内部知识共享

内部知识共享（精选十篇）

内部知识共享 篇1

关键词：知识共享,共享障碍

在知识经济时代的企业管理中, 知识共享是知识创造与再利用的一个前提, 是影响知识管理成功的一个关键环节。知识只有通过共享才能实现知识的协同效应, 实现其价值的成倍增长;知识共享作为一种独特、有价值的和关键的资源, 对获取竞争优势是极为重要 (N onaka, 2007) 。知识共享日益成为知识管理关注的焦点, 引发了越来越多学者的兴趣。

一、知识共享的内涵界定

文献研读表明, 知识共享缺少一个严格的界定。不同的文献对知识共享 (knowledge sharing) 也有不同的表达, 如知识流动、知识交换、知识交易和知识转移等。虽然用语不一, 但各概念都涉及到知识在两个实体间的运动, 这里的运动不仅仅是空间位置上的变化, 还包括形式与内容的转换。

H oltshouse (1998) 把知识看作是一种“流” (flow) , 即知识可以在知识的提供者与需求者之间相互流动。H endriks (1999) 指出知识共享是一种沟通的过程, 当一个人向别人学习、共享知识的时候, 自己也必须有一个知识重构行为。在知识的流动过程中, 学者们由于对于知识共享的机制以及知识的转换模式的侧重不同, 因此对知识共享过程存在多种观点, 例如沟通的观点、学习的观点和转换模式的观点等。这些观点皆是对知识共享过程的挖掘, 只是侧重点存在差异。

很多学者只是从知识共享如何实现的过程视角进行阐述, 而显性知识和隐性知识的知识类型的划分对知识转换机制的研究给予了极大的推动力, 知识共享的过程也被研究得更加精细化。H ooff和R idder (2004) 认为知识共享是个体间相互交换他们的显性和隐性知识并联合创造新知识的过程。

综上所述, 知识共享是指组织中知识个体的知识 (包括显性知识和隐性知识) 通过各种共享手段和各种方式被组织中的其他个体所分享, 从而转变为组织的知识资产的活动。

二、知识共享的影响因素

从知识拥有者角度来看, 知识共享难以推行的原因在于员工会将拥有的知识当作其竞争优势的来源。员工的知识作为稀缺资源一旦与他人分享将会损害个人对组织的价值, 所以员工出于利益最大化的考虑不愿将知识分享出来。

从知识特性的角度来看, 员工隐形知识难以表达的特点也会使知识共享难以实现。这方面的缺陷与知识拥有者的个人能力直接相关。

从企业层面的角度来说, 缺乏知识共享的技术支持、缺乏激励措施和缺乏知识共享的信任氛围等都是组织内部知识共享面临的重大障碍。

三、促进企业内部知识共享的措施

1、建立知识共享系统

知识共享的研究焦点最初集中于相关技术手段层面, 因此许多企业注重数据库和信息管理手段的开发和应用, 以便知识最大程度地得以储存、利用和共享。知识共享平台是建立在企业的网络上, 包括企业的局域网、基于VPN的广域网或者是其他的网络, 它也是有效的知识管理系统的一部分。基于网络的知识获取、存储、处理与共享, 以及数据库、知识库和信息系统的建设是知识共享系统所需要的。

2、推行知识共享激励制度

网络系统平台的建立只是知识共享的“硬件”方面, 更为重要的是让企业员工具备知识共享的良好意愿。其中在企业内部建立知识共享激励制度不失为一个有力措施, 这就需要企业对员工的知识共享行为进行制度化的奖励。

Kathryn M.Bartol (2002) 认为经济激励对基于知识库的知识共享行为有着重要影响。在团队内部和团队之间的正式交往中, 基于团队的奖励也同样能创造员工间的合作氛围。基于团队的奖励和公司范围的激励 (收益共享、利润共享和员工持股) 也将分别对增强团队内部及跨团队的知识共享行为有所帮助。

3、建立有效的沟通机制

有效的沟通机制是企业员工实现知识共享的必要手段, 能增进员工之间相互了解和认同。通过建立健全的反馈机制, 完善上下级双向沟通渠道以及员工之间正式和非正式沟通渠道。

在这一过程中, 企业传统的金字塔式的组织结构由于层级较多, 信息流通不畅, 往往需要扁平化改造。这种新型的扁平式组织结构弱化了等级关系, 使得企业内部沟通畅通, 便于知识的传递和共享。

4、培育知识共享文化

由于知识的难以度量性, 同时知识拥有者追求的往往不是金钱而是互惠、个人声誉等非物质性的心理满足, 使得在缺乏信任的前提下, 仅仅通过激励、制度等手段无法产生积极的知识共享意愿。在这种情况下, 企业内部知识共享行为的发生关键在于员工之间以及员工和组织之间的信任。因此, 企业有必要通过建立良好的共享文化, 不断培育企业内部的信任氛围, 这往往比经济激励更具推动作用。

然而, 企业的文化建设并非一朝一夕之功, 需要高层领导者身体力行, 不断在实践中强化员工的分享意识, 培养员工之间忠诚友好的感情和开放坦诚的交流氛围, 使得企业内部产生良好的信任基础。

参考文献

[1]、Nonakai, Ikujiro.The knowledg e-creating company[J].Harvard Business Review, 2007, (7) :162-171.

[2]、Holtshouse, D.Knowledg e Research Issues[J].California Manag ement Review, 1998, 40 (3) :277-280.

[3]、Hendriks P.Why sharing knowledg e·The influence of ICT on the motivation for knowledg e sharing[J].Knowledg e and Process Manag ement, 1999, 6 (2) :91-101.

企业内部有效知识共享的几点建议 篇2

关键词：知识共享 知识共享管理

知识共享是企业在保证商业机密和经营安全的前提下，尽可能地公开内部信息和知识，使企业内所有成员都能接触和使用，提高劳动生产率，进而实现知识的溢出效应，提高知识生产率。知识共享是一个知识再生产、知识更新的过程，其实质是企业层次的学习。知识共享并不会使原有知识“消失”，还会使知识得到扩充、丰富。通过知识共享，科学技术知识被更多劳动者掌握，劳动者劳动效率和技术水平提高，企业在不增加资本投入的情况下，规模和效益提高。可见，知识共享是企业实现内涵扩大再生产，提高生产能力的重要途径。

一、转变观念，实现企业知识共享管理

知识经济时代，企业学习能力，获取知识的能力已成为企业获取竞争优势的重要保证。而知识共享可以在最短的时间内使企业知识扩充，消化和吸收，实现共享效应。相对于企业培训，知识共享的成本更低，效果更好，与实践联系更紧密。知识共享作为一种先进的管理理念和管理模式，必将被更多的企业所认识和接受，成为竞争制胜的法宝。企业管理者必须改变传统的重技术不重知识的观念，从战略高度规划知识共享管理，以期迅速提高企业学习能力。要充分认识到每一个员工对知识共享的贡献作用，充分调动每一个成员参与知识共享的积极性。一个人的知识是有限的，其发挥的作用也是有限的，知识在共享时，会成倍地增长，企业中参与知识共享的成员越多，知识共享的乘数效应就越明显。知识被越多的人共享，知识就能发挥越大的效益，共享知识的每个人都会从中受益。企业要更新员工的思想观念和价值取向，不断强化员工的共享意识，培育员工树立知识共享的价值观和团队精神，使知识共享成为日常工作的一部分，不断激励员工进行共享活动，形成有利于知识共享的文化氛围。

二、克服知识共享障碍，实现有效知识共享

克服知识共享障碍是企业学习目标实现的保证。企业知识共享障碍主要有知识理解障碍、知识表达障碍、知识传递障碍等。对于知识的概念，每个人都不陌生，但是在企业里，充满着各种各样的情报、数据、信息、资料，它们的表现形式多种多样。如何从中发掘出有用的重要信息，表达出来，传递出去，使全体员工能够领悟和接受，是管理者和员工面临的重要问题。企业可通过正式渠道和非正式渠道传递信息。正式渠道的信息传递借助企业的内部刊物、通知、通告或计算机信息系统，通过命令、指示、汇报、请示等形式进行，其特点是速度快、责任明确。除正式渠道之外，企业还应最大限度的发挥非正式渠道的作用，增加员工之间双向沟通和互动交流机会。

三、创造有利于知识共享的硬件设施和物理环境

良好的硬件设施和物理环境是形成企业内部知识共享网络和信息平台的前提。这个平台能够让需要知识的员工知道在哪里可以获得知识；还可以使那些知识型员工能够共享自己的知识。员工通过这些物质化和技术化的网络轻松地进入共享知识数据库，自由地利用电话、传真、内部刊物、平面媒介、电子邮件、电子公告栏、电子论坛等，获取对业务活动有价值的信息，及时提供自己的感想和经验体会，并与他人交流。知识共享网络和信息平台的建设至关重要，作为管理者，在建立信息平台的过程中要把握这样几个原则：第一，信息平台的覆盖范围要全面、广泛，要针对企业内部的全体员工，信息传播的方式和渠道要考虑所有人员的接受偏好；第二，管理层和决策层对于信息平台的建设要予以充分支持，并要获得全体员工的理解和认同。只有这样，在信息平台的建设过程中，既可以减少员工对新事物出现的阻力，也有利于平台建设效率的提高；第三，信息平台的建设，要充分考虑企业的资金承受能力和技术应用潜力。

四、改革企业结构，建立学习型企业实现知识共享

实现知识共享的有效途径之一是知识拥有者的流动，传统的金字塔型企业机构设置，阻碍了知识在企业内各层次、各部门和人员间的传播，成为知识共享的企业障碍。从企业结构上来说，构建扁平的企业结构或者组建项目工作团队，使企业内部能有广泛的人员轮换，可以带动知识在企业不同部门之间扩散和共享。扁平的企业结构可以使拥有知识的员工能够辐射更多的群体和后来者。同时，有经验的员工在企业研发、生产、销售和采购等不同部门之间的轮换，能够促使不同员工个体和群体的知识在企业不同部门扩散，最终形成企业层次的知识。要进行员工的岗位轮换，必须从战略高度对企业原有企业结构进行改革和调整，组建灵活的任务型或团队合作型的企业部门以适应知识共享的需要，并结合实际考虑，选择那些经验丰富、技术水平高或管理水平高且又善于与人沟通的员工进行轮岗，能够更好地带来知识交换。

知识经济时代，建立学习型企业已成为适应新经济形势下市场千变万化的一条有效捷径。营造整个企业的学习气氛，以团队学习为特征，采取各种途径和方式，不断地获取知识，在企业内运用、传递知识并创造新的知识，以增强自身能力，改善企业行为和绩效。企业除了内部学习之外，还要向生产商、供应商、销售商、顾客和竞争者学习，目的是适应内外环境的变化，求得自身的生存和发展。企业要不断强化员工的共享意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，形成有利于知识共享的文化氛围。

五、优化企业管理体制，建立并完善企业内部知识共享激励机制

企业在推动知识共享的早期阶段必然面临着重重障碍。克服障碍，顺利实现共享目标，必须通过行政命令、制度规范等形式来约束员工的行为。首先，要注意防范知识共享风险、保护知识产权。通过制定各项规章制度，对知识创造者或所有者的劳动和其对知识的所有权给予充分的承认，并加以保护，对其在知识传播和共享方面的贡献加以肯定，并予以相关的物质和精神奖励，以助推员工知识共享。其次，制度保障知识传播，通过制度规定知识传播的范围、层次、方式、人员以及流程，保证知识能够及时、准确、全面的传递到信息接受者，实现知识共享。最后，开放性的、学习性的、平等性的管理氛围更有利于知识共享。当企业内部已形成知识共享的文化氛围时，管理者应弱化制度规范的作用，强化员工的行为自觉性，通过文化来约束员工行为能够更有效的发挥知识共享的效果。

改革薪酬管理制度，对员工知识共享进行有效的激励。首先，在设计薪酬制度时增加知识共享的报酬，让那些愿意共享的员工得到实际的利益，在企业内逐步建立和形成知识共享的习惯和氛围。其次，从考核制度方面进行要求。对于不愿意共享的员工要用制度强制他共享，否则将得到惩戒，考核结果与薪酬实际关联起来，这样就形成了强制性的知识共享机制。除基本的物质奖惩之外，企业还可结合精神奖励和其他方式，来推动知识共享，如在员工晋升的标准中增加知识共享的要求。

参考文献：

[1] 罗志勇.知识共亨机制研究[M]. 北京：北京图书馆出版社，2003。

[2]宋建元,陈劲.企业隐性知识共享的效率分析[J].科学学与科学技术管理,2005.2。

[3]夏敬华,金昕.知识管理[M].北京：机械工业出版社，2003。

企业内部知识共享的障碍及对策 篇3

关键词：知识共享,隐性知识,企业文化,价值观

知识经济时代, 知识成为企业最有价值的资产, 正如彼得·德鲁克所说, 在现代经济中, 知识正成为真正的资本与首要的财富。知识管理让人们的经验和信息通过有效的方式进行分享、交流, 最终达到提升企业核心竞争力的目的。企业在进行知识管理时, 最大的障碍不是技术原因或其他管理因素, 而是员工对于知识共享的认知与配合度, 即员工不愿意分享知识, 甚至排斥。因此, 探讨知识共享的障碍因素及其对策是当前企业实现知识共享的重要内容。

一、知识共享的障碍因素

1. 隐性知识表达障碍

我们都知道知识分为隐性知识和显性知识两类, 显性知识可以通过正常的语言方式传播, 它是容易表达的、有物质载体的、可确知的, 而隐性知识是隐含的经验类知识, 它存在于员工的头脑当中或者组织的结构文化当中, 很难用语言或书面材料进行准确描述, 不易被他人所获知。在企业中, 隐性知识占了绝大部分, 罗伯特?巴克曼曾说, 任何一家企业90%的知识实际上都是以默式形式存储于员工头脑之中。企业中隐性知识的大量性、难以表达性等特点使知识共享难以实现。

2. 知识拥有者共享障碍

在现实经济社会中, 知识常常与金钱、权力、成功等有着千丝万缕的联系, 拥有知识也就意味着拥有了财富, 尤其在提倡专利、知识产权等可作价出资或转让的现代社会中更是如此。

从“名”的角度来说, 知识及知识成果是个人能力的体现和成功的标志, 对于受雇于企业员工, 自己的知识及成果是得到同事尊敬、领导赏识的重要筹码, 是提高其在企业中地位和声誉的有力手段。

从“利”的角度来说, 知识是一种无形资产, 知识拥有者获取知识、积累知识、保存知识、创新知识和转化知识等都要花费大量的时间和金钱, 而且随着时代的进步和发展, 这些投入的成本呈现出不断增加的趋势, 如果知识共享者不付出任何代价就能拥有并使用这些资源, 而知识拥有者也不能从任何地方为此得到报酬或者收益, 那么任何有理性的员工都不愿意把知识拿出来无私共享。

从“对自身的保护”来说, 在当今企业人事中, 雇佣者与被雇佣者之间的雇佣关系越来越不稳定, 企业对不合格员工的淘汰力度在不断地加大, 而一些员工对企业的信任度和忠诚度也在不断地下降。知识作为知识员工择业、就业和再就业的重要资本, 出于对自身就业安全及就业能力的考虑, 知识员工不完全贡献出他们的所有知识, 也就相当于永远保持了他们的就业竞争资本。

3. 知识共享者共享障碍

知识共享者在共享中的障碍主要表现为:一是一些员工对知识共享并没有引起充分的重视, 他们低估了知识共享的预期收益。二是有些员工出于面子问题, 不好意思向有经验者、有学问者讨教自己所未知的东西, 他们认为这样会损害自己在别人心目中的形象, 进而贬低自己的价值。三是少数员工认为自己的知识已经非常丰富, 足以应对自己在工作中遇到的各种问题, 而且他们也相信自己有能力能够创造出别人所能创造的等价知识, 因此他们拒绝接收其他的等价知识, 而选择自己摸索和创造。这无疑是一种极大的资源浪费, 使得知识创造的成本提高, 也不利于共享。

4. 知识共享渠道障碍

(1) 缺乏对知识共享的技术支持

知识拥有者和共享者进行知识交流和共享必须借助一定的媒介和技术手段才能顺利完成。这种方式受时间及空间的限制很大, 而且存在很多的阻碍因素, 使得知识共享的效率非常低下。随着电脑技术的飞速发展和互联网络的普遍应用, 为知识间接、高效和快捷的交流提供了许多方便。然而现在很多企业在信息网络系统建设方面还不够健全, 缺乏对知识共享的有力支持, 缺乏为员工提供良好的知识交流与共享平台。

(2) 缺乏利于知识共享的合理的组织结构

传统的企业组织结构一般都是金字塔式的科层组织形式, 这种组织结构使员工只干自己岗位的工作, 没有决策能力, 无法发挥个人的自主决策积极性、创造力和想象力等, 而且, 随着信息时代, 知识经济的到来, 经济、社会、文化等方面都在不断第发生着快速的巨大变化, 企业必须迅速对这些变化做出反应, 而这种刚性的组织结构缺乏适应性和灵活性, 很难在原有知识基础上实现创新, 也就不能适应新环境的需要, 知识共享的目的也就难以实现。

5. 管理体制障碍

(1) 对知识共享缺乏激励

我们知道, 知识低成本与高成本创新之间存在矛盾, 知识创新过程的长期性和知识使用寿命的短期性之间存在矛盾, 企业员工将自己拥有的专门知识作为自己向上级讨价还价的本钱和企业希望员工都能心甘情愿地将自己的知识全部共享出来之间也存在矛盾。为解决这些知识共享中的矛盾, 企业采取一套有效的激励措施来推进知识共享就显得格外重要, 而遗憾的是, 许多企业并没有认识到上述的各种矛盾在如何地影响着知识共享的实现, 没有采取适当的激励手段促进知识共享, 或者是激励措施不当, 没有能够因地制宜地综合运用薪酬激励、晋升激励、名誉激励以及一些培训制度等来促进知识共享的实现。

(2) 用人制度方面的不足

很多企业在招聘人才的时候, 仅仅只看到个人内在的知识涵养水平, 没有真正重视其世界观和价值观方面, 这样就不能保证他们在以后的工作中是否能有良好的团队合作精神, 能否与同事和组织之间建立起相互信任、相互交流、共同进步的友好关系。还有一些企业对员工的岗位束缚很大, 使不同岗位员工之间的知识交流与知识共享受到很多规定的限制, 不能充分发挥员工的积极性、创造力和想象力, 使他们缺乏足够的知识积累和知识创新的空间。

(3) 缺乏对知识成果在产权方面的保护

现代企业资产中有形资产的重要性越来越小, 无形资产对企业的发展起着越来越重要的作用, 如企业的专利、独有技术、商标等已经成为企业独特竞争优势的重要来源, 而很多企业对知识产权的保护问题还没有引起足够的重视, 没有建立对知识产权的有效管理制度, 对企业人员在这方面的培训也很不到位。

(4) 领导对知识共享的重视和支持不够

尽管知识管理以及知识共享对很多企业界的高层管理人士来说已经不再陌生, 但很多领导对其重要性还没有足够的认识, 以至于不管是在资金方面、技术方面、制度方面还是管理方面都没有给予知识共享有力的支持, 在这些领导观念指导下的知识共享显然是阻碍重重。

二、克服知识共享障碍因素的对策

1. 建立有利于知识共享的管理机制

(1) 通过培训, 提高员工知识吸纳能力

培训是一种从内部提升知识学习、吸收、共享能力的办法。为了使员工能与工作需求同步成长, 目前很多国际知名的大公司都有完善的培训计划。一方面, 灵活运用管理咨询公司举办的公开研讨班;另一方面, 选定重点主题, 在企业内部针对全体主管甚至全体员工进行培训。通过课堂学习与互动, 增进知识存量, 完善知识结构, 增强员工知识吸纳能力, 促进知识共享。

(2) 完善激励机制

存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现, 而且这些知识与其在公司中的地位和待遇紧密联结在一起。通常企业员工用自己所掌握而别人尚未掌握的知识来体现自身价值, 不愿意与其他人共享知识, 从而保证工作的稳定性和个人利益。同时, 隐性知识的形成, 是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造, 是投入了巨大成本的。员工在知识共享问题上, 会对垄断利益与补偿利益进行比较, 选择其中的高额者。为了保障知识拥有者的利益, 企业就应制定相应的补偿制度, 并且使补偿额度高于垄断利益, 用利益来驱动隐性知识的共享。

另外, 在建立知识共享激励机制时, 应同时考虑在知识产权保护与知识共享二者之间寻求均衡点, 以减小知识产权保护对知识共享的负面影响。

2. 建立有利于知识共享的组织结构

组织结构对于知识共享有着至关重要的作用, 在一定程度上甚至决定着知识共享的成败, 所以要保障知识共享活动的顺利进行, 就必须建立一种有利于知识共享的组织结构。

(1) 组织结构扁平化

传统的组织结构是一种垂直的金字塔式的等级结构, 这种组织结构等级森严, 层次繁多, 信息流动不畅, 知识共享困难, 已不能适应当今进行知识共享的迫切需要, 需要建立一种新型的扁平式的组织结构。这种新型的组织结构由传统的“垂直层级型”结构变为“水平链接型”结构, 弱化了等级关系, 为人们营造了一种平等、民主与灵活的交流环境, 它的管理层次较少, 中间层“梗阻”现象消失, 上下沟通渠道畅通, 信息传递速度快, 便于人们面对面地交流和知识自由流动;

(2) 组建项目团队

扁平式组织结构的建立必然会导致“项目团队”的产生。因为在扁平式组织结构中, 为了解决某一特定的任务, 需要打破各部门之间的界限, 把在不同领域内工作、具有不同知识与技能的人集中到一起, 以便迅捷地制定解决方案, 这样就形成了特定的知识型团体, 即项目团队。这种跨部门的新型团体由于其自组织、自学习、自适应的特点, 增加了人们之间面对面接触和交流的机会, 从而也就有利于知识共享活动的开展。

3. 创立有利于知识共享的企业文化

(1) 培养良好的学习风气

要营造有利于知识共享的文化氛围, 培育良好的学习风气不可缺少。因为知识共享的过程实质上是一个相互学习的过程, 离开了学习知识共享就成了一句空话, 所以应大力宣传学习对知识共享的重要意义, 培育以学习为荣的浓厚风气。在此基础上, 要制定完善的学习计划, 建立健全学习制度, 利用组织培训、举办研讨班、岗位轮换等方式, 组织员工开展经常性的学习活动, 使学习内化为组织的日常行为, 溶入到员工的“共同愿景”之中。

(2) 建立相互信任的企业文化

信任原则并不意味着需要百分之百的信任和完全的忠诚。但是只要信任成为企业组织文化的基础, 就能建立一种“良性循环”, 这种良性循环会朝着隐性知识共享的方向而螺旋上升。

(3) 树立正确的价值观

树立正确的价值观是营造有利于知识共享文化氛围的另一个重要方面。因为价值观是人们行动的准则, 有什么样的价值观, 就有什么样与之相应的行动。对于知识共享来说, 需要人们树立起这样的观念:把自己的知识拿出来与大家共享是个人价值的体现, 是一种光荣和快乐的事。

参考文献

[1]赵文平 王安民 徐国华:组织内部知识共享的机理与对策研究.情报科学, 2004年5月, P517～519

[2]易兰华:知识共享障碍成因分析与对策研究.商场现代化, 2007年7月, P107

[3]陈 娟 罗文军:知识共享影响因素和策略.上海企业, 2007年12期, P33～35

[4]李长铃:隐性知识共享的障碍及其对策分析.情报理论与实践, 2005年第2期, P129～131

[5]赵玉莲 刘金枝:企业实现知识共享的五大对策研究.集团经济研究, 2007年11S期, P380～381

论如何实现医院内部信息电子化共享 篇4

关键词：内部信息共享；现代医院

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2012） 18-0046-01

看病难、看病贵是当前时期内的涉及民生的焦点问题，造成这种情况出现的主要原因之一在于医院各部门之间的临床信息分离，易造成患者的重复检查、化验或者用药等。如果能够在医院内部建立统一的电子化信息平台，不仅可以解决看病贵的问题，还能够帮助医护工作者提高工作效率，解决看病难的问题。

一、医院内部信息电子化共享的可行性分析

一个新的信息传递解决方案的提出必须有其适应的理论支持，在医院内部实现信息共享主要包括患者和医护工作者两个角度的考虑。

首先，就患者而言，随着社会的进步和发展，人们的就医标准开始向希望自己可以获得全过程个性化服务转变，具体而言就是：患者希望自己的诊疗信息应该是一个系统的全面的索引档案，可以在需要的时候能够被方便快捷的调出；患者的检验结果、用药信息等可以有公共的记录，避免医生对其病情进行重复检查和开药等行为的发生，进而帮助患者节约医疗费用；医疗和检验信息可以实现医院内部间网络信息传递，减少患者就医时的劳累奔波。

而就医护工作者而言，其希望能够通过患者当前病情和历史病情的电子查询提高诊治的针对性、时效性、准确性。在减少时间浪费的同时提高其工作效率。

二、医院内部信息共享系统的系统目标和功能

医院信息共享系统应该实现以下方面的功能：

交换共享。主要是指同部门不同医护人员之间的临床信息交换共享，通过进行既往病史、检验检查、用药信息的共享减少患者的重复医疗和医疗差错出现的概率。

检索查询。通过信息平台建立患者的个人电子诊疗档案，利用电子档案方便快捷准确等特点提高患者就医效率。

智能支撑。信息平台与知识库管理相结合，帮助医护工作者适当获取临床诊疗的辅助支持。

三、医院内部信息电子化共享实现

（一）医疗信息存储与查阅制定方案

对医保患者和非医保患者建立统一的身份标识，然后设置患者信息缓冲系统，在每天的固定时段，最好是业务不繁忙时，对新增信息和修改信息与服務器进行信息同步，实现所有信息统一管理。

患者的信息主要分为影像信息和非影像信息。具体解决非影像信息的共享可以通过以下方式实现。首先根据患者的不同信息特点进行信息分类，如化验报告类、检查报告类、病程记录类、手术报告类等。然后再进行子空间具体分类，如具体用药信息、治疗时间、操作过程记录等。将这些分类信息保存成适用于系统传输和检索的文本格式，如PDF格式等，每天通过HIS系统与索引服务器进行同步，供临床医生查阅。

对于影像信息，共享平台可直接利用PACS/RIS系统进行数据的传输，并实现与索引服务器的同步，利用索引服务器对患者的基本信息、数据存储信息等进行地址索引，帮助医生调用。

而在医生应用端，客户端软件可以通过索引医院中心服务器快速获得患者的各类信息，并在客户端软件中进行数据和影像显示。

（二）信息共享实现方案

首先是电子病历如何建立。诊疗过程应该以病人为中心，一个优秀的、符合医院需求的电子病历可以使得患者的医疗信息实现信息共享和数据挖掘与分析。具体实现为：在患者数据库索引表中设置一个导出标志，出院小结书写完毕和每次修改后这个标志都应该设置为未导出，系统后台每个一定时间对该标志位进行查询，若查询结果为未导出则调用数据生成函数，根据3.1节中提到的文本格式生成文本记录，然后与服务器进行同步。患者在就诊时，根据患者就医身份标识在索引服务器进行信息索引，进而根据就医部门的不同需要调阅该部门所需信息报告，医护工作者利用该调出信息对患者进行病情确认和治疗。

四、系统实现中的关键问题解决方案

首先是患者的身份识别。患者可能没有医保卡，或者医保卡级别分类不同无法实现不同机构之间的信息传递等。这种问题的应对策略应该是根据统一的命名规范对医保卡和自费就诊卡进行统一编码，形成医联卡。

其次是数据标准和规范。对于不同部门而言，其既有的设备的存储标准可能不同，这就为信息共享带来了一定的难度。医院信息共享平台应该加入接口规范，依据各部门自身情况进行自我内部补充和定义。

再次是信息共享模式。考虑到方便医生使用的原则，信息的展示应该采用病史摘要和信息分类的方式，以供医生快速查阅。

还有就是个人隐私保护方面的问题。借鉴国内外其他信息系统建设的相关经验，对信息隐私应该采取以下几方面措施。就医生而言，只有在医生接诊的状态下可以对患者资料进行查阅，查阅的生命周期以诊疗结束时间为准。就患者而言，应该根据患者需求，建立满足患者个性化需求的隐私保护途径。就联网终端而言，应该设置患者病史查阅追踪机制，以防不法分子非法利用联网终端进行恶意操作。

五、总结

医院信息电子化共享是现代化医院发展的趋势。内部信息共享可以缓解当前的医患形势，帮助减少患者的费用支出，提高医院的医疗质量，具有很强的现实意义。

参考文献：

[1]张瑞，赵玉兰.谈我院医疗信息共享系统的建设[J].生物医学工程与临床，2009，13（3）.

[2]王锦福，于广军，吴晓峰.医疗信息共享系统的需求分析与可行性研究[J].中国医院，2010，14（10）.

[3]陈建平，于广军，王英杰.上海市级医院临床信息共享项目的系统架构[J].中华医院管理杂志，2010，26（8）.

[4]俞海莺.浅析医院电子信息化的应用[J].科海故事博览·科教论坛，2011，4.

[5]万歆.医院之间信息共享的实现方案[J].医疗卫生装备，2008，29（3）.

内部知识共享 篇5

关键词：知识共享,内部知识共享,因素,对策

一、知识共享概述

斯坦福大学的教授认为, 知识共享是电子化企业的基础, 在此基础上才可以进行协同计划、预测、补货, 以及企业间的协同作业和新商业模式的创新。因此没有人与人之间或企业与企业之间的知识共享, 现代企业就没有办法运作。知识共享属于知识管理的范畴, 是知识管理活动重要内容之一, 也是知识管理中的一个难题, 许多企业都把知识共享作为知识管理实施的重要目标之一。知识共享就是能够打破不同知识所有者之间的壁垒, 实现知识在一定范围内的交流和使用, 促进知识在不同企业成员, 以及企业与外部成员之间的充分流动, 提高各个部门员工的知识素养和工作能力, 进而提高部门的组织管理能力, 减少知识创造的重复性投入, 以最大限度节约获取知识的成本, 并有利于知识的应用和创新。

二、知识共享的过程

知识共享的过程包括三个要素, 分别是共享的知识, 共享的主体 (知识所有者和知识接收者) , 共享的通道。知识的所有者将自己愿意共享的知识在适当的时间并通过相应的共享通道共享给他所愿意共享的对象即特定的知识接收者, 知识所有者在进行知识共享之前可以通过共享通道对知识接收者需要的内容进行了解, 从而决定是否共享, 如企业的一些技术文档是否共享给他的合作伙伴等, 知识接收者也可以通过共享通道直接向知识所有者表明自己所希望获得的知识。

从认识论的角度, 共享的知识包括显性知识和隐性知识, 显性知识是可以用规范化或者系统化的语言来表达的知识;而隐性知识是一种高度个人化的知识, 是很难用语言来表达的, 也即我们通常所说的“只能意会, 不能言传”。从该角度, 知识共享的难度更多是由隐性知识造成的。

知识共享的主体包含个体和组织, 在组织的业务活动中, 组织成员之间可以进行知识的共享, 组织和其它组织或者客户之间也可以进行知识的共享, 前者属于知识的内部共享, 后者则属于知识的外部共享。

共享通道是指知识共享的途径或者方式, 知识共享的主体可以自己选择采取何种形式进行知识共享, 如通过直接交流, 邮件, BBS等。

三、影响内部知识共享的因素

虽然企业的员工知道知识共享对于企业的总体利益有好处, 但是对每一个企业的员工来说, 却很难愿意共享自己的知识。人们不愿意共享知识的因素有很多:

1. 员工主观上不愿意。

这是影响知识不能有效共享的最主要的因素, 其主要原因有:第一, 职业的安全感使他们不愿意共享自己的知识。一些员工掌握着很重要的知识, 很少有其他员工掌握这些知识, 这些知识足以使他们在工作中取得较高的成就, 他们认为一旦被其他人所掌握, 自己在工作的优势将不复存在, 甚至自己的工作可能被别人所替代。第二, 习惯的力量使他们不愿意共享知识。他们对传统知识的偏好而不愿意被新知识所替代, 更多时候共享的知识是一些工作方法, 工作经验, 技术等。一方面, 这些知识可能会存在一定缺陷, 将这些知识共享给组织以后, 可能会遭到修正或者否定, 这必然会使知识所有者学习新的知识, 若知识所有者不愿意去学习新的知识自然就不会愿意共享自己所掌握的知识;另一方面, 即使共享的知识被组织所接受, 这些知识是一种新知识, 对企业有好处, 但有些员工即知识的接收者并不愿意去学习这种新知识去替代他原有所掌握的知识。由于担心这些同事即知识接收者可能的指责, 这使得知识所有者在有些时候也不愿意共享知识。

2. 员工能力。

员工的能力决定着共享知识的质量和知识共享的效果。一方面, 知识所有者掌握的知识不足, 他们愿意共享自己的知识, 但他们所共享的知识已经不能满足企业的需要或者已经是知识接收者已经所掌握的知识;另一方面, 知识接收者不能理解掌握知识所有者给他所传递的知识, 有时候还表现为自己不知道需要哪些方面的知识。

3. 知识接收者寻找知识的难度。

在知识共享型的组织里面, 知识接收者有时候明确自己需要什么样的知识或者需要解决什么样的问题, 虽然知道组织内的确存在着相关的专家能够帮助他, 但他却不知道从何去获取这些知识, 知识接收者寻找的难度也极大的影响着知识共享的效率。

4. 知识共享的过程。

知识所有者将自己愿意共享的知识发布到知识管理平台上, 受到知识库容量的限制, 共享的知识自然会受到审核, 审核的时间过长会对共享知识的员工的积极性产生很大的影响。台湾的一项调查显示, 如果知识共享是一个烦琐的过程, 员工不能很容易的做到知识共享, 那么9 0%以上的员工将不会积极的参与组织的知识共享过程, 可见知识共享的过程对于知识共享的影响程度是比较大的。

5. 知识共享的“硬件”设施。

必要的硬件设施是现代企业实施知识共享活动所必需的要素, 硬件设施的缺乏或者不足会影响到企业知识共享活动的效率和效果。企业在硬件设施上的障碍主要表现为技术和人力资源的不足, 如在知识库中搜索知识经常会得到许多无关的结果, 使寻找难度加大;企业内部缺乏人员专门管理、更新、维护知识管理平台等。

6. 无意识的因素。

知识所有者没有意识到自己所掌握知识的价值, 而不自觉的没有共享知识。

四、对策

根据以上分析的内容, 消除内部知识共享的障碍就是要采取恰当的措施, 解决这些因素所产生的问题。

1. 塑造有利于知识共享的企业文化。

信任和沟通是知识共享的基础, 组织文化应能支持创造出相互信任和沟通的知识共享环境, 使员工不断的从合作和学习中获得满足, 让他们认识到知识共享并非对个人不利而是可以促进员工成长的道理, 并非拥有的知识是个人的竞争力所在, 只有不断的利用知识才是根本, 通过文化的作用使知识共享成为一种自我行为。

2. 建立适当的人力资源管理制度。

参与知识共享的员工需要具备适应组织发展需要的知识, 知识能力的不足会影响到其参与知识共享活动的效果。在组织招聘员工时, 要严格根据职位要求招聘, 防止知识能力不足的员工进入到企业中来;培养适合组织需要的知识管理专门人才提高知识共享活动的效率和效果;定期组织对各类不同层次水平的员工进行培训以提高他们的知识水平, 同时培训过程也可以作为企业内部员工之间进行知识共享活动的手段之一。

3. 组织的管理者尤其是高层管理者要以身作则。

管理者要重视知识共享活动, 并且积极的参与到里面去。试想如果管理者从不与别人交流自己的想法、分享自己的经验, 组织中的其他员工自然也不会积极的参与知识共享。

4. 建立适当的激励制度。

对于为知识共享活动做出共享的员工要给予物质或者精神的奖励, 对于影响甚至阻碍实施知识共享活动的员工要进行惩罚。员工在知识共享活动中所做出的贡献可以根据其共享知识的数量和质量作为标准, 如在知识共享平台中, 某一员工发布的知识数量和被其他员工阅读数量。通过对员工在知识共享活动中的贡献进行考核, 据此进行奖励。物质奖励在我国现阶段仍然是一种具有明显激励效果的手段, 可以把知识共享的考核的结果作为薪酬提升, 职务晋升的参考指标;精神奖励如把共享知识的知识所有者的姓名和简历作为一种附加内容放在在知识库中, 组织内的员工就可以通过知识共享平台知道是谁共享了知识, 这将成为宣传知识共享员工的途径, 也从一定程度上抵消了知识共享的抵制情绪。

5. 创造有利于知识共享的“硬”环境。

提高知识共享活动效率的就要减少知识共享活动不必要的环节, 如在不降低审核效果的情况下减少知识的审核环节;利用信息技术建立组织内良好的知识库和专家库, 让有需要的人能够快速找到;通过建立方便员工共享知识的系统, 包括传统的渠道和网络渠道, 如举办交流会, 建设留言板, 专用信箱等, 从整体上提高组织的知识共享水平。

五、小结

知识共享并不只是员工的个人意识或者能力问题, 与整个社会环境、组织环境、企业文化、人力资源管理、I T技术等许多因素有关, 有效的提高企业知识共享活动的水平必需要熟悉知识共享活动与这些因素的关系。

参考文献

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[2]王广宇:知识管理——冲击与改进占率研究[M].北京:清华大学出版社, 2004

[3]关培兰:知识员工管理是人力资源管理的核心[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 2007 (4)

内部知识共享 篇6

其次, 鉴于流域开发过程中水水电站项目背景的紧密关联性和相似性, 为保证将来水电站项目建设更加有效, 二滩公司提出了如何将以往水电站成功建设经验和模式转移到其它水电站建设中去这样一个战略性问题。这种涉及到建设经验和成功模式的转移复制也必然是以知识为载体在不同的建设项目团队进行转移与共享来实现的。

总之, 从组织视角重点讨论二滩公司内部各项目团队间的知识转移与共享问题, 分析影响项目间的知识有效转移和共享的因素机制, 并探究如何才能更有利于二滩公司系统总结以往水电站建设的经验教训, 促进企业知识积累, 同时将这些知识在项目团队间进行广泛的传播、利用、创新, 对于二滩雅砻江流域开发将具有战略意义。

一、知识转移与共享理论研究回顾

早在1988年, 德鲁克就提出了“知识工作者” (knowledge worker) 的概念, 认为新型组织中人们相互利用知识进行着创造性的工作。随着对知识管理研究讨论的逐步深入, 研究学者普遍认为企业要实施知识管理必须首先对组织的知识资源进行有效组织, 同时要通过建立良好的共享文化, 促进知识在组织内的转移和共享利用, 才能提高知识的广泛利用以期提高组织的应变能力。所以知识共享成为知识管理的重要手段和核心内容。

有关知识共享的研究受到了国内外学者们越来越多的关注。但是诸多学者是从知识共享的不同角度来研究的。部分学者是从知识共享主体角度和知识共享的经济性角度, 根据博弈论相关理论来讨论分析知识共享行为的经济收益以及由此带来的风险;也有相当多的学者从知识共享方式角度来研究, 但目前绝大多数理论都是建立在企业信息化建设以及基于网络技术的讨论分析基础上;还有部分学者从知识本身特性来讨论分析如何促进知识共享效果, 这些理论大多是建立在对知识的显性和隐性分类基础上, 以日本学者野中郁次郎提出的著名的转化模型 (SECI模型) 为中心, 从而分析如何促进在组织内部的隐性知识和显性知识之间转化的;而目前对知识共享的研究重点也已经逐渐转移到了针对影响知识共享行为因素上面, 这些学者关注于那些可能影响员工知识共享行为的因素, 包括组织文化以及其激励措施等企业软环境层次, 其中很多学者都是基于Ajzen的计划行为理论[4]研究基础上的。

二、二滩公司知识转移与共享影响因素分析

所谓知识共享机制是指实现知识转移与共享目标的过程或者方法。在这里, 作者认为项目管理型企业中的知识共享机制首先是建立在一定的项目团队基础上, 就论文讨论对象二滩公司来说, 面对雅砻江流域水电开发现实背景, 作者主要探讨如何在二滩公司内部构建良好的机制来促进其各水电站建设项目团队间的知识转移和共享。

根据知识共享研究领域诸多学者建立的研究模型和相关理论, 团队间关系、集团领导层的支持、社会认可、人力资源政策、组织内的常规文化, 都影响到知识共享机制运行效率和效果。

针对论文上面部分对二滩公司知识共享的现状分析和知识共享影响因素相关研究结果, 论文结合利用Gilbert的动态知识共享理论以及其他相关理论来对二滩公司流域开发过程中各项目间知识转移与共享影响因素进行探究, 首先我们简单通过一个图示来表现二滩各建设项目团队间知识转移和共享的动态过程, 并以此深入讨论一下影响其内部各项目团队间知识转移与共享机制的因素。

知识转移与共享的动态过程其中存在三个最为关键环节:知识主体的共享意愿、知识的传递过程和知识应用创新过程。我们下面来分别分析知识转移与共享机制三个关键环节的影响因素:

根据计划行为理论研究模型, 影响二滩公司各项目团队知识共享意愿或者意向的因素主要是各水电站建设项目团队的知识共享行为态度、知识共享行为规范和对知识共享行为的控制认知。具体到操作层面, 对他们行为态度的产生重要影响的因素主要是:二滩公司战略层对知识共享的支持度, 具体包括集团高层领导对知识共享的态度, 相应组织结构的匹配以及针对知识转移与共享行为的正式激励制度或措施。而影响项目团队知识共享主观规范的因素主要反映在二滩企业文化对于知识共享的影响。知识与文化是密切相关的, 如果没有相应支持新行为的企业文化, 任何旨在改善企业创造、传递和应用知识的活动均无法取得成功。而影响各项目团队知识共享行为控制认知并且最终影响共享行为意向的因素主要是二滩公司其他资源对于知识共享的支持, 具体包括技术资源、硬件资源等, 这些资源能够让各项目团队意识到知识共享行为的可执行性和易操作性。

在知识转移的过程中对转移效果有重要影响作用的因素就是知识的转移渠道和方》式, 即知识是通过什么介质来实现组织内的互相流动的。就二滩公司项目间知识转移来说, 具体表现在是否存在一个开放的交流平台来为各项目团队间进行知识共享提供支持。这种交流平台不仅仅包括由信息技术支持的计算机网络平台, 同时包括二滩公司为各项目间人员进行经验知识交流提供的各种面对面的沟通机会。

项目团队间知识转移与共享的最后一个关键环节就是接受方如何将来自于知识源的新知识内化吸收、转化为自己的感悟并利用到项目团队实践中去。总之, 项目团队的学习能力不仅仅影响到自身团队对于项目建设的管理控制效率以及项目团队的综合竞争力, 同时还影响到整个流域开发过程中知识转移与共享的最终成果, 所以, 如何提高二滩项目团队的学习能力对于二滩实施项目团队间的知识转移以共享甚至是其流域开发战略都是具有重要意义的。

三、针对二滩公司提高知识共享的对策与建议

为促进二滩流域开发过程中的项目间知识转移与共享, 我们结合论文上面针对二滩知识共享能力所做的现状分析、因素分析, 从一下几个方面为二滩公司提出一些相应对策建议。

1、组织层面为知识共享提供战略支撑。

二滩公司目前还没有明确提出知识转移与共享的概念, 从而导致其知识共享战略目标非常模糊。为了促进其流域化过程充分发挥知识转移与共享的战略作用, 公司必须在组织层面提供战略支持。最好的途径就是明确其项目间知识转移与共享的战略地位, 并在这一战略指导下通过组织结构的调整与之匹配, 从而在公司组织层面为项目间知识转移与共享提供支持。

2、营造共享文化氛围, 建立学习型团队。

知识共享不仅需要企业改变原有方式, 而且更加需要员工改进他们的工作习惯和思维方式。因此在流域开发过程中二滩公司要成功实施知识转移与共享战略, 不仅要具备必要的硬件设施, 而且要大力倡导一种互相信任、彼此合作、知识导向型的文化价值取向这样一个软件系统, 要在整个二滩公司内部形成一种学习型、创新型的知识共享文化。同时在这种共享文化的影响下, 以二滩公司各水电站项目团队为中心, 努力形成一种学习型团队来更好地在流域开发过程中创新知识、获取并传递知识以及学习利用知识。

3、完善信息平台建设。

知识在项目团队中的系统化、集成化都离不开计算机通信技术。从知识共享技术支持的角度考虑:数据库管理技术和网络通信技术在知识转移与共享过程中居于核心地位。首先建设一个有效的知识库并借助它有效管理企业知识资源, 可以说数据库管理技术对于管理企业的知识资源是必不可少的。同样网络技术为不同项目相互交流提供了更为便捷的平台基础。通过网络加速了项目知识的获取、储存和传递, 从而使企业内每一个项目团队都能方便地获取其所需的知识。总之, 二滩公司信息管理部门需要进一步完善其信息平台建设来更好地为流域开发过程中各项目间知识转移与共享提供技术支持, 从来保证其知识共享战略的顺利实施。

摘要：在水电流域开发中面临项目关联性、相似性以及复杂性的背景下, 二滩公司提出将以往成功经验和工程模式转移到其它项目中这样一个战略问题, 这种经验和模式转移复制必然是以知识为载体进行转移与共享来实现的。从组织视角分析如何促进知识有效转移与共享有利于二滩公司将知识在各项目间进行传播、利用、创新, 提高未来项目开发成功率, 对于雅砻江流域顺利开发产生战略意义。

关键词：流域开发,知识共享,影响因素

参考文献

[1]、彼得·德鲁克.杨开峰译.新型组织的出现.北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]、张润彤.知识管理概论.北京:首都经济贸易大学出版社, 2005.3.页码:28～32.

[3]、野中郁次郎.杨开峰等译.知识创新型企业.北京, 中国人民大学出版社, 2004.

[4]、Ajzen.The Theory of Planned Behavior.Org a-nizational Behavior and Human Decision Processes, 1991.

知识型团队知识共享研究 篇7

关键词：知识型团队,知识共享,知识管理

在知识经济时代, 知识成为推动社会生产力发展的重要动力, 知识型团队成为企业创新的重要组织形式。所谓知识型团队, 是指在知识经济条件下以知识为核心价值, 以创新为核心经营内容的, 从事知识和信息型产品的生产、流通、服务等活动, 满足一定社会需求并获取营利的经济组织。它具有团队目标风险大、团队组织临时性强、团队成员流动性强等特点。在知识型团队中, 知识共享是最重要也是最核心的问题。通过知识共享, 才能使团队中个人的知识逐步转变成共有的知识, 知识才能更好更充分地被利用, 团队才能获得区别于其他团队的核心竞争力。本文拟从知识型团队知识共享的主体、客体、影响因素及知识共享过程等几个方面进行归纳与总结。

一、知识型团队知识共享的主体

知识必须依赖于拥有知识的主体才能存在。Gunnar认为知识共享可能发生在个人之间, 也可能发生在项目团队或不同组织之间。按照这个观点, 知识型团队知识共享的主体可划分为三个层次:个体、团队和跨团队。对于不同层次的主体, 知识型团队知识共享的特点和方式也有所不同。

对知识型团队在个体层次的知识共享而言, 由于个体在实践中所摸索出来的经验、技巧等知识并没有共享到团队层次中, 因此只能通过个体之间的知识共享来实现。目前, 对个体层次的文献大多是围绕个体的知识共享意愿和模式进行研究的。团队成员知识共享的意愿的制约因素有工作成就感与挑战性、团队归属感、团队氛围等, 其知识共享模式是以知识型团队知识共享的特点为基础建立的。

对知识型团队在团队层次的知识共享而言, 目前大多数研究的方向主要集中在知识型团队的文化建设、激励制度的设计等方面。赵西萍, 王卫征, 黄越将团队的环境因素分为外环境和内环境, 外环境是指团队外部竞争状况, 内环境又分为硬环境和软环境, 其中硬环境是指制度和团队结构, 软环境指团队文化。共享的知识为整个项目团队所共有, 且由于知识型团队以知识创新为基础, 因此在进行新产品开发过程中, 团队内部的知识共享显得尤为关键。如果团队内部的成员互不共享知识, 可能会给产品研发带来巨大的难题, 故团队成员的沟通和亲密度也尤为重要。

对知识型团队在跨团队层次的知识共享而言, 相关的研究文献较少, 但一致认为跨团队的知识型团队之间的知识共享主要在于对其知识共享的制度、方式和技术实现的研究。如果两团队间没有一个共同认可的共享制度来规范, 那么双方在知识共享的过程中会产生很多矛盾, 导致效率不高, 团队成员的共享意愿也随之下降。

二、知识型团队知识共享的客体

知识型团队知识共享的客体是知识, 知识是人类在实践探索中认识客观世界的成果。波兰尼 (1966) 从认识论的角度出发, 将知识划分成显性知识和隐性知识。Nonaka在1994年对波兰尼的隐性知识和显性知识的定义进行了扩展, 指出显性知识是可以被编码, 通过像纸质文件、电子数据库文件、组织的操作程序等这样的媒介进行传递的知识;而隐性知识存在于每个个体之中, 比如认知学习、心智模式和技术技能等等。对于知识型团队而言, 显性知识集中表现为发明创造、专利、新技术等书面或口头形式的知识;隐性知识大多指的是存在于团队成员大脑或记忆中的, 具有创造性和独特性的思想、创意和经验等知识, 这类知识往往难以用言语表述且不易被他人所察觉和掌握。近些年, 国内外的学者们普遍侧重于对隐性知识共享的研究, 以开发其更大的“潜力”。Constant等通过对知识共享态度的研究发现, 人们对于从自身体验中学到的知识 (也就是隐性知识) 和有形的信息 (即显性知识) 总是会区别对待, 他们总是把隐性知识看成是自身价值的一部分, 也就是隐性知识的心理所有权。

在知识型团队中, 知识存在的载体便是团队中的成员。团队成员所拥有知识的形式大致分为两种:一种是以个体形式存在的个人知识, 即个体在长期工作实践中逐渐积累起来的知识, 如经验、技巧等;另一种则是以组织形式存在的共有知识, 即个体在加入这个团队后, 通过完成每一项工作和与团队其他成员共同学习所获得的知识。个体知识和共有知识相辅相成, 可以互相转化、促进。高度个人化的隐性知识, 通过社会化、外部化、连接化和内部化, 最终升华为知识型团队所有成员的隐性知识;个人知识的不断丰富可以促进共有知识更加全面、先进;共有知识的不断完善可以促进个人知识快速增长和积累。对一个知识型团队而言, 通过知识共享把个人知识转化为共有知识很重要, 因为个人知识很容易因为该成员的离开而流失。

三、知识型团队知识共享的影响因素

近年来, 很多学者对知识共享的影响因素进行了探讨。其研究方式主要分为两大类:一类以理论论证为主, 运用不同的理论对知识共享的影响因素进行分析;另一类则以实证研究为主, 通过调查实践找出知识共享的影响因素。

从理论论证的角度来说, Herzberg (1968) 提出了双因素理论, 认为激励因素才能构成知识提供者分享知识的动机, 主要包括成就感、责任心、对工作的认可、被重用的机会以及工作的挑战性。Szulanski (1996) 的研究揭示, 知识拥有者的动机、知识接受者的动机和吸收能力影响他们的知识分享。Leenders等人 (2003) 提出了一个“团中心”的模型, 该模型包括三类变量:成员相似性、交流方式和工作结构。胡婉丽与汤树昆 (2004) 认为文化差异、知识的性质影响着知识共享的成功。

从实证研究的角度来说, 贡纳爱利森 (2002) 在挪威一家医院进行了关于知识有效利用必须具备的条件的实证研究, 得出的结论是知识呈现动态结构, 在对其利用的过程中, 制度和人际信任都是不可缺少的因素。Levin与Cross (2004) 的研究认为, 信任可以有效地促进知识共享。Bock等人 (2005) 的实证研究结果发现, 互惠关系对知识共享态度有显著影响, 人们普遍将知识共享扩展为一种人际关系, 并预期从中收获益处。SaiHo Kwok (2005) 的实证研究则表明外部激励对于个体的隐性知识共享行为态度没有正相关影响。邵俊 (2007) 则经过实证研究, 发现影响团队知识共享的因素主要是个人的认知和理解能力、信任关系以及团队的结构。I-Chieh Hsu (2008) 通过实证研究, 提出了主动学习、激励的团队气氛有助于知识共享这一观点。杨钊等 (2008) 通过对知识距离的计算, 得出知识距离与团队知识共享水平呈负相关关系的结论。

综合诸多学者的观点, 知识型团队知识共享的影响因素可大致分为两大类:一是促进因素, 如合理的团队结构、良好的信任关系、合适的知识距离、积极有效的激励制度和机制等, 这些因素可以激发团队人员知识共享的意愿, 决定知识接收方对于知识价值的评估及对知识共享过程难易的心理判断, 决定知识的接收方得到并且应用这一知识的实际难易程度;二是阻碍因素, 如知识的复杂性、内隐性、文化差异等, 这些因素会给知识共享的过程带来不便, 阻碍团队中成员的知识交流。

四、知识型团队知识共享过程

知识共享机制是知识型团队知识共享活动顺利开展的基本保障。关于知识共享过程主要有以下观点:第一种观点认为, 知识共享的过程实质上就是共享主体 (包括共享者与接收者) 的一系列行为。安世虎、周宏、赵全红等研究认为, 知识共享过程是知识提供者通过一定的传递渠道, 将知识传递给知识接受者且被接受者吸收的过程, 并认为知识共享过程包括知识的提供过程、传递过程和吸收过程;第二种观点认为, 知识共享的过程就是不同类型或层次知识相互转化的过程。该种观点的典型代表是Nonaka提出的SECI模型, 该模型认为知识经过社会化、外在化、组合化、内隐化等完成隐性知识和显性知识的相互转化, 在这种转化的过程中, 知识得到传播与共享;第三种观点则是从知识接收者的视角认识知识共享。陈诚, 廖建桥, 文鹏等基于知识接收者视角研究了组织内员工的知识共享过程, 认为知识共享过程模型应分为七个阶段:提出知识需求、评估知识需求、提供知识、传播知识、吸收知识、应用知识、形成新的需求。

还有学者对一些具体的知识型团队的知识共享过程进行了研究。杨斌和王学东基于社会网络嵌入性视角的虚拟团队中知识共享过程进行了研究, 认为虚拟团队知识共享的过程一般包括知识提供、知识传递、知识吸收和知识反馈。但要充分考虑到虚拟团队共享媒介的虚拟性、共享知识的特殊性、共享的多层次性和共享主体的动力不足等因素。杨斌, 范坤认为, 虚拟团队知识共享的提供过程需要具备三个条件:虚拟团队成员有知识需求、有知识共享愿望、团队成员有满足知识需求者的知识;知识传递过程和知识吸收过程则有充分发挥知识共享平台的作用, 其中知识传递过程是利用虚拟团队知识共享平台将虚拟团队知识供应者所需要传递的知识以不同形式传给虚拟团队的知识需求者, 知识共享吸收过程则主要是通过虚拟团队知识共享平台把接收到的知识转化为团队自己的知识。

五、研究展望

回顾知识共享领域的研究可以发现, 虽然有很多学者都对知识共享进行了不同程度的研究, 但针对知识型团队的知识共享研究尚处于探索阶段, 且文献较少。同时, 在知识型团队中真正应用时, 也会有各种各样的问题, 需要在实践中不断完善相关理论, 使知识型团队知识共享的研究取得更显著发展。通过对相关文献的整理分析发现, 对于知识型团队隐性知识共享的研究在以下三个方面还存在不足:

(一) 研究对象的针对性不强。

知识型团队在不同领域有着不同的特征和目的, 不同类型的知识型团队在知识的主体、客体、手段、过程、影响因素方面都有所不同。比如, 对于高校科研知识型团队和对企业知识型团队的知识共享的影响因素肯定会存在差别, 因此不能把不同领域的知识型团队都笼统地放在一起研究, 这样研究出的结果不一定准确, 适用性也不强。目前还有部分学者对于此部分的研究对象还是比较宽泛, 如果能具体到某一领域内, 或者是将两种不同领域的知识型团队知识共享进行比较研究, 可能会有较好的效果。

(二) 研究角度单一。

目前无论是国外还是国内的关于知识型团队知识共享的研究, 大多数都是从认知角度对知识分类进行研究, 尤其对隐性知识共享的研究偏多, 导致研究角度单一、研究思路缺乏新颖性。因此, 可以试着扩大研究的视角, 从更多角度入手对知识型团队知识共享进行研究。比如可以从知识心理所有权的角度去研究, 这样可以增加研究的新颖性, 也会在前人研究的基础上使研究内容更加丰富完善。

(三) 理论研究偏多, 实证研究较少。

比如知识型团队知识共享的手段大致可分为两类:一类是对于团队文化的研究;另一类是对于IT技术的研究。虽然很多学者都对此进行了研究, 但大多数是定性研究, 且侧重于理论, 缺少实证检验。此外, 关于如何确定两种手段带给知识型团队知识共享效益的研究很少, 如果能提出一些评估模型和方法, 则更利于领导者的决策, 使团队获得更大的收益。目前的文献多偏重于理论, 最后得出的结论也大多是相关性结论, 而没有具体到怎样相关, 相关程度的大小这样的问题。对于这样的问题, 应在理论研究的基础上结合数据挖掘等方法开展实证研究, 多采用一些如问卷调查的方法收集相关数据, 再对数据进行统计分析并建模, 从不同的维度来定量研究, 不断加以完善, 这样最后得出的结果远比单一的理论要可信得多, 更具有说服力。

参考文献

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知识链知识共享的信誉问题研究 篇8

1 主要研究文献综述

知识共享实质是知识存在和发展的一种状态。随着信息技术的发展和应用, 组织间知识共享的技术障碍越来越小, 而组织、经济、文化等非技术因素的障碍日益凸显。知识共享的过程和结果涉及到多个知识主体, 它们之间的行为和策略是相互作用、相互影响的。国内外学者主要运用博弈论对影响组织间知识共享的非技术因素进行研究, 主要成果有:Cachon[5]针对知识共享中个体理性与集体理性之间的失调, 主要从激励与协调的角度提供对策。合理行动理论 (TRA) 建构的博弈模型认为外部报酬对知识共享起负作用, 而预期的互惠关系和知识共享则呈正相关[6]。谈正达等[7]建立了产业集群知识共享机制的演化博弈模型并分析其动态演变过程, 得出了产业集群的文化环境、企业对知识的吸收转化能力、企业间知识水平的差异是影响产业集群知识共享的关键因素。樊斌和鞠晓峰[8]运用博弈分析方法分析企业与企业之间知识共享过程, 求得子博弈精炼纳什均衡解, 从而得到促使企业间进行知识共享的条件。计国君和于文鹏[9]通过强弱联系下的博弈模型研究了不同关系下供应链企业间知识共享的动力特征, 并分别探讨了知识共享发生的条件。赵书松等[10]用实证数据证明了团队性绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用, 并通过规则服从、集体情感与责任动机的完全中介作用间接促进员工知识共享行为。阮国祥等[11]将网络成员知识共享的策略分为“共享”、“不共享”和“回敬”三类, 分析不同收益值情况下知识共享博弈达到的演化均衡状态。以上研究都基于两个基本假设:一是知识共享主体之间的契约是完全的, 博弈行为都在契约框架内进行;二是博弈主体的知识地位是平等的, 即通过知识共享组织成员可以相互学习、取长补短。

现实中, 组织之间知识共享行为往往是在契约不完全或者是信息不对称条件下进行的, 而且知识链组织中成员的知识地位有时是不平等的, 表现为核心企业或者具有知识优势的知识链盟主是知识的输出方, 其他企业是知识的接收方。本文就将讨论这样一个充满争议的问题:如果契约是不完全的 (即有可能存在欺骗行为) , 知识链组织中具有知识优势的企业为什么愿意将自己拥有的知识与其他企业共享?在对知识输出方进行成本和收益分析后, 本文将研究聚焦在信誉这个变量上, 得出“在契约不完全情况下, 信誉是激励知识链组织成员知识共享的主要变量”的结论, 并尝试找出知识共享区间, 提出促进知识链组织知识共享的对策。

2 知识链知识共享信誉均衡模型

2.1 模型的基本假设

近些年来, 学者们对信誉的理解逐渐从关注被评价组织与外部评价主体之间的互动行为转向强调组织信誉是反映外部利益相关者共同评价的综合概念, 例如Lange[12]就认为组织信誉本身应当是一个有关外部利益相关者感知的多维度概念, 因此, 从本质上说, 是知识链组织之间的利益冲突影响了知识共享的效果。为了研究方便, 作如下假设:

(1) 部分理性假设, 即假设知识链知识共享参与主体都是部分理性的, 它们能准确计算未来策略选择的成本与收益, 但是他们只采取对自己有利的策略, 即使他们的行为对整个知识链会有损害。

(2) 参与主体假设, 即知识链组织包括核心企业、科研院所、供应商、经销商、客户等, 但本文只考虑两个组织参与知识共享, 一个为知识输出方, 另一个为知识接收方, 知识共享行为的发生和结束主要取决于知识输出方的成本-收益比较, 但知识接收方的预期也是影响知识共享效果重要的变量。

(3) 行为时期假设, 即假设参与知识共享活动双方不是“一锤子买卖”, 而是在一个长时间序列进行决策, 因此就需要将基期、预期、现值等时间价值包含在函数中, 而且每一期的折现因子是无法观测到的, 是独立的随机变量。

2.2 知识共享成本-收益函数

为了解释命题———“由于信誉的作用, 契约不完全时也会存在有效的知识共享行为”, 需要对知识链中知识输出方知识共享行为的成本-收益进行比较, 并且需要考虑成本-收益的时间价值问题, 即当事人未来的成本足够小或者收益足够大[13]。由于是不完全契约, 那么在对知识输出方缺乏强有力的法律或制度约束的前提下, 还需解决长期经济中时间不一致问题, 因此有必要将知识接收方的预期看作是成本-收益函数的一个变量。在对Barro-Gordon模型[14]和Cai-kock模型[15]借鉴和改进后, 首先要明确知识输出方知识共享的目标是其知识共享率 (知识共享量) 和知识接收方知识共享预期的函数, 知识输出方知识共享偏好 (或福利损失) 函数如下:

第一项 (a/2) πt2为知识输出方共享知识的成本, 主要包括知识共享行为的投入、潜在的知识优势地位丧失的风险等, 平方项意味着成本以递增的速度随着知识共享率πt增加;第二项bt (πt-πte) 是知识输出方共享知识的收益, 主要包括知识共享行为客观上使得整个知识链收益增加、为自己博得好名声以获取更多的合作机会等, 获利参数bt>0, 则非预期的知识共享 (πt-πte) 增加时成本减少, 参数bt是一个随机变量。

知识输出方知识共享的目标, 是在t时期选择一个使其预期的成本现值最小化 (或其收益现值最大化) 的知识共享率, 即使下式达到最小:Z=E[Zt+

公式 (2) 中rt是t期与t+1期间的折现率。假设rt服从静态分布, 且rt独立于bt, 则折现因子, qt的均值和方差分别为和σq2。

对知识输出方来说, 控制变量是πt, 即它能够在每一期选择一个知识共享率 (知识共享量) ;同期知识接收方的选择变量为πte。一般而言, 知识输出方对自己的知识共享策略有3种选择方式:自由选择;守信;欺骗。下面对每一种选择求解:

(1) 自由选择。当知识输出方选择知识共享率πt时, 它把当前的知识共享预期πte和所有未来的预期 (i>0) 看作是已知的, 从而选择πt以使当期的预期成本EZt最小。未来成本和共享的预期均独立于知识输出方的行为, 因此不考虑折现因子的影响。由 (1) 式得:

令:, 得自由选择知识共享行为下的最优解为:

根据部分理性假设, 知识接收方通过知识输出方的最优解 (即预期πt的解为) 来预期知识共享率, 此时, 因此式 (1) 中的成本只依赖于, 知识输出方自由选择知识共享行为的最小成本为:

(2) 守信。如果知识输出方选择守信的策略, 它就将事先承诺一个知识共享率πt, 而知识接收方相信该承诺, 即知识共享预期等于知识共享承诺 (πte=πt) , 此时的约束条件变成了πte=πt。由 (1) 式可得知识输出方在守信的选择下知识共享率的最优解为:

由于没有人能够预测参数bt和qt, 因此π*=0表示“不变的知识共享率”, 此时的知识共享率增长率为零。由 (1) 式可计算在守信策略下的最小成本为:

比较 (4) 式和 (6) 式容易看出, 守信策略下成本低于自由选择策略下的成本, 较低的成本反映出知识输出方遵守诺言的价值。

(3) 欺骗。不遵守承诺欺骗知识接收方也是知识输出方常见的行为, 特别是当知识接收方对知识共享有预期时, 知识输出方为了获得某种利益而拒绝将自己的知识共享。下面计算知识输出方通过欺骗获得的利益。由于契约的不完全 (信息不对称) , 欺骗的实施方是信息占优者, 它能掌握知识接收方的预期, 此时最小化预期成本的知识共享选择是:

与自由选择策略下最小成本推导相同:

将 (7) 式代入, 可得此时的预期成本为:

比较 (4) 式、 (6) 式、 (8) 式, 可以将3种策略按照成本从大到小排列:

此时可以得到初步结论:对知识输出方而言, 自由选择不如诚实守信;但当知识接收方有预期时, 欺骗是最优的策略。欺骗的结果只有在知识接收方被系统地欺骗时, 即长期认定知识输出方会采取知识共享时, 欺骗策略才是可行的。

2.3 信誉均衡模型构建

由于欺骗的代价涉及知识接收方对未来知识共享预期的增加, 因此对信誉均衡点的寻找必须计算知识输出方从欺骗中获得的收益和失去信誉的损失两者的差值。

欺骗的代价是:

欺骗的诱惑是:

比较计算欺骗的代价和欺骗的诱惑可以找到知识共享最佳可实施策略。由假设可知, 双方的预期都是理性的, 知识接收方的预期πte是对知识输出方的实际选择πt的最可能的估计, 因此对知识输出方来说, 最佳实施策略的简单形式是:πt*=π, 此时欺骗的代价和欺骗的诱惑是:

用如图1所示表示这两个函数, 可以找到知识共享可实施范围即知识共享区间。

2.4 信誉均衡模型的基本结论

从图1可以看出, 对知识输出方来说, 其知识共享行为决策是可以找到均衡点的。图中的阴影部分就是知识共享率可实施的范围, 在P点与在Q点欺骗的诱惑和欺骗的代价是等同的。进一步考察知识共享成本-收益函数和知识共享信誉均衡模型, 可以有如下结论:

(1) 虽然最佳的知识共享率发生在诱惑曲线与代价曲线相交的P点和Q点处, 但是由于在Q点预期成本比在P点要高, 因此P点应该是知识共享率π的最佳取值, 此时;每期的最小预期成本

(2) 因为, 所以最佳知识共享率π*是诚实守信和自由决策的加权平均数, 权重取决于折现因子。易知π*是的减函数, 减少了信誉的力量, 它要求π*增加以便在诱惑与代价之间保持平衡。EZ*的取值在诚实守信成本Zt*=0与自由决策成本之间, 此时的π*还取决于成本参数比率, 其中b珋为获益参数, a为成本参数。

(3) 当知识输出方能够观测到bt和qt而知识接收方仍对同期的bt和qt未知时, 知识输出方只关注bt而非, 而知识接收方的预期仍然是。如果bt>b珋, 实际的知识共享超过预期, 知识接收方从中获益;如果, 则知识输出方从中受益, 因此对知识输出方来说, 以一个低水平的bt产生某种成本或代价是值得的, 它在信誉方面的投资, 即使获得较低的bt, 从长期来看, 依然是有净收益的, 此时的bt可以被称作是知识共享“痛苦指数”。

(4) 由以上分析可以看出, 信誉均衡 (知识共享率π*的取值范围) 位于自由选择和诚实守信之间。构建知识共享均衡模型的结论是知识输出方将建立“信誉”, 无论是面对一个高的折现率qt还是一个低的获利参数bt, 知识输出方的最佳选择都是忠实地执行它公布的知识共享决策, 背信弃义对自己没有任何好处, 即使“忍受痛苦”也是应当的。

3 知识链知识共享信誉均衡模型的启示

构建知识链知识共享信誉均衡模型, 将知识共享行为纳入到一个长期时间序列考察, 找出知识共享区间, 研究信誉在知识输出方和知识接收方决策互动中的作用, 可以得到以下启示:

(1) 信誉是权力的来源, 信誉效应会提高人们进行专用性资本 (知识) 投资的激励[16], 尤其在中国这样一个充满关系契约、依赖非正式制度的国家, 信誉机制不但对提高经济效率、刺激经济增长有重要意义, 而且在一定程度上还能够弥补法治的不完善、纠正政府的缺位与失灵, 这意味着, 对知识链和其他组织而言, 应该通过各种方式保护信誉形成机制和传递机制。以上的研究已经表明:愿意进行知识共享的人或组织必然更加注重自己的信誉, 一个有效率的信誉激励制度应该可以让讲信誉的人获得自我发展的社会资本, 而不是仅仅用物质报酬去促使知识共享[17]。信誉有时候也是一种心理激励, O’Dell和Grayson[18]证实了因为人们渴望被当作专家与伙伴, 他们愿意将其最好的知识共享出来。

(2) 只有将知识共享行为放到长时期、多阶段的时间序列中考量, 信誉的作用才会凸显出来, 如果双方的博弈是一次性的, 即知识输出方采取欺骗的态度, 使上期的知识共享实际值偏离预期值 (πt-1≠πet-1) , 知识接收方就会预期知识输出方在本期依然是不守信誉, 这就很容易出现类似“囚徒困境”的局面, 双方都采取个人最优但结果却是对整个知识链非最优的策略, 这实际上也是一种“触发器策略”。只有在未来长期合作、多重博弈中受益, 知识链中知识占优的组织才愿意进行知识共享, 因此, 必须提高长期合作收益期望bt或者降低成本贴现因子qt。Chao-Min Chiu等[19]实证研究表明, 社会互动关系、身份认同、信任、共同愿景与知识共享的数量显著正相关, 这4个变量可以看作是bt和qt的二级维度指标。

(3) 知识链由具有独立法人资格的不同创新主体组成, 各组织之间的合作缺乏统一的权威指令, 因此知识链契约的设计要有利于保护核心技术知识。相关研究表明, 核心技术知识的溢出会导致知识链成员脱离知识链[20]。为了维护知识链运行的稳定, 知识链组织的契约要体现“锁定”功能和“担保”功能。“锁定”功能是指契约规定成员各类资产 (主要是知识产权) 的投入需要具备专用性, 一旦因为欺骗行为导致知识链解体, 寻找新的合作伙伴将付出更多的交易费用, 是专用性资产将成员“锁定”在知识链内部;“担保”功能是指知识链本身的良好信誉和影响力为知识链成员提供隐性担保 (如社会网络、信誉、商标) , 成员的任何短视的机会主义行为都会被全体成员识别并拒绝继续合作。知识链契约的监督与协调对于实现整个组织合作创新目标、提升合作效率意义重大, 例如, 半导体行业中的核心技术知识专利要远多于钢铁行业, 这些专利不但没有阻碍半导体产业的发展, 反而促使竞争者更积极地参与知识共享, 半导体行业的技术发展也远快于钢铁行业。

内部知识共享 篇9

哲学家迈克尔·波兰尼认为，人类的知识可分为两类，一类是显性知识，即能以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，能够组合、储存、再次寻找以及通过不同的机制，转化到相关的实践中，具有规范化、系统化的特点，易于沟通和共享；另一类就是隐性知识，是深植于个体及其心智模式、难以编码及沟通的知识，属技巧性的、由情景限定的、个人独自体验但“知而不能言者众”的知识，具有高度个人化、难以规范化的特点，其共享只能源于需求者对隐性知识拥有者的模仿或双方之间的共同探讨、交流与实践。

在知识经济时代，知识已经成为了促进企业快速成长的关键性资源，未来企业的竞争优势将主要来自于它运用、积累和创造各种知识资源的能力。而知识共享则为企业发展知识资源，实现对知识资源的有效开发和充分利用提供了途径。

知识共享能提高企业的核心竞争力

知识共享是指员工个人的显性知识和隐性知识，通过各种交流方式为组织中其他成员所共同分享，从而转变为组织知识财富。知识的共享之所以能给组织或者个人带来巨大的核心竞争力，正是因为知识所具有的非收益递减性与共享增长性这两个特点。

一是非收益递减性：在经济学中的收益递减规律或称边际报酬递减规律，对于物质要素的投入确实发生作用，然而在知识要素上，却不起作用了。以软件产品为例，只要多复制一套软件的成本不变，不管其销售第一套软件还是销售第100万套软件，软件公司总是能从中获取较高的利润，这就是知识的特殊之处。因为软件的价值主要是由其包含的知识所决定，而当这种知识“固化”于软件产品时，其投入的边际成本已经是零。

二是共享增长性：与物质产品不同，知识是可以共享的，而且常常是由于知识的共享使得知识的存量翻倍。当知识被出售时，销售方并没有失去知识，知识只是被转移了，或者说知识的权利被转让了，但销售方仍然拥有该知识。

搭建共享知识平台是促进企业知识共享的有效途径

企业建立共享知识平台的主要目标有以下这几种：

一是知识积累的需求。建立知识共享平台，为知识的沉淀提供平台上的支撑，则是促进企业知识积累的重要手段。

二是知识共享的需求。知识共享有两种形式，一种是组织之间的共享。随着企业组织规模的不断扩张，新建立的组织在管理和技术上都或多或少与原有组织存在一定的差距，因此如何实现“成功模式的快速复制”，将原有的管理体系，技术标准移植到新的组织当中，成为企业所要解决的一个核心问题。知识共享的另一种形式是人员之间的共享。企业的高速发展意味着对人才的需求量将不断加大，员工知识与技能的提升是支撑企业发展的重要工作。通过共享平台的构建，能有效地将企业拥有的丰富的知识资源总结、沉淀，并传承下来，从而加速人才的培养。

三是知识复用的需求。知识的复用程度越高，其产生的价值就越大。知识共享平台有助于扩大知识的共享范围，减少知识获取的时间，从而提高知识被复用的效率与几率。

四是知识创新的需要。企业的创新，无论是技术创新还是管理创新，都是一种新知识的创造，是知识的创新。而如果没有知识的交流与共享，要想实现创新是非常困难的。正是在不断的交流与共享中，企业的知识资源才能被有效地开发和利用，从而推动企业知识资源在质和量上的不断增长。

共享知识平台是企业发展的必然产物

企业建立共享知识平台有其必然性，当企业发展到某个阶段，具备了特定的前提条件和基础时，其建立共享平台的需求就会越发明显。这些前提条件也可以看作是共享知识平台的触发因素，主要包括以下方面：

信息化建设水平不断提高

采用现代信息技术进行企业管理是当今世界的一大趋势。随着企业在信息化道路上不断建设和发展，支持企业整体业务运作的OA系统、ERP系统、项目管理系统等纷纷建立完成，这些系统与企业的日常工作不可分割，也是企业信息化道路上不可跳过的一个步骤。企业在信息化上走的越久，其对信息化的认识也就越深，对信息化的要求也更高。企业不仅把信息系统作为支持其核心业务的手段，更将其作为提高企业软性能力的一种途径，知识管理就属于软性能力的一种。

各种知识管理机制不断完善

系统平台只是一种工具，是将企业各种管理机制和管理思想固化的一种手段。而管理机制的不断完善才是企业管理从无序走向有序的直接证明。有效的机制才能为企业知识共享提供有力的保证和支持。因此，完善的知识管理机制是建立共享知识平台的又一个前提。

虚拟团队的运作模式不断推进

为了迎接快速变化的经营环境带来的各种挑战，很多企业的运作模式更加趋于多元化，不再局限于传统的职能式的组织结构。很多工作是以团队为单位完成。这种虚拟团队的运作模式对知识共享提出了更高的要求。在这种模式下，要求每个团队成员能更快、更全地将本部门的知识运用到团队工作中，并与来自于其他部门的成员充分共享。但是一个员工不可能完全掌握一个部门的所有知识，这就产生了对共享知识平台的需求。建立共享知识平台不但能帮助团队成员快速全面地将各自部门所拥有的知识进行共享，更能为虚拟团队内部搭建一个共享的平台。

AMT咨询以知识管理为核心、构建共享知识平台为目的的整体解决方案

为了更好地帮助企业构建共享知识平台，AMT咨询提供以知识管理为核心，构建共享知识平台为目的的整体解决方案。

根据企业知识管理的实际需求，结合AMT多年的知识管理项目的实践经验，AMT从总体策略规划、详细设计、系统实现三个层面形成了“知识管理总体解决方案”，如图1所示：

(一)总体策略规划

第一步，了解企业的发展战略，明确企业发展战略中对于知识管理的需求，并以此明晰知识管理工作的指导方向，明确符合企业未来发展的知识管理的战略定位和目标；

第二步，通过访谈，问卷调研等各种方式，对企业目前的知识管理现状进行评估分析。从知识、人、系统、管理四个方面设计问卷，从而对企业知识管理整体水平有一个清晰的认识；

第三步，在知识管理目标和现状明确的基础上，了解目标和现状的差距，从知识体系、管理体系、推行策略、信息系统四个方面，对企业知识管理进行总体规划，明确“做什么”。

(二)详细设计

在知识管理战略定位明确的基础上，并结合企业各阶层对知识

管理不同层次的需求点，从知识体系、管理体系(组织职责+制度规范)和推行策略三个方面，规划企业知识管理的整体蓝图，明确企业知识管理的知识分类、知识地图、管理方法以及知识管理推行策略等内容。

知识体系

知识体系设计以建立面向整个企业的知识架构、方便知识的存储、查询和应用为目标，主要包括三方面的内容：

知识分类体系：分析企业的知识构成，明确知识的各类特征属性，在体现知识的特点和使用者的习惯的前提下，形成多维度的知识分类目录，规范知识内容的存储。

知识地图：从知识应用者的角度考虑如何更好的进行知识结构化的展现。

权限体系：明确知识管理的知识共享范围，建立完善的知识权限体系，使各类知识在合适的范围内共享，保证知识的安全。

管理体系

管理体系设计包括：

组织结构设计知识管理在内部推行中往往会面临知识创建阶段、应用阶段和再整理阶段三个阶段，每个阶段的工作内容、管理重点都有所不同和侧重，因此需要不同的组织架构进行匹配。

管理机制设计知识管理的推行需要有效的管理机制，在安全的前提下保障知识管理的持续开展。

推行策略

为了保证知识管理的实施，总体推行策略从知识体系设计、平台建设、知识资源整理、组织制度建设、共享文化宣导以及员工转变六个方面进行系统思考。其中，员工转变的促成需要其他五部分的共同作用。

(三)系统实现

共享知识平台是知识管理得以落地的技术支撑，知识分类体系、权限体系、知识地图以及相应的管理规范都必须切实地落到共享平台上。共享平台规划的重点首先是明确平台的功能定位，其次是与其他系统集成方式，最后是系统的基础数据规划。

需求分析

共享知识平台需求分析是企业知识管理得以具体实现的前提，是知识管理整体规划得以落地的保障，是一项重要的系统工程。需要在了解企业知识管理现状的基础上，结合企业的发展战略和关键业务对共享知识平台的需求进行系统规划，规划后再制定系统实施的策略及计划建议。

系统集成规划

系统集成应遵循“单一创建，多处引用”原则，避免同一文档的多处存放和版本管理混乱。共享知识平台与其他系统的集成规划需要结合企业自身的特点以及平台本身的功能定位来选择合适的系统集成关系。

基础数据规划

分答与知识共享 篇10

分答一经推出,便火爆异常。有人认为这充分表明了大众对知识共享的共同渴求,也有人认为这是分答这种付费语音问答模式取得了成功,还有人对其性质和意义提出了不同的理解和看法。分答的性质究竟是什么目前还有待观察。从教育工作者和学习者的角度来看,我觉得分答的模式互联网特色鲜明,是非常有趣的也是非常有前景的。

分答的规则并不复杂。系统中有三种不同的角色设定,即提问者、回答者和偷听者。回答者只需要标明自己擅长的领域和专业技能,然后自行设置一个付费问答的价格,这个价格规定在人民币1元到500元之间;感兴趣的用户,也就是提问者,可以在分答中付费,用少于或等于50个汉字的文字形式,向作为回答者的行业大牛和行业专业人士提问,寻求答案;最后,回答者通过短于或等于60秒的语音,对提问者提出的问题予以回答,并获得回答者自己设定标准的报酬;其他用户(分答戏称为偷听者)还可以通过支付1元人民币来“偷听”其他人提出问题得到的答案,而这个问答每被“偷听”一次,提问者与回答者都可以得到0.5元。

我们来逐一分析一下分答中的三种人。在分答中,提问者付费征答,回答者回答获利,而偷听功能的设计实在是极为美妙,这个制度的设计将提问者和回答者划归一个利益共同体。提问者提出高品质的问题,回答者做出高品质的回答,更多的人偷偷听。“偷听”模式大大刺激了提问者的积极性,受益平分的机制使得分答里面问和答变得异常活跃,甚至“偷听”的收益远远超出提问者的支出成本。

那么,对于分答中的三种人来说,他们的动机究竟是什么呢?

我们先说提问者。对提问者来说,提问的动机是获取知识,得到答案。那么,什么样的问题才是好问题呢?在我看来,在分答中,一个好的问题应当是:

1.问对人的问题。回答者必须在这个问题相关领域具有一定的知名度,他/她必须是这个领域的行家。

2.所提的问题不仅提问者自己关心,还能受到更多人关注。

3.那些回答者乐意回答的问题。

4.一次只提出一个问题,或者简洁的两三个高度关联的问题。

5.提问者要以正确的、巧妙的和恰当的方式提问,如简洁明快、直截了当的提问。所提问题是热点问题、具有代表性和普遍性的问题;回答者可以在一分钟之内答出大概的问题;等等。

我们再来看回答者。对回答者来说,用60秒的语音回答提问者提出的问题,并且让提问者感到满意,实在不是一件简单的事。那什么样的回答才是好的回答呢?在我看来,好的回答应当是:

1.旗帜鲜明、立场坚定,不回避问题。

2.有条理,逻辑性强。过于口语化,用到太多的口头禅和“水词”,语无伦次都不会是好的回答。

3.有些许幽默和睿智。分答中的问答是一种知识经济,提问者付费提问,回答者回答问题获取报酬。因此,如果回答者可以以睿智和幽默的方式回答提问者提出的问题,相信效果会更好。

4.有“嚼头”,耐人寻味,对他人富有启发。

5.回答的声音动听、有磁性、有表现力。对提问者来说,付费得到的是回答者的语音回答,声音是提问者和偷听者能感受到的东西,也是人际互动的唯一介质。因此,声音的表现力也是非常重要的。

6.语音回答的长度最好在55秒到60秒之间。

最后我们再来看偷听者。偷听者为什么会偷听?我想,偷听者也许是回答者或者提问者的粉丝;或者,正好对提问者提出的这个问题本身很感兴趣,也想知道这个问题的答案;或者,有一种花小钱办大事的心态(用1元人民币就可以听到别人用50元才得到的答案);当然,也许还包括围观、看热闹,也没什么事,就听着玩之类的心态。

在分答中,这种付费问答和付费偷听的机制,在不少朋友看来,实在是蛮有意思的一种设计。问答的收益似乎在很大程度上取决于提问者对回答者的噱头挖掘,以及回答者对自己的隐私适度暴露之间的配合演出,这样,越是那些能够引起公众“偷听”的问题,似乎越是好问题,而分答则似乎就变成了提问者和回答者之间的合谋。

我们再来看回答者,对开通分答的回答者来说,自我介绍到底怎么写会比较好?一来,这个介绍必须要让他人知道你拥有哪方面的技能和经验,二来又能比较容易找到你。这里就出现了一个两难选择。一方面,如果回答者不将自己的名字改为实名,那么,他的权威性和信度如何实现?而另一方面,如果是实名的,是否会被问及更多的问题,而回答别人支付了费用的问题,会不会成为回答者生活中的一个负担?

付费问答中,回答者回答的价格如何确定,这也是一个蛮有意思的问题。对于在分答中回答问题的定价,在微信群中,我的同事们也展开了讨论。有人认为应该薄利多销,标价一元。这个时候,立刻有一位同事表示反对。她说,用一元去偷听别人用一元获得的答案,还不如自己直接用一元问答案,何必去偷听。而用一元去听,似乎有吃亏了的感觉!如果是用一元去听别人五十元问到的答案,似乎有一种赚到了的感觉。

在分答里面,由于设计者给予的限制是一分钟语音回答。这回答不够一分钟,显然会给提问者和偷听者一种短斤少两的感觉。在我们研究所的群里,就有一位老师让另外一位回答了他问题的老师退钱,因为那个回答问题的老师的回答只有四十几秒。

行文至此,我们再回头看分答到底是什么?是知识经济,还是粉丝打赏?是一种基于经验和知识的有偿服务,还是粉丝和偶像之间的一种网上游戏?一分钟的语音回答,我们姑且不论其价值多寡,是否合算,单说这一分钟的语音,到底能回答清楚什么样的问题呢?而能用一分钟就说清楚的问题,真就值得付费去提问探求答案吗?

分答出现之后,有朋友在微博里开玩笑说,有了分答,从此躺着就可以把钱给挣了。而事实上,付费问答这种知识经济绝非人们调侃的那么简单。除非你是王思聪那样拥有数以千万计的粉丝,否则,你要真从回答别人的问题中赚到可观数额的钱,谈何容易?

为此,就有网友评论,分答这种知识共享的商业变现模式,仅靠网红、娱乐、八卦、隐私似乎难以支撑起知识共享的未来。也有不少人在追问,分答之类的平台,究竟是昙花一现,还是知识共享的未来?以网红为开端,这种知识分享模式究竟能火多久?不仅如此,在分答这样的知识共享经济理念中,如何保证付费问答服务的质量?如何对在分答平台中所形成的内容进行累积、沉淀、扩散和再利用?如何提高回答者、提问者、偷听者之间的信任度?如何构建一个人与人之间紧密联系的体验过程?……这些都是需要思考的问题。

也有网友认为,分答模式固然非常有创造性,但是,这种模式真能让用户持续玩下去吗?持续关注和使用分答的用户,会发现一个现象:在经历了一段喧嚣之后,众多名人大V公知似乎已经不再活跃了。分答如何留住这些提问者、回答者和偷听者,如何维持活跃度恐怕是一个不小的难题。