教师职业倦怠危机研究

教师职业倦怠危机研究（精选十篇）

教师职业倦怠危机研究 篇1

根据近些年的研究, 我国对职业倦怠基本认同的观点是:职业倦怠是被认为是一种累积的慢性反应, 长期工作压力的消极影响, 是由于在慢性工作压力下而发生的个人消极情绪经历。它一般包括以下三个维度: (1) 情感衰竭指没有活力, 没有工作热情, 感到自己的感情处于极度疲劳的状态。 (2) 去人性化指刻意在自身和工作对象间保持距离, 对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度, 对工作敷衍了事, 个人发展停滞, 行为怪僻, 提出调度申请等。 (3) 低个人成就感指倾向于消极地评价自己, 并伴有工作能力体验和成就体验的下降, 认为工作不但不能发挥自身才能, 而且是枯燥无味的繁琐事物。

2 中外关于教师职业倦怠的研究状况

2.1 国外关于教师职业倦怠的研究

2.1.1 资源保存理论

该理论从需求和平衡的角度来解释职业倦怠的机制, 当个体特定的资源或工作要求无法满足、无法得到预期的回报时, 个人就会产生职业倦怠。Lee和Ashforth的元分析研究表明, 与需求相关的因素是造成情感衰竭和去个性化的扩张, 同时, 它也是减缓低成就感的主要因素。

2.1.2 习得性无助理论

该理论由Meicher提出, 他认为当个体在探索阶段一再受挫时, 个体会无所适从, 转而陷入一种观望的状态, 形成无助感, 从而产生职业倦怠。

2.1.3 匹配——不匹配模型

Leiter和Maslach (2001) 提出匹配——不匹配模型, 认为职业倦怠是个人与工作之间的一种非建设关系, 并不是临床上的紊乱, 并非工作或个人本身单面原因产生职业倦怠, 而是它们之间的匹配程度——差距越大, 越容易产生倦怠。Maslach等的研究进一步指出, 个人和组织在以下六个因素上的不匹配可能引起倦怠:工作量、控制感、报酬、一致性、公平性及价值。

2.2 国内关于教师职业倦怠的研究

国内学者徐富明等研究发现, 中小学教师的工作压力和职业倦怠存在显著相关。目前国内对教师职业倦怠的研究主要集中于中小学教师职业倦怠的状况, 倦怠的测量以及国外理论与研究的分析方面。但对中小学教师, 城市与农村教师的整体情况研究较少。

3 教师职业倦怠产生原因

3.1 个体层面

3.1.1 职业定位的模式化

从古至今我国教师一直以言利为耻, 以奉献甚至牺牲为荣。这种舆论导向, 是形成教师消极自我意象的前提, 但它已经内化为教师对自己进行自我角色定位的心理动力。

3.1.2 心理压力的适应度

每位教师个体心理承受能力不同。在现代日益激烈竞争的教育中, 适应能力强的教师能够很快地适应现代教育改革的要求, 而另一部分教师在较长时间内都难以适应, 结果便会使他们产生负面的生理和心理反应, 继而形成典型的职业倦怠现象。

3.1.3 人格类型的差异性

Leithwood的研究表明, 在人格特质方面, 避免极端竞争、有耐心及努力实现自己目标的教师不容易产生倦怠;在心理特征方面, 具有内在的制控信念、对其专业生涯具有强烈的使命感的教师不容易感到倦怠;在教师的能力信念方面, 具有高度自尊、积极的自我观念、高度专业的自我效能感的教师不容易产生倦怠。

3.2 学校层面

3.2.1 传统的管理模式

现代学校的线性管理的模式思维, 就是简单把教师“动起来”, “忙起来”与教育改革的成功、教育质量的提升直接对应起来。在这种管理环境下, 教师没有参与学校管理的机会, 没有自主决定的机会, 这必然导致教师工作热情的下降和教师责任感、归属感减少。

3.2.2 单一的评价制度

大多数学校对教师的评价主要依靠学生的分数和升学率, 并以此作为评价教师的唯一标准, 这种单一的评价体制给教师带来了巨大的工作压力。而教师的成绩又与经济利益和职称挂钩, 更加使教师产生焦虑感, 引起职业倦怠。

3.2.3 人际关系方面的原因

在学校的人际关系中, 师生关系、生生关系、教师间的关系构成学校内部最主要的人际关系。人际关系的不和谐, 使得教师难以对学校产生归属感, 对同事不信任, 对学生没耐心, 内心对工作持抵抗情绪。同时在生活中缺少应有的热情和激情, 或暴躁, 或自我封闭, 最终导致心理的失衡。

3.3 社会层面

3.3.1 社会角色冲突

作为一种特殊的社会职业, 教师扮演着多种角色:社会的代表者、社会道德的实践者、人类文明的建设者、知识的传授者、课堂纪律的管理者、人际关系的协调者和学生心理健康的维护者。然而, 教师一旦不能扮演好社会赋予教师的某一角色时, 就会面临种种冲突与矛盾的情景, 此时就会产生角色冲突。

3.3.2 经济收入和社会地位偏低

尽管教师的经济社会地位有一定程度的提高, 然而, 教师行业与如公务员、商人等其他行业相比, 其社会地位明显偏低, 教师的工作条件差、工资待遇更是微薄。

3.3.3 社会期望偏高

教师这一职业一直被人们认为是最崇高、最高尚的职业。社会又赋予太多耀眼的光环, 不允许教师出半点差错。但是, 任何一个教师都不可能是十全十美的人, 他们也只是有着独特个性的普通人。而一旦教师达不到社会和自身的要求, 自己内心就会产生怀疑自责。

4 教师职业倦怠的干预手段

4.1 从教师自身内部干预入手

工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发, 旨在提高个体的自我效能感和自尊, 改变个体的归因方式, 提高个体应对压力的能力和技巧。首先加强业务学习, 博览群书, 扩大社交圈子, 发展兴趣爱好。其次, 尝试心理暗示, 提高自我调节能力。最后, 学会体验“过程”的快乐。

4.2 从教师外部环境进行干预

Maslach等人很早就认为教师职业倦怠自一开始就不是一种个体现象, 而是一种与工作情境有关的社会现象, 因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。

4.2.1 学校层面的调整

提高经济收入和福利待遇, 在经济上认可他们的劳动, 能提高他们工作的热情和满意度。同时应增加教师的精神支持, 促使教师的工作轻松化、人性化, 将工作的辛苦化做自身兴趣, 避免职业倦怠。

4.2.2 社会层面的政策调整和观念调整

政府不仅要制订政策与法律来保障教师的各种权利, 而且还要注重各项政策的宣传与落实情况, 使全社会都形成一种尊重教师的气氛, 并对教师形象重新定位。

参考文献

[1]R.L.Schwab.Teacher Stress and Burnout[A].Handbook of Re-search on Teacher Education[M].Sikulan Editor, Macmillan, 1996.

特教教师职业倦怠研究 篇2

摘要：以问卷调查的方式，对北京地区160名特教教师进行了数据信息采集，并且进行了相关的数据分析。结果表明，特教教师的职业倦怠情况要明显低于普通教师，其中特教教师在婚姻状况、教龄、学历等方面具有显著性差异。关键词：特教教师；职业倦怠；研究

一、前言

职业倦怠是一种很常见的职业反应，它主要是由职业压力所引起，个体由此表现出身心疲惫的状态。一旦出现职业倦怠，那么将会影响个体的工作质量，比如责任感下降、身体状况不佳，个体常常会出现焦虑、抑郁等症状，如果不能及时的采取措施，那么将会对个体产生极大的危害。特教教师是属于职业倦怠较为明显的一个群体，它是指特教教师不能够适应工作压力而引起身心疲惫的极端反应，其产生的原因与特教教师长期的教学环境具有很大的关系。目前国外有很多学者对职业倦怠进行了分析和研究，并得出了职业倦怠的三个主要表现，分别为情绪衰竭、职业负荷和压力感受、个人职业成就感。其中情绪衰竭是个体对压力的评估，个体常常因此表现出极度疲惫感；职业负荷和压力感受是个体对他人的评估，个体常常表现出对他人采取消极的态度对待；个人职业成就感是个体对自我的评估，个体常常表现出对自己工作的价值评价过低。

二、研究方法

（一）研究对象

本文针对北京地区的五所特殊教育学校进行了职业倦怠问卷调查，共发放了180份问卷，其中收回175份，回收率为97.22%。为了能够确保信息的有效性，对回收的调查问卷进行筛选，其中160份问卷调查为合格问卷，有效率为88.89%。这160份调查问卷中，其中聋哑学校为74份，所占比例为46.25%，盲校为86份，所占比例为53.75%。按照婚姻状况进行分析，其中已婚数量为91人，所占比例为56.88%，未婚数量为69人，所占比例为43.12%。从教龄方面分析，其中5年以下的数量为39人，5至10年的数量为46人，10至15年的数量为35人，15至20年的数量为31人，20年以上的数量为9人。从性别的角度分析，其中男性数量为20人，女性数量为140人，在特教教师中，女性要远远高于男性。

（二）研究方法

为了能够科学准确的对特教教师的职业倦怠情况进行详细分析，本次研究采用郭文斌编制的教师职业倦怠量表进行评价。在职业倦怠问卷中从个人职业成就感、职业负荷和压力感受、情绪衰竭3 个维度，共43 个题目，问卷采用5 点计分，1 表示完全不符合，2 表示比较不符合，3 表示界于符合与不符合之间，4 表示比较符合，5 表示完全符合，3分以上表示存在职业倦怠，得分越高表示倦怠程度越严重。该问卷的内部一致性系数为0.870，分半信度系数为0.769，重测信度系数为0.643。量表的各个维度与心理健康总分及各个因子分之间相关均达到显著水平。将问卷调查所收集到的数据利用SPSS19.0软件进行数据统计工作，计算计量资料之间的差异性，采用t检验对计量资料进行对比分析。

三、调查结果分析

（一）特教教师职业倦怠的一般情况分析

在本次问卷调查中，采用的是五分计数的方式进行，研究规定，如果教师的职业倦怠因子的评分小于等于2分，那么说明教师不存在职业倦怠的情况，否则将说明存在职业倦怠的问题，根据问卷调查的结果对北京地区160名特教教师的职业倦怠三个维度进行统计分析，结果如表1所示。

表1 北京地区特教教师职业倦怠基本信息统计情况

情绪衰竭 职业负荷和压力感受 个人职业成就感 职业倦怠总均分

平均值 2.63 1.46 1.81 1.87

根据表1的数值可以进行分析和描述，对于特教教师而言，针对本次研究给出的标准可以得到，此次调查的160名特教教师，他们职业倦怠的三个维度中，情绪衰竭的平均得分为2.63，相对于其他两个维度，情绪衰竭的表现最为突出。其次则是个人职业成就感，职业负荷和压力感受得分最低。相对于一般教师而言，特教教师在进行教学过程中，因为他们的学生都具有交流障碍，特教教师必须要付出更大的努力，才能取得想要的成就。长此以往，很多特教教师都需要承受巨大的心理压力，情绪衰竭就是心理压力无法释放的一种病态表现。综合分析，特教教师的职业倦怠情况并不显著。之所以出现这样的情况，我们可以从四个方面总结原因。首先，因为特教教师在教学过程中，虽然与学生的交流存在一定的障碍，不能像对待正常学生一般，但是在教学深度方面，特教教师不需要像对待正常学生一样，提高教学难度，所以他们在教学过程中不需要投入过多的精力就可以实现教学目标，教学任务相对轻松。其次，目前我国教育部的主要工作都集中在国内各个普通学校，如重点发展九年义务

标准差 0.82 0.61 0.58 0.47

中位数 3 3 3 3 教务以及各种职业教育，而对于特殊学校，教育部没有给出硬性指标，所以特教教师也不需要为学生的成绩而焦虑。最后，对于特许学生而言，很多家长对他们的要求也会放低，所以特教教师一般都不会承受来自家长或者社会方面的压力。基于这三方面的原因，特教教师一般在教学过程中都会比较轻松，不会承受像一般学校教师那样的巨大压力，所以总体的倦怠状况并不严重。但是从表1可知，特教教师的情绪衰竭较为明显，这也是一种职业倦怠的先兆，如果不采取有效的措施，那么特教教师的职业倦怠情况也会越来越明显。

（二）职业倦怠的相关因素分析

为了能够深层次的研究职业倦怠与相关因素之间的联系，本次研究将针对性别、婚姻、教龄、学历等因素分别进行分析。

1、性别

表2 职业倦怠与性别之间的关系

男性 女性

从表2看出，针对职业倦怠情况，对调查人群的男性与女性分别进行对比分析后发现，P=0.351，这说明男性与女性特教教师关于职业倦怠情况没有显著性差异。

2、婚姻

表3 职业倦怠与婚姻之间的关系

未婚 已婚

从表3看出，针对职业倦怠情况，对调查人群中的男性和女性分别进行对比分析后发现，P=0.026，由于P值小于0.05，所以未婚和已婚之间关于职业懈怠具有显著性差异，其中未婚教师由于承担的家庭负担小，而且不需要操更多的心，所以在职业倦怠方面表现不明显。相比较而言，已婚特教教师除了承担学校工作的压力之外，还需要承受来自家庭的压力，所以更容易产生职业倦怠，属于职业倦怠的高危人群。

3、教龄平均值 1.67 1.93

标准差 0.47 0.76

中位数 3 3

统计量 t=3.28

P值 P=0.026

平均值 1.84 1.88

标准差 0.72 0.81

中位数 3 3

统计量 t=2.14

P值 P=0.351

表4 职业倦怠与教龄之间的关系

5年以下 5-10年（包含5年）10-15年（包含10年）15-20年（包含15年）20年以上（包含20年）

根据表4可以看出，从事特教教师11年至15年的人群，职业倦怠的平均分为1.95，高于整个人群的职业倦怠平均数，是平均分最高的人群，其次则是15年至20年的人群，他们的职业倦怠平均分为1.89，依然高于整个人群的职业倦怠平均数。5年以下和20年以上的人群，他们的职业倦怠平均分反而相对较低。经过分析可知，对于5年以下的特教教师，他们一般都还没有结婚，所以他们很少为自己的事情而烦恼，而且正处于奋斗期的他们，对于工作更是表现出极大的热情。相对于这部分人群，从事特教教师10年至20年的人群，他们反而会受到家庭因素的影响，所以很多人都感觉到身心疲惫，而且长期从事特教职业，导致他们在心理上也感觉到枯燥，成就感也开始降低，所以最终导致职业倦怠平均值有所上升，而随着教龄的增长，特教教师的家庭问题也会相对降低，从而让他们又有大量的精力投入工作，而且在工作经验方面，这部分人群更加具有教学技巧，所以很快又能够适应这份工作，以更好的状态回归教师角色，这时候的职业倦怠情况得到了缓解，平均分也有所降低。综合而言，特教教师的职业倦怠与教龄存在显著性差异（P=0.042）。

4、学历

表5 职业倦怠与学历之间的关系

高中及以下 大专平均值 1.93 1.81

标准差 0.73 0.69

中位数 3 3

统计量 T=2.38

P值 0.048 1.68

0.35

1.89

0.71

1.95

0.37

平均值 1.43 1.78

标准差 0.63 0.52

中位数 3 3

统计量 T=1.62

P值 0.042 本科及本科以上

1.72 0.52 3

如表5所示，根据不同学历，特教教师所表现出的职业倦怠情况也不一样，其中高中及以下学历的特教教师，他们的职业倦怠表现的最为明显，评价得分为1.93分，随着学历的增高，特教教师的职业倦怠表现则呈现出下降的趋势。根据上述情况进行深入研究，主要原因可以从三个方面进行分析，首先，初中及以下学历的特教教师的年龄都比较大，他们都是出生于上世纪六十年代，没有经过专业的特教培训，所以在教学过程中，没有形成先进的教育观念，所以对于特殊学生，他们的认知程度不够。其次，由于沟通交流障碍的情况，很多时候，特教教师在进行教学过程中，特殊学生经常出现答非所问的情况，这也导致很多学生对这些特殊学生产生了不好的认知，而且长期处于这样的环境，特教教师也会对学生失去耐心，不仅对学生的期望值大大降低，对自我成就感也会出现明显的降低。最后，对于学历较低的教师，他们在教学过程中，一般都兼职保育员工作，由于责任重大，导致他们的心理压力也相对较高，担心学生出现什么问题，长期处于精神紧绷的状态，导致他们的职业倦怠水平较高。

5、专业背景

表6 职业倦怠与专业背景之间的关系

特教专业 非专业短培训 非专业未培训

从专业背景的角度分析，特教专业的教师职业倦怠最低，其次则是非专业段培训的教师，最高的则是非专业未培训的教师。之所以出现这样的情况，主要原因可以从从教学技巧方面分析，特教专业的教师都经过专业的培训，所以教学技巧非常娴熟，所以在与特殊学生进行沟通交流的过程，很少出现交流障碍的问题，而对于未接受培训的教师，他们在这方面有所欠缺，长期处于沟通不佳的状态会让他们对学生失去耐心，对自己采取否认的态度，所以职业倦怠水平较高。

四、总结

根据调查分析发现，相对于普通教师，特教教师的职业倦怠情水平较低，其中情绪衰竭平均值 1.68 1.86 1.96

标准差 0.47 0.83 0.75

中位数 3 3 3

统计量 T=4.36

P值 0.043 是特教教师职业倦怠的最显著表现。除此之外，影响特教教师职业倦怠的因素还包括婚姻、教龄、学历以及专业背景。为了防止职业倦怠情况加剧，必须要针对四个因素，对特教教师采取措施，以提高特殊学校的教学质量。

参考文献：

教师职业倦怠问题的研究 篇3

从校长到教师，从几十年教龄的老教师到刚参加工作的年轻教师，在今天竞争日益激烈、改革日渐加深的社会中，他们中的一些人在自己的职业生涯中都感受到了很大的职业压力，并且表现出各种各样不适应的反应：他们容易对学生失去耐心和爱心，动不动就会对学生大发脾气，不能很充分地备课，对工作的控制感和成就感下降，更为严重的是对工作的热情和兴趣丧失，情感变得疏离和冷漠，与同事和学生之间产生很大隔阂。

心理学上把这些在职业环境中由于长期的情绪紧张和人际关系紧张而导致的应激反应所表现出来的一系列心理、生理反应的综合症称之为职业倦怠。

美国在20世纪70年代最早提出职业倦怠概念。研究发现，职业倦怠常发生于与人打交道的相关职业中，比如医生、护士、律师、教师、心理咨询师等，其中教师是职业倦怠的高发人群，美国把教师列为最易引发职业倦怠的十项职业之—。

一旦教师出现职业倦怠现象，其表现不但影响到正常的教育教学工作，还影响到教师本人的身心健康，特别是对学生的身心健康造成消极的影响，这种现象如果不及时得到正确的认识和关注，一些很有前途的教师很可能被误认为是工作态度有问题，不具备做教师的资格，这使当事人在自身经历痛苦折磨的同时还要受到周围同事或校长的批评和冷遇。上述种种很可能会断送一些人的教师职业生涯，令其备受挫折打击。

二、教师职业倦怠的有关研究

职业倦怠从理论上分为三个维度：情绪衰竭、去个性化和成就感降低，以情绪衰竭为其核心成分。如果在一段时间里，个体工作一天后总是感到精疲力尽，第二天一起床，想到又不得不面对新的一天的工作就感到无力和疲惫，被工作搞得焦头烂额、无法应对，感觉自己都枯竭了，这些情绪情感上的极度疲劳的状态就是情绪衰竭。当这种疲劳的情绪状态长期持续下去，个体就会表现出一些消极、冷漠的行为。比如，对待学生就像对待没有生命的物体一样，对学生越来越铁石心肠，不关心学生发生什么事情，这样的一些行为反应就是去个性化。而个体对工作的效能感降低和对自己消极评价的增长，就是成就感降低的表现。

1．职业倦怠与工作高压力有关

在美国，教师职业倦怠已经成为一个被国家关注的话题。Farber(1991)在一项以美国文化为背景的调查结论中强调指出，美国大约有5％-20％的教师在他们的职业生涯中的一定阶段会出现枯竭感。教师职业的责任特性尤其显示出在他们工作中经历着沉重的压力。有关英国教师的研究显示，1／3的教师有沉重的压力(Borg,1990)。以压力程度来进行职业比较，教师职业是一项非常有压力的工作。Travers和Cooper(1993)发现，教师比一般人群和那些与临床有关的其他职业，如医生、护士、医务人员承受更高水平的压力。在荷兰，一项关于职工就业的研究指出，教师与产业工人、勤杂人员、保育员、商业人员比，他们在应对工作量方面能力更低(SEO，1998；VanVeldhoven&Broersen，1999)，很多教师声称无力胜任或部分不能胜任工作，因为他们不能应对高度的工作紧张和伴随的压力，1994年，无力胜任工作的人员中有44％是教师(ABP,1995)。

2．职业倦怠和自我效能的相关

有学者(WillJ．G．Evers等，荷兰，2002)做了职业倦怠和自我效能之间的关系研究，他们以荷兰正在进行的一项新的教育体系改革为背景，该项革新是在中学建立起Study-home系统，即改变过去以教师为中心的传统的课堂模式，教师的角色要实现转换，成为学生学习的促进者，通过与学生之间的合作、交流、反馈，鼓励学生对他们自己的发展负起责任。这样的革新要求教师必须摒弃过去熟悉的传统做法，学习接纳一种新型的师生交往模式，这对教师来说是一种压力。教师对这项改革持有不同的态度。如果对自己长期以来所拥有的以教师为中心的观念深信不疑，那么这些教师就会对新的改革的效力和价值持怀疑态度，强迫他们根据改革的要求去教育学生，他们就会感到紧张和有压力，对改革的消极态度会引起他们产生抵制和漠不关心。研究结果显示，教师自我效能感与职业倦怠去个性化和情感枯竭维度成显著负相关；与个人成就维度成显著正相关；对改革的态度越消极，越多地遭受去个性化和情感枯竭，个人成就维度得分越低。Allinder(1994)研究显示，那些拥有强的自我效能感的教师更多地准备要经历而且后来也应用了新的教育实践。这些教师不仅能很好地计划和组织他们的工作，同时也表现出更多的激情。我们的研究也认为，那些有很强自我效能感的教师比那些低自我效能感的教师显示出对采纳新的教育改革有更为充分的准备，很少有倦怠感。

3．与职业倦怠有关的其他因素

研究表明，职业倦怠与师生关系不和谐(Petmsich,1996)、学生焦虑(Doyal&Forsyth，1973)、不良的班级管理(Kaiser&Polczynski，1982)、学生的低成就(Forman，1982)有关。 在我国，文献研究显示，中小学教师同样面临着较大的心理压力，而有些教师自身不能很好地调适，使压力得以正确地释放和缓解，结果表现出明显的职业倦怠症状。我国职业倦怠的研究很少，有研究(赵玉芳、毕重增，2003)采用问卷法调查中学教师的职业倦怠状况和影响因素显示，所调查的教师整体职业倦怠水平不严重；在三个维度上，情感衰竭程度比较高，去个性化现象并不严重，成就感也很高；教师从工作开始到工作6-10年里，成就感一直呈下降趋势，而情绪衰竭和去个性化一直呈上升趋势，工作6-10年是倦怠表现最严重的阶段；职称是影响教师职业倦怠状况的重要因素；没有发现教师性别、学校是重点与否、是否为班主任对教师职业倦怠的显著影响。研究者同时指出教师高的成就感和高情感衰竭可能是一种压力不平衡状态的先兆，如果在这种状态下继续工作，不进行必要的调整，倦怠就会因此而进一步加剧。由于我国教师职业倦怠研究鲜见，数量少、不系统、欠深入，仅见的研究所取样本比较小(4所学校，190个有效样本)，研究方法单一，仅使用问卷法，很容易受到社会赞许效应的影响，使研究结果容易出现误差，特别是去个性化维度上的信度和效度问题，因而不能反映出我国教师职业倦怠的概貌。

三、教师职业倦怠研究的启示

1．增加压力的同时关注教师的自我效能感

我国教师历来以红烛自喻，这种角色定位更易导致教师以奉献为己任，教师奉献的不只是体力，更多的是心力，长期以来，学生的角色是学习的机器，而教师在学校的角色更像是教学的机器，无论是教还是学都缺乏人文的关怀，而单一强调奉献就更容易导致情感的枯竭。

我国当前正在进行轰轰烈烈的课程改革，处于改革洪流中的教师们，需要对传统的教育观念做彻底的变革。对于教师来说，他们自身就是在传统机制下受的教育，他们长期以来就是按照传统的观念在从事教学，而新课程观念的改变迫使教师要作出相应的改变，所以，教师面临着巨大的心理压力，他们对自己能否胜任新课改中新的教师角色的自我效能感将直接影响到他们的职业倦怠程度。我国教师普遍具有很强的责任感，过于强烈的责任心、过于追求完美的倾向与教育改革的要求、学校发展的要求相作用，再加上竞争社会中，人际关系的紧张压力，这些因素都会降低教师的自我效能感，增加教师的职业倦怠感。像前面提到的小张老师，就是这样一个责任心很强的老师，学校非常看好他的发展，一次校长曾表扬他“班主任干的不错，一直到高三就不换人了。”校长认为这是对教师的信任，可怎么也没有想到校长认为信任式话语击破了小张老师自我效能感的最低界限，增强了他的倦怠感，使他发挥了自我保护机制，选择了逃避和放弃。他在写给校长的信中说，“学校很好、校长也很好、学生也很好，可我实在怕耽误了学生们。”所以在给教师压担子的同时要关注教师本人对这项工作的胜任感。

2．通过以团体为中心的培训和同事训练，增强教师的自我效能感

增强教师自身的自我效能感，首先要使教师对进行的改革有清晰的认识，取得与改革要求相同的共识，培养他们对改革的积极态度。

其次，改变过去那种师资培训的灌输模式，扭转教师在培训中的被动角色，让他们成为培训活动的中心，实行案例教学、团体活动体验式培训，让教师体会参与活动的好处和收获，这样他们才可能把培训中的理论内化为自己的东西，可以把学到的东西自觉运用到实践中，增加自身的效能感。

3．发展性教师评价变职业压力为职业动力

我国传统的教师评价是奖惩式的评价，通过对教师的工作表现作出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。奖惩式的评价是一个结果评价，主要以教师的工作成绩，即学生的学习成绩为标准，所以教师被迫地把逼学生出成绩当做奋斗目标，走入靠加班、加点拼教师体力，增加作业量、延长学习时间拼学生体力的教育误区，使工作量大、考试压力成为教师的主要压力源(朱从书、申继亮、刘加霞，2002)。发展性评价则是以最大限度地满足教师尊重和自我发展的需要，把教师的个人需要与学校的需要巧妙地融为一体，把教师个人的发展作为教师自己和学校共同奋斗的目标，使学校要求变成个人主动追求的目标和动力，这样职业压力成为了职业成长动力，起到了疏导压力的作用。所以应把关注教师职业倦怠提升到教师职业发展的高度来认识和行动。

高校教师职业倦怠研究 篇4

关键词：高校教师,职业倦怠,教学质量

0 引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》中指出“要把我国建设成人力资源强国”, “教育大计, 教师为本。有好的教师, 才有好的教育。”

在课程改革中最直接的组织者和实施者是教师, 他是社会教育理念的载体。只有教师主动、创造性地工作才能实现教育改革的目标, 但是如今我国教学质量受到了教师职业倦怠现象的严重影响, 不仅教师身心受到损害, 学生也深受其害。这一现象需要我们以积极的态度进行研究, 所以了解教师情况, 针对他们在工作中的压力因素, 我们通过采取措施将其调节到合适的水平来预防和减缓职业倦怠感, 这很有现实意义。

1974年, 临床心理学家弗鲁登伯格Freudenberger首次将“职业倦怠”应用在心理健康领域, 他和马勒诗Malasch成为这方面研究的开创者。“职业倦怠”特指从事助人职业的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求, 而产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态[1]。该概念被视为现代社会的一种职业疾病, 普遍发生在各种助人职业的人群中, 教师就是高发人群之一。这一概念一经提出, 便引起了广泛关注。在美国, 教师的职业倦怠已成为一个教育中的难题。美国哥伦比亚大学心理与教育专业的教授巴利·法伯 (Barry A.Farber) , 将教师的职业倦怠称为“教育中的危机”。[2]对教师职业倦怠的研究, 国内外学者们各自从定义、模式、成因、对策等不同角度进行了研究。

1 国外研究

1.1 教师职业倦怠定义

将职业倦怠的定义可归为三类: (1) 成因观。Cherniss认为职业倦怠是指那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高, 并且无视自己的个人需要所引起的一种疲惫不堪的状态。Freudenberger持相同的观点。 (2) 过程观。Blase和Ricken认为, 在长期的压力下, 个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作, 导致身体、情绪及态度方面的耗竭, 即形成倦怠。 (3) 症状观。Maslach和Jacson认为, 以人为工作对象的工作者, 经常要面临一些不确定感, 而且经常将情感投入在当事人身上。因此他们的情绪和精力极易变得枯竭, 产生精疲力竭、身心枯竭等一系列症状。对职业倦怠的不同定义体现了研究者对职业倦怠的不同认识。如何界定职业倦怠的被试以及如何找出需要干预的职业倦怠的个体, 主要依赖于职业倦怠本身的定义, 所以, 他们很容易筋疲力尽, 身心枯竭。研究者对职业倦怠有不同的认识, 因此也给予了职业倦怠不同的定义。实际上职业倦怠的定义具有理论和实践的双重意义, 因为如何找出需要干预的职业倦怠的个体主要依赖于职业倦怠本身的定义。在维度、表述简洁性和范围上, 对职业倦怠的定义各不相同, 但职业倦怠拥有几个普遍特征:身体和情绪的耗竭;社会失调行为尤其是对工作对象的疏离;心理损害特别是指向自我的强烈消极情绪;组织无效能感。

1.2 教师职业倦怠研究模式

国外有不少学者对教师倦怠模式进行了研究, 费斯特的周期动态模式、司德菲的发展模式、休伯曼的主题模式、[5]法伯Farber的不同类型模式:精疲力竭型、狂热投入型、能力富余型和混合型、布卡什Beaucage的过程模式, 即教师倦怠经历热情、停滞、挫折、冷漠四个阶段、马勒诗Maslach的经验性阶段模式, 即情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低、Laolonse的高峰迁跃期、低谷震荡期共变模式等。[6]

另外还有从纵向和横向角度研究的Friedman的历程模式和Domlan的结构模式。Friedman认为教师职业倦怠是一个长期渐进的发展过程, 不能突发形成。多数教师在走上工作岗位前对未来抱有很大、甚至不切实际的期望, 对教学任务充满信心。但走上工作岗位之后发现理想与现实的巨大差异, 形成心理落差, 产生倦怠感。Friedman认为教师参加工作之后的发展可分为三个阶段:第一阶段跌落期:新教师无法适应工作前后的落差。第二阶段疲倦、耗竭期:许多教师丧失对未来的信心, 对自己产生怀疑, 感觉理想不能实现, 出现了疲惫不堪、情感耗竭的情况。第三阶段调整期:生存, 即教师开始调整和适应。生存对教师来说就是调整期望, 学习教学技能, 改善人际关系, 教师调整一段时间后开始适应学校这种新环境, 而有些教师因调整不利造成离职。澳大利亚心理学家Dorman认为组织变量和个性变量都能影响教师职业倦怠。个人成就感的预测源是人格解体、自尊和教学效能感;情感耗竭的预测源是工作压力、角色负担过重、班级环境和自尊。人格解体和情感耗竭、角色冲突、自尊、学校环境呈显著相关。

1.3 教师职业倦怠成因

职业倦怠概念的发展不是理论性的, 是经验性的, 来自于对社会问题的理解。不同研究者从不同视角出发, 对工作倦怠问题有不同理解。 (1) 临床视角:代表是弗鲁登伯格, 提出并定义“职业倦怠”的概念; (2) 奎内思是组织观点的代表人物, 他认为许多人拥有不现实的工作期望导致倦怠和幻想破灭。同时工作的人的付出和收获不一致也会导致倦怠, 这种不一致包括两方面:一是个体面对有限刺激情境时缺少挑战 (如教师多年教同一班或一门学科) ;二是个体处于过多刺激的情境 (如教师教很多学生) ; (3) 马勒诗和佩斯是社会心理学观点的代表人物, 他们认为情绪耗竭、性格解体、缺乏个人成就感是倦怠的三个主要特征; (4) 社会历史观点的代表人物萨若森认为倦怠既是个人特征, 又是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。此观点强调, 当社会条件不能提供一个有助于人联系的情境时, 要保持服务工作的投入是很困难的。总结起来主要归纳为宏观、中观、微观三个层面。宏观指来自全球趋势和政府政策的广大力量。中观指制度和其他中等范围的因素, 如教育制度、组织管理等;微观涉及到人的社会因素, 如人口学统计变量、人格特征等。职业倦怠总是由于两个或更多因素的失调造成的, 而这些因素从正常来讲应该和谐共处, 职业倦怠应是各因素交互作用的结果。

1.4 教师职业倦怠的后果

职业倦怠影响着教师的身体和心理健康, 导致家庭不和、人际关系损失, 严重的出现教师体罚学生、危害社会的后果。

2 国内研究

我国对教师职业倦怠研究始于本世纪初, 研究者立项对教师职业倦怠进行研究, 如东北师大刘晓明教授主持的教育部人文社科研究项目《教师职业倦怠的形成机制与干预对策研究》和教育部留学回国人员科研基金资助项目《教师职业倦怠问题研究》等, 也有不少研究者著书或撰写相关文章, 如叶澜 (2001) [8]、杨秀玉 (1999) [9]较早关注教师倦怠研究, 曾玲娟 (2003) 、林丽 (2006) 、马宵梅 (2011) 等作综述研究, 张超 (2003) 、邢强 (2007) 、刘思浚 (2011) 等从不同角度分析了教师倦怠的定义和成因, 并提出对策, 王国香 (2003) 、许渭生 (2010) 对倦怠量表做了改编探究, 赵玉芳 (2004) 、杨小梅 (2012) 等进行了实验研究。

3 教师职业倦怠发展趋势

对国内外教师的倦怠现状进行研究, 发现国外已经对教师职业倦怠有丰富的理论研究, 并形成系统理论研究, 但仍缺乏实践研究。国内对于这方面的研究主要是介绍和评述国外的研究, 同时对不同群体做了浅显的实证研究, 但深度、广度不足且缺乏纵向探讨, 仅注重横向研究, 并重视研究心理学和社会学方面, 缺乏教育学、管理学的研究。尤其对处于不同专业、不同地域、不同层次的教师职业倦怠研究尚不深入。

教师职业倦怠的负面影响会危及到教师的健康状况, 严重的会极大影响外语教育事业的健康发展, 应该引起教师和教育管理者高度重视, 希望通过不同深度和广度的研究促进教师的身心健康发展, 更好地培养出全面发展的人才, 为我国人力资源强国的目标作出贡献。

参考文献

[1]R.L.Schwab.Teacher Stress and Burnout[A].Hand-book ofResearch on Teacher Education[M].Sikulan Editor, Macmillan, 1996.

[2]Barry A.Farber.Crisis in Education:Stress and Burnout inthe American Teacher[M].San Francisco:Jossey-Bass Inc.Publishers, 1991.

[3]唐贵芳.国外教师职业倦怠研究述评[J].哈尔滨学院学报, 2005, 7.

[4]Cedoline A.J.Job Burnout in Public Education:Symptoms, Causes, and Survival Skills[M].Columbia University, 1982.

[5]姚桂招.农村中学英语教师职业倦怠调查[J].教学与管理, 2011, 10.

[6]王成义.教师职业倦怠理论模型及启示[J].中国成人教育, 2005, 11.

[7]黎小艳.初中英语教师职业倦怠研究.硕士论文.华东师范大学, 2006.

[8]叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京教育科学出版社, 2001.

城市小学教师职业倦怠的研究 篇5

学号：100912004

城市小学教师职业倦怠的研究

作者：白美美 指导教师：赵子刚

摘要：如今，教师职业倦怠已构成全世界教育范围内的重大问题，而且教师的职业倦怠问题同时也影响了教师们的身心健康、教学效率的提高和教师队伍的稳定，会不利于学生的健康发展。因而教师职业倦怠的问题变得更加严峻和迫切。本文从阐述小学教师职业倦怠的含义出发，说明了教师职业倦怠的各方面表现及职业倦怠的成因以及解决方法。通过文献资料、实地调研等研究方法，对搜集到的文献资料和调查结果进行整理分析，并总结归纳后形成研究成果。通过本文的研究，将对小学教师职业倦怠的现状、成因有一个更加深入的了解，对于切实解决小学教师职业倦怠问题提出有建设性的解决策略。

关键词：城市 小学教师 职业倦怠

一、引言

（1）问题的提出

根据中华教育改进社日前发布的《2015中国教育改进报告》得知，2015年教师职业倦怠现象不断严重，而且这一现象在当下的城镇普通学校教师身上体现的最突出，并且还包括社会上的一些优秀的教师们。如今，教师职业倦怠已构成全世界教育范畴内的重大威胁。并且社会各界对教师的期望很大、随着教师工作任务的加重、学生身上的问题日益严峻、以及这些角色冲突与定位等诸多的压力，从而教师容易产生职业倦怠现象。

美国教师协会协会(1996)曾经经过调查得知，有大于20％的教师身上有严重的心理紧张与压抑的一些症状。并且在中国香港地区，教师这个行业被大家认为是仅次于警察职业的高压行业。2004年，我国对教师的职业倦怠情况进行了以此调查，通过研究报告得知，在被调查的15个职业中，教师行业的职业倦怠程度是最高的。通过2005年我国教师职业压力与心理健康的研究结果分析，其中80％以上的被调查者认为教师职业压力比较大，大约90％的被调查者也产生了不同程度的职业倦怠，有大于60％的被调查者对自己的工作状况觉得不太满意，有将近30％的被调查者产生了很严重的职业倦怠。我们可以通过上面的一些调查分析和数据研究结果发现，教师职业倦怠现象已经相当普遍，解决教师职业倦怠的困境也变得刻不容缓。

教师职业倦怠的结果是负面的。对教师自身而言，教师会由于职业倦怠现象产生一系列的躯体不适反应，而且情绪情感极度疲劳，甚至于部分极端的职业倦怠现象会使人出现自杀倾向及自杀行为等；对学生而言，教师的职业倦怠现象会严重影响着孩子们的学习效果和身心健康发展；对国家而言，我国普遍的教师职业倦怠现象还会影响整个国家教育质量的提高，有碍于中国社会主义教育事业的长足的良性发展与提升。因此，有必要对教师产生职业倦怠进行研究分析。

（2）课题研究意义

职业倦怠问题之一是城市小学教师面临的最主要的问题。这篇论文主要是想研究城市小学教师职业倦怠的现状，让大家认识到目前我国小学教师职业倦怠的严重性，让社会各界提高对这一威胁的预防意识，从而能采取相应对策来缓解教师的职业倦怠。至此，采取的有效措施会提升教师的身心健康发展水平、提高教学效率、稳定教师队伍。同时也有利于学生更好的学习与成长以及我国社会主义教育事业的长足发展。

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二、教师职业倦怠研究概述

（1）教师职业倦怠的概念

职业倦怠的概念就是个体在工作环境重压之下的身心疲劳的现象与身体耗竭状态。一位美国的心理学家费登伯格曾于1974年最先把“职业倦怠(Job Burnout)”这一名词概念归纳到心理学的研究范畴。他还认为职业倦怠的现象是比较容易出现在助人行业之中的一种情绪性耗竭的典型症状。Maslach等人在其之后把职业倦怠概述为因为工作上的长期情绪及人际应激源做出相关反应并由此产生的心理综合症称。由此我们可以总结出，职业倦怠现象是一种极端的反应，该种反应使得个体不能顺利去应对工作上的压力，是部分个体在工作压力的长期伴随中而出现的情感、态度和行为上的衰竭症状。通常我们认为职业倦怠由三个部分：情感衰竭、去人格化和无力感或低个人成就感。

教师职业倦怠现象是一种非正常的心理和行为反应，它是教师在长期的工作压力情绪伴随中产生的，教师在日常工作生活中出现身心疲劳和与学生、同事、领导等在相处过程中出现的种种冲突，这种矛盾的情绪体验会而使得教师的挫败感进一步加深，最后教师不堪重负，其情绪、认知、行为等方面也随即表现出了一种麻木冷漠、精力殆尽的精神极度高压和紧张的状态。

（2）教师职业倦怠的表现

对自己的工作满意度不高、兴趣度较低、感情的冷漠是教师职业倦怠现状的显著特征。一般情况而言，我们可以从教师的心理、生理和行为方面对当前的教师职业倦怠状况做出如下分析：

1.心理方面：这些老师心理觉得很苦恼，工作的时候总是觉得没有精神，有种精疲力竭的感觉。他们内心对自己的工作丧失了信心、兴趣和激情，甚至感到害怕面对工作。在工作中找不到人生的价值和工作乐趣，他们也避免或者不想参与竞争来提升自己的工作能力。老师们缺乏前进的长期动力，情绪状态不稳定，容易产生急躁、挫败的感觉，容易产生心理的疲倦感。

2.生理方面：教师们的身体是处于亚健康状态的，他们容易紧张和感到烦躁，失眠，头昏眼花，疲劳，恶心，消化不良，没有食欲。甚至有了慢性疾病的初始反应。他们的注意力、精力也严重不足，精神处于恍惚状态。经常出现疲劳感，失眠。在意识认知上，他们认为工作对自己毫无意义，追求不到价值和存在感，觉得前途一片渺茫。在情绪情感上，对工作没有兴趣，感到厌倦和烦恼；在意志上，害怕困难，不愿钻研。

3.行为方面：对工作敷衍了事，没有上进心，上班就是为了糊任务和领工资。也不太关心班级和学生，不仅对工作表现出不满意，而且还尽量躲避工作。工作表现不佳，越来越感到无能为力的状态。

三、研究思路与方法

（1）问卷调查基本情况

在本次的问卷调查中，我们共发放问卷50份，回收50份，回收率为100%。被调查的 安庆师范学院教育学院2016届本科生毕业论文

学号：100912004 教师均来自实习地区某市的小学老师，在接受调查的50名小学教师中，男教师12位，女教师38位，分别占总人数的24%和76%。接受调查的教师包括小学语教师、数学教师、英语教师、音乐教师、体育教师、科学教师、美术教师、信息技术教师。其中语数外三门学科教师人数为20，18，5人，分别占总人数的40%，36%，10%.人数（人）4%8%22%25岁及以下26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56-60岁

不同年龄人数比例 16%12%12%10%16%人数（人）4%10%20%26%24%16%3年以下3-5年6-10年11-15年16-20年20年以上

不同教龄人数比例

人数（人）22%30%2000元2000-3500元3500元48%

不同收入的比例

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（2）调查设计的问题及汇总结果

这次调查我们共设计了16个问题。其中最后一题是主观陈述题，回收结果并不理想。所以没有统计（没有代表性，样本太少）。针对前面的一些问题整理结果如下： 1.工作环境较差是影响城市小学教师职业倦怠的一个重要因素。在繁重的工作负担是否影响教师的进取心和工作成就感中，有68%的教师选择是，只有16%的教师选择否。当前很多城市的小学教师要承担很多责任，除了教学方面的工作、还有安全工作、思想工作、学校联系等„„而且小学生正处于一个特殊的阶段，活泼好动，自制力不够，老师们疲于面对这么多要处理的问题。可见沉重的工作负担是教师产生职业倦怠的一个重要因素。

2.认为公平的激励机制肯定了工作成绩，使教师产生胜任感的占92%，认为教学创新等教育改革使精神振奋、充满干劲的教师占88%。认为各种形式主义的检查活动对教师的实际工作弊大于利的占78%，这说明合理的教学管理和机制有利于激发教师教学的兴趣和胜任感，从而有助于消除教师的职业倦怠。而不合理的学校管理如类似于形式主义检查活动不利于教师正常教学工作的有效开展。

3.其中，认为缺乏自信的人很难成为一个好老师的占90%，认为教学经验不足增加了教师工作消极情绪的占76%，说明了教师个人心理素质已经专业技能和经验储备极大地了影响教师的工作情绪，为此教师不仅要掌握丰富的专业知识和技能并且养成良好的心理素质才能保证在教学过程中有积极的情绪从而抵制职业倦怠的侵袭。

4.社会对教师的不合理期望耗尽了教师精力的占64%，某些学生或家长的不理解会影响我对工作的热爱的占56%，说明了社会对教师不合理的期望影响教师工作热情和积极性，容易产生疲倦的情绪。

（3）从问卷调查部分数据得出的结论

从上面调查问卷的数据中我们可以得出的虽然只是一部分数据，但是我们已经明显的从这些数据中得出现在城市小学教师职业倦怠的严重性与部分原因，并由此提出相应对策，解决小学教师职业倦怠不仅需要教师自身树立对行业的自信与热情，更需要学校、社会等多方面的共同配合与努力。下面根据问卷调查结果与整理文献分析，总结了教师职业倦怠的有关因素和相应对策。

四、教师职业倦怠的因素

我们都明白教师尤其是小学教师在我国教育事业发展过程中的重要意义，那么如果这些教师出现了职业倦怠现象时也会受到社会各界的重视。本论文研究的课题是城市小学教师的职业倦怠现象，众所周知，城市小学教师拥有比较丰富的教学资源，所处的教学环境也相对优越一些，可是即便如此，在他们身上产生职业倦怠的指数也没有因此变得更低，这个现象值得我们去深入思考。近几年来，关于教师职业倦怠的相关研究层出不穷。研究者除了关注教师职业倦怠的基本状况外，还总结了有关职业倦怠的成因，这些因素包括工作环境因素、学校因素、社会因素、专业因素和教师个人因素。

（1）工作环境因素

目前很多城市的小学教师尤其是班主任或者一线教师在学校工作中扮演着多重角色，教学工作、思想沟通、安全防护、紧急事件预防与处理、学校联系等等„„虽然说这也许是作为教师的本职工作，毕竟教师面对这些事情不能昧着良心充耳不闻。但在如此繁重的工作压

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学号：100912004 力压迫下和角色转换中就喘不过气来了。有形的、无形的压力总是在教师工作中如影随形。小学教师面临的对象是精力正旺盛的儿童，他们对未来世界充满好奇，缺乏自制力。有时候他们的行为会让教师意想不到，做事不顾后果，他的的想法也通过他们不负责任的语言表达出来。虽然很多人说“有了爱就有了一切”，但在大多现实中会让部分小学教师觉得心力憔悴。很多地区的教师付出与工资收入是不成正比的，在如此的压力下还接受着低的可怜的工资，师道尊严荡然无存。

（2）学校因素

如今很多的学校管理者虽然都是教师专业出身，他们在教学上以及专业素养上有自己的一套，可是在管理学校的能力上有很大的不足。他们大多遵循的是“经验式”管理，意思也就是“经验+个人意志”，可是从学校管理学的角度来看，教师的利益应当是要放在第一位的，只有学校给予教师充分的重视与关怀，教师也会将这种温暖投入工作中去，也会将这种爱传递给学生。学校教师的工资制度、职称制度也没跟上社会的发展，给老师造成了心理不平衡，一样的工作量，中高、中

一、中二、一个月差几百元到上千元。同劳不同酬使得部分教师带着情绪工作。学校以简单的量化指标来对教师进行评价，这种竞争和评价的手段均不科学，学校的奖惩机制不够健全，有太多没有实质意义的考评考核使得教师的工作量增加，徒增教师的疲劳和倦怠感。除此之外，一些学校领导对教师专业和分配与利用也不是很合理有些教师所教授的学科并不是他们本专业所研究的方向。有的教师甚至同时带好几门学科教学。虽然说目前国家提倡教师全方位的发展，但是韩愈曾说过“术业有专攻”，专业精细化发展更利于教师水平的提高和兴趣的提升。著名小学语文特级教师窦桂梅老师曾在工作初期担任的是音乐老师和数学老师，她的兴趣点不在此，在她不懈的追求中如愿担任了语文老师，随后其教学成效大家也都知道。兴趣是教师产生动力的源泉。部分校领导不能任贤使能会加重教师的职业倦怠感。如今教师的岗位职数都是相对固定的，教师流动不多，也许有些教师工作一辈子也没有被评为小学高级教师等。他们对工作的热情度和追求也降低甚至消失殆尽，不可避免也容易导致职业倦怠。

（3）社会因素

在我国现阶段教育体制和思维理念的影响下，很多人认为分数便是教师的法宝，同时也是学生的命根子，如果班级成绩一直上不去的话，那么学校也会抬不起头。家长和社会会将孩子学生成绩不好的原因归咎到教师的头上。如今社会、家长对教育的重视程度越来越高，从而对教师的要求也在提高。作为家长他们期望自己的孩子在学校有优良的学习成绩这是无可厚非的。可是当他们将对孩子的这种过高甚至不切实际的期望寄托于学校，任务就下达到一线教师的身上，教师有自己的光辉和幸福收获之感，但更多被现实打败，社会以及家长给他们太多的压力了，当他们出现一点失误的时候，往往得不到该有的同情、理解与支持。他们没有意识到学生的学习情况不是由教师单方面所能决定的，还会受到学校、社会、家庭等诸多因素的综合控制。除此之外，社会发展日新月异，教师如果适应不了时代的发展，不能保持相应步调的话也容易产生焦虑痛苦的情绪，这会加重教师的职业倦怠现象。

（4）专业因素

曾经有一位北京教育音像报刊总社评论员说过：“教师硬气，教育才有底气”，作为

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学号：100912004 一名教师，需要拥有丰富的文化学识和专业的素质修养。可当前部分城市教师的专业进修渠道非常的狭窄。国家推行了一些网络课程帮助教师提升专业素养，可很多由于体制和监管机制的不健全也都流于形式。随着时代的发展进步，教师的知识体系也需要不断改革，可是部分老师只是在一味地追求新型课程标准和新型教学方法等在形式上的创新，并没有从实质上领悟加以改革更新。另外，教师本身工作繁忙，就更难抽出时间和精力更新旧有知识内核。教师就容易对这些新矛盾产生抵触心理。一些固定名额的职称评定体系让教师要抽出大量时间进行赛课，写论文。一些教师由于地区资金投入不足，甚至“评而不聘”，教师的工业认同感就更加不足，更容易产生职业倦怠。

（5）个人因素

部分教师急功近利，没有将教学放在首位，对职称评定、评优等看待过激。对这些涉及到自己切身利益的事情总是抢着走在他人前头，对待自己教书育人的本职工作却是敷衍。还有一些教师心理抗压能力与自我调控能力不够，遇到失败和挫折就会悲观失望，情绪低落。加上其自身家庭等各方面压力较大，时间一久，教师就及易产生职业倦怠。

五、城市小学教师倦怠解决策略

（1）学校应对建议

根据马斯洛的需求层次理论，人在实现了生理、安全等方面的需求之后才会追求精神层面如自我价值的实现等，笔者认为教育首先应该要完善教师的工资福利待遇，然后给予充分的人情关怀，而不是用来进行教育孩子的工具。这样才能有效缓解职业倦怠。

目前我国仍然受应试教育体制弊端的影响。分数被视为最高法宝和话语权的前提。我们对小学教师的评价内容还是分数，这种单一的评价方式使教师在教学上也进入了应试模式，开始了不停息的考试竞赛，很容易导致职业倦怠。

学校管理者应坚持“以教师为本"的理念来努力管理好学校；学校管理者要坚持创造良好的人际交往环境，通过无形的非权力因素影响教师，不给教师附加过多的教学以外的其他的一些压力。

1.建立和完善教师管理制度

一是学校需要建立创新的一体化领导体制，对教师管理、财务管理、规则制度、工作要求等方面进行统一的统筹协调与规划发展。

二是学校要根据九年义务新型课程标准，在工作要求与规章制度的制定中要适应课程变革的需要。对学校的学风、教风、校风方面不断地进行定位并将这种理念付诸行动。

三是学校要把整个义务教育阶段的教学、科研工作等统筹规划，系统地制订学生在整个义务教育阶段的培养目标，按步骤实行并落实到位。

四是学校可以尝试纵横结合的管理模式，不要过分强调同级与上下级，统一管理工作性质类似的工作。

2.结合教师的教学风格，合理调配教师，知人善任

教师教育学生时要坚持因材施教的原则，那么管理者在管理教师的过程中也要做到“因

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学号：100912004 材施教”，这里的意思就是作为教育管理者应当认识到教师的个体差异，认识到教师的优点与不足，人尽其才，知人善任。调整和分配岗位时要充分开发教师的潜能、发挥教师的特长。促进整体的优化组合，使得教学效率和质量最大化。对教师教学任务的安排要合理能让教师的工作有挑战性但不至于负担过重，这样能有效缓解教师的职业倦怠现象。

3.定期举办教职工家属座谈会

成功的班级管理需要家长的协助，教师可以在学校定期举办教职工家属座谈会，与家长进行真诚的交流与沟通，这样可以使得教师与家长相互理解、达成共识。也有益于给教师创造一个温暖和谐的环境，身心也会得到放松和感到愉悦，从而缓解职业倦怠。

（2）社会应对建议

小学教师职业倦怠现象的出现受到多方面因素的作用，其中社会也同样扮演着重要角色。提高教师的物质生活条件，适当提高他们的经济和社会地位。使公众能够关注教师的工作，加强认同感，这样教师对自己职业的热情和满意度也会随之提高。除此之外，国家需要加大对教师心理健康的辅导工作。

1.社会应加大对教育事业的投资和关注力度。适当地提高小学教师的工资，改善他们的福利待遇，可以减轻他们生活和工作的压力，可以有效缓解教师的职业倦怠。

2.给老师普及心理健康知识。目前，很多小学教师缺乏必要的心理健康方面的知识，陷入职业疲倦而不自知，普及必要的心理健康方面的知识迫在眉睫。学校应定期邀请心理学方面专家学者来校做讲座，同时通过其他途径传播有关教师心理健康方面的知识，使教师认识到心理健康的重要性并关注自己的心理状况，掌握调节情绪、自我疏导和自我训练的方法。3.建立心理咨询机构及情绪宣泄室。设置专职的心理教师，与教师面对面单独交流，帮助前来求助的教师进行个别疏导，使教师有倾诉自己心理困扰和心理问题的场所。通过聊天使教师的心理问题及时被发现和疏导，使职业倦怠等消极情绪得到消解。包括职业倦怠在内的教师心理问题，必须让教师进行有效的心理宣泄。让教师把心中的气发泄出来，把心里话说出来，把思想上的压力释放出来，把堵塞了的心灵渠道疏通开来。然后通过引导，让积极的、乐观的、进步的思想主宰人的思维。

（3）教师专业应对建议

需要为教师的职业发展提供多层次机会。城市的小学硬件设备等有优势，很多教育管理部门根据此条件给教师提供了网络培训。但是这种所谓的培训很多时候是为了追求形式化，虽然比较先进也跟随了时代发展的步伐，但是没有实质性的内容，方法技术都不够成熟，反而加重了城市小学教师的负担。没有办法满足城市小学教师职业成长的需要。解决教师专业发展的难题需要不同地区教师、学校之间进行教学等方面的交流活动，博采众长，推陈出新。不断互相学习彼此优质资源和先进教学理念。另外，学校需要充分信任小学老师，用发展性

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学号：100912004 的评价来代替对教师的终结性评价，给教师们提供自主教学改革试验的时间与空间，这样可以充分调动小学教师工作和专业发展的积极性、主动性和创造性。

其一，拓展学习渠道。学校主动与其他学校建立友好校际关系。教师问定期进行访问和交流，互相听、评课，互换校本教材，互相介绍教学经验，取长补短，共同发展。

其二，实施微型科研。课题研究是学校教研的一项重要内容，是促进教师专业成长的重要途径。

其三，学习现代教学技术。开展教学研究，学习是基础。要不断促进教师学习现代教学技术，运用现代教学理论武装自己，掌握必要的研究方法。

其四，形式多样化地完成继续教育的培训。在条件允许的前提下，定期、分批地让教师走出学校，去进修新课改的知识，参加教学的培训；校本培训，请课程改革专家进入学校，走进课堂，对教师的教学给予理论支撑和实践指导，让教师充分理解和认同课改的意图；优质课展示，组织相关学科骨干教师开展公开课、研究课和说课活动等。

（4）教师个人应对建议

在相同的环境中，有的教师终生乐教不知疲倦，而有的教师则产生职业倦怠，可见教师的主观心理因素是导致职业倦怠的诱因。所以，对教师个人来说，发挥教师自身的“主观能动性”是预防、缓解和克服职业倦怠的有效途径。

1.树立对自身教师角色合理的期望

如今，社会将“园丁”、“播种机”等高度赞誉的意向戴在了老师头上。老师是文明的传播者，是知识的象征，是社会理想人格的化身，是无所不能的传教者。在老师的教育下，“没有教不好的学生”。学生、家长和社会的过高期望及理想化的人格要求，使得教师蒙受着巨大的人格压力，不堪重负。

作为教师应该明白自己具有有限的责任，即教书和育人。作为教师，只要能够培养合格的义务教育阶段的人才就是合格的教师，无论是自己还是来自社会的“圣人标准”都无益于基础教育质量的提升。

2.提升自身心理健康水平

其一，教师要加强个人修养，增强积极因素，克服消极因素。面对工作中挫折和困难，应当保持积极乐观的工作态度，多关注自己成功的点滴，学会称赞自己，激励自己。同时，能学会赏识他人，为他人的成功喝彩。运用积极地按时，改善自身心理、行为及身体机能。善待生活，成为一个充满激情、乐观豁达的人，从而远离倦怠。

其二，提高自身的心理调试能力和耐压能力。在职业特性无法改变的前提下，要有“以万变应不变’的积极心态来壮大自己的抗压能力。面对已经出现的职业枯竭，要以“既来之，则安之’’的心态正视它，不躲避，不畏惧，学习并尝试去摆脱，比如，放慢脚步，调整节奏，突破思维定势。不要有太强烈的得失心，要明白山重水复疑无路，柳暗花明又一村，今天的挑战或者失败是为了更好地调整状态、提高自己，放慢脚步，去反思这种结果并加以改变。

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六、总结

本次调查是以城市小学教师职业倦怠这一课题为调查内容，以实习学校里的教师们为调查对象，通过对城市小学教师职业倦怠的现状来发掘出目前我国小学教师职业倦怠的本质，以此来推出切实可行的措施。此次问卷调查样本总量不多，代表性也许不是很强，文献研究深度也需要进一步加强。我希望能从这次的调查数据中，找到一些合理的切入点来积极深入，并且能够提出一些切实可行的措施来解决这一状况。

参考文献

[1]向祖强，刘鸣，何伯锋，中小学教师职业价值观与职业倦怠关系探析[J].教育研究与实验.2010，（2）：42—45.[2]肖水源，社会支持评定量表[J]，汪向东，王希林.心理卫生评定量表手册.中国心理卫生杂志社，1996，112—119.[3]赵玉芳，毕重增.中国教师职业倦怠状况及影响因素的研究[J],心理发展与教育,2003,19（1）:80—83.[4]董薇，赵玉芳，鼓杜宏.小学教师的职业倦怠与职业压力[J]，高校保健医学研究与实践，2006,3（3）：18—21.[5]采从书，申继亮.中小学教师职业压力源研究[J].现代中小学教育，2002，（3）：50—55.[6]王丹.小学教师职业倦怠结构、现状及其与应对方式的关系研究[D]，辽宁师范大学，2008.[7]张英.小学教师职业倦怠状况及相关影响因素研究.[D]内蒙古师范大学，2010.[8]李炫林.城市小学教师职业倦怠的实证研究.[D]湖南师范大学，2008.[9]赵春阳.教师职业倦怠相关因素的研究[D].东北师范大学，2005.[10]杨秀玉.西方教师职业倦怠研究述评[J].外国教育研究，2005（11）：67—71.Research of urban elementary school teachers’job

burnout

Author:baimeimei Director:zhaozigang Abstract:Today, teachers’occupational tiredness has become a prominnent question in the field of education in the world, the teachers’ job burnout serious threat to the physical and mental health of teachers and teaching efficiency and stability of teachers,directly affected the healthy development of students.Thus teachers’job burnout problem become more serious and urgent.This paper briefly describes the basic meaning of teachers’job burnout,the various aspects of performance and job burnout of teachers’occupational tiredness causes and solutions.Through literature review,field research method,ect.The collected

安庆师范学院教育学院2016届本科生毕业论文

学号：100912004 literature and analysis of survey results and forms after summarizing research results.Through the study of this article,the causes of the present situation of the elementary school teachers’job burnout,have a more in-depth understanding,to effectively solve the problem of primary school teachers’job burnout constructive resolution strategy is put forward.Key words:city primary school teacher job burnout 附录

关于城市小学教师职业倦怠的调查问卷

尊敬的老师： 您好!首先感谢您在百忙之中抽时间参加此次问卷调查，此次调查旨在了解目前小学教师的一些工作情况，问卷不需要署名，答案无所谓对错，所有信息仅供学术研究之用，恳请您按照答题要求如实填写，谢谢您的支持！

1.您的性别是（）A.男 B.女 2.您的年龄是（）

A.25岁以下 B.26-30岁 C.31-35岁 D.36-40岁 E.41-45岁 F.46-50岁 G.51-55岁 H.56-60岁 3.您的任教时间是（）

A.3年以下 B.3-5年 C.6-10年 D.11-15年 E.16-20年 F.20年以上 4.您的月收入是（）

A.2000以下.B.2000-3500元 C.3500元以上 5.您所教的学科（）

A.语文 B.数学 C.英语 D.音乐 E.体育 F.科学 G.美术 H.信息技术

6.繁重的工作负担影响了我的进取心和工作成就感（）A.是 B.不确定 C.否

7.我对教学实际脱节的教育改革常常“敬而远之”（）A.是 B.不确定 C.否

8.公平的激励机制肯定了我的工作成绩，使我产生胜任感（）A.是 B.不确定 C.否

9.教学创新等教育改革常令我精神振奋，充满干劲（）A.是 B.不确定 C.否

10.缺乏自信的人很难成为一个好老师（）A.是 B.不确定 C.否

11.教学经验的不足增加了我对工作的消极情绪（）A.是 B.不确定 C.否

12.各种形式主义的检查活动对教师的实际工作弊大于利（）A.是 B.不确定 C.否

13.社会对教师的不合理期望耗尽了我的精力（）

安庆师范学院教育学院2016届本科生毕业论文

学号：100912004 A.是 B.不确定 C.否

14.民主的决策和管理机制加强了我对学生的责任感（）A.是 B.不确定 C.否

15.某些学生或家长的不理解不会影响我对工作的热爱（）A.是 B.不确定 C.否

16.就目前城市小学教师职业倦怠而言，你想对社会、学校以及自身说点什么？

教师职业倦怠危机研究 篇6

关键词：职业倦怠；生命激情；独特性；内隐性；动态性

“静下心来教书，潜下心来育人”，这是胡锦涛同志2007年在接见全国优秀教师代表座谈会上说的话，可见党和国家领导人对教师提出的殷切期望。同时也说明当前教师群体里出现的职业心态问题已经受到党和国家领导人的关注。

教师职业倦怠是一种职业性伤害，指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师在长期高压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭生存状态。教师群体是职业倦怠高发人群，也是个全球性问题。其职业压力来源主要包括以下三个大方面：首先，外界大环境的影响，作为社会中的一员，教师心理状态受到各种思潮的影响，其人生观、价值观不断面临新的挑战，过重的职业压力，来自于教师的心理压力和超负荷的工作状态导致心理和情绪上的极度疲劳，其所处的社会环境是相对封闭，长时间工作枯燥无味极易导致倦怠的产生，影响着教师的角色期望和职业态度；其次，时代对教师提出的新要求、家长过高期望的压力、多重的社会角色和不恰当的社会监督等方面对教师职业的认同却普遍低下，教育对象的日趋复杂直接加重了教师的工作难度，微薄的薪金使教师的社会地位难以真正体现和得到提升；不够完善的评价体系往往造成教师内心的矛盾冲突，包括教学竞争的挑战、学生管理的困惑、人际关系的压力、学校内部改革的深化等方面的因素；第三个方面是教师自身的因素，包括人格因素、知识能力因素、个人生活因素、不切实际的过高自我期望和个人能力等。

帮助教师走出职业的倦怠，关乎教师队伍的发展动力，关系着一所学校的发展的生命力。在生命视野下重塑教师的阳光心态、焕发教师的生命激情是当前最为迫切的问题。

目前，人们越来越认识到，追求和保持积极的职业状态是促进教师专业发展和提高教育质量的有效途径。

教师肩负培养年青一代的神圣使命，承担着人类科学文化传承任务，是职业人，以精神为业的人。无论社会还是个人，教师职业都是一种至高无上的职业，是与人生意义密切相关永无止息的生命体验过程。积极心理学认为人的积极心理状态不仅帮助处于某种“逆境”的人们如何求得生存和发展，更多帮助那些处于正常情况下的人们学会建立高质量的生活，为教师的积极职业状态提供了新的视角。

教育是塑造人类灵魂的事业，也是人类文化薪火相传的事业。教师作为一个重要载体在人类文明传承过程中，在一个国家发展过程中，在每一个人的成长过程中都有其特殊的重要作用，传递历史与显示人类文明成果的任务，教育的神圣性要求教师对教育有一种敬畏的职业态度，对自己的专业技能始终以神往的心情去追求和探索，教师在人格与业务方面将会终身影响学生，是与生生不息的人类文明联系一起的，他们可以收获超越时空限制（年龄和教龄）的巨大成就和积极向上的职业青春状态，即焕发出生命激情。

教师焕发生命激情的职业生存状态的主要特点：1.独特性，教育对象具有独特的个体，其教学内容、教学情境、教学方法不是千篇一律，教师生命激情的焕发动力源泉来自教师自身：年龄差异、成长经历、生活背景、思维方式具有鲜明的个性。2.内隐性，教师的职业劳动成果的一个重要方面是体现在学生的素质发展上，所以教师只有以高度的责任感使命感才能达到教学的预期效果。3.动态性，在不同的社会背景、时代背景、不同的教育教学改革背景下教师职业“青春”状态是动态变化的，是教师通过自身努力程度与发展状况而变化，是不断地自我更新与突破，不断地获取自身的发展与完善，从而使生命激情状态贯穿于整个职业生涯。4.示范性，教师是学生最关注的人物，也是他们最爱模仿的对象，俗话说“学高为师，身正为范”，教师职业具有较强的示范性。作为样板，自身知识的渊博与否是需要教师注意的，自己的人格道德方面的修养，行为习惯的养成对学生的示范感染也需教师关注。

对于教师而言遏制职业倦怠，应从内心深处建立起强烈的职业情感，才会热爱教育事业，才会体验到实现自我职业理想、社会价值的成就感、满足感，并把教书育人视为一种乐趣；其次，教师的创新精神直接影响职业生活和专业发展速度。在日常工作中，教师随着年龄的增长，业务的熟练，往往丧失了创造欲望，滋生惯性。而处于生命激情职业青春状态的教师则能清醒地意识到自己的危机，有着创新意识和不断超越自我的精神和追求高质量的教育教学意向，能用全新的视角进行创造性的教育活动，善于吸取最新科研成果，不断调整自己的教学行为，珍惜教学过程中所带来的新鲜感，不断克服生理上、心理上带来的惰性和暮气；再者，教师的心态，决定了他们的工作态度。不够成熟不够健康的职业心态，很难有良好的工作状态，教师随着年龄的增长，需不断地调整职业心态，在专业化大背景下，积极的职业心态已成为社会发展对教师的迫切要求和客观需要。

总之，教师成长的职业状态好坏固然有赖于外界环境，但更多的是取决自己的心态和行为，在教师职业发展过程中，教师是自己职业状态保持的最终责任承担者，其动力是教师追求和保持生命激情的源泉。正视教师职业倦怠，焕发生命激情，只有教师勇敢面对，努力调整就能摆脱困境。教育教学活动是会耗尽教师一生最宝贵的青春年华，教师职业的伟大正在于他能够不断超越。教师只要有内在自我发展的强烈需求、积极心态、执著追求、坚强意志，必定会使教师超越职业的艰辛，体验到教书育人之美，从而达到焕发生命激情的职业状态境界。

参考文献：

肖川.生命教育[M].岳麓书社，2010.

（作者单位 吉林省大安市太山镇第二中学）

高校教师职业倦怠研究综述 篇7

一、职业倦怠与高校教师职业倦怠

1. 职业倦怠

“职业倦怠”一词到目前为止还没有统一的定义界定, 总的来说, 可以从4个角度去阐述职业倦怠的概念:

(1) 临床学观点。临床学观点的代表人物是费登伯格 (Freuderberger) , 他认为“职业倦怠是工作强度过高, 且无视自己的个体需要所引起的疲惫不堪的心理状态, 是过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望的结果”[1]。

(2) 社会心理学观点。Maslach[2]和Pines是社会心理学观点的代表人物, 他们认为“职业倦怠是在为人服务的职业领域中, 个体的一种情感耗竭, 人格解体和个人成就感降低的症状”, 职业倦怠的核心成分是情感耗竭, 是指个体的情绪处于极度疲劳的状态;人格解体又称为去个性化, 是职业倦怠的人际关系维度, 指个体感受到对待服务对象的一种负性情绪, 表现在工作中对服务对象表现出消极、冷漠、疏远的态度;个人成就感降低则指在工作中对自己评价低、自我效能感和自我胜任感的降低, 是职业倦怠的自我评价维度。

(3) 组织学观点。组织学观点的代表人物奎内思 (Crens) [3]认为“倦怠是一种应付工作压力的方式, 是对有压力的、使人心烦的、单调乏味的工作的一种反应”, 导致倦怠的原因主要分为两类, 但主要是因为“工作者的付出与所得不一致”:一类是个体面对过多刺激的情境 (如教师教大量的学生) ;另一类是刺激情境缺少挑战 (如教师多年来一直教同一门学科) 。

(4) 社会历史学观点。社会历史学观点的代表人物Saroth[4]认为“倦怠不仅是个人的特征, 也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应”, Saroth强调, 当社会条件能提供一个有助于与人联系的情境时, 很容易保持服务工作的投入, 相反, 如果社会所提供的情景不能与人建立联系, 想要情绪投入是困难的。

2. 教师职业倦怠

Byrne.B.M (1993) [5]认为教师职业倦怠是指教师面对工作压力时的一种极端反应, 这种反应来自于教师不能有效地应对工作压力, 长期以往压力就会产生心理情绪、态度和行为的衰竭状态;典型的表现是工作满意度低、工作热情和兴趣丧失、情感冷漠和疏离。

吕莉 (2005) [6]认为:教师职业倦怠是指教师由于长期、高强度地从事教学、科研或学生工作而导致的身心俱疲状态。表现为两个特点:一是教师在先前类似的教学、学生及科研工作中有着良好的工作绩效和较满意的情感水平;二是如果教学、学生或科研等工作情境没变或缺少必要的社会支持, 教师难以通过自己的调节恢复到原有状态和水平。

张燕 (2006) [7]将教师职业倦怠定义“教师个体因长期未能有效地处理各种矛盾冲突而导致的身心疲惫的状态, 表现为不能缓解工作压力或妥善应付工作中的挫折”。

蔡融 (2006) [8]认为教师职业倦怠是指教师工作满意度低, 工作兴致丧失, 以及情感冷漠等情绪、态度和行为的衰竭状态, 而上述的症状均来自于不能顺利应对压力。

Friedman[9]则把教师职业倦怠定义为教师由于为教育教学所付出的努力和所知觉的结果之间不一致而产生的一种无效感。

目前被各国学者一致认可的是maslach和Jackson[10]给职业倦怠所下的定义:职业倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。“个人成就感降低”是职业倦怠的自我评价维度, 指工作中自我胜任感降低, 自我消极评价倾向增加;“情感耗竭”是职业倦怠的核心成分, 指个体的情绪处于极度压抑和降低的状态;“人格解体”又称“去个性化”, 是职业倦怠的人际关系维度, 指个体对待工作服务对象的一种负面情绪, 表现出消极、冷漠、疏远的消极态度。

Liter和maslach[11]认为教师的职业倦怠就是教师个人与工作之间的不匹配造成的, 这种匹配———不匹配模型来自教师本人和工作关系的契合度。

王芳, 许燕[12]在以中小学教师为背景的研究中, 提出了教师职业倦怠的四维模型, 来描述我国教师的职业倦怠状况:一是在情绪上, 由于长时间的无动力导致的疲劳感;二是教师找不到工作的意义, 在工作意义上有强烈的无效感;三是知识深度与广度上, 由于知识更新快速和大材小用, 让时间耗尽在琐碎事务上而产生的耗尽感;四是教师人际上冷漠、不喜欢与同事和学生交往所产生的疏离感。其中, 知识耗尽感是中国教师特有的表现, 而其他三个维度分别和国外学者马勒诗的三维模型吻合。

结合以上各位学者的定义, 笔者认为教师职业倦怠是教师由于缺乏有效应对工作中的压力, 促使生理、心理、行为等方面的疲惫状态。

二、教师职业倦怠的类型

1. Farber[9]认为教师职业倦怠有3种表现形式

(1) 精力过剩型。这类教师觉得以自己当前的能力水平来衡量目前的工作是大材小用, 主要原因是当前工作本身对于他们来说缺乏刺激, 因此在工作一段时间后, 就开始对工作提不起精神, 并计划去找新的能够引起他们兴趣的工作。

(2) 痴迷投入型。这类教师对于成功有着几近痴迷的投入, 对成功有着强烈的渴望, 但他们经常要面临的实际情况是:理想与现实之间有着巨大的难以逾越的鸿沟, 使得这种飞蛾扑火般的投入缺乏时间考验, 而无法逃开长时间工作会使目标变得不再诱人, 这类的教师最终会因为精力耗竭而屈服。

(3) 精疲力竭型。与狂热投入型相反, 这类教师在面对高压不是努力改变自己趋近目标而是放弃努力与随波逐流, 用减少投入来平衡工作上的失败所带来的挫败感。这种挫败和放弃努力一旦出现, 就会很难在短时间内调整到平均的状况, 因为挫败感和失落感会得到自我强化而出现恶循环。

2. 尹新[13]认为高职教师职业倦怠可归纳为3种

(1) 前途焦虑型:将要离职的教师往往出现焦虑的情绪, 尤其是年龄在50多岁快要退休的将一生都奉献给学校教师, 这是由于学校的扩展, 教育方法革新、教育对象改变, 以及对学历更高的要求, 知识的拓展, 教学方法和教学手段改进的要求越来越高, 这些老教师很难适应这种突然的全新改革, 对未来有了焦虑情绪。

(2) 身心俱累型:这种现象多发生在40岁的中年教师身上, 为了学校的发展, 他们将自己的青春与抱负都放在了学校, 勤恳踏实地工作, 很想得到同事与领导的认可和赞扬, 希望领导能看到他们的成绩与付出, 但上级领导的严格要求总是让他们觉得自己的付出没有多大意义, 在家庭方面, 得到的有关工作的鼓励信息也不多, 使得这类教师身心疲惫, 情绪不佳, 不能像以前年轻时那样全身心的、充满激情的投入教学、科研中。

(3) 目标迷茫型:相对于前两种, 目标迷茫型多存在于刚工作时间不长的年轻人身上。他们怀揣着梦想, 试图在自己的岗位上伸展拳脚, 实现自己的远大目标。但在满怀激情的工作几年之后发现理想与现实偏差较大, 找不到合适的施展机会, 能力不能被看到, 特别是大材小用的体验使他们对目标失去了希望, 工作对他们来说仅仅是养家糊口, 与梦想无关, 有些教师开始计划寻找能实现其理想的工作。

三、高校教师职业倦怠的测量

在职业倦怠的测量方面, 其中影响最大, 应用最多的是Maslah职业倦怠问卷 (MaslahBurnoutInventory简称MBI) ", MBI包括三个分量表, 情绪衰竭分量表、去人格化分量表、个人成就感降低分量表, 共22个项目, 采用0~6点计分法, 0代表“从来没有出现”, 6代表“每天都出现”[11]。

徐富明等人[10]在Maslach提出的职业倦怠量表———教师用表在Maslaeh的职业倦怠问卷的基础上于2004年修编而成, 修编后量表的Cronbach.a系数为0.56, 其中情感衰竭为0.53, 去个性化为0.78, 降低成就感为0.81。

贾素萍等[14] (2005) 编制了《职业院校教师职业倦怠感问卷》, 问卷包括情绪、态度、成就感、离职愿望、人际关系、组织管理、社会影响、职教特色等问卷, 采用五级评分, 0为“从未有”, 4为“几乎天天有”。

李冰[15]对马勒诗的MIB问卷进行编译, 问卷依然采取马勒诗的职业倦怠三维角度:情绪耗竭、去人性化和低成就感, 共52道题目。

蒋会平[16]等人以马勒诗等人的职业倦怠模型为基础, 对多名大学教师进行访谈, 结合本土大学教师实际情况, 编制了高校教师职业倦怠调查问卷, 问卷由情绪倦怠、人格解体、低成就、生理不适四个维度组成。

余娟等人[11]以马勒诗的职业倦怠模型为基础, 同时参考已有的各种职业倦怠量, 编制《高职院校教师职业现状调查问卷》, 共45题, 采用五点记分方法, 信效度检验发现:各维度及量表总分的内部一致性系数都在0.5以上, 有良好的信度, 各因素之间呈中等偏低的相关:0.223~0.49, 各因素与量表总分的相关基本上都达到0.509~0.862, 且达到显著水平。

杨丽 (2008) 检验Maslach编著的职业倦怠量表 (MBI) , 在高职教师中的信效度, 看其是否适用于重庆市高职教师, 各维度及量表总分的内部一致性系数都在0.74以上, 且分半信度都在0.69以上, 信度良好。各因素间的相关为:0.178~0.389, 而因素与量表总分的相关基本上都达到中等偏高的相关且达到显著水平 (0.659~0.75) [11]。

四、高校教师职业倦怠的研究热点

1. 高校教师职业倦怠的表现及危害的研究

徐平 (2006) [17]认为高校教师职业倦怠的表现为以下3种:情绪衰竭———丧失工作兴致, 情绪不稳定, 难以在教学上获得愉快感, 这种愉悦感的缺失导致教师对教学不做充分的计划和准备, 很多教师延用以前的教案多年不做扩充和改变;去个性化———不喜欢正常的人际交往, 带有逃避人群的倾向, 对工作对象和同事态度不积极, 常带有批判性, 很少看别人的优点, 却常常对缺点大加批评, 使正常的人际关系受到损害;低效能感和成就感———对自我的评价不全面并带有极端消极性质, 自我认同下降, 有过度的自卑感和强烈的离职意愿, 并经常公开这种意愿。

张晓桂、高波 (2008) [18]指出, 有职业倦怠感的教师在身心、行为、意志、价值、动机等多方面常常处于不良状态, 这种不佳状态是工作不佳的直接原因, 更加使得教师职业发展和工作外的生活受到严重影响。职业倦怠不仅影响教师本人的状态和生活, 对于其教育对象也会造成不良影响, 这种影响通过教学发生, 使整个学校教育目标的实现受到阻碍。

曹丽梓 (2008) [19]将教师职业倦怠详细的总结为以下表现: (1) 生理方面:食欲不振, 精神不佳, 消化系统和免疫力降低, 容易失眠和生病。 (2) 心理方面:在认知上, 将工作看作是简单枯燥的机械重复, 找不到工作的意义, 认为工作内容不符合自身也不符合学生的利益;在情感上, 产生强烈的厌倦, 刚开始会愤怒、想办法逃避, 但最终呈现一种消极的接受, 内心有一种无助感;在意志行为方面, 躲避困难, 不愿应对。 (3) 在行为方面:避免社会交往, 也不愿意与同事接触交往, 拒绝交流、合作;工作敷衍, 缺乏上进心, 无心教学, 有的教师甚至想放弃这个职业。 (4) 个人成就方面:进行过度的内归因, 将工作中的不成功归因于自己缺乏能力, 看不到外在因素或情景因素对事情结果的影响, 总是认为全部原因在自身, 从没信心发展到习得性无助, 最终陷入无动力状态。

陆晓燕 (2008) [20]认为:职业倦怠, 会使高校教师在生理和心理方面受到不同程度的伤害, 使教师生理紊乱, 心情郁闷, 也会使他们在专业上不再有动力精益求精, 以至于这种无动力状态辐射到个人生活的其他方面, 使整个人消极、颓废, 进而影响学校教育目标的实现, 以及学生的健康成长。

2. 高校教师职业倦怠的影响因素研究

引起职业倦怠的原因众多, 但总结来说, 国内外学者认为高校教师职业倦怠的影响因素主要有三个方面:人格因素、职业因素和组织因素 (李宾, 2008) 。

李翠华 (2009) [21]发现具有以下人格特征的教师更容易受到倦怠的影响:与实际不相符的理想和期待, 较低的自我认可度, 对自己缺乏客观的认识和准确的评价, 怯懦、自卑软弱、贪图个人名利等不良的性格因素均是产生职业倦怠的大敌。在职业因素方面, 由于教育对象的特殊, 每个孩子的发展程度不同, 要求教师在进行课堂教学时不仅要照顾到群体, 还要对个别学生因材施教, 增加了教学的难度, 再者, 教学活动中存在的复杂因素很多, 需要消耗教师更多的能量去应对这些复杂性, 这都会使教师容易产生职业倦怠。刘鲁蓉 (2005) [22]认为角色模糊和角色冲突、人际关系、工作负荷、组织结构等是影响职业倦怠的组织因素。

王彬 (2006) 认为, 高校教师职业倦怠有以下原因:职业压力, 角色冲突和角色模糊, 表现在岗位分工不明确, 教师岗位的教师不仅要进行教学活动, 还要额外负担一些行政工作, 使得他们不能将精力全部放在教学上, 影响了教学的质量, 另外还有心理因素, 职业认同感和自我价值感的缺失, 高校管理体制的不完善等。曹丽梓 (2008) 教师的职业倦怠与教育的时代背景、高校教师角色模糊和角色冲突、社会对高职院校教师要求与待遇和社会地位不等、教育教学对象特点、经济全球化, 以及教育现代化、信息化进程带来的冲击和挑战是分不开的。

3. 高校教师职业倦怠的相关变量的关系研究

(1) 与社会支持的相关研究。大量研究发现, 社会支持与职业倦怠存在着显著的相关。蔡晓军 (2006) [24]研究发现, 职业倦怠各因子与社会支持各因子间存在显著相关。王芳、许燕 (2004) 对社会支持与职业枯竭各维度的关系的研究表明:如果教师能够获得来自于教学对象和上级领导的支持, 认可他们的付出和成果, 对他们的错误能够包容并给予改进的机会, 或者只是情感上给予理解, 这种态度将有效缓解教师的枯竭感。

胡颖 (2008) [25]以福建省特殊教育教师为背景的职业倦怠研究中发现, 特殊教育教师职业倦怠处在中等强度, 社会支持越高的教师, 其职业倦怠感越低。

Pines (2002) 对阿拉伯地区、匈牙利和美国进行跨文化研究, 结果发现社会支持和职业倦怠存在显著高相关。研究表明:来自家庭的社会支持对去个性化和工作数量要求的关系起调节作用, 而来自同事的社会支持对去个性化和情感性要求的关系起调节作用。

Buke和warzer (1997) [25]发现, 教师的职业倦怠与同事的社会支持有关, 同事的社会支持越高, 教师的职业倦怠越低, 而这种来自于同事的认可和承认比来自于朋友和家庭支持认可更能降低职业倦怠感。

汤舒俊 (2010) [26]对高校教师工作家庭冲突、社会支持和职业倦怠的关系进行研究发现, 社会支持在高校教师工作家庭冲突与职业倦怠中发挥着中介作用, 高社会支持会降低工作中和家庭中的冲突, 进而使教师有能量和精力去调整职业倦怠的现象。

王艳峰 (2010) [27]认为, 应从宏观、中观和微观三个维度为高校教师建立社会支持体系, 在宏观层面, 倡导从社会环境、社会制度入手, 整个社会来关注教师职业倦怠的严重影响, 引起社会的重视;在中观层面, 从学校的制度方面介入, 建立支持辅助系统, 使其有机会得到认可;在微观层面, 从同事和教育对象方面提供情感支持, 在个人等层面提供物质支持和技能培训, 尤其加强心理方面的协助, 以帮助教师有效预防和调整职业倦怠的影响。

(2) 与应对方式的相关研究。陈玉刚、王林飞 (2009) [28]以移动公司员工为被试, 研究发现职业倦怠量表的情感枯竭, 讥诮态度和消极应对方式对心理健康有一定的预测效应, 职业倦怠高的教师存在不同程度的心理亚健康, 移动公司员工的心理健康水平和职业倦怠、应对方式之间存在相关:职业倦怠越高, 应对方式越消极。

胡颖 (2008) 研究发现, 应对方式对特殊教育教师的职业倦怠有一定的影响, 应对方式越积极的教师, 其职业倦怠感越低。

张小文 (2011) 的研究表明问题解决、寻求帮助与情绪枯竭、去个性化和低个人胜任感存在显著负相关, 也就是说教师采用问题解决和求助等成熟的应对方式可以有效地缓解职业倦怠, 在面临压力时, 不是陷入到抱怨、无奈等痛苦情绪中不能自拔, 而是积极地寻找解决的办法, 将焦点锁定在目标状态而不是问题状态, 如果出现了无能为力的感觉能积极寻求来自于别人的支持都能有效缓解倦怠感;在研究中也发现:自责、合理化与情绪衰竭和低个人成就感存在显著正相关, 说明消极的应对方式:幻想、退避虽然在初期能有效缓解倦怠感, 但随着时间的增加, 这种消极应对方式会带来情绪枯竭和个人能量的丧失, 会使人产生习得性无助, 有害于身心健康, 容易导致职业倦怠。

摘要：教师职业倦怠是指教师面对工作压力时不能有效应对而产生的一种极端心理反应, 是教师的情感、态度和行为的衰竭状态, 而这种衰竭伴随于长期高水平的压力体验下而产生的, 教师职业倦怠是研究教师心理健康的热点领域。本文主要介绍高校教师职业倦怠概念、分类和测量方法, 高校教师职业倦怠的表现与危害、影响因素、与相关变量的关系及对策。

中学教师职业倦怠调查研究 篇8

职业倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业中。大量研究表明, 教师是职业倦怠的高发人群。中学教师, 由于其教育对象是青春期的学生群体, 又肩负着学生升学考试的压力, 因而成为一个高强度、高压力的职业。中学老师的职业倦怠问题也越来越受到该领域研究者们的关注。

目前最为各国学者广泛引用的是Maslach和Jackson给职业倦怠所下的定义:“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中, 个体的一种情感耗竭、去个性化和个人成就感降低的症状。”职业倦怠包括3个维度, 即情绪衰竭、去个性化和成就感的降低。

第一, 情绪衰竭 (Emotional Exhaustion) :是职业倦怠的核心成分, 是倦怠的个体压力维度, 表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态, 情感资源过度消耗, 工作热情完全丧失。

第二, 去个性化 (Depersonalization) :是倦怠的人际关系维度, 表现为在工作中对工作对象表现出消极、冷漠、疏远的行为, 即个体以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人, 对他人再无同情心可言, 甚至把人当作一件无生命的物体看待。

第三, 个人成就感降低 (Reduced Personal Accomplishment) :是倦怠的自我评价维度, 表现为个体对自己工作的意义和价值的评价下降, 自我效能感丧失, 时常感觉到无法胜任, 从而在工作中体会不到成就感, 不再付出努力。

因此, 教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态, 典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。希望能对影响教师身心健康的因素有更深入的了解, 为中学心理健康工作提供一定的帮助。

国外学者Brissie等的研究发现, 教学效能感能够预示教师的职业倦怠水平;Glickman&Tamashiro认为, 低教学效能感的教师, 其职业倦怠的程度较高, 最易离开教师行业。因此, 深入探讨高中教师教学效能感与职业倦怠的关系, 可以为教育决策与管理工作提供依据, 为广大中学教师的心理卫生保健工作提供参考, 提高教师的职业生活质量, 提升教育教学质量。

二、研究方法

(一) 研究对象

本研究采用整群随机抽样法, 以厦门六中高中教师作为调查对象, 共发放85份问卷, 回收83份, 最终有效问卷79份, 回收率97.6%, 有效率95.2%。

(二) 研究工具

1、教学效能感量表。

本研究采用学者俞国良等人 (1995) 编制《教学效能感量表》。此量表包括个人教学效能感和一般教育效能感2个分量表。采用六级评定法。

2、教师职业倦怠问卷。

本研究采用Maslach编制的《教师职业倦怠问卷》 (MBI) 。该量表包括3个维度, 即情绪衰竭 (EE) 、去人性化 (DP) 和个人成就感 (PA) 。量表采用李克特5点量表记分。

(三) 统计方法

本研究采用SPSS11.5 for windows软件进行数据统计分析。

三、研究结果

(一) 职业倦怠和教学效能感的总体状况

教师职业倦怠问卷为5点记分, 中等水平的记分为3分。从职业倦怠及其3个维度的调查结果来看:教师总体职业倦怠平均得分为2.76±0.53, 接近中等水平。其中, 情绪衰竭的平均得分最高, 达3.02±0.79, 达到中度水平;去个性化维度的平均数与标准差为2.41±0.65;个人成就感维度的平均数与标准差为2.70±0.50。

教学效能感问卷为6点记分, 中等水平的记分为3.5。从教学效能感及其2个维度的调查结果来看:教师教学效能感的平均得分4.04±0.55, 高于中等水平;其中, 个人教学效能感 (4.45±0.66) 高于一般教育效能感 (3.33±0.71) 。

(二) 教学效能感和职业倦怠的相关分析

如表1所示, 通过相关分析发现, 教学效能感总分与职业倦怠总分存在显著负相关。一般教育效能感与个人教学效能感存在显著正相关。一般教育效能感与情绪衰竭、去个性化呈显著负相关;个人教学效能感与情绪衰竭、去个性化、个人成就感呈显著负相关。情绪衰竭维度与去个性化维度和个人成就感呈显著正相关;去个性化维度与个人成就感维度呈显著正相关。

注:*表示p<0.05;**表示p<0.01

(三) 教学效能感和职业倦怠的回归分析

本研究以教学效能感总分作为预测变量, 以职业倦怠总分作为因变量进行回归分析。由表2可以看出, 教师教学效能感与职业倦怠存在显著线性关系。

四、分析讨论

(一) 职业倦怠的总体状况

本研究结果显示, 教师的总体职业倦怠接近中等水平, 特别是情绪衰竭维度达到中度水平, 说明教师由于工作压力而导致的情绪和生理资源被过度消耗后的感受较深。虽然结果显示, 教师的去个性化程度相对较低, 个人成就感相对较高, 但已有研究表明, 长时间的高情绪衰竭状态将会导致去个性化。本研究也发现, 情绪衰竭与去个性化呈显著正相关, 如果高情绪衰竭状态不能及时改善, 一定时间以后, 势必导致去个性化程度的加深。同时, 本研究还发现, 去个性化与个人成就感呈显著正相关, 即去个性化程度越深, 个人成就感就越低。所以, 持续的情绪衰竭将会带来连锁的反应, 不仅导致去个性化程度增高, 还会影响个人成就感, 从而使整个职业倦怠程度加深。

(二) 教学效能感与职业倦怠的关系

教学效能感总分与职业倦怠总分存在显著负相关, 即教学效能感越低, 教师职业倦怠越严重。通过回归分析也发现, 高中教师的教学效能感对职业倦怠有显著的预测作用。教师的教学效能感不仅影响其教学行为, 而且还会影响教师是否能够有效解决教学工作中的问题并有效缓解工作压力。教学效能感高的教师能够正确看待并通过努力去克服教学中的困难, 容易取得成功并得到学生、同事的认可, 赢得人们的信任与尊重, 从而保持较高的成就感和与工作热情。教学效能感低的教师在面对教学中的困难时倾向于逃避或将责任推脱到其他环境因素上, 而不是积极主动地战胜困难, 很难在工作中做出成就, 无法得到学生、同事的认可, 进而给自己带来痛苦、失落等情感体验, 甚至引发职业倦怠。

同时, 本研究还关注教学效能感各维度与职业倦怠各维度的相关, 结果发现:第一, 一般教育效能感与情绪衰竭、去个性化呈显著负相关, 即一般教育效能感越高, 情绪衰竭和去个性化程度越低;出现这一结果, 可能是由于教师对教与学的关系、教师在学生发展中所起的作用的看法越积极越有信心, 就越容易在与学生的教学互动中创造出积极热情、相互支持、相互理解的师生关系, 体验到更多的积极情绪和更少的消极情绪, 其情感资源出现衰竭的可能性就越小, 也更愿意与学生接触, 给予学生悉心指导, 对学生的进步给予充分的鼓励和表扬, 形成良好的师生关系。第二, 个人教学效能感与情绪衰竭、去个性化、个人成就感呈显著负相关, 即个人教学效能感越高, 情绪衰竭和去个性化程度越低, 个人成就感越高。在多元回归分析中发现, 一般教育效能感能更好地预测情绪衰竭和去个性化, 个人教学效能感能更好地预测个人成就感。这是因为, 个人教学效能感是教师关于自己是否有能力完成教学任务的主观知觉与信念, 是与具体工作任务密切相连的效能感知觉, 更具有个体意义。教师对自己教育能力评价高, 成就动机水平会更高, 更有热情积极投身工作, 更愿意选择有挑战的任务, 成功完成任务, 从而使他们体验到个人成就感。

个人教学效能感高的人, 相信自己的教学能力, 对自己的教育能力评价高, 有较高的成就动机和较高的自我设计。当这种自我设计与现实自我存在着差距时, 当学生没有达到自己预想的水平时, 教师的个人成就感就会有所降低, 进而也可能影响到情绪衰竭和去个性化。因此, 我们可以帮助教师更客观的看待学生的学习情况, 使教师清楚的意识到, 学生的水平、接受程度存在差异, 教师所教授的内容学生不可能百分百接受, 应当客观地看待学生的学习结果, 同时帮助教师设置难易程度通过努力能够完成的目标, 使其具有客观准确的自我设计。

五、研究结论

第一, 该校高中教师的教学效能感较高, 个人教学效能感高于一般教学效能感。

第二, 该校高中教师的总体职业倦怠接近中度水平, 情绪衰竭达到中度水平。

第三, 该校高中教师的教学效能感对职业倦怠有显著的预测作用。低教学效能感的教师, 其职业倦怠的程度较高。

六、不足与展望

本研究所使用的调查问卷均为自评问卷, 带有一定的主观性, 可能降低调查结果的客观性。在今后的研究中, 可以加入其他评问卷, 使调查所得数据更加客观。

在研究过程发现, 教学效能感只是影响教师职业倦怠的一个重要因素。在今后的研究中, 可以通过探索发现更多重要的影响因素, 增加研究的变量, 更加深入地研究教师职业倦怠, 改善中学教师职业倦怠的现状。

摘要：文章采用问卷调查和统计分析法, 测查了厦门六中高中部教师的教学效能感与职业倦怠, 研究发现, 该校高中教师的教学效能感较高, 个人教学效能感高于一般教学效能感;总体职业倦怠接近中度水平, 情绪衰竭达到中度水平;教学效能感对职业倦怠有显著的预测作用, 低教学效能感的教师, 其职业倦怠的程度较高。

关键词：教学效能感,职业倦怠

参考文献

[1]、Maslach, C., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P.Job burnout[J].Annual Review of Psy-chology, 2001.

[2]、Byrne.B.M.The Maslach Burnout Inventory:Testing for Factorial Validity and Invariance Across Elementary Intermediate and Secondary Teachers[J].Journal of Oc-cupational and Organizational Psychology, 1993 (3) .

高校体育教师职业倦怠情况研究 篇9

一、体育教师职业倦怠及其表现

国内外对于职业倦怠的认定是指高校体育教师不能够全心的应对工作压力时出现的一种个体极端反应, 体育教师在长期江大的工作压力之下, 所表现出来的生理、情绪、认知、行为等方面的衰竭现象, 生理上表现为持续疲乏、耗竭感、虚弱, 对疾病抵抗力薄弱, 胃肠不适、失眠;认知上出现心智耗竭状态, 自我概念低, 出现低自尊、失败感, 对工作缺乏动机, 对学生缺乏热情、麻木不仁;情绪上沮丧、烦躁、易怒, 容忍度低, 冷漠悲观;行为上表现为工作变得机械化, 工作能力和效率降低, 人际关系上疏离退缩、摩擦增多。体育教师出现职业倦怠情况将直接影响到体育教师的身心健康, 影响其工作的情绪, 使其工作效率下降。

二、高校体育教师职业倦怠的成因

1. 缺乏成就认可

体育教师在学校的工作大多处于一种模糊的位置, 在承受着不同学科待遇的同时, 还要承受着其它学科教师对于体育教学的非正确理解, 很多教师与领导认为体育工作就是学校中的一门必有的课程, 但对于体育工作者的重要性和体育工作的重要性认识程度不足, 导致他们承受不公的同时, 还要承受着教育系统内部的劳酬不公, 这让体育教师的附庸角色凸显, 因此, 体育教师的职业倦怠问题也就成为了一个持续的社会问题。

2. 学校学科建设歧视

第一, 学校组织对于体育教师的较色定位不够准确, 可以说教师是一个多角色的社会职业, 如家长代理人、学生的楷模、知识传授者、组织管理者、朋友和知己、心理保健医生等。在这么多的较色面前, 体育教师如果不能够很好的定位自己的角色, 出现角色混乱的情况, 则很容易导致角色自身的责任感丧失, 进取心下降, 致使其不能够正确的认识自己所处的地位, 不能够履行自己的职责和义务, 产生职业倦怠感。第二, 体育教师的待遇不公平, 尤其在当前应是教育的大背景环境下, 体育学科更被定位成一门附属学科, 不被重视, 体育学科没有得到学校的重视, 体育教师无论是在政治还是经济方面都与其它学科教师之间相比有一定的差距, 容易使其产生心理落差, 导致心理失衡, 消极怠工。

三、体育教师职业倦怠的解决策略

1. 营造良好的学校组织环境

首要是在学校的管理层面, 让其能够正确的认识和对待体育工作以及体育工作者, 尊重体育教师的劳动, 尤其在政策上采取一些有针对性的策略方法, 为一线工作的体育教师减压、减负, 充分电动体育教师的积极性和主动性。第二, 在薪酬待遇方面, 实现公平、平等对待, 体育教师不应与其他教师有所区别, 要实现其彼此间的同等待遇, 同工同酬, 视体育教师与其他学科教师同等位置, 并从精神层面引导体育教师正视自己的价值, 享受到公平的待遇。第三, 改变对体育教师的考评制度, 要让体育教师能够清楚的看到自己的劳动成果得到认可, 满足自我成功欲望, 同时, 争取为体育教师创造更多能够参与到学校决策与管理的机会, 成为学校的主人, 促其能够尽职尽责的为学校出力办事, 消除心理倦怠感。最后, 在学科建设方面, 学校应鼓励各学科教师能够团结合作, 培养其尽职尽责, 全心服务于教学, 教书育人的理念, 打造一支高素质的教师队伍。

2. 建立有效的社会支持系统

社会支持系统是体育教师应对压力的重要外部资源, 所处于社会系统中的个体能进行各种信息的交流。这些交流使个体相信自己是被关心的、被尊重的、有价值的, 归属于一个互惠的、能互相交流的社会网络。高校体育教师是一个相对封闭、缺少社会支持的群体, 因此在社区或省市内形成高校体育教师社会支持系统, 能有效地维护和促进他们的心理健康。例如, 构建省、市高校体育工作委员会、体育教研中心等, 是同事之间相互提供社会支持的主要形式。其目的是为高校体育教师提供一个可以与同行讨论种种教学、科研和竞赛等问题的场所, 使他们获得信息支持、实践支持和情感支持, 提高高校体育教师的个人成就感和工作表现, 有效减轻他们的心理压力, 缓解职业倦怠感的产生。

摘要：体育教师职业倦怠现象是一种常见的长期工作疲劳状况, 分生理和心理两个层面, 职业倦怠的产生将直接影响到体育教师的课堂教学质量, 因此, 本文针对体育教师职业倦怠的原因进行分析, 并从产生职业倦怠的原因入手, 制定相应的对策方法, 解决体育教师的职业倦怠问题, 提高体育教师工作的积极性。

关键词：体育教师,职业倦怠,高校

参考文献

[1]杨秀玉, 杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究, 2002 (2) .

[2]郭英, 董淑花.教师职业倦怠的研究综述[J].四川心理科学, 2004 (3) .

青年教师职业倦怠应对策略研究 篇10

教师作为典型的助人职业, 是职业倦怠的高发人群。教师职业倦怠在行为方式上主要表现为: (1) 情绪上的低落, 对工作失去积极性, 敷衍渎职, 烦躁易怒, 对生活和工作常感到无助、漠然和悲观; (2) 处事时无人性化, 丧失教育者应有的爱心和耐心, 以消极、冷漠、否定的态度对待同事和学生, 易迁怒学生; (3) 低成就感, 自我评价和价值取向降低, 不思进取, 厌学厌教, 逃避责任。由此可知, 教师职业倦怠对于教师自身及学生都有很大的负面影响, 已成为教育界不可忽视的问题。

由于青年教师比其他年龄阶段的教师承受着更大的挑战和压力, 职业倦怠现象在青年教师中表现更为突出。处于职业倦怠中的青年教师会不同程度地丧失工作热情与兴趣, 职业认同感降低, 对学生缺乏耐心, 态度冷漠等。其结果既影响教师队伍的稳定, 又有碍教育质量的提高, 更不利于教学的改革。

青年教师职业倦怠的产生由社会、学校和个人等多方面因素造成, 要解决这一问题必须从青年教师心理压力形成的各个因素入手进行综合治理, 比如, 从社会角度看, 政府要制定有利于教师的相关政策, 提高教师待遇, 在社会上形成尊师重教的风气;从学校角度看, 要形成科学合理的管理机制和有效的激励制度, 为青年教师提供一个宽松和谐的工作和发展环境。但是, 国家的政策和学校管理形式的变化不是一蹴而就的, 青年教师要改变职业倦怠的现状更多的是要依靠自我心理去调适。青年教师要学会正确看待这些压力, 采取积极的策略去应对、缓解压力, 可以从以下几个方面入手:

一增强职业认同感, 培养教师对教学工作的热情态度

心理学家Wrzesniewski指出, 人们对待工作有三种态度:工作、事业或是使命感。如果只把工作当成低层次谋生的手段, 而不是个人价值体现的方式, 势必容易产生倦怠心理。我们对工作的定位直接影响到对工作的热情态度和成效。

1. 青年教师要充分了解自己所从事的教育工作意义, 积极对待自己的工作付出与回报之间的关系

世界上任何事物都有两重性, 得与失、苦与乐贯穿于人的一生之中, 循环反复。作为教师要用辩证的观点分析教师职业中的苦与乐、得与失, 正确对待名利和金钱, 客观全面地认识各个职业的优势和劣势, 从中解读教师职业的重要意义和责任, 认识教师职业的使命。唯有如此, 才能努力追求职业理想, 坚定职业信念, 并在从业过程中领略到从业的乐趣和精神的满足, 产生工作的愉悦感和成功感。

2. 青年教师要加强对自身职业的认识, 树立良好的职业信念, 形成职业荣誉感

教师职业是高尚的, 正如夸美纽斯所说:“太阳底下再没有比教师更高尚的职业了”。尤其在当前科技发展迅速、社会竞争日益加剧的时期, 教师的工作更加显得意义重大。职业倦怠研究专家C.Cherniss曾说过:“对某一事业的信念和理想是职业倦怠的最好解毒剂。”一个没有为教育献身精神的教师, 是不可能享受到教育的乐趣的, 充分认知到这些, 青年教师才能克服倦怠情绪, 不怕累, 积极从事教育工作。

二提高自我效能感, 加强对教学工作的胜任能力

有研究发现, 自我效能感与教师职业倦怠之间存在着密切关系, 提高自我效能感可以有效地降低教师的职业倦怠。就青年教师而言, 应当不断提高教学能力技巧, 从各方面努力完善自我, 提高自我效能感, 从而克服职业倦怠的产生。

1. 青年教师要学会积极归因

各个生涯阶段的教师在教学实践中都会获得成功或遭遇挫折, 教师对教学成败的归因方式不同会直接影响其自我效能感。教师如果把成功归因为内在的、可控的因素, 如努力、能力或教学方法等, 其自我效能感将得到增强, 同时愿意继续努力追求更多的成功;但如果把成功归因为运气或其他外在不可控的因素时, 自我效能感则得不到增强, 也不会表现出积极追求成功的行为。因而, 在日常教学中, 青年教师尤其是自我效能感偏低的青年教师要有意识地训练积极的归因方式, 将教学中的成功归因于内部的、稳定的、可控的因素, 以增强自我效能感, 从而有效预防职业倦怠的产生。

2. 青年教师要潜心钻研, 努力提高自身的教学水平

教育教学技能、技巧的提高, 是增强教师自我效能感的核心要素。因此, 除了学会积极的归因外, 青年教师更要通过刻苦钻研业务不断提升自己的专业知识与素养, 并经常与经验丰富的教师进行沟通与交流, 提高解决具体问题的能力, 不断积累成功经验以增强自我效能感, 从而有效地克服职业倦怠。

三增强心理调节能力, 拓展教学生活中的积极情绪体验

青年教师要清醒地认识到自身职业的特殊性和特殊的职业角色, 积极地将社会、学校、家长对教师职业的期望纳入言行, 成为教书育人的长期动力;同时也要清醒地认识到自身能力的不足及有限性, 以积极的态度面对在教育生涯中发生的一切, 包括压力和困难, 善于自我调节心理状态, 这样才能减轻挫败感, 减少职业倦怠的发生。

1. 青年教师要正视心理压力, 积极改变认知

情绪ABC理论认为:引起个体情绪、行为反应的不是刺激物本身, 而是个体对待刺激物的态度、看法, 认知的理性与否、积极与否决定着何种情绪和行为反应。青年教师要正确看待社会的变化以及社会对高校要求的改变, 要敢于正视自己的不足。要多换位思考, 多一些理解和宽容, 在看到事情的不利方面时, 更要看到有利的方面, 以增加自己的自信心。

2. 青年教师要积极参加社会实践, 拓展良性人际关系

青年教师要积极融入社会大家庭, 通过不断的社会实践, 提高自己的抗挫能力, 增强自己的社会适应性。同时要培养其广泛的兴趣和爱好, 提高自身的生活情趣, 主动打破封闭的工作和学习方式, 积极参加一些健康的社交活动, 从而不断地充实和丰富自己的业余生活。通过正常途径积极排解心理压力, 主动调节不良的心理状况。

总之, 在当前社会教育背景下青年教师产生职业倦怠是很正常的, 青年教师一定要学会正确看待这些压力, 并采取积极的策略去应对, 在提高自我心理调适能力的基础上避免职业倦怠带来的恶性影响。

参考文献

[1]范永胜.青年教师职业倦怠研究[J].佳木斯大学学报 (社会科学) , 2008 (2) :104～105

[2]王萍.教师职业倦怠现象的心理学阐释[J].职大学报, 2011 (1) :115～118

[3]王海翔.高校青年教师心理压力的调查分析及对策[J].宁波大学学报 (教育科学版) , 2004 (5) :74～76.