文化动力

文化动力（精选十篇）

文化动力 篇1

企业文化是企业在经营管理实践中, 经过积累和引导逐步沉淀形成的集体人格和精神价值, 其核心内容包括企业的核心价值观、使命愿景、经营理念、行为规范、诚信道德、社会责任及品牌内涵等。

它深深熔铸在企业经营管理的方方面面, 不仅深刻影响员工的思维方式、行为习惯和组织情感, 而且规范引导企业的发展方向、经营方式和组织行为, 是企业凝聚力、创造力、执行力和影响力的重要源泉。因此, 可以说企业发展实质上是一个文化过程。不管是企业的战略转型, 还是技术创新、体制创新和管理创新, 最终都要落实到企业文化的不断优化和创新上来。

凡是能够树立崇高的理想信念和精神价值、并不断革除阻碍发展的文化弊病的企业, 往往能够兴旺发达, 甚至后来居上;凡是囿于固有经验和传统思维、价值观念不端正的企业, 往往难以持续繁荣和长远发展, 更不可能成为世界一流的企业。这一点从联想控股、青岛海尔、天津港、开滦集团、潍柴动力等一大批优秀企业的表现已经得到了充分印证。例如, 联想控股培育形成的以“说到做到、尽心尽力”为联想之道和以“管理三要素”为管理思想基础的企业文化, 成为提升企业管理水平、培养锻炼人才队伍的灵魂工程;开滦集团在继承“特别能战斗”优良传统的基础上, 用“基业长青、员工幸福”凝聚力量, 以理念创新引领支撑企业走出了资源型企业转型的新道路;潍柴动力在兼并收购了几十家企业之后, 着力培育以执行、激情、创新、感恩为内容, 以“包容、沟通、责任”为集团核心理念的“动力”文化体系, 点燃了广大员工干事创业的激情。

当前, 在经济全球化和我国不断深化各项改革、加快转变经济发展方式新的历史条件下, 我国不少企业长期高速成长所依赖的基本条件正在改变, 发展动力明显不足, 企业要想在日益激烈的市场竞争中赢得发展的主动权, 其内生动力不仅来源于资源保障和制度机制层面上的进步, 更来源于企业文化的强大力量。

企业在坚持良性或好的价值观时, 可能会在短期内失去一部分利润, 但从长期来看, 必定会赢得员工、客户和社会的尊重, 赢得长远发展的机会和可能, 这才是企业发展的根源性动力。党的十八大进一步把文化建设纳入中国特色社会主义事业和全面建设小康社会的总体布局, 确立了建设社会主义文化强国的战略目标。企业文化作为社会文化的重要组成部分, 能够对促进社会和谐稳定、提升国家整体形象和竞争力产生重要影响, 是建设社会主义文化强国不可或缺的关键资源。

所以, 越是面对复杂的发展环境, 越是面临艰巨的发展任务, 企业就越要注重通过文化建设树立坚定的理想信念、科学的发展思维、先进的价值观念, 使优秀的企业文化在增强企业发展动力和创新活力、培育优秀品牌、加强诚信道德建设、自觉履行社会责任以及促进“走出去”战略的有效实施等方面发挥独特作用。这已经不仅仅是企业发展的内在需求, 更是这个时代的迫切要求。

精神文化乃动力之神 篇2

精神文化乃动力之神

<新教伦理与资本主义精神>一书(以下简称<精神>)是西方著名思想家马克斯・韦伯的`代表作.韦伯认为,是资本主义新教促使了西方资本主义的大发展,从而也使西方走在了世界历史的前沿.他提出了精神文化对社会历史发展进程的促进作用.既然这种精神文化能够对社会历史发展有用的话,则它能否也适合于其它不同的社会发展情况呢?这是很值得我们去探究的.

作 者：余波  作者单位：苏州大学人文学院哲学系硕士研究生,215021 刊 名：社科与经济信息 英文刊名：SOCIAL SCIENCES AND ECONOMIC INFORMATION 年，卷(期)：2002 “”(5) 分类号：B0 关键词： 

向文化创新要动力 篇3

中国汽车工业在全面开放、充满挑战的充分竞争中，能够取得如此骄人的成绩，一是得益于产业规模不断扩大。2004年中国车市突破500万辆，2009年突破1 000万辆，2013年突破2 000万辆。中国连续四年成为全球最大的汽车销售市场。汽车销量的不断攀升，反映出人们对汽车需求的增加。汽车使人们的生活更快捷、便利，提高了生活质量和幸福感。二是得益于产业地位逐步提高。2012年与2001年相比，汽车工业产值从4 433.2亿元提高到5.29万亿元，占全国GDP比重由4.5%提高到10.2%，同时拉动了上下游产业链150个产业的发展，对国民经济和就业的贡献力度增加，汽车工业的支柱地位无可争议。三是得益于产业结构在竞争中实现了合理调整。汽车企业间的联合重组打破了行业、地域、企业经济类型的限制。在产业内部，自主企业发展迅速，自主品牌的竞争力增强。

国民经济的迅速发展，必将带动汽车行业的加速前进。据汽车行业协会统计，到“十二五”末，全国的汽车产能将达3 000万辆。从产量上看，中国毫无疑问是汽车大国，但算不上汽车强国，原因就在于总产量中合资品牌的产量占相当比重；在产品研发、工艺装备、品牌地位、新材料应用上与汽车生产强国相比还存在较大差距；自主产品和合资产品相比竞争力还不占有优势。中国要想从汽车大国发展为汽车强国，还面临巨大压力。但实现汽车强国的梦想，始终是我们汽车人的不懈追求。

面对如此态势，企业如何赢取发展的竞争力？这是摆在每个汽车厂家面前必须思考和回答的问题。回答得好，发展就顺；回答得不好，生存和发展就会出现问题。在企业发展趋同化的情况下，一汽要壮大自身竞争力，就必须把积淀的历史、技术、管理、人才等方面形成的优势释放出来。这种释放，要有核心硬件的支柱，比如产品的转型升级、行业的优势合并重组、自主产品的做强做优做大等；更要有强力的软件支撑，也就是向文化创新要动力。在一个企业，作为个体之人力量是有限的，而作为整体之人，力量与潜能则是不可想象的。不怕做不到，就怕想不到。只有想到了，是理性的思维、符合规律的思维，人就会运用自己的精神力量、文化力量，借助科技、物质的力量把事情做好。

文化力是综合竞争力的整合力量

实践证明，企业的竞争力无外乎来自三个层面。第一是物质层面。即拥有产品研发、生产制造、质量管控、市场营销、成本管理以及具有强势性价比产品的能力。第二是管控层面。即企业的管理体制、运行机制、品牌号召力、产权所有者明晰、政策导向等管理要素的实现程度。把这些要素充分整合、合理利用、实现最佳配置，才能使企业把握好自有资源及外部资源，赢取发展能力。第三是精神层面。即企业的使命、历史传承、目标追求、价值观念、奋斗途径、创新活力。这个层面是无形的，但却是整合物质和管控层面不可或缺的力量，是企业最特殊的竞争力。

一汽作为中国汽车工业长子，在60年的发展中，形成了自身优势，就是积淀的历史文化底蕴、观念传承、人才队伍。当然和其他央企一样，也有劣势，主要表现在体制机制还要深化改革，历史遗留问题多并且难以彻底解决，企业社会负担重等。这些现象和问题使得企业在竞争中感到乏力。市场竞争强烈的危机感使我们更加深刻认识到：技术可以买，产品可以买，设备可以买，但队伍、文化、思想、精神是买不来的，必须向文化创新要动力，并把它作为实现一汽中长期发展战略来思考和布置。

文化力在竞争力中起基础性作用

现在企业文化人人都在讲，但如何实现知行合一是个很大的课题。有的企业把企业文化作为市场营销的手段；有的企业把文化理念挂在墙上，说起来重要，干起来次要；有的企业把文化描述得冠冕堂皇，却出现不该有的产品质量问题。正为此，专家学者曾呼吁：企业家的血管里应该流淌道德的血液！这种缺乏优秀文化内涵的行动，导致了企业文化的伪文化问题。企业文化的根本作用，一是启发良知。唯有符合人类发展、社会进步、公众利益、在道德上具有合法性的文化，才能成为指导人们行为、帮助企业发展的文化，使企业实现用自己的产品和行为在人间传播善良和爱的目的。二是能够正心智，引导员工成为有理想、有道德、有文化、有纪律的文化之人。老子说：“专气致柔，能如婴儿乎？”文化就是要净化员工的心灵，引导员工崇德向善、美德佳行。明代大儒王阳明说：“无善无恶心之体，有善有恶意之动，知善知恶是良知，为善去恶是格物。”企业文化的正心智之用就是要找到规律，用规律之法完善、规范企业发展、员工成长。三是用文化的力量培育集体人格。瑞士心理学家荣格说：“一切文化都沉淀为人格。”易经讲：“关乎天文，以察时变；关乎人文，以化成天下。”建设企业文化就是要用文化规律的隐性属性来实现改变人们行为的显性变化。文化的这三者之用，归根结底是使企业的发展、员工的成长合乎人性要求与社会进步要求。在具体层面，一汽作为一个负责任的企业，就要引导员工树立负责任的意识，用自己生产的产品对人民负责，生产满足用户需要、质优价廉的汽车，决不生产劣质、假冒、伤害用户的产品。

文化力是企业竞争力的引爆基点所在

中国要成为汽车工业强国，必须发挥好企业文化竞争力的作用。

第一，用科学的价值观凝聚意识，转变观念，面向未来。中国汽车工业的发展，必然要从速度型转变为质量型，从粗放型向释放潜能的精益型转变。在实现转变的过程中，有物质的，有结构的，有组织的，关键还是观念的、文化的转变。人与其他动物最大的区别就在于人是社会性的群体。实现社会群体之合力，需要达成思想上的高度统一。荀子说：“人，力不若牛，走不若马，牛马为用。何也？”意思就是：人的力量不如牛，行走的能力不如马，但牛与马能够为人所用，就在于人能够整合思想。思想、观念是文化的整合，这种整合靠的是价值观。这是最根本性的工作。一汽今年的生产目标为300万辆汽车。而10年前连100万辆都是可望而不可及的。这个成绩的取得，不仅是规模扩大、结构调整、管理提升所带来的，更是思想文化进步、文化创新、大胆地闯、试、干取得的。

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据统计，改革开放以来，有不少新兴企业的寿命只在3～5年。究其原因有很多，但每一个失败的企业都与企业价值观、历史使命、目标追求的定义出了问题相关。所以企业要发展好，企业价值观不是空话，不是坐在办公室里想出来的口号，而应体现在责任、内心情感、为人类贡献、对大爱的追求上。

中国一汽是特大型企业集团，从原来地处东北一隅走出了山海关，成为遍布14个省市的大集团。在集团中，由于经济成分、管理模式、地域文化、利益分配的多样性，也使得文化呈现多元化特点。如何使集团形成整体优势？在这个问题上，一汽集团公司董事长、党委书记徐建一反复强调：“在一汽，如果没有共同的价值观，就不存在个体英雄或局部先进。”我们追求的是团队整体进步，力争实现的是10万人向前同时迈一步，而不是一个人迈一万步。这些讲的都是观念的问题、价值观统一的问题、精神整合的问题。

2010年，一汽在总结历史的基础上，形成“争第一、创新业、担责任”的核心价值理念。争第一，就是“争”字当头，永争第一；创新业，就是要弘扬创业精神，传承创业品格；担责任，就是要担起自主发展的责任。这种价值观的核心有三点：第一就是以永争第一、不甘人后为基础的奋斗情怀；第二就是以为国分忧、为社会创造财富为基础的长子情怀；第三就是以忘我工作、不怕牺牲为基础的责任精神。用这种价值观来统一员工的思想，就使得无论是地处何地的一汽企业、干商用车还是干乘用车的企业、效益好还是效益差的企业，都凝聚在了一汽这个大旗下，从各自的角度、方法，为一汽整体作贡献。当然也考虑到各分子公司经济属性、管理特点、人员状况、人文背景的差别，充分尊重思想观念的多样性，但是不管如何“多元”，却不能违背一汽核心价值理念这个“主”价值观。

第二，用奋斗的精神团结激发员工干好一汽事业。近两年，华北、东北等地接连出现严重雾霾，一些人说汽车尾气排放是导致空气质量下降的原因之一。我们很受震动，感到责任重大。在汽车大国向强国的转变中，需要生产低碳、环保、绿色的汽车。文化创新的作用在这里也凸现出来。一汽有60年生产汽车的历史，积累了许多弥足珍贵的经验，有最好的研发基地、研发队伍。担责任就要把这个潜能充分释放出来，需要用精神的力量来点燃。精神从来不是虚无的，它是企业在发展、奋斗、实现目标的过程中所表现出来的行为、举止、态度。高尚的精神将引爆物质力量所产生不了的效应。在一汽人人都熟知这样的生动故事：一汽的第一代创建者、老厂长沈曾华在自己病重期间，把珍藏多年的“稿”字四方联邮票拿出进行拍卖，并把拍卖所得的200万元捐给一汽，作为自主创新基金。这就是精神的力量。在类似这种力量的激励下，无论是研发人员、管理人员、还是普通员工，都在不停问“我为一汽自主、为中国汽车工业做了什么”这个根本性的哲学问题。人无精神成不了大事，企业无精神走不远。一汽人认为，如果没有精神，即使能做事，也干不成漂亮的大事。

高尚的精神是成就企业的重要元素。作为现代化的大企业，知识含量增加、技术难度提升、白领队伍扩大，脑力劳动成为价值创造的主流。对员工的管理更要着重于人本化、人能化、自觉化和精神化上来。靠看、靠管，是不行的，制度、流程再完善，也有漏洞。根本的办法还是靠文化的力量提升行为的自觉。

一汽的精神是“学习、创新、抗争、自强”。这八个字有着深刻的历史背景。回看历史，一汽的每一次重大跨越发展都是靠学习取得的。一汽在发展的关键关头都有抗争、自强的精神所在。例如：一汽在卡车生产上也曾设想与世界一流厂商合作。在诸多艰难谈判中都遇到一个大问题，就是要牺牲自己的利益。核心是对方要求放弃“解放”品牌、除掉鹰字标志时，一汽断然放弃合作，再苦、再难也要自己干！

第三，用为国奋斗的愿景形成集体人格。习近平总书记提出了实现中华民族伟大复兴的“中国梦”。个人认为中国梦是全员的，是需要每一个组织、集体、单位、企业共同用自我奋斗来实现的。作为一汽，就是要把自己的事情干好，于是我们提出“红旗复兴、解放更强，产业报国、职工幸福”的一汽梦。其核心就是要用这种追求来激发员工，形成有志于为中国汽车工业发展奋斗的集体人格。集体人格不会在一时形成，它必须是由点到面、由个体到群体、由显性到隐性再到显性的积累、扬弃、反复的过程。从这个意义上讲，文化力也是生产力，而且是重要的生产力。这种文化的生产力作用于物质世界，改造客观自然。而且，它具有强大的感染力、创造力。

可以讲，中国汽车工业大部分精粹集合在一汽。1953年建设一汽时，全国的技术人员、管理专家、领导干部从各地奔赴一汽。那是怀揣报国热情、为结束中国不能造汽车的历史而来的，并且在此后，一批又一批的精英们在一汽扎了根、安了家。他们留在一汽，是受一汽的氛围感染而留下的。一汽铸造公司的李凯军是高级技术工人、全国劳动模范，获得过胡锦涛总书记颁发的奖牌，有许多企业以百万元的高薪挖他，他都不为所动。一汽技术中心归国留学人员李康，面对一些企业让他到美国去搞研究的劝告，他坚定地说：“离开了一汽，就没有我存在的价值。”像这样的人在一汽不胜枚举。也正是这些人格力量，凝聚和带动了更多的人为一汽、为中国的汽车工业奉献出毕生精力。

对于今天的一汽来说，讲文化竞争力，首先就要把60年形成的好传统传承下来，把一汽精神、红旗精神不断弘扬，同时更要把未来定位好。通过每一个组织、每一个人的努力，让中国的家庭能用上自己的汽车，让中国人生活得更幸福、更有尊严。这份沉甸甸的责任要求我们必须干出有品质、有品位的汽车，并把这一目标转化为员工为之追求奋斗的自觉行为，营造出把现实的事情实现好、创新、奉献、发展的氛围。企业的风气不是喊出来的，员工的行为习惯是靠先进的文化熏陶出来的，是靠各级领导的模范行动带出来的。企业文化是企业取之不尽、用之不竭的动力源泉。为此，要沉淀出优秀的集体人格，需要加强领导干部思想、作风建设。当前，党中央在全国开展党的群众路线教育实践活动，给营造氛围创造了重要的时机。一汽需要、也必须借助这一教育实践活动，把文化建设好，把风气营造好，把队伍建设好。

（责任编辑：罗志荣）

文化动力 篇4

校长的文化创造力

高职院校校长对于学校的领导不仅是一种行政的领导，还应该是一种思想的领导，更应该是一种文化的领导。高职院校校长应该自觉认识到，每一项具体任务都离不开文化的引导、熏陶和渗透，每一项规章制度都要承载学校办学理念中的文化要求，教学中的知识传授必须以文化的提升为终极价值，技能的培养也只能经由文化的参与形成人文视野，才能使生硬的技术获得生命的活性。要想使学校基础牢固，必须以充满生机和活力的文化作为内核。如果没有这样一种文化自觉意识，学校的文化建设无法深入，学校的发展也难以持久。

校长的文化自觉主要体现在办学过程中的思想观念和行为方式的主动选择上。在高职院校文化建设中，校长类似教会的“高级教士”，致力于界定、增强和结合持久的价值观、信念以及随着时间推移赋予学校以独特身份的文化成分。作为“高级教士”，校长从事传统建设，并创造、培育、传授一种组织的家世叙述，这种叙述将学校定义为一个拥有制度品格建设和可辨认的文化的独特实体。因此，高职院校校长应对文化的本质和规律具有全面正确的认识，对文化建设有系统长远的规划，从而具备相应的文化创造力。校长的文化创造力对于高职院校文化建设起着引领性、关键性的作用。

由于各种原因的影响，与著名大学校长相比，高职院校校长在知识阅历、眼界见识、思维高度等方面存在着明显的落差，而且这种落差又不是在短时间内可以消弭的。但是，这并不意味着高职院校校长与文化创造力绝缘。实际上，一个高职院校校长所面对的办学历史短、文化底蕴差的现实状况，恰恰是进行文化创造的大好机遇。高职院校校长文化创造力的形成，首先有赖于确立治校理念。高职院校校长要科学地研判社会发展趋势及学校实际状况，在此基础上，逐步构建自己的治校理念，从而确定学校的价值取向和发展走向，并有计划地进行传播，在此过程中，以不同的形式固定下来，进而影响和制约师生员工的思维方式和行为方式，这实质上就是文化的创造过程。从这个意义上说，高职院校校长不一定也没有必要是一个思想家，但必须是一个有思想的人。

教师的文化传递力

教育的基本文化功能是延续与发展人类文明，教育的主体行为动力是对传统的尊重和推动人类文明延续与发展的使命感。从这个意义上说，教师是在履行和完成一种文化使命和文化任务。

文化之所以成为文化，关键是它具有被传递性，即通过教师的传递，人们能了解其中的意义、观念与技术，并表现出社会性，从而成为文化而存在。尽管随着时代的发展和社会的进步，教师传递文化的作用有所削弱，但仍是一支不可或缺的重要力量。从这个角度出发，高职院校教师的文化自觉应该在两个方面得到充分体现。首先是知识的传授。知识是文化最基本的要素，文化越是向高层次、高水准发展，知识的特征就越加明显。据此而言，教师既是知识的代表和象征，又是文化的代表和象征。在这种情况下，教师传授知识也就是在传递文化。这就要求教师具有科学的方法和正确的态度，保证知识传授的有效性和准确性，从而发挥知识对于培养学生的重要作用。其次是自身的示范。教师是一种特殊的文化载体，其价值观念、思维方式、审美情趣、治学风格等都是文化要素，而且这些文化要素会通过直接或间接的方式传递给学生。因此，教师要不断加强自身修养，既要做“经师”，更要为“人师”，在教与学的过程中，通过自身正确的价值观念、科学的思维方式、高尚的审美情趣、严谨的治学风格等的示范作用，潜移默化地影响和教育学生。

上述两个方面既是高职院校教师的应尽之责，也是高职院校教师对文化建设最为现实和最为有力的支持。达到了这两个方面的要求，就可以说高职院校教师具备了基本的文化自觉意识。

学生的文化感知力

人是生物性与社会性的统一。人的社会性实质上就是人的文化性。文化是人类区别于其他动物的最本质的特征之一。教育的目的在于培养自我认识、自我塑造、自我负责并具有社会责任感的和谐发展的人。学校就是要通过文化培养人，创造人，或曰“化人”。

把学生培养成为全面和谐发展的人，是学校的根本任务。目前，高职院校迫于生存与发展的压力，在学生的技能培养方面抓得很紧，而在学生的人文素质提高方面则相对放松，培养出来的学生文化品位不高，人文底蕴薄弱，只见“才”，不见“人”;只有“职业”，没有“素质”;只有眼下的“技术”，没有前瞻性的“思想”，从而导致“高素质”与“技能型”的割裂。化解这一难题，需要从客观和主观两个方面去努力。就客观方面而言，高职院校要重视文化建设，创设一种浓郁的文化氛围，使学生时刻感受到文化的存在及其力量，从而自觉融入其间，在潜移默化中受到教育和影响。这也就是有些学者认为的“办学就是办文化”。就主观方面而言，学生既要重视职业技能的掌握，又要重视人文素质的提高，不断培养自己敏锐的文化感知力，善于吸收和借鉴包括学校文化在内的各种文化的精髓，充实和丰富自己的精神世界，使自己不仅处处脚踏实地，更时时仰望星空;不仅拥有一份“理想的职业”，更成为一个“有理想的人”。

高职院校文化建设需要外在的支撑，更需要内在的动力，而起决定作用的是后者。因此，高职院校要以文化自觉引领学校的文化建设，并在此过程中，实现校长的文化创造力、教师的文化传递力及学生的文化感知力的有机统一，使校长、教师和学生既是文化自觉的实践者，又是文化自觉的受益者，从而为自身文化建设注入持久的活力和生命力。

摘要：加强文化建设已经成为高职院校必须高度重视的一项重要工作。在这一过程中,首先要解决的是思想观念方面的问题。高职院校要树立文化自觉意识,培养和提高校长的文化创造力、教师的文化传递力和学生的文化感知力,以此为高职院校文化建设注入持久的内在动力。

关键词：高职院校,文化建设,文化自觉

参考文献

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[6]周学荣.文化教育如何焕发人文之光[N].中国教育报,2009-12-14:(4).

弘扬企业文化,迸发澎湃动力 篇5

“弘扬XX文化，迸发澎湃动力”，这是XX公司打造特色企业文化的宗旨。

用XX文化培育人

用五十年铸就的XX精神铸魂炼魄。XX是钻井的“血液”，无论形势怎么变化，XX公司坚持把XX精神贯穿全员教育的主线始终没有改变，做到不同时期，改变不同教育方式，调整不同教育内容。每当新职工入厂、新组建的钻井队到国内外打井前，公司都对他们进行培训，组织他们参观公司各个建设基地，回忆当年的会战，牢记自己是胜利XX人，增强我就是胜利XX的一份子，不能给“胜利XX品牌”抹黑。引导员工像保护自己的眼睛一样，认真对待每一滴XX，认真测量每一个性能，朝着预定目标，勤学知识，苦练绝活，勇攀高峰，采取多种形式积极向全员灌输和传播以“同心同力 共创共享”为核心的核心价值观。教育职工树立“干样板工程、做名牌职工”的品牌文化观。“胜利XX文化”极大的调动了职工群众的工作积极性，XX年，公司现场技术人员住井天数在300天以上的就有13位之多。工程师牛铭连续住井达到222天。现场服务队副队长刘学明去年正月十六从川东北回来后不到半个月就又赶到了新疆，一年时间个人创收达700余万元。

用XX精神比拼市场。从1962年三间半的土坯房，到现如今集企业情报信息、科技研发、技能培训、标准设计、技术服务、产品制造、废弃液处理、后勤保障及科学管理于一体的大型钻完井液专业化公司，胜利XX精神的传承功不可没。XX年，XX公司把厚积薄发的澎湃动力贯穿于实施“走出去”战略的始终。XX年底，他们在川东北市场中标3口井，声名鹊起，又连续干了14口井。与此同时，新疆市场也是高歌猛进，在塔里木和西北油田的产值首次突破5000万元。XX年6月，他们成功进入长庆油田和延长油矿，至今已完钻13口井。

进入伊朗市场，XX公司形容是“把自己挤成纸片硬塞进门的”。最早XX公司并不在甲方的考察范围内，但他们没有放弃。XX年3月，以“替补队员”身份进入伊朗市场的XX公司，很快以钻井周期最短和为同区块提供技术样本的业绩成为“主力队员”——承担了7部钻机中的3部钻机的XX服务，12口井完成产值1600多万美元。从XX年起步，到XX年开花结果，再到XX年的井喷式扩张，XX公司完成了一次华丽蜕变。

用XX精神铸起丰碑。“发展、引领、拓宽、服务”，这是XX公司公司经历了五十年发展始终贯彻的宗旨。而“同心同力 共创共享”是XX公司发展的基础和动力之源，是XX公司科学运行和每一名胜利XX人言行的基本指导原则和价 值标准，唯有同心才能同力，只有共创才能共享。去年以来，这个公司所施工的井，大部分都是重点井，XX年8月，伊朗雅达地区的F19井因为地下复杂事故频频。不得已，该井的XX技术服务商找到了胜利XX公司，XX公司伊朗项目部负责人柴金鹏立即派出工程师并提供材料，10多天后该井顺利完钻。作为国内XX行业的“消防队”，XX公司每年都会接到求援电话。对此，他们总是义不容辞、勇挑重担。河南油田的泌页1井是中石化的一口重点非常规井，中途井壁垮塌严重。接到求援电话后，派出工程师在井上住了40多天，目前已顺利完钻。这既是政治责任，同时也展现了胜利XX的实力，在建设百年胜利的征程中，胜利XX人用实际行动铸起了丰碑。

用先进典型激励人

一个典型，就是一面旗帜，也是一块品牌。近年来，XX公司先后选树了“敢于亮剑、用技术塑品牌”的伊朗项目部、被评为“西部新区勘探开发标杆单位”的XX西部新区项目部、被誉为“川东北胜利XX铁军”的川东北项目部等先进集体和一大批像柴金鹏、韩青松那样，能征善战、勇闯市场的领导干部。他们的先进事迹为职工树立了榜样，起到了正确引领和积极推动的作用，先进典型也成为推动企业发展的领头雁。

鏖战雷区。伊朗雅达钻井区块，地处伊朗沙漠地区，周 围布满了两伊战争留下的地雷，施工环境恶劣，XX公司伊朗项目部，于XX年12月份首次在这个区块施工。由于甲方提供的地质资料少、不准确，第一口井的施工难度大大增加。经过研究分析，项目部经理柴金鹏、张景红、工程师李希君提出合理化建议被甲方采纳后，该井在比别的施工队玩开钻的情况下提前完钻，创造了同类型井同区块钻进速度最快纪录。

四百天坚守在革命老区。广西旧州1井是公司在广西旧州区块的第一口技术服务井，在别的公司不敢接手的情况下，胜利XX作为钻井液领域的国家队，临危受命接过了这个艰巨的任务。从项目经理何兴华开钻前亲自扛袋子运材料提前运作，到杜江在父亲病危时仍在一线组织生产，再到现场技术服务二队队长肖党林坚守阵地11个月，每一个参战人员都为之付出了巨大的努力。正是在他们的奉献中，广西旧州1井历时13个月胜利完钻，为进一步勘探开发广西百色油气藏奠定了基础。

用人文关怀凝聚人

这个公司在企业文化建设过程中，把人作为企业的第一资源，努力为全员实现成长价值搭建平台、为温暖职工搭建连心桥、为解除职工后顾之忧搭建服务网。

成才在岗位。“你想成才吗？给你竖梯子”，这是XX公司培育全员岗位成才的激励机制，也是他们创建学习型 企业的载体，更是他们建设企业文化的核心。他们积极倡导推进全员向智力型、技术型、专家型的劳动者转变。近年来，公司先后制定出台了《职工教育培训管理办法》、《人力资源开发实施方案》等育人用人制度，努力培育每一名职工成长成才和才华施展，并提供不同舞台。仅去年以来，这个公司就举办钻井液技术、岗位操作、英语、培训班20余期，推荐120余人参加中石化及油田各层面的培训，培训职工280余人，培训覆盖率超过80%。为提高全员素质，公司还鼓励倡导全员进修高一层次的学历，仅去年以来，就有20多名职工通过自学、脱产学习取得了大专、本科、研究生学历。现在，这个公司的人才队伍结构不断改善，形成了合理的人才梯队。

温暖职工心。职工利益无小事，小事也要当成大事来对待，这是XX公司各级领导遵循的原则。仅去年以来，他们先后走访慰问困难职工(遗属)、患病住院的职工和离退休职工195人次，为27名70岁以上家属和54名70岁以上退休职工过了生日，公司在工作量大，时间紧、人员情况复杂的困难面前，动员多方力量，客服种种困难，在短短两天时间里，给144名中石化驻鲁企业劳动家属办理了养老保险缴费业务，办理率达100%。此项工作受到上级领导的高度好评，也受到广大劳动家属的赞誉；在国内外打井的职工，一年半载回不了一次家，为解除他们的后顾之忧，公司成立了 家庭服务小组，为全公司在国内外施工的近100名职工建立了服务联系卡、家庭档案，记载着每一名职工家庭的详细情况，并把服务卡送到职工家。窗体顶端

窗体底端

出行无牵挂。为及时掌握职工的家庭情况，服务小组的工作人员经常走访、电话联系每一名职工的家，做到了如指掌。通过走访和了解，先后为100多名职工家庭送去各类生活用品。每当过年过节、完井、项目完成，公司都要向国内外职工发去慰问电，送上一份慰问品；每年还组织职工进行全面体检，对患病、不适应国内外工作的职工及时进行调整，先后有6名职工因患病、家庭负担重等原因，重新安排工作。公司亲情般的关怀，使职工和亲人深受感动。伊朗项目部经理柴金鹏深有感触地说：公司对我们在国内外工作的职工这么关心、安排照顾得这么周到，我们没有理由不干好工作。

XX公司以建设和弘扬胜利XX文化作为教育人、鼓舞人、凝聚人的力量，使企业整体优势越来越突出。XX年，XX公司建立起中国XX行业第一个博士后工作站。在钻井液完井液技术领域，先后完成科研项目100多项，获奖89项，其中国家发明奖、技术进步奖6项，省部级科技进步奖17项。在国内同行业始终处于科研和技术领先水平。自1962年5月研制细分散钠基钻井液成功地开发坨庄、东辛亿吨级大油 田以来，已累计施工各类型探井、开发井XX0余口。其中定向井、丛式井、大位移水平井和煤层气、芒硝矿开发连通水平井及工程救援井8000余口，水平井1000口。已完成的各类特殊工艺井属国内最高水平，部分技术指标接近或超过国外同行水平。目前，公司已配套形成年完成各类特殊工艺井700口的生产能力，能同时为50个钻井队提供钻井液技术服务。

企业使命

搭建员工个人科学发展平台

引领钻完井液技术发展方向

拓宽企业自身科研发展空间

服务石油勘探开发发展市场

释义：

1、员工是企业的主人，是企业财富的创造者，为员工 搭建平台是公司经营的目的和归宿。公司倡导以人为本，为员工进行科学的职业生涯规划，实现其人生价值，使员工与公司同呼吸、共命运，共同成长。

2、XX公司坚持以快速高效为出发点，以钻井液技术为龙头，以现场钻井液技术服务为载体，及时果敢地引入高新技术，加速集成融汇，使胜利钻完井液技术紧跟世界先进水平，引领着胜利油田钻完井液有关技术的走向。

3、XX公司加强科研攻关，在重点领域和关键技术攻关上强化原始创新，跟踪世界前沿技术，密切关注和掌握国际钻完井液技术发展的趋势、方向和动态，组织技术力量对前景好、需求高、价值大的尖端技术开展前瞻性的先期研究攻关，大力拓宽自身科研发展空间。

4、XX公司紧紧围绕石油勘探开发，瞄准钻完井液前沿技术、尖端技术和前瞻课题，开展科研攻关和先导试验，形成一大批高新技术、尖端技术、专有技术和高端成果，为石油勘探开发打造科技前沿阵地。

核心价值观

同心同力 共创共享

释义：

同心同力:人人要把心思凝聚到公司的发展大局上来，人人要把力量汇聚到公司的发展大局上来，在公司上下形成 共同的发展之愿、强大的团结之力，统一思想、同一目标、统一行动。

共创共享：以高度的事业心和责任感，共同担当企业发展的使命，共同创造公司发展的伟业，共享物质的丰收，共享精神的愉悦。

“同心同力 共创共享”是XX公司发展的基础的动力之源，是XX公司科学运行和每一名胜利XX人言行的基本指导原则和价值标准，唯有同心才能同力，只有共创才能共享。

共同愿景

全力打造国内一流、国际知名的XX专业化公司

释义：

国内一流：以打造国内一流的钻完井液技术研发基地、钻完井液现场技术施工队伍为基础，使XX公司技术优势、人才优势、装备优势、产品优势、管理优势、文化优势更加显著，综合竞争力达到并始终保持国内钻完井液专业化公司领先地位，致力把XX公司建设成为“管理一流、技术一流、装备一流、队伍一流、产品一流”的国内钻完井液专业化公司。

国际知名：以追赶国际先进钻井液专业化公司领先技术为目标，致力于从钻完井液工艺技术的开发与研究，致力于先进钻完井液施工工艺的开发与应用，力争将公司建设成为 国际知名的钻完井液专业化公司。

企业精神

XX科研献人生 钻井畅通擒油龙

加强科研攻关，积极推进石油工程一体化进程，增强打造胜利XX铁军开发油气藏的实战能力；切实加快新工艺、新技术、新产品、新成果的开发和推广，进一步提升保证勘探钻井提速提效技术水平，锻造胜利XX铁军攻坚啃硬利刃；瞄准XX前沿技术发展方向，确定科技攻关重点，建立一支技术精湛、作风顽强、敢打硬仗的科研技术人才队伍，增强打造胜利XX铁军的持续发展能力。

企业宗旨

自身做大做强 贡献石油事业 受益全员职工

人才理念

永续 畅通 共荣 远效

释义：

1、永续：永续学习，强调知识的价值与学习的价值是在不断的学习和实践中实现的。永续培养，对于想干事、能干事、会干事的人才，企业将提供永续学习、深造、锻炼、成长的发展平台。

2、畅通：为公司给类人才提供畅通的、流动化的发展 空间，让每一名员工在即宽松又严格的发展空间成长，达到人尽其才、才尽其用的目的。

3、共荣：培养员工家兴我荣的共荣观

4、远效：在培养人才方面，不局限于眼前利益，要为打造国内一流国际知名XX专业化公司输送各类人才，因此，应该树立人才培养的远效观。

质量观

科学管理 技术一流 设备精良 服务全优

品牌文化观

干样板工程、做名牌职工

乙方文化观

优秀文化凝聚企业持久动力 篇6

对于企业，优秀的文化在凝聚职工、推动改革发展中所发挥的作用不容小觑。用优秀的文化助推企业发展，是中航工业西飞始终坚守的理念之一。根植于企业与员工之中的、具有强烈西飞烙印的军工文化始终伴随与见证着企业的发展，展示着独特的文化魅力和精神魂魄。如果将西飞55年的发展比作一本内容丰富、图文并茂的画册，那么，由西飞文化建设与积累所形成的感召力与凝聚力就是贯穿这本画册的、脉络清晰的主线之一。

作为大型军工企业，中航工业西飞在不断实现技术、生产、管理能力提升的同时，十分注重企业文化的建设与创新。军工企业是国家的“壁垒”，军工人只有具备了特殊的品质才有资格成为这一“壁垒”的守护者。55年来，西飞不断摸索、创新，走出一条稳健、独特的军工文化建设之路。

中航工业西飞是国内最早研究和建设军工文化的企业之一。1988年，西飞就将30年来企业在生产、建设、发展过程中形成的管理思想、共同理想、基本价值观、行为规范等提炼为“献身、拼搏、求实、创新”的企业精神，并创作了司歌，设计了司徽和司旗。至此，具有西飞特色的企业文化初具雏形，也为此后的进一步发展完善奠定了坚实的基础。

进入21世纪，西飞步入发展飞跃期，企业军工文化建设也蓬勃绽放。2000年，以质量文化建设为切入点，西飞全面启动企业文化建设，制订了《西飞公司企业文化建设三年规划》，提出“要统一核心价值观和理念体系，建设具有西飞个性特点的管理文化和营销文化，建设具有鲜明特征的形象文化，形成企业文化建设的系统工程。”

2001年，西飞提出了“建设新西飞”的发展战略，提出要把西飞公司建设成为“新产品、新能力，新文化、新管理，新形象、新业绩”为特征的现代化航空企业集团，建设西飞新文化成为公司重要的战略目标。

2002年，西飞总结历史、面向未来，提炼确立了军工文化理念体系，对企业使命、宗旨、理念、精神、员工行为准则、型号文化理念等进行了全面的规范与阐释。

优秀的企业文化不可能是“一枝独秀”，必然要从更大的环境、更高的理想目标中汲取力量。2008年11月，中国航空工业实施了一次历史性的变革：中国一航、二航重组整合成为中航工业集团公司。成立伊始，新生的中航工业就对自身文化进行了高度的熔炼和总结，并在直属子公司与各成员单位大力推行集团文化建设。在这一历史性的变革与机遇面前，西飞公司全力推行与集团文化建设相适应的企业文化建设“172模式”。

“172模式”是西飞总结长期以来的文化实践经验，并与当前企业文化建设推进思路对接的产物，它包括：打造一套完整的文化管理思想体系；筑牢七个企业文化建设平台；坚持两条企业文化建设基本路径。

优秀的企业文化是企业的竞争力。在形成过程中，只有沉淀过去、探索未来才能使其不断焕发新生力量。近年来，西飞将对既有的文化积淀进行系统归纳，弘扬优秀文化，摒弃不良文化，从而实现“强文化”的战略目标。经过审慎的研究探讨，西飞未来将以“共享”为文化建设主题——共享价值追求、共享行为模式、共享发展成果、共享未来前景。

通过总结企业文化建设工作经验，西飞不断扬弃传统文化积淀，在继承中创新，在继承中发展。未来，西飞将突出“共享”文化建设，为践行“航空报国，强军富民”理念，实现企业管理效能与品牌价值的双重提升提供理论基础与实践保障。

提炼出企业特有的精神是企业文化建设的重要内容。伴随着大型运输机的研制，西飞大运精神的培育与提炼也同步推进。2013年1月，在大运成功首飞的同时，具有鲜明精神特质的大运精神也正式发布，“大情怀、大奉献、大协同、大跨越”，这一独具特色的型号精神，伴随着型号研制而凝结，并成为推动企业型号发展和转型升级的重要精神支柱。

在中航工业西飞，有一支庞大的职工文化队伍。组成人员年龄层次完整、参与活动积极性高。他们常年活跃在公司舞台和各种协会活动之中，成为西飞文化建设的中坚力量，为企业的发展注入了强大的活力与动力。而形成这股力量的“源动力”，正是西飞始终坚持的“文化强企”的理念。

当今环境下，各种传播手段、娱乐形式无时无刻不冲击着人们的视觉与听觉。但是，在西飞，仍有一块地方对职工有着无限的吸引力。因为有了这样一块地方，大家可以离开网络、关掉电视，在这个并不算特别大的空间里一起沉浸在西飞人共有的情绪之中。

这个地方就是西飞俱乐部，一个承载西飞文化的最具体的舞台。尤其是近几年来，西飞积极倡导企业文化建设，努力构建浓厚的、能代表西飞形象、能展示西飞员工风采的文化生活。职工艺术节成为常规性活动之后，更燃起了众多文艺爱好者的热情。参赛、获奖远非开展活动的目的，塑造西飞蓬勃的企业文化、倡导员工健康生活、快乐工作，成为西飞塑魂造魄过程中不可缺失的重要组成部分。

活跃在这个舞台之上的西飞职工艺术团，一路引领着两万职工的目光，成为凝聚人心的一股清新而坚实的力量。

西飞职工艺术团成立于1991年，现有团员186名，设置职工合唱团、声乐队、舞蹈队、器乐队、曲艺队、电声乐队、话剧队、主持人队8个团队。自艺术团成立以来，西飞从未间断地给予大力支持。专项文艺经费近三年每年超过100万元，2012年突破200万元。

企业的重视、支持，使艺术团不断焕发活力。艺术团每年创作演出新节目20多个，每年组织大型晚会、文艺活动20场以上，近三年获得国家、行业、省级奖项17项。2009年起创办西飞职工艺术节，两年举办一届，均取得了圆满的成功，为弘扬企业精神，助推文化强企，发挥了不可替代的作用。

2012年，是西飞型号攻坚的关键年。在全公司上下同欲为国家意志而战的同时，围绕着型号研制，公司的企业文化建设也绽放了最动人的精神之花。期中，以型号研制为背景的舞蹈《鏖战》和夺目室内话剧《追梦》成为承载西飞人航空强国梦的最真实的记录。以不同的文化形式，将研制历程中形成的精神力量延续、扩展，在激励数万名职工为共同目标奋斗的同时，也使他们的精神甚至是信仰，化作一种具体的“财富”，被更多的人理解、接受、崇敬。尝试让这种精神能量被一个企业、一个行业、一个时代所共有。

文化从来都不是虚无的概念。优秀的文化所凝聚的力量、产生的深远影响可以推动一个时代的发展。企业文化的功能之一，就是要在企业发展过程中，凝聚人心，使员工有共同的关注点、利益的共进退，并逐步建立起共同的目标、理念、信仰。

优秀的文化产品源于生活。正是西飞拥有军工文化建设的丰富底蕴，才可能孕育出一个又一个鲜活的作品。那些顺应时代需要、符合国家民族利益、为广大人民谋求福祉的声音，终将成为最强劲的旋律。

升级企业文化增添转型动力 篇7

作为我国环卫产业的一支生力军, 北京环卫集团以使命感、事业心和专业追求积极塑造“京环模式”核心品牌, 按照“深耕北京、辐射京津冀、拓展全国、适度海外”的发展战略, 积极盘活存量发展增量, 开创了适合我国国情的“一体化大环卫”服务之路, 有效推进了城乡环卫服务均等化。多年来, 北京环卫集团以“清洁城市、服务人民”为己任, 出色完成了国家重大活动和抵御雨雪灾害期间的环卫服务保障任务, 得到了社会各界的高度评价, 先后荣获全国企业文化建设先进单位、全国住建系统企业文化建设示范单位等20多项国家级荣誉称号。

一、紧跟形势, 找准定位, 达成转型期环卫文化建设共识

从企业内部来看, 加强企业文化建设是北京环卫全面深化改革、加快转型发展的内在要求。在2015年初的工作会上, 张农科总经理提出:“2015年预计宏观经济依然有较大下行压力, 但环卫行业迎来了发展的春天, 我们要主动适应新常态, 继续全面深化改革, 全面推进依法治企, 按照集团‘一去三化新五者’战略构想, 以更高标准继续做好‘内外兼修’工作, 推动集团转型发展, 战略提升, 探索符合中国特色和北京发展需要的新模式, 以实现环卫人的‘强企梦’”。为此, 要通过企业文化建设内强员工素质, 外塑企业形象, 增强企业凝聚力, 提高企业竞争力, 实现企业发展与员工发展的和谐统一, 为集团深化改革、转型发展、稳定和谐提供强有力的文化支撑。

从环卫产业发展来看, 党的十八届三中全会提出:“要进一步推进政府购买服务的力度, 凡属事务性管理服务, 原则上都要引入竞争机制, 通过合同、委托等方式向社会购买。”这意味着全国环卫事业性单位普遍面临着转型, “政府购买环卫服务模式”、“大环卫一体化”将成为深化环卫产业改革的重点。机遇与挑战并存, 转型与升级并重。面对新形势, 北京环卫集团重新审视自身发展战略, 理清发展思路, 明确战略重点, 把转变环卫发展方式、调整产业结构、占领环卫科技高地作为企业战略转型的着力点, 努力实现从“环卫运营单一化”向“大环卫服务和城市矿产资源开发双轮驱动转型”, 从“产业低端化”向“产业高端化”转型, 从“全产业链”向“绿色低碳双回路循环产业链”转型, 从“公司管理”向“现代企业治理”转型, 同时由“要素驱动”向“创新驱动”升级。企业战略与企业文化始终是一种相辅相成的关系。战略如果没有文化的指引和支撑, 就会迷失方向和缺乏持续推进的动力, 新时期环卫文化建设工作的必要性和紧迫性得到了集团上下的一致共识。

二、注重传承, 促进融合, 善于发扬优秀的环卫文化基因

北京环卫集团是与共和国同龄的国有企业, 具有丰富的文化积淀和优秀的文化传统。66年的发展, “诚信”是环卫人不变的、最鲜明的形象写照, “责任”是环卫人恪守的最基本的职业操守。党和国家历代领导人对环卫事业的高度重视与关心, 更彰显了环卫工作的重要性。

建设具有适应企业转型发展的企业文化, 不仅要注重文化传承, 更要促进文化融合。在北京环卫集团重组之初的几年里, 所属成员单位的企业文化差异影响了企业转型发展。为此, 北京环卫集团成立了企业文化建设研究会, 通过充分沟通、交流、吸收、借鉴、融合、创新, 制定并下发了《北京环卫集团企业文化建设方案》, 规范了组织机构和实施细则, 明确了北京环卫集团企业文化建设要融入“人文北京、科技北京、绿色北京”和世界城市建设, 要体现环卫国企特色, 展现首都环卫行业风采。

北京环卫集团先后对首都环卫行业60多年的发展历史脉络进行梳理, 对改革开放以来环卫文化的演变过程进行了总结, 对重组前各单位的企业精神、理念等进行整合, 精心提炼出了优秀的环卫传统文化。如:“宁愿一人脏, 换来万家净”的时传祥精神;“诚信、责任、创新、团队”的企业精神等。在此基础上, 根据企业改革发展的要求, 整理提炼出了环卫集团的企业文化视觉识别系统、理念识别系统和行为规范系统, 努力为企业健康和谐发展提供软实力支撑。

在环卫优良传统文化的哺育下, 北京环卫集团涌现出任晓云、李春国、孙志宝等一大批全心奉献环卫事业的模范人物, 谱写了非典医疗垃圾处理、雨雪灾难应急处置、北京奥运会残奥会服务保障等一曲曲可歌可泣的环卫服务赞歌。他们的先进事迹是环卫行业的宝贵精神财富, 代表着北京环卫独特的精神, 为集团公司深化改革、转型发展、实现“一去三化新五者”战略构想提供了丰厚滋养。

三、把握方向, 勇于创新, 构建适应企业转型的文化理念

党的十八届三中全会明确提出要“加快建设创新型国家”, 习近平总书记强调要“坚定不移创新、创新、再创新”。对北京环卫集团而言, 企业文化创新也是全面深化改革、加快转型发展的重要驱动。北京环卫集团新一届领导集体上任以来, 主要领导在企业文化建设中积极发挥主导作用, 提出了适应集团转型发展的一系列文化理念, 这一过程对于建设转型发展期的企业文化体系至关重要。

“一去三化新五者”战略构想。根据企业发展战略, 北京环卫集团提出了“一去三化新五者”战略构想。“一去”是指“去单一环卫运营化”;“三化”是指“市场化”、“专业化”、“国际化”;“新五者”是集团发展的定位和目标——“清洁美丽城市的创造者、环卫科技高地的占领者、城市矿产资源的开发者、环境产业发展的引领者、现代企业制度的实践者”。其中, “一去”在战略发展中具有基础性、前提性作用, “三化”是全面深化改革、实现转型发展的路径, “新五者”是发展目标。这既是对公司的战略定位, 也是对集团每个成员单位的现实要求。

“一体化大环卫”服务理念。长期以来, 我国环卫企业的业务范围大都局限于“小环卫”, 仅提供“切块式服务”, 表现在:“九龙治水”, 各管一摊;城市道路与社区路面保洁分离;城乡环卫公共服务分离;固废收运只局限于生活垃圾和粪便收运处理。“小环卫”不适应我国城市运行“建设与管理并重, 以管理为主”的新常态。随着城市规模不断扩大, 特别是像北京这样的特大型城市, 传统的运营模式很难满足城市治理的需要, 实行“一体化大环卫”服务势在必行。

具有“首都标准、首善要求”的“京环模式”。这是北京环卫集团有别于其它环卫企业的优势。“京环模式”是一个实体, 一个具有生命力的系统;也是一个品牌, 一个享誉全国的环卫品牌。

近年来, 北京环卫集团按照“一去三化新五者”的战略构想、“深耕北京、辐射京津冀、拓展全国、适度海外”的产业布局原则以及“创造现代公共生活”的核心价值和使命, 在国内外大力推广“京环模式”, 传播“环境就是未来”的理念, 业务范围涉足国内10多个省市以及东南亚, 企业规模越来越大, 业务范围越来越广, 企业品牌影响力越来越强。

企业文化——企业发展的动力 篇8

一、企业文化重在用心领会

庄子曰“乘物以游心”, 在企业里面能不能乘业以游心, 这就需要企业文化。文, 就是记录, 化, 就是不断发展, 企业文化就是企业不断发展的记录。当然, 这记录包括企业过去的、现在的和规划以后的记录, 包括物质的、精神的财富, 这种记录有文字的也有非文字的, 就像一个人有外在的美也有气质的美, 那是人们感觉的韵味。

1. 企业的社会责任。

谈企业文化怎么谈起社会责任来了?但我觉得企业文化和社会责任是鱼水关系, 企业是社会的组成部分, 企业地建立和发展离不开社会, 社会是企业利益的来源, 任何企业不管是提供产品还是提供服务都是为了社会的人, 都是在对社会做出贡献, 在履行社会责任, 所以我觉得企业文化首先应该具有社会责任。而不管是企业的领导者还是职工, 像松下的自来水哲学、强生的减少病人痛苦的信念、杜邦公司安全炸药理论、迪斯尼公司给游客以欢乐的理念等社会理想都是体现了企业的社会责任和企业为社会忠心服务的目标。

我觉得企业的社会责任主要包括诚信经营的自律意识和机制, 维护公平正义的市场竞争秩序的责任;建起生产和服务过程中的绿色环保体系, 努力节约社会资源的责任;承担职工所有的后顾之忧和顾客的所有需求, 为社会的稳定和和谐而努力的责任;在可能的情况下挖渠放水救济社会弱势群体等各个方面。

2. 制度支持很重要。

当企业文化和企业制度不能相互支撑时候, 那么企业文化只能变成无力的口号, 在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱, 确实是一件知易行难的事情, 企业文化的口号可以印成标语上墙, 制作成册子发到大家的手里, 但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了, 在企业文化建设过程中, 真正的把中文字眼定义搞清了, 大家对它的解释明确了, 而且把它固化了, 变成制度可以执行了, 我个人认为这样才算是真正的企业文化。否则, 企业文化就不是指南针、发动机文化而是插花文化、胸针文化及应付检查的文化, 这是不可取的。

建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础, 而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障, 核心是以人为本, 内涵是以尊重公司员工为前提, 努力服务于客户。作为企业文化建设, 只有理念引导是远远不够的, 需要在向各级员工不断强化人本管理理念的同时, 用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中, 柔性的理念需要刚性的制度做保障, 这样才能明确告诉员工应该怎么做, 制度本身的作用是制约, 它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线, 经过常抓不懈, 才能形成良好的行为惯性。制度不要总是大的条条框框而应是具体有根据的, 这样执行起来效果会很明显。

二、企业文化重在融入血液中

现在很多企业都认识到企业文化建设的重要性, 认为企业文化无所不包, 无所不在, 应在企业经营管理的每个角落都提倡文化, 要包罗万象, 面面俱到, 导致企业文化大而全, 全而空, 抽象地而脱离了实际结果是什么都是什么都不是, 就等于没有企业文化, 以至于在落实的时候无从下手。我觉得在企业文化建设的过程中一定要突出重点和亮点, 这样才有的放矢, 能旗帜鲜明地落实到二三个点上, 而且要在重点上落到实处和细节, 激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动。

1. 无知而为到无为而治是个过程。

德鲁克说过, 管理不在于知而在于行, 我想他的意思是企业理论必须经受市场考验, 但我想知还是比较重要的, 就像过去我不知道有眼香, 把面香擦在眼上结果长特别多的疙瘩, 才知道那儿是不能擦面香的, 所以我说在不知的时候可以试, 探索的过程中必须不断地知并积累, 当然知企业文化是无法一蹴而就的, 再说不同的企业有不同的文化不同的重点方向, 也许我们会经常觉得无所适从, 也曾欲速则不达, 但我们不能过于物化企业文化本身的作用和功能, 不要觉得企业文化就是穿上西装革履和换桌子板凳的, 搞得像国际大公司一样就达到了水平, 同时我们也要从人们的心灵深处来探讨一下, 毕竟我们任何事都要一点一点攀登, 一步一步向前的, 都是要用思想去充实心灵的王国, 才能用行动去实践。

当然在不知企业文化的时候, 不同的老板来了, 等同于前台经常换一盆花一样, 企业文化建设相当于插花, 很漂亮, 但是没有生命力。企业文化的表象或者显象的东西是很多的, 但要想强调的是企业文化不是插花, 当然企业文化也不等于种花, 如果把过多的企业文化目标追求最后以完全显性的东西作为评判标准, 寿命往往不会长, 或者是短命的。

知后就要切实付诸实践, 我觉得企业文化的实践是特别重要的, 只说不做的企业文化是伪企业文化, 说的多做得少的企业文化是忽悠文化, 能鲜明落在实处的企业文化才是真正的企业文化, 真正把企业所倡导的文化落到了实处, 看的见、摸得着的企业文化, 才会充满魅力。

2. 行动的具体贯彻落实。

于丹说一个人的境界大小决定了他的思维方式, 并说一个人永远不要羡慕他人, 并举例说明被人们看见的树长到可以做树桩时就被砍了做树桩了, 长到可以做房梁的时候就用来做房梁了, 如一棵树在人们不注意的时候已经长的特别大就像贾庙的好大一棵树供人们观赏, 此时你们说你们想砍掉用来做箱子或这棵树特别有名就想挖栽到自己的院子里面, 显然是不行的, 所以说要想行动落在实处, 那么这行动首先必须是可行才行, 不然的话就南辕北辙了, 我觉得是特别有道理的。一个只知道做鞋的企业充其量只是一个鞋匠, 要知道文化力的竞争是深层次的, 贯穿于企业管理的全过程, 它不仅是一种文化, 也是一门科学, 它在一个企业一旦形成定势, 这个企业就具有了旺盛的生命力, 对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力, 使得企业经营目标顺利实施, 对外可产生辐射力和影响力, 提高企业竞争能力。中国是企业文化的发源地, 但企业文化枝干长在日本, 理论研究之花又开在美国, 原因就是我们没有深入研究和不断努力实践。

企业文化创新及其动力机制初探 篇9

企业文化是企业活力展现的内部源泉。企业文化创新, 是企业对经营理念、制度、文化等进行全面的弘扬过程, 让企业文化与生产力发展步伐和外部环境变化相适应。立足理论, 当下对企业文化的发展偏重对企业文化内涵、影响因素等的探讨, 理论阐述企业文化特征, 而比较少的从企业文化创新的动态过程入手。因此, 引入CAS、生命周期、PDCA等理论, 动态化分析企业文化创新动力和建设路径, 从而提升企业文化创新理论的实践性和可操作性。

二、企业文化创新相关理论概述

1. 企业文化创新内涵的概述

企业文化一词源于美语中的“Corporate Culture”, 80年代初在美国被率先提出, 是经济与文化结合的产物。随着经济全球化和信息化的发展, 企业之间的竞争越发激烈, 外部环境的快速变化使“企业文化创新”这一概念应运而生。到目前为止, 对企业文化创新内涵尚无统一的定义。马晓苗指出:“企业文化创新, 是企业内部不断改革经营管理理念, 来适应市场竞争和企业不断成长的过程。引入CAS理论和涌现机理阐述企业文化创新的实质是企业文化内部各要素以及不同因素协同交互所产生的涌现现象。邢以群基于动态演化视角解释企业文化创新, 认为企业精神演化是企业内部共同观念体系的演变过程, 外显为企业文化的演化。岳贤田运用动态能力理论解释企业文化创新, 企业的动态能力被认为是改变能力的能力, 是一种提倡创新的行为。提出了企业文化创新是构成企业动态活力的重要因素, 是企业文化的“动态管理”。即对企业文化进行长期监控与主动调整, 使之逐渐成为企业成长与发展的灵魂。基于环境适应性角度, 赵玉莲、王庭文等人提出, 企业文化创新是为了让企业的发展与企业环境相匹配, 依据本身企业性质和特点形成体现企业核心价值观的完整企业文化, 并且不断发展创新的过程。徐向农从战略管理角度诠释企业文化创新, 即企业为实现其战略目标, 将新的经营理念、价值观、企业精神等诸多要素重组后, 引入企业文化体系概念, 并不断创新和发展。结合企业发展和企业文化创新的作用影响, 袁清媛将企业文化创新解释为以提高企业文化效果为目的的企业文化的提高的活动与过程。

本文将企业文化创新定义为:随着环境变化, 当原有企业文化与新企业环境间产生冲突与矛盾时, 企业依照现有发展状况制定适应其发展的企业文化的一种系统性、集成性活动, 涉及企业理念、制度、行为、形象、产品各方面的协同创新。

2. 企业文化创新的主要内容

企业文化创新是十分复杂、动态发展的过程, 企业文化中的系统结构是决定企业文化创新具体内容的根据, 分清企业文化结构才能在企业文化创新的过程中, 做到抓住重点、纲举目张。可以依据人类的实践活动把“文化”划分为不同的层次。其中物质层文化因其在企业文化实践中的特殊性, 本文将其展开为两个层次:企业形象文化和企业产品文化。

(1) 企业理念创新

这是指作为企业文化核心的理念及价值观方面的创新。通过一些方式形成比以前更快适应环境变化, 并且有效地整合企业内外部资源的创新理念的活动。这是以前企业内部尚未形成, 能充分满足企业创新的价值观反映, 新的员工团体意识、企业家精神、经营管理理念等都是理念创新的具体表现。

(2) 企业制度创新

企业制度有着丰富的内涵, 主要包括领导体制、组织机构和经营管理制度。企业本身可看作是制度的集合体, 通过一系列强制性制度来规范整个企业内管理者和员工的行为, 以维持企业正常运转。但这些规章制度也带有明显的时代性特征, 随着时代的发展而变迁, 它们可能会对于企业不再适用, 甚至影响企业的发展。因此, 要重视企业制度创新, 从而形成既能适应市场发展要求, 又能调动员工积极性和创造性的现代企业管理模式。

(3) 企业行为创新

即企业员工在企业日常生产过程中产生的工作以及活动创新。以企业理念文化为指导、用制度文化约束规范员工行为的基础上, 企业行为创新一方面要求将新观念、新制度转化为全新的行动。企业行为只有从一时一事的短期具体行为升华为一种自发持久的行为方式, 才能够具备文化的含义, 从而有效的深入的贯彻并体现出企业文化创新。

(4) 企业产品创新

作为体现企业文化、凝聚使用价值的复合体, 产品是一种“概念”也是一种“文化”。企业所提供的产品或服务的创新程度是评价企业文化创新成功与否的最直接的参照。企业产品或者服务创新是企业文化创新成果在企业活动中的具体体现, 也是企业市场竞争力的保证。这既是企业文化创新的源源动力, 同时也影响着企业文化创新的未来发展方向。

三、企业文化创新动因、机理及过程分析

1. 宏观层面:基于CAS理论

随着经济全球化进程的不断加快, 企业系统表现出越来越复杂的特征。企业文化系统作为企业系统中的不同子系统, 包含涌现性、复杂性的不同特征, 由此发生的企业文化创新。其本质是一种系统涌现的过程, 是文化系统从低级到高级、从简单到复杂、从无序到有序的不断进化和涌现的过程。由现有研究成果可知, 从系统科学尤其是从复杂适应系统中的涌现视角分析, 企业文化创新的成果较少。且很少从系统和动态角度对企业文化创新机理进行深入探索。因此, 本文引入CAS理论和涌现机理对企业文化创新的动因及机理展开分析。

(1) 企业文化创新动因

Complex Adaptive System, 简称CAS, 它是复杂性科学研究领域中的一个重要概念, 以行为主体 (Agent) 为对象, 主体能与环境以及其它主体相互作用, 有较强的适应性, 在作用过程中的主体可自动调整其自身状态、参数以适应环境, 或与其它主体协同、竞争, 并以此来争取最大的利益和生存机会。主体的主动性、与环境 (包括主体之间) 的相互作用的影响, 是系统演变和进化的基本动因。

(2) 企业文化创新机理

涌现是CAS的显著特征, 出现在系统的宏观层面, 它的作用原理是系统内的若干主体, 按某种方式整合成一个系统时, 就会产生整体具有而部分不具有的特性, 若把系统分解成它的组成部分, 整体呈现的特性将消失。根据以往的研究总结, 只有当系统至少具备非线性、自组织、远离平衡态和吸引子的存在这四大特征才会产生涌现。

1企业文化系统是动态的, 存在大量不确定性、不可预见性因素, 这些因素导致系统非线性发展。同时企业文化系统中的载体具有认知能力和较强适应性的特点, 由这些适应性主体联合形成复杂的系统网络, 所有主体都处在与其他个体及周边环境彼此影响的非线性交互作用过程中;2自组织是系统创造性、自生存、寻求适应性的行为;企业文化系统具有适应性和学习能力, 能够通过自身的能动作用, 即使没有外界特定指令仍能自行组织、演化, 由无序走向有序。

因此, 企业文化创新可以概括为具有自觉性和适应性的主体在改造和适应环境的过程中, 通过对原有的“内部模型”和主体间以及各主体与环境间的非线性、自组织进行不断修正, 由此产生新的、原有企业所不具备的、更高层次的企业文化的涌现过程。

2. 微观层面:基于企业文化创新生命周期理论

(1) 企业文化生命周期

企业生命周期是企业在发展与成长过程中的动态路径与轨迹, 一般包括发展、成长、成熟、衰退等几个阶段。同样, 作为企业灵魂的企业文化也有生命周期, 具体概括为四个阶段:建立期、成长期、成熟期和衰退期。

1建立期:在企业诞生到逐渐成长的一段时期里, 企业文化一般由企业的创始人及少数员工支配。制度文化和物质文化的广泛积累是企业文化建立期的主要特征, 此阶段的文化大多由一些简单理念所构成。

2成长期:随着企业创业的成功, 企业不断发展, 企业文化对内在文化和外在文化不断的吸收、创新、融合, 逐渐形成了企业独具个性的文化理念, 企业文化成长期反映的是精神文化逐渐形成的过程。

3成熟期:企业文化成熟期表现为企业文化不断积累, 精神层面日益成熟, 同时进入员工对企业文化认同适应的阶段, 是向质变过渡的“企业文化停滞期”。当外部环境发生变化, 企业文化在达到一定积累时, 量变将引起质变, 此时企业文化理念将达到另一高度, 企业文化成为引导企业创造辉煌业绩的精神支柱。

4衰退期:当企业文化达到一定高度, 企业太过于安稳时, 易引发企业文化的腐化变质, 表现为对市场环境和组织内部变化的适应性减弱, 处于此阶段的企业若未及时整改调适企业文化, 找到新的突破口和发展契机, 企业文化还会成为影响企业继续前进的因素。

根据上述分析, 建立企业文化生命周期曲线模型。模型建立的假设条件是:

a.企业具有完整的企业生命周期。

b.企业具有健康的企业文化。即与企业发展相适应的企业文化。

1部分, 2部分, 3部分, 4部分分别指代企业文化建立期、发展期、成熟期、衰退期。A至B点为企业文化由量变过渡到质变的临界阶段, 此时进行企业文化创新, 将引导企业文化步入更高层次, 到达C阶段, 即企业文化的繁荣鼎盛期。企业文化的成熟易导致企业文化“刚性”, 使企业文化长时期不变, 一旦周围环境发生变化, 企业文化则进入衰退期, 此时也需要进行企业文化创新, 以适应不断变化的内外部环境, 赋予企业文化崭新的生命力。

3. 企业文化创新模型

(1) 企业文化创新成长模型

从宏观层面来看, 企业文化创新类似一个循环系统, 由此形成了企业文化创新的持续发展模式。为解决现代企业文化建设的长期性及渐进性难题, 把戴明环的逐步提升机制引入到企业文化创新中, 这种模式可用“PDCA环文化创新成长模型”作以形象表述。戴明环又称PDCA环, 是管理学中的一个通用模型, 1930年由Walter A.Shewhart提出最初构想, 1950年经由质量管理学家Edwards Deming再度提出, 并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程[[]]。PDCA环以其特有的四个阶段:计划、执行、检查、改进, 四个过程往复循环而形成了科学的管理系统, 系统是由一组相互影响而又相互独立的管理环节共同组成, 从而使得管理问题得到解决, 最终达成组织的目标。

在企业文化创新模型中, 将PDCA理论与生命周期结合起来分析。企业通过PDCA四个步骤, 由最初创新的培育阶段到创新的成长阶段, 再到达创新的成熟期, 进而创新优势逐渐减弱, 步入衰退期, 此为一个生命周期。这样周而复始的生命循环, 最终将实现企业文化的无限创新。PDCA环文化创新成长模型具体如图所示:

(2) 企业文化创新实现过程模型

从微观层面来说, 企业文化是由理念文化、制度文化、行为文化、产品文化、形象文化五部分构成, 由于它们总是和企业文化整体状态协同演变, 因此, 把它们称为企业文化状态的判断因子。结合图3, 我们将企业文化从一种状态演化到另一种状态的过程归纳成一个模型。纵观企业文化创新实现过程, 首先表现为企业内部现有文化I的五个维度对内和对外的传播, 对内传递给企业员工, 对外传递给消费者等利益相关者, 同时员工行为又会对利益相关者产生影响。随着企业文化生态的改变, 员工追求、消费者等利益相关者的需求也随之变化.此时, 企业需要基于二者的变化分别进行内部分析和外部分析, 由此产生适应环境变化的新的企业文化II, 这就是企业文化创新的实现过程。如图4所示:

四、结语

企业文化作为核心竞争力的重要内容, 为企业管理创新开辟了广阔的天地。与有限的物质资源不同, 生生不息的企业文化是支撑企业可持续成长的支柱。随着内外部环境的变化, 企业文化创新应运而生, 推动企业更好的适应新环境、不断成长壮大。在追求文化创新时, 要把握企业文化的系统结构, 强调理念、制度、行为、产品、形象五层面的协同创新构建。企业文化创新是一个长期的、持续的、动态的过程, 通过分析企业文化创新的动因, 推导企业文化创新实现过程, 我们可以更好地指导企业文化创新, 将企业文化建设推向一个新的高度。

摘要：随着企业经营管理由经验管理、科学管理向最高层次文化管理的演变, 企业文化正在成为企业可持续发展的支柱。企业文化的创新不仅是历史的需要, 同时也是现实的选择。由此, 本文立足企业文化创新的相关理论, 从生命周期、CAS (complex adaption system) 理论出发, 探讨企业文化创新的原因和机理, 找出企业文化创新过程模型, 以便为企业文化建设注入新鲜的元素, 创新实践模式。

关键词：企业文化创新,动因,复杂适应系统,生命周期

参考文献

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企业文化是企业发展的精神动力 篇10

一、发展企业文化的必要性

企业文化从企业出现之时就随之产生, 只是人们明确认识到其必要性还是现代的事。80年代初, 美国哈佛教授泰伦斯.迪尔等写成了《企业文化—企业生存的习俗和礼仪》一书, 成为论述企业文化的经典之作。现代企业中, 人的智力因素在生产中的地位越来越重要, 脑力劳动者的比例加大, 相应地, 企业管理者也不能再把这些高素质的员工视作机械劳动力, 而是要给员工以感情尊重、理智尊重, 企业文化得到强化;随着企业间的竞争加剧, 如何更有效的调动员工的积极性和创造性, 提高劳动生产率显得更重要, 企业文化给员工一种精神指导与工作环境的改善;消费者也不再是单纯的购买商品, 是否认同企业文化是消费者是否购买产品的重要因素之一, 所以建立能引起消费者共鸣的企业文化是必要的;随着大协作、大生产时代的来临, 企业文化较好的起到凝聚员工, 统一思想行为的作用。因此, 发展企业文化对现代企业是必要的。

二、企业文化的特性

企业文化有其特性, 这是在企业发展企业文化时必须注意的。首先, 企业文化有时代性。企业在一定的时空条件下产生、生存的企业的现象本身就是当时社会政治、经济、文化的折射, 带有鲜明的时代特征。新中国成立以后, 企业文化注重国家利益的大集体观念和艰苦奋斗精神, 同时集权管理模式使管理活动行政化, 职工群众的积极性未能充分发挥出来。当传统计划经济体制逐步转换为社会主义市场经济体制, 中国企业文化建设的环境开始转变, 企业文化建设逐渐以营销行为文化为中心, 注重人个性的释放;其次, 企业文化的动态性明显。一个优秀的企业文化形成之后, 不断主动和被动的吸收消化外部因素, 形成动态的发展;企业文化同时也有稳定性, 即在长期内它的核心文化保持稳定连续, 企业文化的稳定性也有助于员工的归属感和忠诚度的建立;企业文化还有其以人为本的特性, 文化必须有其载体, 而人是唯一的载体, 重视人的个人价值的实现, 人格被尊重等是企业文化的重要特性。

三、企业文化是企业发展的精神动力

企业文化是企业发展的精神推动力量, 主要体现在以下几个方面。首先, 企业文化将员工凝聚成一个有战斗力的团体。在同一种文化的熏陶下, 员工不仅可以劲往一处使, 拧成一股绳, 还可以达到良好的沟通, 因为经营理念相同, 就避免了内耗。其次, 企业文化还可以产生连续的经营价值观, 进而推动经营活动的连续性, 不至于产生诸如管理经营方式经常变化, 使员工无所适从, 企业盲目经营;企业文化也会使企业员工能更好的实现自我价值, 自我认同, 并调动起他们工作的积极性和主动性。这样企业不仅纪律性得到保障, 创新性也有了可靠的源泉。

四、以人为本, 大力发展良好的企业文化

要发展良好的企业文化, 离不开正确的指导原则, 总体来说要做到以人为本。人是企业最宝贵的财富, 企业的价值需要人创造, 企业文化需要人来培育。在能有官本位思想, 人为的把企业员工分为三六九等。努力营造人人平等, 互相帮助等良好环境。对外要尊重消费者, 坚持诚信, 维护消费者的利益。比如现在汽车企业的召回制度, 乍一看企业付出了不小的经济代价, 又有自砸招牌的嫌疑, 但是却在消费者心中产生该企业重视消费者权益, 讲诚信的良好口碑。这样内外合力才有可能对企业产生良好的推动作用。发展企业文化, 还要和本民族的传统文化结合起来, 不要盲目崇拜外来思想, 这也是尊重人的表现。企业员工思想必然会受传统文化的熏陶, 加以因势利导, 转化为利于企业的文化才是高明的办法。传统文化中的民本思想, 成心思想, 集体主义思想都是良好的文化, 对企业发展有良好推动。当然, 传统文化中也有思想糟粕, 我们要善于摒弃不好的传统, 比如官本位, 等级观念等。总之, 把握住人这一重要要素, 不要单纯的将员工视为生产者, 而是要尊重他们, 这样的企业文化才是良好的文化, 必将给企业社会带来良好的效益。

五、确立企业核心价值观是企业文化发展的风向标

企业核心价值观是指企业必需拥有的最高信念, 是企业文化中其起主导性的重要组成部分, 它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则, 如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度。它必需是企业核心团队在企业经营过程中身体力行并坚守的理念, 如诚信等理念。企业核心价值观是企业是否能取得发展, 是否能实现行领先, 是否能走向世界, 是否能成为负责任的企业的关键因素。它决定着企业的其它文化的形态, 是企业文化发展的风向标。所以要谨慎的选取企业核心价值观。要做到不能与社会主流价值观背离, 不能过多过滥。使用简洁的语言概括出指导企业发展的根本原则。比如说惠普的尊重个人核心价值观, IBM公司的成就客户、创新为要、诚信负责的核心价值观都是可以借鉴的。