新时期人事档案管理与利用论文

新时期人事档案管理与利用论文（通用8篇）

篇1：新时期人事档案管理与利用论文

新时期人事档案管理与利用论文

一、新时期下人事档案管理应因时而变

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。它具有重要的凭证价值和参考价值。无论在什么样的条件下，只要进行人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。在计划经济时期，人事档案是国家机关和企事业单位人员身份的重要凭证，也是办理招工、提干、调动、退休等人事管理工作的重要依据和参考，人事档案工作是组织人事工作的有机组成部分，在组织人事管理体系中占有相当重要的地位。但是，在特定的历史条件下，人事档案的价值作用曾被扭曲和过分地夸大，重档案记载轻现实表现成为人事档案工作的一大弊端。一份档案定终身的现象，更是让不少人一度对人事档案谈虎色变。在市场经济条件下，随着社会进入信息时代，信息已成为重要的社会资源，信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。人力资源的合理配置、单位和从业者之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。因此，既要正确认识人事档案的社会价值，充分发挥人事档案工作的重要作用，又要根据时代的`变化，赋予档案管理和档案开发新的内涵。

二、现阶段人事档案管理存在的弊端

1.人事档案管理目前缺乏现代化管理设备和模式，管理水平较低。目前，我国大部分地区人事档案的收集和管理仍处于手工、半手工的方式，没有实现人事档案的自助化服务，有的地方虽然建立了人事档案信息数据库，仍未能全面开发和利用。本人了解，大部分机关和企事业单位仍处于手工操作阶段，对信息的查询依旧是翻阅档案实体，落后的管理方式使得档案材料归档过程中出错率很高。这种落后的管理模式，严重影响了人事档案提供利用的速度和效率。对于已建立人事档案信息数据库的单位，多数停留在简单的利用计算机进行对材料的记录登记、利用统计、办理档案的借阅和归还手续等，而未曾利用人事档案信息数据库对人事档案信息资源进行深层次的开发利用，档案信息资源的价值无法充分发挥。

2.对档案管理的重视程度不够。人事档案工作人员兼职过多，常常被其它工作所牵扯，用于人事档案工作的时间有限，使得无法集中精力来搞好档案管理工作，只好将档案资料安全保密存放，分类整理多、统计分析少，把主要的时间和精力都用于收集、整理，对档案利用工作的设想、规划考虑得不够。

3.人事档案收集工作力度不够。由于收集归档工作制度不健全，导致档案管理人员执行不严格，收集归档工作被动、不及时。而且收集归档的材料不全面，有些材料在内容和形式上是雷同的，如一些鉴定、考核和评价材料大多是套话，给人以“千篇 一律”、“同出一辙”的感觉，不能准确反映每个人的真实情况。这些都严重影响了档案的质量，降低了档案的利用率。

4.人档分离的情况愈加严重。随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，人才的流动造成人档分离，弃档不用的人员越来越多。并且由于许多公司、单位对档案没什么要求，导致了这种人档分离的情况愈加严重。

5.缺乏对人事档案信息资源的开发，影响了档案服务利用的质量提高。在信息时代下信息爆炸的今天，人事档案的利用已不能局限于人事档案的查考、凭证作用，而更多的需要对人事档案信息的整合利用，需要对档案信息资源进行深层次开发、挖掘。然而，现在的人事档案管理工作，依然是重管理、轻服务，重保存、轻利用的模式，人事档案信息资源的开发挖掘仍然没有付诸实际工作之中，无法满足当今时代档案利用者的利用需求。同时，我国各级各类人事档案管理机构，缺乏人事档案信息资源开发的专门性人才，也是制约人事档案信息资源的深层次开发利用的很重要的一个原因。

三、关于做好人事档案管理工作的对策建议

1.健立健全科学合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整。在档案的鉴别上必须遵循“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨、科学。档案的借阅应根据具体情况具体分析，对人力资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全。档案的更新应及时、准确、完整，尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。

2.进一步树立“藏”“用”并举、“用”重于“藏”的人事档案管理理念。更新观念是做好人事档案开发利用工作的前提。人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供，所以人事档案管理人员应认清形势，摆正位置，端正态度，增强服务意识，改变长期以来坐等上门的被动服务方式，经常深入各科室之中，主动了解情况，收集档案资料，并要求员工如实填写干部履历表，客观、准确地撰写自我鉴定、自传和个人业绩材料，积极主动地为人力资源管理提供信息服务。

3.提高人事档案管理的现代化水平是改善其对人力资源开发作用的有效途径。人事档案以其材料越集越多为特点。随着我国企事业单位人员结构的多样化，传统的手工人事档案管理，势必会给查找档案材料带来不方便，容易贻误时机，而且出错率较高。人事档案管理的现代化、高效率已经是非常现实的要求，所以必须建立人事档案管理信息系统，实现个人基本信息的微机检索和联网查询，不断扩大人事档案信息的内涵，实现用现代化手段管理和利用档案，使之为选才、用才、育才、激才、留才发挥更大的作用。

4.改善人事档案管理设施，提高档案管理人员素质。现阶段的人事档案管理不论是在档案保管、保护还是开展档案业务工作，对所需的设施都提出了更高的要求。现代化的设备和技术手段是实现人事档案管理现代化的物质基础。合理配置计算机、复印机、扫描仪、数码相机等现代化设备。这些现代化设备的使用，尤其是人事档案的计算机信息化管理，将把档案管理从传统手工操作中解放出来，减少对档案材料的磨损，延长档案寿命，减轻档案人员的劳动强度，提高工作质量和工作效率，促进人事档案工作标准化、规范化、现代化，为其他工作开展提供及时、准确、详细的人员信息。档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。因此，要不断提高人事档案管理人员的素质，加强业务培训，系统地学习有关人事工作的政策、法规和现代化的档案管理知识。

5.正确处理档案信息管理与保密的关系。人事档案区别于其他档案的重要特征在于它是一个人一生历史的缩写，对个人隐私都享有保密权。但为了让人事档案更能够在人力资源管理中发挥其重要作用，就需要档案管理人员在系统地了解库藏档案的情况，全面客观地把握人事档案内容的基础上，正确处理好保密与利用的关系，准确把握保密与开放的分寸和尺度，做到不要因为利用档案而泄密，同时也不能因为过分保密而影响档案的利用。

篇2：新时期人事档案管理与利用论文

干部人事档案管理工作是党和国家干部工作的重要组成部分，是国家干部管理走向正规化、制度化的基础，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据，做好新形势下干部档案管理工作对于选准用好干部具有重要的意义。随着我市经济体制和干部人事制度改革的不断深入，干部工作发生了较大变化，这对干部人事档案工作提出了更新、更高的要求。基于此，笔者按照西宁市委、市政府提出的精细化管理先进理念的要求，结合自己在管档实践中的一点体会，就如何用精细化管理做好干部人事档案工作谈几点拙见。

一、当前干部人事档案管理中的主要问题及成因分析近年来，由于机构编制和用人制度的改革，各单位管档人员变动频繁，干部人事档案管理工作受到一定影响，不同程度地出现了一些问题。主要表现在三个方面。

1.对档案工作重视不足。相当一部分单位的主管领导认为档案工作不是主体工作，档案工作抓得再好，也不能体现出单位的工作成绩，没有把档案工作摆到应有的位置，出现重业务轻档案、重形式轻管理的现象。对档案工作的认识仅仅停留在不丢失、不泄密和应付检查的低标准上。少数干部也认为档案工作是人事档案管理部门的事情，不能主动配合档案部门做好个人信息更新、归档材料提交等工作。另外，2模式。二是健全档案管理制度。结合档案管理的发展，进一步修订《档案保管制度》、《档案保密制度》、《档案调阅利用制度》、《档案鉴定销毁制度》等相关制度，逐项细化档案搜集、整理、保管、利用等各个环节的操作规范。三是从严落实档案管理制度。认真坚持“五不查阅”、“四不借出”、“三不转递”制度。各单位应结合档案管理工作实际，建立健全相关档案管理制度，在抓落实上下功夫。对转进转出的档案严格把关，履行登记手续，对历史原因造成的无头档案，给予排找线索，一查到底，治理有人无档，或有档无人的问题，做到有档有人、管人管档相一致。

（二）用管理质量精细化来保证档案齐全完整 1.全面核对档案资料。按照中组部档案工作条例的要求，在做好正常整理工作的基础上，集中力量，以填写干部履历表为契机，对档案资料进行一次全面核对。在整理过程中，力求做到认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐、严格把好质量关。一是在材料鉴别上，注重真实性。二是在材料分类上，注重准确性，做到卷卷档案分类准确无误。三是在材料装订和外表上，强调整齐美观，提高干部人事档案的整体质量。

2.做好干部档案材料的收集、归档工作。在收集归档材料工作中应做到嘴勤、腿勤、手勤。只有收集齐全干部档案材料，才能不断充实干部档案内容，全面反映干部德、能、勤、绩、廉等工作全貌，为领导决策提供可靠的原始依据，避免用人失误。坚持“标准化”整理装订干部档案，整理过程中要做到材料鉴别归类上求准、材料加工上求精、材料切订上求好、验收入库上求严“四个环节”，确保干部档案规范化管理工作落到实处。

3、简化整档工序。一是要规范用纸。简化整档工序首先必须规范公文用纸，或统一调整干部档案用纸的规格，使两者一致。二是要改进档案盒。在干部档案整理过程中，需要反复的拆装、剪裁，不仅增加了整档人员的工作量，而且也不可避免地使档案本身遭受了损害，不利于干部档案的长久保存。因此，制作更适用干部档案管理的档案盒很有必要，如借鉴文件夹形式，档案整理立卷时，不裁剪，也不装订，只需分类、编号、登记卷内目录，夹入档案夹，增加新的材料时只需把材料插入相应类别中，需要利用档案中某个材料也只要抽出需要部分，不必整本拿出，也有利于档案保密，这样既能提高干部档案整理质量，方便利用，便于保管、保密、延长档案寿命，还能大大减少档案整理繁琐的工序，从而提高工作效率。

4.充实档案内容。一是建立干部工作业绩档案，及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况归入档案，为干部考核提供必要的依据。二是重点收集干部个人文化程度、专业水平、继续教育

篇3：新时期人事档案管理与利用论文

关键词：人事档案管理,存在问题,措施

人事档案管理是我国人事管理制度、干部管理制度以及行政管理制度的重要组成部分。人事档案管理工作的有效运行对于整个行政管理制度的改革和发展产生了深远的影响。随着人事制度的不断更新, 对人事档案管理工作也提出了更高的要求, 为了进一步深化人事档案管理发展, 拓宽人事档案管理范畴, 充实人事档案管理内容, 使其向着科学化和制度化方向发展, 我们需要做好新时期的人事档案管理工作, 改革目前人事档案管理中存在的弊端, 使人事档案管理工作与档案工作同步有效地健康发展。

一、人事档案管理概念与基本内容

(一) 人事档案管理概念。人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。人事档案是人事管理活动中形成的, 记述和反映个人经历和德才表现, 以个人为单位组合起来, 以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的, 是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。人事档案在新的市场形势下, 由于社会治理及单位管理内容和要求的变化, 人事档案的内容也相应发生了巨大的变化, 需要在新的板块中加以升级和更新。

(二) 人事档案管理基本内容。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括5部分:材料归档制度、检查核对制度、转递制度、保卫保密制度、统计制度。

1.材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档, 归档的大体程序是:首先对材料进行鉴别, 看其是否符合归档的要求。其次, 按照材料的属性、内容, 确定其归档的具体位置。再次, 在目录上补登材料名称及有关内容。最后, 将新材料放入档案。

2.检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的, 既包括对人事档案材料本身进行检查, 如查看有无霉烂, 虫蛀等, 也包括对人事档案保管的环境进行检查, 如查看库房门窗是否完好, 有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下, 也要进行检查核对: (1) 突发事件之后, 如被盗、遗失或水灾火灾之后。 (2) 对有些档案发生疑问之后, 如不能确定某份材料是否丢失。 (3) 发现某些损害之后, 如发现材料变霉, 发现了虫蛀等。

3.转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的。

4.保卫保密制度。具体要求如下: (1) 对于较大的企业, 一般要设专人负责档案的保管, 应齐备必要的存档设备。 (2) 库房备有必要的防火、防潮器材。 (3) 库房、档案柜保持清洁, 不准存放无关物品。

5.统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项: (1) 人事档案的数量。 (2) 人事档案材料收集补充情况。 (3) 档案整理情况。 (4) 档案保管情况。

二、人事档案管理中存在的问题

(一) 对人事档案管理重视程度不够。由于受我国传统观念的影响, 我国以前的人事档案管理工作比较片面, 仅仅注重收集个人的家庭出身、政治面貌、社会关系以及受教育程度等基本材料, 这些都已经很难跟上现在社会发展的步伐, 更无法适应社会化发展的需要。当前一些单位对于人事档案管理工作的重视度不高, 普遍认为档案管理工作只是简单的资料归档和收集工作, 对于信息化的建设的重视程度低, 这些都严重影响到了我国人事改革的进度, 无法适应现代化管理的需要。

(二) 档案利用繁琐、检索困难, 神秘性依然严重。我国人事档案管理工作长期以来奉行的是内向型的封闭式管理, 过分强调档案管理的政治性和保密性, 忽视了档案管理的社会化作用。社会档案管理意识淡薄, 人事档案管理工作思想保守, 缺乏档案管理的服务宣传, 无法给单位员工提供高效优质的服务。在实际工作中会出现档案查阅困难的问题, 因而单位员工对人事档案充满神秘感和敬畏感, 无法便捷地接触到个人的人事档案。

(三) 信息数据库建设落后、信息共享性差。当前, 我国在人事档案管理的信息化建设方面投入还不足, 在数据库建设过程中还存在着数据录入不完整, 数据更新及补充不及时, 数据检查不到位等问题。另外由于网络安全不稳定性因素的影响, 一些计算机网络犯罪、病毒、信息保存载体寿命还威胁着人事档案数据库的安全性。人事档案信息和网络建设的形式还不统一, 人事档案信息管理的建设缺乏规范性和标准化, 严重制约了人事档案的共享性, 造成档案信息资源建设发展的滞后。

(四) 人事档案信息管理缺乏高素质人员。在现代化信息技术飞速发展的时代, 人事档案管理逐步走向了信息化处理, 这对于档案管理人员的素质要求也变得越来越高。从总体上来看, 我国人事档案信息化管理人员队伍整体素质偏低, 人员专业素质和实践操作等能力的培养还有待加强。由于缺乏大量的档案管理复合型人才, 加之档案管理人员培训力度不大, 造成了我国兼备档案管理专业知识和计算机网络通信技术技能的人才大量匮乏, 远远不能够满足新时期人事档案信息化管理的需要。

三、解决人事档案管理中存在问题的对策

(一) 更新观念是做好管理工作的前提。当前, 我国正处在改革全面开放和发展的新时期, 传统的以保密为管理手段的档案管理模式已经不再适应档案管理工作的发展。因此, 档案管理工作人员要切实转变思想观念, 树立开放主动的服务意识, 加强档案管理工作的创新性, 从简单的收集归档观念转变成主动开放和利用档案的观念。在实际人事档案管理工作中, 要坚持以人为本的理念, 发挥档案管理人员的主动性, 改革档案管理发展模式, 使人事档案管理工作同人事工作得到同步发展, 开创人事工作发展的新局面。

(二) 改革陈旧落后的管理方式与手段。当前, 人事档案管理工作方式和手段落后, 严重制约了人事档案管理工作的发展, 因此要逐步改革落后的管理模式, 实现人事档案管理工作的科学化和现代化。比如可以通过添置必要的复印设备和计算机设备来加强人事档案管理的信息化建设, 建立有效的人事档案管理系统, 使人事档案资料能够及时有效地进行存档, 可以通过系统进行及时输入和输出, 提高档案的检索效率, 快速准确地为人才开发和经济建设服务。另外要加强人事档案管理的分类化, 做到从手工管理向智能化管理转变, 注重人员对于人事档案信息化管理方法的掌握, 有效提升管理的标准化。

(三) 加强人事档案信息化管理的安全性。加强人事档案信息化管理的安全性需要从三个方面入手。首先, 要建立完善人事档案管理信息的安全性法规, 严格规范人事档案管理制度和安全标准, 不断完善信息安全的保障体系。其次, 要加强人事档案管理人员的安全性教育培训, 从思想上增强人事档案管理人员的安全意识。最后, 要加强人事档案管理操作的规范化管理, 制定严格的操作规则和标准, 并且加强完善人事档案信息化操作系统, 加强系统的定期维护和更新。

(四) 加强领导, 提高档案人员的综合素质。人事档案管理工作是一项政策性和技术性比较强的工作, 它集服务与保密性为一体。因此, 各级单位领导要高度重视人事档案管理工作, 把档案管理队伍建设作为工作的重点来对待。要建立档案管理领导小组, 加强对档案管理人员的检查和监督, 从制度上规范档案管理人员的工作。同时还要加强人事档案管理人员的技能培训, 加强人事档案管理人员职业技能培训, 通过开展一系列活动来增强档案管理人员队伍技能水平, 用科学的思想来武装档案管理人员的头脑, 使其树立正确的世界观和价值观, 恪守档案管理的工作纪律, 严格执行《档案法》规定。通过不断地学习和实践来提高档案管理人员的整体素质, 发挥人事档案管理人员应有的作用。

综上所述, 随着新时期现代管理理念和实践的不断发展, 对于当前人事档案管理工作的要求也不断严格。因此, 从人事档案信息适度公开的角度探讨改革的新突破, 不仅可以加强和改善人事档案管理工作, 促进人事档案的制度化、法制化和科学化, 更好地服务民生, 为和谐社会建设服务, 还可以从新的角度和领域延伸和扩展人事档案的内涵, 丰富档案学研究的内容, 进而以更广阔的视野认识人事档案的社会功能, 提升人事档案的社会价值。

参考文献

[1]杨金泽.人事档案管理与信息化建设[J].企业改革与管理, 2016 (04) .

[2]郭婷婷.现代人事档案管理存在的问题及解决问题的对策[J].东方企业文化, 2015 (23) .

[3]支丽平.网络环境下高校人事档案信息化建设研究[J].兰台世界, 2014 (08) .

[4]韩程远, 尹飞燕.高校人事档案信息化建设的制约因素与应对策略[J].知识经济, 2016 (05) .

[5]关莉.人事档案管理若干问题的思考[J].人力资源管理, 2016 (02) .

[6]任胜云.人事档案信息公开问题[J].档案管理, 2010 (05) .

篇4：新时期人事档案管理与利用论文

【关键词】 新时期；人事档案；管理；问题；对策

引言：人事档案的管理工作是人员的管理活动，是对每一个工作人员个人经历和工作绩效的记录，具有很大的意义。自改革开放以来，随着市场经济不断向前发展，我国人事档案管理也逐渐向着制度化、现代化以及规范化的方向发展，并逐步完善其管理模式，以便在人事档案管理中发挥更大的作用。但是，由于我国人事制度的革新与企业管理方式的不断变化，在新时期人事档案管理方式开始逐步显现出一些问题与不足，影响着人事档案管理的发展，阻碍市场经济的发展。新形势下人事档案管理面临着人事档案管理的意识不足、档案使用效率低、人事档案公信力低以及从事人员配备不足的问题，正是我国目前人事档案管理中存在的一些问题，分析研究这些问题，并提出相应的对策，是当前新形势下推进人事档案管理工作不断进步的必然要求。

一、 新时期人事档案管理的问题

首先，很多单位对于新时期的认识档案管理的意识比较淡薄，很多人对于人事档案的管理工作不重视，加上管理设备的配置较低，使得档案管理在新时期的形势下遇到瓶颈。应该说，人事档案的管理工作是一项服务性质的工作，意在服务于企业单位的全体员工，甚至是国家的人员的存档管理，涉及的服务对象较为宽广，工作量相对来说也比较大，但是其利用范围却很小，由此，有些单位并不重视人事档案管理工作，对于工作所需的软硬件设备配给不足，严重忽视了人事档案管理的重要性。

其次，很多单位在根本上对其的忽视，造成人事档案的使用率偏低。就传统的认识档案管理方法而言，配置较低、管理手段落后等缺陷对于新时期现代化的档案管理水平的要求相差甚远。没有完全掌握计算机技术在人事档案管理中的应用技术和重要性，没有完善高素质人才的启用和管理工作，工作出现隔绝外界发展形势的状况，不能给外界提供档案服务，很多档案信息也会出现未经核实失真的现象，人事档案信息利用和开发的深度和广度也因为其封闭性而受到制约，造成档案管理的弊端。

第三，人事档案公信力不足，导致人事档案无法为使用者提供所需信息。档案记录的真实性以及准确性是人事档案发挥作用的基础和前提。内容失真的人事管理档案会严重影响档案的公信度。由于一些单位的人事部门在进行材料审核时把关不严、检查过少等因素，一些虚假的材料进入人事档案中，这使得人事档案的可信度大大降低。

第四，新时期的档案管理对于工作人员的专业性也有较高的要求，但是现阶段很多单位对于人事档案管理工作人员的配备较少，甚至出现严重不足的现象，而且，目前人事档案管理的很多从事者都缺乏档案专业知识培训，普遍工作人员的专业素质较低。面对不断增加的人事档案规模，档案管理从事人员数目相对过少，导致从事人员超负荷工作，其积极性以及责任心也会随着降低，以上也会给工作人员的素质培养带来了一定的困难。

二、 新时期人事档案管理解决对策

第一，要强化新时期人事档案管理工作人员的服务意识，加强其档案管理的意识，并在一定基础上增加人事档案管理工作配备投入。新时期发展下的人事檔案管理具有非常重要的意义，它不仅需要从事人员积极地工作，还需要先关部门的大力支持，为人事档案馆工作提供必要的人力和物力的支持，为人事档案管理提供良好的工作条件。在管理过程中我们要切实的提高自身素质和工作水平， 把人事档案工作延伸到工作内部，积极探索人事档案发展管理的新途径和新方式。

第二，要逐步提高我国目前人事档案管理的使用率，提高人事档案的使用价值。人事档案管理的利用价值通过为使用者提供有效准确、多层次多方位的信息资源而体现出来。这就要求档案管理者对档案记录内容进行有效的整合，保证人事信息的完整性以及条理性。同时，档案管理人员应当随时对数据库进行维护和更新，还应该做好信息保密与信息使用之间的关系。在保证人事档案资料的安全性的前提下，同时也要提供相应的信息服务，提高档案信息的利用效率。

第三，在新时期的档案管理发展形势下，为了推动人事档案管理的规范性和科学性，我们就要吸取前车之鉴，完善人事档案管理的规章制度，做到工作有章可循。管理过程中要结合实际反战要求，建立一整套全新的合理统一的人事档案管理工作模式， 同时健全人事档案管理的各项规章制度，采取有效措施进一步明确分工，保障具体的档案工作有序进行。同时，人事档案管理引入计算机网络技术也是新形势下人事档案管理的要求，建立科学规范的人事档案管理信息网络，对提高人事档案管理工作的效率有极大帮助。因此，人事档案管理也必须与计算机网络技术相结合，充分发挥计算机网络技术的推动作用。

最后，我们要致力于提高人事档案管理人员的专业素质，加强人事档案管理队伍的建设。人事档案管理从业人员的水平直接影响了其工作水平，所以在实践工作中，从业人员要运用先进的管理技术和方法，提高工作质量，保证档案管理的规范性，增强责任感和使命感，做好人事档案管理工作。同时也要加强对优秀的具有专业知识经验的人才引入，为人事档案馆工作提供充足的人力支持，为人事档案管理工作不断注入新的血液。

结束语：根据我国市场经济的发展前景，以及目前人事档案管理的状态，要求新时期人事档案管理工作要不断与时俱进，开拓思维方式，利用先进科学的信息技术，培养高素质的管理人才，建立健全的规章制度才能使人事档案管理在新时期的发展形势下，提高人事档案信息的利用效率，科学可持续的向前发展。

参考文献

[1] 黄雄；事业单位改革与人事档案管理创新[J]； 中共福建省委党校学报；2003年

[2] 董丽华；对国企人事档案管理与利用的几点建议[J]；山西档案；2008年

[3] 陈萍；谈干部人事档案工作的发展策略[J]；兰台世界；2007年

（作者单位：宾县人民医院病案区）

篇5：新时期人事档案管理与利用论文

要：在市场经济竞争日趋激烈的今天，伴随着科学技术的不断进步与发展，科技信息日益成为重要的资源和人类的宝贵财富，其在政治、经济、社会等各个方面表现出作用愈来愈显著。干部人事档案实现现代化管理是一种必然趋势。它能减少一些不必要的劳动强度，大大提高工作的准确性及效率，为干部人事决策和宏观用人提供有力的信息依据。

关键词：新时期干部人事档案工作

0 引言

有幸在中共昆明市委组织部信息中心交流学习，再结合自己对干部人事档案工作的具体做法，谈谈对新时期干部人事档案工作的一些粗浅的认识，现总结如下：1 干部人事档案概述

干部档案是组织人事等有关部门，按照党的干部政策，在培养、选拔和任用干部等工作中，形成的记载干部个人经历、政治思想品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是历史的、全面地考察了解和正确选拔使用干部的重要依据，是国家档案的重要组成部分。干部人事档案又是干部个人经历、活动、表现等的记载，是历史、全面地了解识别干部和正确选用干部的基础，是做好干部工作必备条件之一，直接影响到干部工作的效率和质量。在新时期情况下，其作用愈来愈突出。

1.1 发挥干部档案的历史作用。干部档案是个人历史的真实记录和个人本来面目的客观反映，是做好干部工作不可缺少的基础材料。实际工作中经常会碰到年龄、工龄、学历和待遇等方面的问题，不少都比较棘手。管档部门要充分发挥档案的历史效能，坚持以档案为基准，以历史材料为依据，对照政策，认真核对，及时准确地为相关职能部门提供有价值的信息，为正确解决问题提供第一手资料。

1.2 发挥干部档案在选用干部上的基础作用。选拔使用干部，关键是知人善任。干部档案是全面考察了解和选拔使用干部的一个重要依据，档案管理部门应及时维护更改干部信息，保证信息的真实可靠，并主动提供所需干部的个体情况，为领导准确选人用人提供重要的依据。同时，可以利用计算机技术，做好档案信息的综合分析，为领导全面掌握干部队伍的整体状况提供第一手可靠的资料，当好领导的参谋。有条件的还应主动向有关部门推荐优秀人才，把资料库变成人才信息库，把沉寂的“死”档案变成有价值的“活”档案。

1.3 发挥干部档案在管理工作上的作用。在日常工作中，干部档案的服务功能还体现在能为干部个人提供历史公正的凭证，可以为干部工作出据历次任职凭证、工资变动凭证、社会关系凭证、党团关系凭证、业务职称凭证、学历层次凭证等，为晋升工资、晋升职称、解决老干部待遇、机关机构改革等提供有价值的服务。干部人事档案现状与问题

随着我国政治、经济体制改革的不断深入，干部人才工作出现了不少新情况、新问题，尤其是在科技飞速发展的今天，在要求信息公开呼声愈来愈强烈的当今社会，在数字化技术应用愈来愈广的如今，干部人事档案面临着机遇与挑战。档案工作如何与时俱进，加快发展，充分发挥职能作用，更好地为干部人事工作服务，需要各级组织人事部门认真研究。

2.1 档案管理体制混乱 现行的干部人事档案，主要按管理权限和隶属关系进行管理，在干部人事档案工作中发挥了重要作用。但由于在新的发展时期，人员流动日益加速，人员的隶属关系不断变化等原因，干部档案工作出现了一些新情况新问题。

2.1.1 关系较乱。主要表现在企、事业单位部分人员的档案有的在人事部门，有的在人才交流中心，还有的在劳动部门，管理的主体不清。

2.1.2 人档脱节。在人员流动中，少数职能单位档案意识淡漠，造成人档分离，弃档、“死”档和无档现象时有发生。

2.1.3 管理盲区。部分单位在招聘人员时，擅自保存所聘人员档案，少数柔性流动人才及一时没有落实工作的大中专毕业生和退伍军人，私自截留档案的现象也时有发生，成为新的管理盲区。

2.2 档案观念淡薄，思想认识不到位 干部人事档案是干部个人经历、活动、表现等的记载，是历史、全面地了解识别干部和正确选用干部的基础，是做好干部工作必备条件之一，直接影响到干部工作的效率和质量。在新时期情况下，其作用愈来愈突出。作为管档机关一定要高度重视，为干部的选拔、任免等组织工作做好准备。但是各个机关部门都不同程度存在问题，其主要表现在以下两个方面：

2.2.1 领导不够重视 火车跑得快全靠车头带。档案工作做的如何？全看机关领导对于档案工作支持的态度。但是在多数情况之下，领导并没有对档案工作重视，表现在没有设置专人专职，一般情况下找兼职人员或是一些办事员，这些人员对于档案工作理解甚少或者其根本不懂档案业务，这样使得档案工作因为用人不当而受到耽误。

2.2.2 档案工作者自身不够重视 吃这碗饭就要担这份责，干这份差就要操这份心。但有的人员责任心不强，对于自己分管的档案工作兼而不做或是无心做好档案工作。加之档案人员频繁更换，没有继承性、延续性，这样使得档案工作搁浅。

2.3 档案队伍整体素质、力量配备跟不上业务的要求 档案工作是一项业务性很强的工作，做好干部人事档案的管理，档案人员既要有一定的档案专业知识，又要有强有力的硬件设备作为后盾。但干部人事档案管理人员数量不足。随着管理体制改革进一步深化，转变政府职能，调整组织机构，精简人员编制，原有的干部人事档案管理体制受到冲击，有的被削弱，有的被精简，档案人员身兼数职的现象较为普遍，专职管档人员数量严重不足，一定程度上影响档案管理工作的水平。到目前为止，有好一些单位对于干部人事档案基础设施方面的建设不够，主要体现在：档案管理设备陈旧、硬件配备不齐全、基础环境不好，不能适应电子时代的要求。干部人事档案的现代化管理水平不高，制约干部档案的作用的充分发挥。加之当前材料入档、整理档案任务繁重，档案管理人手不足与管理水平落后之间的矛盾十分突出。《全国组织人事信息管理》软件太烦琐，不太实用，与新型微机程序不兼容，使输入、打印工作经常出现问题。档案管理的现代化水平不高，已极不适应新形势下干部管理工作的要求，急需更新。

2.4 档案立法工作不健全 在计划经济向市场经济转轨的过程中，依法治档成为档案行政管理的重要手段。但是由于我国档案法律服务工作起步晚，可借鉴的经验做法不多，基本上还处于探索阶段，所以在操作过程中还存在着一些问题：档案观念淡薄，普法工作开展力度不够，人民群众对于档案的认识还处于一种模糊的状态，加之经费有限使得宣传无力，档案立法只好临渊羡鱼。

2.5 干部人事档案管理分散，内容不完整 企业干部档案管理分散，管理条件不完善。就目前状况看，各大企业都管理着干部档案，特别是近几年分配的学生档案，因企业可直接从人才市场招聘学生，其档案随即交到企业。而大多数企业干部档案管理设施不完善、制度不健全、无专人管理，特别是那些破产企业和濒临破产企业，干部档案更是长时间无人问津，严重影响了干部档案作用的发挥。干部档案材料收集不全、不规范、不真实现象仍然存在。需入档的材料太多，纸张大小不一，以致原规格的档案袋放不下，有的材料内容不够规范，如鉴定、考察材料千人一面，大多是套话，反映不出干部个性、特点及专长；材料不真实，如出生年月不准确，有的档案中甚至有多个年龄，严重影响档案质量。新时期干部人事档案工作新的要求

3.1 适应干部人事制度改革，改进干部人事档案管理近年来，随着干部人事制度改革的不断深入，公开选拔、实绩考核、引咎辞职等新举措不断涌现，干部的竞争择优和正常流动机制正在形成。适应这一发展，干部人事档案工作也必须形成与之配套的管理模式。

3.1.1 必须理顺管理体制 现行的干部人事档案，主要按管理权限和隶属关系进行管理，根据《干部档案工作条例》有关规定，在强调按隶属关系管理的基础上，突出职能管理。组织部门承担对档案工作牵头抓总，负责档案工作的管理督查和业务指导，同时，具体负责所管领导干部和参照管理单位人员的档案；人事部门负责国家公务员包括依照管理单位人员的档案管理；人才交流中心负责事业单位、社会中介机构工作人员及流动人员的档案管理；劳动部门负责各类企业工作人员的档案管理。

3.1.2 健全档案管理制度 适应不断发展的新形势，对现行的档案查借阅制度、材料收集制度、鉴别归档制度、检查核对制度、保管保密制度等进行完善，同时，针对体制改革、人员流动等新情况、新问题，制定一些新的制度。如：针对下岗及再就业人员，建立下岗和再就业人员档案管理制度、分流人员档案管理制度等；针对回归待业大中专毕业生和退伍军人，建立回归待业人员档案管理制度等，通过这些制度的完善，不断提高档案管理水平。3.1.3 完善档案管理内容 要紧紧围绕干部工作大局，提高干部档案的利用价值，在收集干部基本情况的基础上，一是建立干部工作业绩档案，及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案，为凭实绩用干部提供必要的依据。二是建立干部能力档案，重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能资料。三是建立干部认可档案，本着党政干部群众认可、技术人员学术认可、企业人才市场认可的原则，分别建立党政干部考核考察档案、技术人员学术和技术推广成果档案、企业经营者利税档案。通过这些内容，把档案建设成为反映干部面貌的镜子，记录干部成长的录像，以便于组织对干部进行全面了解，使干部档案更好地为组织工作、经济工作服务。

3.2 加大信息资源开发，加快档案工作信息化建设 档案工作的信息化、自动化是机关办公自动化的重要组成部分，是提高干部工作效能的重要方面和必然要求。当前，推进干部人事档案工作的信息化可从以下三个方面着手考虑。

3.2.1 建立干部人事档案数据库系统，实施干部人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将干部档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使干部档案数据化、信息化，在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。同时，档案的数据系统建成后，不仅能够全面反映干部的基本情况、工作履历等固定信息，而且可以记录干部工资、职级、学历、岗位变动等动态信息，一旦干部基本情况发生变化时，可以随时准确地将最新信息录入微机，保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。

3.2.2 建立干部个人电子档案系统，实施干部人事档案自动化管理。适应人才柔性流动的需求，为便于档案的查阅流转，可以将干部个人中能够公开部分的内容以类似于IC卡的形式，制成电子档案。该档案由主管部门制作并负责维护更改，由个人持有，用人单位只能阅读无法更改。个人电子档案的建立，可以有效地减少弃档、“死”档和无档现象，同时，还可以减轻档案工作的工作量，减少纸质案卷因磨损而造成的毁坏。

3.3 转变观念，提高认识，切实加强组织领导 领导重视是做好干部人事档案工作的保证。公司领导都十分重视干部人事档案工作，一是从人员配置上保证专职专用，并落实政治经济待遇，保证管档人员安心工作，尽职尽责；二是从经费上保证投入，凡是工作需要的经费，都给予支持，保证硬件设施符合达标要求；三是定期或不定期的过问和研究干部人事档案工作，切实帮助解决工作中遇到的困难和问题，为干部人事档案目标管理工作的顺利开展提供了有力的保证。

加强干部档案工作队伍建设是做好干部人事档案工作的关键。市委组织部采取“以会代

训”、“以干代训”、“知识问答”等多种灵活形式，不断提高全市干部档案工作者的政治素质、专业素质和实际操作能力，同时注重选拔和培养干部人事档案工作专业人员，着力打造一支作风硬、业务强的干部人事档案工作队伍。实践证明，干部素质的高低对工作的好坏，事业的成败起主要作用。档案管理也不例外，如果档案管理员素质不高，抵挡不住人情、金钱的诱惑，为造假者大开绿灯，会给干部工作带来不可估量的损失。因此，在选调管理员时，主管部门一定要慎之又慎，高标准、严要求，坚持“三较一热爱”的原则，即选调热爱档案事业，忠于职守，坚持原则，有较高的政治素质，较强的业务素质，较渊博的知识素质的中共党员从事管理工作，把好选人关，使得干部档案管理工作少出问题，不出问题。

3.4 抓管理，健全完善各项制度 档案工作既要靠管理人员的素质，又要靠制度。因为制度建设更具有全局性、稳定性和长期性。实践证明，许多工作出现问题大都源于管理松懈所致。内部管理不严，制度不健全，本该可以发现的问题没能及时发现，本该可以堵塞的漏洞没能及时堵塞，给造假者及非真实的归档材料的流入造成可乘之机，严重影响了干部工作的管理。因此，档案工作与其他干部工作一样，同样需要严格要求、严格管理，建立、健全各项档案管理、查阅、借阅、保管、保护等制度，并严格按照《干部档案工作条例》、《档案法》等各项规章制度执行，使档案管理有章可循，有法可依，才能使干部档案管理工作自觉地置身于党的干部管理工作之中。

3.5 建立组织核实认定制度 为了弥补部分干部档案填写不实的弊端，档案管理部门可依据原有档案及有关资料，采取组织核实、认定的办法，对干部的简况重新登记造册，建立干部档案卡片，并在干部档案注明中予以说明，以此作为组织掌握的档案的补充资料，为干部管理工作提供真实、可信的依据。同时，还应对归入档案的材料实行组织合适认定制度，比如，在职取得的学籍材料、外出培训材料、奖惩任免材料等应由主管部门对其真实性、合法性进行鉴别、审查，确认无误后再归入个人档案，从根本上解决档案材料的有效性问题。诚然，对于干部人事档案工作见仁见智，但在中共昆明市委组织部信息中心交流学习期间深刻的了解到：中共昆明市委组织部十分重视干部档案工作，认真贯彻落实中组部《干部档案工作条例》，狠抓干部人事档案管理基础设施建设，成立了干部档案工作领导小组，建立健全了干部档案各项管理制度，干部档案材料收集齐全，整档工作及时准确，保管防护条件较好，硬件设施配备齐全，并建立了干部人事档案数据库，实行了计算机化管理，在管理水平和管理质量上达到了中组部干部人事档案目标管理一级标准，在组织工作中发挥了重要的作用。最后，中共昆明市委组织部干部人事档案目标管理一级标准申报达标工作以109.4分的优秀成绩，顺利通过了省委组织部的验收。

总之，干部档案工作是干部管理工作的重要组成部分，管好干部档案是直接关系到管好干部的重要环节。只要按照科学的依据为指导，坚持科学的、先进的方法，加之过硬的物质条件作后盾，利用现代管理方法和手段，借助现代科学技术进行计算机管理，相信在数字化时代，加强和改进干部档案管理工作，干部人事档案管理就更加的科学化、合理化、有序化，继而就能更好地为干部管理工作和经济建设服务，促进经济和社会的发展。参考文献：

篇6：新时期人事档案管理与利用论文

干部人事档案是对干部个人经历、活动、表现等的记载，是历史、全面地了解识别干部和正确选用干部的基础，是做好干部工作必备条件之一，直接影响到干部工作的效率和质量。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，干部人才工作出现了不少新情况、新问题，干部人事档案工作也面临不少新的挑战，档案工作如何与

时俱进，加快发展，充分发挥职能作用，更好地为干部人事工作服务，需要各级组织人事部门认真研究。

一、适应干部人事制度改革，改进干部人事档案管理

近年来，随着干部人事制度改革的不断深入，公开选拔、实绩考核、引咎辞职等新举措不断涌现，干部的竞争择优和正常流动机制正在形成。适应这一发展，干部人事档案工作也必须形成与之配套的管理模式。

1、理顺档案管理体制。现行的干部人事档案，主要按管理权限和隶属关系进行管理，在干部人事档案工作中发挥了重要作用。但由于在新的发展时期，人员流动日益加速，人员的隶属关系不断变化等原因，干部档案工作出现了一些新情况新问题。一是关系较乱。主要表现在企、事业单位部分人员的档案有的在人事部门，有的在人才交流中心，还有的在劳动部门，管理的主体不清。二是人档脱节。在人员流动中，少数职能单位档案意识淡漠，造成人档分离，弃档、“死”档和无档现象时有发生。三是管理盲区。部分单位在招聘人员时，擅自保存所聘人员档案，少数柔性流动人才及一时没有落实工作的大中专毕业生和退伍军人，私自截留档案的现象也时有发生，成为新的管理盲区。要解决这些问题，首先必须理顺管理体制。根据《干部档案工作条例》有关规定，在强调按隶属关系管理的基础上，突出职能管理。组织部门承担对档案工作牵头抓总，负责档案工作的管理督查和业务指导，同时，具体负责所管领导干部和参照管理单位人员的档案；人事部门负责国家公务员包括依照管理单位人员的档案管理；人才交流中心负责事业单位、社会中介机构工作人员及流动人员的档案管理；劳动部门负责各类企业工作人员的档案管理。

2、健全档案管理制度。适应不断发展的新形势，对现行的档案查借阅制度、材料收集制度、鉴别归档制度、检查核对制度、保管保密制度等进行完善，同时，针对体制改革、人员流动等新情况、新问题，制定一些新的制度。如：针对下岗及再就业人员，建立下岗和再就业人员档案芾碇贫取⒎至魅嗽钡蛋腹芾碇贫鹊龋徽攵曰毓榇荡笾凶ū弦瞪屯宋榫耍⒒毓榇等嗽钡蛋腹芾碇贫鹊龋ü庑┲贫鹊耐晟疲欢咸岣叩蛋腹芾硭健?br>

3、完善档案管理内容。要紧紧围绕干部工作大局，提高干部档案的利用价值，在收集干部基本情况的基础上，一是建立干部工作业绩档案，及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案，为凭实绩用干部提供必要的依据。二是建立干部能力档案，重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能资料。三是建立干部认可档案，本着党政干部群众认可、技术人员学术认可、企业人才市场认可的原则，分别建立党政干部考核考察档案、技术人员学术和技术推广成果档案、企业经营者利税档案。通过这些内容，把档案建设成为反映干部面貌的镜子，记录干部成长的录像，以便于组织对干部进行全面了解，使干部档案更好地为组织工作、经济工作服务。

二、加大信息资源开发，加快档案工作信息化建设

档案工作的信息化、自动化是机关办公自动化的重要组成部分，是提高干部工作效能的重要方面和必然要求。当前，推进干部人事档案工作的信息化可从以下三个方面着手考虑。

1、建立干部人事档案数据库系统，实施干部人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将干部档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使干部档案数据化、信息化，在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。同时，档案的数据系统建成后，不仅能够全面反映干部的基本情况、工作履历等固定信息，而且可以记录干部工资、职级、学历、岗位变动等动态信息，一旦干部基本情况发生变化时，可以随时准确地将最新信息录入微机，保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。

篇7：新时期人事档案管理与利用论文

随着我国高等学校内部体制的改革，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制，以增强高等学校的办学活力。

1树立人本管理的新理念，体现学校对教师和学生的尊重

在我国，由于受计划经济体制的影响，大学被看作事业单位，它与政府的关系是行政隶属关系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师形成了僵化的生活方式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。西方发达国家已经明确提出要在高等教育领域内强调和借鉴人本管理的理念，并将它作为推动高等教育发展的动力。我国高校可以借鉴这些基本理论，寻找适合自身的方法。

(1)借鉴教授治校的管理模式，将人本管理的理念落到实处教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，即依靠教师力量办学。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。

(2)借鉴管理学中“顾客意识”这一理念，体现人本管理的意识20世纪80年代以后，“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种:外部顾客和内部顾客。内部顾客卞要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有

利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。

2借鉴人力资源管理的绩效考评机制，促进学校与教师之间的有效交流

绩效考核的概念，就是对人与事进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为组织的战略目标的实现提供了巨大的支持，另一方面使员工加深对自身职责和目标的深入了解。对于学校而言，组织的战略目标被分解在教职工身上，他们的工作成绩会影响学校的整体业绩，而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以，高校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同发展和进步，并使奖励与其绩效挂钩，由此增强激励导向作用。最终达到共赢。有鉴于此，笔者认为我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制，分三个阶段进行，即准备阶段、考评阶段、总结阶段。

(1)在准备阶段，高校须明确四个问题，即考评的参与考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。掌握收集信息，即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。

(2)考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因，建立教职工绩效评审系统和申述系统，进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。绩效反馈是考评阶段比较重要的一环，不可丢弃，反馈时常采用面谈的方法，但面谈时应注意有理有利有节的策略。

(3)，总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段。主要内容有:对学校绩效管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标和标准体系、对被考评者、考评者全面全过程的诊断等。

3借鉴人力资源管理的薪酬管理机制，激励教师工作的热情和活力

目前，我国高校教师的薪酬制度受政府主导，其薪酬结构采取的是职务等级制度，由固定的国家基本工资与可变津贴组成。职务等级工资为工资中的固定部分，根据教师的工作能力、贡献、工作年龄等，将职务等级划分为教授、副教授、讲师和助教四个级别。可变津贴由政府特殊津贴、岗位津贴、教学劳务工资等构成，教师的岗位津贴和教学劳务工资为可变津贴的重要组成部分。这种制度存在着按身份分配的不合理做法，对教师并不能起到激励作用。在这方面，美国高校薪酬制度可作借鉴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资和最低工资，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据，教师的职位随职业的晋升而升高。同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资。对于在教学、科研、社会服务等方面取得成绩的教师，院校也会增加其工资，这部分工资称为激励工资或奖励工资。

篇8：新时期人事档案管理与利用论文

关键词：人事管理,人力资源,协调发展

目前我国大部分单位已经认识到现代化的人力资源管理的重要性, 并赋予了人事管理部门更多的管理自主权, 在管理的具体事务上也比传统的人事管理丰富完善了许多, 有些单位还进行了职岗分析、人员测评、绩效评估等技术应用。但是, 人力资源管理从总体上说仍然没有形成一个较为完善的管理系统, 从思想、目的和内涵上没有根本转变过来, 对人才的战略性开发和长远性管理做的工作仍然不够。目前, 人事工作正处于一个重大变革时期, 不少情况需要去探索, 不少经验教训也需要去总结。但是, 现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容, 整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中, 还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度, 对工作中的一些问题和环节没能有效地管理, 人事工作者的素质也面临着进一步的提高等。这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索, 找出适合自身特点的新路子和新方法。

1 传统的人事管理存在的问题

1.1 人事的重大决策权集中在政府行政部门, 单位在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。缺乏全面地系统地管理内容, 整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中。

1.2 没有对人事工作形成详细周全的规范性制度, 对工作中的一些问题和环节没能有效地管理。传统的人事管理主要着眼于当前, 如补充人员, 培训职工掌握操作技术, 解决当前劳资纠纷等等。惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作, 管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理, 以及人员的招收、任用、调配和奖惩等静态方面, 把人视为管理控制的对象, 对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。

1.3 传统的人事管理基本上是一种业务管理。管理比较传统、保守、被动、例行公事, 如考勤、工资发放等, 遇到问题平息了事, 它仅在企业“需要”时发挥作用, 抑制了人的能动性, 不利于工作质量的改进和工作效率的提高。

2 人力资源管理的特点

2.1 人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分, 是企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容, 人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。

2.2 人力资源管理是把人看作“人力资本”的, 而资本是能带来剩余价值的价值, 通过有效的管理和开发可以创造更高的价值, 是能够长期给企业带来利润的特殊资本, 是能主动改造物质世界, 推动生产发展, 创造财富和价值的一种特殊的可以带来增值的活性资本。把人视为一种可开发并能带来收益的资源, 是以人为中心, 强调人和事的统一发展。

2.3 人力资源管理, 它更多地考虑如何开发人的潜在能力, 以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此, 在预算方面不以“最省”为主要目标, 而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

2.4 人力资源管理要求将企业现有的全部人员, 甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划, 制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策, 以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

2.5 人力资源管理是积极主动的, 具有策略性、前瞻性, 从资源开发、职工职业发展与企业发展角度, 前瞻性地注意组织内外环境的变化, 如技术更新、员工心态等, 根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。

3 人事管理与人力资源开发的协调发展

人才是一种资源, 它不仅本身具有价值, 而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心, 寻求“人”与“工作”相互适应的契合点, 将“人”的发展与单位的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想, 是现代化人事管理最突出的标志之一。那么新时期如何把传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发上来呢?

3.1 切实做好人力资源规划

对现有人力资源进行全面清查, 即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测, 了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测, 了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。确保组织在生存发展过程中对人力的需求, 控制人力成本, 在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员分布状况, 为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。

3.2 在组织机构上大胆改革, 提高人力资源管理部门的地位与作用

成立人力资源部, 使它有更大的职能, 把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发;改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位, 取得直属主管的领导, 参与组织的总战略的制定等, 提高人力资源管理部门的地位, 发挥人力资源管理部门的作用。

3.3 进行深入、细致的工作系统研究

建立并调整分工协作体系。管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理, 从时间上来看, 其工作主要是以下三方面的相关内容, 即:人员的进、人员的中间环节、人员的出;从工作内容上来看, 有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等;从工作性质上来看, 可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。上述管理分类明显地具有结构特点, 可以将工作独立成为一个工作单位, 所以可以将人事工作结构化;同时, 有的工作可能又有交叉, 形成网络结构, 即系统结构, 所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰, 权责明确, 更有利于人事工作形成一个有机的整体, 更好地协调一致地开展工作。

3.4 机构设立科学化、灵活化

在我国, 现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构, 主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是, 随着社会的发展, 其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门, 人员、编制不变的情况下, 它除要管理干部劳资工作以外, 同时, 还要承担向各级各部门上报各类统计报表, 安全生产, 管理各种保险、住房基金、职工培训等大量繁琐的具体工作。象这类工作没有专职的人员从事, 每个人都是一身多职, 使得有很多工作是管也管不好。根据市场的发展, 改革的需要, 人事部门机构需要科学地灵活设立。

3.5 做好人员系统研究

本着最经济地使用人力的原则, 解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。形成并发展适合本单位的氛围, 统一员工的价值观念, 提高内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看, 进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制, 使组织成员自我调整和控制自己的行为, 从而实现个人目标和组织目标的高度一致。运用科学手段, 了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性, 为量才用人、视人授权提供可靠依据。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求, 不断提高员工素质, 开发员工潜在能力, 以适应单位发展的需要。人员培训要注意双向开发, 即当员工所任职位不足时, 扩大其职位外延;当员工能力有余时, 增加其工作重量。

3.6 建立完善的人员激励机制

加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质, 充实完善成员结构, 明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事, 也是各级管理人员的事, 形成群体开发人力资源的优势。

最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论, 人有五种基本需求, 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态, 适时采取措施, 并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

参考文献

[1]柳宏志, 人力资源管理[J].2006.10.