物业公司薪酬制度

2024-06-25

物业公司薪酬制度（通用6篇）

篇1：物业公司薪酬制度

物业公司薪酬制度

第一章总则第1条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第2条适用范围：公司全体正式员工。第3条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收

第一章总则

第1条薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条适用范围：

公司全体正式员工。

第3条目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第4条基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第5条基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

第6条薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第7条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第8条岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第9条员工岗位工资的确定：符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第10条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第11条整体调整：高层管理委员会依据内实现的利润和综合经营业绩，第12条统一调整岗位工资水平。

第13条个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14条具体有以下几种方式。考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜x国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第15条岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

保险的缴纳基数加班费的计算基数；

事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

第三章附加工资

第16条附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第17条工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第18条加班工资：

（一）加班工资计算公式：

加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5；

周末加班的加班工资倍数为2；

法定节假日加班的加班工资倍数为3；

（二）加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

（三）加班审批手续：

员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。

第19条补贴：

补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第20条交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴___元，请假期间按每天___元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。

第21条通讯费补贴：

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表

2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第23条出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第24条医疗保健补贴：

公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。

第25条福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第26条福利主要以物资或货币形式进行发放，第27条具体分为：

1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。

2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助：

防暑费：每人每年8月份给予一次性补助____元

取暖费：每人每年1月份给予一次性补助____元

洗理费：每人每月____元

书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。

第28条保险：

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第29条养老保险和失业保险：

公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第30条医疗保险：

由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。

第31条其他保险：

其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

第四章奖金

第32条奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖；奖为优秀团队奖、年终效益奖；不第33条定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第34条全勤奖：

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第35条特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。

第36条优秀团队奖：

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：

优秀部门奖奖金表

第五章年薪制

第37条适用范围：

公司总经理、副总经理。

第38条实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第39条年薪总额：

总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表三、四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由____确定是否晋级、保持或降级。

第40条薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资

第41条基本年薪为年薪总额的40%，第42条按月平均发放。

第42条效益年薪基数为年薪总额的60%，第43条根据年终经营目标

第45条考核结果发放。

第46条效益年薪的确定：

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*绩效考核系数

第47条总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定经营任务和目标，第48条考核由____负责。

第48条副总年薪的考核：每年初总经理将经营任务和目标

第49条分解到副总

第50条协商确定各自的工作任务和目标，第51条考核由总经理负责，第52条 ____负责监督审核。

第六章岗位效益工资制

第54条适用范围：

除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。

第55条薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资

第56条岗位工资的发放：

岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：

岗位工资发放比例表

第57条月度浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中：

职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现GOP值/计划实现GOP值

业务部门的公司月度效益调整系数=1

第58条浮动岗位工资的确定：

依据公司综合效益和员工的考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：

浮动岗位工资=浮动岗位工资基数*公司效益调整系数*个人考核系数

其中：公司效益调整系数=实际实现GOP值/计划实现GOP值

第七章协议工资制度

第69条适用范围：

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第70条工资制度：协议工资+附加工资

第71条协议工资的发放方式由直接上级提出建议，第72条协议工资数额，第73条由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，第74条高层管理委员会批准，第75条协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，第77条每月固定发放。

第78条附加工资：与公司其他员工享有同第79条等待遇。

第80条协议工资的人员与公司之间签订书面协议，第81条明确规定薪酬、发放方式和工作内容，第82条包括责任和义务等。

第82条协议工资原则上一年协商一次

第84条根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第85条实行协议工资制薪酬的员工若不第86条能达到协议要求，第87条其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第八章其他

第88条新进员工试用期薪酬规定：

（1）新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，（2）试用期间享有附加工资，（3）不（4）参与考核。

（5）新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：

大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

第89条脱产培训人员的工资：

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

第90条离开公司员工的工资：被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年终效益奖（按月计算），取消相应的浮动岗位工资。裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享有相应的年终效益奖和浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位）；实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资制，浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资（部门考核系数和个人考核系数均按1计算）。

第91条请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第92条由于考核的需要，第93条员工当月工资于下月15日发放。

第十一章附则

第94条本制度所未规定的事项，第95条按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第96条本制度自月日起试行

第97条月日正式执行。

第98条本制度的修改由人力资源部负责

第99条报高层管理委员会审批后执行。

**国际物业

年月日

篇2：物业公司薪酬制度

一、总则

（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促

公司所属各单位、各部门。

(三)1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。

2二、管理制度

第一章基本原则

第一条依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。

第二条公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工

第三条

12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。

34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。

第二章薪酬总额管理

第四条薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。

第五条薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确

第六条公司工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产经营指标对所属单位的工资总额进行调控，实行工资总

第七条公司对各单位之间的工资收入差距

第八条公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办公会议研究并提交职代会或职代会主席团讨论通

第九条各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。

第十条公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。

第十一条公司可依据计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通

第十二条公司的福利总额计划依据工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。

第十三条公司的各类社会保险总额计划依据工资总额计

第三章薪酬分配

第十四条公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和

第十五条各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负

第十六条各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条

总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执

(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单

(三)各单位根据工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班

(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。

(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)

(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员

()薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。

第四章薪酬支付

第十八条员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得以任何有价证券及实物替代，不得克扣或者无故拖欠员工的工

第十九条各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。

第二十条新参加工作员工工资待遇

（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。

（四）企业接收的复转军人按下列规定执行

企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。

复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。

（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。

1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。

试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。

2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。

3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。

4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第1、2款降低一序执行。

第二十一条员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。

（一）由神华系统外调入职工工资处理

系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。

试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。

（二）企业员工内部调动工资处理

1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。

试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。

2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。

（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。

第二十二条非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标

第二十三条正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十

第二十四条员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。

公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。

公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。

经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。

第二十五条员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。

第二十六条员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。

病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。

第二十七条未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。

旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。

第二十八条员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。

第二十九条经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。

第三十条本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。

第三十一条员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。

第三十二条因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。

第三十三条任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一

34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。

第五章

第三十四条公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。

第三十五条经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施

第三十六条各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。

第六章薪酬的审批发放和监督检查

第三十七条公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资

第三十八条各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。

第三十九条公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。

第四十条各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理

第四十一条对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰。对违反规定的单位提出批评并进行处罚。

物业公司薪酬管理制度

1、目的作用

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

2、管理职责

2.1 企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2.2 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。

2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。

2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

3、薪酬管理的基本原则 3.1 公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。3.2 认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。3.3 公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。3.4 适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。3.5平衡性原则

指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。

4、薪酬的构成与定义

4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。4.2 定义

4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。

4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。4.2.4 职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。

4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。

4.2.7 岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。4.2.8 半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下： 4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。

4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。

4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的劳动工资。4.3 薪酬设置标准

4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。

管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。

管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。

安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。

安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。

保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。

绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。

4.3.2 试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。

4.3.3 各岗位薪酬标准：

员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福利制度）

4.3.4 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。

4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。

4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

5、员工薪酬调整

5.1 影响员工薪酬调整的因素

企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。5.1.1 员工的工龄增长时； 5.1.2 绩效考核结果引起的调整； 5.1.3 员工职位职责发生变动；

5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时； 5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。5.2 对员工工龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。

5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。

5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。5.3 员工绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。

5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行： 5.4.1 由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部； 5.4.2 重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合； 5.4.3 企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；

5.4.4 报总经理审批后执行。

5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。

某某物业服务有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。2.原则

公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3.适用范围

公司管理层全体员工 4.制定的依据

本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5.管理职责

1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。

4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。6.薪酬的构成与定义

员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。

1、基本工资：员工的基本工资标准。

2、绩效工资：员工基本工资×1.2—员工基本工资

3、工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司

工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。

4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。

5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。

6、通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。

7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。

8、加班费：按9元/小时计算。

9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。

（入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配）。

10、行政管理人员：

工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖

部门经理：

篇3：XH公司薪酬制度分析与设计

XH公司是H市的一家具有25万千升实际生产能力的中外合资的大型啤酒生产企业, 企业的产品分为超高档、高档酒、中档酒和低档酒四类, 所占销售比重分别为5%、15%、16%、14%。XH啤酒公司共有员工1062人, 其中生产工人424人, 销售人员358人, 技术人员34人, 各级管理人员126人, 后勤服务人员30人。分别占在岗人员的39.9%、33.8%、3.2%、11.9%和2.8%。

在XH公司, 工资和奖金是员工收入的主要来源, 其工资制度主要实行岗位工资制。工资分配以岗位为基础, 岗变薪变。岗位工资水平依据岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素来确定。

1.1 岗位系数

公司各岗位的价值有高有低, 岗位价值是由工作责任大小、知识技能要求、工作辛苦程度和工作环境好坏这四个因素决定的。这四个因素的比例确定为400:300:200:150, 每个岗位的满分为1050分。四因素又可细分为18个方面进行评价: (1) 风险控制责任, (2) 成本/费用控制责任, (3) 工作结果责任, (4) 指导监督责任, (5) 组织人事责任, (6) 法律上的责任, (7) 决策的层次, (8) 知识的要求, (9) 工作技能的要求, (10) 熟练员工的培养周期, (11) 综合能力要求, (12) 工作压力, (13) 脑力要求, (14) 体力要求, (15) 开拓和创新, (16) 环境舒适性, (17) 危险性, (18) 工作时间特征, 最后得到总和得分。根据每个岗位得分的情况, 可以得到每个岗位的岗位系数, 作为工资计算的基础。

1.2 薪酬结构

(1) 薪酬结构:公司领导层及中层管理者实行年薪制;其他员工工资=固定工资+效益考核工资+工龄工资+年终奖金+其他福利。

(2) 固定工资=岗位系数×500。

(3) 个人效益考核工资= (部门考核工资总额÷∑个人岗位系数×个人考核分) × (个人考核分×个人岗位系数) 。

(4) 工龄工资按公司制度执行。

(5) 年终奖金为一年发放一个月平均工资。

(6) 其他福利:主要是各类保障性津贴补贴和相关福利待遇, 如总经理奖励基金、津贴、社会福利等。

2 XH公司现行薪酬制度分析

20世纪90年代以来, 我国的改革开放进一步加强, 市场化程度日益提高, 外国一些先进的管理理念引入中国, 员工的知识水平、整体素质得到了很大层次的提升。XH公司在这种背景下制定的薪酬制度, 在一定程度上适应了经营环境的变化, 其有效的关键在于岗位工资的引入。

XH公司员工上岗实行层层聘任制, 即董事长聘任总经理及副总经理, 总经理级副总经理聘任各部门经理, 各部门经理聘任下属员工。员工被聘到哪个岗位就拿哪个岗位对应的工资。由于岗位工资的标准是按岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素而确定, 在一定程度上体现了工资的内部公平, 与传统的平均工资相比, 前进了一大步。就岗位工资部分来说, 按岗定薪, 易岗易薪, 并且公开透明, 使员工的劳动收入有了一定的弹性, 对稳定骨干队伍, 调动广大员工的工作积极性, 减少人才流失均起到了较好的激励作用。但是, 随着企业面对市场环境和社会环境的变化, 现行的激励机制在实际运行过程中也暴露出约束乏力、激励不足等问题, 一定程度上影响了薪酬激励作用的充分发挥。主要表现在:

(1) 薪酬激励的内部公平性没有得到充分体现。内部公平是薪酬体系设计的重要原则。实际运行中, 薪酬激励的公平性原则在部门与部门之间、不同部门的相同岗位之间、同一部门的不同岗位之间还没有得到充分体现。比如, 公司在中高层实行的是谈判工资, 基本是老板说了算, 一个人的谈判能力、表达能力、以及老板的喜恶都会影响到员工的工资水平, 因此会出现岗位与能力不匹配的现象, 造成员工的不满和猜忌。

(2) 辅助工资中的工龄工资是企业对员工劳动贡献的肯定和奖励, 有利于增强员工对企业的忠诚感, 减少人员的流动。从激励的角度看, 由于工龄工资与工作绩效脱离, 对年轻人形不成激励作用, 而且XH公司年龄在30岁以下的年轻人占公司总人数的80%, 基本上此工资形同虚设。

(3) 薪酬激励的保健作用没有得到充分发挥。从目前公司的薪酬结构来看, 岗位和绩效工资所占幅度比较大, 一些基础性工资, 如福利、基本生活补贴等“保健性因素”不复存在, 使得部分基层职工感到工资没保障了、生活福利少了, 心理安全感大为下降;另一方面, 薪酬结构尽管突出了岗位激励因素, 提高了总的薪酬水平, 但时间长了以后激励因素会转化为保健因素。这样一来, 就会导致薪酬的激励作用弱化。

(4) 付酬方式不当消减了薪酬的长期激励作用。薪酬激励作为企业一种重要的激励手段, 需要把短、中、长期激励有效结合。从目前公司的情况来看, 无论是高层决策者, 还是中层管理人员以及普通员工, 都缺乏股权激励等长期激励手段, 对中高层员工实行年薪制可以起到中期激励作用, 但对普通员工只有单一激励的手段, 这会造成员工追求短期利益, 对企业经营目标和长远利益不甚关心。

(5) 由于岗位的稳定性较强, 因而员工薪酬也就相对稳定, 不利于企业对于多变的外部环境做出迅速的反应, 也不利于及时地激励员工。同时, 由于薪酬和晋升直接挂钩, 因此当员工晋升无望时, 也就没有机会获得较大幅度的加薪, 因此工作积极性会受挫, 甚至出现消极怠工或离职的现象。

3 XH公司薪酬制度的改进方向及重新设计

3.1 XH公司工资改进方向

从前面的分析可以看出, XH公司的薪酬制度有其合理的成分, 但也存在着严重的不足。针对其面临着环境严重挑战的情况, 其薪酬制度必须做出适当调整, 对其进一步规范化和合理化, 以发挥好薪酬的保证、激励和调节作用。根据企业现有情况, 本文认为应该实行结构工资制。理由是结构工资制可以发挥工资的各种职能。

结构工资一般有五部分组成:基础工资、岗位工资、效益工资、年功工资、津贴、补贴。从这几个组成部分中可以看出, 基础工资起着工资的保健作用, 可以保障员工基本生活所用的工资;岗位工资不仅体现了员工职务的相对价值, 也反映了员工的工作绩效;绩效工资使员工的收入有一定的弹性, 发挥着激励员工努力实干、多做贡献的作用, 对员工产生一定程度的持久激励;年功工资体现了企业员工逐年积累的劳动贡献, 鼓励员工长期在本企业工作, 又可以适当调节新老员工的工资关系;补贴可以保证员工不因物价上涨而降低名义工资。

3.2 结构工资的设计

结构工资由以下五部分组成:

(1) 基础工资。基础工资是根据国家和地方人民政府的相关规定, 参照当地员工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数, 并结合企业实际, 为保障员工的基本生活所支付的工资单元, 在工资总额中占30%~40%, 根据目前实际状况暂定为1000元/月。

(2) 岗位 (职务、技术) 工资。岗位 (职务、技术) 工资是体现员工在岗位价值、技术水平和管理层级等方面的差级而设立的工资单元, 通过工作分析和岗位测评, 确定企业的岗位工资标准。

如计算酒店酒事业部销售人员岗位工资, 首先根据岗位分析和岗位测评, 确定员工的岗位系数, 经测评确定酒店销售部经理的岗位系数为2.8, 行销经理岗位系数为2.7, 各个办事处主任的岗位系数为2.6, 他们的固定工资分别为1400元、1350元、1300元, 则岗位工资为岗位系数和固定工资的乘积, 即3920元、3645元和3380元。

(3) 效益工资。效益工资是以员工的岗位 (技术、职务) 工资为基数, 根据员工个人绩效、所有部门绩效及公司任务完成情况, 经每月考核后发放的工资单元。它根据关键绩效指标 (KPI) 考核方式具体确定。每一岗位系列具有不同的KPI指标。例如企管部绩效考核, 设定三类KPI考核指标, 分别是常规KPI、改进KPI和管理要项, 每类KPI要有具体的工作标准, 设定目标值和每项考核标准的权重, 根据目标值、实际值和权重算出各个考核项目的得分, 最后加总即是绩效考核得分, 由此计算绩效工资。

绩效工资=岗位等级工资*个人每月考核系数*部门每月考核系数*公司每月综合完成系数。

(4) 年功工资。以年功工资取代原来的年龄工资。年功工资制是日本企业激励员工的传统薪酬制度, 曾一度是企业经营成功的法宝之一。它是企业在对每位员工绩效考核评价的基础上, 根据贡献的大小, 按照实际确定的标准所做出的工资增加等级和数额。它逐年累加, 随工资每月发放。虽然年功工资极差一般不大, 但累积效应是比较明显的。

如某公司年功工资分为A、B、C三个等级, 对应的工资数额是80元、60元、40元, 如果甲乙两员工同时到公司从事相同的工作, 第一年考评的结果是甲A级, 乙C级, 差别仅40元, 但如果连续五年都是这种结果的话, 五年后员工甲的年功工资就要高出乙160元, 差距就比较明显了。

以上形成的差距一般难以缩小, 除非领先者今后不再努力而后进者后来者居上才有可能改变。所以, 员工为取得高等级的年功工资一定会长期努力工作, 不甘落后。员工工资是员工所在企业劳动贡献所积累的报酬, 员工一旦脱离所在企业, 其积累的年功工资都不会被重新上岗的企业所承认, 必须从零开始积累年功工资。这样, 企业将个人利益和企业的前途和长远发展联系在一起, 会积极努力工作以求企业的健康发展, 避免因企业的破产和被解聘而使积累的年功工资损失。

(5) 协议工资制的规定

协议工资不受现有工资标准和结构的约束, 以人才市场供求状况和价值为基础, 由董事长和候选对象直接商议决定, 主要适用于高层管理人员。

(6) 董事长年终奖励

董事长年终奖励是董事长根据中高层管理者全年工作表现, 结合企业的经济效益, 在5万元以内发放的春节红包奖。

薪酬制度涉及到每个员工的切身利益, 因此进行薪酬制度的改革, 必须在公司高层领导的支持和员工的积极参与下, 并且不断总结经验和优化方案, 才能保证公司生产经营的正常进行。

参考文献

[1]孙宗虎.薪酬体系设计实务手册[M].人民邮电出版社, 2009.

[2]金延平.薪酬管理[M].东北财经大学出版社, 2008.

[3]李永瑞.房地产开发企业薪酬方案设计探讨[J].中国人力资源开发, 2009, (2) .

篇4：A公司薪酬制度改革步骤浅析

关键词：薪酬；改革；幅宽

中图分类号：F279.23

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情况

A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。

2改革的具体步骤

针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。

3职级划分

A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。

4确定各职级中位工资

在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5设计幅宽工资

根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。

6确定绩效工资

针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。

7方案试行

篇5：元通物业公司薪酬管理制度

元通物业公司保安薪酬管理制度

一、总则

规范公司薪酬结构，薪资标准，薪资的发放管理，达到劳资兼顾，互利互惠，依照下列原则制定本制度。

1.谋求稳定，合作的劳资关系的原则，对表现突出优秀的员工，在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以求稳定长期合作的劳资关系。

2.员工薪资参考社会物价水平，公司支付能力，以及员工，工作的表现，和对公司业务的了解，等因素综合核定

二薪酬管理原则

1.新入职员签订劳动合同工资为1800元，表现突出满一个月后转为正式员工，工资为2100元，对公司业务了解全面，爱岗敬业多次受到上级领导好评者三个月后工资上调为2300元，上调后如违反公司各项管理制度，消极怠工，工资下调至2100元至1800元。

2.能上能下、自我促进原则。通过薪酬与岗位工作态度挂钩，有效提高员工，工作的积极性、主动性，加强公司绩效的改善。

四、薪酬结构

1、员工薪资结构为，月基本工资，月绩效考核，岗位综合补

贴和其他。

2.月度绩效：每月都会根据考核情况做出考评分，在每月考核结束后，根据考核结果发放（其中出勤绩效为100元）。

3.岗位综合补贴：根据工作岗位的不同具体包含带班费、加班费、表现突出奖励费用。

4.其他：包括社会统筹（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、过节费、其他福利等。

月度工资发放详见保安部细则

1.岗位仪容仪表，岗位整体形象12分

2.按职务穿工服，保持衣冠整洁，领带束紧摆正，不按规定穿工衣或衣冠不整领带不束紧、不摆正扣3分

3.头发梳剪整齐，不做怪发型；头发不盖耳，不遮衣领，不留鬓发；头发梳剪不整齐或蓬头垢（gou）面头发盖耳或遮衣领扣绩效3分。

4．员工统一穿黑皮鞋，鞋面干净光亮，鞋带系紧不穿黑皮鞋5分

5、统一佩戴白色手套，不佩戴白手套，手套不干净扣5分。

2.培训以及卫生3分

1.按时参加公司组织培训，无故不参加培训或训练不达标5分

2.搞好宿舍环境卫生月评比内务卫生最差、不整理个人宿舍卫生的3分

3.行为举止，岗位礼仪礼貌15分

1.站立时挺立自然，眼睛平视，双臂自然下垂或在背后交叉，站立时东倒西歪，手臂叉腰，趴在礼仪桌上3分

2.坐立时上身挺直，手自然放在双膝上，不得前俯后仰或摇腿翘脚，坐立时摇腿翘脚3分

3.行走时肩平身直，双臂自然下垂摆动，不左顾右盼或互相拉手，搂腰搭背，对客户和上级领导要礼让，行走左摇右摆、见客户或领导不礼让不敬礼与人搂腰搭背在园区内吸游烟5分

4.敬礼与交通指挥手势要规范，敬礼与交通指挥手势不规范者；见客户、业主或上级领导以上不敬礼的4分

1.服务意识10分

1.见到客户、业主或上级领导要面带微笑主动问好，语言规范，谈吐文雅，举止文明见到公司客户车辆（观光车）不敬礼打手势不熟悉常规车牌号，敷衍工作，消极怠工3分 2.对业主态度和蔼对来访客人热情接待、对同事团结友爱，业主来访客人同事反映工作态度差不团结同事，与同事发生争吵4分

3.爱护园区设施，不损坏公司财物，不爱护装备、损坏设备设施，不按公司规定开关灯锁门3分

1.岗位执行6分

2.20:00—06:00每半小时报岗一次不按规定时间报岗或不报岗的交接岗不按规定的路线执行3分

3.交接班，岗位交接班要准时，不得无故拖延，交接班、巡视要详细记录交接班无故拖延或不经允许串岗夜间101岗遇见人或车辆不出岗亭3分

遵守公司各项规章制度30分

1.遵守纪律，消极怠工，屡教不改威胁、侮辱同事和来访者，上班期间未经请假私自回宿舍者自身责任遭业主及其它部门投诉的，未经允许使用园区设备、仪器或其他财物不按规定填写表单，当值期间看书报、听收音机、音乐等，当值时未能严格执行物资出门制度，造成公司损失10分

2.当值期间脱岗、睡岗，拒绝接受领导指派的工作1个月内发生3次通报批评私自放物资出门，造成公司或业主重大损失打人、虐待、恶意侵害他人着无故旷工三天以上10分

3.以任何借口为由，敲诈勒索钱物当值期间自身责任造成园区物资、设施设备被盗造成公司或业主损失10分

1.个人综合整体形象27分

1.个人形象较好，身高达到公司保安服务部标准，身高在175以上，严格执行公司各项管理制度，衣着整齐，精神饱满，爱岗敬业，服从公司各项规章制度加15分。

2.受到领导客户业主好评的能遵守操作守则，工作积极的发现隐患及时查找和处理得当遇特殊事件有重大贡献加12分

注：考核标准为100分，一个月内如达不到60分工资下

篇6：物业公司员工薪酬管理规定

一、总则

1、为充分调动员工的工作积极性和创造性，切实保障公司和员工的长远利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以按劳酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，制本办法。本公司的基本工资、职务（岗位）工资、补贴、加班费等待遇的计算与发放，依照本办法办理。

2、工资是公司对员工圆满完成其所在岗位的工作而支付的报酬。从业人员的工资按照学识、经验、技能、潜力发展及担任工作的难易程度、责任的轻重等综合因素衡量核发；工资标准将随着公司的发展和公司经济效益等因素的变化而调整。

3、职务（岗位）工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每年根据公司经营状况的好坏对职务（岗位）工资的标准进行上浮或下调；职务（岗位）工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。

二、工资构成

1、本公司从业人员（指本公司的所有人员）工资待遇总额的构成为：基础工资、职务（岗位）工资、各种补贴（交通补贴、住房补贴、通讯补贴、加班工资、工龄工资等）构成。

2、加班工资：公司所有管理人员原则上实行六天工作制，但根据公司实际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意，加班后计入当月考勤，月底按考勤发加班费（保安部执行、工程部按实际情况待定）。其余部门如遇加班的，事后由所在部门出具《补休单》进行补休，不计发加班工资。

三、社会保险公司按照国家规定为符合条件的转正后员工办理相关的社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等）。

四、通讯补贴公司转正后员工均享受通讯补贴（本人配备通讯工具才可享受）50 元/ 月。

五、考核评分办法

1、管理处员工平时评分考核采取 100 分制（考核工资为 100 元/月），按各岗位考核评分标准执行。员工凡参与考核的，应将考核分加到其当月考核评分中，凡得分超过 100 分者，每增加一分奖励 10 元；凡得分少于 100 分者，每少 1 分，扣款 10 元。对一年内三个月考核得分在 80 分以下者，公司将予以辞退。每月考核由部门主管进行，月底汇总交财务执行。主任及主任以上人员不参与考核。

六、晋升与降级

1、本公司从业人员之晋升依照下列规定办理：（1）绩效晋升：对公司的发展及经营作出突出贡献者，公司给予绩效晋升。（2）各部门人员之职务晋升最高不得超过部门主任（经理）职级。

2、本公司员工降级依照下列规定办理：因自身原因对工作造成重大失误的、对公司声誉、公司利益造成重大损失的的、自身不能胜任本职工作的、违反公司管理规定的等行为，公司有权对该员工给予降级或是辞退处理。

七、工资计发

1、公司人员试用期为一至三个月（可以根据实际情况缩短或是延长），员工考勤从应聘后正式上班的第一天起开始打，试用 15 天内（含 15 天）本人提出辞职或公司予以辞退的不予计发工资。

2、试用期满，由本人提出书面结束试用期申请，也可以由所在部门主管根据员工工作表现推荐提前或延后结束试用期、报公司经理签署后可以结束试用期。

3、转正：结束试用期的员工如工作表现出色的话，可以由本人提出书面申请转正购买社会保险，也可以由所在部门主管根据员工工作表现推荐转正、报公司经理签署后可以签订相关劳动合同。

4、辞职或辞退人员的工资按照实际工作时间（天）计发，休息日不计发工资。

5、公司从业人员之工资发放定为每月 15 日前发放上月工资，考勤汇总于每月 25 日进行，工作时间计算截止每月 25 日，工资总额达到或超过个人所得税的，其应缴纳税额在工资内扣除。

6、公司人员工资的发放，采取银行卡发放制度。个人工资属公司保密范畴，3员工之间不得以任何方式讨论、散播工资相关事宜。

八、各岗位固定工资与绩效工资具体标准如下：

1、客户部：试用期：基础工资 1100 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计发工资）结束试用期：基础工资（1100 元）+岗位工资（200 元）+ 考核工资= 实发工资（1300 元+考核）转正（普员工）：基础工资（1100 元）+岗位工资（200 元）+考核工资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1500 元+考核+工龄工资）

客户主管：基础工资（1100 元）+岗位工资（400 元）+考核工资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1700 元+考核+工龄工资）

管理处主任：基础工资（1100 元）+岗位工资（600 元）+工龄工资（50/ 年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1900 元+工龄工资）

2、工程部试用期：基础工资 1100 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计发工资）结束试用期：基础工资（1100 元）+岗位工资（300 元）+ 考核工资= 实发工资（1400 元+考核）转正：（普员工）：基础工资（1100 元）+岗位工资（300 元）+考核工4资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1600 元+考核+工龄工资）

主管：基础工资（1100 元）+ 岗位工资（500 元）+考核工资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）+住房补助（100 元/月）= 实发工资（1800 元+考核+工龄工资）

3、保安部（12 小时工作制）

试用期：基础工资 1200 元/月/人结束试用期：基础工资（1200 元/月/人）+ 岗位工资（300 元）+ 考核=实发工资（1500 元+考核）转正：（普员工）：基础工资（1200 元）+岗位工资（300 元）+考核工资+工龄工资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）=实发工资（1550 元+考核+ 工龄工资）

班长：基础工资（1200 元）+岗位工资（400 元）+ 考核工资+工龄工资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）=实发工资（1700 元+考核+工龄工资）队长：基础工资（1200 元）+岗位工资（500 元）+ 考核工资+工龄工资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）+住房补助（100 元/月）=实发工资（1900 元 +工龄工资）

4、环境部

试用期：基础工资 1000 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计发工资）

结束试用期：（保洁）：基础工资（1000 元）+岗位工资（100 元）+ 考5核工资=实发工资（1100 元+考核）

（绿化）：基础工资（1000 元）+ 岗位工资（150 元）+ 考核工资=实发工资（1150 元+考核）转正：（保洁）基础工资（1000 元）+岗位工资（200 元）+考核工资+ 工龄工资（50 元/年）=实发工资（1200 元+考核+工龄工资）

（绿化）基础工资（1000 元）+岗位工资（250 元）+考核工资+工龄工资（50 元/年）=实发工资（1250 元+考核+工龄工资）

主管：基础工资（1000 元）+岗位工资（400 元）+ 考核工资+工龄工资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）=实发工资（1500 元+考核+工龄工资）

九、请销假

1、事假：2 天以内含 2 天由部门负责人审批；5 天以内含 5 天由部门负责人及公司副经理审批；10 天以内含 10 天由部门负责人、公司副经理及公司总经理审批。请事假最长不可以超过 10 天。事假期间工资按日基础工资的 30％发放。

2、病假：需出具社区以上医院证明。天以内含 2 天由部门负责人审批； 2 5 天以内含 5 天由部门负责人及公司副经理审批；10 天以内含 10 天由部门负责人、公司副经理及公司总经理审批。病假期间不扣工资。

3、丧假：直系亲属 5 天，旁系亲属 3 天，丧假期间不扣工资（由部门负责人、公司副经及公司总经理审批）

4、婚假：早婚 3 天，晚婚 7 天。婚假期间不扣工资（由部门负责人、公司副经及公司总经理审批）

5、产假：按照辽宁省沈阳市相关法律法规执行。