知识共享机制（精选十篇）
知识共享机制 篇1
1 虚拟企业及其知识共享
虚拟企业是一种特殊的组织形式, 其成员间的知识共享具有鲜明的特征:
1.1 互补性较强
虚拟企业一般是不同资源优势的企业的联合, 成员企业往往在某方面具有优势资源, 而这正是其他成员所缺少的。知识的共享可使得成员之间在合作的基础上, 优势互补更好地形成虚拟企业的核心竞争力。
1.2 共享期限的不确定性
虚拟企业是随着市场机会的产生而产生, 当合作目的达到虚拟企业可能宣告结束, 因此, 虚拟企业的存续时间是不确定的因素, 可能是临时性的, 也可能是长期性的, 虚拟企业的参与者也是具有流动性的。因此知识共享活动也不是无限期进行, 一旦虚拟企业的合作使命完成, 知识共享活动将不再进行。
1.3 共享促使创新的程度高[1]
虚拟企业是强强联合性组织, 在某一方面具有的知识存量较优越, 通过知识共享, 各成员企业的互补的知识促进虚拟企业整体创新能力的提高。
1.4 共享依赖现代技术
虚拟企业是依托信息技术和信息网络而建立的一种合作性组织, 它的产生依赖于现代技术的发展, 知识共享是在现代技术的基础上进行的。
1.5 共享风险较大
虚拟企业不具备独立法人资格, 不是法律意义上的完整的经济实体, 产权变得模糊。企业随时都有解体的可能, 未来具有不确定性。成员企业间是既合作又竞争的关系, 知识共享涉及知识主体的利益分配, 成员利益的异向性决定了伙伴间有相互排斥倾向, 使得成员企业在知识共享中存在着较大的风险, 主要表现在:成员企业中可能存在着机会主义, 有些企业利用共享平台只索取不贡献;共享度的不恰当:知识共享度过高会引起核心知识的丧失, 共享度过低对虚拟企业的核心竞争力的形成有较大损害。
2 影响虚拟企业知识共享因素分析
虚拟企业通过建立联盟促使企业知识进行转移, 降低知识转移成本。一方面合作伙伴都有相互合作而共享知识的愿望和动力。另一方面, 成员企业又具有竞争性, 伙伴间存在着知识保护倾向和机会主义动机, 从而使知识共享存在障碍。
2.1 信任因素
信任是知识共享的前提, 使得知识所有者愿意提供知识, 知识接受者确信知识的可信度。虚拟企业成员间往往既有合作又有竞争, 既有共同利益, 又有自身利益。如果没有信任, 在自我利益最大化的驱动下, 成员企业往往会违背规则获取不对等、不公正的联盟利益, 破坏知识共享的有效性。虚拟企业具有动态性和开放性的特点, 在合作中可能有新企业的加入, 也可能有原有伙伴的退出, 不信任的伙伴关系影响成员企业对知识共享的投入。信任还可有效的降低知识共享的风险:它一方面提高了虚拟企业成员企业间的知识共享程度, 降低知识共享不足的风险[2];另一方面合作各方养成自律的意识, 从而减少机会主义行为和对其的防范成本, 降低知识过度共享的风险。
2.2 成员企业文化的融合程度
企业文化是在一定的社会历史条件下, 企业在生产经营管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。企业文化是消除企业之间知识转移风险的前提。为了避免企业间可能出现的由文化差异导致的矛盾与纠纷, 必须努力促成文化融合, 即各种文化相互沟通、相互合作。只有当企业成员通过知识共享亲身体验到实际利益, 且确实认识到其必要性并自觉投入时, 知识共享文化才显示出其生命力。
2.3 组织的学习能力
知识共享的效果取决于成员企业的知识存量、共享的知识量、知识的差距以及知识吸收的能力。成员通过知识识别、获取知识、吸收知识并与原有的知识进行结合, 不断的创造出新的知识, 达到知识共享的目的。企业成员之间的知识差距也影响着知识共享, 如果知识差距太大, 知识的提供方表达的知识接受方理解困难或无法理解, 知识共享无法进行。而这些都需要成员企业具有良好的学习能力, 缩小差距提高获取和吸收知识的能力。
2.4 知识沟通渠道
虚拟企业中通畅的沟通渠道及有效的沟通方式是成员企业间进行知识共享的先决条件。由于各成员企业来自不同的地域, 有着不同的背景, 在知识共享过程中, 会自觉不自觉地产生习惯性的防卫心理和行为, 如果没有有效的传播渠道, 知识共享也不可能实现。
2.5 共享知识的动力
在不断增强的竞争压力和合作的需求下, 知识共享和创新是企业迅速获得竞争优势的有效途径。虚拟企业是一个复杂的网络体系, 成员企业是独立的经济实体, 难免会有利己的行为出现, 从而破坏合作氛围, 影响共享效果。另外, 知识共享环境差会引起员工有不满的态度, 导致共享不能正常进行, 并产生一系列不利的后果。
3 知识共享机制的构建
在虚拟企业内实现知识的有效共享, 建立知识在企业间自由地获取、识别、传播及增值的共享机制, 是虚拟企业保持竞争优势的重要手段。
3.1 建立成员间的信任机制[1,3,4,5]
建立信任机制的目的是在一定的机制保证下, 使各成员一方面要保持自己的核心知识, 保证企业的竞争优势;另一方面要参与成员间的知识共享与交流, 通过知识交流与共享使自身获得新的知识, 不断丰富自身的知识库。
首先要选择好合作伙伴, 通过对候选企业的经营业绩、资源能力、资信状况等进行细致考察, 并建立一套科学合理的评估指标体系, 选出值得信赖的伙伴。
其次建立公平的规范制度和利益分配机制, 强调企业之间的相互忠诚, 同时尽可能地制定出一个公平、合理、双赢乃至多赢的协议或合同, 并在相互理解的基础上, 明确其责任、权利和义务;虚拟企业成员作为独立的经济实体, 其进行知识共享的根本目的是为了获得经济利益。虚拟企业的建立意味着新的利益分配格局的形成, 其利益是否能够在成员企业之间合理分配成为决定合作成败的关键。公平合理的利益分配机制可以促使成员企业信守诺言, 积极合作, 增进彼此间的信任, 从而有利于各方积极地贡献企业特有的知识。
再次建立多样化的沟通渠道, 并保证渠道的畅通。注重企业多文化培训, 使员工在多元文化背景下减少沟通障碍, 加深企业之间的信任。利用知识网络平台, 结合现代信息技术, 加强协同企业间的沟通交流, 以实现相互信任, 从而使企业间的知识转化、知识传递更加有效。
3.2 培养知识共享的文化
虚拟企业是为完成某个项目而组建, 合作是参与各方共同的要求。通过有效的知识共享来维持和增强企业的竞争优势, 培育合作共享的文化非常重要。知识共享的文化, 是对“知识共享有益于企业和个人发展”这一价值观的广泛认同, 以及实践这一理念的自觉行为[2]。使全体成员自觉地用这一理念指导自己的行为, 为知识共享创造基本的行为环境。共享文化强调系统地考虑单个成员目标与虚拟企业整体目标的一致, 合作各方的社会背景和企业文化越接近, 各成员思维和行为模式的一致性也就越高, 从而越有可能形成一个具有明显特征的、能够涵盖各方利益和策略的文化。因此培育共享文化的有效方法应该是各成员企业尽可能地进行良好的沟通, 认识文化差异及其对虚拟企业运作的影响, 通过跨文化培训等手段, 相互学习, 形成能够被各成员企业接受的企业文化。使每一个成员都能感觉到分享知识是双赢和提高的过程, 在这种管理机制下知识分享是竞争与合作的关系, 让每个成员都能自觉在企业间建立知识网络团队。
3.3 建立学习型组织
学习型组织是能够积极主动地、持续高效的进行组织学习, 不断完善组织运作方式, 提高组织运作效率从而获取组织成功的组织。通过学习, 提高成员企业的知识水平和创新能力, 提高知识的接收能力、解码能力、消化吸收能力和知识应用能力, 缩短彼此之间的知识差距, 使协同企业之间更容易的进行交流和创新。鼓励成员不断从外部获取知识, 鼓励个人和企业之间持续的相互学习、相互交流, 综合利用知识网络平台全面提高成员的学习能力, 有助于减小企业间合作的不确定性。鼓励采用合作性学习策略, 促进企业之间知识和技能的交流, 防止某些企业借用合作的手段窃取和模仿其他企业的核心竞争力。
3.4 完善知识共享网络, 建立共享知识库
虚拟企业成员企业间建立通畅的沟通渠道和有效的沟通方式, 是实现伙伴间的知识传递和共享的重要保证[5]。以信息技术为依托, 完善系统知识共享网络是虚拟企业知识共享建设中的重要步骤。虚拟企业可利用信息技术实现低成本的、间接的和实时的沟通, 建立交流的网络, 为成员间的交流提供基本的交流工具, 使成员能及时地解决经营中的问题, 促进隐性知识向显性知识的转化, 使每一个成员企业都了解其他合作伙伴的策略行为的进展情况。加强了对合作伙伴行为的理解程度, 保证了及时而有效地处理组织成员知识共享行为不一致带来的虚拟企业不确定性和信任的脆弱性。
对共享知识要进行系统化的管理, 建立共享知识库是有效的管理方式。共享知识库的建立所涉及的知识包括两个方面:一是来自单个企业的经过筛选后的显性知识;二是来自于其他协同企业的知识和从外部吸收的有利于供协同整体吸收和创新的公共知识与市场知识, 以能编码和易传播的显性知识为主。提高知识库易用性, 可建立知识分类制度、知识显性化制度、知识更新制度。通过权限设置, 控制知识的共享程度。
3.5 建立知识共享的激励机制
由于虚拟企业是相互独立的经济实体, 互惠互利构成成员之间合作关系的基础, 因此, 要激励企业成员进行知识共享。包括知识绩效机制、知识奖惩机制、知识成果考核制度、知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度、知识培训制度和知识老化成员淘汰制度等。通过有效的激励机制, 可以消除员工参与知识管理的障碍, 引导他们积极投身于知识共享。
参考文献
[1]陈菊红, 林聪.虚拟企业知识共享的过程及其博弈分析[J].情报杂志, 2005 (2) :47-49.
[2]马亚男, 王海珍.联盟中知识泄露风险及其防范问题的理论与实证研究[J].科技进步与对策, 2008, 25 (8) :177-180.
[3]ALTON CHUA.Knowledge Sharing:a Game People Play[J].Aslib Proceedings, 2003, 55 (3) :117-129.
[4]刘怀德.不确定性经济学研究[M].上海:上海财经大学出版社, 2001:199-203.
知识共享机制 篇2
[摘要]虚拟团队的优势来自不同团队成员间各自专业知识的有效整合，团队成员间的知识共享是成员各自专业知识整合的最终目的，也是实现团队目标的关键。本文通过对新木桶理论和虚拟团队知识共享进行分析，探讨基于新木桶理论的知识共享如何在虚拟团队及其团队知识共享中应用，并提出构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。
[关键词]虚拟团队；知识共享；新木桶理论
引 言
知识共享机制 篇3
关键词：群决策系统;知识管理;知识共享;机制
1.引言
在企业群决策系统中的各项决策要素，决策主体在群决策制定过程和知识管理过程中发挥着极为重要的作用。决策主体作为群决策的参与者和制定者是企业知识资源的载体，在知识的创造、共享以及群决策的制定和执行过程中有着关键的作用，是企业科学群决策制定的保障与支持。因此，企业群决策系统的高效运行首先要求企业对自身知识资源的载体—智力资源进行科学的认识和评判，准确地找出在知识创造、知识利用以及群决策参与过程中起关键作用的智力资源，从而为群决策的进一步制定、选择和执行打下基础。
基于知识管理的企业群决策系统知识共享机制的构建，可以对企业智力资源进行整合与利用，从而能尽可能地激发智力资源的群体思维活动，促进组织层面的知识共享与利用，实现企业智力资源的智力涌现，使企业智力资源发挥自身的作用，为企业群决策的制定提供创新思维，提高群决策的准确性以及群决策系统的运行绩效。
2.企业群决策的知识共享机制内涵
知识共享贯穿于个体之间交流知识机构并形成新的知识的整个过程中[1]。Huber认为个体间的交流尤其是理解尊重可以扩展到组织结构内的单位中[2]。学者周敏则指出，知识共享在于企业参与市场、认识市场的过程，而且他们对于获得利润深信不疑[3]。企业在群决策的过程中，决策主体作为隐性知识的重要载体，通过相互间不断地交流获取有关决策任务的信息和知识，使得决策群的新知识得以创造并逐渐积累，不断积累的新知识为决策主体提供了解决问题的新思维。知识共享的范围和效果影响着企业群决策的效率与准确性。
机制是一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。企业群决策知识共享机制是指在企业群决策过程中实现知识共享的途径和内在方式，既指一个过程，也是方法和手段。企业群决策过程中的有效知识共享，需要相关因素共同存在、交互作用[4]。企业群决策过程伴随着决策主体间的交流互动，为使所有决策主体的偏好尽快达成一致，完成决策任务，即对决策主体提出了知识共享的要求，也为决策主体的知识共享提供了平台。在此过程中，知识共享的主体可能是个体，也可能是决策群或企业;知识共享的客体既包括文本化的显性知识，也包括难以用正式语言传达的隐性知识。
3.企业群决策过程知识共享的可能途径
知识共享是企业群决策的基础，是决策群达成最佳决策的基础保证。知识传递以本决策群为出发点向外围扩展，构建了不同层次的知识共享途径，包括决策群内部知识共享、与关联决策群知识共享（包含上级、本级、下级）、与企业知识平台的知识共享、与企业外部的知识共享。共享一般情况下是相互的，因为共享实质上是价值的互换，因此共享一定存在利益的诉求，决策群的价值诉求即是最优决策的达成。
以决策群为始点，企业关键的知识共享途径如图1所示，图1中a、b、c、d等代表了企业中来自A、B、C、D等分属不同的功能部门的决策主体，例如a可以是代表来自研发A的决策主体，b可以代表来自市场B的决策主体等。企业的群决策既可能是同一功能部门的群决策，也可能是跨功能部门的群决策，后者的决策更为复杂。
图1 群决策的知识共享途径
4.企业群决策的知识共享机制构建
在构建知识共享机制时，要从全局出发综合考虑各种影响因素，并结合其相关性制定好具体对策，协调这些因素之间的关系使之走向合理，从而加快企业的知识共享。知识共享机制的效率获得提高，企业才能进一步提高综合竞争力，进而提高其员工的素质水平，实现良性竞争的循环。
（1）建立知识管理部门
首先，企业应该由原先的以由矩阵组织结构为主转变为自由松散型为主的有机网络结构。这种有机网络结构比较注重民主管理，不仅可以保证信息的流通性和信息的及时有效，而且还加强了团队个体的创新知识能力，保障其组织性。其次，在新的结构模式下，企业便于营造相对合理温馨的氛围，员工进行知识共享的过程中可以更加有效的更新创新成果并投入市场。最后，还要建立专门的知识管理部门，并设置知识主管（CKO，Chief Knowledge Officer）。知识主管部门管理知识的制定规则、绩效考核、员工培训和知识库的相关设施等。而知识主管近年来逐渐在企业内部兴起的新兴职位，一般由行政官员担任，并专门负责企业内部知识管理。
（2）营造良好的企业知识共享氛围
企业除建立相关组织结构和激励机制外，还应进一步营造良好的企业知识共享氛围：第一，应统一其价值观。在企业管理中，相同的价值观和理想是激励员工交流的一项有效措施;其次，营造信任、合作的整体氛围，实现环境共享。要形成自身的企业文化并做到以人为本，营造良好的知识共享氛围。由于开放式的环境很有作用，可以对员工进行培训，减少员工对知识共享的抵制情绪，使他们加深对知识的理解，扩大眼界。在知识共享中，信任十分重要。企业必须创造一个轻松、开放、灵活的运转空间，使员工更加有效的解决问题、增加知识储存量;最后，加强心智模式训练，在团队学习加强思考能力。当个体心智模式对知识共享进行反抗时，员工就要考虑这种心智模式是否可行并进行相关调整如团队学习。员工通过学习在增加知识的同时也改变自己的原来错误的思维方式，提高了学习水平。企业员工就可以从整体出发去进行系统思维，避免自我的狭小圈子思维，进一步加强知识交流，提高企业的决策水平。endprint
（3）改善知识共享手段
实施知识共享，应该着重在利用高科技的同时，改善基础设施。这些高新科技包括数据仓库、文件管理系统、管理信息系统、数据挖掘、专家系统、人工智能等，我们可以对其隐藏的知识进行深度挖掘，利用网络、地图等新型检索工具途径实现协同工作（CSCW），实现知识资源的共享。
首先，建立完善的企业内部知识网。企业机构内部稳定的知识流动可以提高员工与他人交流知识的水平。若在企业内部建立完善的知识协同系统，通过数据库或知识平台的方式在网络应用所学到的具体成果，加强对知识的传递和整合。对这些知识或专利数据库的完善可以避免员工的“重复研究”。同时网络知识平台上的交流可以帮助员工进行具体知识的编码，促进知识的整理，从而在整合知识的基础上实现创新。此外，内部知识网络还可以避免内部员工在当面接触时产生的各种沟通不便如等级观念、价值观念等。
其次，建立企业知识库。知识库具有独特性，它除了储存知识目录外，也储存知识相关产生原因及与之相关的事件等。建立企业知识库能可以进一步整合相关知识及信息，加强内部沟通和实现资源共享。由于这个知识库涉及很多方面也需要个组织部门的大力配合。因此，各组织部门、机构都应该及时提供自己的资料和数据以备不时之需。同时管理者也要采取相应的积极措施。
最后，建立知识社区。知识社区是指员工自发建立的知识共享团体。由于竞争可能会影响人与人之间的信任程度，所以我们需要进一步加强对各种知识的整合利用，加强实践经验。还可以通过非正式的知识社区去解决相关问题，知识社区在营造企业环境方面发挥了重要作用，包括知识个体经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙、各种会谈等。并且制度化对于知识社区来说也很重要，它需要相对宽松的环境。此外还可建立知识个体档案，及时记录更新相关创新、共享等知识及信息，并及时反馈，加强知识奖惩机制的建设。
（4）建立交互式记忆系统
以相互记忆为前提的团队成员之间的交流合作行为就是交互记忆系统（Transactive memory system， TMS）[5]。交互记忆系统可以整合利用单个团队成员的知识，扩展其他人的知识领域范围。由于个人的记忆存在有限性和不稳定性，个体可以向他人在自身不足方面寻求帮助。交互记忆系统可以加深成员间的依赖程度，从而实现各领域相关信息资源的分工、储存、使用，形成稳定的整体系统。并且其中每个个体都具有专项技能。从事其擅长领域加深对彼此的理解，进一步实现团队合作，保证整个系统的工作效率。
基于群决策的交互记忆系统就可以理解通过团队成员之间个体记忆的整合，成员间相互的沟通以及团队和部门之间的记忆整合为组织层面的决策制定提供整合后的决策信息和知识资源。相对应来讲，处于团队层面的交互记忆系统主要由团队成员相互作用联系的“外援记忆”构成，他们通过相互交流沟通连接每个个体的记忆系统，接着进行编码、储存和检索整合具体的知识，过程如下：第一，团队个体先储存信息编码保证之后检索，即进行分类整理;第二，进行信息储存，可以通过大脑记忆或者通过外界帮助来储存;最后再检索知识，团队成员可以由相关位置找到所需知识或信息。所以，检索的过程包括两个互相联系的子过程：当团队中成员甲需要某项知识或信息时，成员乙就会去检索相关信息帮助成员甲。在团队各成员之间进行知识或信息的交互记忆过程中，随着双方的经验交流以及与自身知识的有效整合实现新思维的拓展，激发成员的创新意识，这些新思维和新知识将为企业群决策的制定和执行提供依据。
在一个理想的创新区域中，企业既应该注重发展当地的知识基础和企业间的创新联系，同时也应注重与区域内外的大学和科研机构的合作，不同的网络联系为企业获取外部知识同时开展交互式学习提供了辅助支持，外部知识的获取以及交互式学习模式的构建将把企业交互记忆系统拓展到企业合作网络层面，进一步扩大企业知识资源的获取范围，从而为群决策的制定提供更为丰富和知识资源。企业与相关企业的垂直联系和水平联系、与大学和科研机构的知识联系、与科技服务机构的联系构成了企业创新过程中交互式学习的基础。
参考文献：
[1] Nonaka.The knowledge creating company[J].Harvard Business Review，1991，（4）：96-104.
[2] Huber G.P. Transfer of knowledge in knowledge management systems： unexplored issues and suggested studies[J]. European Journal of Information Systems，2001（12）：1103-1121.
[3] 周敏，跨组织知识共享网络的特征分析[J].现代管理科学，2007（8）：36-39.
[4] 李长玲，隐性知识共享的障碍及其对策分析[J].情报理论与实践，2007（2）：17-22.
[5] Lewis，K. Measuring transitive memory systems in the field：scale development and validation.Journal of Applied Psychology，2003，88（4），587-604.endprint
（3）改善知识共享手段
实施知识共享，应该着重在利用高科技的同时，改善基础设施。这些高新科技包括数据仓库、文件管理系统、管理信息系统、数据挖掘、专家系统、人工智能等，我们可以对其隐藏的知识进行深度挖掘，利用网络、地图等新型检索工具途径实现协同工作（CSCW），实现知识资源的共享。
首先，建立完善的企业内部知识网。企业机构内部稳定的知识流动可以提高员工与他人交流知识的水平。若在企业内部建立完善的知识协同系统，通过数据库或知识平台的方式在网络应用所学到的具体成果，加强对知识的传递和整合。对这些知识或专利数据库的完善可以避免员工的“重复研究”。同时网络知识平台上的交流可以帮助员工进行具体知识的编码，促进知识的整理，从而在整合知识的基础上实现创新。此外，内部知识网络还可以避免内部员工在当面接触时产生的各种沟通不便如等级观念、价值观念等。
其次，建立企业知识库。知识库具有独特性，它除了储存知识目录外，也储存知识相关产生原因及与之相关的事件等。建立企业知识库能可以进一步整合相关知识及信息，加强内部沟通和实现资源共享。由于这个知识库涉及很多方面也需要个组织部门的大力配合。因此，各组织部门、机构都应该及时提供自己的资料和数据以备不时之需。同时管理者也要采取相应的积极措施。
最后，建立知识社区。知识社区是指员工自发建立的知识共享团体。由于竞争可能会影响人与人之间的信任程度，所以我们需要进一步加强对各种知识的整合利用，加强实践经验。还可以通过非正式的知识社区去解决相关问题，知识社区在营造企业环境方面发挥了重要作用，包括知识个体经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙、各种会谈等。并且制度化对于知识社区来说也很重要，它需要相对宽松的环境。此外还可建立知识个体档案，及时记录更新相关创新、共享等知识及信息，并及时反馈，加强知识奖惩机制的建设。
（4）建立交互式记忆系统
以相互记忆为前提的团队成员之间的交流合作行为就是交互记忆系统（Transactive memory system， TMS）[5]。交互记忆系统可以整合利用单个团队成员的知识，扩展其他人的知识领域范围。由于个人的记忆存在有限性和不稳定性，个体可以向他人在自身不足方面寻求帮助。交互记忆系统可以加深成员间的依赖程度，从而实现各领域相关信息资源的分工、储存、使用，形成稳定的整体系统。并且其中每个个体都具有专项技能。从事其擅长领域加深对彼此的理解，进一步实现团队合作，保证整个系统的工作效率。
基于群决策的交互记忆系统就可以理解通过团队成员之间个体记忆的整合，成员间相互的沟通以及团队和部门之间的记忆整合为组织层面的决策制定提供整合后的决策信息和知识资源。相对应来讲，处于团队层面的交互记忆系统主要由团队成员相互作用联系的“外援记忆”构成，他们通过相互交流沟通连接每个个体的记忆系统，接着进行编码、储存和检索整合具体的知识，过程如下：第一，团队个体先储存信息编码保证之后检索，即进行分类整理;第二，进行信息储存，可以通过大脑记忆或者通过外界帮助来储存;最后再检索知识，团队成员可以由相关位置找到所需知识或信息。所以，检索的过程包括两个互相联系的子过程：当团队中成员甲需要某项知识或信息时，成员乙就会去检索相关信息帮助成员甲。在团队各成员之间进行知识或信息的交互记忆过程中，随着双方的经验交流以及与自身知识的有效整合实现新思维的拓展，激发成员的创新意识，这些新思维和新知识将为企业群决策的制定和执行提供依据。
在一个理想的创新区域中，企业既应该注重发展当地的知识基础和企业间的创新联系，同时也应注重与区域内外的大学和科研机构的合作，不同的网络联系为企业获取外部知识同时开展交互式学习提供了辅助支持，外部知识的获取以及交互式学习模式的构建将把企业交互记忆系统拓展到企业合作网络层面，进一步扩大企业知识资源的获取范围，从而为群决策的制定提供更为丰富和知识资源。企业与相关企业的垂直联系和水平联系、与大学和科研机构的知识联系、与科技服务机构的联系构成了企业创新过程中交互式学习的基础。
参考文献：
[1] Nonaka.The knowledge creating company[J].Harvard Business Review，1991，（4）：96-104.
[2] Huber G.P. Transfer of knowledge in knowledge management systems： unexplored issues and suggested studies[J]. European Journal of Information Systems，2001（12）：1103-1121.
[3] 周敏，跨组织知识共享网络的特征分析[J].现代管理科学，2007（8）：36-39.
[4] 李长玲，隐性知识共享的障碍及其对策分析[J].情报理论与实践，2007（2）：17-22.
[5] Lewis，K. Measuring transitive memory systems in the field：scale development and validation.Journal of Applied Psychology，2003，88（4），587-604.endprint
（3）改善知识共享手段
实施知识共享，应该着重在利用高科技的同时，改善基础设施。这些高新科技包括数据仓库、文件管理系统、管理信息系统、数据挖掘、专家系统、人工智能等，我们可以对其隐藏的知识进行深度挖掘，利用网络、地图等新型检索工具途径实现协同工作（CSCW），实现知识资源的共享。
首先，建立完善的企业内部知识网。企业机构内部稳定的知识流动可以提高员工与他人交流知识的水平。若在企业内部建立完善的知识协同系统，通过数据库或知识平台的方式在网络应用所学到的具体成果，加强对知识的传递和整合。对这些知识或专利数据库的完善可以避免员工的“重复研究”。同时网络知识平台上的交流可以帮助员工进行具体知识的编码，促进知识的整理，从而在整合知识的基础上实现创新。此外，内部知识网络还可以避免内部员工在当面接触时产生的各种沟通不便如等级观念、价值观念等。
其次，建立企业知识库。知识库具有独特性，它除了储存知识目录外，也储存知识相关产生原因及与之相关的事件等。建立企业知识库能可以进一步整合相关知识及信息，加强内部沟通和实现资源共享。由于这个知识库涉及很多方面也需要个组织部门的大力配合。因此，各组织部门、机构都应该及时提供自己的资料和数据以备不时之需。同时管理者也要采取相应的积极措施。
最后，建立知识社区。知识社区是指员工自发建立的知识共享团体。由于竞争可能会影响人与人之间的信任程度，所以我们需要进一步加强对各种知识的整合利用，加强实践经验。还可以通过非正式的知识社区去解决相关问题，知识社区在营造企业环境方面发挥了重要作用，包括知识个体经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙、各种会谈等。并且制度化对于知识社区来说也很重要，它需要相对宽松的环境。此外还可建立知识个体档案，及时记录更新相关创新、共享等知识及信息，并及时反馈，加强知识奖惩机制的建设。
（4）建立交互式记忆系统
以相互记忆为前提的团队成员之间的交流合作行为就是交互记忆系统（Transactive memory system， TMS）[5]。交互记忆系统可以整合利用单个团队成员的知识，扩展其他人的知识领域范围。由于个人的记忆存在有限性和不稳定性，个体可以向他人在自身不足方面寻求帮助。交互记忆系统可以加深成员间的依赖程度，从而实现各领域相关信息资源的分工、储存、使用，形成稳定的整体系统。并且其中每个个体都具有专项技能。从事其擅长领域加深对彼此的理解，进一步实现团队合作，保证整个系统的工作效率。
基于群决策的交互记忆系统就可以理解通过团队成员之间个体记忆的整合，成员间相互的沟通以及团队和部门之间的记忆整合为组织层面的决策制定提供整合后的决策信息和知识资源。相对应来讲，处于团队层面的交互记忆系统主要由团队成员相互作用联系的“外援记忆”构成，他们通过相互交流沟通连接每个个体的记忆系统，接着进行编码、储存和检索整合具体的知识，过程如下：第一，团队个体先储存信息编码保证之后检索，即进行分类整理;第二，进行信息储存，可以通过大脑记忆或者通过外界帮助来储存;最后再检索知识，团队成员可以由相关位置找到所需知识或信息。所以，检索的过程包括两个互相联系的子过程：当团队中成员甲需要某项知识或信息时，成员乙就会去检索相关信息帮助成员甲。在团队各成员之间进行知识或信息的交互记忆过程中，随着双方的经验交流以及与自身知识的有效整合实现新思维的拓展，激发成员的创新意识，这些新思维和新知识将为企业群决策的制定和执行提供依据。
在一个理想的创新区域中，企业既应该注重发展当地的知识基础和企业间的创新联系，同时也应注重与区域内外的大学和科研机构的合作，不同的网络联系为企业获取外部知识同时开展交互式学习提供了辅助支持，外部知识的获取以及交互式学习模式的构建将把企业交互记忆系统拓展到企业合作网络层面，进一步扩大企业知识资源的获取范围，从而为群决策的制定提供更为丰富和知识资源。企业与相关企业的垂直联系和水平联系、与大学和科研机构的知识联系、与科技服务机构的联系构成了企业创新过程中交互式学习的基础。
参考文献：
[1] Nonaka.The knowledge creating company[J].Harvard Business Review，1991，（4）：96-104.
[2] Huber G.P. Transfer of knowledge in knowledge management systems： unexplored issues and suggested studies[J]. European Journal of Information Systems，2001（12）：1103-1121.
[3] 周敏，跨组织知识共享网络的特征分析[J].现代管理科学，2007（8）：36-39.
[4] 李长玲，隐性知识共享的障碍及其对策分析[J].情报理论与实践，2007（2）：17-22.
虚拟社区知识共享机制研究 篇4
计算机的普及和网络技术的飞速发展，为我们信息的交流和传播提供了巨大的平台。根据中国互联网络信息中心 (CNNIC) 在2008年初发布的报告，中国互联网民总数已达到2.1亿人。随着互联网技术的发展，虚拟社区的类型越来越丰富，各类社区层出不穷。既有综合性社区(天涯)，还有交易型社区(淘宝网)，讨论区(百度贴吧)，游戏社区(腾讯社区)等等。人们通过在虚拟社区中的交流，获得自己的所需。虚拟社区作为网络交流的一种特殊方式，使得知识的传播达到了以往传统传播方式所没有的迅捷性和多样性。因此，研究虚拟社区的知识共享机制也就显得极为必要。
二、虚拟社区概述
1、虚拟社区的定义
虚拟社区译自英文“v i r t u a l community”。关于虚拟社区的定义国内外很多学者都给予了不同的定义。最早的关于虚拟社区的定义是由Rheingold (1993)提出的，他从知识分享的角度将其定义为“一群藉有计算机网络彼此沟通的人们，他们彼此有某种程度的认识、分享某种程度的知识和信息、在很大程度上如同对待朋友般彼此关怀，从而所形成的群体”。
美国学者唐·泰普斯特在《数字化成长—网络时代的成长》一书中指出，“virtual community”的意义在于“为网络衍生出来的社会群聚现象，也就是一定规模的人们，以充沛的感情进行某种程度的公开的讨论，在网络空间形成的个人关系网络”。
2、虚拟社区的发展
虚拟社区的最初形式是类似BBS、聊天室之类的非商业性模式，主要是用来满足网民间相互交流情感和寻找某些相关信息，没有任何货币交易在其中，这一时期的虚拟社区可以称为是非商业性的虚拟社区。
随着虚拟社区的进一步发展，虚拟社区的功能从单纯的情感交流和信息交互中分化出来，逐渐形成了各类B 2 B、B 2 C、C2C网站，以购物、娱乐、交易为主的商业性虚拟社区。虚拟社区的种类日渐增多，在功能上也逐渐细分化。
三、虚拟社区的知识共享模式
由于虚拟社区超越时间、空间以及个性化，开放式的互动，虚拟社区的知识交流行为变得更加普遍。对于社区成员，通过在社区内分享和获得知识，可以满足社区成员参与社区的动机比如提高某一技能，得到娱乐和建立关系等等。而对于虚拟社区，成员的互动性越高，虚拟社区的人气就越高，访问量也会增加。
Koh&Kim (2004)通过实证研究，认为通过激励虚拟社区内的知识共享行为，可以鼓励成员的参与度，促进并且建立成员对虚拟社区提供商的忠诚。Hall et al.(2004)通过分析一个雅虎电子团队的合作过程，总结了虚拟社区内激励知识共享的奖赏机制以及支持知识共享的三种基础构造：社会的、技术的和边界的。徐小龙，王方华(2007)分析了虚拟社区知识共享的形式和途径，提出了一个由完善的信息技术设施、有效的激励机制、创新的社区文化和人性化的服务体系构成的知识共享机制。
从知识供应链的角度出发，知识共享可以分成两个阶段：知识寻找阶段和知识转移阶段。知识寻找是指知识供应链中的节点组织在业务运行或决策制定阶段往往需要获得知识供应链上其他节点组织提供的相关知识。知识转移是指对知识有需求的节点组织通过知识探索，寻找其他节点组织的相关知识后，知识供应源将知识有效的传递到知识需求方，知识需求方再运用知识的过程。知识转移又可以分为知识寻找，知识传递和知识吸收三个过程。在虚拟社区中，个体需要获得知识时，会通过互联网进入虚拟社区搜寻，搜寻到合适的知识后，知识通过文本或者图片等形式传递到个体，个体进行知识的自我吸收，同时，个体还可以将知识进一步反馈回社区，如下图1所示。
四、当前存在的主要问题
虚拟社区的知识共享不仅给电子商务带来了竞争优势，而且虚拟社区知识共享活动水平会影响社区成员对社区成员对社区提供商的忠诚度。但是，已有的研究表明，虚拟社区的知识共享有主要存在三大难题：
一是如何激励自利的个体向他人转移自己拥有的知识。出于自我保护意识，再加上个体的自利性，很多人在虚拟社区里并不愿意向他人分享自己的知识。其实这很大程度上是缘于他们对虚拟社区的不信任，虽然他们并不排斥虚拟社区，自己也经常乐于其中。但在他们心中，却并未真正放下那个思想包袱：“即我所拥有的知识在虚拟社区中传播开来之后，我的价值如何体现?我能得到什么好处?”如何让这部分个体敞开心怀，共享他们所拥有的知识，让知识在共享与碰撞中实现知识的再生与共享，将是虚拟社区工作者面临的一大难题。
二是如何防止搭便车，即个人乐于得到他人提供的知识却不愿意向他人提供自己拥有的知识。在虚拟社区里，相对于向他人分享自己拥有的知识，许多人更乐意“潜水”于虚拟社区里。简单地来说，他们更习惯于每天上虚拟社区看看，搜索自己感兴趣的信息，而对于别人的提问，经常是视而不见，即“匆匆来，匆匆去，逛了一圈却什么也没留下”。对于这些人，他们或许掌握了许多知识，但由于他们不愿与别人分享自己的知识，使得知识在虚拟社区的传播就受到了一定的影响，也从一定程度上制约了虚拟社区的发展。
三是如何才能有效的利用知识。各个虚拟社区每天的帖子数成千上万，且其中不乏许多纯粹灌水的人，更加使得虚拟社区里面鱼龙混杂。面对虚拟社区里庞杂的信息流，即便是网友们愿意共享他们的知识，广大网友如何从中搜寻与提取出有效的知识也成了一大难题，而这同时反过来又制约了虚拟社区的进一步发展。
五、加强虚拟社区知识共享的对策与建议
在虚拟社区中，要加强社区的知识共享，维护社区的人气，提高社区的知名度，主要应从以下几方面入手：
1、建立完善的虚拟社区成员激励机制。
黄钢铭(2003)总结了目前社区组织内常见的激励机制：
账号权限机制：即在社区中给予不同的使用者不同的权限，使用者的权限代表对该社区所能控制的程度。常见的权限等级有访客、一般用户、版主和系统管理者四种。版主申请机制：大量贡献者会因他们的活动得到奖励。常见的方式是地位和表彰，比如将重要贡献者提升为版主。公开表扬机制：社区网站通过空开表扬的方式来表扬贡献卓越的成员。例如在网站设立热门话题排行榜等。社区阶级机制：虚拟社区也有如现实社区一样的社区阶级，如一般使用者称为玩家，较高层的称为优等生，最高层的称为神。社区积分机制：通过累积积分激励成员的参与度，当积分达到一定标准时，便可以提升等级或拥有某些特殊功能。虚拟货币机制：虚拟货币是虚拟社区里使用的货币，该机制是以货品和服务为价值基础的，持有这些货币的人可以向社区组织兑换等值的货品和服务。
2、加强和注重共享技术的改进。
网上虚拟社区的技术支持包括异步共享和同步共享。异步共享有Email、文件交换、新闻和BBS组等;同步共享有同步对华、白板、应用共享、虚拟空间、小组空间、远程会议、视频会议等。虚拟社区知识共享的有效运作离不开完善的技术支持平台。从技术层面加强成员之间交流的易用性、及时性。可以为虚拟社区的知识共享提供一个良好的技术支持平台。
3、强调社区内知识管理。
社区内的知识管理是对社区中知识资源和知识运作过程进行的整理，促进知识资源的连接、互动与整合，把知识孤岛连成一个能够被共享的知识体系，以提供有利于社区知识应用和创新的条件与环境。在虚拟社区内，可以充分运用知识仓库，提供精华帖等，提供丰富的知识资源;提高知识分类设计，进行模块化设计;运用群体技术、搜索引擎和专家系统，使知识资源流动更加顺畅。
六、营造良好的知识共享氛围。
在虚拟社区里，社区成员同时扮演知识需求者和知识供给者的双重身份。因此，要倡导建立“知识需求和知识供给的共同体”的知识共享文化。虚拟社区相比现实社区，具有十分优良的先天条件，虚拟社区成员的互动更加开放化和个性化。社区成员不受到实际身份的困扰，表露自我的意见更加自由。在虚拟社区内营造积极的互动和共享氛围也就具有更加实际的可操作性。
七、结语
虚拟社区的诞生，给人们的生活带来的巨大的变化。虚拟社区在国内外都得到了蓬勃的发展，这可以从各大门户网站的讨论区，几大论坛的发展中都可以看出来。网站经营者也越来越多的使用虚拟社区来提高人气，增加网站知名度。知识共享的程度是虚拟社区成败的关键因素。知识共享本身又有很多的障碍。本文主要分析了虚拟社区知识共享的模式，并提出了加强虚拟社区知识共享的对策。
参考文献
[1]、Koh J., Y-G KIM., Knowledge shar-ing in virtual communities:an e-business perspective[J].Expert Systems with Applications, 2004 (26) :156-166.
[2]、Hall, Hazel, Dianne Graham., Creation andr ecreation:motivatingc ollaborationt o generatek nowledgec apitali no nlinec ommunities[J].International Journal of Information Management, 2004 (24) :235-246.
[3]、徐小龙, 王方华.虚拟社区的知识共享机制研究[J].自然辩证法研究, 2007 (8) :83-86.
知识共享机制 篇5
内容摘要：现代社会的发展使得企业越来越清楚地认识到知识管理的重要性。然而，对知识这种无形资源的管理目前企业的推行大都成效不佳，知识管理仍然被忽视或执行困难，本文从知识的属性及知识管理的特征入手，就企业知识管理实施中的困难与对策进行研究。
关键词：企业知识管理信息知识经济[网--一
站在手，写作无忧！]好范文版权所有
管理大师彼得•杜拉克认为，基本的经济资源将不再是资本（capital）、自然资源（naturalresources）或劳力（labor），而将是知识（knowledge）；知识员工将成为其中的主角。现实也印证了知识密集型产业的成长率最高，并且它的价值与产值也最大。
企业知识管理的概念
用知识管理来形容企业的知识活动过程，初始于美国的管理大师彼得•杜拉克，他在20世纪60年代提出了知识经济的萌芽阶段；20世纪90年代初期，美国的一些公司，例如麦肯锡、埃森哲开展了卓有成效的内部知识管理活动，是知识管理实践领域的引领者。目前，许多组织都愿意积极地投入，也都有各自期望的目标，有些公司（惠普、麦肯锡等）还设立了首席知识官（cko）的职位。可以说，知识管理是人类管理史上的一次伟大而深刻的革命。
不同的学者及企业家对知识管理有着不同的理解，笔者认为，应从知识管理的内容、主要活动及目的三方面对其全面定义：知识管理就是通过对存在于组织内、外部的个人、群体或团队中有价值的知识进行系统地定义、获取、存储、分享、转移和利用等一系列活动，以达到其帮助人们进行知识交流、提高组织生存能力及竞争优势的目的。
企业的知识管理，不仅有利于企业当前核心业务活动的改善和提高，也可以帮助企业锤炼长期发展的能力，提高企业智商，是全球企业经营管理的发展趋势。然而由于知识管理的实施是个权变的思考，没有绝对的标准和最好的模板。目前企业对于知识管理的推行大都成效不佳，如果不排除实施道路上的障碍与阻力，企业就无法成功地实施知识管理。
企业实施知识管理中存在的困难
（一）知识的隐性
学者nonaka和takeuchi(1994)曾将知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以用文字、图形或其他方式清楚表达的知识。隐性知识则深植在个人的经验、判断、联想和潜意识的心智模式内，包括企业、经营者或员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验与直觉的知识。对于企业来说也是如此，知识既包括存在于数据库中的显性知识，也包括员工头脑中的隐性知识。隐性知识并不像有形资产或数据那样清楚明确。如果不善加管理，员工则无法及时找到已经存在的重要知识。忽略对隐性知识的管理，可能造成如下两种后果：
其一，由于没有及时进行隐性知识的定义与存储，公司内部重复劳动的现象比较严重，很多事情其实已经有人做过了，有着宝贵的经验和技巧，但是由于这些经验与技巧没有被发掘或记录下来，新来的员工无法明确了解企业内部存在哪些知识，仍须重头再来。实施知识管理后，通过建立文档、产品定义等方法，重复投资开发已存在的知识所产生的浪费现象得到了有效控制。
其二，由于隐性知识的流失，造成了组织失忆。技术人员走时带走技术，销售人员走时带走客户，重要的隐性知识只掌握在几个关键员工身上，重要能力很容易流失，甚至流向对手。而后来的人又对过去的事情不了解，企业因此流失了最重要的顾客、伙伴关系、业务和利润，甚至因某些核心员工的流失损害了组织的整合能力。
（二）知识共享的失缺
知识共享是知识管理实现的前提和基础。但是，它的充分实现又是极其困难的。根据统计，现在企业一般的知识都只掌握在少数几个人手里，共享的状况极不普遍，且有大于50的知识资产（例如专利）因为没有充分共享而被荒废，没有产生应有的价值。
整合实训资源 创新共享机制 篇6
“教、学、做”一体化
陕西工业职业技术学院教授严瑛在雅戈尔带学生实习的时候，突发联想，能否把企业的先进管理方法带到学校的实训教学中？她和教学团队成员提出了从引进企业先进模式，规范实训资源管理入手，按照“教学、培训、科研、生产”功能实践纺织实训教学资源共享，创建以企业生产项目、学生创新作品、职业技能证书、各类技能大赛、科学实验项目为载体的、项目引领的“教、学、做”一体化资源共享模式，探索“产学一体”的实训基地运行机制，建立健全教学管理与生产管理协调机制，实践“教学实训”与“生产服务”双线运行。
在陕西省教育厅专项经费支持下，学校建成了一批规范化管理的现代纺织技术专业省级重点实验室、针织实验室、检测实验室、数字纺纱系统等。
在完成硬件建设后，学校又在软件上下功夫，组建了内容丰富的纺织实训教学资源库，与行业企业合作制定了纺织实训教学资源库的技术规范，设置了专业资源库、课程资源库等，其中专业资源库主要包括：人才培养方案、课程标准、教学团队、实训实验条件、行业职业资格认证标准、行业资源等。课程资源库包括实训课程标准、实训设计、实训课件、教学任务、实做训练题、考核评价标准等。
据严瑛介绍，已建成纺织工艺素材库包含纺纱、织造的各种文本、图片、学生实习实训录像、企业工作现场录像新工艺、新技术的文本、图片；纺织专业资源库包含纺织专业的主干实训课程的图片、录像、文本等，以及新材料的文本、图片、电子课件、教学案例及试题库等。目前实现了设备、信息、场地、师资共享，为教学提供了良好平台。
与此同时，教学团队还根据专业培养目标，按专业大类将实训的内容分为基本技能、专业技能、综合应用和创新能力训练3个大的模块，然后根据这些模块的要求，确定实训的课程，并制定每门实训课程的实训教学大纲，再根据课程或专业的要求，将每门课程的实训内容分成若干个可独立进行的实训项目。在项目设计方面，3个层次各有侧重。基本技能训练强调规范，注重实践能力、严谨的工作作风和科学的工作方法的训练。综合应用和创新能力的训练项目要求有一项成果，如一个设计、一件作品、一个产品、一篇论文等，突出学生综合应用和创新能力的培养。依据纺织教学能力培养体系，实践教学学时占教学计划总学时比重超过50%。通过基本教学专用周、项目教学、企业实践形成三级递进的实践教学体系，发挥校内外实习基地作用，大力推进学生企业实践，培养学生的综合应用能力。
在实训教学中，教学团队实施“产学研一体”的实训基地运行机制，推进“教、学、做”一体化兼顾“教学、培训、科研、生产”功能，实行“教学实训”与“生产服务”双线并行。教学时尽可能以工程实践性课题作为项目教学的主要内容，创造真实的企业环境让学生“学中干、干中学”，通过将相关知识点分解到实际项目中，讲练结合、学做合一，全面推进“教、学、做”一体化，使学生在项目实践中掌握相关知识点，培养技术应用能力，以真实课题训练促进学生技术应用能力提升，以企业的考核标准评定学生实践教学学分。
专业职业证书通过率98%
“教、赛、证”三结合也是教育改革的重要内容，通过改革，学生职业核心技能不断增强，社会反响好。经过几年的实践，陕西工业职业技术学院将认证考核标准与教学内容相衔接，完善课程教学的评价标准，促进职业技能提高。通过在实训中心的学习，学生的专业知识和技能得到普遍提高，98%以上纺织专业学生取得了纺织纤维检验工、织物结构与性能分析工、纺织操作工、染整拼色打样工等专业职业证书，得到了用人企业的一致好评。
在教学的同时，学校还组织学生积极参与省级和国家级能力技能竞赛，比如纺织性能检测大赛、纺织产品设计大赛、染整拼色打样大赛等。近年来，陕西工业职业技术学院的学生参加“全国纺织服装类高职高专院校学生纺织面料检测大赛”和“全国纺织服装类高职高专院校学生纺织面料设计大赛”共获得四个金奖，两个铜奖、六个三等奖和四个优秀奖。在“全国高职高专院校染整专业学生技能大赛”中也获得了优异成绩，受到了与会专家和兄弟院校的好评，有力地显示了陕西工业职业技术学院纺织实训教学资源共享的成果。
通过校企合作，实训基地的功能还得到延伸。老师带学生在企业实训时主动为企业服务，依托实训基地，帮助企业解决生产、工艺技术难题，协助企业开发新产品，按照企业需要开发培训项目多项，与企业联合申报科技攻关项目多项，得到了地方纺织企业的高度评价和赞赏。
知识共享机制对组织绩效的影响研究 篇7
一、知识共享机制
鉴于知识共享的重要性, 首先要对知识共享机制进行分析介绍, 知识共享在之前学者的研究中主要从三个方面进行研究和分析:知识共享的内涵、知识共享的基本方式以及影响因素。
(1) 知识共享的内涵
之前学者对于知识共享进行了自己的研究, 不同的学者对于知识共享进行不同的定义, 这些定义主要概括为两类。一类定义认为知识共享就是一种交换过程, 以一个人的知识和经验与另一个人进行交流与交换, 从而使两个人共同拥有这些知识。另一类定义将知识共享定义为单方面的转换过程, 一个人将自己的知识转化成为易于其他人理解和吸收的知识。
无论, 以哪种方式定义知识共享, 知识共享的过程都要有知识所有人和知识接受者, 缺少其中一个因素, 知识共享行为都不能进行。知识共享不仅要求知识所有人把知识传输给接受者, 而且接受者必须把接受到的知识内化为自身的知识。基于此, 本文认为知识共享是指企业、政府或者组织内部员工将自身知识进行交流与交换, 从而将自身知识转化成为组织的层面。便于员工有需要时去获取, 以解决遇到的工作难题, 这样便可以提高工作效率。
(2) 知识共享的基本方式
知识分享的主体可以分为个体、团队和组织三个层次, 主体不同, 知识分享的方式也会有所差异。具体而言:个体层面的知识共享最常见的方式就是直接交流, 也有的员工希望可以将交流形成文档再进行交流。个人化方法, 这种方式是最直接与最简单的方法, 就是通过人与人之间的直接交流来进行知识共享, 在这种比较快捷的方式下, 提高了组织内的工作效率。
组织层面的知识共享就是组织运用自身的管理结构与技术等将个人的知识转化为通俗易懂即显性的知识, 就是把知识进行编码, 使之成为数据库, 方便组织内部员工使用。这种交流方式被学者定义为信息编码化方法。
(3) 影响知识共享的因素
知识共享的过程要受到多方面因素的影响, 包括:个人心理因素、组织制度因素和环境因素等。
个体心理因素。个人所拥有的知识都是通过长时间学习与工作积累起来的, 知识积累的过程是漫长的, 在这个漫长的过程中, 不仅要消耗人力, 物力, 更要消耗财力。因此, 一般人不会轻而易举的去分享自己的知识。而且, 个人知识大多是隐性知识不易于共享, 这就使得共享更加艰难。
组织制度因素。个人知识转化到组织层面, 不仅需要个人的配合, 也需要组织自身制度的完全。组织内部要树立一种将个人知识奉献给组织无限光荣的形象, 要制定完善的制度督促个人进行知识共享。
环境因素。当然, 除了个人和组织外, 外部环境也对知识共享有举足轻重的作用。这其中包括组织拥有的技术、基础设施的构建以及法律法规的完善等。
不同层面的因素对组织内知识共享行为产生不同的影响企业应当根据自己企业的结构以及交流和沟通的需要采取不同的方式进行知识共享。根据不同的组织环境、分析员工的心理因素, 制定合理的知识共享制度, 从而提高组织内的工作及交流的效率。
二、组织内知识共享策略
由于存在影响知识共享的因素, 因此, 各个组织要针对其制定相应的策略, 使组织内知识共享能发挥最大价值。
一方面, 要积极降低组织内部员工的知识差异性。考虑到个人心理因素, 组织应从多方面来降低员工之间知识的差异性。组织在招聘员工时, 就应把应聘者的知识储备最为考核的一部分。在组织内工作的人员也应定期进行学习来配合自己所处岗位。尽量做到使组织内全部员工了解和掌握本组织所需的全部知识和经验。为了减少员工间知识储备的差异性, 组织可以运用激励手段, 去奖励那些知识共享做的好的员工, 惩罚那些为自己的私利而故意不进行知识共享的员工。
另一方面, 员工之间要建立相互信任的关系, 去选择适合本组织的共享知识。作为一个组织要能带动员工为其工作, 组织在形成自己的文化时, 要向员工传递一种知识共享文化。员工之间的信任感是知识共享的前提。在众多共享知识中, 并不是每一个知识都是组织需要的, 这就需要组织根据自身进行选择。组织需要对自己长期的战略目标有明确的认识, 进而对组织的业务流程和核心活动进行剖析来确定需要的共享知识。
三、知识共享对组织绩效的影响
经过国内外学者的研究发现, 知识共享对于组织的工作效率和沟通时极其有利的, 它可以帮助组织减少重复性劳动, 避免组织内员工跳槽使知识流失, 因此, 大多数组织都提倡在组织内的知识共享和组织间的知识共享。虽然知识共享对于组织的效率有着显著的积极作用, 但是知识共享也有其对组织消极的影响, 比如组织内员工“搭便车”现象。因此, 我们需要从积极和消极的两个方面去研究知识共享的作用。
(1) 积极影响
知识共享有利于把组织做大做强, 提高组织在市场中的核心竞争力。一个组织如果内部员工都能无私的把自己的隐性知识直接与其他员工交流交换, 且组织拥有完善的知识共享制度那么组织就可以利用自己的信息技术把个人知识集中形成组织层面的知识, 方面所有员工获取, 这个过程中, 员工进行知识创新是较容易的, 知识创新对实践创新和技术创新具有指导作用。而创新是一个组织的灵魂, 是组织不断发展壮大的不竭动力。组织拥有创新的知识和生产技术就会形成自身的优势, 组织越做越大就会形成规模经济, 这样, 生产的产品成本就会比同类组织低, 竞争优势强。当然, 知识共享过程要受到一个因素的影响, 就是个人的流动性。组织如果没有合理和完善的知识共享机制, 会让优秀员工觉得收益不合理, 因此, 产生离开组织的想法。优秀员工的离开无疑对组织是不利的。
知识共享作为对知识资源配置的最有效手段, 学者们对于知识共享在组织知识资源配置方面进行了大量研究。在完全竞争的市场中, 资源可以进行最优配置, 这是因为资源价格完全由市场供求决定, 不受政府干预, 也不存在信息不对称等的干扰。知识虽然是一种特殊资源-有别于实物资源, 但其配置为达到最优, 也遵循同样的原理。在组织内, 知识共享就是打破员工个人与个人之间知识不对称性, 打破知识壁垒, 形成组织内全部员工的共同知识。这样, 知识资源就能进行最优配置。知识资源的有效配置就是组织高效率的保证。
知识共享可以降低组织风险。上文中我们提到个人的流动性, 员工如果觉得个人受到不公正待遇, 便会产生离开组织的想法。通常, 具有大量专业知识、一定的专业技能和多年的工作经验的优秀员工更容易觉得自身的付出与收益不成比例, 他们会选择更能实现自身价值和丰厚收益的组织。而优秀员工的离开不仅仅是一个人才的损失, 他的离开同时也带走了自己的隐性知识、工作经验, 甚至是原组织的信息和老客户。因此, 优秀员工的流失对组织来说是沉重的打击。知识共享就是要使那些优秀员工和专业技术人才把他们的隐性知识奉献给组织, 组织运用知识编码储存在数据库中, 便于其他员工学习和模仿。最大程度的降低组织经营风险。
组织内知识共享获得的知识更有效。知识共享当然不仅局限在本组织内, 组织外部的知识共享也很重要。但是, 组织外知识共享相对透明, 各个组织都能学习和吸收知识, 这对形成组织自身优势作用不大。要形成持续的核心竞争优势, 就必须有效进行组织内知识共享。这种知识是外部组织不易学习到的, 更为有效。
(2) 消极影响
无限制的知识共享会增大组织风险。知识共享固然好, 但如果无限制的在组织内进行共享, 很容易使组织内知识外流, 甚至会使组织内核心技术和机密信息外流。组织不可能保证每一个员工都能为组织工作到退休, 肯定会有员工跳槽, 也会有员工在利益诱惑下把组织内重要信息透漏给竞争对手。而组织的核心竞争优势一旦被别的组织掌握拥有, 直接威胁到本组织的生存。因此, 绝不能无不保留的进行知识共享。
另一个消极影响便是员工在知识共享过程中“搭便车”现象。所谓“搭便车”就是员工借用组织提供的平台吸收对自己有利的知识, 但自己的专业知识不与组织内其他员工进行共享。“搭便车”现象的产生是由于个人的利己主义思想和知识的超强外部性。组织提倡知识共享是以组织的战略目标为前提的, 而作为组织中最小的单位个人也有自己事业的发展目标这个目标是以个人利益最大化为前提的, 常常与组织目标不一致。相对于企业利益来说, 员工便会更关注自身利益。尽可能降低获得知识的成本。这便产生了“搭便车”的现象。这种现象一旦滋生, 就会从个人行为迅速波及到每一个员工, 当大部分员工都以自己利益为导向时, 组织就不在是一个有共同战略目标的团体, 而是一个四分五裂的各个小团体。这严重削弱了组织凝聚力。
四、企业克服消极影响应采取的措施
“搭便车”现象的产生极大的挫伤了员工的工作积极性也在一定程度上影响了组织凝聚力。因此, 组织应采取有效措施杜绝此现象。
建立和完善知识共享激励机制。由于现实人是利己的, 要员工自觉把自身知识与其他员工分享, 就要建立激励机制促进员工进行知识共享。当员工共享的知识为组织带来利益价值时, 组织要及时的对员工进行表扬, 有时可以给予适当奖励。这样, 会增强员工的知识共享积极性, 更愿意与其他员工共享知识。这种激励机制的建立一定以遵循公平原则为前提, 而要公平合理就要有完善的工作绩效评估系统。严格按照此系统对员工进行奖励与惩罚, 对那些无私奉献自己知识, 乐于与他人共享知识和经验的员工, 要大力表扬, 对“搭便车”的员工要给与处罚。依据员工的知识共享量和价值, 做到公平合理的评价员工工作能力, 可以有效减少员工工作的消极情绪。
把组织的战略目标培养成为全体员工的奋斗目标, 要在员工中树立利益共同体的理念。团队精神无论在哪个组织中都是尤为重要的, 团队精神的培养首要是组织内员工之间, 员工与上级之间以及上级与上级之间的相互信任。信任是团队合作的基础, 也是员工与员工共享知识的有力保证。当组织内员工拥有同一个奋斗目标, 且彼此之间有强烈依赖感和信任感, 就会培养出员工对组织的归属感。归属感使员工之间进行知识共享更顺畅, 有效减少了组织内的信息不对称, 削弱了员工的利己思想, “搭便车”问题就迎刃而解了。组织也可以研究从众心理进而引导员工的思想, 让员工以知识共享为荣。
摘要：随着经济全球化, 各个组织内部的员工之间进行知识共享成为组织获取竞争优势的重要手段。本文评析了知识共享的内涵、基本方式和影响知识共享的因素, 然后针对组织内部提出知识共享策略, 再对知识共享对组织绩效的积极影响和消极影响进行分析, 最后, 为组织克服消极影响提出应对措施。
关键词：知识共享,竞争优势,组织绩效
参考文献
[1]陶厚永, 刘洪.知识共享机制对群体绩效的影响研究[J].科研管理, 2008, (2) :54-60.
[2]褚节旺, 方千平.国内外知识共享理论和实践述评[J].综述与述评, 2007, (5) :705-709.
[3]樊志平, 孙永洪.知识共享研究综述[J].管理学报, 2010, (3) :371-379.
[4]宝贵敏, 徐碧祥.国外知识共享理论研究述评[J].重庆大学学报, 2007, (2) :43-49.
[5]顾琴轩, 傅一士, 贺爱民.知识共享与组织绩效[J].南开管理评论, 2009, (2) :59-66.
企业员工隐性知识管理共享机制研究 篇8
1. 隐性知识管理
1.1 隐性知识的概念
隐性知识是迈克尔·波兰尼 (Michael Polanyi) 在探索人类信仰知识时提出的概念, 他认为人类的知识有两种, 一种是可以以书面文字、图表和数学公式加以表述的, 称之为显性知识;而不能被直白表述的知识, 则称之为隐性知识。它是沉默的、心照不宣的、只能意会不能言传的知识, 来源于个体对外部世界的感知和理解, 所有理解都是基于人们的内心留住, 即个人的心智模式。
1.2 隐性知识的共享
隐性知识共享是指个体或组织的隐性知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享, 使得隐性知识显性化, 同时通过知识创新, 实现组织的知识增值, 这正是企业隐性知识管理的核心。现有研究将隐性知识显性化的过程分为以下四个阶段:“社会化阶段→外化阶段→组合阶段→内化阶段”。其中, 社会化阶段是指从个体的隐性知识到另一个体隐性知识的传播过程;外化阶段是通过类比、隐喻、假设、倾听和深度谈话等方式将隐性知识转化为容易理解和接受的形式;组合阶段是隐性知识到显性知识的转化, 是一个建立重复利用知识体系的过程;内化阶段意味着新创造的显性知识又被转化为组织中其他成员的隐性知识而达到彻底消化的结果。
2. 企业员工隐性知识共享的影响因素分析
在知识共享过程中, 知识供体与知识受体双方的知识能力状况将导致知识共享的实施障碍。根据大量文献研究, 影响员工知识共享的因素主要来源于三个方面:能力、动机和条件。
2.1能力因素, 主要是指的员工个人能力即员工的个人内部因素。包括员工获取知识的能力、应用知识、创造知识、共享知识等能力, 涵盖员工个人的职业规划、企业责任意思、团队信任关系等方面。
2.2条件因素, 指除个人以外的外部条件, 即企业所具有的组织或制度相关条件。企业具备良好的交流氛围和激励机制对形成稳定的知识共享机制有着促进作用。
2.3动机因素, 心理学认为人的行为都是由动机决定的, 想要激发个人的知识共享的积极性, 首先必须获取员工的需求, 了解员工知识共享的动机。
3. 企业员工隐性知识共享机制分析
任何组织中的知识都存在“沉淀”、“共享”、“学习”、“应用”、“创新”等运转环节, 我们称之为“知识之轮”, 企业隐性知识的共享就是这个知识之轮内在驱动力。
3.1 建立学习型组织, 搭建员工沟通平台
“学习型组织”是激励员工通过组织的学习, 不断获得知识资源, 更新知识和创造知识的组织结构, 通过创建学习型组织, 将学习内化为其日常行为, 将员工学习能力的提升为业绩考核关键指标, 为隐性知识的共享提供了制度保障。
3.2 创建有效知识共享激励机制
激励机制在企业员工知识共享中, 促使员工隐性知识的显性化, 外化为组织知识, 其他员工内化吸收, 从而达到提高企业绩效的能力。企业业绩的提高又通过相应的激励制度反作用于知识共享员工, 从而进一步刺激员工隐性知识共享的积极性和主动性, 推动企业“知识之轮”的不断运转。当然, 企业中每一个员工所处需求层次可能不尽相同, 可以依据员工的需求层次, 提出对应的激励方式, 促进员工进行知识共享。
3.3 创新企业文化氛围
传统企业文化在评估其工作成果时一般多认同有独特能力的人, 这无形中造就了一种狭隘的知识保护, 组织中个体缺乏对共享知识的信任。一个积极的、良好的文化氛围会促使员工主动地、自由地交流, 促成知识的学习与共享, 内化吸收他人的共享的隐性知识。
3.4 构建隐性知识管理信息技术平台
企业可以利用计算机技术和互联网技术, 构建一个具有弹性、透明、开放的员工知识共享平台, 让知识拥有者和知识接受者进行有效的知识学习、沉淀和共享, 以促进员工隐性知识的显性化并加速员工内化吸收的学习能力, 最终促进企业知识的创新。同时信息技术平台上可以增加更多的互联网应用, 设置员工知识共享度, 让员工打破个体心理因素的局限性, 在企业内部的网络信息平台进行多方的学习和共享, 促进知识的传播与分享。
总结
知识经济时代, 越来越多的企业管理人士意识到隐性知识共享对于一个企业的重要性。企业员工隐性知识是企业创造新知识的重要源泉, 也是一个企业获取竞争优势、持续发展的资源。企业想要进行知识的持续管理, 就必须分析员工隐性知识共享过程中所存在的影响因素和问题, 对症下药, 并创建一个良好的知识管理体系, 重视对员工隐性知识的管理和共享。
摘要：企业进行知识管理目标就是要达到知识共享, 使个体积极, 提高团队运作效率。在知识经济时代, 隐性知识是企业内部重要的战略性资源, 对隐形知识的合理管理对企业发展至关重要。本文从企业员工的隐性知识的特征及其显性化过程出发, 通过探讨影响企业员工隐性知识共享的因素来提出企业内员工隐性知识共享的相应措施。
关键词：企业员工,隐性知识,知识共享
参考文献
[1]刘开, 吕强, 刘媛媛.企业内员工隐性知识共享分析[J].科技与管理, 2008, 10 (6) :107-110.
[2]吴庆海, 夏敬华.好好学习——企业知识管理:从认知到实践[M].北京:中国铁道出版社, 2006:60-62.
和谐管理理念下的知识共享机制研究 篇9
纵观管理理论的发展史, 我们可以看到的是一番纷繁芜杂的场面, 哈罗德·孔茨将其形容为“管理理论的丛林”, 并将管理理论分为经验学派、人际关系学派、决策理论学派、系统学派和权变理论等学派。但是随着社会和经济的发展, 企业所面临的内部和外部环境变得越来越复杂, 企业“内耗”现象日益加重。目前已有理论不能很好解决管理实践问题, 这就要求一种全新的理论来减少管理中的不确定因素, 提高管理效率。
席酉民教授在把握我国传统文化中“和谐”思想精髓的同时, 在复杂系统理论的基础上, 于1987年提出了和谐管理理论, 重点从系统工程角度建立了一种通过和谐机制减少内耗、提高组织运行和管理绩效的理论体系。和谐管理的核心思想可以描述为:以人与物的互动以及人与系统的自治性和能动性为前提, 组织围绕“和谐主题”, 以“理性设计和优化设计”及“环境诱导下的自主演化”为双规则来调动“人的能动作用”, 解决问题的系统性管理思路和方法。
二、知识共享中的不和谐因素
1. 知识共享组织结构中的不和谐因素。
组织层级过多造成的共享渠道不畅, 传统的金字塔型组织层级过多, 缺乏适应性和灵活性, 员工的工作被安排在狭窄的范围里, 内部沟通尚存在难以逾越的层级鸿沟, 不利于面对面的交流, 何谈知识的共享。
2. 知识共享组织文化中的不和谐因素。
(1) 文化中的利己主义。知识共享是一种利他主义的行为, 但是, 这种行为并不带有普遍性。在中国的文化和知识传统上, 知识公共化和社会化的力量一直是比较微弱的。另外, 坚守自己已有的知识并疑惑地看待来自他人的新知识也符合大多数人的天性。再有, 组织里不同专业或背景的人员共享知识本是知识管理的应有之意, 但如果他们之间差异过大, 失去对话的基础, 知识共享也不能发生。 (2) 知识提供方与接受方之间缺乏信用。根据达文波特的看法, 信用一词指的是“相信”或“信任”。相互信任是任何交易的灵魂, 知识转化的基础是信用, 而不是金钱。信用体系缺乏也是隐性知识共享困难的原因之一。 (3) 管理人员与员工及员工之间的人际失和。在企业里面, 人人相轻, 自然不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短, 企业里面非常缺乏团队精神。这不仅是一个管理制度或者管理手段的问题, 更是一个文化的问题。
3. 知识共享制度中的不和谐因素。
(1) 激励机制不完善。激励机制是影响知识共享活动的重要因素。激励机制完善, 知识共享便能顺利进行;激励机制不完善, 知识共享便难以开展。如果没有完善的激励机制, 就难以调动知识拥有者参与知识共享的积极性, 从而也就会对知识共享造成障碍。 (2) 知识产权保护的负面影响。知识产权保护对于知识共享来说是一把双刃剑。一方面, 它可以为知识共享创造条件, 即通过保护知识生产者的利益, 调动他们创造新知识的积极性, 从而为知识共享的进行创造前提和基础;另一方面, 它又可以对知识共享造成障碍, 即有些知识拥有者往往会利用知识产权保护进行知识垄断, 从而使知识共享无法进行。
三、和谐管理理念下的知识共享机制构建
1. 和则指导下的知识共享。
“和则”主要是用来应对组织中“人的永恒的不确定性”的专门设置, 以调整人际间的“共处”, 人群间的共处, 乃至组织间、组织与社会间的共处。和则体系, 具体到知识共享机制中, 营造有利于知识共享的文化氛围, 促进知识共享活动顺利进行。 (1) 进行诚信教育。和则1提供人在组织中的基本意义和角色, 主要包括“诚信”和“责任”。Putnam曾经说过, “信任是社会生活的润滑剂”, 这个原则也同样适用于知识共享活动。就是说, 相互信任是知识共享活动的前提和基础, 如果人们之间彼此缺乏信任, 知识共享就无从谈起, 所以进行诚信教
●陆晓艺党辉
育也应成为营造知识共享文化氛围的一个重要内容。 (2) 和谐的人际关系, 促进人们之间的沟通交流。和则2提供人群在组织中的基本意义和角色, 具体来说是指知识工作者群体在组织里的基本意义, 主要是该群体与其他人群的共处、合作。建立多层次的沟通平台、多渠道的沟通方式, 使管理人员和员工之间要“互动交流”、“和谐共处”。营造“和”氛围, 使员工之间“和睦相处”、“团结合作”。 (3) 加强人文关怀, 维持组织可持续发展。和则3提供组织在社会、自然中的基本意义和角色, 主要包括“对可持续的遵从”和“积极地回馈”。组织管理对知识员工的良性作用, 使融合于信任合作的组织文化中, 使其乐于共享知识, 促进知识的有效共享, 维持组织的可持续发展。
2. 谐则指导下的知识共享机制。
(1) 建立有利于知识共享的组织结构。谐则1是指要素间组合过程中最基本的要求, 即匹配或一致性, 即结构和功能的协调。具体到对知识共享机制中, 组织结构对于知识共享有着至关重要的作用, 在一定程度上甚至决定着知识共享的成败, 所以要保障知识共享活动的顺利进行, 就必须建立一种有利于知识共享的组织结构。组织机构扁平化。这种新型的组织结构可以克服传统组织结构的诸多弊端, 为知识共享活动的有效开展创造有利的条件。具体表现:它由传统的“垂直层级型”结构变为“水平链接型”结构, 弱化了等级关系, 为人们营造了一种平等、民主与灵活的交流环境;它的管理层次较少, 中间层“梗阻”现象消失, 上下沟通渠道畅通, 信息传递速度快, 便于人们面对面地交流和知识自由流动;它是一种分权式的组织结构, 组织的每个成员都有权参与决策与管理, 这样人们自我实现的需要容易得到满足, 从而有利于发挥主动性和创造性。 (2) 完善相关管理制度, 建立激励知识共享机制。谐则2是指要素间确定性联系的可变动性、调适性, 主要是指流程的合理安排。完善激励机制, 促进知识共享。存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现, 而且这些知识与其在公司中的地位和待遇紧密联结在一起。通常企业员工用自己所掌握而别人尚未掌握的知识来体现自身价值, 不愿意与其他人共享知识, 如果把知识传授给他人, 就会影响他们工作的稳定性和个人利益。同时, 隐性知识的形成, 是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造, 是投入了巨大成本的。员工在知识共享问题上, 会对垄断利益与补偿利益进行比较, 选择其中的高额者。为了保障知识拥有者的利益, 企业就应制定相应的补偿制度, 并且使补偿额度高于垄断利益, 用利益来驱动知识的共享。 (3) 通过对员工的培训学习, 提高知识共享效率。谐则3是指既定投入的最大产出, 即注重效率。通过培训学习, 提高员工知识吸纳能力。培训是一种从内部提升知识学习、吸收、共享能力的办法。为了使员工能与工作需求同步成长, 目前很多国际知名的大公司都有完善的培训计划。一方面, 灵活运用管理咨询公司举办公开研讨班;另一方面, 选定重点主题, 在企业内部针对全体主管甚至全体员工进行培训。通过课堂学习与互动, 增进知识存量, 完善知识结构, 增强员工知识吸纳能力, 促进知识共享。
参考文献
[1].席酉民, 韩巍, 葛京.和谐管理理论研究[M].西安:西安交通大学出版社, 2006
[2].席酉民, 肖宏文, 王洪涛.和谐管理理论的提出及其原理的新发展[J].管理学报, 2005 (1)
[3].文庭孝.知识不对称与知识共享机制研究[J].情报理论与实践, 2005 (2)
知识共享机制 篇10
知识共享已经成为供应链竞争力的源泉[1]。供应链知识共享本质上是供应链企业间的一种合约关系,是追求自身利益最大化过程中拥有知识的企业和需求知识的企业之间博弈的结果,是有目的性而非自发形成的一种企业行为。然而,正如曼瑟尔·奥尔森(Mancur Olson)所说“有理性的、寻求自我利益的个人不会采取行动以实现他们共同的或集团的利益”一样[2],供应链成员企业不会对知识共享这种能够增进自身以及整个供应链价值的行为表现出像在其自身内部一样的热情,结果造成了供应链中的知识资源处于一种闲置状态,没有得到有效的利用。原因主要有以下三点:其一,知识共享是智力资本的生产过程,存在大量的不对称信息;其二,部分成员垄断知识;其三,由于知识共享的结果使整个供应链受益,从而存在“搭便车”的行为。上述原因中的任何一个存在,就会出现如Gary Miller所说的“将导致市场失灵”[3]。为了解决供应链知识共享在竞争市场条件下配置低效的问题,本文运用委托代理理论,通过赋予供应链企业在知识共享合约谈判中不同的权利安排,打破原供应链企业在竞争市场条件下平等的缔约谈判地位,构建一种更为有效率的制度来替代原有的制度,以此促进供应链中知识共享有效的开展。
在由一个供应商和一个生产商组成的两级供应链中,假设供应商拥有生产商需要的知识,且知识共享的结果取决于供应商的努力。在知识共享的博弈过程中,为推进知识共享活动的开展需要有一方先行动。假设在市场竞争压力下,由需求知识的生产商首先向供应商发出知识共享的缔约邀请,拥有知识的供应商决定是否接受邀请。按照委托代理理论,发出邀请方作为合约委托人,受邀请方作为代理人。因此,生产商作为合约的委托人,供应商作为合约的代理人,作为委托人的生产商按照自身利益最大化原则设计知识共享合约,作为代理人的供应商选择接受或拒绝合约。一旦供应商选择接受合约就必须努力完成合约的规定,并获得合约规定的支付,以作为其在知识共享中的补偿和收益,否则将受到相应的惩罚。 支付作为合约的主要内容之一,在很大程度上决定了委托人提供的合约是否对代理人具有激励作用。因此,论文重点考虑代理人的努力水平完全信息和努力水平不对称信息情况下委托人最优支付机制的设计问题。
二、努力水平完全信息的最优支付
生产商提供知识共享合约的目的是希望通过供应商的努力把其拥有的知识转化为生产商产品的知识含量,提高产品的竞争力,进而提高整个供应链的销售量(或称为知识共享得到的产出或结果)。在努力水平完全信息情况下,供应商的努力水平能够被生产商或独立的第三方,如法庭等观测并证实。供应商在知识共享中的努力用e表示,努力对供应商来说是一种成本,用v(e)表示努力的负效用水平;q表示得到的销售量,q=φ(e,ε),ε为市场随机因素,因此,产出q也是个随机变量,它不仅取决于供应商的努力,还受随机因素的影响,其可能结果从小到大排序后用有限集合q={q1,q2,…qn}表示。用Prob[q=qi/e]=pi(e)表示当努力为e时候qi发生的概率,这一先验概率为合约双方的共同知识,对所有的i,有pi(e)>0,∑undefinedpi(e)=1。供应商从知识共享合约中所得的支付用w表示,w依存于产出q:w=w(qi),用u(w)表示供应商从支付中得到的效用。用p表示产品的市场价格;θ表示生产商的不变边际成本;设供应商的保留效用为undefined,表示要让供应商接受合约,合约提供给他的预期效用不应低于他的保留效用undefined。
假设生产商是风险中性的,供应商是风险规避的。对生产商而言,其收益为:undefined;供应商的效用函数为:undefined,其中u′(w)>0,u″(w)≤0;v′(e)>0,v″(e)≥0,表明供应商付出努力越大,对他来说成本越高,负效用越大。因此,最优合约关系为(P1)的解:
(P1):undefined(1)
undefined
(2)式表示供应商的参与约束条件。设λ为参与约束乘数, (P1)的拉格朗日方程为:
undefined
对所有的i=1,…,n,拉格朗日方程对w(qi)求一阶导数,得:
undefined
undefined
w*(.)表示合约的最优支付。由于常数λ>0(如果λ=0,将出现u′(.)=+∞与假设条件矛盾),对所有j,i=1,…n可得:u′(w*(qi))=u′(w*(qj)),即要求w*(qi)=w*(qj)。因此,可得最优合约的支付特征为:当努力水平完全信息时,最优合约对供应商的支付与最终结果无关:w*(q1)=w*(q2)=…=w*(qn),代理人在所有状态依存条件下都获得固定支付w*,且w*的值仅仅取决于供应商付出的努力,即具体的支付为:
undefined
其中e*表示供应商的最优努力水平。
三、努力水平不对称信息的最优支付
当努力水平不可观测时,供应商的努力水平是私人信息,e不能作为变量写入合约,因为生产商不能够根据一个不可观测和证实的变量来对供应商进行奖励或惩罚。生产商虽然不知道供应商的努力水平,但知道供应商在知识共享中有两种努力水平可以选择e∈(eH,eL),eH表示高努力水平,eL表示低努力水平,且v(eH)>v(eL),即在知识共享中高努力水平对供应商来说意味着更高的成本。令piH=Prob(q=qi/eH)表示当供应商提供高努力水平时,获得结果为qi的概率;piL=Prob(q=qi/eL)表示当供应商提供低努力水平时,获得结果为qi的概率。假设所有的概率都大于零,且piH>piL,i∈{1,2,…,n},说明越努力得到好结果的概率越大。假设生产商总是偏好于更好的结果,即生产商希望供应商付出努力是eH而不是eL时,原有在e可证实情况下的固定支付不再适用,因为在固定支付下,对供应商来说选择eL是最优的。因此,当生产商需要代理人选择eH时,激励约束条件必须得到满足,即(6)式成立:undefined(6)
变形整理为:undefined(7)
(7)式表明:供应商在知识共享中付出较高努力eH时得到的效用要大于付出较低努力eL时的效用。
参与约束为:undefined(8)
生产商的最优规划变为(P2)的解:
(P2):undefined(9)
s.t. (7)式和(8)式,求解(P2)得:undefined,对于所有i=1,2,…,n (10)
(10)式表明w*(.)的值不仅取决于λ、μ,而且还取决于比值piL/piH大小。激励约束乘数μ≠0,如果μ=0,(11)式等号右边为一常数(λ),等号左边也应该为一常数,即w(qi)必须保持不变,供应商得到一个固定支付。正如前面已经表明的,固定支付只能换取供应商付出低努力水平。比值piL/piH表示结果qi被观测到时,传递努力水平为eH的准确度。该比值越小,说明piH相对于piL就越大,从而qi传递努力的信号eH越强,对供应商的支付就应该更高。证明如下:因为值piL/piH越小,等式(11)右边越大,左边也越大,分母u′(w*(qi))就应越小,由于u′(w)>0,u″(w)≤0,u′越小,即u对w的变化率越小,说明w(qi)越靠近最大值,故此时w(qi)越大。由此可得,努力e不可观测时合约最优支付特征为:当供应商的努力e不可观测时,固定支付不再有效,生产商按照值piL/piH比值大小作为支付依据,且比值越小,对供应商的支付越高。值得注意的是,如果供应链企业间的知识共享非一次博弈,生产商可以利用事后获取新的信息对事前变量及相关参数进行修正,以便更好地揭示生产商努力的真实水平,使其提供的合约能够对供应商具有更好的激励作用。
四、结束语
在供应链知识共享过程中引入委托代理理论,旨在打破知识共享原有的困境,推动供应链知识共享的开展。通过构建供应链知识共享的支付模型,得出了不同信息结构下委托人提供的合约中对代理人的最优支付机制:当努力水平完全信息时,委托人按照代理人付出的努力水平决定其支付;努力水平不对称信息时,委托人选择一个能够揭示代理人努力程度的变量作为对代理人的支付依据,变量显示的努力水平越高,对代理人的支付就应该越高,否则就不会起到激励代理人的作用。
在本文研究的模型中,是把需求知识的生产商作为合约的委托人,把拥有知识的供应商作为合约的代理人。然而,知识共享过程中,可能存在多种委托代理权利分配方式,在不同的委托代理权利安排下,将有不同的合约结构及不同的最优支付机制。如何在知识共享合约中分配委托代理权利,它将对知识共享的效率产生怎样的影响,它的最优支付将是怎样的,这些问题有待以后进一步的研究探讨。
参考文献
[1]Jeffrey H.D.,Nile W.H..Using Supplier Networks to Learn Faster[J].Sloan Management Review,2004,45(3):57-63.
[2]Mancur Olson.The Logic of Collective Action:Public Goods and the Theory of Groups[M].Harvard UniversityPress,Cambride,Massachusetts,1980.