现代人事管理

现代人事管理（精选十篇）

现代人事管理 篇1

关键词：人事档案,管理模式,制度

0 引言

改革开放以来, 我国经济得到了飞速的发展, 随着市场经济制度的建立, 我国的人事制度做了很大的变革, 与之密切联系的人事档案管理也随之发生改变。传统的人事档案管理中存在诸多弊端, 已经不适应现代社会的发展, 所以, 在现代的市场经济体制下, 应建立新型的人事档案管理模式。

1 传统人事档案管理的弊端

人事档案制度是20世纪50年代在计划经济作用下的产物, 其主要包括三个部分:干部档案、工人档案、学生档案、军人档案。 (1) 其中干部档案是其主要的组成部分, 受到较大的重视, 其他的档案管理也是参照干部档案管理的模式进行管理的。但是随着社会经济的发展, 这种传统的人事档案管理体系逐渐显示出弊端, 阻碍了档案管理的发展。传统人事档案管理主要有以下几个方面的弊端:

1.1 企业干部档案和工人档案分属不同的管理系统, 不利于人事档案管理

传统的档案管理将企业干部档案和工人档案分开管理, 工人档案由劳资部管理, 企业干部档案由组织人事部管理, 这种管理模式看似分工明确, 但是却不利于人事档案的管理和利用。随着市场经济的发展, 企业的人事制度也进行了改革, 为了充分发掘了企业和职工的积极性, 采用新型的用工模式———全员合同聘用制。在工资的评定上采用技能工作制, 打破了干部与工人的界限, 身份的界限也在逐步淡化, 作为企业的一员, 都可以用企业职工进行称呼。这些变化都影响了人事档案的管理, 很难区分而且没有必要区分企业干部档案和工人档案, 被企业职工的人事档案取代。所有员工的档案都应该根据企业的用人需要进行统一管理, 这不仅符合人事制度改革的需要, 而且符合现代企业精简高效的要求。

1.2 传统人事档案的模式比较单一, 不能包含所有人事档案的内容, 除了干部档案以外, 其他人事档案并没有自身的管理模式。

传统的人事档案分为:干部档案、学生档案、工人档案和军人档案。由于干部档案概念的弱化, 以前被认为是干部的一些人有了自己独立的身份, 还将其人事档案归于干部档案, 不利于管理, 应给予他们合适的地位, 根据他们职业的特点进行专门管理。

传统的人事档案管理模式中, 只有干部档案的管理比较健全, 其他的人事档案都是参照其进行管理的。但是对于其他人事档案来说, 原封不动的照搬, 往往造成不能完整的、客观的记录一个人的全貌, 形成了不齐全不真实的人事档案, 不利于人员的选拔和任用。

2 现代人事档案管理模式的原则

传统的人事档案管理模式存在诸多弊端, 建立现代的人事档案管理模式, 克服这些弊端, 需要有统一的原则来指导。

2.1 统一性原则。

统一性原则主要包含两个方面的内容, 一方面指人事档案必须由统一的人事组织部门进行管理, 维护档案的真实性和严肃性。另一方面, 就是在同一个的系统内, 用统一的标准划分等级。这样有利于保持前后一致性, 更有利于人事档案的管理和人员的任用。

2.2 真实性、完整性原则。

人事档案应当是真实的, 不允许有虚假、不真实的记录, 这就要求人事档案的管理部分认真筛选、甄别人事档案材料。 (2) 完整性是指人事档案不仅在内容上还是在数量上都应该是完整的, 能够完整的、客观的记录一个人的全貌, 给用人单位、政府机关和企业选拔任用提供一个参考。

2.3 安全性和保密性原则。

人事档案工作是一项机要性工作, 应最大限度的延长档案的寿命, 做到不泄密。国家对于人事档案的管理比较重视, 为了保障档案的安全性和保密性, 中央组织部在《档案法》以及《干部工作条例》、《流动人口人事档案管理暂行规定》等都有所规定, 从制度上保障人事档案的安全性和保密性。

3 建立现代人事档案管理模式

以现代人事档案管理的原则作指导, 打破封闭式和开放式间隔的管理模式, 建立现代人事档案管理模式。封闭式的管理模式是指人事档案由单位内部的机构或者部门来保管。开放式的管理模式是由专门的人事管理机构对单位或者企业的人事档案进行管理。新型的管理模式并不是要打破封闭式的传统管理模式, 而是封闭式和开放式的管理模式相结合的现代人事管理模式。

3.1 完善封闭式的管理模式

传统封闭式的管理模式带来了档案形式单一、管理模式不健全等弊端, 新型的封闭式的管理模式是在传统的基础上对其从宏观到微观进行完善。

3.1.1 宏观现代人事档案管理模式。

宏观的人事档案管理模式主要是根据现代人事档案管理的原则, 以统一性、完整性、安全性等为基础建立的现代人事档案管理, 适应现代社会的发展。具体而言, 首先应保证人事档案管理是在统一性的原则下建立的, 只有保证其统一性, 才能保障人事档案真实性和严肃性。其次, 在统一性的基础上建立真实完整的人事档案, 客观真实的记录一个人的全貌, 给政府机关和企业提供一个客观的任用和选拔的参考。最后, 为真实完整的人事档案保密, 提供安全性。以此来保护个人隐私和人身财产安全。基于以上的原则, 根据个人从事的工作性质, 对人事档案进行分类。

3.1.2 微观现代人事档案管理。

这里的微观是相对于宏观而言的, 宏观的人事档案管理指导微观管理, 为微观管理模式的建立指引方向。根据宏观的人事档案管理的标准, 可以将人事档案根据个人从事工作性质的不同将其分为:公务员档案、学生档案、教师档案、个体人员档案、流动人口档案、企业职工档案等。本文主要探讨公务员档案和企业职工档案。

(1) 公务员档案。现在所说的公务员档案其实就是过去说的干部档案或者是干部档案的核心。公务员档案的概念比较具体准确, 具有一定的专指性。公务员档案主要由以下材料构成:履历、自传材料、政审材料、入党入团材料、奖惩材料、工资情况材料等, 以上材料构成了比较完善的公务员人事档案体系, 仅仅这十类材料还不够, 还应该结合公务员的性质和人事制度改革进行调整, 以此充实公务员人事档案的内容。

(2) 企业职工档案。企业职工档案是人事档案的重要组成部分, 真实全面的反映了一定时期内职工的情况。职工档案不仅为开发人才提供依据, 而且是员工澄清相关问题的证据。在“干部”这一概念弱化之后, 企业职工在借鉴干部人事档案管理的做法的基础上, 形成了适合自己的一套管理模式。为了跟上企业发展的步伐, 更好的为企业服务, 应该建立统一的职工人事档案管理中心, 对职工的人事档案统一的管理现代企业职工人事档案管理体系, 指导、协调人事档案管理工作。对于职工的档案应重视近期的考核情况、招聘、录用、调动、奖惩情况等材料的搜集, 作为提高待遇、升职、招聘录用时的依据。

3.2 建立开放式的人事档案管理模式

随着市场经济的发展, 人才交流越来越频繁, 人事档案管理模式也应该以更加开放的姿态随着这些改变而改变。开放式的人事档案管理模式是与市场经济的发展息息相关的, 是在其基础上建立的新模式。

开放式的人事档案管理为了更好的适应人才的流动, 档案管理的及时更新非常重要, 笔者认为在我国可以建立一个全国统一的人事档案网络。从这个网络里, 人事档案在各个人事档案中心流动, 一方面, 用人单位可以用职工身份证号码查询职工档案, 了解职工的履历信息, 有利于人才的交流和任用;另一方面用人单位不能仅享受服务, 还要将职工的情况反馈到人事档案网络里, 由网络中心统一管理职工档案。人事档案网络中个人的档案应包括个人参加社会活动的基本资料所组成的个人人生履历, 由人事档案网络中心统一对其进行专门化管理, 建立全国通用的数据库系统, 逐步实现信息的共享化。

开放式的人事档案管理还可以建立专门的流动人口档案。流动人员没有自己的单位和企业为其管理人事档案, 时间长了, 难免会有档案遗失的情况出现, 流动人口档案的建立能够有效的避免这些情况的发生。

通过封闭的人事档案管理模式将分类明晰的人事档案进行管理, 通过开放的人事档案管理模式对流动人员的档案进行管理, 避免封闭的人事档案管理中出现丢档、漏档的情况。两者相结合, 为现代人事档案管理提供一种新的模式。

传统的人事档案制度存在着很多不足, 并不能适应现代经济社会的发展, 必须需求新的人事档案管理模式。笔者认为应将传统的封闭式的管理模式与开放式的管理模式相结合, 规避单一模式的弊端, 建立新型的人事档案管理模式。

参考文献

[1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].中国档案出版社, 2002.

[2]理文.我国干部人事档案管理研究[D].安徽大学硕士学位论文, 2013 (5) .

现代企业管理管理 篇2

管理的四项基本职能：计划，组织，领导，控制。

计划职能对未来活动进行的一种预先的谋划.内容: 研究活动条件决策编制计划.组织职能为实现组织目标, 对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系.内容: 设计组织结构人员配备组织运行组织监督.领导职能：管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作的过程 内容: 指挥职能协调职能激励职能.控制职能：保证组织各部门各环节能按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作活动.内容: 拟订标准寻找偏差下达纠偏指令.计划：管理者为实现目标而做的统筹规划。解析：中国有句古话，凡事预则立，不预则废。其实就是讲的任何事情需要进行规划，只有有了良好的规划，找对了方向，踩准点，才能最效率地、最效果地把事情做好。

实例：职场生活中有很多的会议。在会议中，经理会要求下面的员工对未来的发展方向进行规划。市场的规划，人力资源的规划，工厂计划的规划，销售目标的规划，然后总结这些，提出明年的工作计划以及要求。这个就是一个计划的例子，在年前就行讨论，确定下年的方向。

组织：管理者为实现组织目标而建立与协调组织结构的工作过程。

解析：没有纪律的队伍是打不出胜仗的。只有有结构、有组织地团队协作，才能真正的产生效益。这就离不开良好的组织管理。

实例： 从小到大，从学生时代到职场时代，班级里，职场上，总有一些章程。小至小学生行为规范，大到工厂规则，任何一类规定，都是管理者为了更好地组织团队而制作的条例。周报会，动员会，会场安排，这些都是组织的外在表现形式。

领导：指管理者指挥，激励下级，以有效实现组织目标的行为.。

解析：兵熊熊一个，将熊熊一窝。这是古代兵家都赞成的一个说法。简单的10个字，就告诉大家，领导对于一个公司的重要性。当然领导有两层意思，一个是名词指人，另一个是动词指动作。

实例： 有公司职员心情低落，英明的领导会主动去和他聊天，找出他工作失落的原因，然后加以谆谆指导。其实生活中，在家庭里，父母就是我们的领导。每次对我们的教育，其实

都是对我们的领导，都对我们未来的人生道路会引起影响。

控制：管理者为保证实际工作与目标一致而进行的活动。

解析：当出现与计划偏差的情况时候，在问题出现前或者已经出现时候，进行一定的调整，以使得计划与现实的偏差变得最小化。

实例： 销售员都是有销售计划的，每个月，每个季度，每年，如果出现任何的偏差，销售经理就会考虑销售员出现偏差的原因，或是提供指导，或是提供帮助，或者换其他的销售，这些都是为了完成计划，不与目标脱钩。

企业是什么？与市场有什么联系和区别？

企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业主要指独立的盈利性组织。

联系：企业是为了市场的需要而存在的，也可以说企业是服务于市场的。市场有着不同的需求，而企业为了满足市场的种种需求而发展壮大的。当然市场没有了需求，企业也就不会存在。

企业管理的基础工作有哪些？谈谈你对他们的理解？（制度）1,标准化工作体系。包括规章制度建设工作，标准化工作，定额工作，计量工作，2，执行保障体系。包括信息工作，员工教育培训。企业管理的基础工作就是不断将过去的经验和成功的方法固化的过程，形成企业的文件，制度，程序，标准等，直至形成有效的管理体制。前者通过制定和贯彻执行各种先进合理的标准与制度，把全体员工的行为纳入企业规范，建立良好的生产和工作秩序。后者通过信息沟通，提高员工素质，提供管理平台，保证基础工作落到实处，为提高企业管理水平奠定基础。

企业制度的四项基本特征是什么？

1，产权清晰2，权责明确3，政企分开4，管理科学

谈谈你对企业家的理解。你最敬佩的当代企业家是谁？为什么？ 企业家指冒险事业的经营者或组织者。他担负着对土地、资本、劳动力等生产要素进行有效组织和管理、富于冒险和创新精神的高级管理人才。企业家与一般厂长、经理等经营者不同，主要表现就在于企业家敢于冒险，善于创新。

良好的管理理念对于一个企业的发展有何益处？（52）

市场经济条件下的企业理念，是企业在经营过程中所形成的群体意识和精神风貌的集中体现，用以指导企业和员工的行为取向和判断标准，使之成为企业员工广泛认同和接受并为之奋斗的方向，在市场竞争过程中得以立足的精神支柱和内在动力。

成功的企业离不开它的企业理念，它存在于企业活动的每个领域和每一个环节，是企业全体员工共识化的价值体系，换句话说，企业理念居于主宰企业成败的重要地位。企业理念又与企业文化密不可分，一个企业 企业管理、事业发展方面的理论也层出不穷，有时就像到底该怎么睡觉一样把人搞得无所适从。先是本土的传统文化思想应用于管理，后来西方文化管理理念不断被引入，有着名管理学者的理论，有成功企业家的管理经验，现在又出现了国学管理概念。可以说每一种管理理念都促成了中国一大批企业的成功，也促进了社会经济的向前发展，但每种理论和理念又都有它的局限性。西方的一些管理理念和模式在西方已经证明是成功的经验，是比较科学的管理模式，但应用到中国企业里来，实践中遇到很多水土不服的问题，针对这些存在的问题，如今又出现国学管理的浪潮，而国学中又有儒家、道家、法家以及佛学等多种理论，有人主张用儒家思想管理企业，讲究按部就班、层次分明、忠信礼义；有人主张用道家理论治理企业，讲究自然而然；有人主张法家治理，还有人主张用佛学管理企业。

每一个理论和模式都如同一个法宝被抛出，企业家难免会被如此多的法宝搞得眼花缭乱。如同上述睡觉姿势的理论一样，叫人无所适从。

我从自己事业多年的发展中深深体验到，一个宏观理论的指导、一个战略目标的构架对企业的发展是多么关键，而实施战略的战术思想又是多么重要。我不排除西方管理模式，相信它的先进性，我也相信国学在管理中的巨大作用，它毕竟是几千年传承下来的文化，有深厚的社会基础。我在实际运用各种管理理论和管理模式过程中，注意突出各自的独立性，比如可以用现代西方管理理论和模式构建企业的战略框架；用国学的不同思想作为不同管理过程阶段或不同局域的管理理念，指导工作，解决实际问题，效果非常理想。比如法学主张以法治理的思想，运用到企业管理上来，就是要强调制度的作用，这非常重要，特别是在企业发展初期尤其重要，如果没有法治在前，而过分强调儒家、道家、佛家的一些仁、德、舍等观念，会严重制约企业的发展，但同时没有这些仁、德、舍的成分就形不成作为企业灵魂的企业文化。可见将各种理论在不同时间和空间进行独立运用，然后把他们有机地形成一个整体才是一种最高境界。

人总是要睡觉的，不管是左睡右睡还是仰睡趴睡，只要能为第二天的工作提供充足的精力，选一样、两样，或都选，都行

为什么要进行工作分析？怎样进行工作分析?

工作分析的意义： A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 B、工作分析是提高现代社会生产力的需要 C、工作分析是组织现代管理的客观需要 D、工作分析有助于实行量化管理 E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的第一步：确定组织结构和部门职责。第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。第四步：岗位说明书的编写。第五步：进行工作分析访谈。

工作分析理论体系简介（1）、科学管理方法——泰勒的科学管理原理（2）、人际关系方法——霍桑实验（3）、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论（4）、HP工作设计方法——优秀业绩工作体系（5）、辅助工作岗位设计方法

简述员工培训的过程和培训的方式？方式：在职培训（学徒式培训、工作指导培训、工作轮换、挂职锻炼）脱产培训（课堂培训、实景模拟培训、网络在线培训）

唐骏职业经理人对你的启示？

商场上，唐骏一路夺营拔寨，身价也节节拔高，不用说在中国是打工第一皇帝，就是在美国，也快赶上那些大跨国公司的CEO水平了。中国的职业经理人只有仰望的份，可以说唐骏的工作是可以复制的，但身价目前是不可能复制的。唐骏能力强是实实在在的，中国微软的总裁也是真的。中国微软前后换了将近十几个总裁，要说学位，有比唐骏高的，人家至少是正规学校的，要说经理人职场打拼，了解中国国情，都有比唐骏厉害的，可为什么却只有唐骏能拿到一年一个亿（在盛大），加盟费10个亿（新华都）这个天价，成为名操一时的“打工皇帝”，而他的前辈、晚辈却做不到？我认为以下是唐骏成功的真正原因。

一、很好地把握时

机、找对了老板

唐骏从微软下来时，没有像他的台湾、香港人那些前辈一样，去选择外资公司继续当职业经理人，而是选择了民营的国内新兴网络公司-盛大网络，这点我想那些拿美国名牌大学博士学位的人未必有这胆量。当时盛大的陈天桥年轻有为，虽然抓到了网游的领先机会，想在美国纳斯达克上市，却无所适从，以为是高不可攀的事，需要一个有跨国公司背景的高手，这

时刚好唐骏离开中国微软，双方一拍即合，估计陈天桥现在会大呼上当的。

二、角色定位，转型成功

唐骏到盛大可以说天时地利人和，但最主要的还是他摆正了自己的位置，不像那些跨国公司的所谓高层一出来，以为天下自己最厉害，中国国内的公司都是草帽，最后落得个水土不服，都早早收场。

唐骏不像他们，按《唐骏自传》里介绍的，他很好的摆正自己的位置，敢当配角，像三国诸

葛亮似的，辅佐老板，把跨国公司的一些管理办法成功引入盛大。

凡在跨国公司，如像IBM，都有类似的培训，大家治理公司的办法都差不多，但差别往往就是在于是不是把自己位置摆正，角色能不能定好，像唐的先辈微软中国前总裁吴士宏那样，一到TCL电脑，不了解TCL电脑实情就照搬IBM、微软的做法大搞什么市场风暴、什么什

么战役，最后落得个失败收场。

三、价值不符，工作可以复制，身价不可能复制

唐骏的成功，很多人都以为那是职业经理人的成功典范，打工榜样。说实在的，唐骏肯定是个IT技术能手和企业管理高手，他既然当上了微软中国总裁的位置，微软那一套管理办法一定精通熟透，自己也有一些创造，像成就他人，记住每一位员工名字等等，这在国内企业也许新鲜，但在大的跨国公司，如IBM呆过的人来说，都是一样的，那是领导必需的，不

是什么独创。

唐骏可以说是外企公司的管理高手，但从他的经历看远不是资本运作高手。当后来，唐骏辅助陈天桥把盛大在纳斯达克上市了，当时以为那都是唐骏的名声所致，唐骏不在，盛大就上不了市。其实这是大错特错，后面调查了一下，中国IT企业在纳斯达克上市已有几十多家，说明登陆纳斯达克并非难事，就连搞网游的现在都有好多家了，我想当时即使不找唐骏，盛大上市都是可以的，公司上市成功与否券商才是起关键作用的。同样在美国上市，代价却天

壤之别，像史玉柱的巨人网络上市，未必就找个年薪上亿的职业经理人当总裁来运作。新华都的一系列资本运作，我认为只要花给唐骏5份之一的钱（2亿元的加盟费）都可以找到很多高手去胜任的，想想看中国上市的企业都几千家了，为什么很少出现年薪上1、2个亿的职业经理人？

他与陈天桥的合作很好，为什么还是离开？

“从当初离开微软中国到盛大，我已经做了4年多时间，期间就有很多人问我什么时候离开。一开始我承诺3年不会离开盛大，我已经做到了。”如果在3月份，唐骏的这样回答还是含糊的话，那么现在的确是真的离开盛大了。他并没食言，他已经完成了对盛大的承诺，并对自己在盛大的4年多职业生涯感到非常满意。既然这样，唐骏为什么要离开盛大?这个问题最近在希赛社区被炒得火热大家都有着自己不同的看法。我觉得这个问题可以从两方面来分析：首先，对于公司而言，易观国际总裁于扬说得很清楚：“唐骏离任对盛大未来没太多影响，因为盛大未来的战略、战术都很清晰了。盛大过去2年转型成功，唐骏做了很多贡献。”事实上，唐骏本人也认为，即便自己离开了盛大，也不会对盛大股价造成负面影响，更不会影响到目前已经稳定发展的盛大。唐骏是一个负责任的人，他不会在危难时期抛弃盛大于不顾的，反而在盛大的危机时刻做了中流砥柱，这才是他的风格，他的个性。正因为他的风格他的个性，最终还是要离开盛大的，所以选择在这个时刻离开最好。

其次，对于个人而言，唐骏作为职业经理人，追求完美、超越自我是他的人生奋斗目标和价值体现。唐骏于1997年底由微软公司总部委派来到中国上海筹建大中国区技术支持中心。1999年7月，微软总部鉴于该中心的骄人业绩，正式宣布提升该中心为亚洲技术中心。2001年10月，鉴于该中心的业务范畴已扩大至全球范围，微软公司正式宣布将微软亚洲技术中心提升为微软全球技术中心。由于其出色的业绩，2002年3月，唐骏博士被任命为微软中国总裁。他在微软中国所创的业绩表明，他是一个非常合格的职业经理人，他不想给自己的职业生涯带来任何缺陷，于是在2004年2月离开微软中国到盛大任总裁，这四年间，他让盛大重新夺回网络游戏的霸主地位，现在盛大已经进入了一个稳定的发展期，要想再展更大的辉煌，困难重重，此时功成身退，正好符合他追求完美的性格特征，因此，离开盛大顺理成章。

现代化设备≠现代化管理 篇3

药品管理要不要管？

在医院看来，药品不如钢材彩电价值那么大，少计多计一点问题不大；就是自己用一点、关系户拿一点，也如同卷烟厂的人抽点白壳烟一样，无所谓。所以药品的所谓实物管理及财务管理在医院都是稀里糊涂一本账，有的实物和账本对不上，就利用盘亏盘盈的方法调整，所以账上就经常出现一笔达几十万元甚至几百万元的增加或减少药品。有一家省级医院上个月盘盈１００多万元药品，下个月又盘亏１００多万元药品，如同在“过家家”；有的干脆就是药品实物与药品财务账各记各的，长期对不上；难得碰上两者相符的，也是期末库存盘点数倒挤支出数得出的，但究竟这其中有多少是卖了？用了？丢了？送人情了？药库的人不知，财务账无法反映，院领导更是不清楚！

现代化的设备＝现代化的管理？

在医院谈起药品的管理如此混乱，很多院方人士会说我们现在已经用上了电脑对药品进行管理。应该说，运用现代化的装备体现了他们要加强管理的迫切感和良好愿望，但很快他们就发现，现代化的设备并不等于现代化的管理，那种以为现代化的设备可以“即插即用”，而立即提高管理水平的想法是荒谬的。

笔者前一阶段在我省某大医院审计，发现这儿是大机房有了，信息系统上了，高素质的计算机人才也引进了，本想这下药品购销环节通过查看数据库就能了解得一清二楚了，负责数据维护的人也如是说。但笔者调来数据一分析，令该单位计算机人员都大吃一惊，由于对计算机管理的观念未跟上，某些药品的信息当年就被覆盖，也就是说这个系统不可能反映出每一种药品的购销存的情况来。更令人吃惊的是，当问到这么先进的计算机究竟有何作用时？药剂科主任答曰：基本只能起到即时询价作用。投资上百万元的设备只能起到即时询价作用？看来领导观念不现代化、管理理念不现代化、光硬件现代化还远远不够。等到哪天不仅将提高医疗质量、美化就医环境作为医院管理范围，而且将对药品材料等物资也纳入管理范畴了，并且上台阶，才能真正称得上现代化的医院。

现代人事档案管理问题浅析 篇4

一、规范人事档案管理的必要性

人事档案管理是人事管理最基础的工作, 不仅能给人事管理者提供基本信息, 而且提供相关人事信息数据支持。例如制定职工招聘计划、培训计划, 进行人员梯队结构分析, 合理使用人员等等, 都要人事档案作基础。因此, 人事档案管理的好坏不但直接影响到人事管理, 而且间接影响到组织整体的管理。

二、人事档案管理中存在的问题

1、档案材料诚信程度低下

随着政治经济体制改革的不断推进, 近年来, 企事业单位产权制度改革逐步实施, 人事制度改革不断深化, 流动人员大幅度增加, 一些配套管理措施未能及时跟上, 导致当前人事档案材料造假, 诚信度低下, 成为影响人事档案作用发挥的一个首要问题。

诚信是档案的灵魂, 是一份材料之所以以档案形式存在的价值体现, 真实性是人事档案的生命, 是人事档案发挥作用的基础和赖以存在的前提。档案造假使得档案失去固有的原始性证据, 鱼目混杂, 用人单位不能根据人事档案材料进行相应的选贤举能, 就会误导用人单位, 带来相应的不公平竞争, 造成严重的社会后果。

2、档案内容质量不高

人事档案是人的“说明书”, 应能全面、详细地反映一个人各方面的情况, 但现实情况则与此存在着较大差距, 人事部门普遍不注意及时补充新材料, 所保管的档案材料多为“过去式”;从内容上来看, 空话、套话据多, 语言陈旧单一, 信息量不足, 不能突出当事人的个性特征, 对开展人力资源管理工作利用价值不高。同时, 许多市场经济条件下要求的新内容未被记载, 无法满足用人单位的信息需求, 导致人事部门在进行人力资源管理时基本不依据人事档案, 降低了人事档案的价值。

3、管理手段陈旧

近年来, 信息技术取得了突飞猛进的发展, 改变了各领域的工作方式, 给人们的工作和生活带来了巨大的便利。但一些人事档案管理部门还处于手工填填写写、拆拆装装的重复无效劳动中, 缺乏基本的管理设备与手段, 或管理手段比较陈旧, 有的档案管理部门即使利用计算机管理, 也仅限于将名字与档案号输入、输出与检索的管理, 计算机现代化管理的潜力完全不能发挥出来。

此外, 随着新时期选拔和使用人才的需要, 还应不断补充一些新的内容, 特别是管理人才和专业技术人员档案, 要充分反映本人的“德能勤绩”, 对个人专长、性格特点、兴趣爱好以及健康状况也应有所反映。总之, 人事档案应全面地反映个人的历史和现状。

三、加强现代人事档案管理工作的措施

人事档案管理工作是用科学的原则和方法管理人事档案, 提供档案信息, 为组织、人事工作服务的一项工作。因此, 人事档案管理工作要用科学的方法来管理人事档案, 让人事档案为人事管理提供更好的服务。

1、档案管理人员的素质是档案管理工作高效、准确的基础

档案工作人员是档案工作的主体, 提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。档案管理人员应该结合当前的形式, 积极学习现代科学知识, 结合计算机操作、多媒体、网络运用, 加快学习掌握这些现代化知识运用的步伐, 提高自己的操作和使用现代化工具的水平, 不断提高科学技术文化水平, 不断转变原有的简单落后的管理技能的观念, 树立拥有现代科技知识的快捷、优质、高效综合服务档案管理观念。还可以结合本单位工作特点, 不断提高专业技能, 积极学习本单位专业对口的各项知识, 熟悉各个环节的工作, 只有这样, 才能使档案管理工作有条不紊, 更好地为档案使用者提供优质、快捷的服务。档案管理人员还要通过不断加强职业道德修养, 以推动档案管理服务质量和服务水平的提高。

2、采取有效措施保证档案的真实性

做人事档案工作必须讲究实事求是, 来不得半点虚假和含糊其辞, 因此要求人事档案材料所记述的内容必须真实而且准确, 不能前后矛盾, 模棱两可。这就要求人事档案的工作人员在平时的工作中必须严把“三关”。一是要把好材料的入口关, 对来路不明及有疑义的材料, 要亲自进行调查核实, 验明正身, 作好初步认定工作, 切断问题文件材料的源头。另外要认真细致的把好鉴定关。鉴别归档材料, 必须以有关规定为依据, 严肃认真地进行。根据形成材料的历史条件, 主要内容、用途等从查材料是否准确, 手续是否完备, 书写是否工整、清楚入手, 逐一审查。对年龄、工龄、党龄、学历等要重点核对, 确定无误后方可入档。以保证所搜集的文件材料历史地、全面地、准确地反映人才的政治思想、思想品德、业务能力、工作表现、工作实绩等方面情况。三是严把人事档案转递关。在人事调动时, 档案人员接到调档函, 要将其人事档案材料进行收集, 认真核对, 并分类、编号、装订, 填写档案回执单, 密封后加盖公章, 通过机要发至用人单位档案部门或由组织派专人送取。严禁个人办理人事档案事宜或自带人事档案。

3、及时补充具有个性的人事档案材料

在人事档案的构成上, 要创新人事档案的内容。人事档案的内容要与人事档案主体多元化、社会职能多元化相适应, 根据不同类型人员, 可采用不同的归档标准、内容。人事档案应根据时代和人们职业的变化, 及时改变过去千人一面的状态, 有选择地补充能反映当事人的综合能力、能力素质、心理素质、兴趣、相应的业绩考核、个人气质、个人信用记录等具有个性化的人事档案材料。例如, 对流动人员, 要收集那些能据此判断一个人素质优劣的材料, 如个人业绩、信用记录、素质能力、职业生涯、社会责任等方面的材料。以提高人事档案的立体感。另外要实行跟踪记载保持人事档案的时效性。及时地把各类人员的各项考核结果存入人事档案, 通过增加动态材料的比重, 来提高人事档案的价值。

4、深入开发和利用人事档案信息资源是人事档案管理的发展趋势

开发利用人事档案信息资源是指通过一定的方式、方法, 提供人事档案中的有关内容, 为组织人事工作服务的活动。

1) 人事档案管理要更新观念

开发人事档案信息资源, 必须解放思想, 更新观念。人事档案与其它档案比较起来, 其保密性更强, 有些人事档案在相当长的时间内是不能公开利用的, 但这并不等于说人事档案工作只能被动等待查阅, 必须转变旧的思想观念, 正确对待人事档案的保密性, 该保密的严加保密, 可以提供利用的, 应主动积极做好开发利用工作。破除以前人事档案管理过于封闭被动的思想观念, 积极主动地为人事决策提供全面、准确且有一定深度的服务。

2) 建立人事档案信息和全文数据库

建立人事档案信息数据库, 是人事档案信息化建设的基础工作, 也是人事档案工作提供利用实现优质服务、主动服务的基础和前提。信息库的内容要准确、全面、翔实, 并且随时维护和更新。通过数据库, 可以进行人员信息的查询、检索、统计、分析, 生成各种名册和表格, 以提高人事档案利用工作的效率和质量, 进一步挖掘人事档案的内在潜力。

开发利用人事档案信息, 实现人事档案信息的高效利用是人事档案工作的根本目的, 也是衡量人事档案工作的优劣的重要标尺, 更是体现人事档案价值的关键环节。

结语

随着社会的进步与发展, 人事档案管理面临着许多与时代发展不相适应的地方。目前, 提高档案服务质量, 使人事档案的管理真正的体现其价值, 已成为当前人事档案管理的重要内容。

参考文献

[1]万瑛.人事档案管理存在问题与改革思路[J].湖北档案.2009 (6) ;

[2]张德成.新时期人事档案管理工作的几点思考[J].山东商业职业技术学院学报.2009 (4)

15年现代人事管理学模拟卷 篇5

1、具有中国特色的公务员制度的一个重要特点是公务员包括（C）A、人大机关的工作人员 B、政协机关的工作人员 C、政党机关的工作人员 D、检察机关的工作人员

2、实行“部外制”公务员管理机构的国家是（A）A、美国 B、法国 C、德国 D、英国

3、下列属于职位分类缺点的是（B）

A、因人而设 B、管理成本高 C、注重学历身份 D、过于人性化

4、下列属于我国公务员录用的标准是（A）

A、公安部门的法医鉴定职位 B、国家安全部门的特种技术职位 C、外交部门的高级翻译职位 D、人民法院高级法官职位

5、下列属于我国公务员录用的标准是（C）A、考试成绩 B、资格条件 C、德才兼备 D、工作实绩

6、我国新录用公务员在试用期间的考核结果是（B）A、只定等次，不写评语 B、只写评语，不定等次

C、不写评语，也不定等次 D、既写评语，又定等次

7、从性质上说，公务员是一种（D）

A、普遍教育 B、素质教育 C、技能教育 D、继续教育

8、下列不属于国家公务员培训的原则是（B）

A、理论联系实际 B、学用一致 C、按需施教 D、重学习，不必讲求实效

9、选任制的产生方式是（B）A、录用 B、选举 C、调入 D、聘用

10、下列属于聘任制公务员可以不执行或者可以变通执行公务员管理规定是（C）

A、公务员规定的公务员条件 B、公务员法有关纪律的规定 C、公务员法有关录用的规定 D、公务员法有关奖励的规定

11、我国领导干部任职试用期为（B）A、半年 B、一年 C、一年半 D、两年

12、公务员记大过的处分时间是（C）

A、六个月 B、十二个月 C、十八个月 D、二十四个月

13、下列符合授予荣誉称号标准的是（D）

A、在工作中表现突出，取得优异成绩的 B、在工作中做出较大贡献，取得显著成绩的

C、在工作中做出重大贡献，取得优异成绩的 D、功绩卓越，有特殊贡献的

14、行政处分的降级是指降低公务员的（A）A、工资级别 B、职务级别 C、行政级别 D、职位级别

15、公务员受到的哪种处分不能被解除？（D）A、警告 B、开除 C、记过或者记大过 D、撤职或者降级 16、2007年上半年中组部、国家人事部选派中央机关的干部到东北地区各级政府中交流任职，这种干部交流方式属于（B）A、调任 B、转任 C、录用 D、挂职锻炼

17、公务员考核称职以上的，可在所在职务对应的级别内晋升一个级别的一般期限为（D）

A、每两年 B、每三年 C、每四年 D、每五年

18、公务员不论是旷工，还是无正当理由逾期不归，都要予以辞退的情况为（B）A、只要连续超过十天以上，全年累积缺勤三十天以上 B、只要连续超过十五以上，全年累积缺勤三十天以上 C、只要连续超过二十天以上，全年累积缺勤三十天以上 D、只要连续超过二十五天以上，全年累积缺勤三十天以上

19、我国执行的公务员退休年龄为（C）

A、男年满六十岁 女满五十周岁 B、男满五十五周岁 女满五十周岁 C、男满六十周岁 女满五十五周岁 D、男女均满五十五周岁 20、我国的申诉受理机构基于属于（C）

A、混合型组织 B、自治组织 C、仲裁型组织 D、协调型组织

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21、在我国，下列属于公务员的是（ABCD）

A、市委书记 B、市人大常委主任 C、市长 D、政协主席 E、团委书记

22、在我国，实践中认定公务行为一般遵循的标准包括（ABCD）A、身份标准 B、职权标准 C、目的标准 D、时空标准 E、实绩标准

23、按照我国现行的任用制度，公务员职务任免的类型有（ACD）A、选任制 B、考任制 C、委任制 D、聘任制 E、直选制

24、实行聘任制的范围有（ABCE）

A、专业性较强的职位 B、非领导的职位 C、辅助性的职位 D、国家秘密的职位 E、社会通用性强的职位

25、从公务员奖励制度本身的特性来看，公务员奖励的主要原则有（BC）A、精神奖励和物质奖励相结合 B、个人奖励与集体奖励并重

C、定期奖励和及时奖励相结合 D、奖励与升级相结合 E、领导与群众相结合

26、物质奖励的方式包括（CDE）

A、奖状 B、纪念章 C、一次性奖金 D、奖品 E、晋升工资档次

27、公务回避的特点有（CDE）

A、被动性 B、复杂性 C、随机性 D、公正性 E、自律性

28、通常情况来讲，公务员转任必须具备的条件有（ABCDE）A、具有公务员身份 B、符合回避规定 C、必须有编制空额和职位空缺 D、具有正当理由 E、符合拟转任职务所要求的资格和条件

29、公务员保险的涵义包括（ABCDE）

A、法定的强制性保险 B、保险费用由国家财政支付 C、国家对公务员的补偿与帮助

D、保险利益形式多样 E、以货币形式为主 30、公务员申诉、控告制度的性质有（ABCD）

A、权利性保障 B、事后监督性 C、预防性 D、程序性 E、随机性

三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分)填错、不填均无分。

31、公务员模范遵守宪法和法律的核心意义是对___宪法___的忠诚.32、我国从实际管理出发，自建立公务员开始就实行以__职位分类___制度为主的分类管理制度。

33、公务员考核的对象是_已确定公务员身份的人员 ___的人员。

34、我国公务员晋升职务采取的是___考核晋升__,强调功绩晋升原则.这也是我国公务员升降制度的一项基本原则。

35、一般认为，___惩戒_____是纪律与处分的合称。

36、申报奖励时隐瞒严重错误或违反规定程序的，应当__撤销奖励__________。

37、我国早在___西汉_____时期就出现了任官亲族回避之例。

38、公务员每一职务层次才应若干个级别，每一级别设若干个_工资档次 ___。

39、___离休_____制度是服务于我国干部队伍革命化、知识化、年轻化、专业化这一战略目标的，仅为一种过渡性措施。

40、受理公务员控告的机关是____上级机关_____或者有关的专门机关。

四、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）

41、公务员录用制度：是指根据国家管理的需要，依照有关法律、法规的规定，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准，从符合法定的资格条件的公民中，择优录用担任某种职务一种制度。

42、公务员奖励：是指机关依照法律法规，按照法定程序，对工作表现突出、有显著工作业绩或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体给予一定荣誉或者物质利益，以示鼓励的制度。

43、工时制度：是国家为了合理安排职工的工作和休息时间，维护职工的休息权利，调动职工的积极性，促进国家各项事业发展而制定的工作时间的规定。

44、公务员申诉：是指公务员对所在机关做出的涉及本人权益的人事处理决定不服，依法向原处理机关、同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出重新处理的意见和要求的行为。

五、简答题（本大题共3小题，每小题6分，共18分）

45、怎样理解公务员权利的含义？

答：公务员的权利是指国家法律基于公务员的职责和身份，对公务员有资格享受某种权益，有权做出或不做出某种行为以及要求他人做出或不做出某种行为的许可和保障。（2分）其含义：

（1）权利以其身份为前提。（1分）

（2）权利是为了有效和行使职权、执行公务。（1分）

（3）权利是公务员本人可以做出一定的行为，可以要求他人做出或不做出一定的行为。（1分）

（4）权利的具体内容是由国家明文规定，并且它的行政由国家法律加以保障的。（1分）

46、公务员的工资由哪些部分构成？

答：我国公务员工资由基本工资和津贴、补贴、奖金几部分构成。（2分）（1）基本工资是公务员的最主要部分，由职务工资和级别工资两部分构成。（1分）

（2）津贴是对公务员在特殊条件下或工作环境下付出额外劳动消耗和生活费支出所给予的适当补偿。津贴主要包括地区津贴和岗位津贴两大类。（1分）（3）补贴是国家适应职务消费和福利等改革的需要，为提高公务员的改革承受力，对公务员进行适当的弥补。（1分）

（4）奖金对劳动者超过定额劳动或者做出显著成绩的物质奖励，是作为工资补充的劳动报酬形式。（1分）

47、违反公务员离职后任职、从业回避规定的行为有哪些？

答：（1）原系领导成员的公务员在离职（包括辞去公职和退休）后三年内，到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，而且后者接纳其担任了一定的职务：（2分）

（2）原来不是领导成员的公务员有离职（包括辞去公职和退休）后两年内，到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，而且后者接纳其担任了一定的职务：（2分）

（3）公务员辞去公职和退休的，原系领导成员的公务员在离职（包括辞去公职和退休）后三年内，其他公务员在离职两年内，从事了与原工作业务直接相关的营利性活动。（2分）

六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

48、试述确定和晋升公务员级别的依据。

答：（1）职务。（1分）这里的职务，既包括领导职务和非领导职务，也包括所有类别公务员的职务。级别的确定与晋升应与职务相对应，在对应幅度内确定公务 员级别。所任职务是确定公务员级别一个基础条件，每一职务的公务员都对应一定范围内的级别。公务员的职务确定之后，再根据德才表现、工作实绩和资历，在该 职务所属于的级别幅度内确定具体级别。（2分）

（2）德才表现。（1分）德才表现反映公务员的素质，包括思想品质和才干。德才表现是确定公务员级别的重要依据。“德”是指公务员的思想品质状况，包括政 治立场、职业道德、社会公德及个人私德等方面的表现。“才”是指公务员的才能、能力，包括与职务相关的理论水平、管理水平、表达能力、办事能力等，总的来 说要具有胜任职务的能力。德才表现也是公务员考核的重要内容。（2分）

（3）工作实绩。（1分）工作实绩主要是指工作完成的数量、质量以及社会效果。公务员的工作实质是公务员德才在任职中的具体实现，是对公务员完成工作目标 的客观评价。工作实质具有较强的客观性，在实践中具有较强的可操性。另外，工作实绩是公务员考核的重点，在实际操作中，公务员级别确定，在进行考核时 都以公务员考核结果为主要依据。（1分）

（4）资历。（1分）资历，包括学历、工龄与任职和年限等能反映资历的情况，资历也是确定公务员级别的重要依据。这就出现了任同一职务，其级别会因人而异的状况，这其实是品位因素在级别中的体现。（1分）

49、试述我国建立辞去领导职务制度的意义。

答：（1）有利于推动领导人员的能上能下。（1分）领导人员能上能下，是公务员管理中的一个突出问题。自愿辞职制度赋予了担任领导职务的公务员根据个人意 愿辞去领导职务的权利。（1分）引咎辞职和责令辞职制度是针对不能有效履行职责的领导成员而建立的一种退出机制。在“下”的方式上将过去单纯依靠管理主体 的硬性处理转变为管理主体和公务员本人之间的双向互动，将公务员的自律和管理主体的他律结合起来，开辟了领导人员能上能下的新渠道。（2分）

现代病案管理与管理人员素质培养 篇6

【关键词】 现代病案管理；管理人员；素质培养

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.646 文章编号：1004-7484（2014）-03-1702-02

对于现代病案管理而言，其采用了科学的方法，对病案做了一系列管理工作，如收集、整理，及查询统计、保管，及编目和索引等。使其进行病案管理时，可做到规范化的管理，标准化的管理，法制化的管理，即现代化的管理等[1]，进而满足多方面的需要，如医疗、科研和预防等。现代病案管理的手段、内容、队伍、方法等，均不断在发展和转变，因此，在现代病案管理中，应更新管理理念，增强法制观念，并提高管理人员综合素质，增强病案信息的利用，及其管理，以不断创新管理模式。

1 现代化病案管理

在现代病案管理中，其内涵发生了扩展，即卫生信息管理。其内涵发生了转变，正逐渐转变成卫生信息管理，其将临床医学诊断，术语学、统计学，及医院管理学等，进行了集合，使其转变为边缘学科，且为一体的，具有综合性的。随着医学模式不断转变，其要求也不断提高，即改善服务职能，对于现代病案管理模式，其对管理服务做出了要求，即全方位服务。不仅为医疗、教学和预防等，提供管理服务，也应对患者、社会和医院等，提供服务。因此，对于病案管理服务而言，其职能也应有所转变，应改变单纯病情记录，转变成综合记录，包括患者的生理及心理。改变单一为院内的管理，提供信息资源，变为多种依据和证据，如法律证据，保险赔付依据等，多种健康信息资源，且为全社会共享。进而在病案管理事业中，得到更好的发展，并增加信息资料的利用。

在现代病案管理中，其模式不断在改变，向开发利用改变，网络管理转变，并改变为信息交流，转变咨询服务，病案管理工作，管理人员及服务等，使其网络化、智能化，并且为标准化、程序化，及专业化和现代化。只有不断进行转变，在现代病案管理中，才可满足其管理需求。目前，医院的管理模式，服务的功能结构等，均不断发生变化，并且法制建设再完善，因此，对于病案管理而言，其要求变为更高层次，即建立与医疗改革，即社会需求相适应，且规范化的，现代病案管理模式。其对医疗质量控制，可起到有利的作用，并且有利于医院等，如患者和社会，对病案信息的要求，需求和管理等[2]。

在现代病案管理中，其管理手段不断在发展，且为向现代化方向，信息技术革命在病案管理工作中，起到了较大影响，其不仅改变了病案载体，使其出现革命性改革，并由纸张病案，转变为电子病案。电子病案在医院中，已被广泛应用，其不仅便于医务人员使用，在医疗保险服务中，也更为全面和快捷。其转变了终末管理，转变成环节管理，在医疗过程中，对其各环节质量，进行了及时的监测，使可出现的问题，全部堵在源头，为医、教、研及管理等，给予了快捷病案检索，使病案有效价值，得到充分的发挥。

对于现代病案管理而言，其服务范围较广，为面向全社会及大众，进行延伸。随着医疗体制改革，现代病案管理范畴也出现了改变，其不再限于医院，服务于医疗，科研和临床教学等，更多为面向全社会，对大众进行服务。除了医院本身，现代病案管理服务中，其范围进行了扩大，已至各职能部门，如公安、司法和保险等。

2 管理人员素质培养

在现代病案管理中，专业的管理人才是关键，专业化的人才，在现代病案管理发展中，为其首要的需求。应建立具有高素质，高水平的队伍，引进专业人才，对具备临床经验的护士和医生，计算机专业人员等，均应将其充实至管理队伍，对于病案管理人员而言，应重视培养其梯次。

应加强现代病案管理人员的在职培训，增强继续教育。使其知识领域，得到及时的扩展，如相关专業知识等，不断追踪新发展，包括医学动态，管理学的发展等[3]，通过多种形式，参加在职培训，进行继续教育，以学习新理论，掌握新技术等。只有提高专业素养，提高管理技能，对于病案管理人员而言，才可适应现代需求。

应建立完善机制，如建立激励机制等。目前，对于病案管理人员而言，其流动性相对较大，且学历结构较为复杂，其专业技术职称，通常无从挂靠，对于大部分病案管理人员而言，其竞争意识通常较为薄弱。因此，在选取病案管理人员时，应遵守专业标准，即具备专业技术职称，并具备各级技术职称。对于其技术和职称，应制定相应评定方法，进而提高其竞争意识，充分调动工作积极性，增强上进心，使病案管理队伍得到有效保障，进而获得稳定的发展。

参考文献

[1] 周丽君，徐旭东，张曙光，等.浅谈现代病案管理发展与管理人员素质培养[J].医学研究生学报，2009，22（5）：528-530，535.

[2] 周丽君，徐旭东，张曙光，等.现代病案管理与人员素质培养[C].//中国医院协会病案管理专业委员会第十八届学术会议论文集，2009：271-273.

现代备件管理(一) 篇7

1. 当前备件管理具有重要地位的原因及其对经济效益及设备管理的影响

在计划经济时期, 备件的储备资金是以一定的指标来平衡的。由于备件储备资金少, 因而不受重视。但近年来, 备件管理已逐渐引起企业的重视, 其主要的原因是: (1) 改革开放以来引进了大量技术含量较高、价格昂贵的技术装备。这些装备的备件需从国外进口, 储备过多占用大量资金, 储备不足不能保证发生故障时及时供应。 (2) 随着企业的技术进步, 设备的技术含量在不断提高, 需要周密的订货和加工订货安排, 因此必需提高备件的管理水平。 (3) 近年来企业加强了经济管理工作, 设备管理及备件管理也在加强。通过加强备件管理来提高经济效益是设备管理的一项重要任务。

2. 备件管理发展史

在最早的事后维修时期并没有备件这一概念。随着机械技术的发展及生产效率的提高, 每一次修理工作甚至是较小的修理, 都需要因等待加工需更换的零件而造成设备较长的等待时间 (停机时间) , 在维修术语中称为平均等待时间 (MWT) 。同时由于预防维修方式的逐步出现, 使提前准备需要更换的零件成为可能, 就有了备件的概念。此时的备件是一些易损件, 主要由用户自己加工。随着机械技术的发展及市场的开拓, 一些制造厂商开始在自己的产品上确定易损件目录, 并用商品的形式提供这些备件。同时作为随机附件提供少量的易损件, 这样商品性质的备件开始在市场上出现。机械设备技术 (含电气、液压等控制系统) 的进一步发展, 尤其是电气、电子技术和相关仪表的发展, 以及机械备件专业化生产的形成, 备件市场形成了, 并对供应周期、价格、时限等有其特殊的要求和条件。一些标准零件是以机电产品的形式出现在市场上的, 如轴承、电机等配件既是单独的机电产品, 同时也做为企业设备的备件而存在。他们往往不受备件市场规律的影响。

国内的备件供应在计划经济的情况下, 除轴承、电机等是按机电产品有计划分配供应以外, 主要备件是以“工矿配件”的形式由设备制造企业和专业加工厂提供, 由国家有计划地分配和供应, 与企业自制的部分形成了备件的供应总体。由于这种分配体制下的供应周期很长, 年度分配、年度订货, 再加上有些品种不一定每年都可以分配到, 因此, 企业的备件库存都比较大, 品种比较齐全, 占用资金多, 周转慢, 对企业的经济效益影响大。

近年来, 随着市场经济的发展, 如何从宏观上和微观来进行科学的备件管理成为一个重大问题, 需采用现代化的方法来完成。

3. 备件管理在设备管理和维修中的地位

随着现代工业技术的发展, 流水线的形成, 生产节奏的加快, 停机的损失越来越大。此外, 现代设备的技术含量增加使其价格十分昂贵, 同时设备的可靠性也在增加。因此, 在一条现代化的生产线中, 或一套生产装置中, 或在企业的工厂设备的布局中“备用设备”已很少存在。目前特别重要的部件, 对可靠性要求特别高的部分备份仍是存在的, 并以增加“冗余度”的名义出现, 以确保其安全运行和高度的可靠性。但在一般的场合下已不再普遍设置备机, 并且这是在一开始设计规划时就确定下来的。这就给备件管理和维修工作带来了新的课题, 也就是提高了备件的地位和重要性。

传统的备件管理是为日常维修和定期检修服务的, 根据需要保持库存, 以确保在维修和检修需要时随时提供。在这种情况下, 技术性是主要的, 经济性是次要的, 甚至考核甚少。但备件管理在设备管理及维修中的地位仍是重要的, 是维修工作中的物质支持。

罗伯特欧文:现代人事管理之父 篇8

罗伯特·欧文是19世纪初最有成就的实业家之一, 是一位杰出的管理先驱者。欧文于1800—1828年间在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验。人们有充分理由把他称为“现代人事管理之父”。

出身贫寒

欧文于1771年5月14日出生于北威尔士蒙哥马利郡的牛顿城, 是全家七个孩子中的第六个。他的父亲是位马具师和小五金商, 母亲是女邮政员。因为这七个孩子中有两个早夭, 年少时的欧文很受父母的疼爱。欧文小时候酷爱读书, 他们住的小镇上, 有学问者的书房基本上都向他开放。童年的欧文通读了所有他能找到的感兴趣的书籍。小时候的欧文多灾多难, 几次差点都搭上性命, 当然这些差点使他送命的事情对他的影响也很大。例如, 在他四五岁时一次喝粥被烫伤了胃, 导致他后来只能吃比较清淡的食物, 而且要对不同食物仔细观察, 日复一日, 养成了欧文注意细节的习惯。

小时候的欧文非常活跃, 各类比赛都名列前茅, 而且爱好广泛, 喜欢广交好友。九岁时的欧文已经读了很多书籍, 且对外面的世界憧憬不已。家庭的贫穷, 从小开始的“家庭童工”经历, 使他过早地步入社会。十岁时, 欧文离开了家, 只身前往伦敦的哥哥那里去谋生。几个星期后, 欧文又被送到斯坦福德的一家服装厂去做缝衣工学徒。三年的时光使他学会了很多东西。后来他又尝试过多种职业, 积累了丰富的经验。

18岁那年, 欧文拿着借来的100英镑, 在曼彻斯特创办了自己的工厂。20岁的时候, 他为了求得更好的发展, 把他的小工厂卖给了一个叫德林科沃特的人, 自己则受雇于他, 成为一个更大工厂的经理。在这个工厂, 欧文的细致观察起到了很大的作用, 他先是花了六周的时间仔细地观察工人的各种活动, 然后再推行自己的管理举措。工厂管理的实践, 使欧文觉察到环境对自己和别人所产生的影响, 并着力改善工人的工作环境。由于他的出色管理, 德林科沃特把自己的股份分给他一些, 这样使他又成为股东。在这里积累的经验, 为欧文以后在新拉纳克工厂的实验打下了基础。

人性化管理

欧文的管理思想基于“人是环境的产物”这一法国唯物主义学者的观点, 他在新拉纳克所进行的一切实验都是为了证明:“用优良的环境代替不良的环境, 是否可以使人由此洗心革面, 清除邪恶, 变成明智的、有理性的、善良的人;从出生到死亡, 始终苦难重重, 是否能够使其一生仅为善良和优良的环境所包围, 从而把苦难变成幸福的优越生活。”正是基于这样一个充满希望和想象的伟大理念, 才形成了他超越当时现实生活的管理思想。

欧文在新拉纳克的管理独具特色。首先, 他在工厂内推行了一种新的管理制度, 其核心是废除惩罚, 强调人性化管理。欧文根据工人在工厂的表现, 将工人的品行分为恶劣、怠惰、良好和优质四个等级, 用一个木块的四面涂上黑、蓝、黄、白四色分别表示。每个工人的前面都有一块, 部门主管根据工人的表现进行考核, 厂长再根据部门主管的表现对部门主管进行考核。考核结果摆放在工厂里的显眼位置上, 所属的员工一眼就可以看到各人木块的不同颜色。这样, 每人目光一扫, 就可以知道对应的员工表现如何。刚开始实行这项制度的时候, 工人表现恶劣的很多, 而表现良好的却很少。但是, 在众人目光的注视中和自尊心理的驱使下, 表现恶劣的次数和人数逐渐减少, 而表现良好的工人却不断地增多。为了保证这种考核的公正, 欧文还规定, 无论是谁认为考核不公, 都可以直接向他进行申诉。这种无惩罚的人性化管理, 在当时几乎是一个奇迹。同时, 部门主管考核员工, 经理考核部门主管, 同时辅之以越级申诉制度, 开创了层级管理的先河, 也有利于劳资双方的平等沟通和矛盾化解。

欧文认为, 好的环境可以使人形成良好的品行, 坏的环境则使人形成不好的品行。他对当时很多资本家过分注重机器而轻视人的做法提出了强烈批评, 并采用多种办法致力于改善工人的工作环境和生活环境。在工厂里, 欧文通过改善工厂设备的摆设和搞好清洁卫生等方法, 为工人创造出一个在当时看来尽可能舒适的工作场所。他还主动把工人的工作时间从13—14小时缩短到10.5小时。在新拉纳克厂区, 人们看到的是一排排整齐的工人宿舍, 每个家庭为两居室。欧文很注重绿化环境, 在工人住宅的周围, 树木成荫, 花草成行, 这对工人的身心健康有着十分积极的效应。为了使工人的闲暇时间有正当向上的娱乐和学习, 消除酗酒斗殴等不良风气, 欧文还专门为工人建造了供他们娱乐的地方——晚间文娱中心。这种娱乐中心就是现在俱乐部、夜总会的雏形。

欧文的管理思想中, 教育制度占有很大比重。为了普及教育, 他主张建立教育制度, 实行教育立法。欧文认为, “教育下一代是最最重大的课题”, “是每一个国家的最高利益所在”, “是世界各国政府的一项压倒一切的紧要任务”。他的教育理念是:“人们在幼儿时期和儿童时期被培养成什么样的人, 成年后也就是什么样的人。现在如此, 将来也是如此。”在他这一理念的指导下, 欧文非常重视儿童教育。他禁止他的工厂雇佣十岁以下的童工, 并于1816年耗资一万英镑在他的厂区建立了第一所相当接近现代标准的公共学校——“性格陶冶馆”, 这所学校是新拉纳克的中心建筑, 为2—14岁的少年儿童提供良好的教育, 另外还附设有成人教育班。欧文制定的教学计划, 侧重于儿童性格的培养以及儿童职业能力的提高。他的宗旨是“为了培养儿童的优良情操和实用技能, 使他们能够成为有用的幸福的人而对他们进行教导”。他把“读、写、算、说”当做学生们必须的学习项目。欧文的教学思想、教学理念和教学计划在新拉纳克取得了巨大的成功, 公共学校同时也成为对公众开放的社交和休闲中心。除了学校外, 欧文还举办劳工食堂, 创建工人消费合作社, 设立工人医疗和养老金制度等。新拉纳克由此成为英国的模范社区, 没有流浪汉, 没有小偷小摸, 几乎是资本主义“罪恶泛滥”中冒出来的一方净土。

欧文的管理思想和教育思想, 都是为了他的最高目标—建立新的和谐社会而做准备的。他在新拉纳克取得的巨大成就, 赢得了当时许多国家上层人士的关注和尊重, 每年都会有成千上万的人来参观欧文的工厂和他的“性格陶冶馆”。就连当时的俄国沙皇尼古拉大公也专程来拜访欧文的工厂。他的四篇《论性格的形成》的文章和《新社会观》一书在社会上广为流传, 同时也得到了一些社会名流的支持。

欧文对管理学中的贡献是, 摒弃了过去那种把工人当作工具的做法, 着力改善工人劳动条件, 诸如提高童工参加劳动的最低年龄;缩短雇员的劳动时间;为雇员提供厂内膳食;设立按成本向雇员出售生活必需品的模式, 从而改善当地整个社会状况。

浅析现代化人事档案管理 篇9

一、医院转型后, 人事档案现状及存在的问题

(一) 人事档案交接手续不严密, 重视不够。档案人员大多不是专职, 故离岗或调动工作时, 移交档案、手续不按程序办理, 该检查的不检查, 该清理的不清理, 该签字的不签字, 导致档案数量、材料等问题责任不明、界限不清。甚至有的人认为, 档案交接只是一串钥匙的问题, 使得人事档案交接工作前后脱节。由于医院中心工作是医疗、教学、科研。医院管理的重点是如何提高医疗、教学水平, 改善环境条件, 为病人提供优质的服务, 而对人事档案管理不够重视, 存在医院人事档案管理硬件设施不完善、档案管理人员培训不到位等现象。

(二) 档案管理人员对人事档案补充、收集、更新缓慢。归档材料未能及时、准确地得到补充。另外, 某些科研、教学、职称考评、继续教育、业绩考核等方面的材料不归档, 使存档的材料不能真实地反映本人现实情况, 导致人事档案的不完整。

(三) 档案管理人员对档案重要性宣传不到位。一是档案管理人员对人事档案的重要性未进行广泛宣传, 职工本人和档案管理人员对档案中缺少的材料不能及时补充、完善、更新;其次是人事档案管理基本上是兼管, 属于非专业人员管理。由于受专业和时间限制, 档案管理人员也不能及时地掌握档案管理工作的新知识、新技术。

(四) 员工本人对人事档案重要性认识不足。认为只要有一份好工作就行了, 档案可有可无。对个人档案采取忽视的态度, 有些人连自己的人事档案在哪里都不清楚;还有的认为自己的档案不应在本人所属的单位, 而由本人保管;有些应该归档的材料不能及时交档案管理人员存档。这些思想、观念必然导致人事档案材料不全或缺失。

(五) 人事档案管理手段落后。秦皇岛市山海关人民医院人事档案管理基本上是由人事科工作人员轮流管理。因此, 工作存在问题较多, 在档案管理手段上, 没有单独的计算机和档案管理软件, 查阅人事档案信息仍采用手工查找。档案的存储依旧使用古老的铁皮柜, 占地面积大, 使用空间也不能较理想应用。

二、对策及思考

医院人事档案是对个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作实际等内容的真实记载和反映, 所以, 加强医院人事档案的管理, 充分发挥其利用价值, 才能更好地为党组织、人事部门工作, 为职工本人服务。针对以上存在的问题, 就干部人事档案管理工作提出以下几点对策及思考:

(一) 严格按程序交接。人事档案交接是一项认真细致、手续严密责任重大的工作, 应按程序办理。档案交接手续:一是对所保管的档案进行一次全面清理, 做到账务相符;二是对借出的档案要及时催还, 并整理好借据, 并在借据上注明原因及催还情况;三是对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序后及时存档;四是按档案移交要求进行移交, 并在交接手续上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册、页数等, 还应在移交文件上签字盖章, 要做到对交接工作负责。 (二) 强化档案管理意识, 严格档案管理程序。强化医院领导干部档案管理意识, 提高档案管理硬件设备, 增加档案库房, 购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。引进计算机管理软件, 建立人事档案的信息存储和检索系统。医院不仅是人事管理工作的重要环节, 在与工资福利、职称评聘等个人利益息息相关的同时, 更应提高档案管理人员综合素质, 提高工作主动性, 从根本上确保人事档案材料准确完备、及时归档。此外, 建立健全档案管理制度, 努力做到档案收集齐全完整、内容真实可靠。

(三) 建章立制, 有章可循, 规范操作, 积极主动做好档案收集工作。制度上墙, 操作人员有章可循。建立职工借阅档案登记簿、职工档案转入、转出登记簿, 职工档案材料转入、转出登记簿, 档案材料移交表等。对由于历史原因造成, 确实收集不到的档案材料, 要查明原因, 登记说明, 为以后查找提供方便。因此, 我们在收集档案资料时要做到口勤、手勤、脚勤, 及时追补和不断补充新的资料, 真正起到人事档案的依据作用。

(四) 积极做好宣传工作, 加强档案人员的事业心、责任感。积极做好宣传工作, 对收集的材料要认真核实, 把真实可靠的材料收入人事档案, 把好质量关。在档案鉴别过程中, 档案管理人员要认真负责、确保档案真实完整, 充分认识到职工人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性, 不断改进工作方式、工作方法, 创新工作模式, 提高工作效率, 提高业务素质。在鉴别过程中, 能明辨是非, 坚决把那些虚假的资料拒之门外, 维护人事档案的真实性、可靠性、完整性。

(五) 提高对职工档案材料重要性的认识。一是加强宣传力度, 提高职工对其人事档案重要性的认识, 做好咨询服务工作, 利用多种渠道向职工宣传有关人事档案的管理知识, 使其认识到, 人事档案并不是可有可无的, 它对职工今后重新就业有着重要的影响。二是加强对职工人事档案的规范化管理, 做到档案的收集、整理、鉴定和保管等各个环节科学规范。三是加强收集工作, 完善档案内容, 及时补充档案缺失材料, 提高档案的利用价值。

(六) 加快档案信息化进程, 提高工作效率。如何利用计算机技术对人事档案进行信息存储、检索, 进而实现网络化管理, 已经成为人事档案管理工作的重要议题。这就要求尽快建立人事档案数据库, 使人事档案的管理实现信息化、网络化。同时, 在规定相应使用权限的情况下, 部分信息对部门和个人开放, 建立公开、透明的人事档案管理机制。如此一来, 不仅能增强全体职工的档案意识, 增加人事档案管理工作的透明度, 还为单位发现人才、培养人才和使用人才奠定信息基础。

截至目前, 单位共有人事档案514卷, 离退职工档案251卷, 聘用人员档案112卷。为了实现人事档案管理的现代化, 我们计划利用先进的计算机技术和科学的检索系统, 实施人事档案动态管理, 利用计算机将干部档案资料整理、分类、排序输人电脑, 使档案数据化、信息化。在档案的借阅、查阅、归档、统计等日常工作方面, 实行微机化操作。

通过人事档案现代化管理, 在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面合理性和公正性得以体现, 从而真正做到人尽其才, 才尽其用。

总之, 要使档案工作有新的进展和突破, 就要抓住当前有利时机, 加强学习、不断改革创新, 冲出原有的思路、模式, 形成一整套新的档案思想、档案观念, 才能适应档案事业的发展, 并为实现档案管理的科学化、规范化、现代化作出应有的贡献。

摘要：人事档案及其管理工作在医院建设中起着关键作用, 它为单位提供各类人才基础信息, 为劳动工资制度改革、专业技术职称评定和职工福利及提拔任用等提供依据。所以, 应重视人事档案管理, 更新人事档案管理理念, 实现档案管理科学化、规范化、现代化。

浅析人事档案的现代化管理 篇10

一、人事档案现代化管理的必要性

随着互联网的通信技术的普及, 计算机技术和程序系统管理技术的日渐成熟, 计算机与日常事务的处理紧密的结合在了一起。传统的人事档案管理模式下, 主要依靠人力进行统计分析, 人事档案也主要以纸质文档为主, 长时间以后容易造成信息缺失, 管理难度大, 查找不方便的问题。尤其在人事档案的更新上显得极为麻烦。传统人事档案管理的弊端使得现代化管理模式的需求更加强烈, 希望通过新的管理方式实现人事档案管理的便捷有效, 实现人事档案管理的规范化和科学化, 高效化。人事档案现代化管理具有传统管理不可比拟的优势, 具体来说主要包括以下几个方面:一是计算机化的人事档案管理操作方便, 方便查阅和分类管理, 尤其是针对传统人事管理中出现的整理难的问题做出了调整;二是信息化的人事档案管理更新方便, 人事档案是更新速率较快的文档, 传统的管理模式下, 更新周期长且每一次的更新需要花费大量的人力和物力, 信息化的管理大大提高了人事档案更新的效率;三是现代化管理的人事档案避免了传统管理下不易长时间保存的缺点, 具有较好的延续性;四是人事档案管理现代化具有网络化和传递性的特征, 能够更方便的实现档案的移动和传递。

二、人事档案现代化管理的现状

长期以来我国的人事档案管理都处于封闭式的管理模式, 档案管理的保存主要以保管为目的, 但是长期以来由于缺乏统一的标准, 以及管理规格不统一等问题使得人事档案管理与现代化的发展趋势不相符合。具体来说主要面临着以下问题:1、专业的管理人才缺乏, 由于现代化的人事档案管理在我国的发展起步较晚, 在专业人才的培养上还相对落后;2、管理制度不完善, 人事档案管理是需要严格的规范和标准的工作, 缺乏制度规范容易造成人事档案管理的混乱;3、档案、资料分散, 许多信息不完善, 缺少真正意义上的参考价值;3、人事档案管理的信息化系统还有待提高和完善, 需要进一步加强对系统的维护和管理, 进一步保证系统的安全稳定运行。

三、人事档案的现代化管理显得措施

针对上述问题可以通过以下途径强化人事档案的现代化管理:

(一) 强化人事档案现代化管理的制度建设

制度的完善是现代化人事档案管理的基础和前提, 有效地避免了在管理过程中发生的混乱现象。首先相关领导层应该强化人事管理的意识, 有组织地学习档案管理的相关法规, 并且制定有效的档案管理条例, 规范档案管理行为, 尤其是现代化管理中要确保档案信息的可靠性和准确性。同时要根据事业单位或者是企业单位的发展需求, 制定相应的人事档案管理发展规划, 建立更加科学合理的档案管理制度, 促进管理工作的高效率和规范性发展。从制度建设的角度约束档案管理的行为, 保证档案更新的准确和完整。制度建设有利于保证人事档案管理的严谨性和规范性。

(二) 提高工作人员现代管理的专业素质

培养工作人员的信息化操作能力, 适应人事档案管理的现代化水平, 提升其管理的专业素质。随着现代化的发展, 许多只掌握了传统人事档案管理能力的工作人员难以适应现代化的发展, 因此需要辅助工作人员做好角色转换, 加强计算机知识的学习和计算机操作技能。管理人员需要拓宽个人知识面, 提高信息化人事档案管理的能力, 掌握现代化的信息管理技术, 真正成为适应现代信息社会发展的人事档案管理。

(三) 完善人事档案管理的信息化系统建设

信息化系统建设是进行人事档案现代化管理的基础和前提, 通过完善系统的建设进一步提高管理的信息化水平, 利用计算机的智能化实现人事档案管理的便捷和准确, 更好地实现信息的延续性。完善人事档案管理的信息化需要进一步确立计算机系统, 建立实用的操作界面, 对档案信息进行分类、提取和查询等, 为管理提供更好的服务。同时做好档案的统计分析系统的建立, 方便对档案进行统计和分析, 为后期的人事管理决策提供参考数据。完善计算机系统化建设还需要做好对系统的维护和监测工作, 保证人事档案管理系统的安全有效运行。

摘要：人事档案管理是企业、事业单位等管理的重要内容, 随着计算机信息时代的到来, 人事档案的现代化管理成为了主要趋势。本文主要从目前我国人事档案管理的现状出发, 分析人事档案现代化管理的必要性和重要性, 探究如何才能实现人事档案的现代化管理。

关键词：人事档案,现代化管理,必要性,措施

参考文献

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