大学生就业维权

大学生就业维权（精选8篇）

篇1：大学生就业维权

大学生就业维权

摘要：目前，大学生就业已经日益成为一个备受社会各界关注的热点问题。以某大学生在实习期内工资待遇问题作为案例，用不同的角度分析案例，总结 出当今大学生实习与就业时应该注意的维权问题，和呼吁健全 中国 法律 以保护大学生的就业权利。

关键词：实习；大学生；维权；劳动者主体资格

一、案例的简述

2009年5月，河南某大学与某市某 企业 签订了实习协议，双方约定：该大学向这家企业提供实习学生５８名，企业对实习学生进行实习教学，实习期限为２００９年５月８日至１１月７日。今年５月郑某等3人被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。７月１日，３位学生在学校正常领取了大学毕业证书。随后３人提出，他们已经属于毕业生，而不再是学校委派的实习生，企业应当给予他们正常劳动者的待遇，但此要求遭到企业拒绝。学校和企业都认为只有实习期满才能获得正式员工的待遇。９月２４日，３位毕业生决定离开该企业，但该企业坚持不向３人发放９月份工资，双方为工资给付等问题产生了劳动争议。此后，３位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会认为此案不属于其受理范围，于１０月２３日发出不予受理通知书。１０月２６日，３人向该市人民法院提起诉讼。受理案件后，办案法官最终使双方达成调解协议。１２月２７日，郑海等３位毕业生拿到了应得的工资。

二、研究的目的作为一位在校大学生，实习期是大学生学习工作能力和适应社会环境的关键时期。但是在这个关键时期内，很多大学生都受到不同程度的“侵权”，也有不少企业在看中大学生这个实习期，把大学上当做廉价劳工，在实习期内以种种理由把大学生辞退。不过，因为很多大学生的法律意识不强，法律知识不够结实，经常不能主动维护自己的权利。笔者认为要维护大学生的就业权利就要认定大学生劳动者的主体资格,不仅对大学生劳动者合法权益的保护,而且对推动我国法制的进步也具有十分重要的意义。

三、以案说法

上述的案例中，不同的角度有不同的说法，一下笔者用不同的说法分析此案例。

说法一：“实习协议”不是“劳动合同”

案例中某大学跟某企业签订了实习协议，为企业提供58名大学生进行实习。在这案例中，他们所签订的是实习协议，这是有别于劳动者与企业所签订的劳动合同，是属于劳务合同。

劳务合同是一种以劳务为标的合同类型。而《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同与劳务合同经常被人所混淆，但其实它们之间是存在这区别的。其中劳动合同与劳务合同在确定报酬的原则上有不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则。而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

企业不愿支付大学生的工资就是凭着他们之间签的不是劳动合同，雇主不需按照国家规定的《劳动法》为大学生提供报酬，和按照正式员工的待遇对待大学

生。

但如果按照案例中的“实习协议”约定，学生只有等实习期满后才能获得正式员工待遇。双方约定的所谓“实习期”，既包含了毕业前的时间，又包含了毕业后的时间，这显然违反了《劳动合同法》的规定。实习学生毕业后若继续在企业工作，应当签订劳动合同，按照相关规定享受正常劳动者待遇。《合同法》规定，合同如若违反法律、行政法规的强制性规定，应属无效。

说法二：诉求有法可依

１９９５年原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第１２条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一条文实际上明确否认了实习生的劳动者地位，因此在我国，实习生不享受正式劳动者地位、一般没有工资也就成了大家默认的一条“潜规则”。本案中，３名大学生从２００９年５月到２００９年６月３０日属于实习生，企业不按正式员工为其发放工资并不违法。但自２００９年７月１日３名大学生拿到毕业证之日起，他们就属于毕业生，不再是学校委派的实习生，如果他们继续为其企业工作，那企业就必须给予他们正常劳动者的待遇。

《劳动合同法》第７条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《劳动合同法》第１０条规定：“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时签订劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一规定改变了以往以签订劳动合同作为建立劳动关系的标志，而以用工事实发生作为劳动关系的起始时间。因此，只要企业用工开始，即认为劳动者与企业已经确定了劳动关系，不管双方是否签订书面劳动合同，劳动者都应享受正式员工的待遇。

四、大学生的劳动主体资格问题

大学生在就业时经常遇到“侵权”的问题，这也归咎于大学生处于一个尴尬的位置，到现在很对法律都未对大学生在实习期是否具有劳动者主体资格做出明确的规范。

在传统的劳动思想中，大学生属于未成年人，不能承担劳动法律所带来的责任，这样大学生也就不包含在劳动者的主体资格范围之内，那怎样才能拥有劳动者的主体资格呢？劳动者的主体资格是指 自然 人依法成为劳动关系中的主体条件。它包括劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指自然人依法能够享有劳动权利并承担劳动义务的资格。劳动行为能力是指自然人依法能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的资格。还有目前我国自然人要成为劳动者及劳动关系的主体，需具备四个条件:（1）年龄条件；（2）体力条件；（3）智力条件；（4）行为自由条件。

但大学生就真的不具有劳动者的主体资格了吗？笔者认为是否定的。

首先从年龄条件讲上看，我国《劳动法》第15条第1款规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”第58条第2款规定:“未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。也就是说，满16岁，但不满18岁的未成年人，在特殊情况下，在劳动合同的权利义务不违背相关 法律 法规的情况下，可以成为劳动者。在高校里，绝大部分的大学生都是满18岁的成年人已达到《劳动法》规定的年龄条件。

然后从体力条件上看，主要是指健康条件，这包括劳动关系建立前后的体力条件。而一个健康的大学生一般都是符合这一条件的。

接着从智力条件上看，劳动法所确定的智力条件和民法是不同的, 劳动法的智力条件不仅指精神健康与否，还包括文化条件和职业资格。绝大部分的大学生在高校的 教育、学习之下，已经积累的不少的文化知识。而且在一些专 科学 校，学生已经具备跟社会上的职业人员差不多的职业工作水平。

最后从行为自由条件上看，即 自然 人是否具有人身自由。前三个条件主要是从自然人是否具备劳动能力的角度来衡量的。第四个条件主要是从自然人是否有权支配劳动能力的角度来衡量的。大学生已经是成年人，已经具备自我支配劳动能力的权力。

从上述可看出，大多数大学生是具有劳动权利能力和劳动行为能力的，即具有劳动者的主体资格。而且对于一些全日制脱产学生来说他们不仅具有学生的身份，还具有劳动者的身份。

五、大学生的维权法律空白

全文通篇都在讲大学生，近年来，在校大学生利用课余和假期打工的现象也日益普遍，每年都呈扩张趋势，我国各类院校的大学生在正式走向工作岗位前，绝大多数也都有一个实习的过程。但是，面对如此庞大的在校学生打工群体，关于在校学生打工维权的劳动法律却出现了空白。大学生的就业、实习时遇到的法律问题在现阶段的社会上还是一个灰色地带，法律上还没有明确的规定与保护大学生就业的权利，这样大学生兼职或实习时遇到的工伤、劳动待遇（包括工资或试用期等的合法性）、医疗保险是、社会保险缴纳就没有得到法律的保护。所以，笔者认为要呼吁各方，尽快填补大学生就业维权的法律空白。完善大学生的劳动者主体资格认定制度。

大学生由于其身份的特殊性，而始终处于法律保护的边缘地带。事实上大学生的学生身份与劳动者身份并不会发生冲突，承认其劳动者的地位，将之纳入劳动法律的调整范围在当前看来是十分必要的。当然大学生利用课余时间从事社会工作是否一律认定为劳动关系，这是要按具体情况而定的。在市场 经济 体制下,大学生走出校门到社会上去参加实践活动,不仅通过打工能够增加自己的收入减轻家庭和社会负担,更重要的是通过一些劳动增强大学生自食其力的劳动意识和观念。因此,国家有关部门应尽快制定法律法规来规范大学生兼职与实习。

2、尽快完善相关法律的规定，使之与时俱进。

原劳动部颁发的《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干问题的意见》（以下简称《意见》）第十二条成为“明星条款”：“在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”经常被许多 企业 相关负责人援引，用来作为不把大学生作为劳动者主体对待的理由。但“若干问题”颁发与1995年，具有强的时代性，与当代社会经济 发展 状况已经不符，不能完全适应现在社会发展的需要。而且如今大学生兼职的种类和广度深度与以往已大不相同，在校大学生兼职是否属于劳动法意义上的劳动者不能一概而论。因为“若干问题”的表述不清，极易被用人单位误解为在校大学生兼职不成立劳动关系,使一些用人单位利用法律的漏洞或空缺在与大学生建立劳动关系时不签订劳动协议,拒绝承担法律责任。

篇2：大学生就业维权

首次就业维权建议

毕业生在首次就业过程中，一定要时刻保持清醒的头脑，了解和掌握就业方面的知识和政策，并严格按照程序办事，使自己的合法权益能得到充分的保障而不致轻易受到侵害。

1.端正求职心态。

毕业生求职时，往往会出现焦急、浮躁和盲目的心态，直接影响了他们在维护合法权益方面的态度和表现：或为不惜委曲求全;或不敢再“斤斤计较”;或被花言巧语诱骗而轻信对方。虽然不是“一次就业定终身”，但如果首次就业就令权益和身心都受到伤害，则必然会给自己未来的发展带来不小的负面影响。

2.掌握政策，学习法律。

在求职、择业、签约之前，一定要全面了解和掌握毕业生就业政策，做好相关法律法规的知识储备。如此，才能在应聘和签约时保持思路清楚和条理明晰，及早识破不法单位故意设下的陷阱;如此，才能懂得如何通过合法的途径和手段解决就业过程中出现的问题，最大限度地保护自己的正当权益。

3全面了解用人单位。

毕业生享有全面、真实了解用人单位的知情权。签约前，毕业生应该尽量多方面打听、了解用人单位的运作状况、招聘信誉、用人意图、岗位职责以及企业文化等情况。

如果有可能，最好去实地考察工作环境，尤其是颇为陌生的单位，未雨绸缪地将未来实际就业中权益受侵害的可能性降至最低。

4.慎重签订协议。

在与用人单位签约时，落笔要慎重，仔细研究就业协议书及其补充协议中的条款，确认合理合法后再签字;重点注意试用期及违约条款的约定;尽量不要在协议书中留下空白条款;对用人单位的口头承诺要尽可能在补充协议中予以书面注明，并明确将来签订劳动合同时对此予以确认。

5.敢于据“法”力争。

如果在求职应聘和签订协议的过程中发现有权益受侵害的不公平现象，不要害怕失去就业机会而忍气吞声，要学会积极运用法律的武器，力争自己的合法权益。缺乏诚信、用心不轨的用人单位不去也罢，否则将来吃亏的还是毕业生自己。加强自身的维权意识，是阻止侵犯毕业生就业权益的现象泛滥的根本途径。

6.借鉴专家意见。

如果在首次就业的过程中遇到疑惑和困难，要及时咨询有关专家、老师和家长。毕竟大学生在社会阅历方面还是一片空白，而法律专家的专业视角、学校老师的指导经验，对于毕业生来说不啻为莫大的帮助。

篇3：流动就业人员维权的博弈论研究

关键词：流动就业人员,权益,博弈论,工会

流动就业人员在劳动安全保护权、子女平等教育权、职业技能培训权、劳动争议处理权、休息休假权、劳动报酬权、社会保障权等方面存在权利受损情况。本文将从企业、工会和流动就业人员三方的博弈来论述如何改善这一现状。

一、流动就业人员与企业的博弈分析

在经济个体的相互交往中, 流动就业人员和企业的行为都应为理性经济人行为, 因此他们作出的选择都是追求自身利益最大化的。从博弈论角度来看, 流动就业人员所作出的选择应是在企业选择既定的情况下自己的最优反应战略。对于流动就业人员来讲最优反应战略也就是指在企业已经选定了战略或者可以预计到企业将选择何种战略时, 流动就业人员选择该战略能够得到最大的收益。反之, 对于企业同样适用。

我们假设流动就业人员如果采取反抗措施, 企业会受到短时间失去工人等不利影响, 流动就业人员会受到失去工作等不利影响, 两者收益都会减少;假设企业作出改进所获收益比不作出改进所获收益要大;假设流动就业人员和企业收益可以用数字排序, 1为差, 4为好, 并不是绝对数字。

依据上面的假设, 流动就业人员与企业的博弈收益矩阵 (如表所示) :

从下页图中可以看出, 企业选择不改变战略时, 流动就业人员会选择不反抗获得收益为2, 这一选择要比选择反抗所获收益1较高;企业选择改变战略时, 流动就业人员同样选择不反抗获得收益为4, 这一选择比选择反抗所获收益3较高。反过来看, 流动就业人员选择反抗战略时, 企业会选择改变获得收益为2, 这一选择比选择不改变所获收益1较高;流动就业人员选择不反抗战略时, 企业选择不改变战略所获收益最大为4。我们也可以从另外一个角度分析, 流动就业人员一旦选择反抗, 企业可以通过选择改变这一战略来提高自己的收益, 在图中显示为由收益1转为收益2;如果流动就业人员选择不反抗, 企业选择改变战略会使自己的收益减少, 图中显示为由收益4转为收益3, 因此企业此时不会选择改变战略, 也就是说只有流动就业人员反抗才会迫使企业改变对自己权益的侵害。但是我们还会发现, 这个收益矩阵存在一个占优战略 (不改变, 不反抗) , 这一占优战略的含义就是当流动就业人员权益受到损害时, 无论企业选择何种战略, 流动就业人员只会选择不反抗这一战略, 作为自己的最优反应。因为在不完全信息条件下, 流动就业人员有可能寄希望于企业选择改变战略, 从而使自己获得更大的收益4;但是企业在理性思维和不完全信息的条件下, 同样会寄希望流动就业人员选择不反抗而获得最高收益4, 就是在两者理性的对最高收益的追求下, 出现了在现实生活中最坏的占优战略, 而这个占优战略由于劳动力的供不应求使得企业从中获的收益最多。 (不改进, 不反抗) 占优战略的存在就解释了单个流动就业人员为什么在自身权益受损时会选择不反抗策略。

二、流动就业人员加入维权组织后与企业的博弈分析

为了研究如何才能维护流动就业人员的合法权益, 我们再假设存在一个强有力的第三方维权组织, 该组织收益与其在社会上的强硬名声成正比, 其收益为流动就业人员交纳的会费, 这一假设会在后边用到。

现在我们开始分析流动就业人员加入维权组织后与企业的博弈情况。我们先来分析该组织的收益情况, 因为维权组织的收益只与其自身的名声成正比, 只要其名声在社会中越来越强硬, 其收益会越来越高, 流动就业人员对企业的反抗行为对该组织的收益没有任何影响, 因此其可以自由的选择反抗与不反抗战略。现在我们假定, 当企业选择不改进战略时, 该组织如果选择反抗战略增强了其名声会获得收益1, 如果选择不反抗战略就损害了其名声, 收益为-1。当企业选择改进战略, 该组织选择不反抗战略时, 同样因为企业这样的选择增强了维权组织的名声会增加收益1。关于这一点可以这样理解, 流动就业人员会认为这一情况的出现是由于维权组织的强硬名声才威慑到企业自主选择改变战略, 该组织在流动就业人员心中的地位会进一步上升。值得注意的是, 如果企业选择改进战略是因为该组织选择了反抗战略, 这时我们认为领导流动就业人员反抗企业是该组织应当做的, 这种行为只是达到了每个流动就业人员对该组织的平均期望, 因此并不能提高该组织的名声, 其收益为0。

下图中L表示流动就业人员, Q表示企业, W表示上文中提到的维权组织, 最左边的数字为企业的收益, 中间的为流动就业人员的收益, 最右边的数字为维权组织的收益。流动就业人员的收益暂且不考虑其向维权组织交纳的会费。那么流动就业人员、企业和维权组织的博弈扩展图如下:

假定流动就业人员不加入维权组织, 这时博弈与该组织无关, 所得收益矩阵和上文中博弈矩阵收益图相同。我们再假定流动就业人员加入维权组织, 此时的博弈则变为企业和该组织之间的博弈, 两者之间的博弈收益在上文中已经论述, 现在给出此次博弈的收益矩阵图 (如下表) :

此次博弈结果不存在纯战略均衡, 但是所有的非合作博弈都必然存在一个均衡, 因此我们可以考虑其混合战略均衡, 即维权组织选择反抗的概率和企业选择不改变的概率为均衡概率时, 该博弈存在均衡解, 也就是我们可以根据其判定流动就业人员在加入该组织后的收益状况是否有了改进的那个解。需要注意的是这个解是一个期望值, 因此我们必须先求出均衡概率。我们可以设企业选择改进战略的均衡概率为p, 维权组织选择反抗战略的概率为q。我们先分析企业的战略选择, 为了使自己收益最大, 企业会选择一个改变的概率使得维权组织选择反抗和不反抗两种战略的收益相等。

现在我们回到求解目标上去, 由于企业选择改进战略的均衡概率p要使得维权组织选择反抗和不反抗两种战略的收益相等这一条件, 我们得出以下等式:

1-p=-1 (1-p) +p解得:p=2/3

同理可得维权组织选择反抗战略的均衡概率q如下:q+4 (1-q) =2q+3 (1-q) 解得:q=1/2

我们现在可以求出流动就业人员加入维权组织后的期望收益。如下:EV (流动就业人员) = (1/3) (1/2) (1) + (1/3) (1/2) (2) + (2/3) (1/2) (3) + (2/3) (1/2) (4)

解得:EV (流动就业人员) =17/6

此处的流动就业人员期望收益应当除去其向维权组织交纳的会费, 我们前面假定维权组织的收益来自于流动就业人员交纳的会费, 所以我们只要求出维权组织的期望收益即可。其期望收益如下:

EV (维权组织) = (1/3) (1/2) (1) + (1/3) (1/2) (-1) + (2/3) (1/2) (0) + (2/3) (1/2) (1)

解得:EV (维权组织) =2/6

那么流动就业人员的净收益为从17/6扣除2/6, 其值为5/2。

同理我们求出企业的期望收益, 如下:

EV (企业) = (1/3) (1/2) (1) + (2/3) (1/2) (2) + (2/3) (1/2) (3) + (1/3) (1/2) (4)

解得:EV (企业) =5/2

现在我们再来分析流动就业人员加入维权组织之前与之后的收益变化, 加入之前的博弈收益矩阵图显示, 存在一个纳什均衡 (4, 2, 0) , 加入之后, 根据我们求出的期望收益结果为 (2.5, 2.5, 0.33) 。从中可以看出, 流动就业人员的收益有了提高, 更重要的是由于维权组织的存在使得企业在战略选择方面由原来选择改变战略的概率为0提高到2/3, 这意味着流动就业人员的权益保护状况由于维权组织参与得到了极大的改善。

三、关于流动就业人员权益保护的思考

从博弈论角度分析得出我们可以依靠建立一个强大的工会组织来维护流动就业人员的权益。

按照进行博弈论分析时所作出的假设条件, 能够维护流动就业人员权益的组织应当具有强硬的社会名声, 并且其收益与名声的强硬成正比。那么按照这一理论分析得出的结论, 要想使得流动就业人员权益得到显著改善, 必然需要在现实中要存在一个强有力的组织, 而在中国社会中, 工会是从其历史的发展和现今在社会中的地位以及其发展规模来看, 是最为接近这一要求的群团组织。那么工会作为群众团体组织如何提高自身的知名度和自身的维权强硬度就成为了有效代表流动就业人员维权的关键所在。

第一, 要提高工会组织对流动就业人员的吸纳率, 通过设立一些灵活机动的工会组织联系点, 简化入会手续, 实行会籍随流动就业人员务工地变动而流转制度, 加强各地区之间工会的联系。这些措施将降低流动就业人员入会的门槛, 减少流动就业人员入会的顾虑, 可以使得更多的流动就业人员加入工会。

第二, 需要提升工会组织的维权能力。应当围绕工会自身结构和机制建设做出一些改革, 比如, 主席职务的职业化, 建立工会人员维权奖励或晋升机制, 以达到激发工会人员的维权热情的目的。加强上下级工会组织之间的联系, 必要时由上级工会组织出面解决问题, 以提升工会维权时权威性。

第三, 拓展工会组织的职能。对于流动就业人员来讲, 找到工作, 挣到钱是最重要的, 因此工会可以在全国范围内建立联系网, 不仅仅负责收集用工信息, 促进流动就业人员的就业, 还可以对进入侵权事件高发企业、高发地区的流动就业人员提出警示。此外, 还可以对农民进行权益保护、安全防护、专业技能方面的培训。这样一个职能丰富的工会组织肯定会吸引更多的流动就业人员入会。

第四, 稳定拓宽工会组织资金来源。作为人民群众团体, 其资金来源有限。如果要做到上述规范, 资金会成为一个问题, 在现实中, 资金问题也是限制工会提升自己声望的因素。因此, 稳定并扩大其资金来源也是提高工会维权强硬度和社会声望的有力措施。

第五, 通过促进工会维权社会化来提高其社会声望。工会维权社会化是指工会通过借助调动社会的各种力量来达到维权目的。可以通过以下几个方面的完成:在构建组织方面, 纵向可以深入到在行业协会内部建立工会组织, 定制定岗;横向则可在省际间构建工会联系合作体制;在信息沟通方面, 除了省际工会组织间的互通有无之外, 工会和政府以及各种媒介应加强联系, 还可以联合专业的法律服务机构, 使得工会维权变为一种社会化的行为, 这样工会在社会中的声望必然会提高, 从而更加接近模型中的要求, 最终把流动就业人员的个人维权行为转化为组织行为, 使得流动就业人员权益得到更好的保护。

参考文献

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篇4：论大学生就业法律维权

【关键词】大学生 就业法律维权意识 维权途径

【中图分类号】C93【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着高校招生规模的不断扩大,每年需要面临就业的毕业生也呈快速增长的趋势,大学生面临着难就业、就业难的这样一个不争的事实。由于大学生自我维权意识的淡薄等各方面原因,大学生合法权益受到侵犯的案例也逐渐增多,加强大学生的就业法律维权教育已成为当今各大高校就业工作的重中之重。

1 高校学生就业维权现状

1.1 学生维权意识淡薄

就业法律维权意识是指在就业过程中当权益受到不法侵害时,劳动者能感觉、认知、评价并且能用法律作为手段维护其合法权益的意识。谈到法律维权意识,在网上都有这样的评论“大学生的法律维权意识不如农民工”,据一项调查显示,当农民工在他们的合法权益受到侵犯时通过法律来维护自身合法权益的比率为12%,而大学生通过法律途径的比例只占遭遇侵权大学生总数的10%,所以,就目前的学生维权现状不容乐观。导致学生维权意识淡薄的原因有以下两个方面:首先,除了政法院校或者法学专业的学生,其它高等院校的学生欠缺法律的基本常识,对自身的合法权益、维权途径和劳动仲裁时效的了解更是缺乏,也就导致学生就业权益受到侵犯时,不知通过什么途径、在什么样的期限内维护自己的合法权益,更有甚者,在自己权益是否被侵犯了也无法判断。其次,目前需要就业的大学生的数量每年剧增,加之企业纷纷减员增效,政府提倡精简机构,事业单位实行下岗分流,造成人才需求下降,按照人才市场一般规律,当人才供给与需求总量发展不平衡,大学生就业将继续面临严峻考验,所以,能找到一份工作,保住一份饭碗对大学生而言是眼下最紧迫的事情,而学生对合同的具体内容或者具体的工作环境都没有具体要求,在这种情况下,很多不法单位则会有机可乘,廉价的剥夺毕业生的劳动力,即使单位在试用期或者正式工作后有不发放工资等侵权现象,毕业生也会选择忍让,自认倒霉,或者另找单位,往往会放弃维权,而不是选择通过法律途径来维护自身的合法权益。

1.2 高校普法教育和宣传的欠缺

目前,各高等院校对学生的普法教育和宣传仍然欠缺,除政法学院和法学专业的学校以外的其它学校只是简单的开设了《思想道德与法律基础》这样的公共课程,对于公共课程,学生的学习积极性不高,到课率低,有些学校还会删掉法律基础的教学,所以学生获得的法律知识是非常的有限。而有些高校也会开设《大学生职业发展与就业指导》这样的课程,但大多数学校开设这门课程的出发点是为了提高学生的就业率,所以侧重点则是引导学生如何就业、如何创业,涉及到法律维权这一块只是简单带过,并无详细的讲解。在法律维权宣传这一方面,大多数的高校也无专门的网站、校园广播、橱窗来进行系统的报道。总而言之,高校对就业普法教育和宣传的重视力度较为欠缺,形式也过于单一。

2 提高学生就业维权保护

2.1 学校加强法律课程的开设

学校的维权教育主要是通过《思想道德与法律基础》、《大学生职业发展与就业指导》等课程来实现,仅仅通过这两门课程的教学,学生掌握的法律知识是远远不够的。为使学生更好的维护自身的合法权益,学校可以专门的开设《劳动法》等与就业工作相关的课程,进行基本知识、基本原理的学习教育,明晰各种法律条文的规定,使学生全面详细的了解自己的合法权益所包括的具体内容以及权益受到侵犯后如何选择维权途径。

2.2 引导学生坚持签订劳动合同

很多学生在毕业的时候仍然不能区分协议书与劳动合同,而就业协议书往往又没有有包括毕业生和用人单位的权利和义务,2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《劳动合同法》明确规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”;“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”;“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务”。从以上几条法律规定可以看出,用人单位与劳动者签订就业协议后,还要签订劳动合同,但现实中,一些不法单位为了规避法律责任,往往不与毕业生签订劳动合同,就算签订了合同,对毕业生权利方面的规定也是模糊不清,如劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、违约责任等等,与法律的规定也是相差甚远,这也就无形中给毕业生的维权增加了难度。所以,在毕业生就业时,要注重引导学生与用人单位签订劳动合同,意识到劳动合同是维权的最基本的凭证与保障,正确规避就业风险。

2.3 加强辅导员队伍的培训

目前,在各大高校中,辅导员承担着学生的思想、学习、生活、就业等各项工作,辅导员在学生就业工作中的指导作用也愈发重要,所以,加强辅导员队伍的培训则是提高学生就业法律维权指导的重要途径。学校可以自行对辅导员进行就业指导培训,或者推荐辅导员参加省级的、国家级的专业技能培训,尤其是就业法律维权方面,辅导员只有掌握了一定的就业法律知识,才能对学生进行正确有利的引导。辅导员与学生接触较多,如果能从日常的工作中不断向学生灌输法律维权知识,并且贯穿于学生的整个大学生活,学生也将受到潜移默化的影响,无论从维权的意识还是维权的具体操作将会有一个质的提高。

2.4 拓宽就业维权教育的途径

就业法律维权,不能局限于课堂的教育引导,更应通过第二课堂丰富教育的形式。目前如中国政法大学等一些政法院校都建立了就业法律维权网站,但很多院校在这一块仍是空白,法律维权网站的建立对就业普法教育是一个非常好的途径,通过进入网站,学生可以了解到更多的法律知识和最贴近自身的案例,帮助大学生提高依法就业、权益保护的意识。有条件的高校还可以充分发挥学校资源优势,设置劳动维权教育指导中心,聘请法律知识全面、劳动维权能力较强的专兼职老师,对在校、离校学生进行劳动维权指导,具体工作方式可以开通热线咨询、设置电子信箱、接受学生的当面咨询、为学生法律维权提供法律建议及维权方案,帮助学生实现维权。同时也可以邀请专业的法学教师或资深的法律工作者在校内开展模拟法庭,通过模拟法庭这样的以活动为载体的宣传模式,寓教于乐,学生的参与的积极性更高,通过视觉与听觉效果的结合,学生也能更好的掌握一些就业法律的知识。

大学生就业法律维权教育问题已经不仅仅是高校就业指导的问题,已经是全社会需要关注的问题,相信在全社会法律专家的关注下、学校的重视下,大学生就业法律维权教育会进一步的完善。

参考文献

[1] 丁兆玲·论大学生就业签约的法律责任与维权意识[J].南通纺织职业技术学院学报,2002,4.

[2] 王城.大学生就业的理论与政策[J].中国大学生就业,2004,1.

[3] 杨熙玲.关于大学生就业维权现象的几点思考[J].大众商务,2009,5.

篇5：大学生就业求职要学会维权

记者在现场询问了几名应届毕业生，他们都轻松地说，自己现在还没考虑过会碰到些什么样的法律问题。“学校不是有一份非常规范的就业协议书吗?按着上面填就应该没有什么问题。”一些学生这样认为。

吴律师说，从以往的经验来看，其实应届毕业生就业是很容易发生法律问题的，比如在不知情的情况下被学校和用人单位收取违约金，用人单位不签订正式劳动合同，承诺的工资待遇不兑现，等等。

他认为，虽然现在就业不易，但也要学会维护自己的基本权益。

大学生求职晚报陪你走

本报讯 大学生们不要急于找工作而忽视了维护自己的合法权益。日前在南岸人才市场举行的大中专毕业生专场招聘会上，主办方特地请来专业律师给大学生们提供法律咨询，但是所有人的目光都盯在招聘启事上，法律咨询点乏人问津。

当天的专场招聘会异常火爆，场地不大的南岸人才市场一下子拥进4000多名求职的大学生。场内的每一个招聘展位前都被学生们挤得水泄不通，招聘工作人员双手不停地接着递上前来的求职简历。唯有一块写有“法律咨询”招牌的展位前，几乎没有人停下来咨询。

来自东和律师事务所的罗文明和吴斌律师静静地坐在那里，好半天才接待一名学生来咨询。他们告诉记者，前来咨询法律问题的学生不多，一个上午也总共不过四五个，其他的学生来问得最多的就是一句话：“你们律师事务所要不要招人啊?”

“来咨询的也基本都是今年已经毕业的届学生，他们在工作几个月后与用人单位发生了法律纠纷，比如用工合同、福利待遇等。”吴斌说，其中不少都是遇到问题后才来咨询。

就业维权有四招

重庆东和律师事务所的吴斌律师结合自己多年的劳动就业法律顾问经验，为求职的毕业生支了四招。

协议不能代替合同

高校应届毕业生就业时会与学校和用人单位签订一个三方协议，这是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。

吴律师说，毕业生到用人单位上班以后一定要求再签订一份劳动合同。从法律上讲，任何用人单位要求劳动者为其付出劳动(确立劳动关系)的话，都必须签订正式的劳动合同，如果不签订的话是违法行为，会被劳动监察部门罚款。

违约金要约定上限

三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。现在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下都以双方协商金额为准。毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。

由于三方协议具备权利和义务的双方是劳动者和用人单位，学生如果要毁约的话，除非学生与学校有特殊的约定，那么一般情况下学校是不能够向学生收取违约金的。

口头承诺应写进备注

吴律师发现90%以上的毕业生就业三方协议中的备注栏全是空白。他说，由于缺乏社会经验和法律知识，很多毕业生因为急于就业而相信用人单位的一些口头承诺，常常在到岗以后与单位发生纠纷。

毕业生们一定注意充分利用好就业协议的备注栏，尽量将单位的承诺，如休假，住房补贴，解决户口，保险等各项承诺明确写入备注栏，切实保障自己的合法权益。

试用期不超过半年

有些用人单位利用一些大学生对法律的无知，对其进行遥遥无期的试用，而按照《劳动法》的规定，劳动合同约定的试用期不超过六个月。

吴律师说，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日;劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过六个月。

篇6：大学生就业政策解析与法律维权

2、劳动合同法必备条款：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳

动报酬。

3、毕业生就业协议：是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业过程中权利和义务的书

面表现形式。专供用人单位与毕业生之间签订的一种就业协议，普遍存在毕业之前，签订协议前，双方确定就业意向和权益的依据，具有民事合同的性质。

4、“五险一金”养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金。

5、试用期包含在合同里，试用期工资不得低于同岗位的80%。3个月~1年试用期不得超过

1个月；1年~3年试用期不得超过2个月；7年固定不固定试用期不得超过6个月。

6、公司不给予员工签书面劳动合同而工作，那么1个月~1年都没签订则2倍工资；1年后

都没签订劳动合同则2倍工资且签订无固定期限劳动合同。

7、就业协议：是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又叫三方协议。它是明

确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

8、社会保险：是一种为丧失劳动力、丧失工作岗位、或因健康原因造成损失的人提供收入

和补偿的经济制度。强制某些群体作为社会保险税、成为保险基金。在满足一定条件下，被保险人可以从中获得固定的收入和补偿的一种再分配制度，目的在于保障物质和劳动力的再生产和社会稳定。

9、劳动合同应当具备哪些条款？

答：劳动合同的期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

10、劳动关系？

答：劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

11、人事代理？ 答：人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。

12、劳动就业权？

答：劳动就业权是指具有劳动权利能力与劳动行为能力,并且有劳动愿望的劳动者依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利.也即，指劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动就业权是劳动者赖以生存的权利,是各国宪法确认和保护公民的一项重要的基本权利。

13、加班费计算：工作日 150%；双休日200%；法定节假日300%；日工资计算方法：月工资/21.75天。

14、郭某以软件公司未给他参加社会保险为由解除劳动关系，是否合法，为什么？

答：否。《劳动法》32条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

1、在试用期内的;

2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”和《劳动

法》31条规定““劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”根据这一规定，劳动者解除劳动合同，并不需要得到用人单位的批准。劳动者和用人单位解除劳动关系之后，企业再对劳动者作出任何处分都是没有约束力的，是无效的。”用人单位未给员工参加社会保险虽然是错误，但并不是劳动者可以不提前通知企业随时解除劳动合同的法定条件。

郭某和公司都应承担法律责任吗？为什么？ 答：二者都有违约行为，应分别承担法律责任。郭某可以解除劳动合同，应按《劳动法》规定，提前30天通知公司，郭某违约应赔偿1万元人民币。

15、公司提出女工的录用标准是否违反了《劳动法》关于平等就业的规定？为什么？

答：本案争议起因于企业在招工过程中，对男女工人采用不同标准，这是对妇女就业权利的侵犯。根据《劳动法》13条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”对于不适合妇女的工种或者岗位，《女职工禁忌劳动范围的规定》已经指出“1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业；3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4.建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5.连续负重(指每小时负重次数在6次以上)每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。”这是对妇女给予的平等保护。用人单位的用人自主权是相对的，有条件的。用人单位设置的招聘条件必须是“合理差别”，即必须基于该职位的工作性质、需求及其他相关因素所必需的条件。如果不是“合理差别”就是歧视。用人单位就业歧视是违反宪法、法律和国际标准的违法行为。永盛公司本次招工的工种或岗位不是国家规定的不是和妇女的工作或岗位，该公司提高对妇女的录用标准违反法律规定，胡某应当被录用。

16、化工厂的上述行为侵犯了劳动者的哪些权利？请一一举例加以说明。

答：

1、或的劳动报酬的权利。包括报酬请求权和报酬支配权。根据劳动法的规定，工

2、获得休息休假的权利。休息全是《宪法》规定的基本劳动权，国家规定8小时/资应当以货币形势按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。天，40小时/周的工作时间制度，同时规定对于延长工作时间要求必须出于劳动者自愿，并作出相应的限制规定。

3、获得劳动安全卫生保护的权利。《劳动法》规定用人单位必须为劳动者提供符

4、享受社会保险和福利的权利。用人单位应该按照规定，为劳动者缴纳社会保险

5、提请劳动争议处理的权利。合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护用品，并对劳动者提供定期健康体检。费，保证劳动者在年老、病患、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

17、劳动者提前30日通知用人单位解除劳动者合同法的法律效果？ 答：

1、提前30日以书面形式通知用人单位应当是解除合同的程序而非条件，劳动者违反解除合同的程序，合同仍然解除，只不过要承担赔偿责任。本案中，劳动者2002.04.23日提交书面辞职报告，5.1日就不到公司上班，违反了解除合同的法律程序，根据《劳动法》102条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

18、劳动者是否承担违约责任？

答：《劳动法》31条规定““劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”根据这一规定，劳动者解除劳动合同，并不需要得到用人单位的批准。劳动者和用人单位解除劳动关系之后，企业再对劳动者作出任何处分都是没有约束力的，是无效的。”实际上赋予劳动者无限的职权，它意味着：任何一个劳动者，不需要举出任何法定理由，不以用人单位存在过错为前提，均可以以辞职的形式单方面解除劳动合同。法律规定，劳动者违反了《劳动法》规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成的经济损失，应当承担违约责任。

当劳动者以符合法律规定的条件和形式履行提前通知义务后，就可将尚未到期的合同法律效力解除。由此我们认为：既然劳动者以符合法律规定的条件和形式解除合同，劳动者就不存在违约行为。如果此时劳动者还要承担违约责任，则造成如下相互矛盾的结果：劳动者无论是否依法解除劳动合同，都要承担违约责任，此时规定劳动者提前30天以书面形式通知用人单位来解除劳动合同就毫无意义。但是《劳动法》102规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”以及原劳动部在《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定，若劳动者应赔偿用人单位以下损失：“

1、用人单位招录劳动者所支付的费用；

2、用人单位为劳动者支付的培训费用，双方另有约定按约定办理；

3、对生产、经营和工作造成直接经济损失的；

4、劳动合同约定的去他赔偿费用。”

篇7：大学生就业维权

社会实践参加者：xx 实践主题：《劳动合同法》劳动维权对大学生就业影响 时间：2008年8月 地点：盐城

现将此次实践活动的有关情况报告如下

近日对盐城市几所大学的400名毕业大学生进行了问卷调查，调查显示，60.2%的大学生就业困难，25.2%的大学生知识面过窄、实践能力差，影响了择业，52.6%的大学生由于社会上狭隘的人才观阻止了他们的合理流动，30%的大学生被一些盲目提高用人门槛的用人单位挡在门外。

在竞争压力日益扩大的现代社会中，大学生的就业问题也越来越严重，各方面的因素都在影响着他们。国家出台的《劳动合同法》劳动维权对大学生的就业有了一定帮助，当然，我们也应该用一分为二的眼光来看待一件事物。以下就是我们做的关于大学声就业影响因素、大学生就业应了解的一些基本知识以及《劳动合同法》对大学生就业影响的利与弊„„的一些调查总结。具体如下：

一、大学生就业影响因素

造成大学生就业难既有主观原因，也有客观原因，归纳起来，有以下几种因素影响着大学生顺利就业：

1.首先，狭隘的人才观阻止大学生合理流动，减少了他们的就业机会。记者在河北省一些高校采访时了解到，一些地方为了留住人才，不允许肥水流入外人田，对大学生到本地以外的地方就业进行限 制，大学生就业机会减少。河北科技大学一名学医药的应届毕业生对记者说，他与山东省几家大型医药生产企业联系，有两家企业都愿意接收，但因出省指标限制，他无法到山东的药厂就业，至今仍没有落实工作单位。一些高校的老师对记者说，一些地方留住人才、招收人才的动机是好的，但用限制流动的做法不妥当。他们希望政府不应对大学生就业进行过多限制，而应把精力用到为大学生就业服务上。

2.其次，一些用人单位盲目提高用人门槛，把许多毕业生挡在就业大门之外。河北科技大学一些同学对记者说，一个只有十几号人的普通日用化工企业，虽然没有任何境外业务，竟然也要求应聘大学生有六级英语水平。稍微大一点的企业就盲目要求应聘者为硕士研究生。不少同学反映，现在大学生多了，一些企业选人的条件也苛刻了，有的企业甚至不从实际需要出发，盲目招收研究生、博士生为其装门面。许多大学老师和学生希望，用人单位应从实际需要出发，把真正学有所长的大学生招收到单位来。

3.除以上两个方面客观因素的影响外，一些主观因素也成为大学生就业的障碍。首先是大学生知识面过窄、实践能力差，影响了择业。有着多年指导大学生就业经验的河北科技大学学生处副处长刘成龙对记者说，多数用人单位都希望大学生参加工作后能够迅速适应工作需要，对动手操作能力强的大学生特别欢迎。现在不少大学生存在的问题是知识面比较窄、实践能力不强，影响了他们的就业竞争力。就业期望值过高，使不少大学生错过了就业机会。大学生希望自己能够到待遇好、工作环境好的单位就业，这本身无可厚非，但一些大学生不能正确认识自己，对就业抱有过高的期望就有些不切实际了。石家庄铁道学院党委副书记王岳森说，大学生择业不应盲目提高就业目标，而应以适合自己的工作为标准。

此外，大学生不愿离开家乡就业、不愿到基层就业等因素，也影响了一些大学生的及时就业。有关方面和大学生本人，都应正视当前大学生就业的困难，努力排除不利于大学生就业的各种障碍。

二、大学生就业应知道的《劳动合同法》的基本知识

大学生在实习、求职以及就业过程中要签订各种协议，如实习协议、就业协议、劳务合同、劳动合同等，如何在签约时保护好各项权益，这是在校大学生应该及时了解和注意的问题。

（一）、实习协议

一般是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，并明确双方权利义务的协议。对用人单位而言，实习只意味着企业给在校学生提供一个锻炼和学习的机会，并不存在着应聘和聘用关系。学生参加实习是为了积累实践经验，实习一般属于教学过程的一部分。所以，实习的大学生与学校有着教育的关系，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳动关系。特别是实习期间的学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本靠实习协议来自行约定，只受《教育法》等教育法规、《合同法》等民事法规的保护。

因此签订实习协议，要明确以下几点：学校、企业及学生的权利和责任；实习期限、作息时间、工作地点、实习内容以及预期效果；住宿、饮食、劳务费、安全责任、用人单位有关管理规定；发生争议时解决办法等。特别提醒的是企业以提供实习机会收费的做法应当是被禁止的，学生参加这样的实习需要警惕，要做好自我保护，保留相关证据，以便在自身权益受到侵害时，能受到法律的保护，得到相应赔偿。

（二）、就业协议

是指在校学生毕业前与学校、用人单位3方签订的协议，是为了明确毕业生、用人单位、学校3方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，作为办理报到、迁转档案和户口关系的依据，并起着约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系的作用，该协议受到《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的保护。签订就业协议时，要明确单位是否具备办理学生落户和接收档案的资格。明确到用人单位报到前有关违约的责任，还要对报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利等涉及未来劳动合同的内容给予尽量详细的说明。

（三）、劳务合同

学生从事自由职业，如家教、翻译、软件设计等类似的工作，一般要与雇主签订劳务合同。劳务合同通常意义上是指雇佣合同，是平等主体公民之间、法人之间、公民与法人之间以提供劳务为内容而签订的协议，是受雇人为雇佣人提供服务的合同，是当事人平等协商一致的结果，双方之间不存在劳动关系，一般受雇方只获得劳动报酬。发生争议时，法院可直接受理，适用民事法规，如《合同法》；合同解除时，双方均可随时根据合同的约定解除雇佣关系。

签订劳务合同时，应本着合法以及平等自愿的原则，要搞清楚合同每条条款的确切含义，若有不清楚的地方，应向有关部门或人员提出疑问和咨询，在涉及个人利益时，一定不能马虎从事。

（四）、劳动合同

是指劳动者与用人单位建立劳动关系，并明确双方权利义务关系的协议。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即劳动者必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则，同时，用人单位必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，这样才构成了双方的劳动关系。

签订劳动合同时应注意，双方签订的劳动合同程序、形式以及内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策。对于应届毕业生来讲，实习期、见习期就是试用期，根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；同时用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

《劳动合同法》还对签约、违约、劳务派遣等方面都给出了详细的限定，因此毕业生在签订劳动合同前要及时了解《劳动合同法》的相关内容，以便必要时会用法律的手段保护自己的合法权益。

（五）、解决纠纷

实习协议、就业协议、劳务合同的本质是平等主体之间的民事合同关系，劳资双方发生纠纷时在学校或相关鉴证部门调解不了的情况下可直接诉请到法院，法院处理的依据是《合同法》及其他民事法律，不适用于劳动法；劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，特别是今年5月1日开始施行的《劳动争议调解仲裁法》对于劳动者与用人单位发生的劳动争议又做了进一步明确的规定。

我国今年相继施行了《就业促进法》、《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》，加上现行的《劳动法》以及《合同法》等诸多法律都对保护劳动者的合法权益做了重要规定。因此，同学们只有提前对相关法律有所了解，才能在签订各种协议的时候明确其性质及法律适用性，在践行义务的同时学会用法律的武器保护自己。

三、《劳动合同法》对大学生就业的利与弊

２００８年１月１号新的《劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这对大学生就业产生了较大的影响．

《劳动合同法》对大学生就业的法律保障有积极作用．滥用试用期得到遏制，学生不再是企业廉价劳动力．根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。大学生就业因此有了法律的保障，过去存在滥用试用期的问题。很多企业利用实习把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。而且，大学生只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有积极意义的。另外，按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业的权益也是一种保护。

但是，《劳动合同法》实施以后，大学生所面临的就业竞争会更大，因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。这将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更谨慎、理性，严把进人口。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。

篇8：当代大学生依法维权浅析

一、当代大学生维权特点及维权途径

1. 当代大学生维权特点

首先, 大部分大学生自我保护观念差, 维权意识还比较淡薄。基本都不知道自己应该享有哪些具体的权利, 当代大学生自身的权益受到损害时, 完全不懂得如何用法律武器来保障自己的权利, 即使一些学生意识到了自己的正当权利受到侵害, 绝大多数也会迫于压力最终妥协, 维权的事情便就此告一段落。其次, 校内类似于维权中心的维权组织过少, 即使有也因为地位较低使得作用不大。在这少数的维权组织中常有的特点就是随意性大、学生信赖度不高, 等等。类似于团委和学生会等天然的大学生维权组织虽然也会开展一些维权活动, 但由于层次过低, 场地有限, 仅能校方反映有关学习环境、管理设备以及后勤服务等问题, 同样不能完全发挥其应有的维权职能。最后, 从法律层面来讲, 大学生群体相较其他社会群体在权利维护方面起步较晚, 立法数量少, 规范性亦较差, 此外还会有诸多需要加强的薄弱环节。而部分作为内部管理规范的学校校规, 制定后也未能有效地执行, 并且如若没有相应的法律法规规定作为保障, 制度基本上是空白影响, 甚至有些反而成了侵犯学生权利的罪魁祸首。

此外, 还会有部分大学生维权目的狭隘, 维权观存在偏差。部分大学生对维权的评判比较偏激, 他们都会抱着与校方对立的情绪来进行维权。个别为了完成狭隘的维权目的, 甚至会采用侵害学校或他人合法权益的方法, 这种行为严重地影响了学校的正常教学管理秩序, 同时也耽误了自己的学业。还有部分大学生认为自己是顾客, 是消费方, 而学校只是提供教育服务的服务方, 若是自己有不满意的地方可以随时提出来, 即只关心自己的利益, 通过所谓维权来反抗学校正常的日常管理。个别学生甚至出现权益异化倾向, 即将个人的权益受损片面偏激地全部归咎于学校。更有甚者完全不能正确对待在学校改革进程中面临的困难, 不能积极对待前进中的各种困难, 只会一味埋怨学校管理, 并采取偏激方式与学校对抗。

2. 当代大学生维权途径

大学生维权内容主要包括教学管理行为, 教学质量以及日常消费权益三个方面。正常法定的大学生维权途径主要包括向校方申诉、向教育主管部门投诉以及向法院起诉三种, 但实际上这些维权途径在我国当前执法水平下, 很难达到目的, 难以获得良好的反馈。

因此目前的大学生维权途径主要是私力救济, 即通过制造、传播舆论向校方施加压力, 抑或采取大量过激行为引起社会关注。主要维权手段有: 在校园网发帖或者在校园内张贴简单的大小字报, 借此宣泄心中不满, 达到鼓动他人的目的; 学生采取集体罢课甚至罢餐等种种消极非对抗不配合的方式表达不满; 当涉及学费标准、学位证颁发、学校分立合并等与学生切身利益相关事情时, 学生会采取集体示威游行、递交请愿书等多种公开方式, 明确地向校方传达主张; 部分维权活动采取地下组织, 他们分工明确, 还会成立领导小组并且精心策划, 有时候会故意破坏公共财物、侮辱诽谤、妨碍正常教学管理秩序甚至采取自残的强烈对抗手段; 相应地正面大学生会通过新闻媒体曝光, 邀请部分新闻媒体进行独家秘密专访, 企图通过提升舆论的影响力使学校重视起来。

二、当代大学生应依法维权

要想真正实现大学生依法维权, 我们就必须从最根本研究和解决当代高校内部大学生维权的思想观点、运行机制以及模式问题。

1. 树立大学生正确的权益观

要想树立大学生准确的维权观念, 最根本应该努力平衡下大学生的权利与高校综合水平之间的关系。首先要指引学生树立起正确的维权观念, 引导他们能够客观、全面并且理性地理解问题, 正确对待一些社会、历史原因所造成的侵权行为, 少些偏激, 遇事能够大度处理。其次校方要加强大学生的基础法律方面的教育, 要让其充分了解由非法维权造成侵害时必须承担的法律连带责任, 进而从根芽处消除通过非法以及大量过激行为引起注意等的维权活动。最后需要校方管理者能够正视大学生的维权活动, 能够勇于承认该校目前存在的问题和不足, 共同维护大学生的合法权益。总之, 大学生的合法权益要求同高校管理层的矛盾就是引起维权活动的基本矛盾。如果校方能够做到深化高校体制改革, 切实重视大学生的合法权利并且进行适当维护, 定能逐渐缓和并最终消除此类冲突。

2. 搭建沟通平台, 畅通维权管道

在对大学生树立正确的维权意识后, 接下来应该搭建一个沟通平台来进行维权管理。学校应设立专门的部门受理大学生的相关诉求。现如今个别高校对维权行为仍然采取高压措施, 将维权的大学生视为害群之马, 对其进行打压, 这样便造成正常的维权渠道堵塞, 虽然可以得到暂缓, 但无法从根本上阻止非法维权活动的产生。而有的学校学生工作部和团委虽然在一定程度上承担了手里诉求的相关职能, 但该项职能仍然需要继续强化和完善。因此高校应带着治本的态度来为大学生服务, 真正地解决大学生的维权诉求。

3. 建立大学生依法维权的有效运行机制

现如今若是对此专门立法, 时机还尚未成熟, 不过可以制定一些作用同样强大的政策来试行。相应地, 学校规章的修改工作更是应当立即进行。需知运行机制的关键就是建立相关制度体系。大学生依法维权工作有了制度才会有章可循, 并且长期坚持下去才会健康发展。此外监督要素体系也是不可替代的环节。除了学校党政方面的监督和社会舆论的监督, 学生对其进行的监督也是合法权利的一部分构成。同时, 在组织系统内以及学生中都要建立反馈体系。这样制度体系同反馈体系两个系统同时运转, 收到的信息将会更加真实可靠。

总之, 大学生依法维权绝不仅仅只是大学生本身的主观行为, 除了要有学校的积极参与, 还需要良好的法治环境氛围。而我们应引导学生树立正确的维权观念, 建立健全完善的学校维权制度体系, 最终实现学生满意成才以及高校和谐发展的双赢局面。

参考文献

[1]李红勃.高校管理规章的法律思考[J].行政与法, 2004 (10) .