工资差异的原因

工资差异的原因（通用7篇）

篇1：工资差异的原因

改革开放以来,区域内部居民收入差距呈现扩大趋势。那么，这种差异是由什么原因造成的呢？

首先地区工资水平及其差异既受制度变迁的影响又受市场机制的作用,具有典型的转型特征。而产生区域工资差异的因素在这里我们主要介绍政策制度因素和经济因素。

政策制度因素主要包括转型过程中的工资体制、对外开放、企业体制改革和地区保护。经济因素包括各种生产要素的特征和区域经济发展基础。

工资体制：改革开放前，我国实行公有制经济，中央根据地区的物价水平、区域发展计划以及相关的人事管理体制将全国分为11 类地区的工资标准。地区工资类别越高的地区享受到的工资水平也越高。这一体制被称为地区工资类别制度 改革开放后，通过85年引入市场机制和93 年国家机关和事业单位的工资制度改革，影响地区工资水平的因素侧重点也逐渐从政策因素转向经济因素。

对外开放：大量的研究认为外向型经济对区域经济增长有促进作用。根据国际贸易理论,贸易自由可以充分发挥比较优势、带来更大的规模经济、提高效率、获取技术等等,从而促进区域经济的发展和区域收入的增加。根据国际直接投资理论,伴随直接投资而来的资本、技术、税收收入、生产力外溢等因素可以有效促进地区经济发展和收入的增加。根据这些理论,我们可以推断开放程度越高的地区工资水平也越高。所以对外贸易促进了地区工资水平的提高,同时也加剧了地区工资的非均衡发展。

企业体制改革：我国提出建立以公有制为主导、多种所有制经济共同发展的模式的所有制形式。但中国所有制改革进程的地区差异很大,东部地区的非公有经济的发展速度比中部和西部地区快。这一差异可能导致地区劳动生产率和地区工资收入的差别。

地方保护：地方保护从以保护当地资源为主变为以保护当地市场为主,以各种方式限制外地产品进入当地市场。这使其不能于时代接轨，影响区域经济发展，工资水平也相应受到影响

生产要素角度： 由于资本和劳动力在区域间的流动性，工资的差异在很大程度上是劳动生产率的差异

有学者认为，东部沿海地区日益成为全国以非农产品为原料的轻工业产品制造中心，而中西部地区则逐渐沦为采掘型的矿产资源基地和农业生产为主的外围区域(范剑勇，2004)。如果由于区域职工主要集中在生产率低的产业，因而引起平均工资偏低，那么相应的政策应是在收入低的落后地区建设高劳动生产率的企业。如果经过产业结构差异的调整后，工资差异在相同产业生产率情况下仍然存在，那么相应的政策是分析和提高低收入区域的生产率水平。

如前面提到的西藏职工的平均工资和上海职工相当，其原因主要是受到中央政府转移支付的影响。

区域经济发展基础：在经济发展较快的地区产业结构较为先进和基础设施比较好，容易产生聚集效应,有利于劳动生产力的提高,从而使工资水平相应提高。

这些是工资地区不平衡的一些原因，那么对于这种不平衡情况，我们可以采取哪些措施呢？接下来是我们的一些想法。

篇2：工资差异的原因

很多研究者对全国范围内的教师工资区域差异情况作了较为全而的比较调查研究。杨建芳(2009)研究发现，我国义务教育教师收入存在巨大的地区差异:中、西部地区各职级教师的总收入和津补贴都低于相应职级

教师的全国平均水平;教师基木工资的省际差异不大，差异主要体现在津补贴上，进而影响总收入的差异;省级津补贴政策对教师津补贴影响最大，县级津补贴政策也处于主导影响地位;中、东部省内工资收入差异受当地经济水平影响较大，西部地区省内差异与经济发展水平关系不明朗。栗俪云(2009)对中国第四次工资改革后31个省级行政区的教师工资水平进行的定量研究表明，教师工资呈现出与地区经济发展相背离的现象。日已有研究更多地是从微观层而上，研究了我国各级教育的教师工资水平差异、工资结构差异以及差异的影响因素。而我国宏观层而的教师工资区域差异如何、如何分解和分析这些差异等方而的研究却相对薄弱。为此，木文试图利用离差法、相对比率法、极差法、标准差法、变异系数法、基尼系数法、泰尔指数法等多种衡量差异的方法，对我国教师工资的区域内差异和区域间差异进行比较，进一步分析两者差异对总差异的影响。研究结果如卜。

表1歹J出了1997年~2009年全国以及东部、中部和西部人均教师工资。从总体上来看，不管是全国教师人均工资，还是东部地区、中部地区和西部地区的人均教师工资，都呈现逐年增长的变化趋势。从纵向比较来看，1997年到2009年13年间，全国人均教师工资增长了4.32倍，东部地区增长了4.37倍，中部地区增长了4.01倍，西部地区增长了4.46倍;从横向比较来看，东部地区的人均教师工资远远高于中部和西部地区，东部地区人均教师工资13年的平均值是中部的1.52倍、西部的1.33倍。

表2显示，全国及分区域人均教师工资环比增长速度趋势呈现“波浪形”。1997年一2001年间，教师工资环比增长速度整体呈现上升趋势，到2001年达到最高峰值;2001年一2003年间，增速呈现卜降趋势;2003年尸2007年间，增速又呈现上升趋势，到2007年又达到最高峰值;2007年一2009年间，增速又呈现卜降趋势。2001年和2007年教师工资环比快速增长背后有着明显的政策效应。2001年出台的《国务院关于基础教育改革与发展的决定》强调“确保农村中小学教师工资发放是地方各级人民政府的责任”，同年中央则政每年安排50亿元转移支付资金，用于补助中西部困难地区农村中小学教职工工资，以确保其按时足额发放，因此当年教师工资得到了明显的提高;2007年教师工资普遍大幅度增长，则得益于以“限高、稳中、托低”为原则的新一轮全国事业单位工资制度改革和2006年新修订的《中华人民共和国义务教育法》。全国各地落实法律精神和改革要求，加大教育投入，大大提高了代写论文教师工资。教师工资绝对差距是由全国或该区域最高的教师工资减去全国或该区域最低的教师工资得到的，它可以粗略反映教师工资的地区差异程度。从表3可以看出，1997年尸2009年，全国及三大区域教师工资绝对差距呈现逐

年加大趋势。全国、东部及西部地区的绝对差距均超过了两万元，而中部地区绝对差距仅为5000元左右。可见，全国、东部及西部地区教师工资分布很不均衡，中部地区教师工资分布比较均匀。

从极差指标来看，全国教师工资的绝对差距从1997年的7517元增加到2009年的40382元，增加了4.37倍。从标准差指标来看，全国教师工资的绝对差距从1997年的1947元增加到2009年的10703元，增加了4.49倍。根据基尼系数的计算方法，我们计算出了全国及分地区教师工资的基尼系数，并对基尼系数进行了分解。从总体上看，全国教师工资基尼系数均不超过0.2，说明我国教师工资分配的水平总体上是均匀的。但是，从分区

篇3：工资差异的原因

在工资手工集中核算制度下, 单位财务部门通常要在每月规定的时间内取得各部门的考勤记录、人资部门工资卡、代扣款通知单、定额工时统计及计件工作量等原始凭证, 依据规定的计算标准, 编制出分部门的工资结算单和全企业的“工资结算汇总表”。该表作为工资发放及分配的依据, 表内项目清晰地反映了职工个人的应发工资来源项目和代扣项目及实发工资数。虽然, 目前各单位的工资来源项目有所不同, 但按现行财务会计制度, 工资结算表中基本项目的计算口径及勾稽关系应该是:

1.应发工资=基本工资+岗位工资+各项资金+各项津补贴-事假扣款-病假扣款

2.代扣款项=代扣水电-代扣房租-代扣个人应负担的社会保险基金 (如个人养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、个人住房公积金、工会经费) -代扣个人所得税

3.个人所得税计税基数=应发工资-养老保险 (注:税法上释为“应税所得额”)

4.实发工资=应发工资-代扣款项

二、ERP工资管理系统中业务处理要求与流程

目前, 在电算化工资处理条件下, 绝大多数的ERP财务软件均以手工核算为基础设计了职工个人工资原始数据录入、计算应发工资、扣款小计和实发工资、扣零处理、银行代发、代扣个人所得税、工资费用分摊等相关处理功能。具体内容包括:工资类别管理、人员档案管理、工资数据管理、账簿管理和工资报表管理。其操作过程又分为工资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。企业在采用工资系统核算工资后, 必须首先按单位内控制度要求设置专职工资核算操作员, 并在系统初始化时赋以相应操作权限。由工资专员按如下操作流程进行:一是完成人员类别设置;二是代发银行名称设置;三是人员档案录入;四是设置工资项目与计算公式, 电算化会计中的工资项目相当于手工会计中工资结算表中的各栏目。各项目的勾稽关系即系统中的计算公式, 它的正确设置是确保系统自动正确结算工资表的基础。公式如下 (公式中所设置的数据为虚拟) :

(1) 应发合计=基本工资+岗位工资+资金+交补 (以下3个公式系统自带, 用户须检查)

(2) 实发工资=应发工资-代扣款项

(3) 扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税

(4) 岗位工资=iff (人员类别="经理人员", 600, iff (人员类别="管理人员", 400, 300) )

(5) 交补=80

(6) 事假扣款= (基本工资/30) ×事假天数

(7) 病假扣款= (基本工资/30) ×病假天数×0.3

(8) 养老保险= (基本工资+岗位工资) ×0.07

五是扣缴个人所得税设置:所得项目:工资;对应工资项目:默认为应发合计, 改为计税基数;计税基数 (注:税法上释为“免征额”) :1 600元。六是银行代发设置。七是工资分摊设置:须先完成工资变动功能计算汇总, 才能进行工资分摊设置。此项设置相当于手工会计下的期末工资费用及相关计提、分摊业务的账务处理分录设置。其人员类别、分摊比例、分摊基数、分摊借记科目、贷记科目设置是否符合财务会计制度规定, 会影响工资分摊凭证的自动生成是否正确, 也是整个工资系统操作的难点, 操作人员必须特别关注。八是工资系统日常业务处理:本月规定日期, 工资专员进入工资系统, 进行工资变动处理, 生成工资表, 银行代发清单并打印输出。九是总账会计进入总账系统, 根据工资表生成工资发放记账凭证:借记“应付职工薪酬 (应发合计) ”科目, 贷记“银行存款 (实发合计) ”、“其他应付款——养老保险金 (职工个人负担部分) ”、“应交税费——应交个人所得税”科目。工资系统期末处理:工资专员进入系统, 执行工资分摊操作, 按工资分摊类型生成工资分摊凭证:借记“营业费用”、“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬——工资”科目。

三、差异分析及解决方法

(一) 手工工资计算与ERP工资系统计算存在“应发工资”、“扣款合计”两对指标口径差异

手工会计下的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款”, 与工资系统中的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补”存在计算口径差异, 前者的“应发工资”项目是扣除事病假扣款后的金额, 而工资系统中是没有扣减事病假扣款的金额, 进而导致手工会计中的“代扣款项=养老保险+代扣税”与电算化会计的“扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税”的口径差异。由于这两对指标口径的不一致, 产生如下影响:

1. 代扣所得税计算错误。

系统在设置第五步所得税计算对应工资项目时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资或实发工资”作为系统自动计税的基数肯定不符合现行税法规定口径。不管是手工计算还是计算机计算, 税法规定的应税所得额 (系统中称之“计税基数”) =基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款-养老保险。如果还有代扣的水电费、房租等个人代扣款依法也不得税前扣除, 否则所得税计算结果将是错误数据。

2. 工资分摊计算错误。

系统在设置第七步工资分摊基数 (ERP软件中称“项目”) 时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资”作为系统自动分摊的基数同样不符合现行财务会计规定口径。按财务会计制度规定, 工资费用分摊基数=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款。如果软件操作员不加以分析, 而简单地设置为“应发合计”, 其自动生成的凭证肯定也是错误的。

(二) 解决方法

鉴于ERP工资系统上述设计缺陷, 财会人员需特别关注工资项目及公式设置, 特别是“应发合计”、“扣款合计”的指标公式口径一定要与财务会计和税法规定吻合。在不改变软件设计功能情况下, 解决上述差异的最好方法, 笔者认为是利用软件自身能够自主添加工资项目的特点, 由用户在初始设置时增加两个新项目“计税基数”、“工资分摊基数”。再设置其公式如下:

计税基数=应发合计-事假扣款-病假扣款-养老保险

工资分摊基数=应发合计-事假扣款-病假扣款

最后在设置计税对应项目和工资分摊对应项目时分别在备选下拉菜单中选中“计税基数”与“工资分摊基数”。其后得到的结果将与手工计算结果相同。

篇4：社会资本与工资收入的户籍差异

关键词：社会资本；工资收入差异；户籍歧视；农民工；城市职工

中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1000-4149（2013）06-0079-07

一、引言

2011年全国外出农民工总量约为253亿，比上一年增加1055万人，增长44%[1]。但农民工的工资水平、福利状况以及其他生活机遇同城市居民存在巨大的差距[2]。2009年，外出农民工月平均收入为1417元，农民工收入只占城市居民的一半略多 根据2010年《中国统计年鉴》推算。。并且，在医疗保险等其他社会福利方面，农民工的处境更加糟糕，由此造成了他们生活压力大、社会安全感低等不稳定因素的增加[3]。户籍身分所导致的工资收入差距甚至在一定程度上超过了性别、区域等影响因素。

关于户籍收入差异的分解已有大量研究，这些研究主要从人力资本禀赋和户籍歧视的视角展开，但从来没有引入社会资本的理论进行实证分析。而且这些研究结论往往不太一致，既有研究认为收入差异主要是人力资本差异造成的[4～6]，也有人认为是户籍歧视造成的[7～8]。还有大量研究专门考察了职业、行业及所有制等制度壁垒对户籍收入差异的影响，以及考察工资收入的不同分位数中，人力资本和户籍歧视所占比重。

本文引入社会资本理论来理解农民工和城市职工的工资收入差距。支持本文得以进行的依据有两点：首先，社会资本作为一种非正式的资源配置手段，弥补了劳动力市场中的信息不完全[9]，可以增强劳资双方的信任水平，促进“人职匹配”[10]，进而降低求职过程的交易成本。因而，社会资本有别于人力资本，具有独特的收入效应[11]，这在国内外劳动力市场的研究中得到反复验证。其次，劳动者的社会资本存量在农民工和城市职工中存在明显的差异。农民工相比城市职工，工作时间较长，但社交活动有限，因而他们投资社会资本的时间和精力更加有限。与此同时，农民工更加频繁地在不同职业、不同地区之间流动，这会使得他们的社会资本更加容易流失，进而也导致他们投资社会资本的动机欠缺。最重要的是，农民工的社会网络根植于农村背景之中，能够在城市劳动力市场中发挥的效能就更加有限了。这种“先天不足，后天匮乏”的困境，都导致了社会资本存在严重的户籍差异。

本文将在传统的收入差异分解模型，即OaxacaBlinder模型中（改进后的），纳入社会资本的变量，探讨它在多大程度上影响了农民工与城市职工的工资收入差异。社会资本对户籍工资差异的影响，可以归纳为两个主要方面：第一，由于某一群体，比如农民工的社会资本相对欠缺，可能会导致农民工与城市职工收入差异，即社会资本的特征效应，我们将其理解为合理可解释部分；第二，由于社会资本的回报率对不同群体可能存在差异，也会导致工资收入的群体间差异，即社会资本的系数效应，我们将其理解为不可解释部分。

二、数据、变量与分析模型

1.数据和变量

本文使用了2009年由西安交通大学边燕杰教授主持的全国大城市“社会网络与求职过程调查数据”（Jsnet 2009）。该调查最大的特点在于，详细了解了劳动力市场中求职者的人际关系网络对职业地位获得、收入水平所产生的影响。因而非常适合本文的研究意图。该调查选择了广州、厦门、上海、济南、天津、西安、兰州和长春八个城市，通过PPS抽样，共计获取了7102个被访者信息。剔除掉那些已经退出劳动力市场，或者没有工资收入的样本之后，本文的实际分析样本为3776个。其中，农民工组样本482个，城市职工组样本为3294个。

（1）社会资本的测量。本文按照边燕杰的定义和测量途径[12]（“春节拜年网”），从社会网络的视角，将社会资本理解为嵌入在人际关系网络中的资源。网络结构的多样性和网络中资源含量的丰富程度是其最核心的含义。本文选择了七个指标：用“职业多样性”和“单位多样性”测量网络结构特征，它们代表了信息机制的影响；用“网络顶端”和“网络平均资源含量”测量网络资源状况，代表了网络关系可以提供的实质性帮助和庇护；另外三个指标，即与领导、经理和知识层的纽带关系，是网络结构和网络资源的混合测量。

三、计量结果与差异分解

1.社会资本与劳动者工资收入决定

本文在传统的工资决定方程的基础上，增加了社会资本来解释其对收入水平的影响。表3报告了农民工和城市职工的传统收入决定方程，以及包含社会资本情况下的方程，共计6个模型。我们可以通过比较模型2和模型1，来考察社会资本对农民工组收入决定的影响；通过比较模型4和模型3，来考察社会资本对城市职工的影响；通过混合样本，即模型5，来考察社会资本和人力资本对不同户籍是否存在显著的系数差异。另外，我们还试图增进职业类型，以确证上述发现的可靠性。

模型1到模型4的结果显示，不论是农民工组还是城市职工组，社会资本对于工资收入水平都有强大的解释力度。在农民工组中，传统回归解释了总体变异的211%；考虑社会资本以后，拟合优度上升到了306%；社会资本每增加1个百分点，可以使得农民工收入提高1%。在城市工人组中，拟合优度也从318%上升到358%。两组拟合优度分别上升了45%和13%；社会资本每增加1个百分点，可以使得城市职工收入提高07%。另外，人力资本的回报率则恰恰相反，在农民工组中为0050，在城市职工组中为0127。

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我们在模型5中构造户口与资源禀赋（社会资本、人力资本）的交互项，检验两种资源禀赋的回报率是否有显著性差异，事实表明确实存在显著的回报差异。城市职工的受教育年限回报率要显著高出农民工0059；但社会资本回报率却显著低于农民工0003。这暗示了，人力资本的系数差异可能是对农民工造成直接歧视的重要来源，而社会资本却是一种奇异的反向歧视。即城市职工从社会资本中的获益要少于农民工。这个初步的结论和国外一些学者所声称的社会资本是“穷人的资本”[16]之结论吻合。反映到本研究中，我们可以这样地解释，由于农民工在劳动力市场中处于相对弱势地位，他们更加依赖于非正式制度，更加依赖于人际网络所提供的帮助。另外，出于社会正义，社会多数成员具有同情弱者的倾向，他们更加乐意，也认为有义务给予弱势群体更多的帮助。这就解释了为什么农民工社会资本回报率更高的现象。

职业结构同样会影响工资收入，为了使得模型5的结论更加可靠，我们控制了结构分割因素可能产生的影响 在工资收入分解模型中，我们并没有纳入职业类型。其原因在于，社会资本和人力资本都会直接影响职业地位获得，从而间接影响工资收入。但我们更加希望获得资源禀赋对工资收入的主效应，而不是控制职业之后，在职业内部的净效应。，其结果见模型6。我们发现，模型整体的拟合效果显著改进，但社会资本和人力资本回报率的户籍差异特性没有发生改变。这使得我们更加坚信模型5的结论。

2.社会资本与户籍工资收入差异分解

结合公式（3），在表3的模型2和模型4基础上，本文最后分解了各类影响因素对农民工与城市职工收入差异的贡献，见表4。预测的户籍工资收入（对数）总差异为0317，各个特征要素的户籍差异可以解释总差异的108%，并且主要是被人力资本和社会资本解释的。因此，本文的总体判断是，农民工与城市职工的户籍工资差异主要是由农民工的“资本欠缺”造成的，户籍歧视比重极小。系数差异1可以理解为对城市职工的优势，系数差异2则可理解为对农民工的劣势。对城市职工的优势占到总差异的1643%；对农民工的劣势为-2451%，换句话说，系数差异还造成了对农民工的相对优势。这种看似矛盾的结果，本质上是由于人力资本和社会资本的作用机制差异造成的。因为我们在上一部分已经发现城市职工的人力资本回报率较高，而农民工的社会资本回报率更高。

我们先考察社会资本在特征差异部分、系数差异1部分和系数差异2部分三个部分的具体影响。首先，农民工由于社会资本欠缺，造成了他们的收入低于城市职工。由于这方面的影响，社会资本解释了总体户籍差异的2556%。其次，社会资本的回报率并不有利于城市职工，它导致城市职工工资收入比农民工少了0022，占到总差异的679%；最后，由于农民工的社会资本回报率高于无歧视状况下的回报率，使得他们的工资收入比城市职工高了0081，它占到了总差异的2559%。总体来说，农民工由于社会资本欠缺，而导致他们的（对数）收入比城市职工少了0081，占到总差异的1/4；但社会资本回报率对他们有优势，从而使得他们比城市职工多获得了0103的（对数）收入。本文将社会资本对户籍工资差异的双重影响的现象称为农民工“资本欠缺，回报占优”。

人力资本要素对户籍工资收入差异的影响不同于社会资本。农民工的人力资本欠缺，可以解释总的工资收入差距的8521%，但人力资本的回报率也很不利于农民工。我们看到，由于城市职工教育回报率高于无歧视下的工资回报率，使得他们的（对数）工资收入比农民工高出0166，占户籍收入总差异的5244%；相反，由于农民工教育回报率低于无歧视下的工资回报率，使得农民工比城市职工少了0503，占总差异的1589%。因此，农民工在人力资本方面存在“资本欠缺”和“回报欠缺”的双重困境。并且，“回报欠缺”可能带来更加严重的户籍收入差距。农民工在人力资本方面遭遇了严重歧视 这表明，虽然有时候模型的特征差异部分可以完全解释均值收入差异，但并不代表不存在歧视等不可观察因素。我们需要详细了解各解释变量的实际差异，而不仅仅是可解释部分和不可解释部分的各自比重。。

四、结论与政策启示

本文首次提出了农民工与城市职工收入差距的社会资本模型。虽然众多研究注意到社会资本对农民工来说是个好东西，但是本文通过实证分析发现，相对城市职工来说，农民工的社会资本储备是很匮乏的，能够给他们带来的经济回报要少于城市职工。农民工由于社会资本存量欠缺，可以解释户籍工资收入差距的1/4。但同时，处于相对弱势地位的农民工群体，他们更加依赖于非正式的社会网络资源，而出于同情弱者的社会正义，使得社会多数成员也更倾向给予农民工更多的帮助与支持。相比城市职工，社会资本可以给农民工带来更加丰盛的工资回报。本文首次发现了这个现象，并将其综合称为农民工的“资本欠缺，回报占优”。这个现象表明，社会资本是维持而没有扩大户籍工资收入差距的重要因素，但若要缩小户籍工资收入差距，则需进一步增加农民工群体的社会资本存量。主要内容包括：合理增加农民工闲暇时间；规范用工合同，尤其是长期聘用合同保障制度；鼓励农民工公共事务参与，等等。通过这些办法降低农民工的职业与区域频繁流动，扩大该群体社会交往范围和交往质量，提高农民工群体的社会资本质量。

传统研究中倍受关注的人力资本因素在本文中的影响也必须加以重视。它存在一些不同于社会资本的回报特性。在这个资源面前，农民工不仅存在“资本欠缺”，更加严重的问题在于，还存在“回报欠缺”的事实。实际上，这并不是一个新现象，多数研究都发现了这点。他们将这理解为对农民工的直接歧视。本文认为，有必要结合中国教育资源分配的现状略作分析。农民工进入劳动力市场之前，他们绝大多数是在农村接受教育的。众所周知的是，教育资源在城乡间的分配相当不均衡，城市居民获得了更加优质的教育资源。这或许是教育收益率存在明显户籍差异的一个重要因素。关于这个问题的解决，本文更加倾向于加强农村地区的教育投入。

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参考文献：

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[2] 李培林，李炜. 今年来农民工的经济状况和社会态度[J].中国社会科学，2010，（1）.

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[6] 李骏，顾燕峰. 中国城市劳动力市场中的户籍分层[J].社会学研究，2011，（2）.

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[12] 边燕杰. 城市居民社会资本的来源及作用：网络观点和调查发现[J].中国社会科学，2004，（3）.

[13] 尉建文，赵延东.权力还是声望：社会资本测量的争论与验证[J].社会学研究，2011，（3）.

[14] Neumark， D.Employer’s Discriminatory Behavior and the Estimation of Wage Discrimination [J].Journal of Human Resources， 1988， 23.

[15] Jann， B. A Stata Implementation of the BlinderOaxaca Decomposition[J]. The Stata Journal， 2008， 8（4）.

[16] Grootaert， C. Social Capital， Household Welfare and Poverty in Indonesia[R]. The World Bank Local Level Institutions Working Paper， 1999.

篇5：业务经理销售经理工资高的原因

我最近在找工作，发现招工上招什么什么经理的工资都特别高，到底会干什么才能当经理？？给我个明白些的答案好么？

[业务经理销售经理工资高的原因]

篇6：中国最低工资标准差异研究

最低工资是用人单位依法给劳动者支付的最低劳动报酬, 前提是劳动者必须在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动。最低工资标准的制定, 是政府对劳动者最低收益的保障, 以使他们维持最基本的生活水平, 同时在劳动力市场中也可以更好地平衡雇主与雇员的要价能力 (Flinn, 2006) , 调整资本与劳动的分配比例等。因此, 对最低工资的研究已成为劳动经济学领域重要的研究内容。

中国的最低工资制度建立二十几年, 时间相对较短, 所以对它的相关研究也不是很多。现有研究主要集中在最低工资的影响上, 例如, 研究最低工资与就业、失业、劳动力供给等因素之间的影响关系;重点研究了最低工资水平的确定方法, 主要有比重法、恩格尔系数法等, 并对这些方法进行了相关介绍;还有的研究聚焦于有关最低工资制度的制定, 如最低工资水平与平均工资的关系等。现有的关于最低工资与平均工资关系的研究中, 一般是用某年若干个城市的数据作为研究样本, 描述其最低工资水平与平均工资之间的关系, 缺乏对与各个城市的整体和全面状况的比较分析研究。本文从整体比较差异研究的角度出发, 利用2004年、2014年全国50个大中城市的最低工资标准数据, 以及最低工资与社会平均工资的比例关系数据, 研究我国最低工资标准的差异和调整变动趋势以及其存在的问题, 为最低工资制度的制定和变动调整提供依据。

二、文献综述

国外早期最低工资的理论大多从竞争性劳动市场假设出发, 研究最低工资与就业之间的关系。Neumark&Wastch-er (2006) 通过对之前大量学者的研究结论的总结发现:约有85%的研究给出的结论是最低工资的上涨会减少就业;而Cubitt&Hargeraves (1996) 的研究认为最低工资的增长会增加就业, 促进经济增长。根据人力资本模型, 最低工资会激励低生产率劳动者, 他们为了获得更高工资而提高劳动生产率, 会更积极接受教育和培训, 进而提高了人力资本, 就业水平提高, 经济不断增长;Burdett&Mortensen (1998) 的研究也表明最低工资能够促进就业;Flinn (2006) 研究发现最低工资会提高全社会的福利水平, 它会作为一种政策工具被用来增加劳动者在劳动市场中的谈判力量, 进而使更多的劳动者进入市场。

可见, 最低工资与就业水平之间的关系在学术界并没有达成共识。国外学者从不同角度, 通过不同的假设模型得出不同的结论, 但都表明了最低工资对国家就业政策制定的重要性。我国自1993年实施最低工资制度起, 已有22年, 其间虽然经历了不断的调整、补充和完善, 但最低工资制度的合理性仍是一个备受争议的话题。在这场争论中, 就政府是否应该提高最低工资标准, 出现了两种截然相反的观点:支持者认为政府应该提高最低工资标准。因为不同的学者通过大量的实证研究表明, 最低工资的增长有利于就业水平的提高, 但是总体上我国的最低工资标准不宜高于社会平均工资的30% (王梅, 2010) ;反对者认为政府不应该强制提高最低工资标准。认为最低工资标准不应该由政府制定, 容易引起低技能工人的失业, 不利于社会的稳定 (张五常, 2006) 。综上, 结合我国的长期实际情况来看, 最低工资标准的提高还是有利于建设和谐社会的, 我国将会继续实行最低工资制度。本文将通过全国50个城市的最低工资数据, 研究我国最低工资的差异, 并通过其与平均工资的比较分析, 为政策的制定提供依据。

三、研究数据

由于目前针对中国区域的划分中, 官方比较接受东、中、西“三大地带”的划分方法, 因此, 本文选取了位于东、中、西三大地带的50个大中城市进行研究。同时, 我们知道最低工资标准包括月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式, 而小时最低工资标准一般又是根据月最低工资标准来确定的, 所以本文选取其月最低工资标准为分析对象。本文中月最低工资标准的数据通过网络资源收集整理, 对于一个城市有几个最低工资标准的, 取最高值;社会平均工资数据通过网络资源收集整理。

四、我国最低工资差异的现状分析

(一) 最低工资的变动。如表1, 通过对全国50个大中城市2004年和2014年最低工资标准的统计分析可知:2004年全国50个大中城市中, 最低工资标准的标准差是17.24, 极差是374。其中, 最低工资标准最高的是广州, 684元/月;最低的是大连, 310元/月, 计算可得, 最高的广州市是最低的大连市的2.21倍。到2014年, 全国50个大中城市中, 最低工资标准的标准差达到173.31, 极差790, 远远超过了2004年。其中, 最高的城市是上海, 1, 820元/月;最低的是贵阳, 1, 030元/月。最高城市与最低城市之间的差距是1.77倍。这说明随着各个城市济发展不平衡的加剧和城镇居民生活水平的逐渐提高, 最低工资标准也相应进行了调整和变动, 整体来看, 各个城市之间最低工资标准的差距越来越缩小了。

(二) 最低工资水平与平均工资的比例关系。在关于最低工资水平的研究中, 一个非常值得关注的问题就是最低工资水平与平均工资之间的比例关系。本文选取平均工资数据获取较全的2012年全国各地的数据进行比例分析。根据数据分析可知:在过去的十几年里, 我国的平均工资水平迅速增长。1995年, 我国286个城市的名义平均工资是每月514元, 但到2012年, 名义平均工资就增长至每月3, 897元, 增长了7倍之多;同时, 最低工资水平与平均工资之间的比例系数在整体上呈下降趋势, 从1995年制度的0.44下降至2012年的0.28。

五、我国最低工资存在的问题

(一) 我国最低工资标准水平普遍偏低、东西部差异较大。对全国各大中城市统计数据来看, 截至2014年6月, 各大中城市平均最低工资标准为1324.16元/月, 中位数为1, 320元/月, 普遍偏低。其中, 上海最高, 为1, 820元/月;贵阳最低, 仅为1, 030元/月, 最高与最低之间相差达到790元/月。由我国最低工资水平调整制度可知, 全国各大中城市在2014年上半年先后调整了最低工资标准, 整体上呈上调的趋势, 但我国最低工资标准水平状况仍然不是很好, 最低工资标准在中位数1, 320元以上的只有17个城市, 其中10个位于东部沿海地区, 7个位于中部地区;而中位数及以下的有32个城市, 其中有17个城市是位于西部地区的, 由此可见, 东西部差异较大。

(二) 最低工资标准与平均工资的比例不合理。最低工资标准与平均工资的比例系数是劳动者之间的收入差距和贫富差距的具体反映, 在国际上, 这一比例的通常标准为40%~60%。由数据计算分析可知:截至2012年12月, 我国50个大中城市的总体最低工资标准与平均工资之比的平均比例为26.8%, 其中, 比例最高的是温州, 为39.2%, 比例最低的是西宁, 为23.1%。也就是说, 按照国际标准, 2012年我国所有城市的最低工资标准都是不达标的。最低工资标准与平均工资之间的比例系数呈下降的趋势, 平均工资的增长速度要快于最低工资标准的增长。虽然全国各地每年都会提供最低工资标准, 但还是滞后于平均工资的增长。这意味着领取最低工资的劳动者并没有很好地分享到经济增长的成果, 有的地区最低工资标准常年不变, 由于物价上涨等因素, 领取最低工资的劳动者生活水平就会下降, 也说明我国最低工资标准与平均工资比例的不合理状态长期存在。

六、结语

最低工资标准是一把“双刃剑”, 一方面保障对其享用者的基本生活需要, 构建和谐稳定的社会秩序;另一方面如果使用不当就会对经济发展和社会稳定产生一定的负面影响。我国在实行最低工资制度期间, 在实践方面, 各地政府虽然在逐年提高最低工资标准, 但提高幅度小, 致使目前大多数城市的最低工资标准还是很难满足劳动者的基本生活需要;在理论方面, 对最低工资理论的实证研究还做得不够深入。因此, 我国的最低工资制度应该结合我国的实际情况, 在考虑企业的用工成本和整个社会经济效率的基础上更多地维护最低工资享有者的切身利益, 使最低工资制度发挥其积极的作用。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号.最低工资规定[Z].2004, 1 (20) :1~7

[2]韩兆洲、魏章进.最低工资的测算方法评价及改进思路[J].统计与决策, 2005, 1:130~131

篇7：工资差异的原因

关键词：工资薪金会计准则税法

1新准则中职工薪酬的内涵

《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称准则)中明确指出企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，应当全部纳入职工薪酬的范围。除主要包括构成工资总额组成部分的工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；五险一金(医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费、住房公积金)；工会经费和职工教育经费等传统意义上的薪酬之外，还增加了如辞退福利、带薪休假等职工薪酬形式，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，首次明确定义了职工薪酬的准确内涵。

2会计和税法关于职工薪酬部分的主要差异分析

2.1职工工资、奖金、津贴和补贴。《准则》是指按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。这一规定和新税法上工资的口径基本相同。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(以下简称条例)也明确了税法对于工资薪金的界定：“工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出”。

关于职工人员方面的认定，会计上所说的“职工人数”包括三类：第一层次，是指与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；第二层次是指虽未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员；第三层是指虽然没有订立合同，也不是企业员工，但是在企业的计划、领导和控制下，为企业提供了类似服务，也应当纳入《准则》所说的职工范畴。

税法对此的规定是：在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工，但下列情况除外：①应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员；②已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工i③已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。只要符合上述税法所规定的工资薪金范畴，符合税法所认定的员工范围，企业为其支付的工资均可以据实列支扣除。

2.2职工福利费。对于企业内部设置的医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构所属的人员的工资、医务经费，职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，以及按照国家规定开支的其他属于职工福利的各项支出，《准则》采用了据实列支的处理办法。

税法则规定应当按照比例列支，即“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除”。由于计税工资已经放开扣除标准，因此将福利费的计提基数由原来的“计税工资总额”调整为现在规定的“工资薪金总额”，扣除额也就等同于相应提高。

2.3保险费。是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于企业提供的职工薪酬，应当按照职工薪酬的原则进行确认。

关于有关保险的税前扣除，《条例》规定：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除”。可见对于保险费，税法强调的是依国家有关规定缴交的可以税前扣除，不符合规定的不予税前扣除。

2.4住房公积金。住房公积金是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。税法规定企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的住房公积金，准予扣除。

2.5工会经费和职工教育经费。是指企业用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出，企业应当分别按照职II资总额的2％和2.5％计提。

税法规定：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除；除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。由于计税工资已经放开，实施条例将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额”，扣除额也就相应得到提高。

2.6非货币性福利。是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，以及企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用。税法上对非货币性福利，是否应当计入工资总额还存在争议，按照税法及条例规定来看，具体确认与否应根据实际情况进行分析，非现金形式的劳动报酬原则上可以计入工资、薪金所得扣除，不符合规定的可作为福利费项目处理。

2.7因解除与职工的劳动关系给予的补偿。是指由于各种原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与職工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿，即国际财务报告准则中所指的辞退福利。《准则》规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁员而提出给予补偿的建议，符合法定条件的，应当确认为因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，计入当期管理费用。

税法规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出j等，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。

2.8其他与获得职工提供的服务相关的支出。是指除上述各种薪酬以外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬。从薪酬的涵盖时间和支付形式来看，职工薪酬包括企业在职工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性福利，从薪酬的支付对象来看，职工薪酬包括提供给职工本人及其配偶、子女或其他被赡养人的福利，会计上核算的其他与获得职工提供的服务相关的支出较广，税法上应仔细鉴别，凡是符合税法规定的企业生产经营活动常规而发生

的工资薪金支出才可以在税前据实扣除。对于这类情形，国家税务总局关于印发《企业所得税税前扣除办法》的通知可继续参考执行：纳税人发生的下列支出，不应作为工资薪金支出：雇员向纳税人投资而分配的股息性所得：为雇员支付的社会保障性缴款；从已提取职工福利基金中支付的各项福利支出；各项劳动保护支出，雇员调动工作的旅费和安家费：雇员离退休、退职待遇的各项支出：独生子女补贴：纳税人负担的住房公积金等。会计与税法关于工资薪金的差异分析

王珏李晓红

摘要：财政部《企业会计准则第9号一职工薪酬》中首次对职工薪酬的定义和内涵进行了系统规范；《中华人民共和国企业所得税法》中对工资薪金支出的税前扣除又重新作了内外资企业统一的规定，因而导致会计准则和税收法规关于职工薪酬部分的差异进一步加大，本文对此进行了总结分析，探讨了二者今后的发展与融合。

关键词：工资薪金会计准则税法

1新准则中职工薪酬的内涵

《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称准则)中明确指出企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，应当全部纳入职工薪酬的范围。除主要包括构成工资总额组成部分的工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；五险一金(医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费、住房公积金)；工会经费和职工教育经费等传统意义上的薪酬之外，还增加了如辞退福利、带薪休假等职工薪酬形式，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，首次明确定义了职工薪酬的准确内涵。

2会计和税法关于职工薪酬部分的主要差异分析

2.1职工工资、奖金、津贴和补贴。《准则》是指按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。这一规定和新税法上工资的口径基本相同。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(以下简称条例)也明确了税法对于工资薪金的界定：“工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出”。

关于职工人员方面的认定，会计上所说的“职工人数”包括三类：第一层次，是指与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；第二层次是指虽未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员；第三层是指虽然没有订立合同，也不是企业员工，但是在企业的计划、领导和控制下，为企业提供了类似服务，也应当纳入《准则》所说的职工范畴。

税法对此的规定是：在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工，但下列情况除外：①应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员；②已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工i③已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。只要符合上述税法所规定的工资薪金范畴，符合税法所认定的员工范围，企业为其支付的工资均可以据实列支扣除。

2.2职工福利费。对于企业内部设置的医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构所属的人员的工资、医务经费，职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，以及按照国家规定开支的其他属于职工福利的各项支出，《准则》采用了据实列支的处理办法。

税法则规定应当按照比例列支，即“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除”。由于计税工资已经放开扣除标准，因此将福利费的计提基数由原来的“计税工资总额”调整为现在规定的“工资薪金总额”，扣除额也就等同于相应提高。

2.3保险费。是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于企业提供的职工薪酬，应当按照职工薪酬的原则进行确认。

关于有关保险的税前扣除，《条例》规定：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除”。可见对于保险费，税法强调的是依国家有关规定缴交的可以税前扣除，不符合规定的不予税前扣除。

2.4住房公积金。住房公积金是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。税法规定企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的住房公积金，准予扣除。

2.5工会经费和职工教育经费。是指企业用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出，企业应当分别按照职II资总额的2％和2.5％计提。

税法规定：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除；除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。由于计税工资已经放开，实施条例将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额”，扣除额也就相应得到提高。

2.6非货币性福利。是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，以及企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用。税法上对非货币性福利，是否应当计入工资总额还存在争议，按照税法及条例规定来看，具体确认与否应根据实际情况进行分析，非现金形式的劳动报酬原则上可以计入工资、薪金所得扣除，不符合规定的可作为福利费项目处理。

2.7因解除与职工的劳动关系给予的补偿。是指由于各种原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿，即国际财务报告准则中所指的辞退福利。《准则》规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁员而提出给予补偿的建议，符合法定條件的，应当确认为因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，计入当期管理费用。

税法规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出j等，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。