司机薪酬方案

司机薪酬方案（精选14篇）

篇1：司机薪酬方案

司机任职资格要求

1．职位描述

1、负责公司外事接送，给公司高管开车；

2、负责公司车辆保养、维修和清洁工作；

3、协助处理公司车辆保险、索赔、年检办理；

4、协助处理日常行政事务。

5、年龄20-40岁，1年以上实际驾驶经验，驾驶技术娴熟，熟悉本地路况；

6、无不良驾驶记录，无重大事故及交通违章，具有较强的安全意识；

7、懂商务接待礼仪，具有一定的服务意识；

8、为人踏实、老实忠厚，保密意识强、责任心强，能适应加班。

9、公司包吃住，无需担保

综合部司机管理规定及工资方案

1、目的：加强本公司综合部车辆的管理，明确公司驾驶员的职责，发挥车辆管理、调度的领导作用，确保车辆的有效运行；

2、范围：本办法适用于公司综合部的所有车辆驾驶员的管理；

3、定义：车辆管理人：综合部车辆管理员；

4、管理内容：

4.1 车辆的管理

4.1.1车辆应有指定驾驶员驾驶(除固定车辆外)，应每周实施定期检查及例行保养，以维持机件寿命，确保行车安全；

4.1.2车辆的有关证件及随车物品由指定驾驶员保管，驾驶员在交接车辆时，必须同时交接各类随车物品，发现问题，及时追查，否则由指定驾驶员负责赔偿；

4.1.3 车辆的保险由综合部负责，其相关资料由财务部保管；

4.1.4 车辆出车前应例行检查水、电、油及其它性能是否正常，发现不正常时立即加补、调整或修理，使用完毕应停放在公司指定的地点；

4.1.5 驾驶员发现驾驶车辆有故障时，应立即报告并提出维修意见，小的故障由驾驶员进行排除，复杂的故障应通知综合部，批准后在指定地点维修或保养；如未在规定地点维修，维修费不予报销(紧急或出差时除外)；

4.1.6 车辆维修或保养时，驾驶员应共同随车在现场监督；

4.1.7 车辆负责人负责定期检查和不定期清洁，每行驶5000公里更换机油、机油滤清器，并根据实际情况清洗或更换汽油滤清器，空气滤清器；

4.2 出车规定：

4.2.1各部门使用公务用车时，按照《公司车辆管理规定》及补充规定执行。应事先填妥出车申请表，经部门主管核准后，交车辆管理人统一调度；

4.2.2无填写派车申请表擅自外出，每次惩罚20元；

4.2.3驾驶员下班后，车辆不准在外过夜，加班超过22：00，经领导批准方可带车回家。早上7：00以前出车按超过22：00处理。违反规定每次惩罚20元；

4.2.4 外单位和公司员工个人借车，须经总经理同意后经综合部经理批准；

4.2.5 驾驶员每次加油必须填写好“加油记录表”，并上交加油小票，由车辆管理人确认；

4.2.6 车辆不得运载任何与业务无关的职员或物品；

4.2.7 车辆行车途中应特别注意安全行驶及遵守交通规则；

4.2.8严禁公车私用，特殊情况应先填写“车辆使用申请单”注明用车理由，交综合部经理批准，由行政助理负责安排，未经许可，公车私用，发生事故所受损失由该驾驶员负责。

4.3 驾驶员的管理

4.3.1 驾驶员必须遵守交通安全管理的规章，安全驾车，并应遵守本公司其他相关的规章制度，服从车辆管理人统一调派，不得借故拖延或拒不出车；

4.3.2 驾驶员应爱惜公司车辆，注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。应长期保持车辆清洁卫生；

4.3.3 驾驶员出车执行任务时，遇特殊情况不能按时返还，应及时设法通知车辆管理人；

4.4 肇事处理

4.4.1 肇事发生后，除向附近的交警报案后，并须即刻与车辆管理人联系，并通知保险公司；

4.4.2 肇事后经法院判决徒刑者，自判决之日起予以解雇，并赔偿肇事应付的金额，如畏罪潜逃者，除请司法机关缉办外，并即予解雇；

4.4.3 肇事发生的除保险公司赔偿外的公司损失由按驾驶员的责任进行处罚：

1、负次要责任赔偿4%

2、一般责任赔偿6%

3、负主要责任赔偿8%

4、负全责的赔偿10%

4.5驾驶员的管理

4.5.1与行车的有关的车辆资料应有驾驶员妥善保管，工作积极主动，服从分配，同事之间团结互助，有事提前请假，不得无故缺席。上班应在公司内等候，临时有事离开时应向综合部经理请假；

4.5.2行车记录表上的里程数将作为里程补贴的重要依据。单次出车以每公里0.15元/公里计算里程补贴。长途（单次出车里程超过160公里）补贴定为30元/天 ；

4.5.3驾驶员应严格执行打卡考勤制度，无故缺勤、未打卡者一律按旷工处理。加班未打卡按未加班处理。工作日驾驶员在8:30之前和18:00后仍然出车的为加班，加班费按照上述时间基准计算加班时间；若里程与加班时间同时存在，则取金额大的作为加班费；

4.5.4手机费用补贴享受规定：上班出车期间手机应保持待机状态，严禁以任何理由关机。晚上11：00以前严禁关机，以免影响公司特殊情况时用车。违反规定者，视情节轻重扣发手机费用补贴。

4.5.5司机收入构成：

1、基本工资：2000元；

2、奖金：

a、效益奖金：每个人的系数为3 b、安全奖：每人每月100元，全月行车安全无事故；

3、各项补贴包括：里程补贴、长途补贴、饭餐补贴、手机费用补贴； 4.6 费用报销

4.6.1 驾驶员应将车辆所发生的费用在一个月结清，逾期不予以报销； 4.6.2 必须按实际发生的费用进行报销，不得伪造单据、虚报、多报、充报； 4.6.3 维修/保养报销时单据应附有综合部经理的签名及维修厂的相关单据； 4.7 奖惩

4.7.1.驾驶员未根据有效的派车单出车，每次给予20元罚款；

4.7.2 随时抽查行车记录，如无登记或与实际里程数不符，不符数由驾驶员负担差额的汽油费，再罚款20元；

4.7.3.未经批准，把车借给他人驾驶或交给无证人员练习的罚款200元，如发生事故责任由该驾驶员负责；

4.7.4.如在费用报销时，多报、虚报、涂改等，一经发现给予记过处分，并处以100元罚款；

4.7.5不得将不经意听到的任何公司的机密泄露或传播给他人，违者视情节处分；

篇2：司机薪酬方案

为进一步加强公司对司机的管理，客观、公正的衡量司机工作绩效，并给予适当激励，调动司机的工作积极性，提高车辆使用效率，提升司机总体服务水平，为企业交通服务提供良好的后勤保障，特制定本办法。

二.适用范围

适用于******公司行政司机的考核与激励。

三.考核方式

1.考核周期：月度绩效考核模式

2.考核部门：行政部

3. 考核形式：《司机绩效考核评分表》(详见附件)

4. 考核内容： (1)工作态度：指服务意识、服务态度、服务质量、服务效率等方面执行情况; (2)行车安全：指遵守交通规则、安全行车等方面的执行情况; (3)车辆维护：指车辆维护、清洁、保养、年审、检测、加油等执行情况; (4)遵章守纪：指遵守公司劳动纪律、车辆纪律的执行情况。

5. 考核实施： 每月月初，行政部填写附件绩效考核表，对各司机上月工作情况按考核内容进行评价，并汇总考核结果，提交《司机绩效考核评分》表至人力资源部备案。

四.激励方式

1.奖金额度：0-300元

2.发放形式：随月度工资发放

3.绩效奖金：

4.奖金否决项 (1)本月请假天数超过10天; (2)严重违反公司规章制度; (3)发生行车安全事故(司机原因); (4)给公司造成500元以上损失。

5.司机因个人原因给公司造成的损失，由个人进行赔偿。

6.试用期员工从入职次月开始按本制度执行。

五.附则

1.本办法由人力资源部、行政部负责解释;

篇3：司机薪酬方案

自2009年12月至2015年3月公司已制造三批次出口新西兰机车 (图1) , 该机车在新西兰的运转作业中凭借其优异的性能和稳定性广受新西兰客户的好评, 得到各方面的认可。

在新西兰机车的生产过程中, 为保障机车的整体质量和机车的可靠性, 公司质量保证部进行了全程参与, 对问题部件及相关质量问题进行了全程追踪处理, 严把机车质量关。新西兰机车在组装完成后需针对机车的各项参数及性能做全面的机车试验, 验证机车是否具备正常的行驶条件及安全的可靠性。在机车试验过程中质量保证部发现了诸多影响试验结果的质量问题, 本文将主要针对机车司机室的噪音试验进行讨论。测试机车司机室噪音的目的是为了保证机车在行驶过程中驾驶人员可以处于一种良好的工作环境, 保持一份良好的工作状态, 从而确保机车在整个行驶过程中的列车安全。

二、影响噪音测试的主要问题

通过对不符合试验要求的机车进行分析, 司机室噪音过高的主要原因有以下几方面:

(一) 机车柴油机和主发电机的安装及主发电机、励磁机、辅助发电机与变速箱法兰盘 (图2) 的连接问题。若上述两项问题未达到标准, 会在机车满负荷运转时, 机车自身产生较大的震动, 这种震动会传递至司机室, 从而使司机室噪音升高, 降低噪音试验的通过率。

注:1.箱体装配 (一) ;2.纸质空气滤芯NT-B;3.直通旋流管式空气滤清器安装 (一) ;4.箱体装配 (二) ;5.直通旋流管式空气滤清器安装 (二) ;6.连接弯管;7.脏污指示器SJ1-2;8.卡带;9.橡胶软管装配;10.风筒装配。

(二) 机车司机室内的装饰板背面、电器间墙面及地板下面的隔音材料的粘贴问题。若上述位置的隔音材料粘贴不良, 则司机室的整体阻隔噪音的效果将大幅度降低, 将会降低司机室噪音试验的通过率。

(三) 机车空气滤清器安装箱 (图3) 的平衡性和箱体结构强度等问题。若机车空气滤清器安装箱出现上述问题, 当机车满负荷运转时, 会使空气滤清器安装箱产生强烈的震动并伴随有规律的强烈噪音, 在这种情况下司机室噪音试验将无法通过。

三、针对各项影响噪音测试问题的解决方案

(一) 机车柴油机和主发电机的安装问题。在柴油机和主发电机的安装过程中应保证其底座安装高度间距符合工艺标准且各安装座高度一致。但是在实际生产工作中即使柴油机和主发电机已按工艺标准进行操作, 有时却因试验环境导致柴油机和主发电机底座安装间距及部件主体的平衡性发生误差, 而导致机车震动并伴随噪音的产生。针对这种现象需在正式试验前对机车进行预试验, 对柴油机和主发电机的状态进行判断, 若发现不良需及时对柴油机和主发电机进行调整, 以保证机车司机室噪音试验的通过率。机车主发电机、辅助发电机、励磁机与变速箱法兰盘的连接问题需在机车生产过程中保证法兰盘的安装平衡度符合工艺标准。

(二) 机车司机室内的装饰板背面、电器间墙面及地板下面的隔音材料粘贴问题。在对司机室各部位粘贴隔音材料后, 通过测试司机室内各点的噪音值, 得出地板位置的噪音值最高, 远超标准值。针对此项问题, 通过在现场的分析判断及对以往司机室噪音测试结果的分析, 做出应对司机室地板下方的所有金属物体上面铺设阻尼板, 并在阻尼板上面及地板下方其它部位铺设隔音材料的整改措施。在按照此方法执行后司机室噪音值可降低2分贝左右。

(三) 机车空气滤清器安装箱的平衡性和箱体结构强度等问题。因机车空气滤清器安装箱而导致的噪音值过高的问题, 是在2.2代新西兰机车上首次被发现的, 此类问题主要凸显在2.2代新西兰机车的1号和7号机车上, 针对该问题经过多次的分析研究及现场机车满负荷实验, 做出在空气滤清器安装箱的内部四面壁体上各加装筋板的整改措施。加装筋板后的箱体平衡性及箱体结构强度都会得到大幅度强化, 且机车的强烈震动会得到缓解, 随之机车司机室噪音值的试验结果也符合标准值。

四、结语

上述各项问题经过整改后, 机车司机室噪音试验的通过率得到提升, 同时也使机车的生产周期得以缩减。并且上述各项问题的整改措施也将会应用到将来的新西兰机车的生产过程中, 以保证机车的震动值及噪音值处于合理的范围内。

参考文献

[1]张志华编.内燃机排放与噪声控制[M].哈尔滨:哈尔滨工程大学出版社, 2010

篇4：四大气质类型司机心理调整方案

多血质：可通过练习书法改变情绪。在易发生交通事故的调查中，多血质的人排第二。他们灵活性好，但情绪容易波动，意志力弱，不易集中。而驾驶需要一定的平顺性。情绪起伏大的人，随情绪变化开车时快时慢。人们在生活中会遇到很多问题，比如工作碰到困难，不被同事接纳，或者在与亲友的交往中发生不愉快等。多血质人的情绪比较容易受到这些压力的影响，不利于安全驾驶。此外，多血质的人比较粗心，时常疏忽对设备的定期检查，也给行车安全造成隐患。建议多血质的人可以通过习练书法等行为疗法改变情绪。

抑郁质：应经常作心理疏导。抑郁质的人思想比较狭窄，不易受外界刺激的影响，做事刻板、不灵活，积极性低。他们在驾车中容易疲劳。由于对社会的适应性不良，社会支持系统较差，因而心理承受能力和自我调控能力也比较弱，容易受各种压力所拖累而造成交通事故。建议抑郁质的人应及时作心理疏导和放松训练，多寻找些释放压力的渠道，而不是将所有问题放在心里。

黏液质：应在决断方面加强训练。黏液质的人被认为是交通事故发生几率最少的群体。他们在驾车时操作稳定自如，不急不躁，有节奏性，且不易受外界干扰。但是他们自信心不足，在遇到突然抉择时容易犹豫不决。黏液质的人抉择的过程多、不果断，往往延误了短暂的判断时间而造成事故，所以应在决断方面加强训练。

不愿与人结伴的人容易发生交通事故。中国科学院心理研究所研究表明，人的特质分为：乐群性，聪慧性、稳定性，恃强性等等16种，称为16维度，16维度中对驾驶员情绪的影响比较大的几个方面有：乐群性、稳定性、恃强性、敢为性、幻想性、独立性和紧张性。

乐群性是指人们与他人结伴的愿望程度。乐群性越低的人，社会适应性也就越差，这种人容易发生交通事故。稳定性则决定了人情绪波动情况，稳定性高的人比较中规中矩，情绪起伏小，开车时的安全系数也相对高。恃强性代表了一个人的好胜心理，通常开车时喜欢超车的人恃强性比较强。敢为性表现人做事的勇敢度，也从另一方面反映了一个人是否冲动和富有攻击性。另外，紧张性高的人开车最危险，幻想性高的人容易“走神儿”。这样的人容易处于无意识驾驶的状态，给驾车带来一定的危险。独立性差的人，自我心理调节能力比较低，需要别人的鼓励和帮助。这些人在开长途车的时候比较容易心理疲劳，最好配有副驾驶。以上所有属性中，紧张性高的人开车最危险，因此这些人尽量不要自己驾驶车辆。

篇5：司机防台风方案

2.台风期间不要驾车外出，驾驶车辆要减速慢行，保持车速。行驶中遇强风侵袭，应停于路边。防止从侧面刮来大风引起翻车。

3.穿越积水较深的路面时，不要猛踩友们，一防积水路况不明，二防进水刹车片失效。

4.服从交警、交通部门对道路、车辆的监管，接受救助。当需要汽车运输抢险人员和物资时，要积极支持。

5.汽车被洪水浸泡后，立即报告保险公司进行核实。保险公司特别提醒：切忌点火.

台风必然会带来狂风、暴雨以及风暴潮等灾害，下面这些比较实用的方法供大家参考：

1、提前作好相应准备，如固定门窗或其它室内外悬挂物，准备食物、手电筒等;

2、根据各种媒体及时了解台风动态;

3、检查自己的准备措施是否完善，居住区域是否安全;

4、要听从当地部门的安排，不要在危险范围内活动;

5、如果被通知撤离，要立即执行，以确保安全;

6、应把门窗捆紧栓牢，特别应对铝合金门窗采取防护;

7、危房住户应迅速转移;

8、要切断霓虹灯广告牌的室外电源;

9、居民切勿随意外出，并远离迎风门窗;

10、停止高空及户外危险作业，停止各种露天集体活动和室内大型集会。

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篇6：司机出车补贴方案

为解决公司司机人员外出相关费用问题，激发员工工作的积极性，特制定本补贴方案。

一、本补贴方案的使用范围

公司范围内专职司机人员。

二、费用补贴内容

1、工餐补贴 凡因在外（焦作市以外地区）出车需要不能返回公司就餐者，公司给予一定的工餐补贴。正常工作日每天补助15元，公休日每日补贴25元。

2、路程补贴 车辆行使1公里按照0.05元进行补贴。

3、市区（包含县区）不在补助范围之内。

三、补贴形式

1、工餐补贴 月底前按实际派车单计算出车次数，工餐补贴以报销形式结算。

2、路程补贴 月底前按照实际出车里程计算路程补贴，路程补贴进入本人工资卡内。

四、支付程序

1、工餐补贴 司机在填写出差报销单时在补贴一栏填写相应补贴金额，领导审批后以报销形式结算。

2、路程补贴 司机本人记录行车里程具体数据，月底汇总后部门经理审核后总经理批准，财务根据审批单计算路程补贴。

五、特殊情况处理

1、司机在节假日内值班或加班出车，除按照上述规定执行外，还执行公司关于值班或加班规定。

篇7：司机工资绩效方案及制度

一、计算公式

工资=底薪+岗位补贴+出车补贴+奖金

二、公式明细

（一）底薪：为1050元

（二）岗位补贴：一年内为800元，两年内1000元，三年内为

1200元。

（三）出车补贴：

1、周一到周五18：00－22：00以后需要出车，给予30元补贴，22：00以后需要出车，给予50元补贴，周末期间出车给予50元补贴，如遇周末全天通班出车给予100元补贴。

（四）奖金：

1、车辆全月无损伤无事故奖励200元；

2、全月行

驶无投诉无违章奖励200元；

3、办公室主任考评奖金300元。

三、注意事项1、2、出车补贴由所属办公室根据加班出车记录表进行核算。加班出车记录表在出车前后由用车人及办公室主任签字确认，原则上24小时内必须在办公室进行记录。

3、任何出车安排必须经办公室主任同意方能执行，未经主任同意出车视为无效且将作违规处罚。

司机管理制度

１、司机要严格遵守交通法规，工作时间不允许饮酒，不准危险驾车（包括高速、紧跟、争道、赛车等）。不经主管领导批准，严禁私自出车，违者一次给予警告批评，第二次解聘，由此产生的后果完全由司机负责。

２、公司驾驶员实行定人定车，本着谁驾驶谁负责的原则，司机在出车前对车辆要认真进行检查，包括车容车貌、油料、水、灯光、刹车、方向、轮胎等，发现情况及时报告，对司机私自出车或不按规定出车而造成车辆事故的，除保险公司承担的部分费用外，其余费用由司机本人支付。

３、司机必须遵守公司工作制度，上班时间须在司机休息区待命；不得走串办公室或到其他部门闲谈；要坚持司机休息区和车库的卫生值日轮流制度，保持车内外的卫生，在检查或抽查中每发现一次一项卫生不合格情况，扣值日轮流人员10元。

４、司机必须严格遵守作息时间，各项出车准备工作要在当日晚或次日早完成，不得无故耽误出车时间，对无故旷工一天则扣发当日工资并在当月工资中扣除，对无故旷工2天者按自动离职处理。

５、司机不经批准不得将车辆交由他人驾驶，更不许由无证人员驾驶，发现一次罚款200元，第二次解聘，并承担由此造成的一切损失。

6、司机因违章或证件不全被罚款的，费用自理。当月违章记录

须在次月工资发放前自行处理，否则在次月工资发放时扣除。违章造成的后果由当事人负责。

7、用车完毕后，须将车辆停放在公司指定地点保管，不准私自用车或开回家。

8、行政办公室每月负责对司机进行考核一次，将考核等级作为年终奖金的依据。

篇8：司机薪酬方案

1. 1 司机控制器的性能需求

司机控制器作为一款将机械信号转化为电信号从而传达司机操纵意图并控制车辆向前、向后以及牵引、制动的产品, 其主要的性能需求是能够正确输出操纵手柄所在位置的逻辑信号及电压值, 并具备正确的机械连锁关系, 防止司机误操作。

1. 2 司机控制器质量要点的分布

1) 性能检查: 着重对产品的机械联锁关系、逻辑关系和电压输出值等进行检查, 由专职试验员完成。

2) 组装符合性检查: 包括产品组装配件的位置、安装顺序、数量及规格的检查, 主要依靠操作者自互检, 专检人员巡检。

3) 通用常规检查: 主要为封漆、扭力、剥线压线等, 由于此类检查数量较多, 通常为操作者全检, 专检人员抽检。

4) 业联变更检查: 针对变更项点执行情况进行检查, 由操作者、专检人员共同完成。

1. 3 司机控制器质量把控存在的问题

1) 员工将自互检记录的填写当作一种额外的工作, 同时, 专检的存在一定程度上促使自互检人员放松了对自己的要求, 导致自互检执行不到位。

2) 过程专检无法全面覆盖并造成风险积压, 例如: 对于对组装顺序有要求但实际操作容易顺序颠倒的项点, 专检无法检测到位。

3) 业联变更的验证、检查不到位, 业联变更的首台验证没有与产品的交检连接起来, 导致许多产品在没有完成首台验证时已交付下工序, 变更的执行与追溯缺乏完整性。

4) 操作者缺乏团体的质量意识, 只关注自己产品的质量状况, 班组内部没有形成相互督促、把控质量的氛围。

2 司机控制器组装过程检验优化方案

2. 1 取消中检合格标识, 使用自互检合格标识。

将每位操作者的员工编号制作成专用章, 同时制作司控器的自互检合格标识, 自互检人员对产品检查合格后, 在标识上盖代表自己编号的专用章并将标识粘贴在产品上。该做法用意有: (1) 通过每个产品都加盖工作者标识章的方式来提醒操作人员需对产品质量负责, 以此增强操作者的质量意识。 (2) 通过自互检标识可以快速查找产品的自互检人员, 尤其在下工序发现质量问题时, 可以及时通知操作者对问题进行处理, 省去检查员查找交检记录的时间。

2. 2 优化专检人员工作模式

1) 过程专职检查员不再对所有的产品组装进行检查, 改为依据国家标准GB/T 2828. 1 - 2003《计数抽样检验程序第1 部分: 按接收质量限 ( AQL) 检索的逐批抽样计划》按月进行计数调整型抽样检验。将检验水平定为一般检验水平Ⅱ, 抽样方案的确定步骤为。

( 1) 检查员根据该班组每月生产计划中涉及产品型号的种数来确定检验项目的数量, 通过查阅对照表来确定AQL的值。

( 2) 将生产计划人员提供的月生产产品总数定为N ( 批量值) , 通过查阅GB/T 2828. 1 - 2003 中的样本量字码表得出样本量字码, 即得出了样本量n。

( 3) 根据正常检验一次抽样方案, 由AQL和n的值确定接收数Ac, 由此确定了抽样方案 ( n, Ac) 。

每月的检验开始前, 检查员应根据上月已检信息按转移规则确认本月的抽样方案。

根据分公司目前的产品现状, 制定抽取样本量的转移规则为: 若上月检查发现的不合格项数≤Ac时, 下月可继续依据正常检验方案; 若上月检查发现的不合格项数> Ac或下工序反馈有组装原因导致的质量问题时, 下月检查转为加严检验方案。若连续3 个月检验发现的不合格项数≤接收数Ac, 且无下工序反馈有组装原因导致的质量问题, 转为放宽检验方案。

2) 检查员选取抽检产品时需尽可能在1 个周期内覆盖所有的产品型号和工作者, 同时注重选取检查项点复杂且易出问题的产品。在确定抽检产品后, 需通知工作者按工序节拍报检, 确认监控抽检产品的每个组装工序。

3) 过程专检员在判定产品的工序合格后, 需粘贴工序合格标识, 标记该工序组装已查, 避免总组装完成后无法追溯产品组装工序是否为已抽查的部分。检验员在产品总组装合格后粘贴专检标识, 标记该台产品为专检合格产品, 若在后期发现该产品不满足检查项点的要求, 需追究检查员责任。

2. 3 改善业联执行情况的检查方案

前期的业联执行由工作者与检查员负责核对, 在业联数目较多, 且图纸变更位置不明确的情况下, 业联执行情况难于落实。

新的检查方案实行工艺首台验证和质量抽查相结合的管控模式, 工艺在下发业联后组织进行首台验证, 工艺员、检查员与工作者在首台验证记录表上签字确认后, 方可进行批量生产, 杜绝涉及业联变更但未进行首台验证的产品交付或转序。与此同时, 检查员需向质量主办提交首台验证的产品序号, 当变更产品进入批量生产后, 质量人员需对产品的业联执行情况进行抽查, 并填写业联变更追溯表, 记录抽检产品序列号及业联执行情况。此外, 车间需建立变更执行台账, 定期向品质部上报, 品质部结合首台验证及抽检情况形成完整的变更跟踪台账。

该做法用意有: (1) 通过工艺首台验证和质量抽查相结合的模式全方位把控业联变更的执行, 确保第一台变更产品及后续批量生产的产品都得到有效的监控, 通过建立完善的变更执行台账, 确保业联执行具备可追溯性。 (2) 工艺通过首台验证可以核查变更后的配件是否能够顺利进行组装, 变更后的组装文件是否需要新增或删减操作项点。 (3) 质量人员根据检查员的检查情况及业联执行的抽查情况核查检验项点是否需要变更。

2. 4 产品质量影响产品工时

将产品的抽样方案与产品工时挂钩, 当抽样方案为加严检验时, 产品工时乘以0. 9; 当抽样方案为正常检验时, 产品工时乘以1. 0; 当抽样方案为放宽检验时, 产品工时乘以1. 1。该做法的用意有: (1) 将产品的交验质量与工作者的经济收入挂钩, 引起工作者对质量的足够重视。 (2) 以某个工作者的产品不合格而导致全班生产这一类型的产品工时降低来激发全班在质量问题上相互检查、相互监督的良好氛围, 促使产品质量全面地提高, 避免不同工作者的质量差异。

3 效果和意义

本方案通过优化产品标识、记录, 制定更科学的抽样方法, 利用经济杠杆的作用, 将产品质量与工时挂钩, 有效提高操作者的质量意识, 避免自检的形式化、敷衍化, 同时缩短了专检时间, 更利于人力资源的调配, 实现业联执行的全方位把控, 促进整个班集体质量水平的提高, 有效根治短板效应。

篇9：大班早操方案：快乐的小司机

大班孩子想象力丰富，身体协调性强，动作灵活。平时活动中，我们发现他们对体操圈很感兴趣，会将体操圈假想成各种游戏道具，如作“方向盘”、“红绿灯”、“乾坤圈”……可以滚、转、套、跳、扔、抛接、连接、组合等，淋漓尽致地将圈玩转起来。因此，体操圈被我们作为大班早操活动的器械并贯穿于早操的始终。我们将孩子们喜欢的红绿灯游戏融入进来，通过扮演小司机的角色，一边合作游戏一边快乐地锻炼身体，同时在情境中又养成了通过看信号灯，自觉遵守交通规则，遵守社会规则的好习惯。

活动准备：

1．器械：人手一个彩色塑料圈（红色、绿色）；周边有序摆放高矮平衡木、轮胎、跨栏、体操垫。

2．音乐：将选择的音乐剪辑，添加所需拟声后合成。

活动流程：

一、热身活动

随音乐《巴士上的轮子》，各班孩子在老師的带领下开着“小车”进场分组探索圈的玩法。大家相互协作，成小火车队或小圆或纵队等，在本班场地内或操场周边，以游戏的形式前进走、倒退走、单双脚变换方向跳、快慢跑。可以模仿小动物，如扮演螃蟹张牙舞爪，两脚分开，左右摇晃，两手扮作夹子夹前面同伴的身体；扮演小乌龟、毛毛虫爬等，让身体充分舒展开来……还可以利用周边的器械，练习跨跳、平衡、攀爬、避让障碍的能力。每个班、每个小组每天都可以不断变化创新，师生共同在热身中，既活动开身体的每一部分，又体验到合作游戏的喜悦。

二、操节与队列

1.器械操——圈操，音乐选择《向前冲》。在热身活动中，师生在音乐有力的前奏中，站成六路纵队，在上肢运动、下蹲运动、踢腿运动、体侧运动、腹背运动、跳跃运动、放松运动中锻炼身体的各部位。操节中穿插钻山洞等游戏环节，并在队列队形变换中完成放圈的动作，为接下来的韵律操做好准备。

2.韵律操的音乐选择《SHAKE YOUR BODY》，在此活动中不仅有孩子喜欢的有趣又夸张的动作，又融合了队列队形的变化。队列队形变化主要有：并队、分队、切队走、纵队变方阵、纵队间的前后移动。在队列变换的过程中再次巧妙地拿起圈。

三、体能运动

音乐选择《巴士上的轮子》，当汽车喇叭声响起，每班一队接一队开起小汽车出发了。“司机”们看着操场中间的“交通警察”（教师或幼儿扮演）的指挥，可以开快车、开慢车、倒车、走小桥、绕障碍、钻隧道、改变前进方向等，一路前进让“旅途”充满笑声。孩子们在快乐中锻炼，在锻炼中接受安全教育，在游戏中体验生活。

四、放松活动

随着优美舒缓的《碧波摇篮曲》音乐响起，孩子们把圈套在身上和老师们一起压一压、捶一锤、拍一拍、扭扭屁股画个圈、踢踢腿，在嬉笑中，师生扮作海龟、鲨鱼等一起游出“大海”（操场），来到陆地（草地），坐上小车（两脚撑圈或两膝撑圈或连接成各种小列车等），回到岛屿（教室）。各班师生均可发挥各自的想象力，在此活动中享受放松的快乐。

篇10：司机薪酬方案

（试 行）

第一章：目的和意义

第一条：为了进一步提高全体司乘人员安全意识，确实预防各类交通事故发生，降低营运成本，确保安全生产，特制定本办法。

第二条：对奖励方式的明确规定，是奖励方法制度化、规范化的需要。

第三条：良好的奖励体系有利于驾驶员队伍的稳定。

第二章：范围和限制条件

第四条：本规定适应于公司正式员工。

第五条：安全行驶公里累计时间内无安全责任事故。

第六条：以个人连续安全行驶里程计算。

第七条：若发生交通安全有责事故，安全行驶公里累计中断，重新累计。

第八条：若发生轻微（指500元以下（含500元））交通安全事故，司机本人愿意协调协商自行解决，并承担各项费用的，不视为责任事故。

第九条：本规定不涉及公司的工资体系，工资体系仍按公司的工资管理规定实行。

第十条:发生道路违章月超过2次(含2次）或年超过5次(含5次）的，安全行驶里程清零。

第三章：安全明星评定方法

第十一条：当年累计安全行驶公里数最高档次者。

第十二条：累计安全行驶50万公里（含50万公里）以上人员。

第四章：计算方法

第十三条:个人安全行驶公里连续累计达5万公里，奖励人民币：600元。

第十四条：个人安全行驶公里连续累计达10万公里，奖励人民币：1000元。

第十五条：个人安全行驶公里连续累计达15万公里，奖励人民币：8000元。

第十六条：个人安全行驶公里连续累计达20万公里，奖励人民币：10000元。

第五章：实施方法

第十七条：安全行驶里程，每月由安技部、客运部统计并公示3天，若无异议的人员，以书面报告形式上报公司经营班子审批。

第十八条：对达到安全行驶公里且符合奖励条件的驾驶员进行现金奖励。

第六章：其他

第十九条：本方案若干问题解释属公司安技部、客运部，本办法修改执行由安技部提出，经公司经营班子会议通过实施。

篇11：司机薪酬方案

为加强公司对车辆维修成本的管理和控制，现根据2010年公司各车辆维修费用实际产生情况，制定出2011年公司车辆维修成本指标，并对各个车辆及司机进行考核。

一、2011年汽修成本指标

1、根据2010年每辆车实际发生维修费用和行驶公里数，求出各个车辆每公里的维修成本；乘以车辆每年的老化折旧系数（折旧系数=1.08），得出2011年的维修成本指标。

（1）450车2010年行驶40302公里，发生维修费用3125元，每公里平均维修费用为0.08元，2011年汽修指标为0.08元/公里×1.08=0.0864元/公里；

（2）032车2010年行驶51001公里，发生维修费用4790元，每公里平均维修费用为0.094元，2011年汽修指标为0.10152元/公里；

（3）1477车2010年行驶44942公里，发生维修费用9552元，每公里平均维修费用为0.213元，2011年汽修指标为0.23元/公里；

（4）194车2010年行驶28897公里，发生维修费用4695元，每公里平均维修费用为0.162元，2011年汽修指标为0.175元/公里；

（5）2950车2010年行驶48935公里，发生维修费用6765元，每公里平均维修费用为0.14元，2011年汽修指标为0.1512元/公里；

（6）133车2010年行驶58383公里，发生维修费用9052元，每公里平均维修费用为0.16元，2011年汽修指标为0.173元/公里；

（7）51591车2010年行驶51265公里，发生维修费用5858元，每公里平均维修费用为0.114元，2011年汽修指标为0.123元/公里；

（8）608车2010年行驶36931公里，发生维修费用5980元，每公里平均维修费用为0.161元，2011年汽修指标为0.174元/公里；

（9）7804车2010年行驶47689公里，发生维修费用4095元，每公里平均维修费用为0.08元，2011年汽修指标为0.0864元/公里；

（10）5569车2010年行驶47148公里，发生维修费用5232元，每公里平均维修费用为0.111元，2011年汽修指标为0.12元/公里；

（11）5410车2010年行驶35092公里，发生维修费用6754元，每公里平均维修费用为0.192元，2011年汽修指标为0.207元/公里；

（12）4877车2011年汽修指标按1477车的指标执行，为0.23元/公里；

（13）23169车2010年主要在4S店维修和保养，2011年成本指标为0.22

元/公里；

（14）50181车2011年汽修指标按450车、032车、133车、51591车的平均值，为0.134元/公里。

2、将公司车辆分为小车、金杯和大车三类，分别求出平均维修成本指标。450车、032车、133车、51591车、23169车属于小车，平均平均汽修成本指标为0.134元/公里；1477车、4877车、5410车属于大车，平均汽修成本指标为0.204元/公里；5辆金杯车平均汽修成本指标为0.13元/公里。

3、根据每辆车的使用年限和具体车况，各类车合理调整应分得的维修费用。

二、对司机汽修成本的考核方案

1、对每辆车司机的考核

（1）拿出司机当月工资400元参与考核，每月考核，并逐月累计，每季度结算一次，超标的处罚，节省的奖励。

（2）考核后司机工资计算公式为：

工资总额=1700+400×〔1-（实际费用/指标-1）〕

（3）本项考核，实行全年累计的方式。

2、对车队队长的考核

（1）用所有车辆的汽修费用的总和来考核车队队长，拿当月工资600元参与考核。

（2）每月考核，并进行逐月累计，每季度结算一次。

（3）工资计算方式与普通司机相同。

三、实施事项

1、本项考核从4月份开始实施。

2、4-6月份试行，发现不妥的地方及时完善。

总办

篇12：薪酬激励方案

薪酬模式

总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

实际收入=总收入—扣除项目。

绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

津贴补助：话费补助、差旅补助等。

扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。薪酬模式说明

绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

二、基本工资

基本工资公式

基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

基本工资说明

基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占 45％左右。

岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占 50 ％。

工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作.基本工资调整： 根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

三、绩效奖金

绩效奖金公式

计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

销售奖金

计算公式

销售奖金=基准奖金×销售达成率

公式说明

基准奖金：公司规定的固定值。

销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

渠道奖金

计算公式

渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷

2渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

A模式说明

终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。

目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）] ÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

B模式说明

终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为

[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。平均销售率：同A模式。

A、B模式适用对象及选择

A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。

基准奖金

基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

四、绩效考核

考核说明

考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式。

月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计1月1日起至12月31日为止，于年初组织管理考核。考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

考核指标

销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

渠道指标

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

考核成绩的计算

月度计算

当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

考核指标及格线为60。

计算

考核成绩=各月平均值x60%+考核x40%

五、费用与津贴

津贴补贴

津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑）。

津贴补贴规定：销售人员出差每天给予一定补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

六、薪酬计发

薪酬调整及异常

新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/22*出勤天数+绩效奖金*90%”。离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/22*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

篇13：企业薪酬方案的制定

一、薪酬分配的基本原则

（一）激励性原则

打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合;另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的升级机会。

（二）竞争性原则

在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三）公平性原则

薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对岗位评价和绩效考核决定员工的最终收入。

（四）经济性原则

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全公司的整体利益，实现可持续发展。

二、目标薪酬总额的确定

（一）公司薪酬应参考历史水平

其中增长率遵循“两低于”原则，即工资总额增长低于税后利润总额增长、员工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则。

（二）公司薪酬总额应与公司整体业绩紧密联系

根据薪酬历史数据和预计增长率来确定一个当年目标薪酬总额。

薪酬增长比例应考虑公司当年经营情况、利润情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况最终确定。为保证员工薪酬稳定增长，薪酬增长比例应该保持在一个相对稳定的水平。

三、岗位绩效工资制的确定

企业在制定薪酬方案中，为了更好体现公平性，一般都根据岗位的价值和贡献大小来确定员工的薪酬，因此岗位绩效工资制也应用最广。岗位绩效工资制一般适用于企业管理职系、技术职系、生产职系、职能职系的岗位。

岗位工资制薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金

（一）基本工资

是根据员工的学历、职称、工龄等因素确定的基本工作报酬，包括学历工资、职称工资、工龄工资等。

（二）岗位工资

1. 岗位分等。

依据岗位评价和排序结果，在最低等级和最高等级之间，确定等差，划分职等，相邻职等之间的岗位工资有一定的重叠。

2. 等内分级。

各职等内的级数即为该岗位未来的工资升级通道，等内分级实现了一岗多薪。

3. 确定薪点值和等级系数。

薪点值是岗位薪酬的基准数值，每一等级的岗位薪酬基数等于该等级对应的岗位系数乘以岗位薪点值。

年度薪点值=(年度薪酬总额-年度基本工资总额)/岗位系数总和

（三）绩效工资

1. 绩效工资基数的确定

绩效工资基数=年度薪点值×岗位系数×绩效工资比例/12

2. 实发绩效工资的确定

实发月绩效工资=绩效工资基数×个人考核系数×部门考核系数

（四）年终奖

其中：部门浮动薪酬总额=∑年度薪点值×岗位系数×(绩效工资比例+年终奖比例)×部门年

（五）特殊奖金

1. 公司总经理奖励基金

公司总经理奖励基金是公司总经理根据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度给与重点嘉奖人员的特别嘉奖，由总经理提出奖励基金预算，报董事会审批通过后自主分配。

2. 创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司总经理办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

3. 优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

4. 伯乐奖

篇14：企业薪酬支付方案的设计

一、员工的理解和支持。员工的理解和支持是企业薪酬支付方案顺利实施的关键,也是影响薪酬分配制度效果和薪酬管理的关键,企业薪酬支付方案在得到员工的理解和支持后,企业的经营管理活动将会顺利展开,工作效率将会大大提高。

怎样让员工理解和支持?首先在制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案时,要充分听取员工的意见和呼声,最好吸收几位员工代表参与制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案,积极采纳员工们提出的合理建议;其次企业初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全体员工公布,并向员工们清楚的解释薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原则、思路和具体细节,交由员工们讨论,对员工们讨论的意见进行收集、整理、分析,并尽可能的将其充实、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中;第三在实施过程中要及时收集有关信息,注意出现的新情况、新动向,必要时进行适当的调整。如此之后,薪酬分配制度和薪酬支付方案将会得到绝大多数员工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。从薪酬支付透明度的角度,目前企业采取的方式有三种:完全公开透明、完全隐秘和介于两者之间的半透明、半隐秘。

薪酬支付完全公开透明可以将正确的薪酬信息传递给员工,可以减少员工做出错误猜测,使员工对企业的薪酬分配制度有正确的认识,并且员工有机会、有意愿通过正确的途径向管理者提出申诉和建议,从而保证薪酬分配制度完善合理,减少对员工工作态度的消极影响,并能为企业建立良好而公平的信誉。

现实工作中,由于水平和能力的原因,使薪酬分配制度制定的不尽合理和完善,而员工对愿意接受的薪酬分配制度、激励体系和公平感也是非常主观的,制度和期望之间的冲突不可避免,因此有的企业为避免麻烦、避免员工产生不公平感,进而避免影响员工的工作态度,采取隐秘的薪酬支付方式。

隐秘的薪酬支付方式处理不好或其他方面缺乏应有的环境,极易产生相反的作用,人们往往有一种心理,越是保密的事情越是容易引起人们的猜测,而一般情况下,由于信息不对称,员工的猜测往往是不正确的,一些学者的研究表明在隐秘状态下员工有一种高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。这样势必会影响员工的工作态度和热情,而对优秀员工奖励薪酬的激励作用也将大打折扣。

一些企业为了解决上述两种方式的不足,而采取一种折中的方式,即半透明、半隐秘的方式,但公开、透明到什么程度,公开、透明那一部分,做法不一,应依据企业的内部环境和行业特点决定,多数企业的做法是将薪酬分配制度公开,而个别员工的薪酬水平和数目隐秘。

三、薪酬支付时机的选择。把握住薪酬支付的恰当时机是企业薪酬制度激励作用的发挥、员工对企业的心理感受及工作热情维持的关键。

奖金发放时机的选择,体现更为明显。奖金是企业对员工的一种物质奖励,一是对员工努力工作、成绩突出、为企业发展做出贡献的承认和鼓励,二是激励员工继续努力工作,实现更佳的工作表现。如果企业推迟发放奖金,员工会认为:企业盈利了,我个人没有得到好处我努力工作没有什么用。有了这种想法,员工会降低工作积极性,工作效率自然下滑。而当员工松懈下来时,再对其兑现前期奖金,激励效果将大打折扣。

薪酬中每月固定发放的部分,应按时发放。如果延迟发放,员工们会对企业经营、管理进行猜测。经常延迟发放,员工们将产生企业经营状况困难的看法,会对企业的发展失去信心,造成人心惶惶,不但影响工作,更为严重的是一些人才将会流失。

四、加薪与发奖金的选择。加薪与发奖金是企业对员工努力工作和业绩出色的两种奖励方式,这两种奖励方式的作用效果不同。

加薪的优势一是可使奖励费用按月分摊付之,对于奖励面较大的企业,可避免一次性支付大量费用而影响企业的正常经营活动;二是可防止员工在获得一大笔奖金后立即跳槽走人形成人财两空的现象;三是激励作用长效。

发奖金的优势一是短期激励作用巨大,可大大刺激奖金获得者的情绪,研究发现当一个人一次性获得5000元奖金时,远比其获得每月400元的加薪印象深刻;二是在薪酬管理上具有灵活性,可依企业的经营状态等情况,决定奖金数额的多少,有利于企业控制劳动力成本。

加薪与发奖金的选择没有好不好,只有合适不合适,企业要依据自己的情况和目标进行选择,特别要考虑企业的规模、盈利能力、奖励面的大小、奖励额度、员工的倾向性和薪酬分配制度激励作用的连续性。■