公司薪酬分配方案

公司薪酬分配方案（共8篇）

篇1：公司薪酬分配方案

公司销售人员薪酬分配方案

一、基本工资：是公司每个员工享有的，根据社会整体收入制定的基本薪酬保证，每个月工资为2500元。

二、提成方案： 销售人员个人提成以销售毛利利润为准，提成分配如下;

1、毛利达到目标，以毛利的8%为提成；

2、毛利达到目标并超过20%，超出部分以毛利的（8%*1.2）为提成；

3、毛利达到目标并超过40%，超出部分以毛利的（8%*1.4）为提成；

4、毛利达到目标并超过60%，超出部分以毛利的（8%*1.6）为提成；

5、毛利达到目标并超过80%（含以上），超出部分以毛利的（8%*1.8）为提成；

6、毛利未达到目标，低于目标的20%，按毛利（8%*0.8）为提成；

7、毛利未达到目标，低于目标的40%，按毛利（8%*0.7）为提成；

8、毛利未达到目标，低于目标的60%，按毛利（8%*0.6）为提成；

9、毛利未达到目标，低于目标的80%（含以下），按毛利（8%*0.4）为提成；

三、毛利构成毛利=年销售总额-年销售成本-招待费

四、协助项目

以项目合同金额的2%发放奖励

篇2：公司薪酬分配方案

一、基本工资：是公司每个员工都享有的，根据社会整体收入制定的基本薪

酬保证，每月工资1800元。

二、提成方案：行政人员按工作性质发放，其它人员按自己创利考评进行发

放。

1.销售人员个人提成以出货纯利润为准，提成分配如下：

1.纯利润达到2000——6000元/月以利润的30%为提成，2.纯利润达到6000——10000元/月以利润的40%为提成3.纯利润达到10000——20000元/月以利润的50%为提成4.纯利润达到20000元以上以利润的60%为提成2.专业销售人员入职第二月起月利润达不到1500元，不参与提成分配。

3.销售人员入职第二月起如连续两个月达不到1500元的，视情况辞职。

4.业务员对外欠账管理设定每月一个礼拜，对超时1个月以上的应收款，业务责任人必须承担相应责任，公司允许承担信誉客户的50%作挂帐，剩余部分由责任人承担，并视金额大小分次在工资奖金上扣除（包括质量保证金和服务纠纷）。

三、岗位（职务）津贴

1．经理岗位补贴，公司总纯利润以1.5万以上每增涨1000元加补100元，公司亏损则取消补贴。

2.财务、商务工作无差错，公司总毛利1.5万以上每增涨1000元加补50元，公司亏损则取消补贴。

3.仓管员、配送员工作无差错，公司总毛利1.5万以上每涨1000元加补

50元；公司亏损则取消补贴。

4.公司总纯利2万以上在原奖励的基础上每涨1万经理分别再另加奖

100元，财务、商务、仓管员、配送员分别再另加奖50元.四、通讯补贴

考虑到销售人员手机通讯的重要，特规定个人毛利：

5000以上增补50元10000以上增补100元

15000以上增补200元20000以上增补300元

25000以上增补400元30000以上增补500元

如公司抽查三次其不能联系到的，取消当月通讯补贴。

五、其他

为鼓励公司行政人员在完成本份工作之余做销售，公司行政人员自行

发展的客户，其所完成的毛利按10%计奖，但月底毛利跟赊销比例跟业务

员相同。

另外，员工工资奖金的计算时间为每月最后一日发放本月1日至当

月最后一日的基本工资、通讯补贴、岗位津贴。每月15日发放上个月

篇3：X家具公司薪酬方案设计研究

X家具公司是集卧房、客厅及办公系列板式家具、实木家具为一体的大型家具企业, 工厂位于江苏省。工厂占地面积200余亩, 建筑面积60000平方米, 员工1000余人, 拥有德国、日本、意大利先进家具生产线。公司先后通过了ISO9001:2000国际质量管理体系和ISO14001:1996环境管理体系认证, 已取得“中华人民共和国进出口企业资格证书”, 连续三年被省农行评为“AAA级信用单位”, 并荣获省级“重合同守信用单位”等荣誉称号。X公司产品曾被评为“中国十省市环保家具市场知名品牌”、“轻工优等 (A级) 产品”、“河北名牌产品”、“消费者信得过产品”、“绿色环保推介商品”。产品畅销二十多个省市自治区, 并出口韩国和日本。

2 X公司薪酬现状及存在的问题

X家具公司88年经营至今, 企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步, 已经成为区域经济的一面旗帜, 但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端, 尤其是随着企业的不断发展壮大, 其薪酬体系已经显得不再适应企业的发展。X公司遇到了发展过程中的瓶颈, 且与再上一个新的台阶时明显吃力。X公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面:

2.1薪酬覆盖面不够随着企业规模不断扩大, 需要大量的人才, 其中包括许多特殊人才。但是X公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用, 即并没有最大限度的发掘企业中特殊人才的价值, 使得企业遭受了一定程度上的损失。

2.2岗位工资归级标准模糊, 致使薪酬体系某些环节有失公平由于企业岗位工资归级模糊, 缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑, 基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑, 企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨, 不满等情绪, 大大影响了员工工作积极性及主动性。

2.3薪酬的激励缺乏竞争性企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致, 大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平, 不具有外部竞争性。企业内部, 由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资, 使得跳槽事件频频, 尤其是关键部门的人才流失, 使企业蒙受巨大的损失。

3 X公司薪酬方案设计

3.1岗位额定工资确定公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制, 根据各岗位所需能力及承担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级, 依据岗位特点, 先确定各类岗位的薪等, 进而确定薪级。

说明:a.部长正常为11、12等, 资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等。b.车间主任正常为9、10等, 资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称, 技术系统各类职称的评定工作建议公司建立员工发展规划制度进行明确。

3.1.1岗位分类及岗位薪等设定公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产操作、营销和勤杂5个类别, 所有岗位依照责任能力设定14个薪等, 岗位分类及岗位薪等进入见下表 (因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平, 以下只是初步意见, 具体待定) 。生产操作人员实行计件工资, 因此不进入薪酬等级。

3.1.2岗位薪级和薪点表薪点表设计思路:先设定薪点等级, 根据企业岗位分类等首先设定14个薪等, 每一薪等再设定9个薪级。薪等之间按照等比分布, 薪等比为1.12, 薪级之间按照等差分布, 薪级差按照第一薪级的3%递增。随着薪等的提升, 薪级差逐渐增大。上一薪等的中位值 (第五薪级) 等于下一薪等的第一薪级值, 制定薪点表如表2所示。 (薪点本身没有单位, 随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同的金额)

说明:根据此表, 公司每个岗位的现有工资标准都有对应的薪等薪级, 其中1124～4904之间的可找到两个薪点, 一个在上一薪等的中位值之后, 一个在下一个薪等的中位值之前。

3.2薪酬结构的设计员工薪酬结构设计为四部分, 即固定工资、绩效工资、福利补贴与奖金 (提成) 。其中绩效工资与固定工资合并称为岗位额定工资, 即岗位额定工资为固定工资与绩效工资之和。

3.2.1岗位额定工资:即根据岗位综合因素设定的标准工资额度, 是员工薪酬的主要部分, 是公司进行薪酬预算的基础, 包括固定工资和绩效工资两部分。岗位额定工资的确定方式依据本方案第六部分执行。

(1) 固定工资:即每个月按照员工出勤情况固定发放, 不受企业经营状况和个人工作业绩影响的工资部分。

以公司目前薪酬结构中的岗位工资作为岗位额定工资, 根据不同的岗位类别分别确定一定比例的固定工资:高管人员 (总助、总监、副总以及总经理直管部门, 下同) 的固定工资为岗位额定工资的40%;中层管理人员的固定工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员、后勤服务人员的固定工资为岗位额定工资的60%;生产一线不脱产的班长, 建议将补助的60%作为固定工资。生产一线非计件工人固定工资为岗位额定工资的100%。

(2) 绩效工资:即随员工个人实际工作业绩变动而变动的工资部分。设计后高管人员的绩效工资为岗位额定工资的60%。中层管理人员的绩效工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员的绩效工资为岗位额定工资的40%;生产一线不脱产的班长, 建议将补助的40%作为绩效工资。

(3) 每月实际绩效工资计算方法:依据月度绩效考核得分计算。计算后:a.实际绩效工资=标准绩效工资*绩效考核系数, 其中绩效考核系数与月度绩效考核得分对应关系:绩效考核系数=月度绩效考核得分/100

b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核, 每季度前2个月绩效考核系数设定为1, 第三个月绩效考核系数=3* (季度绩效考核得分/100) -2, 绩效考核系数小于0时, 按0计算。

3.2.2福利补贴按照国家法律法规和企业相关规定向职工提供相应的福利和补贴。包括: (1) 劳动保险:公司依据国家相关规定, 为正式签订劳动合同的员工缴纳劳动保险。 (2) 学历补贴:博士300元/月, 硕士200元/月, 大本100元/月, 大专50元/月, 中专20元/月。 (3) 房贴:公司不提供住宿的一线生产员工, 每月补贴50元;班组长、行政后勤人员每月补贴100元;其他特殊情况人员由公司总经理批准。 (4) 餐贴:非行政办公人员6元/天, 行政办公人员5元/天。 (5) 电话补贴:部门经理100元;其他部门因工作需要, 可由本人向部门经理提出申请, 报总经理批准。 (6) 车贴:有私家车的员工, 因工作需要, 可由本人向部门经理提出申请, 报总经理批准。 (7) 营销人员驻外补贴:业务代表500元/月, 区域经理800元/月, 城市经理1000元/月。 (设计金额作为参考)

3.2.3奖金奖金分为4种:特殊贡献奖、项目提成奖、销售提成奖和年终奖。

(1) 特殊贡献奖对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献 (获得地方或国家级表彰) 的员工, 授予特殊贡献奖;奖励金额由总经理决定。例如, 对于成功开发新产品、改进现有工艺流程, 导致生产效率提高、成本降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工, 授予科技进步奖;奖励金额由部门经理提出申请, 总经理助理审核, 总经理批准。为有效引导员工行为, 激发员工的工作积极性、主动性和创造性, 总经理可以设立其他奖励措施和奖励办法。

(2) 技术开发项目提成奖技术开发项目提成奖:技术部门根据公司新品开发增长目标, 在每年年底制定或修订项目提成政策, 根据新开发的产品实际销售额按照一定的比例 (根据具体情况由总经理研究决定) 在一年内享受项目提成。

(3) 销售提成奖一线销售人员销售提成奖:按照现行销售提成方案执行。非一线营销人员客户开发提成奖:公司鼓励全员参与营销。对非一线营销人员通过个人努力为公司开发的新业务项目, 按照公司业务员的销售奖励政策, 给予发放6个月的销售奖 (第一个月发8%提成, 第2-6个月发全额维护津贴) , 6个月以后, 客户交给营销部门统一管理, 开发人员和业务人员各享受销售50%维护津贴奖励。

(4) 年终奖每年年终, 对于达到公司的全年出勤率要求、绩效考核合格和其他相关管理规定要求者, 按照每个员工岗位额定工资的一定比例计算发放;具体分配方案每年末由总经理研究决定。部门经理以上的干部年终奖按照年度绩效考核成绩发放, 标准为部门经理6000元 (参考) , 副总、总监、总助12000元 (参考) 。

3.3试用期薪酬公司新招员工试用期一般为2到6个月。试用期工资一般为所试用岗位最低岗位额定工资的80%。 (生产计件工人前三天每天30元, 之后实行计件) , 试用期员工按试用岗位享受相应的加班工资、津贴和劳动保护。因不适合原岗位工作转换岗位的员工, 按照本条规定执行。

3.4工资特区制

3.4.1工资特区的概念工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才, 可以不按照以上薪酬结构, 由总经理根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的是通过工资特区制度, 使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜, 以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨, 提高公司对关键人才的吸引力, 增强公司在人才市场上的竞争力。

3.4.2设立工资特区的原则 (1) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础, 由双方谈判确定。 (2) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作, 对工资特区的人员及其工资严格保密, 员工之间禁止相互打探。 (3) 限额原则:特区人员数目实行动态管理, 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。 (4) 工资总额控制原则:特区人员的工资、交通、住房等生活补助类的相关待遇, 通过谈判确定固定数额, 从每月工资中直接兑现。

3.4.3工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才, 年底根据合同进行年度考核, 考核分数低于预定标准或人才供求关系变化, 不再是市场稀缺人才将自动退出人才特区。

3.5薪酬的调整薪酬调整分为整体调整和个别调整、定期调整和不定期调整。

3.5.1整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整, 包括薪酬水平调整 (通过调整薪点值实现) 和薪酬结构调整。

3.5.2个别调整主要指工资级别的调整, 分为定期调整与不定期调整。

(1) 定期调整指公司在年底根据年度12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。考核结果分为4等, 对应的考核分值如表3所示。

说明:a.薪级调整基准:薪级调整每年度一次。依据每月的考核得分平均值决定薪级调整;b.调整基准:考核为“优”者上调2级, “良”者上调1级。上调级别达到该薪等最高薪级后需要继续上调时, 在高一等的中位值进入。

(2) 不定期调整a对连续6个月业绩优秀, 绩效考核成绩均达到95分及以上的员工, 上调1级。b公司在年中由于岗位、学历、职称变化等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其相应岗位、职称的等级内调整岗位工资级别, 达到本岗位、职称最高等级后, 若岗位、职称不发生变动, 则不再调整。若发生岗位、职称调整, 则套入变动后岗位、职称薪等中与原薪级最近的薪级。因升职而发生的调整, 调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因降职而发生的调整, 调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因职称、学历变化的补贴调整自审批通过的次月起开始计算。

3结束语

本文通过对X公司薪酬现状的分析, 总结出X公司薪酬存在的“薪酬结构不合理, 岗位工资归级标准模糊, 薪酬的激励缺乏竞争性”等突出问题, 针对问题设计出符合企业发展的一套可操作的薪酬方案。希望能对企业走出当前的困境有所帮助。

参考文献

[1]王能元.金融危机下的员工薪酬管理体系改革[J].中国安防, 2009 (7) :84-88.

[2]杨宁.民营企业薪酬管理思考[J].合作经济与科技, 2010 (1) :46-47.

[3]樊胜利.企业中知识型员工激励问题探析[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (10) :17-18.

[4]鲁萌.薪酬诊断的背景与时机[J].中外企业家, 2009, (12) :186-187.

[5]方源利.浅议如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009 (9) :23-25.

篇4：公司薪酬分配方案

关键词：收入分配；拉克尔法则；财务公平

改革开放以来，随着国民经济的发展，我国居民的收入有了较大幅度的增长，生活水平得到了提高，另一方面，伴随的经济的发展也出现了贫富差距拉大，如城乡收入拉大，不同区域收入不平衡等问题。中共十八大提出了发展成果由人民共享，深化收入分配体制改革，劳动报酬和劳动生产率增长提高同步等思想。在收入分配方面提出初次分配和再次分配都要兼顾效率和公平。从效率优先，兼顾公平转变为兼顾效率和公平体现了党和政府注重解决人民的收入差距问题。

一、对传统分配理论局限性的透视

在财务领域，较少的提及收入分配公平问题，按照传统的财务理论，财务管理的目标为利润最大化、每股收益最大化或股东财富最大化[1]，即传统财务管理的目标重视效率，在企业重视效率从而追求利润的过程中自然就会压低各项费用的支出，这种现象在学界称为“利润侵蚀工资”，比如压低职工的薪酬，这在一些中国的民营企业中表现得较为突出，容易引起劳资矛盾，利润侵蚀工资不仅压低了员工的收入水平，也会由于员工薪酬较低而影响工作效率，从而损害企业的长期健康发展。另一方面，一些垄断性国有企业的员工收入增长速度超过了劳动生产率的增长速度，造成收入的增长压低了利润的增长速度，这种现象在学界称为“工资侵蚀利润”。这两种现象都是收入分配不合理的财务现象，这就提出了应当如何合理分配收入的问题，即财务公平性问题，这成为摆在用人单位和政府部门面前的亟待解决的问题。

二、薪酬分配公平性测度法则在我国的应用

干胜道（2013）提出价值分配过程即财务关系处理过程，要讲求公平，称为“财务公平”[2]，但是国内传统理论缺少衡量的指标，而“拉克尔法则”为测度财务公平提供了有益的方法。

西方学者拉克尔（R.W.Rucker）通过分析美国50年的相关统计资料，发现工资总额和增值额是两个极为相关的经济变量，最终创立了“拉克尔法则”，该法则用数量关系式表示即：拉克尔系数=工人工资总额/增值额，拉克尔发现劳资关系比较和谐的企业，其拉克尔系数的平均值为39.395%，它是拉克尔系数的黄金值，它是衡量企业工资水平是否合理的一个标杆，如果企业的拉克尔系数高于黄金值，说明工人工资水平较高，可以通过提高增值额的方式降低拉克尔系数，例如提高工人的劳动生产率，如果企业的拉克尔系数低于黄金值，则应该考虑提高工人的工资，从而使拉克尔系数接近黄金值。

由于我国会计准则与国外存在差异，会计报表没有对应的增值额项目，这就是拉克尔法则没有在我国广泛应用的重要原因[3]。为此，要想把拉克尔法则运用到我国的财务管理实践中就必须对其进行适当的调整，王灿等（2012）学者根据我国现行的会计准则以及在国民收入初次分配中企业的经济效益与国家、企业、员工三者的分配关系，对原来的拉克尔法则进行了调整，得出了新的拉克尔系数计算公式：修正后的拉克尔系数=应付职工薪酬/增值额=应付职工薪酬/（EBIT+应付职工薪酬+流转税）[4]，从而可以根据利润表和现金流量表计算修正后的拉克尔系数。

一些学者运用修正后的拉克尔系数从不同角度对“上市公司员工薪酬财务公平测度”进行了实证研究。王灿等2012（5）学者从企业的同控股性质角度将四川省的样本企业划分为由国务院国资委控股的“央企”、省国资委控股的“地企”、和其他非政府控股的“民企”，对这三种不同性质的样本企业进行了员工薪酬财务公平测度的实证研究，研究结果表明，地企、民企的人均薪酬普遍地低于央企，也低于拉克尔系数的黄金值[5]，这说明应该加大该省地企和民企的薪酬激励，而央企的修正后拉克尔系数高于黄金值，这说明应该提高该省央企的勞动生产率。

段华友等（2014）学者从行业属性的角度对拉克法则在判断员工薪酬适度性的有效性方面进行了研究，研究发现行业相同的垄断性企业，会造成“拉克尔法则”失效；而在竞争性行业，“拉克尔法则”则能够反映员工薪酬的适度性[6]。如果仅仅按照产权性质的不同把企业分为国有控股企业和非国有控股企业，将使得拉克尔法则在测度员工薪酬适度性时失效，这是因为垄断企业可以通过垄断价格获得垄断利润，而垄断利润的产生会导致拉克尔法则中的增值额变大，从而使得计算出的修正后拉克尔系数不能反映员工薪酬的适度性。该学者选取了具有垄断性质的银行业和酿酒行业（白酒行业中部分上市公司如茅台、五粮液、泸州老窖等对高端白酒市场形成了一定程度的垄断）的上市公司作为样本，统计的结果显示这两个行业的样本公司的“拉克尔阀值”远低于0.39395的黄金值，而实际上具有垄断性质的银行和白酒上市公司员工的平均薪酬却高于社会平均薪酬水平。而在竞争性行业的普通机械制造业和零售业样本企业的“拉克尔阀值”在拉克尔黄金值附近上下浮动，说明了这两个行业的上市公司员工薪酬的适度性比较好，从而反映了“拉克尔”法则在竞争性行业中判别员工薪酬适度性的有效。该学者同时发现，东部与沿海经济发达省份的上市公司员工薪酬较明显地高于中西部上市公司。另一位学者王灿（2013）也从行业属性的角度选取劳动密集型上市公司作为样本进行了财务公平的评价研究，这是因为近些年来存在劳动收入比重下降的趋势，拉大了贫富差距，而非国有劳动密集型企业在快速发展的过程中在面对一些劳资纠纷问题时往往选择牺牲员工的权益换取企业的发展，这是因为在劳资力量对比中，强资本、弱劳工是一种普遍存在的现象，同时，劳动密集型上市公司相比于技术和资金密集型上市公司而言，准入门槛相对较低、产品技术含量比较低，加上员工自身的劳动技能不高，缺乏继续受教育提高技能的机会，从而进一步拉低了劳动者的收入水平。劳动密集型企业由于属于竞争性行业，“拉克尔法则”能够反映竞争性行业员工薪酬的适度性，这使得研究具有了理论和现实意义。该学着把劳动密集型企业分为国有与非国有控股上市公司，采用的是要素成本法增加值的概念计算上市公司员工薪酬占收入的比重，计算公式为：员工薪酬收入比重=支付给员工以及为职工支付的现金/（营业收入-营业成本+支付给员工以及为职工支付的现金+固定资产折旧、油气资产折耗、生产性生物资产折旧）。研究发现非国有劳动密集型上市公司普通员工的薪酬收入显著的低于国有劳动密集型上市公司普通员工的薪酬收入，而其单位薪酬创造的营业收入高于国有劳动密集型上市公司普通员工单位薪酬创造出的营业收入。在普通员工薪酬收入比重方面，国有劳动密集型上市公司呈上升趋势，而非国有劳动密集型上市公司总体呈下降的趋势。在国有与非国有劳动密集型上市公司共同存在着高管薪酬比重呈现上升趋势[7]。

综合关于员工薪酬财务公平的文献资料，发现在国企与民企、垄断企业和竞争性企业、高管和普通员工间以及经济发达地区与欠发达地区间等存在着一定程度的财务不公平现象。为了维护员工的正当利益、企业的健康发展、以及国家的长治久安。亟需从各个层面解决这一问题。

三、实现薪酬分配公平的政策路径

在政府层面，国资委作为国有控股企业的控股股东应当履行监督管理责任，通过财务监督权控制过高薪酬，同时国有控股企业的董事会、监事会、审计委员会也应当行使监督权，约束过高薪酬。人力资源和社会保障部门应当加强统筹机关企事业单位人员的管理职责，不断完善劳动薪酬的分配制度，充分履行劳动监察职责，保护劳动者合法权益。工会组织作为职工权益的代表，应当做好妥善处理劳资关系、促进合理分配增值额的工作。在劳资谈判中应当发挥作用，维护员工的合法权益。（作者单位：西北民族大学管理学院）

参考文献：

[1] 中国注册会计师协会.财务成本管理[M].北京：中国财政经济出版社，2013：7-8.

[2] 干胜道.价值创造与价值分配的有机结合──对企业财务本质新认识[J].会计之友，2013（1）：14-15.

[3] 干胜道、杜荣飞、段华友.拉克尔法则及其在财务分析中的应用 [J].财会学习，2011（05）：31-33.

[4] [5]王灿，干胜道，孙维章.员工薪酬财务公正性测度研究──基于四川省上市公司的经验证据[J].四川大学学报：哲学社会科学版，2012（5）：105-113.

[6] 段华友，王文兵，干胜道.行业属性、拉克尔法则与员工薪酬适度性研究──来自2008-2012年中国资本市场的经验数据[J].华东经济管理，2014（11）：160-164.

篇5：公司薪酬分配方案

一、总则

1、建立与公司发展相适应的工资收入分配制度，保障员工基本收入，提高全员生产积极性，充分发挥工资的保障、激励和调节职能；

2、实行按劳分配、奖优罚劣，质量与效率优先、兼顾公平的原则；

3、完善车间生产员工与后勤辅助员工的工资分配系数动态调整，规范、控制工资的发放，建立规范、有序的薪酬工资分配体系；

4、调动和鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，共享公司发展所带来的成果。

二、适应范围

本工资分配方案适用于公司各生产车间（不含清洁工）。

三、工资构成

实发工资=基础工资+工龄工资+高温补贴+产量工资+全勤奖±责任工资+其他—其他扣款

1、基础工资

基础工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，标准依据公司所在地区最低工资标准。

本公司的基础工资统一标准为 20 元/日。（此项目数据待定）

2、工龄工资

工龄工资是激励员工与企业发展共命运，给在公司长期服务的员工增加相应的报酬，增强员工忠诚度和归属感。（详见附件1）

3、全勤奖

全勤工资是本月度按照车间考勤管理制度未出现请假、早退、旷工等情况的，给予100元全勤奖励。（详见附件2）

4、高温补贴

高温补贴是为了保护员工的身体健康，根据工作环境对部分车间员工在夏季高温工作场所工作的员工给予的岗位补贴。（详见附件3）

5、产量工资

产量工资是根据生产车间班组当班实际产量×吨工资进行计件核算。体现多劳多，少劳少得的分配原则，充分发挥工资的刺激激励作用。超过车间产量定额，恢复原吨工资。

6、责任工资

责任工资是根据各系统考核考核细则进行考核，并以现金形式体现。具体包括：

（1）生产计划、安全工伤事故等安全生产控制考核(以处罚通报或考核表为准)；

（2）成品率、内部退卷率等质量控制考核（以处罚通报或考核表为准）；（3）生产成本、生产物资消耗等生产成本控制考核（以处罚通报或考核表 为准）；

（4）现场日常5S管理考核等（根据处罚通报以现金形式体现）。

7、其他

该项目的设定，为今后公司发展和薪资发展所提前预留的一个空间，针对实际情况如需增加项目，则可在该项目进行体现。

8、其它扣款：

（1）员工个人缴纳的社会保险费、意外伤害保险金及员工保障押金等；（2）违反公司规章制度、部门管理制度或工作失误等（以公司或部门的处罚通报为准）。

（3）其它奖罚，在执行规章制度的过程中，按生产系统的职责、制度进行奖罚的汇总处理。

车间主任的绩效工资标准详见《生产运行部车间主任绩效考核计划/评估表》；生产车间员工工资分配标准详见《××生产车间员工工资分配办法》。

五、工资发放

1、生产车间员工工资于次日核算并发放，如逢节假日或特殊情况，则顺延发放；

2、新员工入职，从入职之日起计算工资；在职员工工资的调整及转正员工工资调整，由总经理或授权人批准之日起计算；

3、工资误算、误发、少扣时，当事人（部门、科室、车间）必须在发现

后立即纠正，因误算或少扣而超付工资，企业管理部人事劳资科、财务部可向员工或部门、科室、车间行使追索权。无法追回或不适合追回的，由责任部门、科室、车间或责任人承担损失。

4、员工工资采用银行转账形式发放。新入职员工及在职员工银行卡号变更应于办理或变更后必须将“中国工商银行”“中国银行”帐号及身份证号报企管部人事劳资科登记备案；否则责任由员工自己承担。

六、管理监督

1、各部门、科室及车间负责人须按规定时间准时呈报工资核算及绩

效考核数据资料（考勤表、产量报表、质量报表、安全报表、生产物资消耗报表及绩效考核表、员工奖惩表等）。

2、因部门、科室及车间负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程

受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门、科室及车间负责人承担相关责任。

3、员工工资核算公开、公正、公平，接受员工监督，如有遗漏、错算情

况，请当事人及时到企业管理部人事劳资科说明，经查属实，将在下日工资中予以补算核发；如有错发、误发情况，请当事人3日之内到财务部查询。

4、因各部门、科室及车间错报、晚报报表，造成损失的，按以下规定

处理：

（1）每错报1次扣罚部门、科室及车间负责人50元；（2）晚报1次扣罚部门、科室及车间负责人50元。

（3）晚报4小时的除进行扣罚外，不再给予接受及报送，责任由部门、科室及车间负责人承担。

5、各环节之间积极应积极配合团结协作，后环节对前环节应起到监督、督促的作用；前环节滞后提交，造成后面工作相应滞后，由前环节承担责任。

七、附则

1、本薪酬工资分配方案由总经理核准执行和修订。

2、本薪酬工资分配方案的修改和解释归公司企业管理部人事劳资科。

3、本薪酬工资分配方案经总经理核准之日起执行。

附件1：

工龄工资管理规定

一、目的

为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同 发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。

二、适用范围

公司在册车间员工

三、工龄工资制定标准：

工龄计算方法如下：

1.在本企业连续工作满1年以上，每日工龄工资为0.5元，每递增一年每日 工齡工资增1.0元，最高时限5年。

2、员工工齡以年为单位计算工龄，每年1月份由单位负责人将到期名单交企 业管理部人事劳资科核实、统计。

3、工齡核算开始时间以押金条开具时间为依据。

4、员工个人离职未办或已办离职手续又重新进厂的员工，以最后一次入厂时 间计算工齡工资。

5、员工连续请假超过15天或年累计超过30天者，重新计算工龄，特殊情况 须部门负责人申请企业管理部人事劳资科审核、总经理或常务副总经理审批。

四、附则

1、本管理办法为暂行办法，需在实施过程中进一步完善；

2、本管理办法相关规定及实施由企业管理部人事劳资科负责解释和修订；

2、本管理办法经总经理核准后从2013年1月1日起实施。

附件2：

全勤奖管理规定

一、目的

为更好地促进公司管理工作，提高员工的积极性和工作效率，完善内部考勤管理制度，特设定本制度。本制度批准之日起开始执行。

二、适用范围

公司在册车间员工。

三、全勤奖标准和发放：

标准：

当月无迟到、早退、旷工、请假为全勤，获得全勤奖金100元。

四、全勤奖实施程序

1、考勤管理

员工考勤表由各车间负责人统计，每月月底将考勤表交企管部监督核实；

2、当月无迟到、早退、旷工、请假发放全勤奖；

（一）取消全勤奖情形如下：

（1）考核当月内请假有1天以上行为者，不予享受全勤奖，（2）考核当月单次迟到超过1小时者，不予享受全勤奖。（3）考核当月内出现旷工者，不予享受全勤奖。

（二）停发全勤奖情形如下：

当月处于处于长期休假的员工，全勤奖励停发。

五、附件

1、本管理规定最终解释权归企业管理部人事劳资科。

2、本管理规定经总经理核准后从2013年1月1日起执行。

附件3：

高温津贴管理办法

一、目的

为保障在高温条件下部分车间员工的身体健康，进一步完善公司激励机制和提高其工作积极性、责任感，推动企业健康发展，更好地完成各项生产任务，结合本公司生产现场作业实际情况，特制定公司高温津贴管理办法。

二、适用范围

本管理办法适用于夏季高温作业的铸锭车间、铸轧一车间、铸轧二车间员工。

三、发放期间

1、高温津贴的执行时间每年7、8、9共三个月。

2、在此期间新入职、离职或当月因个人原因缺勤（调休除外）者，按实际出勤天数/应出勤天数折算发放。

四、发放标准

高温津贴随7月至9月工资一并发放；每人每天按10元标准核算发放。

五、补充说明

1、除高温津贴外，在夏季发放期间，由公司供应部采购符合国家医药标准的消暑降温药品，如藿香藿香正气水等药品供生产车间领用。

2、除高温津贴外，当日气温38℃或以上（以市气象主管部门通过当地电视、广播等媒体向公众发布的气温为准）；由供应部统一采购符合卫生标准的消暑降温冰块等物品发放到各车间。

六、附则

1、企业管理部人事劳资科、财务部门请每年按发放时间执行发放如有变动另行通知。

2、本管理办法由企业管理部人事劳资科负责解释和修订。

3、本管理办法经公司总经理核准后于从2013年1月1日起执行。

河南鑫泰铝业有限公司

篇6：薪酬分配方案

一、实行达标效益工资制度的必然性

从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方面：

1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。

2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。

3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。

4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。

为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的.岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。

为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。

二、实行达标效益工资分配的基本理念

实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。

达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资

岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准;二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度;三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依;四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。

三、实行达标效益工资分配的具体想法

达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内;二是去除基本工资外，达标工资控制在60%左右，考核工资控制在40%为宜;三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。

达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，

效益工资。根据本单位生产经营(工作)任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。

实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。

实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定达标分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。

实行达标效益工资后，在同岗位工作，技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在，为了克服同岗位工资平均分配的倾向，必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬硬套现象的发生。

篇7：公司薪酬分配方案

周源， 年开始创业

对于刚成立，很小的创业团队来说，实行绩效工资肯定是一个低杠杆力，甚至是完全不给力的方案。刚成立的团队其实很简单，3、4 个人没日没夜，在 2 个月内拼出第一版产品，驱动力全靠一鼓作气的信念。

在这个阶段其实谈不上考核，大家都挤在一间小破办公室里，一天 2/3 的时间都呆在一块，工作量肯定都超额。我觉得如果真要考核，可能有两点，1)工作时彼此的气场，沟通方式，个体风格是否能在高强度的开发过程中被充分磨合——标准是平时彼此的认同感当升级为战斗状态时是否还依然存在；2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，创业团队有时候埋头做事，做得好的没人表扬，做得不好的也没人提，都忽略掉了，浪费了沉淀的机会。

许龙，PM@趣玩网, NO.2526

99%的情况下，都应该是固定工资。更好的方案是固定工资+期权激励。基本不用去考虑绩效工资的事情。

不过，创业条件和团队构成也许会有很多样化的情景，所以我建议你思考下面的2个问题，进而得出最适合你自己的答案：

你在创业的当前阶段最关注技术输出怎样的成果?

篇8：公司薪酬分配方案

关键词：机制,激励,薪酬

近年来, 大唐甘谷发电厂认真贯彻落实国资委关于加强和规范薪酬管理的工作部署, 坚持效率优先、兼顾公平的原则, 充分发挥薪酬的激励作用, 为公司发展增效提供了有力支持。但是, 随着整体经济形势和电力市场的变化, 当前的薪酬激励机制仍存在与企业经营发展需要不相适应的方面, 需要深入研究分析并在实践中不断优化完善。

一、薪酬激励机制的现状及存在问题

目前企业薪酬管理制度尚不健全, 薪酬分配中平均主义倾向仍然存在, 违规发放薪酬的情况时有发生, 对薪酬分配行为的监督检查不到位, 薪酬激励作用未能充分发挥, 多元化薪酬分配体系亟待完善。同时, 考核机制与薪酬管理的衔接上还有一些脱节的情况, 业绩考核中考评标准不规范、缺乏定量考评及考评结果与使用脱钩的情况依然存在, 影响了公司发展部署的落实。

二、改进和完善薪酬激励机制的着力点

根据公司全年目标几个方面的管理要求, 针对系统薪酬激励制度实施中存在的问题, 应该在以下几方面进行改进和完善:首先, 加强基础工作, 严格执行薪酬制度, 规范薪酬管理;其次, 调整薪酬分配结构, 加大对主要岗位关键人才的激励, 加大与业绩考核挂钩的力度, 提升薪酬激励效果;再次, 改进业绩考核评价机制, 加强量化考核和精准考核, 加大业绩考核与薪酬的挂钩力度;最后, 完善激励机制, 挖掘和用好非物质激励手段, 实施多方位综合激励。

三、薪酬激励机制优化方案

基于对公司薪酬激励机制存在问题的分析, 结合各企业的工作实际, 提出以下优化方案。

(一) 从严规范薪酬管理

结合“五项福利”检查和巡视整改等工作, 加强企业的薪酬管理, 认真落实国资委《关于进一步规范中央企业收入分配秩序严肃收入分配纪律有关事项的通知》 (国资发分配[2013]198号) 要求, 对工资发放进行严格控制, 严禁发生超计划发放工资的情况。同时要加大对超提、超发工资的追责力度, 对当年及以前年度超发工资的企业, 将在下一年的工资计划中全额扣减, 并按照相关规定予以处罚。同时, 要完善内部工资总额管理制度, 规范工资列支渠道, 加强人工成本管理, 严格控制工资发放和福利支出, 不得多头提取或者重复计提工资性收入。

(二) 合理调整内部收入分配结构

公司员工队伍存在“三多三少”问题, 即员工队伍总量偏多, 专家业务骨干和拔尖人才偏少;员工知识结构单一的偏多, 懂经营会管理的复合型人才偏少;生产一线掌握一般技术的员工偏多, 能够解决复杂和新技术问题的高技能人才偏少。要解决员工队伍的结构情况问题, 要充分利用薪酬等激励手段和激励导向作用留住关键人才。首先, 在工资分配中要向一线职工、关键岗位人员倾斜。建立健全各层级和各类别优秀人才的薪酬管理制度。对关键岗位的骨干人才, 按照不低于行业或市场的平均水平确定薪酬。其次, 完善优秀人才津贴、生产技能津贴与艰苦地区人才津贴。增强专项津贴在留人、育人方面的导向作用。再次, 加大薪酬与业绩考核结果的挂钩。要进一步健全各级各类员工岗位职责、工作任务和工作标准, 落实企业年度目标的层层分解。加大岗位业绩考核结果与员工收入等的挂钩力度, 促进目标和责任全面分解落地。

(三) 完善全岗后备机制

建立全岗后备机制是公司实施人才强企战略、创新人才发展机制以及加强人才队伍建设的一项重要举措。全岗后备机制旨在推动形成递进式、多台阶的人才成长发展通道, 引导广大员工与企业共同成长, 有效储备人才, 夯实建设高素质人才队伍的基础。

公司系统积极建立和健全相关配套制度, 按中层干部管理程序选拔聘用重点岗位人员, 按照中层干部待遇和管理, 开展关键岗位后备人才遴选和专业技术带头人推选工作, 初步建立了全岗后备机制。

首先, 制定后备人才培养方案, 开展培训。实施后备人才职业生涯规划, 拓宽其职业成长通道, 明确各类人才的培养、上升通道, 鼓励各类人才专精所长。在培养计划的实施过程中, 要根据后备人才的能力短板设计培训方案, 有效发挥“112人才”和内训师队伍的作用, 重点通过岗前培训、岗位实习、临时代理、技能鉴定和技术比武等方法提高后备人员的业务水平, 使后备人才较快速地成长起来。其次, 开展专业技术带头人选拔。结合“专家库”建设工作, 在基层企业各专业主要的技术管理岗位设置专业带头人, 相应提高带头人薪酬待遇, 从而拓宽专业技术人员晋升通道, 激励员工学业务、钻技术。

(四) 探索实施综合激励

除采用薪酬这种物质激励外, 企业文化、培训等多种激励并用也是激励员工的重要措施。应该坚持事业、物质与精神激励多重并举, 从职业生涯规划、培训深造、人才评价、技能竞赛、参与重大课题研究和选拔使用等方面建立健全动态的、多层次的激励机制。

四、结语