美业薪酬方案

2024-06-21

美业薪酬方案（共12篇）

篇1：美业薪酬方案

新春祝福情满人间

——莉莉美业邮政贺卡推介方案

一、背景

市场经济竞争激烈的今天,商家们从传统的营销竞争逐渐走向服务竞争,中小型企业在市场中也逐步意识到服务的重要性,积极为客户提供了各种个性化的服务。

莉莉美业经过近几年的快速发展，已形成一定规模，现已成为武威美容美发行业的一个品牌，走上了企业化发展的道路。维护客户现已成为发展阶段的一项重要内容。如何提供与众不同的个性化客户服务是企业正在思考的问题。

邮政贺卡集祝福、抽奖、宣传、鉴赏和收藏为一体，在节日期间，中小企业如能为客户邮寄一张“量身定制”的新年贺卡，这种方式会比推销更容易打动客户的心。

二、邮政贺卡介绍

邮政贺卡是中国邮政集团公司发行的，专门为政府机关、企事业单位制作的个性化贺卡，是一种集祝贺、宣传、沟通、抽奖等多重功能于一体的传播媒介。邮政贺卡人情味浓、针对性强、保存期长、隐蔽性好、中奖率高，加载了中国的传统文化，是节日期间政府机关、企事业单位宣传形象、塑造品牌、维护感情、收集数据、促进销售的绝佳载体。

三、项目方案

（一）宣传主题

新春祝福情满人间

（二）宣传载体

1、普通型贺卡是在标准普通邮资明信片的基础上横向延长兑奖联。非邮资面主片可根据客户需要印制相关内容，副片印制活动详情、参与方式等。邮资面左边位置空白区域为祝福语区，副片印制兑奖号码和注意事项。

2、贺卡型中国邮政贺卡，它是由信封+内件贺卡组成。广告位包括信封正面、背面、贺卡内件，同时还可夹寄商家多张宣传单。中国邮政贺卡是以贺卡为载体为企事业单位量身打造的一种实用价值很强的社交和宣传媒介，具有亲和力强，保存时间长；

中奖机率高，兑奖方便等特点。

（三）设计推荐方案

形象宣传区以图文并茂的方式宣传企业的业务情况或发展历史；祝福语区可印制活动主题；推介卡区印制优惠活动（设计抽奖等诱因吸引受众参与活动）及反馈方式（设置多种回复方式）建议设计“优惠年卡”，优惠次数可达8次以上。

（四）目标对象

(1)中高收入人群

(2)有车一族

（五）费用预算

普通贺卡2.0元/枚，1000枚起印。

贺卡型贺卡5.50元/枚，1000枚起印

五、邮政提供的服务

1、提供贺卡方案策划、产品设计服务。

2、提供贺卡送货、收寄、兑奖提醒服务。

3、提供名址数据筛选、整理、清洗等相关服务。

4、提供名址打印、祝福语打印服务。

5、提供网络平台帮助客户进行形象宣传、答题、参赛反馈服务。

6、提供贺卡答题反馈信息。

六、效果预测

（一）以邮政主题贺卡，在对消费者进行新春拜年的同时，传达企业相关信息。

（二）贺卡形式新颖，成本低，加之邮政投递系统的精确度，可进一步提升企业的品牌力，提高宣传效应。

七：联系方式：

赵萍：

设计QQ：495332685

武威市邮政函件集邮局

2011年10月20日

篇2：美业薪酬方案

@工具就是工具，不能代表什么。人们是利用工具去实现自己想要的结果与目的？人都会用剪刀，难道你会用剪刀就是发型师吗？发型师会用剪刀，难道你就是裁缝会做衣服吗？只教会人使用工具是没有用的，达不到想要的结果。

@如果微信需要有人去讲解培训使用方法的话，腾讯就太失败了，也不会有这么多的用户。3至60岁的人都会用微信，开通个微信公众平台就都会做微营销了吗？

@如果只讲工具本身有多么大的商机，甚至加载一些自动加好友的虚拟定位软件上来。说的神乎其神，能做什么微营销。尤其是，不从行业属性、特点及行业的问题出发，去考虑问题而且要为之解决问题，形成不了客流导入系统的微营销。我认为这都是“伪”营销！

什么是微营销

利用互联网/移动互联网工具，如微博、微信、IM、微电影、IM、空间、SNS社区、豆瓣、点评网......通过“虚拟”与“现实”的互动，建立一个涉及市场、品牌传播、促销、口碑传播、客户关系等更“轻”、更高效的营销手段，整合营销资源，达到了以小博大、以轻制重的营销效果及服务平台，美业微营销

不是单纯的微营销工具“微博”；“微信”的操作指导，甚至利用虚拟定位的软件找附近的人。是在微营销本质的基础上，凸显出美业属性、特点，美业用户(店家)心里需求，及美业（顾客）的用户体验，切实根据美业的业态，深度理解、满足他们的需求，对于店家面临的经营问题，能去解决，能真正落地实操，并很好的为店家带来效益的微营销。以教练式的方式扶持美业店家。细化到每个节日，每个时间段所营销的信息、活动的内容。软文的策划，音频、视频的重点及策划方案。同时利用美业专门的顾客手机端系统，更能完整的展示出店家的形象，例如：店家主页、店内员工、推荐作品、优惠活动、服务价格、幸运抽奖、幸运刮刮乐等细微的环节，极致展现出美业店家的内容，做到精准推送，精准营销。精准数字化的转化率。达到以店家为核心的全新商业模式的建立及运用。美业伪营销

利用当前移动互联网工具，如微信、微博等，对美业人士讲解其功能的使用方法，概念化，抽象化的去形容微营销。没有从美业的行业特点，行业人员的特点及行业顾客的用户体验去思考，把使用的工具（微信、微博）及使用方法戴个微营销的帽子，伪装成微营销去宣扬，老板们回去开通了微信微博的企业账号。发消息？发广告？腾讯会封杀你的账号！发送有价值的信息？怎么去编写？营销的方案怎么策划？信息的关联性、碎片化、中心化，谁来做？怎么做？顾客互动的信息交互又有怎样的管理方式？需要有专人维护吗？等等，这些问题还是最基本的问题，还有更深层次的为题，如果是这样的“伪营销”，不仅没帮助到美业店家，反而给美业店家还带来了麻烦。增加了店家的管理成本、运营成本、人力成本等等。所以要看清“微营销”与“伪营销”的区别。美业“微营销”与美业“伪营销”的对比微营销

利用互联网/移动互联网工具，让口碑信息无处不在——“湿营销”。当前最实用的工具的使用技巧以及注意要点。最重要的运营技巧及解决方案要给到店家，解决美业店家当前的重点问题。去建立一个新的商业模式，教练式的辅导，预留作业。签约合作，以达到能让店家独立运营的效果。来实现以下内容：

 自媒体时代——美业店家app无缝对接4亿微信用户的天然平台，作为顾客自然入口

所有营销，品牌推广都可以自主、零成本完成  虚拟定位软件想找哪里的客人都能实现。

顾客实时获取店家有价值的信息。

 美业营销不只在店内，帮您打造网上店铺、空中商城为顾客提供网上服务

纳客方案、锁客方法、自然回流客打造。

 群发订阅、一对一关怀。图文混排、视频、音频，信息形式灵活多样。

提升店家形象，提高品牌知名度。地图导航，一键呼叫。 包装展示员工、服务项目及优秀的作品。

 连锁店GPS位置服务，店家主页展示、优惠活动推送。手机一键触达  在线预约，真实点评，吸引更多顾客，决策管理更轻松

 员工掌上管理后台，自主处理顾客信息，节省管理成本，更人性化 “伪”营销

@工具就是工具，看你如何利用工具去做什么？人都会用剪刀，难道你会用剪刀就是发型师吗？发型师会用剪刀，难道你就是裁缝会做衣服吗？只教会人用工具是没有用的。

@如果微信需要有人去讲解培训使用方法的话，腾讯就太失败了，也不会有这么多的用户。3至60岁的人都会用微信。他们都会做微营销了吗？

@如果只讲工具本身有多么大的商机，甚至加载一些自动加好友的虚拟定位软件上来。说的神乎其神，能做什么微营销。尤其是，不从行业属性、特点及行业的问题出发，去考虑问题而且要为之解决问题，形成不了客流导入系统的的微营销。我认为这都是“伪”营销！

篇3：企业薪酬方案的制定

一、薪酬分配的基本原则

（一）激励性原则

打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合;另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的升级机会。

（二）竞争性原则

在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三）公平性原则

薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对岗位评价和绩效考核决定员工的最终收入。

（四）经济性原则

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全公司的整体利益，实现可持续发展。

二、目标薪酬总额的确定

（一）公司薪酬应参考历史水平

其中增长率遵循“两低于”原则，即工资总额增长低于税后利润总额增长、员工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则。

（二）公司薪酬总额应与公司整体业绩紧密联系

根据薪酬历史数据和预计增长率来确定一个当年目标薪酬总额。

薪酬增长比例应考虑公司当年经营情况、利润情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况最终确定。为保证员工薪酬稳定增长，薪酬增长比例应该保持在一个相对稳定的水平。

三、岗位绩效工资制的确定

企业在制定薪酬方案中，为了更好体现公平性，一般都根据岗位的价值和贡献大小来确定员工的薪酬，因此岗位绩效工资制也应用最广。岗位绩效工资制一般适用于企业管理职系、技术职系、生产职系、职能职系的岗位。

岗位工资制薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+特殊奖金

（一）基本工资

是根据员工的学历、职称、工龄等因素确定的基本工作报酬，包括学历工资、职称工资、工龄工资等。

（二）岗位工资

1. 岗位分等。

依据岗位评价和排序结果，在最低等级和最高等级之间，确定等差，划分职等，相邻职等之间的岗位工资有一定的重叠。

2. 等内分级。

各职等内的级数即为该岗位未来的工资升级通道，等内分级实现了一岗多薪。

3. 确定薪点值和等级系数。

薪点值是岗位薪酬的基准数值，每一等级的岗位薪酬基数等于该等级对应的岗位系数乘以岗位薪点值。

年度薪点值=(年度薪酬总额-年度基本工资总额)/岗位系数总和

（三）绩效工资

1. 绩效工资基数的确定

绩效工资基数=年度薪点值×岗位系数×绩效工资比例/12

2. 实发绩效工资的确定

实发月绩效工资=绩效工资基数×个人考核系数×部门考核系数

（四）年终奖

其中：部门浮动薪酬总额=∑年度薪点值×岗位系数×(绩效工资比例+年终奖比例)×部门年

（五）特殊奖金

1. 公司总经理奖励基金

公司总经理奖励基金是公司总经理根据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度给与重点嘉奖人员的特别嘉奖，由总经理提出奖励基金预算，报董事会审批通过后自主分配。

2. 创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司总经理办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

3. 优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

4. 伯乐奖

篇4：薪酬福利管理方案

一、目的；

建立规范的薪酬福利管理体系，明确公司销售部价值分配导向，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而调动员工工作的积极性，促进企业的长远发展。

二、适用范围；

适用于公司销售部的薪酬福利管理；

三、方案内容； 3.1各职位薪水权重；

工作能力和工作成果，激励员工创造更高业绩，体现能者多得价值分配原则；

3.2提成；

根据员工所负责的区域，供货给经销商送货金额的（现款）总和，除去退残损货，即所负责区域送货给经销商所有货款的净额；提成比例为见上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情况下，根据员工的表现，按职务相应发放一个月的基本薪。

3.4补助

3.4.1主要指的是出差补助、交通补助、手机通信补助、餐费补助。

3.4.2销售类人员出差补助、交通补助、手机通信、餐费补助规定

a.销售人员可根据工作需要按如下标准报销差旅补助、市内交通通讯补助

b.市内交通通讯费每月月初按公司财务报销凭证贴发票报销，发票可为汽车加油票、出租车票、通讯发票等大面值公司可以抵税的国家正规发票，工作不满全月按实际工作天数进行折算发放

乘坐火车硬卧的员工,如出差超出1000公里,可申请坐飞机经济仓或高铁二等坐出行,以便条形式申请,经两级主管确认,交财务备案.3.5销售人员餐费补助

为了体现公司对销售人员的关怀，提高员工的归属感，市内出差误餐费补助10元/天，每月扣除驻地市外出差天数按实际报销，具体见上表；

篇5：美业薪酬方案

F表示追加数0.01、0.09为系数

所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。、薪酬激励模式

基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

激励分层：

管层施行年薪制。

销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。、年薪制岗位具体实施方案：

目的：

了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。

适用范围

薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。

实施基本原则：、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。

年薪确定

薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴

体标准按亚华总部下达文件执行。

年薪的支付与管理、实际年薪制后，经理人的月薪按基薪额平均发放。、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。

长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。

绩效考核评价指标及确定程序、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。、其它岗位具体实施方案

目的：

为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

适用范围

办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

核得分

金的确定、a、月薪=基础薪酬+1.5 ×基础薪酬×+其它

核得分

（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）

b、月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它

（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）

（注：车间个人绩效工资=绩效工资×岗位系数）

（岗位系数见附件）、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），员工起点薪金统一为100元。、各级别岗位薪酬标准一览表

（元/月）

位等级

用范围

次标准

档

长

理

管

组长

般员工、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分

a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

薪金的支付与管理、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。（B类以上管理人员不享受技术职称津贴）、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工（单项经济指标必须100%完成），经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

绩效考核评价

篇6：公司薪酬调整方案

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人

员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：

员工薪资=岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴

（法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。

二、岗位（职务）等级工资

采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：

²管理人员分为5个职务等级；

²专业人员分为4个岗位等级；

²业务人员分为3个岗位等级；

²事务人员分为2个岗位等级；

²操作人员分为2个岗位等级；

各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：

²将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。

²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

²工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

²学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：

学历、职称津贴标准

学历等级

津贴

职称等级

津贴

正高

博士

副高

硕士

中级

本科

初级

大专

四、补贴

本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。

附表1

**********有限公司岗位分类表

职类

职级

岗位

领

导

2总经理级

总经理

1副总经理级

副总经理、总工程师

管

理

5部门经理

行政部经理、财务部经理、品保部经理

4主管级

行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任

3专管级

2计划级

计划员、销售计划员

1监督级

工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督

专

业

4专家级

副总工程师

3管理级

QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管

2主事级

安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师

1辅助级

产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员

业

务

3高级

销售主管、采购主管、报关主管

2中级

销售专管、外销专管、发货专管

1初级

外销专管助理

事

务

3高级

2中级

警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员

1初级

警卫员、接待员

操

作

3高级

2中级

专职司机、厨师长、锅炉班长

1初级

光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操

作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工

附表2

**********有限公司岗位等级表

职等

领导

管理

专业

业务

事务

操作

Ⅹ

1公司总经理

Ⅸ

2公司副总经理级

Ⅷ

4专家级

Ⅶ

5部门经理级

Ⅵ

4部门主管级

3管理级

高级业务

Ⅴ

3部门专管级

2主事级

中级业务

Ⅳ

2计划级

1辅助级

初级业务

中级事务

Ⅲ

1监督级

中级工

Ⅱ

初级事务

Ⅰ

初级工

附表3

奖金系数换算表

岗位等级

奖金系数

奖金额(元)

1.6

1.5

1.4

1.3

1.2

1.1

1.0

0.9

0.8

0.7

注1:基数奖金换算公式

基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)

岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数

注2:调整后基数奖金为元

篇7：互联网+开启美业新未来

本次峰会的主办方秀域携手微软(中国)、腾讯、用友、叶茂中营销策划机构等高科技、互联网领域的领军企业共同探讨服务行业的现状和未来,以独特前瞻的视野探讨传统服务业如何利用互联网+的思维加快行业转型、尽快适应社会变革及消息者的新需求,可谓是一次高规格的跨界的集体头脑风暴。

随着中国经济的快速发展,整个服务业均发生着巨大的变化,互联网思维越来越被人们所推崇。但如何将互联网思维运用到服务行业中,以尽快适应新时代、新变化,以全新视角向更人性化且更具科技性的服务体系转型来适应客户的新需求,这是整个行业面临的前所未有的挑战。

为适应社会变革及消费者的新需求,作为传统服务业分支的美容服务业如何利用互联网+加快行业转型,是本次峰会聚焦的议题。

微软(中国)云业务总监肖昉提出“微软云助力智慧服务业”,描绘了微软助力的三大愿景:重塑生产力和业务流程,创造更个性化的计算,构建智能云平台,表达了“移动为先,云为先”的互联网思维对美容服务业适应时代变化而进行业务转型的大胆设想。

“用友与秀域多入口合作,以大数据为基石部署多业态经营”,用友高级副总裁王健从大数据角度为美容服务业指出了行业的生存基础和经营策略。

腾讯电子商务总监杨章炳以“微信支付生态”为讲题,回顾了微信支付项目自2012底成立以来的发展历程,并就“微信支付智慧生活,行业O2O闭环”探讨了美容服务业支付方法的变革以及向O2O转型的发展前景。

叶茂中营销策划机构高级副总裁史南以传统遥控器与小米遥控嚣为例,讲解了设计理念与用户体验的冲突,强调了解决日常生活中各种冲突是企业营销的突破口所在。

秀域连锁机构创始人李晓宁女士分享了秀域历经十年发展大胆向智慧服务业转型的实践历程:信息化方面,秀域改变传统管理模式,引入全新管理系统,极大地降低了管理成本,效率大幅提升;科技化方面,秀域不仅从德国、以色列、瑞典等国家引入最新的科技美容设备,还战略投资美容设备公司,为秀域客户量身打造了声波按摩的点阵波设备,改变了传统美容保健对人工的依赖,不仅为客户节约了时间,也给客户带来了性价比更高的保健按摩服务;在互联网化方面,秀域通过和BAT高科技互联网企业合作,率先完成了全国近千家门店的信息互通、线上预约、在线支付等服务,极大的方便了消费者,在行业内率先实现企业发展模式软转型。

在此次的高峰论坛中,秀域率先提出了由传统美容业向智慧服务业转型中的信息化、科技化、互联网化三大战略目标,给与会的同行们带来新的启示。

篇8：薪酬体系设计方案

管理职责

(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

薪酬管理的基本的原则

(一)公平性的原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性的原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性的原则

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性的原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性的原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在企业和各子企业完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是企业年度人力成本控制的标准，是根据企业的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。企业和子企业超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

企业薪酬总额由以下六个部分构成

1.高层经理薪酬总额

2.总经理基金

3.预留薪酬

4.保险福利

5.特殊职位津贴

6.可支配薪酬总额

在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不能够挪作可支配薪酬总额

(三)高层经理薪酬总额

这是指实行年薪制的企业高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与企业年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据企业目前政策。

(四)总经理基金

1.使用范围

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;

(2)企业对外交谊的招待与礼品费用;

(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定

人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由企业决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取

3.总经理基金的使用

企业总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬

1.使用范围

依据企业年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额

2.预留薪酬的确定

每财务年度开始，由企业人力资源部提交企业年度人力需求计划，由企业决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用

符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，企业总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。

(六)保险福利

按照企业福利管理体系设计方案，企业福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，企业完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按企业效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照企业“福利管理体系设计方案”。

(七)特殊职位津贴

1.使用范围

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前企业涉及到这方面的有以下职位：

(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元

(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。

(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定

2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：

(1)试用期内的人员

(2)各类休假期内的人员

(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

(八)可支配薪酬总额

篇9：薪酬设计方案

薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资(劳动的价格)、奖金(对职工超额劳动的报酬)、津贴与补贴(对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴)、福利(对职工生活的照顾)。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。

是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢?通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢?

可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变!它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。

2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益

1)薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现;

2)薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理;

3)薪酬类型的选择符合医院战略思维;

4)总劳动成本与财务计划相适应;

5)薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作;

6)薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结构满意;

7)薪酬不同组成部分的作用清晰;

8)薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性;

9)能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。

3、我们提供的服务

1)制定医院的总体薪酬策略;

2)根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备;

3)根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表;

4)指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;

5)设计长期激励方案及期权方案;

6)根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案;

篇10：薪酬设计方案

基本工资

大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。

岗位津贴

300元/月

课时工资

试用期教师为30元/次(二小时为一次)

转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。

实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数

(班级标准人数为满班人数的80%)

全勤奖

100元/月

(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

加班费

40元/半天，80元/天

加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。

补贴

通讯费补贴：50元/月

车补：30元/月

餐补：10元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

绩效奖金

绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励

巩固率奖：

每期培训的最低基本续班率，

75%以上的班级有续班奖金;

50%—74%不奖不罚;

带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表：(G是巩固率的第一个字母)

学生参加比赛获奖：

凡教师辅导学生，

在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人;

在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人;

在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人;

其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖：

凡在学校组织的教师教学竞赛中

获得一等奖的，奖励200元(或等值物品);

获得二等奖的，奖励150元(或等值物品);

获得三等奖的，奖励100元(或等值物品)。

新生源拓展奖励：

A：免费体验课：

班级正式开课时，如果报名人数(或收入)达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

B：新生招生

新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。

优质服务奖：

主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈

评价系数

(1)电话教学

电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。

须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。

电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。

电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。

教师每月发放电话教学费用20元/班。

电话教学考核标准与分值

(2)学期展示课

每学期至少开一次展示课。

在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。

教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。

(3)学生评价

学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。

(4)周教学计划

周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。

(5)问卷反馈

学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。

学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则

优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

优质服务奖设立

特等奖1名，奖励1200元;

一等奖5名，奖励800元;

优秀奖8名，奖励500元。

凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。

篇11：供电企业绩效管理与薪酬方案设计

图2肇东市电业局平衡计分卡指标

1 绩效管理信息系统简介

1.1 系统构成:

《绩效管理信息系统》由信息管理、目标管理、计划管理、KPI管理、考核管理、绩效申诉、考核依据、岗位职责、结果查询、考核分析及绩效

工资等功能模块组成。其中各个模块又由若干小功图1肇东市电业局绩效管理信息系统结构图能模块组成, 分层次管理。各考核模块可分别使用,

亦可针对部门联合考核。 (见图1) 1.2系统优点:《绩效管理信息系统》是全面的绩效管理系统工程, 有严密的组织和逻辑性, 涵盖了目前先进的绩效考核思想, 涵盖了5种绩效考核方法:KPI、计划、目标、360度、平衡计分卡等, 可作为企业绩效监测的平台, 奖

金发放的平台, 也是企业利润提升的平台。系统对数据设置、考核过程、结果分析提供了全过程管理, 而且也对考核过程中的问题进行总结, 从而达到了PDCA闭环管理的要求, 系统体现奖罚分明, 公平合理, 考核机制方便灵活。

2 绩效管理系统的设计

2.1 应用平衡计分卡建立目标管理体系。

《绩效管理信息系统》应用平衡计分卡将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评。《绩效管理信息系统》主要从财务指标、营销指标、安全生产指标、学习与成长指标四个层面进行了平衡计分卡指标设定。 (见图2) 2.2指标体系设计。《绩效管理信息系统》按照指标提取SMART原则, 应用平衡计分卡提取关键绩效指标 (KPI) 。首先, 由各主管部门对相应系统的KPI进行分解, 确定相关的要素目标;其次分析绩效驱动因数 (技术、组织、人) , 确定实现目标的工作流程;最后, 各主管部门的KPI人员一起将KPI进一步细分, 分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标, 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。最终确定绩效评价指标体系。2.3关键绩效指标的分解。以上制定的是年度KPI, 为了更好地跟踪年度指标完成情况, 保证其顺利完成, 在时间维度上对指标可以进一步分解, 把年度指标分解为季度指标, 以作为季度考评的对象与依据 (也可以分解到月份甚至工作日的层次) 。为了完成各种KPI, 各层级部门和人员都要制订相应的工作计划, 所有的工作都要围绕计划进行。绩效计划的完成就意味着绩效指标的达成。 (见图3) 2.4绩效管理考评方式与方法。2.4.1 360度考评。《绩效管理信息系统》中应用了360度考评方法。360度考评不同于自上而下, 由上级主管评定下属的传统方式, 在此考评模块中, 考评者不仅仅是被考评者的上级主管, 还可以包括其它与之密切接触人员, 如同事、下属、客户等, 同时包括自评, 也就是说从不同的层面收集考评信息。360度考评的考评者来自不同层面的群体, 所以对被考评者的了解更深入、更全面, 得到的信息更准确, 还可以减少个人偏见及评分误差, 考评结果更加准确。2.4.2 KPI考评。KPI考评主要是通过整体核算的形式进行的, 由相关核算部门根据考评周期的不同核算全局KPI的完成情况, 比照年初制定的目标和考评标准, 得出这一指标的考评成绩, 并赋予相应的分数。在考评中时, 考评者根据指标完成情况进行考评打分。2.5绩效面谈与申诉。《绩效管理信息系统》中还设置了绩效申诉与绩效面谈两个模块, 是要管理人员与员工进行一次甚至多次面对面的交谈, 达到反馈沟通的目的, 使员工了解自己的绩效, 了解上级对自己的期望, 确认自己有待改进的方面, 员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求上级的理解与指导。同时, 员工

图3企业KPI分解图

如发现不公平、不公正等地方可以向绩效管理委

员会提出申诉, 如发现员图4绩效管理系统构成图

工反映问题属实, 绩效管理委员会会对有关责任人提出惩戒。2.6绩效考评结果反馈体系设计。绩效考评结果反馈是《绩效管理信息系统》中的重要的子系统, 包括查询结果、统计分析、工资资金应用等内容。从员工绩效管理的全过程来看, 它既是重要的收尾阶段, 也是一个承上启下的转换阶段。通过绩效面谈向被考评者反馈绩效考评结果, 帮助他们汲取成功的经验, 总结失败的教训, 找出工作中存在的关键问题与主要不足, 并提出具体改进计划。绩效考评结果主要体现在绩效管理与人力资源管理其他子系统的关系上, 绩效考评结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。 (见图4) 通过以上方法, 构成了绩效管理系统的绩效指标、考评者、被考评者、考评程序与考评结果等各要素, 按照横向分工与纵向分解的方式, 组成了具有战略导向、过程监控、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的绩效管理信息系统的有机整体。

3 绩效工资方案设计

《绩效管理信息系统》绩效工资设计主要依据“以岗定薪、岗变薪变;岗位管理、绩效考核;效率优先、兼顾公平”的原则, 以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把员工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩, 即重实绩、重贡献、合理拉开分配档次, 也要兼顾公平, 保障最低工资水平。《绩效管理信息系统》将考评周期内的企业效益与个人业绩相结合, 首先要在KPI考评得分的基础上确定总体新酬额度, 再根据部门考评得分确定部门绩效工资总额, 再根据个人考评得分确定最终单位职工绩效工资额度。

4 绩效管理系统推广的难点

由于企业标准、管理制度的不统一, 造成各供电企业之间同一岗位同一类别人员岗位级别不同、岗位绩效考核指标不同, 是绩效管理系统推广中最大的难点;由于员工素质良莠不齐, 在操作上很难做到360度的各层面考评, 内部和外部客户的评价意见, 也很难做详细的统计;选择和确定什么样的绩效指标是考核中的一个重要的、也是比较难于解决的问题。

5 结论

认真做好绩效管理宣传与推广工作, 使员工深刻体会绩效管理的重要性, 并通过绩效提升员工的整体素质;建立有效的评价体系, 对不同评价者的考核结果进行加权平均, 力争做到客观公正并保证其有效执行;加强绩效管理信息系统培训工作, 建立较完善的绩效管理制度, 全员实行绩效管理, 为提高供电企业的经济效益与社会效益打下坚实基础。

摘要：由于企业标准、管理制度的不统一, 造成各供电企业之间同一岗位同一类别人员岗位级别不同、岗位绩效考核指标不同, 是绩效管理系统推广中最大的难点;选择和确定什么样的绩效指标是考核中的一个重要的、也是比较难于解决的问题。