最高管理者

2024-06-18

最高管理者（精选十篇）

最高管理者篇1

坚持以人为本是企业的必然选择。在企业经营中坚持以人为本, 就是要让劳动者参加经营管理活动, 发挥其主人翁的作用。首先, 企业的一切经营活动都是人有目的的活动, 是在一定的思想支配下进行的。没有管理者和劳动者的思想交流, 任何经营目标都难以实现。人的积极性是企业经营管理最根本、最核心的问题。只有坚持以人为本, 全力做好人的工作, 才能使自己的意图成为劳动者的自觉行为。其次, 坚持以人为本的意义并不限于让劳动者执行管理者的决策, 而是激发劳动者的主动性和积极性, 争取更大的经营效益。在投入同样的人力、物力的条件下, 人的思想状况不同, 产出成果差别就会很大。现代生产中, 广大劳动者的才能只开发了一部分, 把另一部分开发和运用起来, 就把潜在的生产力变成了现实的生产力。坚持以人为本, 充分发扬劳动者的主人翁精神, 激发其积极性和创造性, 是搞好企业经营的关键环节。

人才在企业中起着决定性的作用。企业的生产经营活动是由人掌握的, 人是生产力各要素中的活跃因素。市场竞争, 说到底是人的竞争。因此, 在企业经营中, 人是决定性因素, 起着决定性的作用。首先, 人是最有价值的资源。我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制, 进一步解放和发展生产力。从市场经济的角度来看, 企业职工是企业的一种资源。马克思主义认为, 人具有多种属性, 仅从社会经济的角度看, 人是生产要素又是经济资源。这种经济资源就是人力资源。这样, 人不仅是管理的对象, 还是开发的对象, 是最宝贵的资本。实践证明, 人力投入的效益比物力投入的要大, 而且具有物力资源所不具有的能动性, 物力资源要靠人力维持, 劳动工具要靠人来创造和改进。因而, 人力资源是经济活动中的根本性决定性因素, 是企业发展的主要动力。在企业中, 人作为具有主观能动性的资源, 将在企业发展的过程中发挥越来越重要的作用。其次, 人在企业发展中起着特殊重要的作用。马克思主义认为, 劳动是人与自然之间发生的过程, 这是通过劳动力来实现的。劳动力存在于人自身, 是在劳动中使用的体力和智力。一个人的体力有限, 但智力开发是无限的。在企业里, 管理者必须注重劳动者素质的提高, 挖掘劳动者的智能潜力, 逐步将简单的劳动发展为复杂劳动, 才能使人的作用进一步得到发挥。现在人们已经认识到专业技术人才是其他劳动者所不能代替的, 在企业的生产经营中发挥着越来越大的作用, 这极大地推动了企业的发展。再次, 在市场经济条件下, 人的素质高低在竞争中起着至关重要的作用, 人才优势是竞争的最大优势。

企业经营活动中以人为本的主要措施。坚持以人为本, 充分调动每个职工的积极性和创造性, 是企业经营的一项战略任务。首先, 要加强民主管理, 全心全意依靠职工群众, 使劳动者真正当家作主。劳动者要当家作主, 就要实现企业经营的民主化, 要吸收职工群众或其代表参加各个层次的经营管理活动。现代化社会大生产结构复杂, 变化迅速, 任何企业领导人的个人智慧和经验都难以应付。只有集中广大职工群众的智慧, 才能保证决策正确和减少失误。企业民主化, 主要是决策民主和民主监督, 职工群众要参与企业决策和监督, 而不仅仅是参与企业日常的经营管理工作, 只有这样才能保障企业经营的正常运行。加强民主管理, 必须健全职工代表大会制度, 落实职工群众的各项权利, 提高经营管理的透明度, 使更多的职工群众了解经营管理中的问题并进行研究和讨论, 广开思路, 广开言路, 为参与决策和进行监督创造条件;要健全各项规章制度, 规定科学决策的程序和方法, 防止企业的领导凭个人经验和主观意志办事。企业领导者对实现企业经营民主化负有重要责任。提高领导者的领导责任、领导才能和民主作风, 对实现经营民主化具有重要的作用。同时, 要提高广大职工群众的思想觉悟、文化水平和科学知识, 使他们敢于和善于运用自己的权利, 参与决策和管理。

其次, 要加强思想教育, 充分发挥职工群众的积极性和创造性。在企业经营中, 要通过思想教育影响人们的思想来调整人们的经济行为, 发挥职工群众的积极性和创造性, 实现经营的预期目的。在社会主义企业里, 国家、集体和个人三者的根本利益是一致的。以公有制为主体的经济结构, 要求广大职工树立一切为公的经营思想, 是一项艰巨的任务。做好企业经营的思想教育工作, 要结合经营工作一道去做, 使其渗透到生产技术和经营管理的各个环节中去, 渗透到生产、生活的各个方面去, 根据职工群众的具体思想问题和实际问题, 采取生动活泼的方式和有效的措施加以解决。要因人施教, 改进思想教育工作, 使其科学化、制度化和正规化, 一方面总结自己的经验, 另一方面要吸收国内外研究成果中的科学成分, 提高思想教育的工作水平。同时, 要尊重职工群众的劳动, 对于他们的劳动成果给予相应的劳动报酬。实行工效挂钩, 把职工收入同企业效益紧紧地捆在一起, 及时发现和解决职工群众在工作、学习和生活中遇到的各种困难, 解除后顾之忧, 为他们创造良好的工作环境, 以增强企业的凝聚力。

管理的最高境界篇2

十减一等于几？这道连幼儿园小朋友都会做的算术题，却难住了我们大部分基层管理者！你信不信？

记得上次公司开会，公司领导就给我们的基层管理者出了这么一道简单的算术题：十减一等于几？在座的人有的神神秘秘地说：“你想让它等于几，它就等于几”。有的人自作聪明地说：“十减一等于十一，还有的人说十减一等于二十等等各抒己见，争论不休。只有个别人回答等于九。为什么会出现这样的情况呢？原因其实很简单，现代企业管理崇尚简约、高效，不要把原本简单的问题人为地复杂化。14世纪，英国奥卡姆有一位很有学问的天主教教士，他曾在巴黎大学和牛津大学学习，由于知识渊博且能言善辩，被人称为“驳不倒的博士”，他就是著名的英国哲学家威廉。威廉提出了这样一个原理：“如无必要，勿增实体”。这句格言为他带来了很高的声誉，因为他是奥卡姆人，人们就把这句话称为“奥卡姆剃刀定律”。它表达的意思是：只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到了伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，“奥卡姆剃刀”已被历史磨得越来越快，它早已超越了原来狭窄的领域，具有了更广泛、更丰富、更深刻的意义。许多成功、伟大的科学家用辉煌的成就证明了这把“剃刀”的功能。如哥白尼、牛顿、爱因斯坦等，都是因为先用勇气使用这把锋利的“奥卡姆剃刀”“削”去理论或客观事实上的累赘之后，才“剃”出了精炼得无法再精炼的科学结论。“奥卡姆剃刀定律”自诞生以来，历经岁月洗礼，现已被广泛应用于各个领域。在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单却很复杂。这个定律要求我们在处理事情时，要把握事情的本质，解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好，才能达到管理的最高境界——简单管理。所谓简单管理就是在企业的运作过程中，准确找到并把握事物的规律，去伪存真，由此及彼，由表及里，将一个个复杂的工作简单化，然后高效地加以解决。它是一种把“复杂简单化”的思维方式，本质上它是一种执行文化，解决的是国内企业普遍存在的“知行不合一”、“理念天上飘，行为地上爬”的矛盾。

随着市场经济的不断发展，企业对自己的逐渐发展壮大越发感到迷茫，这种迷茫往往导致它在自身越来越庞大的同时，组织机构变得越来越臃肿，处理事务越发机械化和官僚化，管理越来越复杂，而效率却越来越低下。所有这一切都反映在一个逐渐提高的管理成本上，管理费用的增长比公司的利润甚至比销售量的增长还要快。这时候我们的很多职业经理人才开始逐渐认识到，我们的企业病了，得了一种以“复杂”为症状的病。

2003年的某一天，海尔CEO张瑞敏在接受凤凰卫视财经记者采访时，再次谈到了他对GE前掌门人杰克·韦尔奇的景仰之情。张瑞敏表示：如果有可能，他希望向韦尔奇当面请教“大企业如何做小的问题”。显然，在国内企业管理界已是“宗师”级的张瑞敏对GE的研究甚深。

杰克·韦尔奇，被众多媒体誉为“20世纪最伟大的CEO”、“全球第一职业经理人”的商界传奇人物，自1981年担任通用电气公司董事长与首席执行官以来，短短20年时间，韦尔奇把GE从一个痼疾丛生的超大企业改变成一个健康高效、活力四溢、充满竞争力的企业巨人。到2001年，GE市值高达4500亿美元，增长30多倍，排名从世界第10位跃居第2位，这一梦幻般的成就是如何取得的呢？所谓“大海航行靠舵手”，正是杰克·韦尔奇优异的管理思想和领导艺术造就了“GE神话”。

杰克·韦尔奇的管理思想中有一条非常著名的论断，那就是“成功属于精简敏捷的组织”。用他一贯主张的速度原则表述便是：最少的监督，最少的决策拖延，最灵活的竞争。他认为企业不必复杂化，对他来说，使事情保持简单是商业活动的要旨之一。他说，他的目标是“将我们在GE所做的一切事情、所制造的一切东西‘去复杂化’”。

世界是复杂的，但也是简单的，只是我们常常被自己的习惯性思维所禁锢，从而把简单的事情弄复杂了。如何将复杂的事情回归于简单，根除企业的“复杂病”，这正是我们每一个职业经理人亟待思考的问题。老子曾经反复讨论“道法自然”管理的精义，明确提出了管理的最高境界：“稀言自然”、“无为而治”、“治大国若烹小鲜”，治国尚如此，何况管理企业呢？两点之间直线最短，理性的企业管理就是在目标和实现这个目标的两点之间，找到一条既短又好的直线。杰克·韦尔奇说，“作为领导者必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。然而做到组织简化绝非易事，人们往往害怕简化，他们往往会担心，一旦他们处事简化，会被认为是头脑简单。事实恰恰相反，惟有头脑清醒、意志坚定的人才是最简化的”。简单管理的核心是要形成一种自然秩序。任何一个群体或组织，总要围绕核心做一件事，由此决定了在各个环节上应该什么时候做什么和做到什么程度，这些用不着管理者指东道西。较为贴近的例子是一个交响乐团，号手也好，小提琴手也好，每个人都知道到哪个环节应该做什么，用不着指挥告诉他。也就是说，当组织中的每个岗位、每个环节、每个人都知道什么时候该做什么时，企业的自然秩序就形成了。

简单管理同时又是不简单的。简单管理在形式上追求简单，在内涵上则要求深刻、丰富，要求对事物的规律有深刻的认识和把握。要想把一件复杂的事情变得简单而有效，并不是件容易的事情，更何况“管理”这个永远令职业经理人头疼的词汇。“简单”并不意味着“放弃”，如果我们为了追寻简单而放弃管理工作一个礼拜，那我们就可以永远休息，永远不用管理了。简单管理境界虽高，但命悬“执行”，尽管有了化繁为简、以简驭繁的思想和技巧，但是，如果没有“执行”，一切都是空谈。所以，为了实现企业最终的“简单管理”，我们需要一批有良好理解力、执行力和非常高的专业化能力的人，有了他们才能使企业的整体生产力向更简单、更实用、更高效的方向迈进，要有一批能找出方法、找到工具并具备教育能力和耐心的中层管理者担负传承使命，才能让更多的员工把“简单管理”从口头念叨转化为行为中的自觉，从而更好、更多地把事情做对，日复一日，从寻常单调中获取成就感和工作者的尊严。

和谐是管理的最高境界篇3

学校作为一个个体的集合，就如同一棵大树，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。要保持这个生态环境的平衡与发展，绝非是简单的事，所以说有效的管理不是一个简单的过程，它应当有针对性、包容性和灵活性。否则，管理就失去了它的意义。

一、水至清则无鱼

在日本有这样一个故事：一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物的小屋打扫得干干净净。结果，动物们在干净舒适的环境里，开始慢慢萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死去。原因是什么？后来，通过观察发现，那些动物都有自己的生活习惯，有的喜欢闻到混浊的气味，有的看到自己的粪便反而感到安全。这个故事说明了一个道理，有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对。如果管理者无视个体的差异，一味追求表面上的完美统一，那么这个组织就会因为抹杀了个体的个性，而导致组织的解体或僵死。

学校作为一个组织的类型，具有其他任何组织无法比拟的独特性，从事的是育人工作、对象是活生生的千差万别的未成年人，需要千差万别的教育。而另一方面工作的主体——教师，也是由不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和习惯的人组成的，社会的混合性、庸俗性、复杂性，不可避免地同时被包容其中，构成了这个复杂的组织环境，可以想象，在这个环境里，祈求一个称心如意的状态，达到一个理想的境界，几乎是异想天开。

俗话说得好，水至清则无鱼。鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大、活不长，江河的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。从管理学原理来看，在方方面面都留有余地，反而顺理成章，和谐有序。若是想要鱼多一点，水不妨浑一点；想图快一点，不妨慢一点；想求好一点，不妨差一点。这或许就是残缺美在管理实践中的表现吧。

二、管理的重点在于培育组织的自我净化能力

组织内部个体的差异性、整体的不完整性是客观存在的。管理的有效性恰恰体现在通过管理，使组织具备自我净化、自我改善的功能。

我的老家门前有一条小河，小时候每天上学我都要和这条河一起走三里多远，是它陪伴我读完小学和初中。使我不解的是，每天河两岸的人都把家里的各式物件拿到河里洗刷，使河水变得混浊不堪，每当看到此景，我心中都有一种莫名的忧伤，便独自默默回家，可等到第二天早上去上学时，却惊奇地发现，混浊的水不见了，河水依然是那样的清澈见底。幼年的我怎么也想不明白其中的缘由，后来上了大学自然明白了其中的道理。河水是活的，具有自我净化能力，不能因为眼前的混浊，就否定它的价值。

假如把一个健康的学校组织比作一条河的话，管理者的职责不在于花更多的精力清除不良因素，而是任其适当存在，管理者的重点是培育学校的自我净化能力。

在培育组织自我净化能力的过程中，管理者首先应该承认并学会欣赏人与人之间的差异性。学校组织的功能之一就是包容所有教职员工及全体学生的多样性和差异性，并将其整合成一种向心力。如能力差异上，能力强的教师恰恰在能力较弱的教师那里获得自信感，而能力差的教师又以能力强的教师为荣耀，并从中获得安全感。双方的差异性在日常工作中保持一种彼此依赖和满足的关系。很多管理者都有一个认识上的误区：认为一个组织内部的优秀人才越多越好。事实上，优秀人才的负面效果往往使组织更加僵化、更倾向于争斗和本位主义。一般认为，非优秀人才反而能起到中和作用。管理者应学会巧妙利用成员之间的差异性，让组织进入一个有序磨合的状态。

有这样一幅著名的漫画，题目上写道：“若能把‘绊脚石’变成‘垫脚石’，你就是生活中的强者。”在任何一个组织内部，都难免会良莠不齐，存在素质不良的人员，也会有难缠的人，如果把他们当成仓库里的烂苹果一样，挑出来、扔出去的话，一切都显得非常简单。问题是，人际关系的复杂性远远不能等同于挑出烂苹果那么简单，实际情况要复杂得多。倒不如换一种思维方式，发掘“绊脚石”人员的长处，使其成为“垫脚石”。

三、欣赏残缺的美

管理是化腐朽为神奇的一门综合艺术。其实，再落后的人，也有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识。问题在于如何发现他、改变他。有的时候，仅仅是突然调换一个工作岗位，或是领导给予一次恰当的赞赏，无意之中就会把那个人内在的可贵之处释放出来，变成组织中的动力因素。联想集团的创始人柳传志，在谈到处理不称职员工时，表示不盲目学习西方那种简单的辞退法，而是交给人事部门，寻求其他渠道。这样做，正是在承认人的差异性的基础上，为其寻找和搭建发挥自我优势的平台。

作为管理者在认同差异性的同时，还要认识到完美是不可能达到的，残缺自有其美妙之处。没有月亮的阴晴圆缺，我们就不可能欣赏到那些盛叹人生悲欢离合、聚散无常的诗句；没有问题的存在，管理者也就失去了存在的理由，组织也就失去了发展的动力，只会死水一潭，平淡无奇了，管理也就无从谈起。

既然残缺是不可回避的，管理者就应学会利用其“美”。有时组织内部有一些摩擦，反而可以制造一些紧张，防止组织僵化。有时，组织程序并不确定，然而在不确定的过程中反而容易出现生动的创意和强劲的动力，无怪乎创业初期的组织动力最大，这就是残缺的作用。

1997年9月山阳县城关第二小学成立。起初校园满目沧桑，机构不全，制度待立，家长纷纷带子离校，社会议论纷纷。一时间二小何去何从是二小每一位员工心中的疑问。可以说一切都是残缺不全的，正是这种残缺孕育了全体员工的巨大期望，唤起了全员潜能的自觉释放；一切都在自觉的磨合、适应之中，一切都在自觉的奋起、拼搏之中。大家在忐忑不安中等来了山阳县重点中学一年一度的招生考试，面对几百所学校、千百名学子只招收100名学生的实际，二小能考进几个？我这个教学主管心中只能暗暗祈福。在煎熬中度过了5天，记得是1998年6月25日下午6点20分，年级组长和数学老师泪流满面地冲进我家说：“韦校长，我们赢了！”一个说：“考上了28名学生，全县第一名！”我在庆贺之余一直在想，通过八年的实践与思考，今天终能以本文作答，同时也把我引向更深的思考……

从自然规律看，不同的音符，形成了不同的美妙；不同的落差，造就了起伏的壮观；不同的性格，才有生动的和谐；不同的所有，才有无尽的追求。

作为管理者，不要被完美情绪所困扰，完美是无止境的追求目标，一切都得从不完美开始，在不完美中进步，在不完美中创造。完美无极限，在你看来是完美的东西，换一个角度，换一个时空，也许就不完美了，在别人眼中或许根本就无美可言。所以管理要适可而止、追求有度，不可过分追求完美，否则就会陷入狭隘的陷阱。

在管理过程中，常有人抱怨管理不规范、运行机制效率不高、组织机构职责不清，其实有时只要心里有章法，容忍、宽容一些不完美现象的存在，比立即清除它效果更好。正如古人所言：水至清则无鱼，人至察则无徒。

因此，管理的最高境界不是完美，而是残缺中的和谐。

作者单位陕西省山阳县职业教育中心

以爱培育,班级管理的最高境界篇4

一、以爱培育,人性与理性并存

热爱孩子是班主任管理班级的最大助力,在班主任的管理工作中,对于学习和考试,应当理性对待,这是关乎众多家长的期望与学生的理想的一件事情,以身作则,严格要求;对于学生的课余生活,学生的生活状况,学生的情感问题等凡是涉及学生个人生活的问题,应当采取人性化的管理方式, 使得学生能够和自己在日常生活中成为朋友,能够信任自己,讲述自己的不快乐或烦恼的问题,倾诉即倾心,“得人心者得天下”是对班主任工作的人性化管理的概括。

在日常管理工作中,笔者经常会与学生谈谈心,讨论近期发生的事情,国际的大事可以谈,自己的生活烦恼也可以谈,通过沟通促进师生之间的感情。

师“:我最近觉得有些同学上课的状态有些不佳,课后来和老师讲谈一谈吧。”

生1:“最近我因为早起打篮球的缘故,使得上午会变得很困乏,没法打起精神,导致上课效率低下。我会在以后减少早上打篮球的时间,保证上课的精神。”

生2:“我觉得得让老师您给我课间做辅导了,我对于这部分的知识学起来很吃力,希望能够和您探讨学习的方法, 提高自己的成绩。”

师“:你们讲的我能理解,我会帮助你们走出困境的,加油!”

理性思维方式告诉我们如何才能更好更高效地在课堂上传授较多的知识,人性化的思维方式指导我们如何将学生的心抓住,使其乐于学习,乐于提高,乐于分享生活中的喜怒哀乐给教学工作者并与之成为课下的朋友与伙伴。

二、以爱培育,建立班级荣誉感

高中生的管理工作中,需要班主任投入极大的精力来建立班级的集体荣誉感,将学生的心全都聚集起来,培养学生主动承担责任,以班级作为自己的另一个家,为了集体荣誉而奋斗的精神。用爱培育,是用大家的爱心来建立一个强大的班集体,班级的各个成员都愿意努力进取,奋力拼搏,在每一次的班级活动中,都能积极踊跃地报名参加,并积极配合老师或班组长的安排;在与其他班级的对抗活动中,能够团结一心,为共同的班集体争得荣誉和地位,在赛场上展现自己的班级的风采;在校级大会中,学生愿意自觉遵守纪律,不做喧哗打闹的事情,维持现场秩序和卫生,做文明的班集体。

记得在一次篮球比赛中,笔者带领大家参加了各班级之间竞赛的年纪篮球赛,多个班级同时参加,大家同时观看。笔者首先让同学们进行了自我推荐和相互推荐,最终选出了班级篮球赛的阵容,大家在这个过程中表现的非常积极。

生1:“老师,让我去吧,我非常喜欢打篮球,而且非常擅长打中锋的位置,我一定会配合对友,打出精彩,为班级拿回属于我们的荣誉”。

生2:“老师,我们几个女生想组成班级的啦啦队,也希望其他女生能参与进来,共同为我们班的帅哥和勇士们呐喊助威,展现我们班士气高昂的一面。”

生3:“我们几个男生虽然球打的不好,但是我们愿意为我们的队员和啦啦队提供后勤保障,保证他们精力充沛,奋勇争先。”

班级荣誉感是班级中充满爱的表现,以爱培育,使学生健康快乐的成长。

三、以爱培育,不偏爱也不溺爱

在教育教学工作中,很多教师都存在因为学习成绩对学生区别对待的陋习,认为学习成绩好的人自然品德高尚,是班级的主力;学习成绩差的人则品德恶劣,危害课堂,这是极其有失偏颇的。班主任工作者应当用全面的眼光看待人和事,不能只用成绩来衡量学生的道德水平,也不能用道德水平来估测学生的成绩,对于每个学生都应当建立起关于其综合素质和能力的一份档案,或者存在于脑袋里,或者形成书面文件。在学生管理工作中,对学生个人存在的问题,要分情况处理,不责众,不放纵,对于每个学生的表现该表扬时表扬,该责罚时责罚,管理有爱,付出真心地对待每一个学生, 让其健康成长。

在工作中,笔者曾处理过一次几个人集体不请假而出去上网的情况,其中,有学习很好的带头人,也有班级中的调皮鬼。在处理时,笔者本着就事论事的态度并结合每个人的情况不同,集体批评并单独跟其谈话。

师:“作为班级里学习成绩这么好的人,团结大家是对的,但是要注意事情的影响,上网这种事情如果被抓了,学校记了处分,会是永远的污点。”

生:“老师,我认识到自己错误的严重性了,我不会再组织大家去上网了。”

要养成学生求真务实的好习惯,以爱培育,引导学生在正确的道路上前行。

员工关系管理的最高境界篇5

员工关系管理的最高境界

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：

企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

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在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

最近，笔者看到这样一则报道：一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。

笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。

一、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的

员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。

从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权

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力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。

我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。

二、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。

从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。

不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面，还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度，我们都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们姑且称之为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。

（一）员工成长沟通管理的内容与目的：员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

（二）员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析：

1、入司前沟通：（1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。

（2）沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。

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2、岗前培训沟通：

对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

3、试用期间沟通：

（1）沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。

（2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通；科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。

（3）沟通频次要求：

A、人力资源部：

新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次，电话沟通1次。

B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。

（4）沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。[next]

4、转正沟通：

（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。

（2）沟通时机：

A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。

B、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。

5、工作异动沟通：

（1）沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。

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（2）沟通时机：

A、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。

B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。

C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。

6、定期考核沟通：

企业可以结合员工绩效管理进行。

7、离职面谈：

（1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

（2）沟通时机：

第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织： A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈。

B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。

8、离职后沟通管理：

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（1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。

（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。

（3）管理方式：

A、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。

B、离职时诚恳的要求留下联系方式。

C、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。

D、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名。

E、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单（至少3个月1次）。

F、定期（原则上3个月1次）为离职员工寄发有公司近况和经营业务的电子邮件。

三、企业文化——员工关系管理的最高境界。

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基矗有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基矗

2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

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3、心理契约是员工关系管理的核心部分。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

无为而治——管理的最高境界篇6

老板不介入矛盾

当双方相争时,第三者越是不介入,其地位越是重要,当他以置身事外的态度进行仲裁时,更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在,既要将自己从事件中抹去,又要在背后发挥作用,从而达到震慑的作用。

公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执,你已经明显感到其中一个是对的,而另一个错的,现在他们就在你的面前,要求你判定谁对谁错,你该怎么办?其实一个聪明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执,而影响他们作出判断的因素有很多,不管对错,他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是,不但会极大地挫伤他的积极性,让他在竞争对手面前抬不起头,甚至很可能让你会因此失去一个得力助手,而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂,也不利于你的管理。

这时老板就需要假装不知道此事,不去正面引发矛盾,与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练,特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目,通过游戏的方式来缓和矛盾,然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。

老板做人,不做事

说到这,我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地,地法天,天法道,道法自然”,意思是说,事物的最根本规律就是自然,即自然而然、本然。既然这样,那么对待事物就应该顺其自然,让事物按照自身的必然性去发展,不对它横加干涉,不去影响事物的自然进程。这里面需要强调的是,老子说的“无为”不是无所作为,而是不随意而为,不违道而为。

所有机制都是在指导员工向好的方向进步的,员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争,这时候的激励就要顺势而为。有位管理者说,他从来不批评业绩差的员工,相反,他会选择业绩最好的员工来表扬,“××,这个月工作完成的很突出啊,不过,我对你哪都满意,就是有一点,别太拼命了,早点回家陪陪老婆孩子。”

他认为,具体问题老板根本没必要去指出,这里有好的标杆,你只要顺势点一下,大家就都明白该向谁学习,也知道该怎么干了。相反,如果违反规律,而去批评指责那些业绩较差的业务员,这样你不仅给他们带来反面的压力,更让业绩好的员工觉得岌岌可危。

很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句,出现最多的是“难得糊涂”,但是我们也看到,挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂,相反,很多老板嘴里念叨着“难得糊涂”,心却比针还要细。对于一个公司来说,组织这个团队的人员有老板、经理和员工三部分。三人各司其职,老板的工作是做人,经理是做事,员工是做技。细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管,而不是老板,老板要完成的任务是让员工信服,并乐意跟着你做事情。

“无为”的老板要懂得权利下放

即使有犯了错,该去批评指正的也不是老板,而是中层管理者。所以,很多时候老板需要把自己的角色隐藏起来,把头抬起来,彻底把自己变成局外人,只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候,这样的团队才算是走上了良性发展的道路。换句话说,权力下放也是“无为”的一个要求,这个工作暗含的意思是信任,只有老板信任经理,下放权力;经理才能信任员工,下放关心;进而员工才能信任老板,奉献责任心。从亲历亲为的一把手变成第三者,无疑是需要勇气和魄力的,但也只有这样才能让经理的“权”和自己的“威”真正体现出来,成为凝系团队的精神力量。

说到底,其实就是在讲一个“无为而治”的道理,作为老板,要“无为无不为”。“无为”是指不做损害团队稳定和影响进步的事情,不参与团队工作和各部门职权的实施,不正面去给员工施加压力,不影响团队积极向上的氛围;而“无不为”是指老板要做自己应该做的事情:指明方向、鼓励团队、权力下放。

最高管理者篇7

“最高限价”是指由招标人或被委托的中介机构依据计价规定、工程招标文件、市场行情信息,并根据拟建工程具体条件、水平差异调整编制的工程造价。评标“最高限价”的编制要和招标文件的编制同步进行,所编制的评标“最高限价”是招标人可承受工程的最高额度,也是公开透明的一个限价。

2 作用

工程项目招标办法的制定一方面要适应市场发展的规律,另一方面要规范招标人和评标专家在招标评标定标过程中的行为,尽量减少人为因素,使每个投标人都能得到公平的评审和待遇。再者也要引导投标人在强化自身的管理水平上多下功夫,在认真研究分析市场因素,提高风险防范意识的基础上了解竞争对手,建立和谐的竞争理念。同时坚决避免投标人恶意压价、陪标、围标、串标等不当行为。

3 成本控制

标底是评标定标,衡量投标人投标报价是否合理的重要依据, 最高限价起拦标线的作用,是招标工程的最高限价,厂内有时招标的工程,施工单位的投标报价均高于标底价格,对招标人费用控制带来了困扰,但是最高限价作为招标人的最高交易价格,投标人的投标报价高于最高限价,其投标应予以拒绝,可以发挥遏制哄抬标价的作用。

4 引入公开、公平竞争机制

标底应严格保密,标底作为衡量投标人投标报价是否合理的依据,其高低无疑会对各投标人能否中标产生影响,为了提高投标的中标率,各投标人在投标报价时必须去迎合标底,甚至不惜代价去非法谋求标底。因此为确保招标过程的公平性和公正性,标底应作为招标单位的绝密资料严格保密直到在开标现场当众宣布。

最高限价具有公开性,应在招标文件中如实公布,其特点和作用决定了该价格不同于标底,无需保密。其作用在于体现招标的公开、公平、公正原则,防止招标人有意哄抬工程造价,随意调整工程造价。

标底评标,侧重工程价格的评审,只要报价接近标底,中标的可能性相对较大,但对施工单位施工能力的评估相对比较薄弱,容易造成大资质、小队伍单位中标。

最高限价评标,主要侧重的是对施工单位施工能力的评审,工程价格事先公布。投标单位只有充分考虑施工组织、施工方法、工期、质量要求、必要的技术措施、市场供求状况和合同条件等因素, 确定的投标价格才能在评标中占得优势。

5 实施经验

2013年12月银光集团体育场人工草坪敷设、运动场主席台改造、大学生公寓及配套设施改造(足球场土建改造)、运动场地塑胶地面、裹塑围墙敷设等项目招标中运用了合理最高限价招标,节约工程费用20余万元。

对项目成本、质量、进度和风险管理做到事前控制,最高限价招标把超过限价的投标视为无效标,缩小了招标过程中成本的变动幅度,对成本进行有效控制。综合考虑施工方案、施工组织、工期、质量要求、必要的技术措施、市场供求状况和合同条件等因素,投标单位在投标报价的编制过程中对质量控制、进度控制考虑得更加全面详实,对风险防控也能做到提前预警,做到了事前防范、事中控制, 事后反馈的有效管理。有效规避了投标单位相互串通围标或恶意抬高投标价格的行为,遏制了招标过程中产生的违规操作,引入市场竞争机制,优化了资源配置,维护了良好的竞争环境。

6 评标办法

评标办法是对通过初步审查的投标文件按投标报价、施工能力、施工方案或者施工组织设计等以定量方式综合评定。其分值设置总分为100分,其中投标报价按照每次招标的具体情况分值可设定为40 ~ 60分,技术评标沿用以往技术评定的打分原则计算得分,两者总计为施工单位的最终得分。得分最高者为中标候选人。

6.1 投标报价评审

根据招标人公布的最高控制价 , 投标人报价不高于最高控制价视为有效标,计算所有有效投标人投标报价的算术平均值(投标人在4家及4家以上,去掉一个最高报价和一个最低报价),以此作为评标指标,投标人报价与评标指标相比,每向上浮动0.5% 扣1分, 每向下浮动0.5% 扣0.5分 ( 低于0.5% 按0.5% 计,高于0.5% 按1% 计 ),投标报价与评标指标相同时得满分(40 ~ 60分)。

6.2 技术评标评审

技术评标主要为施工能力评审,沿用以往评定打分原则进行评审打分。最终投标报价与技术评审总计得分最高者为中标候选人。

7 结语

最高限价是管理造价的法宝,引入到工程招投标管理中能充分发挥价格竞争机制的作用,降低工程价格,促进企业对造价加强控制,增加投资效益。

摘要：随着市场经济的长足发展,国家投资建设项目逐步增加,建筑市场利益格局趋于多元化,思想观念深刻变化,招投标各方维护自身利益的意识和诉求更加强烈,招投标管理面临的问题日益复杂,工程项目招投标工作更加重要。合理的招标控制价是保证工程招标成功乃至工程建设顺利进行的保障。笔者对如何提高建设工程招标控制价的编制质量提出建议。

关键词：最高限价内涵,评标办法,招投标

参考文献

最高管理者篇8

我司在核电项目管理的过程中,遇到设备承包商存在各种问题,如质量问题、进度问题、管理问题等,虽经我司有关管理部门和人员不懈努力,仍存在部分承包商产品质量问题频发,进度拖期严重,管理协调难度大等问题,毫无疑问,上述问题的存在预示着一些承包商质量管理体系存在薄弱环节或缺陷。

杜绝类似现象的发生仅靠买方的质量保证和控制人员的督促及检查是不可能的,靠设备承包商的质量保证和控制人员而最高管理者不支持也是空谈。一个企业质量管理体系能否很好建立并有效实施,关键在于企业的领导层特别是企业最高管理者对质量管理体系是否能够控制,是否进行了有效管理,是否建立了良好的质量文化,企业内部是否有良好的沟通渠道,外部信息能否及时反馈并得到有效的沟通。

本文对有关法律、法规、标准中与最高管理者相关条款进行归纳和分析,尝试提出适合核电项目与最高管理者相关的质量管理的方法,为同行了解或解决核电项目相关或类似问题提供参考。

1 从通用标准体系看最高管理者在项目质量管理中作用

1.1 企业取得了《质量管理体系要求》

GB/T19001-2008认证证书,即表明该企业承诺执行ISO9000族标准要求。该标准“提出的八项质量管理原则被确定为最高管理者用于领导组织进行业绩改进的指导原则”。八项质量管理原则及最高管理者作用分析见表1。

1.2 最高管理者在质量管理体系中作用

最高管理者通过其领导作用和实际行动,可以创造一个员工充分参与的环境,质量管理体系能够在这种环境中运行。最高管理者可以运用质量管理原则作为发挥以下作用的基础:

①制定并保持组织的质量方针和质量目标;②通过在整个组织内宣传质量方针并促进质量目标的实现,增强员工的意识、积极性和参与程度;③确保整个组织关注顾客要求;④确保实施适宜的过程,以满足顾客和其他相关方要求并实现质量目标;⑤确保建立、实施和保持一个有效和高效的质量管理体系以实现质量目标;⑥确保获得必要的资源;⑦定期评审质量管理体系;⑧决定有关质量方针和质量目标的措施;⑨决定改进质量管理体系措施。

综上所述,GB/T19001-2008标准体现了的八项质量管理原则和质量管理体系基础的要求。包括了GB T19000-2008标准的质量管理的指导思想和质量管理的基本方法,提出了质量管理中应处理好顾客、员工和供方的关系,指出了全员参与是根本、注重实效是重点、持续改进谋发展的管理方针,表明了领导作用,特别是最高管理者作用是质量管理体系建立与实施的关键。因此核电项目在企业中管理存在问题均可上溯到最高管理者,可见最高管理者在按照《质量管理体系要求》GB/T19001-2008建立的质量管理体系组织中起着关键和决定性作用。

2 从核电法规体系看最高管理者在项目质量管理中作用

在核电厂建设中存在核级和非核级项目两种,对于非核级项目质量管理体系在合同中要求按《质量管理体系要求》GB/T19001-2008和合同附加的质量保证要求建立项目的质量保证体系。对于核级项目质量管理体系,除满足《质量管理体系要求》GB/T19001-2008外,还必须遵照法规《核电厂质量保证安全规定》(HAF003及导则)、《民用核安全设备监督管理条例》(中华人民共和国国务院令第500号)、HAF601-604和合同附加的质量保证要求,建立项目的质量保证体系,即编制、发布、并有效实施项目质量保证大纲,开展项目工作等。

2.1《核电厂质量保证安全规定》HAF003(1991)中最高管理者相关的职责见表2。

2.2《民用核安全设备监督管理条例》中华人民共和国国务院令第500号中最高管理者相关的职责规定见表3。

综上可见,最高管理者在建立和有效实施核级项目质量管理体系方面起着决定性作用。

3 目前存在的问题及改进建议

我司目前承担在建核电厂四个,分别是福清、方家山、海南、田湾3、4、5、6号(其中5、6号暂停),截止到2012年5月底,质保部门管理的合同数量约为2000个,涉及数百家承包商,如此众多的承包商管理水平参差不齐,存在问题各式各样,虽然通过项目启动会、开工会、监查、监督、监造、验收等活动可以发现承包商存在的质量管理问题,通过发文、会议纪要、监查报告等要求承包商加以改进。但部分承包商的管理理念与标准和法规要求相差甚远,且我司不能直接介入对方的质量管理,这就为我司对承包商管理增加了难度。如何使承包商的最高管理者关注合同项目,使我司项目顺利开展,就成了一个需要思考的课题。

鉴于最高管理者在质量管理体系中的决定性作用,按照通用标准和法规及导则的要求,促使承包商最高管理者关注我司合同项目,以解决目前部分承包商项目质量管理中存在的以包代管、过程失控、质量问题频发和严重的进度拖延等问题是非常必要的。对于质量管理体系存在缺陷、产品质量未受到有效控制的承包商尝试提出以下管理措施:

3.1 督促最高管理者直接参与项目的质量管理体系改进

鉴于买方对承包商质保监查意在评估项目质保大纲的实施及其有效性,被监查方最高管理者或授权的代表必须参加质量保证监查前会议和监查后会议,了解项目质量管理中存在的问题,对质量管理体系进行有针对性和有效性的改进。

在监查通知中,除陈述监查范围,活动计划安排、主监查员姓名和监查小组成员等方面的内容外,还应明示承包商最高管理者和各部门的主要领导须参加监查前会议和监查后的会议。监查后会议上和监查报告中,应明确拟采取的纠正行动计划须经最高管理者同意后发给买方批准,以便掌握纠正行动计划是否满足体系改进要求,了解项目质量管理体系存在问题,对体系改进将具有直接的推动作用。

公司内审和管理评审时应将合同项目纳入内审和管理评审范围,以便发现项目存在问题,改进项目的质量管理体系。

通过以上措施,督促承包商最高管理者直接参与项目的质量管理体系改进活动,保证产品质量符合规定的要求。

3.2 督促最高管理者直接介入核电设备制造过程控制

《民用核安全设备监督管理条例》的配套法规HAF601规定:“民用核安全设备设计、制造、安装和无损检验单位应当按照项目质量管理分大纲的要求,对所有过程进行控制,并对发现问题进行处理和纠正”。鉴于此,可考虑把过程活动的纠正行动要求,从常规的监查,监督活动扩大至开工会,出厂验收等活动,只要发现重大质量缺陷或管理体系中的薄弱环节,无论质保人员是否直接参与上述活动,质保部门都有权以“质保意见单”的形式对相关承包商开出纠正行动要求。一般问题将“质保意见单”发往承包商质保部门,要求其采取纠正和预防措施,从体系上加以改进。重复发生和改进效果不佳或质量问题重大的,“质保意见单”发送承包商最高管理者,引起最高管理者关注,推动相关部门采取纠正和预防措施,促使问题顺利解决,进而保证承包商质量保证大纲的持续有效性。

3.3 充分发挥项目质保工程师的作用

授予项目质保工程师足够的权利,在遇到重大质量或体系问题时,有建议召开双方质量管理协调会权力;通过此会议不能解决的,有建议召开双方高层领导协调会解决问题的权力,从而引起最高管理者关注,并解决质量管理体系中的问题。

综上所述,设备承包商最高管理者及时知悉和处理产品形成的各过程存在的与质量、安全和进度相关的问题,以推动合同项目的顺利履行。

4 结束语

核电设备承包商的最高管理者在核电项目质量管理过程中起着决定性作用,他们应具有高度的社会责任感,必须严格遵照国务院《民用核安全设备监督管理条例》,《核电厂质量保证安全规定》和《质量管理体系要求》的相关规定,在所领导的组织机构内建立完善的质量保证体系,确保提供的核电厂设备符合规定要求,这是核电发展的要求,也是企业生存发展的基石。

参考文献

[1]《质量管理体系基础和术语》GB/T19000-2008.

[2]《质量管理体系要求》GB/T19001-2008.

[3]《核电厂质量保证安全规定》HAF003.

[4]《民用核安全设备监督管理条例》(中华人民共和国国务院令第500号.

最高管理者篇9

在研究可交易排污许可证的众多理论中, 受管制的排污者被假定为不仅参与排污市场交易, 也同时决定污染物可降低到的最优水平。这个前提是以以下假设为基础, 即只有当数量足够多的交易者进入市场交易, 实施排污许可证交易的政策选择才是有效地。然而, 这个假设并不能轻易被证实, 因为排污权交易和降低排放量不是等价的。相比之下, 现实条件下的许可证交易被认为是非常安全的政策工具, 原因是污染物排放的减量是不可能在极短时间内完成。最显著的例子, 温室气体和二氧化硫的排放与生产活动密切相关, 因此, 减排政策效果通常受到长远生产计划的约束。在许多案例中, 特别是为了降低排污量而进行的设备投资是必要的。只是这种投资至少需要数月, 甚至数年才能完成。

这种事前投资的必要性在于可以避免在减少排放量和进行排污权交易之间的存在的时间差, 也根本性的改变了减少排污量的一系列制度安排。在许多已有和正在计划中的项目里, 排污权交易只有在每一个合约期末才能发挥作用, 此时, 在完全确定的情况下, 我们可以获知污染物排放的最佳水平。但是企业在做出减排行动时, 比如减排技术的使用、减排设施的投资等, 必须建立在了解真实排放水平、可交易许可证的交易价格和其他因素等的前提下进行。否则, 企业所作出的减排计划就是在不确定条件下制定的, 因此其结果也是未知的[1]。

一些研究分析了不确定性影响下的排污权交易[2]。Roberts和Spence (1976) 通过分析不确定性下被消减成本的温室气体的排放, 确定了管理者对企业的实行补贴或收取排污费的最优标准。Montero (1997) 认为不确定性影响了有交易意愿的许可证交易的进行。Krishna、Tan (1999) 和Ben-David, et al. (2000) 等研究了不确定性对双方企业的支付意愿和市场价格的影响。Montero (2000) 定向研究了不确定性下一系列排污权交易项目, 如自愿交易下的美国酸雨计划。

然而, 需要注意的是, 这些研究都没能清楚的阐明不确定性对实施不同政策之间所产生时滞的影响。事实上, 也没有研究者仔细分析过为什么会存在这种不确定性。因此也没有研究者去设计这样一个分析框架, 在这个框架中, 存在不确定性的市场交易价格是由内生的市场均衡价格决定。因此, 以往对不确定性下的各种政策研究是表面化的, 无助于我们检验进行排污权交易的一揽子政策的本质和内涵。而经济活动中存在大量的随机性, 许可证交易市场同样存在随机现象[3], 因此, 我们在考虑政策工具的选择时, 必须在不确定性情况下进行才较为合理。

上述研究中只有Montero (2000) 探讨了无约束条件下污染物排放的不确定性结果。这是非常有价值的研究。但是, 这篇文献的核心内容是研究非管制企业自愿选择减排的可能性, 并没有说明在减少排放量和许可证交易之间存在时滞时的解决办法, 此外, 他的研究结果也没有充分考虑作为内生变量的许可证价格, 因此, 其研究结论无助于获取均衡的市场价格[4]。

当各种减排政策必须在存在政策时滞和由此而产生不确定性的条件下制定时, 许可证市场参与者可能会担心由于市场价格迅速上涨, 会导致那些打算购买排污许可证的企业由于难以承受过高的价格而破产。为了避免过高的价格对企业的影响, 管理者必须设定市场价格上限, 并保证只要许可证价格不高于限制价就可以出售其多余的配额。在排污权交易制度体系中, 这个价格被称为“最高限制价”或“约束交易价”。这样, 管理者就可以在最高限价的约束下出售排污交易许可证, 也可以为被管制企业提供获取多余许可证交易的机会。此原理还可以解释管理者为什么对违约的排污企业会按照每单位排放量收取排污费。事实上, 对给定的排污者来说, 这是一种对不符合排放标准企业进行的处罚, 而并非仅仅是为了收取排污费[5]。

Jacoby和Ellerman (2004) 总结和讨论了“最高限制价”概念的历史由来。尽管“最高限制价”的概念主要是在总量控制及排污权交易机制中使用, 但在讨论价格管制和数量控制谁更有效时, 如对排污税和排污许可证交易制度的讨论, 这个概念也常被提到。实际上, 20世纪70年代以前, 大多数微观经济学家认为这两种政策工具是等价的, 到了20世纪70年代, 不少学者开始撰写论文对该观点进行修正。他们认为, 在完全确定的情况下, 这两种政策工具具有等效性, 但在不确定情况下, 这两种环境管理方法将会产生完全不同的结果。这场讨论起源于Weitzman (1974) , Roberts和Spence对此实施了现实的解决办法, 他们构造了一个具有独创性的混合控制工具——采用可转让排污许可证并辅以排污费和补贴措施, 以减少由于缺乏边际成本和边际收益函数形式的信息, 无法判断哪种政策工具更适合排污市场的情况发生。最近的相关研究主要是Pizer (2002) 用仿真模型进行此类政策工具的分析判断。

随着约束市场交易价格的机制的建立, 是使用“最高限制价”或“约束交易价”, 还是按照每单位排污量缴纳排污费和在不确定性下进行必要的减排投资, 被管制的排污者就会有一些自己的选择[6]。排污者首先确定在一个合约期内, 从其自身利益出发, 自主判断其污染治理成本, 从而决定买入或卖出排污权;同时, 确定在存在最高限价的条件下, 有多大的支付意愿从管制者手中购买排污交易许可证。此时, 一个问题需要管理者解决的是, 如何实现排放目标和“最高限制价”的一致。

在本文中, 我们建立了一个排污市场的分析模型, 这个模型具体表明了存在于减排决策、许可证交易之间的存在的时滞。模型的目的是分析在设计交易市场时不同政策工具所起的作用。分析结果是通过两组参数:排放目标和排放总量 (或者单位排放量) , 强调管理者对污染减排的控制。在这个模型中, 我们不仅检验了这些政策工具的有效性, 而且还获得了一个较优的混合工具。此外, 研究结果还可以为政策制定者在设计许可证交易市场时提供现实指导。

在随后的章节中, 我们将建立一个基本分析框架, 而所构建的一系列的政策体系将是模拟均衡市场下的交易, 这种均衡受到无约束条件下污染物排放所产生的不确定性的影响。而这种不确定性的假设和Montero (2000) 的研究相似。本文一个重要研究结论是, 为了降低排污者的排污量而使用的种种政策工具容易受到未来无约束条件下不确定的污染物排污水平的影响。

1 模型构建

1.1 基本假设

首先构建一个单期模型, 在这个模型中, 分别用0和1表示基期和未来某个时期, N个被管制的排污者只能在同一时间向大气排污。每一个排污者被允许排放的污染物总量的最高值由管理者确定。交易许可证由管理者事先免费发给排污者。被管制的排污者仅允许在某个时间才能进行交易, 因此这种交易是一种现货交易。过了这个交易期, 管理者就需要检查排污者在未来的某个时期 (用1表示) 其排放量是否在交易许可证的允许范围之内。这个模型假定不存在监督和检验问题。

尽管在时间1制定了有关许可证交易的一系列政策, 但为了在时间1能达到降低污染的目的, 为此而进行的各种投资计划则需要在时间0时决定。这充分说明了前面讨论的各种减排政策和交易活动中存在的时滞问题。因此, 每一个排污者能够从以下的3个中选择1个或以上的方式: (1) 在时间0为达到时间1的目标进行的减排活动; (2) 在时间1进行许可证交易; (3) 在时间1使用最高限价或违规处罚。

我们引入不确定性的假设。在时间0, 排污者并不能确定排放水平, 而在时间1, 没有任何减排措施。如果不确定性的问题在时间1得到解决, 我们就能够确知污染物排放水平。由于存在不确定性, 经济运行在时间1可能会产生某种波动。从这个意义上讲, 未来排污量的不确定正是来自于这种经济波动。因此, 在时间1解决了不确定性问题后, 所作出的许可证交易的制度安排就是在确定性的条件, 并且是以已建立的各种减排措施为基础制定的。另一方面, 时间0的减排措施是在不确定性下提出的, 此时, 减排成本也是不变的。

模型的符号定义如下:

t∈1, 0:时间参数。

i=1…N, 代表排污者。

xi表示排污者i′在时间1所减少的污染物排放量, 假定所有排污者在时间0的排污量都不变。 (xi≥0)

Ci (X) 表示排污者i′的减排成本曲线是上升的, 是所减少排污量的凸函数 (由时间0决定) 。

Mci (X) =dCi/dX:边际治理成本曲线 (由时间0决定) 。

Yi:排污者i′所拥有的初始排污许可证, 由管理者发放。

Ω=ω:时间1有污染物排放的地区。

Giω:排污者i′在ω地区时间1的排放量 (此时没有任何措施限制排放) 。 (存在相应的不确定性) 。

Sω:在ω地区时间1许可证现货交易价格。 (S≥0) (内生变量)

Tiω:排污者i′在ω地区时间1的交易规模 (时间1的决策变量) 。

p:最高交易市场价。 (需要注意的是, p也可以表述为对每单位超标排放物所收取排污费)

Ziω:在ω地区时间1, 受制于最高限价条件下排污者i′的污染物排放量。 (时间1的决策变量) (Zi≥0)

1.2 进一步假设假设1 (理性预期)

对所有的排污地区, 所有的排污者都能够计算时间0的许可证交易均衡价格①。

假设2 (风险中性和同质性)

考虑成本函数, 排污者的风险偏好是风险中性的。此外, 其可能采取的措施安排也是同质的。这种可能性是通过持有许可证的排污者其排放浓度函数来测量:f (G1, G2…, Gn) 。

假设3 (竞争性)

每个排污者规模足够小, 其排放行为对排放总量、市场价格等的影响是可以忽略不计的。

在上述3个假设前提下, 排污者i′在时间0做出的减排决策可以用以下公式解释:

$\underset{x_{i} \geq 0}{Μ i n} E [R_{i} (X_{i})] + C_{i} (X_{i})$ (1)

$R_{i} (X_{i} ‚ ω) = \min_{Τ_{i} (ω) ‚ Ζ_{i} (ω)} S_{ω} Τ_{i ω} + p Ζ$ i (ω) (2)

其中

Gi (ω) -Xi-Yi-Zi≤Ti (ω) +Zi (ω)

0≤Zi (ω) ≤Gi (ω) -Xi

S (ω) =p, Z*i (ω) ≥0且Gi (ω) -Xi-Y-Z*i (ω) =Ti (ω)

上述公式解释如下:排污者i在时间0决定了污染物排放降低的水平之后, 就必须去观察在时间1当地生态环境会产生何种变化, 以确定其所实施减排政策的环境效果。

在时间1, 每个排污者不仅可以采取现货交易方式买入排污许可证, 而且能以最高限价p实现交易, 而不是市场价格。

假定在ω地区时间1, 排污者面临的真实排放量是Gi (ω) -Xi。因为排污者拥有的初始排污权是Yi, 所以仍然需要购买Gi (ω) -Xi-Y的额外排放权。如果选择以最高限价从管理者那里获取一定数量的排污权, 那么排污者就必须从市场获得超过Gi (ω) -Xi-Yi-Zi的额外排污权 (此处需要注意的是:如果结果是负值, 就表明在市场上有足够数量可供销售的多余排污权) 。

等式2代表了许可证排放交易制度和最高限价制度的最优政策组合。预计在时间1可达到最佳均衡状态, 每个排污者为实现时间1的减排目标, 就必须在时间0做出最优的投资决策。在风险中性的假设下, 每一个排污者关注的是时间1的总投资成本预期值, 如公式 (1) 所示。需要注意的是, 因为R (x) 和C (x) 都是期权值, 公式 (1) 也是期权值制定公式。最优选择问题是在时间0就得到解决。等式 (2) 在时间1得到解决。

然而, 即使在时间0可以进行许可证的期货交易, 公式表示也是一样的。从现金结算中获取的收益等于时间1交易的现货价格, 但小于在时间0以固定的期权价格乘以交易量的值。然而, 在风险中性的条件下, 时间0固定的期货价格等于现货交易价格的预期值, 使得从现金交易中获取收益的未来值等于0。

等式 (2) 在时间1存在如下一阶条件:

当S (ω) =0, Z*i (ω) =0, 且Gi (ω) -Xi-Yi≤Ti (ω)

当0≺S (ω) ≺p, 0, Z*i (ω) =0, 且Gi (ω) -Xi-Yi=Ti (ω)

当S (ω) =p, Z*i (ω) ≥0且Gi (ω) -Xi-Y-Z*i (ω) =Ti (ω)

当S (ω) ≻p, Z*i (ω) =Gi (ω) -Xi且Ti (ω) =-Yi

许可证交易市场在时间1必须出清, 即, 总供给等于总需求。对这个条件进行如下解释。

在时间1市场出清条件:

$\sum_{i = 1}^{Ν} Τ i * (ω) = 0$ , ∀ω∈Ω

在时间1对以下子集进行定义:

Ω1 (X) ={ω∈Ω, G (ω) pX+Y}

Ω2 (X) ={ω∈Ω, G (ω) =X+Y}

G3 (X) ={ω∈Ω, G (ω) fX+Y}

其中,

$G (ω) = \sum_{i = 1}^{Ν} G_{i} (ω)$ , $X = \sum_{i = 1}^{Ν} X_{i}$ , $Y = \sum_{i = 1}^{Ν} Y_{i}$

对市场出清状态表示如下:

情况1:对于ω∈Ω1 (X) , S (ω) =0, 且, Ri (Xi·ω) =0.∀i

情况2:对于ω∈Ω2 (X) , 0≺S (ω) ≺p, 且, Ri (Xi, ω) =S (ω) ·{Gi (ω) -Xi-Yi}.∀i

情况3:ω∈Ω3 (X) , S (ω) =p, 且, Ri (Xi, ω) =p·{Gi (ω) -Xi-Yi}.∀i

因此, 在等式 (1) , (2) 中所反映的问题存在以下一系列解释方程 (注意, 鉴于成本函数的凸性, 以下的条件是足够且必要的) 。

$\frac{d}{d X_{i}} E [\tilde{R}_{i} X_{i}] + Μ C$ i (Xi) =0, ∀i (3)

其中,

$E [\tilde{R}_{i} X_{i}] = p \iint \dots \int$ $\sum_{i = 1}^{Ν} (G_{i} - X_{i} - Y_{i}) \geq 0$ ( (Gi-Xi-Yi) f (G1, G2, …, GN) dG1, G2, …, dGN (4)

根据假设条件3, 提出以下的方程, 得出排污者i所能达到的最佳排放水平。

MCi (X*i) =p∬…∫ $\sum_{i = 1}^{Ν} (G_{i} - X_{i} - Y_{i}) \geq 0$ ( (Gi-Xi-Yi) f (G1, G2, …, GN) dG1, G2, …, dGN (5)

或者

MCi (X*i) =pP (ΩΩ1 (X*) ) , ∀i (5) ′

该系统是用N个联立方程组组成, 因此, 也就产生了一组最佳排放水平值{X*i}。方程 (5) 或 (5) ′等式左边表示排污者边际治理成本, 等式右边表示市场价格达到上限的概率。

2 不确定性的影响

本部分主要探讨总量控制和最高限价的作用。首先对两个假设说明如下:

假设4 (线性边际成本曲线)

边际治理成本函数可以被大致认为是线性函数。也即,

MCi (Xi) =ciXi

为简化, 使用以下方程:

$c = (\sum_{i = 1}^{Ν} c_{i}^{- 1})^{- 1}$

假设5 (正常分配)

根据假设条件2, 不受约束的排放总量 $\tilde{G} = (\sum_{i = 1}^{Ν} \tilde{G}_{i})$ 大致以预期值Gl和标准差σ进行正式分配。累计正态分布函数F (x;σ)

F (x; $σ) = \frac{1}{\sqrt{2 π}} \int$ $\frac{x - G^{e}}{σ}$ $_{- x} e^{\frac{- 1}{2} y^{2}} d y$

根据假设4和5, 方程 (5) 等同于以下两个等式:

cX*=p·{1-F (X*+Y;σ) } (6)

X*i= (c/ci) X*, ∀i (7)

等式 (6) 有确定的解释函数, 因为等式左边是X*的线性递增函数, 而右边则是递减函数, 其中, 0≤X*≤∞, 此外, 等式 (6) 也是Y、p、σ的解释函数, 即:X* (Y, P;σ) 。

此处, Y代表由管制者规定的总排放目标, p代表最高限价, 而二者是管理者用于降低总排放量的政策工具参数。根据公式 (7) , 每个排污者的减排量也受到管制者的控制。另外, σ表示在时间0的不确定性所引起时间1无约束排放, 属于管理者相关的外生性变量。也即管理者在不确定性下设定两个政策参数来控制排放, 减少排放量。

下述命题表明参数之间的关系, 包括无约束排放总量的不确定性和总量削减水平。

命题1 总减排政策工具的敏感度

根据假设条件1～5, 以及上述模型框架的描述:

∂X*/∂Y≺0

∂X*/∂P≻0

下述恒等式:

$- \frac{\partial X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{\partial Y} + \frac{Ρ}{X^{*}} \frac{\partial X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{\partial Ρ} \equiv 1 \forall σ \in [0 ‚ \infty)$ (8)

根据Gl-Y的相邻关系, 下述公式分析了X*的敏感度。

$\frac{\partial x (Y ‚ Ρ^{*} ； σ)}{\partial y} ≅ \frac{- \frac{Ρ}{C \sqrt{2 π}}}{σ + \frac{Ρ}{C \sqrt{2 π}}}$ (9)

$\frac{p}{X^{*}} \frac{\partial X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{\partial p} ≅ 1 - \frac{- \frac{Ρ}{C \sqrt{2 π}}}{σ + \frac{Ρ}{C \sqrt{2 π}}} \frac{p}{X^{*}} \frac{\partial X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{\partial p} ≅ 1 - \frac{- \frac{Ρ}{C \sqrt{2 π}}}{σ + \frac{Ρ}{C \sqrt{2 π}}}$ (10)

我们首先考虑命题1。管制者可以通过改变总排放目标 (Y) 和最高限价 (p) 控制总排放量 (根据公式 (7) , 每一个排污者的排放量也受同样的控制) 。但是, 这两个影响总排放量的政策工作的适用范围是不一致的。

公式 (8) 左边代表的第一个含义是总排放目标改变所引起的总排放量的微小变化, 这也就能够很清楚的明白总排放量的变化对于所设定目标的敏感性。根据命题1, 敏感性是负值, 表明排放目标的提高会引致总排放量的减少。

第二个含义则说明最高限价改变的百分比所引起的总排量变化的百分比, 这也解释为什么总排污量的弹性变化和最高限价的设定有关。同样的, 根据命题1, 弹性变化一直为正。

此外, (8) 式也表明相对于目标改变和最高限价的弹性变化而言的敏感度的绝对值总是为1, 且这两个值成反比例变化关系, 二者的平衡关系依靠内生不确定性系数σ决定。

等式 (9) 说明σ影响排放目标变化, 从而进一步影响敏感度变化, 用公式表示如下:

$\lim_{σ \to 0} \frac{\partial X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{\partial Y} = - 1 ‚ a n d$

$\lim_{σ \to \infty} \frac{\partial X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{\partial Y} = 0$

也即, 当无约束总排量的不确定性较小, 降低每一单元总排放量将导致排放总量同比例的降低。但是, 如果不确定性比较显著, 总排放目标的降低并不能减少总排放量。

等式 (10) 则说明σ影响最高限制价, 进而影响总排放量的弹性变化, 用公式表示如下:

$\lim_{σ \to 0} \frac{p}{X^{*}} \frac{\partial X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{\partial Y} = 0 ‚ a n d$

$\lim_{σ \to \infty} \frac{p}{X^{*}} \frac{\partial X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{\partial Y} = 1$

公式解释如下:如果当无约束总排量的不确定性较小, 提高最高限制价并不会引致总排放量的任何变化。相反, 最高限制价每提高1%将会导致总排放量同比例减少。

命题1阐明了无约束排放水平的不确定性极大的影响着一系列降低排污量政策工具的实施效果。

命题2 不确定性对减少排放量的影响。 (对命题1的深入解释) 。

对政策参数的子集定义如下:

A-≡{ (Y, p) Y+p/ (2c) <Gl}

A+≡{ (Y, p) Y+p/ (2c) >Gl}

A+≡{ (Y, p) Y+p/ (2c) =Gl}

根据1～5假设条件及上述分析框架, 以下关系成立:

For (Y, p) ∈A-, p/ (2c) <X*<G*-Y and $\frac{d X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{d σ} ＜ 0$ , ∀σ∈[0, ∞)

For (Y, p) ∈A-, G*-Y<X*<P/ (2C) and $\frac{d X^{*} (Y ‚ p ； σ)}{d σ} ＞ 0$ , ∀σ∈[0, ∞)

For (Y, p) ∈A, X*=G*-Y=P/ (2C) .也即, X*独立于σ。

命题2说明, 只要政策制定者设定政策参数 (Y, p) , 令Y+p/ (2c) ≡G*, 那么最终的总减少排放量为p=2c (G*-Y) , 就不会受到与无约束排放总量相关的不确定性的影响。如果当局并没有用这种方法设定政策参数, 总排污量的减少程度将极大的受到这种不确定性的影响, 且X*≡G*-Y也没有存在的必要。如同 $\frac{d X^{*}}{d σ}$ 代表的含义所示, 不确定性的增加将导致排污总量从G*-Y降低到p/ (2c) 。该分析结果和命题1也是一致的。

条件Y+p/ (2cave) =G*可以变化成p=2c (G*-Y) , 该条件说明, 假定Y已经确定, 那么排污权交易的最高市场限价应该是边际治理成本的1倍。而这种倍数关系是在假设2和5的条件下存在的②。

3 结论

本文分析了设计排污权交易市场时, 政策工具扮演的角色。通过建立排污权交易市场模型, 该模型避免了减排政策和许可证交易之间存在的时滞矛盾以及在制定减排政策时存在的与未来无约束排放有关的不确定性问题。分析结果强调了管理者通过制定两个政策参数:排放目标和最高限制价对减少排污量的控制作用。

上述研究结论可用命题1、2阐释。命题1说明设定两个政策工具参数降低排放量的政策工具的作用效果受到与无约束排污量有关的不确定性的影响。特别是, 当不确定性较小时, 调整最高限制价被证明在控制排污量方面是无效或低效的, 而具有较大不确定性时, 调整排放目标则是无效或低效的。命题2表明在目标控制和最高限价控制间存在特殊的联系, 这种联系通过降低排污者的排污量避免了对无约束排污量所导致的不确定性的影响。该研究结果对实际政策制定者在设计排污许可证制度有很好的现实指导作用。

参考文献

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