新员工培训访谈提纲

新员工培训访谈提纲（通用11篇）

篇1：新员工培训访谈提纲

骨干员工访谈提纲

部门情况

1.请你介绍一下你自己以及所在部门的情况

2.您的具体工作是什么？（需要详细一些）在工作过程中碰到的主要困难和问题是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？

3.请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百分比（请指出其中耗时最多的三项工作）。请用概括的语言描述您的常规工作任务，并根据各项任务的重要性以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从高到低排列，同时尽可能说出工作任务在工作中的重要程度。

4.组织所赋予您的最主要的权限是什么？您认为这些权限有哪些是合适的，哪些需要重新界定？

5.请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出色完成的标准是什么

6.您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经验（类型和时间长度）？在外语和计算机方面有什么要求？您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些能力？

7.您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系？在日常工作中如何协调？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导？ 8.在日常工作中，你经常遇到越级指挥或者越级汇报的现象吗？

9.您在工作中是否经常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作负荷有多大？

10.您希望被提升到哪一个岗位？请用简要语言描述一下。

11.请问您需要哪些设备和工具来开展您的工作？请问哪些是常用？哪些是偶尔使用？您对目前的设备状况满意吗

12.请说出需要有您准备的报告或保存的文件资料有哪些？并请概括说明每份报告都是交给谁？

13.您觉得目前的工作环境和工作条件如何？是否还需要更好的环境？您希望哪些方面得到改善？、14.您的前一个岗位是什么？如果有请将该组织及岗位名称说出来。

关键岗位及核心员工管理

1.公司对核心员工有职业发展规划吗？对于这方面，你有何看法？ 2.公司内部的人才选拔机制健全吗？

3.人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？你如何看待？ 4.公司对关键人才有否特殊措施？ 员工士气

1.你觉得员工的士气如何？应该如何调节？

2.公司领导和员工的沟通渠道有哪些？这些渠道畅通吗？ 3.核心员工是如何参与公司经营决策的？ 培训与教育

1.你觉得公司高层、中层和基层员工综合素质如何？如岗位任职要求差距多大？应该如何弥补？

2.你每年参加公司组织的培训有多少次？你觉得公司在员工培训方面还需要加强的环节有哪些？

3.在你们部门，通常是如何对员工进行培训和教育的？效果如何？ 4.你觉得你自己应该参加那些方面的培训和锻炼？

5.你认为各级员工的培训有必要吗？对我公司的发展有多大的影响？ 薪酬与激励

1.你对自己的收入感到满意吗？你觉得公司的薪酬水平与外界同行相比是偏高还是偏低？你觉得在什么水平比较合理？

2.是否了解新的薪酬制度，认为有哪些地方可以改善的。3.公司的保险、津贴和福利系统健全吗？应该如何加强？ 绩效考核

1.请你简单介绍公司目前实行绩效管理体系？

2.在你所在的部门是如何对员工进行考核的？你觉得部门的考核指标设置、考核结果、绩效奖金分配的科学性和合理性如何？应该如何改进？ 其他

1.你觉得公司进行管理变革的最大阻力是什么？应该如何应对？ 2.还有其他需要表达的观点吗？

篇2：新员工培训访谈提纲

部门： 职务： 姓名： 约谈时间：

一、战略——企业经营理念、核心价值观和发展战略

1.1 您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？

1.2 您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？

1.3 您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算/您的职业规划是什么？

1.4 您认为公司的整体的管理水平怎么样？在哪些方面需要提升和改善？

1.5 您及您身边的员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下？

二、管理制度层面——制度的制定、执行、宣导的现状； 2.1 公司现行规章制度执行的效果怎样？

2.2 在哪些方面您需要您的上司（我）或其他领导的帮助？

2.3 上司（我）能为您解决哪些方面的问题？

三、本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系的现状； 3.1 一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？

3.2 您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？

3.3 您认为您做本职工作的最大优势是什么？您现在的工作能够发挥您的技能和专长吗？

3.4 如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？

3.5 您认为完成您本职工作的压力大吗？请描述一下。

3.6 您现在的工作能让您有哪些进步？

3.7 在华霆工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？

四、薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利； 4.1 您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？

4.2 您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？

4.3 公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？

4.4 假如对您这个职务进行考核，您认为有哪些人参与进行考核比较公正？

4.5 若考虑工作量及公平性，把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？

五、沟通和理解——沟通、内部矛盾、汇报关系、达的现状； 5.1 公司的沟通渠道顺畅吗？您个人认为还存在哪些障碍？

5.2 公司能妥善处理内部员工矛盾吗？您认为处理效果如何？您感到满意吗？

5.3 您在同您的上司（我）或其他部门负责人汇报工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得应当如何克服这些障碍？

六、工作气氛与环境——员工的主动性、积极性、学习氛围、工作状态、工作环境的现状。

6.1 您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何？公司采取什么样的措施能够更大的发挥他们的主动性、积极性？

6.2 您的这份工作能够让您感受到成就感吗？您受到来自上司（我）和您周围同事的肯定了吗？

6.3 您工作中经常加班吗？为什么？

七、满意度——对工作回报、工作背景、企业管理、企业经营及发展远景的满意度和忠诚度的现状； 7.1 怎样才能使您和公司的发展结合起来，成为共赢局面？

篇3：新员工培训访谈提纲

近年来, “80、90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着这些年中国社会的急剧转型, “80、90后”员工的知识水平与他们的上辈相比有了很大提升。但同时, “80、90后”在企业适应、职场关系、事务处理、抗压能力问题等方面缺少经验。由于这些问题所导致的缺勤离职、人际紧张、情绪困扰、差错增加、设备损坏、工作效率下降、缺乏创造性和主动性等, 极大地困扰着企业的管理者。因此, 怎样有效管理和引导“80、90后”, 发挥员工长处, 和谐企业氛围, 为个人提供更好的职业发展空间, 为企业创造更大价值, 成为现今许多企业亟待解决的问题。带着这些问题, 本刊记者采访了国务院国资委研究中心特邀专家、著名企业管理培训师杨文利。

《现代企业文化》:目前在国内企业员工中, “80、90后”员工所占群体比例有多大?

杨文利:首先, 我们可以来计算一下:1980年出生的人, 到现在应该是什么年龄?32岁。1990年出生的人, 到现在应该是什么年龄?22岁。按照大学本科毕业计算, 80后的人工作年限应该有10年或5年了;90后员工应该是今年刚刚进入社会。当然, 也有很大一部分提前进入了社会, 并未接受正常的本科教育。这样, 他们的工作年限会更长一些。

所以, 这个问题便转化为“工作年限5—10年和工作年限仅为1年的员工”在企业中所占群体的比重大小。我很难回答这个问题, 这需要参考统计部门的相关数据, 也因企业性质和规模不同而有所差异。但至少, 我们应该客观地看待这个问题, 因为“80、90后”员工群体我们无法忽视。

《现代企业文化》:您认为“80、90后”员工具有哪些特点?

杨文利:其实, 把“80后”和“90后”员工放在一起聊, 还有些笼统。毕竟“80后”在经过10年左右的工作打拼之后已经逐渐进入企业的中高层, 有着其自身难以复制的特质和优势。而“90后”员工刚刚崭露头角, 他们身上的特质还未得到充分的展现, 更多的是“80后”的特点。“80、90后”员工的特点可以大致分为如下几个特点:

崇尚个人的言论自由。在知识经济时代成长的他们, 敢于表达、善于发表自己的观点, 他们是媒体的风向标, 世界的各种资讯都在通过网络第一时间流传出来。他们有自己的主张, 他们有自己的审美和价值观。企业应当把“80、90后”员工当做企业的品牌代言人来看待, 他们也是企业的客户, 一个“客户化”的时代里, 大客户才能有大市场, 否则小客户只有小市场。不把员工当客户, 企业就是狂妄自大、固步自封了, 请记住:他们的言论有足够的威力!

追求自我价值的实现。他们对于金钱的概念远不同于“70后”, 他们很少有人经历过缺衣少穿的年代。所以, 在工作中他们不会仅仅满足于待遇的高低, 会更多关注内心的感受, 追求自我价值的实现。他们透过媒体和网络看到和领略到太多成功的人士, 他们需要找到实现自我的舞台和契机。

向往快乐工作的氛围。如果他们内心愿意工作, 能够发自内心地感受到工作的快乐, 他们不会计较报酬和环境, 甚至可以呼朋唤友、运用自身的资源完成工作;相反地, 如果工作中让他们感受到不快和不屑, 任凭多么诱人的待遇也很难挽留他们。

充满感性并富有激情。他们在自我的世界里长大, 长辈们多数都会依着他们的主观意愿行事, 所以, 放掉自我、关注他人是走向成熟的开始。他们充满着感性, 愿意带着激情做事, 但有时候也很容易偏激, 进而放弃和憎恨。所以, 情商的培养十分关键, 如何从容面对压力、如何掌控自身的情绪, 也是企业应该给予关注的话题之一。

敢爱敢恨并洒脱不羁。他们的成长环境和就业环境远远好于“70后”, 所以, 在众多机会面前, 他们总是表现出来一副不在乎的样子。企业无从着手, 总找不到他们在乎的是什么, 所以管理上就无从下手。他们还不太会玩弄办公室政治, 为人处世较为简单明了, 根据自身的喜好结交朋友。诸葛亮七擒孟获, 目的是收获对方的赤胆忠心, 企业也一样, 要想尽办法留住他们的心。

追求挑战和各种变化。他们的生活较为安逸, 所以对于安稳的工作并没有太多的好感。在基本物质条件满足的情况下, 他们更愿意挑战自己和接受变化。激励“80后”和“90后”的方法中, 通过金钱激励便显得最为愚笨, 而适时地给予他们挑战, 营造广阔的发展空间才是上策, 在员工们不断挑战自我中, 企业得到了长足的发展, 也留住了优秀的员工, 屏蔽掉庸才。

急于有所成就和成熟。当然, 这一点无法回避。各种奢华的生活和侈靡的环境总能在网络上看到, 在星级写字楼里穿梭的他们, 可能每天要回到自己狭小、简陋的小窝。他们每天在内心世界里切换着华丽与平凡, 难免便会有这样的心理。梦想着有一天可以功成名就, 很少能安心专注自身的能力提升和学识积淀。所以, 他们缺乏专注力和耐力, 这山望着那山高。他们追求的心愿没有错, 方式方法却需要企业导引和用心设计;当然, 也有可能需要他们自身的境遇和挫折来磨平。

具有创新和辩证思维。与上一点相对应的, 他们跳跃性的思维注定了他们身上不乏创新和思辨。对于“70后”, 书本和铅字那就是神圣, 无可辩驳的, 而对于他们, 没有什么不敢去挑战的。他们身上有着宝贵的自我意识和创新潜质。只要能让他们发自内心地佩服和好奇, 他们就能潜心去研习和探究, 也能带着自己的出发点找到闪光的创新力。3M公司和Google公司都会给予员工们创新的空间和工作时间, 随着制度的推行, 创新也就逐渐渗入员工的行为和思维, 最终, 企业也品尝到创新的美酒和神奇。

《现代企业文化》:您认为“80、90后”员工的价值观和需求, 与其他年龄层员工有哪些区别?

杨文利:如果眼前有一棵大树, 那么根植在大地深处的往往正是一个人的价值观, 看不见、摸不着, 却决定了一个人的待人接物和为人处世;树干便是一个人的终身职业梦想, 一个人的奋斗目标, 决定了一个人一生的成就大小;树枝和树杈则是一个人对于目标进行分解后的每年、每月、每天的行为和工作业绩。“80、90后”员工的价值观和需求概括并提炼出来的话, 大概有这么几点和他人有所不同。

渴求被尊重和被信任。浮躁的社会里, 企业是最基本的组成细胞。员工总是大多数的人群, 作为“80后”和“90后”, 总是处于相对的弱势条件之下, 所以, 他们通常内心里最需要的是被尊重和被重视, 他们愿意为之付出努力和汗水, 他们更希望被领导信任和被同事推崇, 他们甘愿加班加点、披星戴月。但是企业往往忽略了这一点, 总认为企业是爷、员工是孙子, 摆出一副地主姿态来, 把员工们都当佃户, 反过来还要求员工们要有忠诚度。他们可不是好欺负的, 他们是“80后”和“90后”, 他们的世界里从来不惧怕失业, 自然也就不会让自己忍气吞声、低声下气。所以, 无论是什么企业, 哪怕是国企和央企, 一样要擦亮眼睛, 面对“80后”和“90后”, 要用新时代的管理方式, 给他们应有的尊重和信任, 才能得到双赢。

追求最大程度的自由。我所说的自由是一种精神世界的追求, 他们愿意完美地执行领导交付的任务, 更想挑战前辈, 运用完全不一样的方式来实现, 并接受领导的称赞。他们梦想通过自己独有的方式完成工作并获得领导的信任, 他们希望甩开束缚和干扰, 用自己的方式活着, 以此来证明自己。所以, 制度和流程成了牵绊, 监控和过问成了包袱, 他们认为工作几乎就等同于不自由, 如果有一份工作能够给他足够的自由, 不发工资也愿意去。所以, 如何在企业既定的发展空间里, 给他们自由, 是一个管理上严谨和富有挑战的话题。

梦想一夜成名和致富。我每次为受训学员讲解目标管理时, 总会收到学员们的回馈, 互动环节中, 几乎每个“80、90后”都会在人生目标中有这么一条:彩票中奖。他们认为一份耕耘一份收获的说法有些过时, 他们更认为选择大于努力, 更相信运气和机遇的神奇。所以, 快女、超女类的节目红遍全国;他们追求高品质的婚姻, 想以此改变命运;他们在意自己的外形和风格, 想以此有一天可以变身明星;他们几乎每天购买彩票, 盼望着有一天可以得到幸运女神的眷顾。

不会轻易服输和妥协。他们的信念里很少会相信命运, 他们总认为自己是真命天子, 总认为自己有一天会飞黄腾达, 即使有时候自身不够努力, 也不会在内心轻易服输和妥协。当“80后”和“90后”的员工们发自内心佩服你的时候, 你怎么说他们就怎么做;当“80后”和“90后”的员工们内心鄙视你的时候, 任凭你说破天也没有用。他们就是这么倔强, 也就是这么个性, 叛逆且执着的一代。

《现代企业文化》:为什么企业普遍认为“80、90后”员工不好管理?

杨文利:众多企业在自身发展和壮大的过程当中, 势必会积累一定的规定、形成一定的管理流程。这些都是企业的管理经验, 当经验在不断运用中难免会受到挑战和威胁, 毕竟企业随时随地都会出现新的问题和矛盾。正所谓“经验是负债, 学习才是资本。”当企业发现屡战屡胜的经验在面临众多“80、90后”员工时居然失灵了, 所以没有反思自身的管理方式和管理思路, 就将问题归因于“80、90后”员工的自身原因了。

前几日, 为众多高层管理者培训时, 也有学员问我类似的问题, 他们感慨原来的员工和下属对他们十分尊重和谦卑, 而现在的员工骨子里总是很骄傲, 眼高手低, 难以找回当年的那种师傅徒弟的感觉和情谊。其实, 作为一个管理者, 作为一个领导, 我们要调整好自己的心态, 更多的时候, 应该把自己当成是教练。一个无法启发下属学习热情、激发员工激情的领导, 即使业务再熟练, 也是昨日黄花。我们面临的挑战和难题就是持续自身的成功, 当认为“80、90后”员工不好管理时, 恰恰是我们的管理水平遇到了瓶颈。向内检讨才是成功的开始, 更是解决问题的第一步。

《现代企业文化》:在工作过程中, 应当怎样挖掘和保护“80、90后”员工的创新能力?

杨文利:挖掘“80、90后”员工的创新能力并不难, 因为在他们的身上, 从不缺乏创新能力。

首先要营造学习和分享的工作氛围。不同专业背景的人在一起, 往往能够激发出巨大的能量。企业应该多组织和提倡此类活动, 不同的主题、新鲜的话题让他们脑力激荡, 并及时形成各种图文和报道, 创造思维活跃和勤勉交流学习的企业内部氛围。

其次要打造出创新能力发挥的空间。创新能力只在适合的空间滋生, 一个不鼓励创新的企业无法滋养创新意识;经常播种的田地才有可能长出新鲜的蔬菜水果;经常学习的头脑才有可能产生新鲜的思维和观点。企业内刊、企业论坛、学术交流会议、制度的创新和完善、市场开拓的新探索以及产品研发的群策群力, 都应该引入企业员工的共同参与。

接着要制定相应的鼓励政策或制度。在管理工作当中, 鼓励什么, 就要奖励什么。“80后”和“90后”员工才不会听企业说什么, 而是看企业奖励什么。他们很聪明, 知道奖励才是重点, 提倡才是关键。制定相应的鼓励政策和激励制度才能让他们相信企业的真实想法。光说不练, 随便提提就想拥有他们的创新生产力?几乎不可能。

最后要设置一定的创新基金和项目。创新能力背后是什么?是一种主动性和激情, 是企业的智慧和能力。一个新发现可能使企业起死回生、一项新发明可能使企业成功转型、一份创新意识可能使企业声名鹊起, 这是什么?是创新能力带来的财富和生产力。那么, 企业在收获这些创新之前, 是不是也应该考虑将现有的部分利润用来鼓励创新和培养创新呢?空手套白狼的时代早已过去, 赶快设置一定的创新基金和发放制度才是根本。

《现代企业文化》:怎样才能有效提升“80、90后”员工的责任心?

杨文利:企业对社会首先要经营的是知名度, 尔后是美誉度, 最后才是忠诚度。当然, 很多管理专家都表示, 没有所谓的忠诚度, 客户会哪里有利益就流向哪里。所以, 企业没有必要一味地追求客户忠诚度, 只有不断地为客户考虑, 为客户制造利益和方便, 才能长期拥有客户。同样的道理, 企业也没必要大费周折地让员工拥有企业忠诚度。

提升“80、90后”员工的责任心需要帮助他们找到有责任心的理由, 或者说忠于企业的原因。因为, 单方面要求员工有责任心的企业不是好企业。企业可以尝试这样做, 反而会提高“80、90后”员工的责任心:首先提升企业在社会上的知名度和美誉度, 员工会因此而自豪和荣耀, 从而激发责任心;其次要为各个岗位设定职业通道, 专业内的晋升和跨专业的轮岗等, 从而激发责任心;接着要在探讨企业运营管理和流程中下功夫, 让员工感受到被重视和被尊重, 从而激发责任心;最后要适当地运用授权机制, 在给予其权利的同时, 提升其责任心。

《现代企业文化》:您认为管理者应当如何与“80、90后”员工沟通?

杨文利:管理者在与“80、90后”员工沟通时, 确实应该进行适当的调整, 不能犯刻舟求剑的错误, 靠着一招鲜就吃遍天的日子已经不复存在了。

首先要用教练的心态与他们沟通, 在授权之后给予一定的支持, 允许他们犯错, 通过授权, 实现培养人才的目的;其次要用放大镜观察他们的优点和业绩, 给予及时的认可和鼓励, 激发他们持续发挥和表现;批评是为了让对方意识到错误的存在, 而非是辩论或者故意贬低对方的人品, 所以, 应该时刻清晰这一目的, 在没有其他人的场合下进行;还有就是请大胆运用结果导向, 在主张个性和辩证思维的他们面前, 过多的指点和干涉, 只会徒增彼此的烦恼, 不如放手让他们去做, 学会监控和必要的支持即可。他们不允许自己变成一个应声虫, 做一步汇报一遍, 逐渐失去思考和主见, 那也并不是我们管理者希望看到的。

管理的最高境界是管理无痕迹, “无为而治”的核心思想是顺应局势、因势利导。当我们可以很好地导引员工的优势时, 他们的时间和精力都会放在发挥优势上。缺点自然不复存在, 没有了施展的机会。

《现代企业文化》:您认为如何才能使“80、90后”员工产生向心力, 提升工作满意度?

杨文利:向心力的培养是一个比较大的话题, 也是一个体系化的工作。大概分为两个方面:首先是文化的建设和氛围的营造方面。员工在当初加入企业的时候, 一定是认可企业的。要适时地安排相应的培训, 加深员工在这方面的认知, 比如:企业的文化价值取向、企业的战略发展规划、企业的人才培养计划、企业的发展历程、企业精彩纷呈的社团文化等。让员工感受到家的温暖、团队的魅力、个人发展的空间和信心。企业应重视日常工作中的沟通, 开放式的沟通机制和人文环境能够避免问题的堆积和冲突的爆发。毕竟大家共处一室, 彼此之间有着千丝万缕的联系, 适当的时候, 可以考虑借用外脑, 及时搜集大家的真实声音, 解决问题, 将矛盾消灭在萌芽状态, 才能进一步巩固大家的向心力;员工间的各色社团活动, 绝对不能流于形式, 善于捕捉员工心声的企业往往会精心地设计、内紧外松, 让大家从中感受快乐和重视。企业要把态度做出来, 毕竟向心力的作用无可估量。而人力资源部门的劳工关系绝对不是在出了问题之后, 站在企业的角度, 对抗员工。而是要及时发现问题, 化解矛盾, 一个企业的向心力建立很艰难、过程很漫长, 而摧毁却是一夜之间的事情。

篇4：新员工培训访谈提纲

Marketing China：8月底Google与eBay达成协议，共同致力于Click-to-call（点击呼叫）的合作项目，请您简单评说一下Click-to-call。

Rebecca：Click-to-call，按照Google自己发布的声明，意味着“点击产品或服务广告中的一个图标或链接，来促成一次网络语音通话，利用Skype或者Google Talk，与eBay或Google的广告商直接对话”。实际上，这项协议还是“Pay-per-call”（呼叫付费），因为这些呼叫，对于广告商来说，绝对不会是免费的。

Marketing China：点击呼叫直接连线广告商，您认为对顾客来说，这是个好主意吗？

Rebecca：这是个巨大的飞跃，但是你不得不考虑到一些问题。对于消费者来说，他们必须首先下载Skype或者Google Talk中的相关软件。还要知道，许多公司不允许职员在电脑上安装任何软件。其次，如果不借助外部设备如耳机或麦克风，就无法完成一次VoIP（Voice over Internet Protocol通过IP网络传输语音，在美国VoIp的应用虽有增长，但相对来说应用率还是比较低的）。所以除了软件下载问题，你还要请用户去购买一个辅助设备。当然，你还要考虑用户需要有宽带连接。此外，有可能出现的恶意电话、带来负面影响的公关效果以及电话诈骗等等，这些也是规划者必须要考虑的。

Marketing China：那么对于广告主来说，他们会从这种新广告模式中受益吗？

篇5：培训需求访谈提纲

一、需求访谈的目的：

培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息：

1、了解高层对公司发展方向的指示和要求；公司高层对公司管理状态的总体判断。

2、结合公司战略和2013年目标达成情况，分析出各部门及各层级的培训重点。

3、了解高层所管部门培训需求的轻重缓急，哪些方面的问题急需解决。

4、了解高层的培训需求。

二、培训需求访谈的对象：

人力资源部负责调查公司（副）总经理、中层管理人员； 各部门负责调查本部门所有相关人员。

三、培训需求访谈的程序：

1、明确业务问题

2、确定问题的根源

3、确定培训内容

4、确定培训目标

四、访谈的问题清单：

1、本公司2013工作过程中，出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？造成危机或事故的原因是什么？

2、围绕公司2014年的经营战略，您认为哪些业务急需培训，培训对象是谁？培训什么？

3、本公司/业务/部门2014的业务工作重点是哪些？达成哪些目标对公司是最重要的?

4、您对您所分管部门负责人有怎样的期望，他们哪些地方与您期望不一致，迫切需要提高？

5、您本人在2014年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？

6、您对于公司2013年培训工作有哪些批评意见？

7、您对于公司2014年培训工作的开展有哪些建议？

五、访谈总结（进一步与受访谈人进行确认）

1、询问受访者是否还有补充

2、可将主要总结的要点向受访者进行核实

篇6：新员工培训访谈提纲

一、访谈背景介绍

当前，五年一轮的第一个国培项目即将结束，国家也将启动第二轮国培计划，为了能够提高国培的针对性和有效性，促进地理教师的专业发展，国家将在培训之前制定义务教师培训标准，为了保证制定的标准有较强的时效性和可操作性，特调研征求地理教师的意见和建议。受华中师范大学地理课程与教学论专家李家清教授、博士生导师、首批国培专家的委托，对老师们进行一个简单的访谈，对您的配合表示衷心的感谢！

二、访谈问题

问题1：请您介绍一下您所在学校的概况（包括班级总数；聘任地理教师基本情况如个数、性别、专业、学历情况、教龄、是否专职等）

问题2：请问您是否参加过国培项目，级别是国家级还是省级？

问题3：您认为国培项目的组织工作是否合理、有序、有效，是否体现人文关怀？

问题4：您认为国培项目的课程结构安排是否合理、课程进度是否张弛有度？

问题5：您参加过得国培项目中对您最有用的国培课程名称是什么？列举2~3个

问题9：您认为经过国培的学习，您的初中地理课堂是否发生了变化？如有，请列举（如课堂中学生学习的参与程度、学生兴趣的体现、师生关系的和谐程度、教学活动设置的有效性、课堂气氛的活跃程度等）

问题11：请您对您参与的国培项目的效果进行一个简单的评价，并提出改进的建议。

问题6：对于新一轮国培计划，您认为哪些地理专业知识最需要学习提高，您是否能列举出来有用的知识领域包括什么？（例如自然地理、人文地理、地理信息技术等等）。

问题7：对于新一轮国培计划，您认为哪些教育理论知识最需要学习提高？例如您的课程理论知识、地理教学理念知识、地理教材知识、教师专业发展知识等。如果有帮助，您认为对您的地理教学实践会产生什么样的影响？

问题8：对于新一轮国培计划，您认为哪些地理教学技能需要培训提高？（如三板技能、教学设计技能、教学提问技能等等）。

问题10：对于新一轮国培计划，您认为下列 “地理专业知识、地理教育理论知识、地理教学论知识、地理课程论知识、地理教学技能、地理信息技术、地理教学评价”七个领域中，您最希望获得哪个领域的培训和成长，您是否能排个序？

问题12：对于新一轮国培计划，您认为采取哪些培训方式比较有效（如集中培训、远程„„等）什么时间？为什么？

问题13：对于新一轮国培计划，您认为采取哪些方式评价培训效果比较有效（如学员作业、作品、教学实践„„等）为什么？

三、致谢结束

篇7：新员工访谈记录

姓名：

部门：

职位：

入职日期：

直系上属：

部门主管/经理：

访谈时间：

1、经过的适应期，你对公司有什么初步的看法？

2、你是否已经明确公司的规章制度，以及部门的规章制度，管理部及部门内是否有你对进行培训，针对这些制度你是否可以接受？有何建议与意见？

3、关于你的工作任务，你的直系上属（组长、主管、经理）是否有对你进行培训，培训的是否到位？培训时长？

4、你认为你的上级及部门主管在工作中是否合格？对你的关心力度是否够？您对上司的看法，需要他做一些什么改进？

5、工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报？你的领导是否及时给你处理？

6、你目前的工作岗位是什么？针对你目前工作的工作任务（指标）是否明确，你认为公司制订的指标是否合理？

7、你在目前的工作当中有哪些困难？针对于这些困难，你有何建议？

8、您认为公司的人际关系如何？老员工对你们新进员工是否有排挤现象？

9、你认为一家公司最能吸引你去工作的地方是什么？本公司在哪些地方需要加强？

10、您是否在公司有长期工作的准备？是什么原因让你选择继续留下来呢？

11、你对于未来的职业规划有怎样的愿景？、记录人：

被访谈人：

注：本次访谈资料将做为员工资料，由部门负责人进行保存，并做为以后考评的依据。管理人员必须对资料予以保密，不得私自外泄。

篇8：新员工培训内容提纲

一、企业发展史

20分

二、公司组织机构、主要领导、各部主要职能及车间组织机构与分工

30分

三、公司基本制度培训

90分

1、门卫出入制度

2、吸烟管理规定

3、用工制度

4、请假制度

5、工薪管理规定

6、食堂管理规定

7、宿舍管理规定

8、化学品管理规定

9、财务报销制度***

10、班车管理规定

11、奖励制度

12、保密制度和竞业保密协议

13、公司奖励制度

四、产品基本知识（技术部材料）

五、产品生产工艺过程

六、产业发展基本知识七、二氯甲烷基本知识培训

八、电气电路安全基本知识培训

九、安全生产与消防培训

1、公司安全生产组织机构及车间安全管理组织机构

2、消防法常识（疏散、指挥、可燃物常识）

3、公司消防设施介绍

4、消防设施使用说明

5、疏散常识

十、车间日常基本管理制度

1、防尘服穿戴规范

2、风淋操作规范

3、内部通道、标识管理

4、现场5S管理

十一、其它附属材料

1、基本知识答卷四套

2、各工序操作规程

3、公司管理制度本

4、公司各部职能本

5、新编岗位责任制

6、产品宣传册7、7化、五个能力、公司精神 合计：510分钟，自习4-6个半天

90分

60分

20分

60分

40分

60分

40分

篇9：新员工考试提纲

1、根据《建造合同实施细则》，建设合同的核算对象是 单个工程项目；完工进度是指（截止某时点，累计发生实际成本占合同预计总成本的比例）；合同预计总收入是指（预计完成全部合同可以业主收回的全部价款），由合同初始收入、合同索赔、签证、变更、奖励收入 组成。

2、根据公司料具损耗处理办法，料具损耗分现场消耗损耗、使用后报废、丢失损耗。

3、氧气、乙炔瓶间距不得小于5m。

4、袋装水泥存放时要求离地面垫高30 cm，每平方米存放质量不应超过 10 包。

5、螺纹钢一般按照定尺交货，长度一般允许误差为±25mm。

6、进行混凝土强度试验时，每种配合比至少应制 3 试件，标准养护到 28天 时试压。

7、在自然养护时，对硅酸盐水泥、普通水泥、矿渣水泥配制的混凝土，浇水保湿养护日期不得少于 7天。

8、一般不合格物资，由项目 技术负责人 组织有关人员评审，材料员填写《不合格品评审处置记录》。

9、普通硅酸盐水泥的强度等级有 42.5、42.5R、52.5、52.5R。

10、影响混凝土强度的因素有 水泥强度和水灰比、龄期、养护温度与湿度、施工质量。

11、钢筋按钢材的供应形式分类可分为 直条钢筋、盘条钢筋。

12、招标存档资料包括的内容： 招标书及评审记录、招标计划表、主体资格合法性审查表、评标记录表、中标单位投标书、中标单位承诺书等履约保证资料、合同及合同评审表。

13、根据公司废旧物资处理管理办法，在废旧物资计量过程中，暂估金额大于5000 元时，归口管理部门应派人参与。

14、根据《中建三局股份公司工程总承包公司木脚手板管理办法（试行）》规定，木脚手板的质量验收要求有哪些?

15、根据《中建三局股份公司工程总承包公司招标管理规定》（中建三总监察字[2008]175号）规定，区域分公司工具、设备租赁一次性预算额 40 万元以上，物资采购一次性预算额 200 万元以上，必须报公司相关部门进行招标购置或在公司临时授权下受控招标。

16、根据《中建三局股份公司工程总承包公司项目经济活动分析与成本管理办法》（中建三总经字[2006]56号）规定，材料费包括工程材料费、周转材料费、其他辅材费、施工用水费、材料检验试验费、采保费。材料费控制采取 量价分离的原则，即材料采购价格的控制和材料消耗量的控制。

17、生石灰的主要成分是Cao。

18、根据公司外租料具管理办法，维修赔偿费的处理及对外租料具质量控制的要求有哪些？

19、材料的力学性质包括哪些？

14、根据《中建三局股份公司工程总承包公司木脚手板管理办法（试行）》规定，木脚手板的质量验收要求有哪些?

对于新采购的木脚手板，料具站应根据相关材质要求严格对质量、尺寸、材质进行验收。木脚手板尺寸和相关材质要求：厚度50mm（一般允许+

1、-2mm的误差），宽度200—300mm，长度为2米、3米、4米。一般采用杉木板和落叶松板，每块木脚手板质量不宜大于30kg，气干堆密度3.71—6.41KN/M3，符合现行国家标准《木结构设计规范》GB50005—2003中承重结构板材Ⅱ等材的材质标准：不容许有腐朽、髓心、虫眼等，在连接部位的受剪面及附近不容许有裂缝，木节不得大于所在面宽度的1/3，1米长度内斜纹高度不得大于80mm。料具站配送到项目的木脚手板，项目应会同相关人员对其质量（包括木脚手板的加工质量）进行验收，确保项目的安全生产。

18、根据公司外租料具管理办法，维修赔偿费的处理及对外租料具质量控制的要求有哪些？

(1)维修索赔的处理要求：

1．维修赔偿费统一由公司料具租赁站（各二级物资部）负责与外租单位按合同协商办理，按使用项目进行账务划转。

2.公司料具站（各二级单位物资部）在处理外租料具维修赔偿事宜时，要以合同为依据，本着降低费用的原则，根据钢材市场行情的波动，把握低价及时办理部分料具的赔偿工作。

（2）外租料具质量控制的要求：

1.钢管直径实测值符合Φ48的要求；

2.定尺钢管长度实测值标准必须控制在-0.03cm。（+0.1-0.3cm）；

3.钢管壁厚应控制在2.75-3.0mm之间。

4.钢管表面不得有焊疤、孔洞、焊封炸裂、对接等现象，表面凹坑直径不得大于10mm；

5、镀锌水管不得作为周转钢管使用；

6、钢管端部不得有卷边、扁口、焊封炸裂等现象；

7、扣件重量十字、旋转不得低于1kg/套，接头不得低于1.2kg/套；

8、快拆头螺杆直径不得低于Φ30，螺帽重量不得低于0.3kg；

9、碗口不得有弯曲，立杆不得有缺碗、缺限位销，横杆插销不得炸裂或脱落。

19、材料的力学性质包括哪些？

强度、弹性和塑性、韧性和脆性、硬度和耐磨性。

20、物资进场验收的程序：

验收准备、核对凭证、核收实物及抽样送检、仓库验收及贮存摆放、办理验收手续。

（一）验收准备

1.针对物资的类别、性能、特点、数量、性质，确定物资存放地点及必须的防护措施，确定验收方式。2.进场道路畅通，车辆进出方便，夜间照明设备齐全。3.准备好卸货人员和机械设备，安排好堆码场地。4.通知相关部门和人员参与验收，作好物资检验的准备工作。5.准备好合格的计量和检验器具。6.准备好采购计划、现行检验规范、国家标准和双方签订的合同。7.现场建立样品库，对特殊物资和贵重物资进行封样。此类物资进场严格按照样品（样板）进行验收。

（二）核对凭证

1.查看所到货物是否与合同、采购计划一致。

2.检查供方提供的送货单、发票、出场检验报告、质量说明书、产品合格证是否齐全。

材质证明的内容是否合格，能否满足施工资料管理的需要。

3.检验物资和包装容器上是否贴有标签，标签上是否注明物料品名、物料编码、生产

日期、生产厂家和数量等内容。根据实际情况抽查或全查其包装容器内的物资数量与所贴标签数量是否一致。4.严格做到五不点收：凭证手续不全不收；品种规格不符不收；质量不符合要求不收；无计划不收；逾期不受。

（三）数量验收

1.采用点数、过磅、检尺、量方等方法对进场数量进行核对，做好物资进场记录。

（四）质量验收

对进场物资，首先进行外观质量验收、检查物资的外观、包装情况，并做好记录。外观质量验收合格后通知并配合试验员取样送检，及时对送检的物资进行挂牌标识，注明检验状态。及时向试验员索要《物资检测回执单》并调整检验状态标识。对经检验试验不合格的物资及时向项目和物资部领导反映实际情况，填制《不合格物资通知单》及时进行处理。

（五）仓库签收及贮存摆放

由材料员进行对入库物资填制《收料单》，并做好《物资进场纪录》等凭证作为入库依据，对入库物资，根据性能特点进行正确的分类堆码，科学摆放。

（六）办理验收手续

对数量无争议、质量合格、材质资料齐全的物资，办理《料具验收单》办理结算手续。物资盘点盘亏结果的处理？

（一）及时分析查找材料盘亏的原因，是否控制在损耗允许的范围。

（二）将盘亏结果报项目部领导，配合项目做好盘亏材料的账务处理。若盘亏金额（或报

损报废）金额大于三万元时，则需报分公司（直管项目报公司）领导审批；若盘亏（或报损报废）金额大于五万，则需报领导审批。

篇10：旅行社新员工培训提纲

目的和原则：

1、端正员工的工作态度：认同企业，尊敬领导，团结同事，主动工作，及时汇报工作结果；

2、培养员工的工作能力：规范化各个工作流程，以工作内容（进程）为员工考核标准；

3、激发员工的工作动力：精神上鼓励与包容，物质上提供与业绩挂钩的薪酬福利。

培训内容：

一、公司介绍

目的：认识公司及同事，树立信心，产生集体归属感和荣誉感

培训内容：同事介绍——公司发展历史及荣誉——公司架构——人员配备——晋级流程——福利待遇

辅助措施：

1、列举表现优异的公司同事代表的事迹和待遇，给新员工描绘光明前景

2、让积极向上的同事陪同用午餐，从侧面反映公司工作氛围和良好的企业文化

布置作业：一周内与各部门同事至少聊天一次

二、公司行政制度培训

目的：掌握公司上下班作息制度，休假制度，财务制度

培训内容：上下班作息制度——休假制度——财务制度

布置作业：对制度的学习心得，新员工个人未来1年目标和工作计划

三、公司办公室环境培训

目的：掌握办公室各类办公设备的使用方法，熟悉各类文件资料的摆放位子，电脑基本操作

培训内容：演示使用各类办公室设备（打印机上墨、换传真纸、正反复印等），告之文件资料的摆放位子；

布置作业：要求其亲自演练一次设备是使用，自行建立电脑文件夹，之后接收相关资料放入文件夹。

四、公司线路培训

目的：熟悉公司各类线路产品的基本情况，及我社产品特有的卖点

培训内容：介绍公司产品

辅助措施：

1、演示产品PPT，以景点讲解为主，吸引新员工对产品的兴趣

2、学会利用地图学习行程编排

3、学习相关线路产品问答题，并通过闭卷考试

布置作业：新员工逐一上台向其他人讲解PPT

五、散单操作培训

目的：新员工能够帮助OP和销售处理简单问题：订票，订车，订酒店，送签证，填签证表格/出入境卡„„

培训内容：散单操作流程，各线路操作流程，各入境表格+签证表格的填写规范

辅助措施：

1、新员工分配给老销售和OP做助理

2、模板的使用：提供操作流程，各类业务的模板

布置作业：自我填写一套出入境表格、以自身资料填写签证表格

六、电话销售培训

目的：和客户建立联系，维护客户，销售产品

培训内容：电话销售前的准备，流程，市场调查的常规问题，如何回答客户的常规问题

辅助措施：

1、模拟对客电话销售，1对1互相模拟客户演练问答

2、背诵各类常规问题，做到脱口而出，应对自如

布置作业：提交一篇电话自我介绍开场白

七、公司线路操作流程培训

目的：熟悉团队操作流程，电脑中《工作文档》的使用

培训内容：各线路操作流程，《报名表》、《交接表》、《操作表》、《结算表》、《账单》等表格填写规范

辅助措施：

1、流程的重要性，配以案例分析

2、电脑实地演示一次各类表格的使用

布置作业：将我司原有操作团队以文字形式，发给新员工，让其完成各表格的填写。

八、市场分析培训

目的：熟悉我社产品的卖点，竞争对手的产品优缺点

培训内容：各线路行业十大批发商及其品牌，市场上主流产品的特点，我社产品的独特卖点 辅助措施：使用表格对比不同旅行社产品的内容差别

布置作业：获取自身市场上主要对手的产品计划和线路行程，了解同一级别对手的销售姓名

九、市场开拓培训

目的：寻找潜在客户的方法

培训内容：寻找潜在客户的方法：网络、交易会、同行杂志广告、已有客户的推荐，实地拜访客户

辅助措施：举例说明各个方式的具体操作方法

十、出境旅游常识的附加培训

目的：扩大眼界、激活思路、丰富知识

培训内容：中国出境旅游业的发展历史和前景、各地出境口岸、签证的种类、航空知识、旅游英语

十一、专题:案例分析

目的：通过各类案例，迅速积累经验

培训内容：遇到同业低价抢团怎么办、机位紧张时如何收客、如何收款、如何处理行程中客人投诉

辅助措施：多人会议，鼓励讨论，分析各种处理方案导致的不同结果，当场明确最佳处理方案

十二、工作计划的制定

1、每天重复做目标暗示2、3、4、5、每周提前做拜访计划，每天严格执行计划

提早跟客户约会，增加每天拜访的次数，成功的销售一天至少给30个不同客户打电话

跟行业和公司顶尖的销售员在一起，相互学习，共同提高

每天下班前总结工作，记录对自己有帮助的案例

思考题：

1、制定工作目标，量化你的目标，并合理分配到每月和每周的工作中去；

2、制定每天工作流程，按小时具体划分清楚，并严格执行。

十三、如何与客户有效沟通，完成销售

1、设计自己给客户的印象（销售的不是产品而是销售员本身）

2、建立客户信赖感

A、倾听，问很好的问题；B、出自真诚地赞美客户，表扬客户

C、不断的认同客户；D、模仿客户讲话的速度

E、熟悉产品的专业知识；F、永远为成功而穿着，为胜利而打扮

G、彻底地了解客户的背景；H、使用客户的见证；I、要有一些大客户的名单

3、有效的产品介绍

A、要引起客户的注意力；B、必须证明给客户看；

C、让客户产生强烈的购买欲望；D、引导客户行动

4、寻找客户的购买关键点，并反复刺激关键点

5、解除客户不购买的三大理由（时间不合适、行程安排不合理.....）

篇11：访谈提纲(中石油)

（提纲）

一、访谈概况：

1、访谈主旨：中国石油销售公司基层经理人培养对象入职初情况

2、访谈对象：2010年中国石油陕西销售公司新进大学生员工（局部）

3、访谈类型：非标准化（自由漫谈）

4、访谈方式：直接访谈和间接访谈相结合、个体访谈和集体座谈交互使用

5、访谈原则：无偏见的资料收集

6、访员简介：

◆姓名：黄大伟性别：男年龄：22籍贯：陕西〃宝鸡

◆毕业院校：中国共产主义青年团中央团校〃中国青年政治学院

主修专业：人力资源和社会保障

◆工作单位：中国石油天然气股份有限公司陕西宝鸡销售分公司

7、访谈时间和地点：随机确定

8、访谈误差及负面效应控制：

◆访谈无记名、不录音、杜绝误导

◆访谈记录仅供撰写调研报告之用，访员保证其正当用途及永不公开性

◆访谈提纲精心编制，力求言简意赅、直截了当、高效省时，不涉及敏感或私密话题

二、访谈内容：

1、回首中国石油陕西宝鸡销售分公司的应聘经历。

2、忆往昔峥嵘，看今时蹉跎。（院校、专业、在校表现、求职经历等）

3、如何看待中国石油陕西销售公司巨资打造的岗前培训？

4、加油站（油库）操作一线经历对个人的影响。

5、我看加油站（油库）现状。

6、怎样看待中国石油销售公司同工不同酬现象？

7、讨论今后职业发展规划。

8、谈谈个人对基层经理人培养的看法。

9、分析陕西石油销售市场当前面临的竞争趋势，及其对个人未来职业发展的影响。

10、如何看待坚持、放弃与重新选择？

三、访员声明：

1、访员本身为中国石油陕西销售公司一员，晓知行业规律和公司规制，因而绝不以此次调

研为手段从事有损公司声誉及利益的违法违规行为，否则由此引发的法律纠纷及道德声讨访员自担责任。

2、访员本身为2010年中国石油陕西销售公司新进大学生员工，同时作为基层经理人培养

对象，必然本着协同进步、互相帮扶、代群体立言的社会学职业操守开展访谈，努力消除由于访谈内容衍生的情感波动给访谈对象带来的负面心理效应。

3、访员保证调研报告的匿名性，将拒绝向一切组织或个人提供有关本次访谈的任何资料。

后期调研报告书写中，笃定严格规范词汇使用和细心甄别语法，绝不进行身份影射。

4、访员对以上所述负全部法律和道德责任，并愿作进一步解释。