公司货车司机绩效考核方案（精选12篇）
篇1：公司货车司机绩效考核方案
对于公司的货车司机，平时的工作如何计划绩效，如何促进司机工作的积极性和高度责任感呢？以下是一份货车司机绩效考核方案，仅供参考。
为促进职工工作积极性，工作更充实。在每年销售旺季：3月—11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620，905，498，28691分为四组制定考核标准。
1、工作量考核
工作量考核占总考核60%，即300元。主要考核两个方面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。
根据数据统计制定考核标准：
车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数
车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数***1.590***802869133.590315 每月考核表格如下： 车型司机考核 总趟数实际完成 总趟数完成比例考核 总吨数实际完成 总吨数完成
比例66206036090590***2869190315 注：绩效奖金的发放均按完成比例进行计算。
2、节约成本考核
节约成本考核占总考核30%，即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。
耗油量超过预计耗油量，该项奖金为零;耗油量等于预计耗油量，全额发放该部分奖金;耗油量低于预计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的20%，作为奖金。(例如：本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200*30%=160元)具体考核如下：
车型司机预计耗油量实际耗油量节省比例考核结果***
3、工作技能考核
工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为： 当月没有任何交通事故发生。
4、工作态度考核
工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：
要求填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。
5、工作积极性考核
工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为： 当月全天出勤，休息假不超过2天。
6、客户满意度考核
客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为： 当月没有客户的投诉电话。后勤司机
后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分，具体考核方法如下：
一、出车趟数
每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100元。
二、发货吨数
此部分没有固定奖金额度，按照发货一吨奖励3元计算。
三、工作职责
1、工作技能考核
工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为： 当月没有任何交通事故发生。
2、工作态度考核
工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：
要求填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。
3、工作积极性考核
工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为： 当月全天出勤，休息假不超过2天。
4、客户满意度考核
客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为： 当月没有客户的投诉电话。
篇2：公司货车司机绩效考核方案
二、考核内容：(1)考勤情况、(2)无派车时表现情况、(3)车辆保养情况、(4)服从调配情况、(5)、客户服务，验货签单情况、(6)车辆清洁情况、(7)交通安全情况、(8)油耗管控情况、(9) 文明礼貌情况(仪容仪表)
三、所有考核项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：
(1)考情情况(5分)
标准：1、迟到、早退扣1分、事假一天扣1分;
2、矿工一天2分、两天5分，(病假须有病历)三天以上矿工报请人事部给予开除。
(2)无派车时表现情况(10分)
标准：1、在公司内开快车以及乱停车者，稽核发现一次5分;
2、无派车时须在公司待命，服从临时工作调配，违反一次5分。
3、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。
4、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。从事涉赌等违法行为的，予以辞退。
(3)车辆保养情况(15分)
标准：1、不按规定进行各项保养操作(年审、保险、报验工作)，保养不到位或保养效率差，扣1-10分;
2、不进行保养工作，扣绩效15分每次;
3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。
(4)服从调配情况(15分)
标准：1、司机在接受任务指令后，应当在10分钟内出车，否则延误5分钟内扣5分，延误10分钟内扣10分，延误10分钟以上按不服从调度处理，按公司规定处罚;
2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分;
3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的，每次扣10分，(特殊情况除外)。
(5)客户服务，验货签单情况(10分)标准：1、被客户投诉，每次扣5次;
2、无提货员提货时，司机必须认真核对所提货是否和单证相符合，指导正确装车，以免出现误差，因司机不负责造成货物短少或者损失的，除负责赔偿外，每次扣5分;
3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。
(6)车辆清洁情况(10分)
标准：1、车内外不清洁的，稽核被发现每次扣2分，主管每周检查2次; 2、没有进行各项检查或卫生状况较差，带故障开机，扣5分-10分。 (7)交通安全情况(15分)
标准：1、因司机不慎造成交通事故或违反交通法规(超速，闯红灯等)，除公司相关规定承担相应
损失外，每次扣10分; 2、未经批准，司机不得将车辆给他人驾驶，更不得交给无驾驶证得人员驾驶，违者扣10分; 3、未经批准，司机不得搭载非公司人员，违者扣5分。 (8)油耗管控情况(10分)
标准：1、月综合消耗超过规定油耗3%-4%，扣4分(按车型排量规定); 2、超过规定油耗5%，扣6分; 3、超过规定油耗7%，扣10分。 (9)文明礼貌、仪容仪表(10分)
标准：1、仪容不整、车内开空调时吸烟者，稽核发现每次扣2分; 2、说话污言秽语,有损公司形象，扣10份; 1 3、接人或提货时不遵守所进入单位的规章制度，扣10分。 四、考评办法：
1、评分办法采用由主管评分，经经理审核，报人力资源部备存， 2、评分等级：根据分数不同，分为以下等级 A 优秀：90分以上; B 良好：70分～89分; C 及格：60分～69分;
D 不及格：60分以下(不含60分) 五、考评结果使用办法：
考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法：
(1)如月绩优秀，奖励150分，月绩考核良好，奖励100元，月绩考核及格，奖励50元， 不及格无奖励。
(2)连续3个月考核优秀，部门提出建议，报请嘉奖一次; (3)当月考核不及格者，警告处分一次; (4)连续三个月不及格者，计小过一次; (5)连续6个月不及格者，劝退。
六、本考核标准有规定，按本规定，无规定的部分，按公司其它规定执行。
篇3：公司货车司机绩效考核方案
关键词：人力资源管理,绩效考核,薪酬体系设计
绩效管理是一个完整的系统, 无论是企业的管理者还是企业的普通员工, 都无法摆脱绩效管理系统的考核。 绩效管理并不单单是对企业员工及其所属职能部门的业务表现评价, 它既是一个管理指标体系, 也是一个管理控制过程, 绩效管理的最终目标是实现企业的战略发展规划。 本文通过理论与实践相结合的研究方法, 以M公司为研究案例, 建立完善的绩效考核方案, 设计合理的薪酬管理体系, 通过本文的研究, 不仅能够激发M公司员工的工作积极性、 提升企业经济效益, 同时对同行业内其他公司企业的绩效考核方案设计与实施具有一定的指导意义和参考价值。
1 M公司绩效考核现状分析
M公司现行的薪酬方案主要由员工的绩效考核决定, 员工的薪酬由公司经营效益总额的分配与根据绩效考核情况的再分配两部分构成, 即一级考核与二级考核, 两部分考核的综合得分将直接或间接决定M公司员工的收入。 这种绩效考核方式虽然脱离了单一考核的局限性, 但仍然存在一些不足之处。
(1) 绩效考核意识推广不够深入
M公司管理层人员认为绩效考核工作归属人力资源部门, 和其他领导关系不大, 仅仅将绩效考核作为阶段性任务, 这种认识十分肤浅, 没有从深层次思考绩效考核的意义所在。M公司非管理层的普通员工也只是模糊地将绩效考核当作奖金发放或职务晋升的渠道, 而没有透彻理解绩效考核的本质目的。 这些问题的根源在于M公司对绩效考核的重要意义没有进行普及说明、绩效考核意识的推广不够深入。
(2) 绩效考核指标设计不够合理
绩效考核指标的设定应遵循以下两点原则: 其一是绩效考核指标可量化、可记录、可衡量;其二是绩效考核指标要有战略、有特色、有发展。 综合来说, 公司绩效考核指标的选择包括:工作数量、质量实效、专业进、工作热情、创新意识、成本控制及客户满意度等多项指标, 在进行绩效考核时, 所选取的指标应尽量简单明确, 因为过多考核指标不但加重了人力资源部门的工作负担, 还容易混淆各项考核指标的权重关系, 导致无法得出真实准确的绩效考核结果。
M公司现行的员工绩效考核标准十分笼统和抽象, 考核指标不能够细化与量化, 对指标的权重没有做出相应的诠释, 也没有体现出绩效指标与绩效业绩的相关程度, 导致员工无法准确理解这些考核指标的具体内容, 考核者则根据直觉印象随意评估。 由于缺乏规范性和科学性, 不合理的考核指标影响了M公司绩效考核体系的实施。
(3) 绩效考核结果反馈不够有效
公司施行绩效考核的目的在于通过对绩效考核的结果分析, 把握员工的工作进展情况, 并以此衡量公司的发展现状。因此, 绩效考核结果的反馈与使用, 是绩效考核体系不可忽视的重要方面。M公司员工现有的工作目标由上级自行安排, 公司领导仅将考核考核结果用于薪酬计算, 作为员工奖金发放与升职调岗的依据。 企业员工只知悉薪酬的差异, 却不了解内在的计量方法, 易产生不平衡的攀比心理, 与人力资源部门设计绩效考核指标的初衷背道而驰。 绩效考核旨在寻找员工工作的不足之处, 发现公司管理中存在的问题, 据此提出建设性解决方案。M公司若想使绩效考核体系发挥作用, 需要认真分析绩效考核的结果, 并对其进行有效反馈。
根据M公司现行绩效考核体系中存在的问题与不足, 结合企业发展战略, 为M公司设计新的绩效考核方案, 并付诸实施。
2 绩效考核方案设计与实施
M公司绩效考核方案的设计基于以人为本的设计理念, 从系统性, 公正性的角度出发, 兼顾制度化与程序化, 在考核方案的设计中使用了360 度考核法, 并在方案实施的过程中注重考核结果的反馈。
(1) 考核对象与考核内容的界定
结合M公司的具体情况, 将360 度反馈评价考核法应用于各职能的主管和主要业务部门的员工。 在进行360 度反馈评价时, 采用5-10 名考评者进行匿名评价, 并在绩效评价前对考评者进行培训指导, 以提高考评结果的准确性和公正性。
绩效考核的指标内容可以概括为德、能、勤、绩四大方面, 其中“德”包括员工的工作态度、思想品德、道德水平等, 可反映出员工的工作责任感和职业道德水准;“能” 包括员工的体能、智能、技能等, 可反映出员工的工作能力;“勤”包括员工的出勤率、主动性、纪律性等, 可反映出员工的工作过程和工作态度;“绩”包括员工的工作业绩、工作效率、工作成果等, 反映了员工的工作质量和工作时效。
(2) 考核量表与考核权重的确定
在为M公司设计360 度绩效考核量表时, 依照集中组织、格式统一、问卷通用的设计原则, 开发出工作责任、职业道德、团队意识、遵守规章、专业技能、学习能力、创新能力、管理能力、工作经验、工作纪律、工作主动、服务态度、工作数量、工作质量、工作效率、其它贡献共16 项绩效考核指标, 按照员工的工作表现, 把每个考核指标分成五个等级:“很好、较好、一般、较差、很差”, 评价者根据企业员工的实际工作表现进行评定。 在M公司360 度绩效考核量表中 (百分制) , 德、能、勤、绩四项综合指标的权重分别为S1=0.15、S2=0.20、S3=0.25、S4=
0.40。
(3) 考核结果的反馈与应用
绩效反馈是指就绩效考核的考评结果、业务完成情况、缺陷原因分析、下阶段改进计划等内容与员工进行交流和沟通。在进行绩效反馈时, 除向公司员工公布考评结果外, 还需要公开考核材料、说明考核依据, 同时听取员工自评, 根据实际工作情况对绩效考评结果进行适当的修正。 M公司目前只进行了绩效考核的基本流程, 缺少考核反馈与面谈阶段, 使员工在改进绩效不足方面无所适从。
根据M公司绩效考核量表的开发与设计, 结合M公司的企业文化和薪酬制度, 可将员工的绩效考核结果应用于薪酬调整、员工培训、评先评优和岗位轮换四个方面。 (1) 在薪酬调整方面, 年度考核奖励=年度核定项目奖金*50%+年度核定项目奖金*50%* 年度考核系数[ (年度得分+10) /100) , 绩效考核不及格的只发50%的基本年度奖金。 (2) 在员工培训方面, 根据绩效考核结果, 及时发现员工的工作不足, 有针对性的组织培训工作, 并对培训改善者给予相应的奖励, 培训考核不合格则下调一级年薪基数。 (3) 在评先评优方面, 只有绩效考核结果为良好以上的员工, 才可被评为公司先进个人, 连续三年评为先进个人的, 可给予企业优秀员工称号, 并给予表彰。 (4) 在岗位轮换方面, 根据公司的绩效考核结果, 如发现员工个人素质与工作能力与岗位要求不符, 则需要进行岗位轮换, 同时对工作能力突出和工作表现优异的优秀员工, 可作为后备领导的人才储备, 在适当条件下予以提拔任用。
3 结语
本文依托人力资源管理理论, 运用文献分析和调研分析等研究方法, 结合理论研究与企业实践, 通过分析M公司绩效考核的现状与问题, 应用360 度考核法为M公司设计新的绩效考核方案, 对指导M公司人力资源部门绩效考核制度的制订与实施提供了一定的指导意义, 对行业内的其他相关企业绩效考核指标设计与具有一定的借鉴意义。
参考文献
[1]苏鹏华.360度评估方法在ZHL企业绩效考核中的应用[D].长沙理工大学, 2012.
[2]靳桂玲.CF厂绩效考核及薪酬体系设计[D].东北大学, 2011.
[3]刘晖.电信运营企业绩效考核体系优化研究——基于平衡计分卡分析框架[D].北京邮电大学, 2012.
篇4：公司货车司机绩效考核方案
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.
（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）
作者简介
篇5：货车司机考核办法
为了确保薪酬核算及发放的公平性、合理性，激励员工工作积极性，进一步提升车队的工作效率，加快物流周转率，特制定本办法。
一、适用对象
大货车驾驶员
二、薪酬核算薪酬核算薪酬核算薪酬核算
1、实行基本工资与计件工资相结合的工资体制。
1）基本工资1200元/月，无加班费用；
2）计件工资以实际发货趟数为标准，根据送货地点距离远近与装卸货物时间长短，不同的地点计件标准不同，详见附表（运费表）；
2、其他福利待遇参照公司整体薪酬政策享受；
三、考核标准考核标准考核标准考核标准
1、驾驶员必须认真履行自身职责，根据送货计划要求按时将货物送到指定地点，不得借故拖延或中途耽搁；
2、发货趟数以成品库出库单为准，运输货物一个来回按趟计价，月底核算以成品库登记为准；
3、随车的工位器具原则上必须及时带回，特殊情况必须拉空架子，须如实登记，并由成品库发货员签字确认；拉空架子次数在发货总数15%以内，按照6元/趟计算；超过按照3元/趟计算；
4、成品库工作人员要按照《车辆发货登记表》要求如实登记车辆送货地点、送货时间、送货数量，表格涂改无效，月底汇总成表格，交人力资源部备查；
5、司机本人保留《物资出库单》一份，月底统一上交计算工资；
且物资出库单内容必须与《车辆发货登记表》上登记的内容相符
6、加油
1）工具库负责车辆加油事宜，车辆加油时库房工作人员须如实登记加油量及车辆里程数。
2）加油时间为早8:00—17:00，由财务部、财务部工具库、司机三方现场确认；特殊情况需夜班加油，由行政部保安、库房工作人员、司机三方共同确认。
3）工具库月底根据成品库提供的车辆不同地点送货数量与相对应地点的理论用油参考值，计算出当月该车总的理论用油值，并与该车当月实际加油值相比，做成报表提交给人力资源部；当理论用油参考值与实际加油值平衡时，则属正常；当实际加油值小于理论用油参考值时，给予盈余部分价值50%的奖励；当实际加油值大于理论用油参考值时，超额部分当值司机个人承担；
4）公司提倡节油降耗，对于年内耗油量低，车辆维修保养好的司机，公司将给予物质奖励；
7、原则上车辆必须装满整车货才允许发车。遇到业务员要求发急件的情况，由成品库判定是否发货，急件数量应控制在发货总数的10%以内，市场部月底根据成品库提交的统计表对业务员进行考核；遇到试制件等临时要求送的小量零件，原则上用公司面包车送，特殊情况经技术部、制造部相关部门判定后由小货车送货；尽量避免大车小用的情况。
8、驾驶员人为原因导致的损失（如违章驾驶导致交通罚款或车
辆损坏），其损失全由个人承担。
9、驾驶员工资仍由市场部负责计算。
五、附则
1、附件：《车队运费与油量消耗表》、《加油登记表》、《车辆发货登记表》；
篇6：公司绩效考核方案
第一章 总则
第一条考核目的
1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。
2、考核体系的建设应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力。
3、考核体系的建设应具备公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。
第二条考核对象
本考核制度适用于所有在职员工。
第三条考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、沟通的原则
绩效考评小组成员在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。
4、实效时效性原则
绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。
5、公正性的原则
不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。
6、公平性的原则
不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准
第四条 考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为绩效月工资的重要依据。
第五条 考核周期
第六条员工考核周期：月考核
第七条考核关系
1.被考核者是指接受考核的对象，包括所有在职员工。
2.“绩效考评小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由夏平、侯小菊、周琼英、岳佳、张丹、刘中国6位同志组成，其中：夏平担任组长，刘中国担任副组长，张丹担任绩效考评小组秘书员。
3.绩效考评小组成员需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。
5.行政信息部负责监督各部门的绩效考核实施过程。
6.公司领导是考核结果的最终审定者。
7.行政信息部与部门主管负责绩效改进面谈工作。
第八条考核体系概况
考核周期 月考核 薪资发放依据
部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系）
考核对象
一般员工考核（考核内容与部门绩效联系）
绩效考评表、5S检查表、质量管理奖惩制度
考核方式
自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用）
副总 部门经理
考评体系 考评关系
部门经理 员工
态度 20%
能力 30%
指标类型
业务 30%
部门经理考评 管理 20%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
考核维度 态度 20%
指标类型 能力 30%
一般员工考评 业务 50%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
第二章 绩效管理流程
(一)目标设定阶段
A．每考核月末26—29日员工与上级直接主管根据公司重点战略目标，确定部门的目标，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度计划表，设定好权重及评分标准，交绩效考评小组秘书员，月末30或31由绩效考评小组秘书员提交成形方案交组长审批。
B．考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
C．在拟定计划时必须设定做好以下事项:
充分展开公司目标、部门目标，不可有偏差；
分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。
(二)转入考核
A.考核目标设定后，由绩效考评小组秘书员负责编写考核表
B.部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效小组成员讲解）
C.行政信息部与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标出现偏差。
(三)汇总考核结果
A.每月30日绩效考评小组秘书员应将考评结果报于绩效考评组长处核准批复，遇节假日此工作应提前
B.由绩效考评小组秘书员编写本期各部门及人员考核报告报于组长审批，便于下期目标设定
(四)考核结果应用
A.领导审批后，将审批结果反馈于行政信息部，行政信息部依据领导批复确定部分人员异动，调薪工作见考核方案。
B.绩效考评小组秘书员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知相关部门）
(五)指标调整
在考核实施过程中，出现以下情况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由行政信息部重新核定报领导批准后，指标方可调整；
A.因公司内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。
(六)考评申述
在考评过程中员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满，有权在知道考评结果后1个工作日向行政信息部申述，员工申述时必须以书面或微信、QQ进行申述，便于存档备案，行政信息部有责任就考评方式，考评内容，评分办法对各考评者进行讲解，防止考评差错。
（七）考评结果应用
A、得分调整办法：
因为考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，应给予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由行政人事部核准后进行调整。
调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分
员工考评分=原始分×调整系数
B、结果应用:
薪酬：月度考核结果决定薪金发放；
培训：行政信息部对公司各部门人员得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训
配置：对考评成绩好的员工，有机会调到更合适的岗位。
第三章 绩效考核方案
第一条 奖惩办法（逐渐修订补充）
A、有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度等奖励不同分值，并计入考核记录。
1.对本公司业务上或其它有特殊贡献或合理化建议，并经采用而获得显著绩效者。
2.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
3.整月出满勤的并未迟到早退的,绩效加5%,事假一次或迟到早退一次扣1%,累计5次及以上次数扣5%；
4.执行临时安排的任务能依期限完成，表现优异者；
5.检举重大违规或损坏公司权益事项者；
6.完成本岗位工作，积极主动协助其他部门的工作；
7.符合质量管理奖惩制度条款的。
B、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，处罚不同分值，并计入考核记录。
1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。
2.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角争执影响工作的。
3.搬弄事非，无中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。
4.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。
5.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。
6.无正当理由，未能完成交办事项的。
7．符合质量管理奖惩制度条款的。
8．5S检查项结果不合格的。
第二条考核办法
A、计算方法
绩效来源：
月度绩效金额=绩效得分×权重×调整系数
第三条各部门绩效考核附表
序号 | 测评项目 | 测评要点 | 权重 | 得分 （从中圈定一个） |
团队协作性 | 需与同事合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能否及时做出安排。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作作风 | 能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷衍现象。 | 10% | 09 08 07 06 | |
知识技能 | 是否具备所担当岗位的相关知识和执行岗位工作所必须的专业知识；是否能把知识充分运用到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构想，对于提高职务的执行作出努力。 | 20% | 18 17 16 15 | |
理解能力 | 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草率、错误地判断或措施。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作业绩 | 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个人主观不努力造成或是否由于客观原因造成。 | 50% | 48 46 45 44 | |
总 分 |
绩效考评表（一）
部门： 姓名
参与考评者（圈定一项）：绩效考评小组成员
5S 管理检查表（一）
日期 | 检查标准 | 检查方法 | 检查结果 | 改正建议 |
●资料未分类杂乱放置（1 分） ●尚有较多资料杂乱放置（2 分） ●资料已分类，且已基本整理（3 分） ●资料已分类，整理较好（4 分） ●资料已分类，整理好（5 分） | ● 现场观察 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 | ||
●物品、文件、电脑桌面脏乱（1分） ●物品、文件、电脑桌面比较脏乱（2 分） ●基本整洁（3分） ●比较整洁（4分） ●整洁（5 分） | ● 观察现场 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 |
四川省欣活路药业有限公司
文件名称 | 质量管理奖惩制度 | ||||
分发部门 | 质量管理部、仓储部、业务部、财务部、行政信息部 | ||||
文件编号 | QM-050-2021 | 新订■ 修订□ | 文件版本 | REV.00 | |
起 草 人 | 审 核 人 | 批 准 人 | |||
起草日期 | 年 月 日 | 审核日期 | 年 月 日 | 批准日期 | 年 月 日 |
修订记载： 2021年00版 修订内容： 执行《药品管理法》及〈药品经营质量管理规范〉 （国家食品药品监督管理总局令第28号）等法律法规之规定 生效日期 年 月 日 |
1.目的：
保证公司的各项质量方针和质量目标，得以在业务经营中得到真正的实施和体现，达到公司预定的质量管理目标，特制定企业内部行政管理奖惩制度。
2.执行部门：
行政信息部、质管部
3.责任人员：
行政信息部、质管员
4.内容：
4.1对认真执行公司各项质量管理制度的相关条款的员工，公司根据其工作质量的优良程度,予以物质奖励、表扬等奖励形式激励员工的积极性。
4.2凡违反公司各项质量管理制度、操作规程中不属于下列条款范围的其它条款规定者，在一般情况下，给予批评并扣绩效1-3分。
4.3根据质量信息管理制度相关规定，公司各部门的员工均应为公司收集相关质量信息，对为企业提供业务经营质量管理信息的员工，公司根据其信息的级别、实用性和公司采纳的价值，给予员工以表杨或加绩效1-3分的奖励；但属于质量管理部和药品养护的员工不属此例。（提供重要的、有实用价值的信息亦可予以奖励）
4.4对各职能部门人员应提供相关信息且己收集到而未提供信息者，扣绩效1-2分。若造成公司损失者，可根据情节并处以行政处分。
4.5对各职能部门中应履行而未履行收集、传递、分析、利用等工作职责的相关人员。给予批评、警告、处分，并扣绩效1-2分。
4.6对违反药品采购管理制度的，采购员未按相关制度、操作规程等在计算机系统内录入采购信息，向供货单位发出采购订单的（例如供应商到货时的随货同行单上的时间在ERP系统采购订单时间之前）,或购进的药品未经审批的, 根据情节的轻重分别扣绩效1-3分。
4.7对严重违反国家有关药品的法律、法规和行政规章的行为，扣绩效10-20分，并予以通报批评。
4.8违反首营企业、首营品种审批制度相关规定，造成严重后果者，扣绩效5-10分。并予以警告。
4.9对违反药品验收质量管理制度中各项规定者，扣绩效1-3分，因对药品质量把关不严,而对公司造成损失者,扣绩效5分以上,并予以警告等行政处分。
4.10对违反药品储存管理制度,对药品没按照分类入库和分库储存的原则管理,扣绩效1-3分,药品的发货,如没按照“先产先出”“进期先出”和按批号发货,对公司造成损失者,扣绩效2分以上, 并予以警告等行政处分。
4.11对违反药品养护管理制度,没做好药品养护记录者，扣绩效1分,对应重点检查的库存商品忽视检查,出现质量问题的,扣绩效5分以上。
4.12对违反药品出库管理制度中的规定,而造成不合格品流入市场（虫蛀、霉变等）,扣绩效5分以上, 由于复核员工作的失误造成客户投诉药品名称、规格、数量、产地与随货同行单不符的,扣绩效2-5分，并予以警告等处分。
4.13违反不合格药品、药品销毁管理制度
4.13.1将已通知停售的不合格药品仍然售出,造成消费者利益受损,予以行政警告并扣绩效5分以上。
4.13.2公司任何部门、任何员工未经公司领导同意而擅自处理不合格药品,扣绩效5分以上,并由当事人承担一切法律责任。
4.13.3对及时汇报4.13.2者,奖励绩效2分。
4.13.4对擅自进行不合格药品销毁的,扣绩效2分以上。
4.14对违反药品退货质量管理制度的,办理非本公司销售药品的销售退回手续的或办理的药品由于客户贮存、养护不当销售退回手续的,扣绩效2分以上，由此造成的一切不良后果,由经办人负责。
4.15 对违反药品有效期管理制度
4.15.1严禁销售或变相销售已过期失效的药品, 如有违反者，扣绩效10分以上，并予以警告。
4.15.2对销售或变相销售过期失效药品进行抵制制止和举报者，予以奖励绩效2分。
4.16对违反质量事故报告管理制度者：
4.16.1对违反相关制度规定或其它因素引发质量事故造成大量药品过期失效、变质等事件，但不合格药品未流入市场，仅造成公司一定的经济损失，未造成危害或威胁消费者身体健康，损害消费者利益后果的质量事故,扣绩效20分以上。
4.17对违反质量投诉管理制度,消极对待客户的质量投诉，不及时查明质量投诉内容是否客观，对质量问题查询和投诉不及时记录者、不及时妥善处理者,扣绩效2-5分。
4.18凡违反药品不良反应报告制度,不及时注意收集本公司销售药品的不良反应情况，不认真如实的进行记录者，扣绩效2分。
4.19违反员工健康管理制度,对不按规定参加健康体检的员工,扣绩效1-3分, 并予以警告。
4.20违反环境卫生管理制度,对办公室、库房、个人办公区、验收养护场地、药品等卫生管理执行不严者,扣绩效2分。
4.21参加企业员工教育培训人员考试获得第1名者奖励绩效2分并予以表扬。
4.22 参加企业员工教育培训人员考试获得最后1名扣绩效2分并予以批评。
4.23不能按期完成GSP相关质量记录者,扣绩效1-3分。
4.24对GSP相关质量记录书写不符合规定者,除限期责令其更改外,并扣绩效1-2分。
4.25工作中各岗位对发现的问题不及时反馈并记录者，而后被质管部检查发现的，对当事人按相关条款扣绩效加倍及责任人按规定扣绩效。
4.26绩效1分换算成10元。
质量管理奖惩制度执行情况检查考核记录表
制度名称 | 质量管理奖惩制度 | ||
检查考核日期 | 制度执行部门、岗位 | ||
参与检查考核人员 | |||
检查、考核方式 | |||
检查、考核情况： | |||
检查、考核发现存在的问题及纠正预防措施： | |||
检查、考核人签字： | 篇7：公司绩效考核管理方案为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标 改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。 2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则 客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。 五、考核流程 物流部分拣组有__负责考核；包装组有__负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：__元 2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：__分。 篇8：公司货车司机绩效考核方案一、考核指标库的设计 考核指标库划分为三个维度:业绩、能力和态度。业绩维度分别按职能序列和员工等级划分, 制定对应的绩效考核指标库。职能序列分为营销, 技术和管理序列, 员工等级分为高、中和基层, 其中, 高层为总经理和副总, 中层为部门经理, 其余为基层。能力和态度考核指标分为管理层 (中层和高层) 和基层两个维度。绩效考核指标库重要指标举例, 见表1: 二、考核实施 NBT公司人力行政部是绩效考核的组织部门, 负责牵头管理层从绩效指标库中选取当年绩效考核指标, 并界定权重和计算方式;绩效考核流程的管理;考核结果反馈以及申诉的受理等。考核采用工作日志法, 员工先填写工作日志并进行自评, 其直接上级审核其内容并最终打分确认。 指标库中的指标分为定性和定量两类, 采用100分制的5级量表, 定性指标采用行为锚定评分法, 定量指标采用公式或者数值评定。指标应用举例见表2。 绩效考核得分根据不同的人力资源管理应用换算成相应的系数或分值, 具体换算关系见表3。 三、考核结果在薪酬管理中的应用 (一) 绩效工资的计算 绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬, 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。员工绩效工资与个人绩效考核结果挂钩, 按月度发放。 员工绩效工资=员工月绩效工资基数×月度绩效系数 其中, 月度绩效系数等于月度绩效考核得分换算成对应的绩效系数; (二) 薪酬调整 当累计积分满1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中晋升1档, 晋升后用于晋升的积分清零; 当累计积分满-1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中降低1档, 降档后积分清零。 摘要：以职能和等级分类为基础, 采用KPI考核为方法, 设计适合小型科技企业的绩效考核方案, 规范其人力资源管理体系。 关键词：小型科技企业,绩效考核,案例研究 参考文献 [1] .葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008 [2] .李建颖.科技型企业员工绩效考核问题研究[D]辽宁科技大学, 2012 篇9：货车司机生存状况调查竞相压价，市场混乱 江苏南京40多岁的大货车司机凌杰，和妻子搭档开车快20年了。夫妻俩轮换着开车，人休车不休，尽管也是“蛮拼的”，但他俩感觉今年尤其货难找、钱难挣。 为了找货源，凌杰和妻子已经在北京通州区马驹桥的一家物流园等了两天，为省钱，吃住就在车上。凌杰带记者参观了他们“移动的家”：驾驶室后排有上下铺，空间比火车硬卧还要小些，车里被褥、酒精炉、锅碗瓢盆一应俱全。一年之中，夫妻俩差不多有300天要在这个“家”里生活。 凌杰四处转悠找货源，仍一无所获。“现在货运市场竞相压价，把市场搞得越来越乱。有一次装上货都跑出60多公里了，货站打电话不让拉了。原来，另一辆车比我便宜了100块钱。”他无奈地说。 南京“中储智运”业务经理吴九全说，租个门脸，一张办公桌、一台电脑、一部电话，就是一个“物流公司”，业内人称之为“配货黄牛”。仅从南京到广州一条线，就有近20家公司在跑。一旦有人愿意低价接活，那些物流公司就会借机把价格压得更低。 山东威海的孙石磊干个体司机多年，他告诉记者，现在工厂的货源基本被物流公司垄断，个体司机拿不到货源。很多所谓的“第三方物流”，甚至连道路从业资质都没有，就是通过把控货源，再层层转包到个体司机手里，运费直逼成本极限。 孙石磊明显感到了恶性竞争的压力。他说：“从威海到广州，单程成本就要1万元，正规公司一趟往返少于2万元不敢接，但是‘配货黄牛’出价只有1.5万元，怎么竞争得过？” 一面是市场的混乱，一面受经济下行压力影响，货运价格持续低迷，是货车司机的最大“痛点”。中国物流与采购联合会发布的公路物流运价指数显示，2015年11月，即使在“双11”的拉动下，11月指数仍比上月回落2.6%，比年初回落2.7%。 “公路货运量在各种运输方式中位居榜首，支撑着国民经济和社会生活。但这一领域，多、小、散、乱、弱局面长期存在，货运信息不对称，运价体系不透明，严重制约了公路货运发展。”中国物流与采购联合会会长何黎明说。 多头执法，雁过拔毛 一辆奔跑的货车，承担的是一家老小的生计，但在一些地方的执法部门眼里，就是一块“唐僧肉”。究竟有多少部门可以分到这块“唐僧肉”？记者通过采访了解到，不仅有交警、路政、运管，还有高速公路管理、城管、环保、工商、卫生、动物检疫等，约10个部门执法。货车司机被罚款的理由更是五花八门：有的车主在货车的身上焊根铁棍，路政部门说这算更改车型，一罚就是3000元；车身不干净，甚至是驾驶室不明亮，城管说影响市容市貌，一罚也是好几千元…… 不同地方和单位，对货车司机的违法违章处罚标准不统一，让司机无所适从。同样是超载，交警叫“超载”，最低罚200元；路政部门叫“超限”，最高罚3万元；城管叫“超重”，最高罚2万元；运管叫“超越许可”，最高罚款1万元。这些部门的罚款互不相认，只能叠加。 孙石磊告诉记者，两个月前，他所在公司的一名司机，开着一辆载重34吨的货车拉了32吨萝卜。因为遮雨布把车辆反光条遮挡了一部分，在湖北某收费站被拦下，被罚款200元。 “如果去交罚款，司机得下高速，绕道当地的收费窗口交。但是拉着一大车萝卜的大货车又进不了城，司机也不可能放下萝卜去交费，或是再专程跑一趟交罚款。”孙石磊说。 由于没有统一的执法标准和完善的执法监督，司机宁愿采取“私了”“不开票”等灰色方式逃避执法。一名不愿意透露姓名的车队老板说，他的车队每年为路上的罚款支出十几万元。在不违章、不超载，正常行驶的情况下，平均每辆货车每年罚款“预算”约6000元。 “潜规则”里层层扒皮 干活拿钱，天经地义。然而，运费拖欠、油卡抵运费等业内潜规则，又“扒”司机们一层皮。 在北京新发地物流集散地，山东威海的司机刘光禄拉来了一车苹果。货主催得急，老刘路上不敢休息。900公里的路程，他一口气跑了10个小时，中间只吃了碗方便面。货是运到了，可货主前面的一车货还没卖完，就是不给老刘结账。 “货不卖完货主就不结账，一拖就得好几天。”刘光禄回想起第一次拉的“绿色通道”货物：那是一车蔬菜，可以免收过路费。700公里的路程，运费3000多元，扣去油费1000多元，他估摸着收益还不错。可是等上货、卸货，再到货主最后结账就耽搁了3天，老刘算了算多出的开销，还是没挣钱。 “哪个货车司机手里没有几万元的油卡？”一名货车司机说。 物流公司用油卡给司机冲抵运费，已经是货运行业见怪不怪的潜规则。货车司机们普遍反映，大家都在用油卡，也在挣油卡。平均下来，一辆货车每年至少要收四五万元的油卡。一趟活儿下来，有的司机收的全是油卡，有的甚至连过路费和保险都没钱交。 “我兜里现在就有9万元的油卡。”孙石磊说，从威海到广州一趟往返运费，物流公司至少要抵扣1万元面值的油卡，而往返广州一趟的油费只需要9000元。用不掉的油卡只能贱卖，孙石磊通过微信朋友圈对外卖，面值1万元的中石化油卡，一般只能卖9000元。 物流公司为什么要用油卡抵运费？吴九全开过10多年货车，自己也经营过物流公司。他说，油卡可以抵税，有些物流公司就是借此来维持生存。 有的货车司机贪图便宜买了这种油卡，却不知这样的油卡必须当月用完，否则就会被物流公司“冻结”。吴九全告诉记者，如果油卡当月没有用完，按规定就不能抵税了。因此，有些物流公司一到月底就会把油卡挂失，司机再没办法使用。这种司机上当被骗的情况，在各地比比皆是。 改装过的“变形金刚”拿命开 “珍爱生命，远离大货”——这是民间对大货车安全隐患最直观的看法。 在国道，在高速公路上，常常可以见到超长超高的大货车行驶。车身超长，司机从后视镜根本看不见车厢后部，基本是凭着感觉开，危险系数极高。这类超标车辆，社会称之为“大祸车”，货车司机称之为“变形金刚”。 记者了解到，目前国内普通的货车车型，有6.8米、9.6米、13米、15米不等。车身加车头，总长如果超过18米就算超限了。 按国家相关规定，17.5米长的货车，早在2007年起就不再审批。但一名货车司机告诉记者，市场上超过18米的“变形金刚”多的是。“虽然规定不给上牌，旧车年审也比较难。但新车都能买到，总有地方可以上牌、年审。” 改装过的“变形金刚”，最长能到30多米，主要用来运输大家电、汽车等。“谁都知道开这种车危险，真是拿命在干。但是为了挣钱，还是有很多司機开。”一名司机说。 据交通运输部统计，2013年我国货运车辆仅为全社会汽车保有总量的10%，而货运车辆万车肇事起数、死亡人数，分别为全社会平均水平的2.8倍、4倍。事故频发与车辆标准化程度低、技术落后直接相关，货车非法改装现象严重，非法超载超限等问题突出。 业内人士告诉记者，在今年货源不足的情况下，货主为了最大限度减少运输成本，想尽办法多装多运。“你不超载有人超载，你不运有别人运”，结果就是“变形金刚”越变越庞大。 篇10：公司月度绩效考核方案对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。 一、绩效考核的目的 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则； ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和考核； ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、考核。 ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一月日结束。 四、绩效考核内容 ⒈三级正职以上中层干部考核内容（）领导能力（）部属培育（）士气（）目标达成（）责任感（）自我启发 ⒉员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 ⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； ⒊（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 篇11：建筑公司绩效考核方案第一章总则 第一条 目的为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。 第二条适用对象 部门经理及以上中层干部 第二章考核实施主体 此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示： 第一条企业副总及总经理助理级别人员职责 （1）审核企业的中层考核实施办法 （2）组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核 （3）审定企业各部门经理年度考核结果 （4）对考核工作中的重大事项进行协调 第二条人力资源部职责 （1）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调 （2）汇总绩效考核结果 （3）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核 第三章考核实施对象 第一条 考核频率根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。 第二条考核内容 （1）对中层管理人员的考核 中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分，素质考核占50分，总分为150分。考核分为：（1）季度、年度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。（2）上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。(3)领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩.（2）考核得分标准：本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，上下级共同测评占40%，考核组评占50%。 第四章考核结果划分 第一条 考核等级划分等级 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。 （1）优良 120～150 理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标。 （2）较好 90～120 能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标。 （3）合格 60～90 仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性。 （4）尚可 30～60 仅能部分完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。 （5）极差 10～30 不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。 第五章考核结果运用 考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。 第一条人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金发放的标准，由人力资源部负责计算，并报总经理批准。 第二条人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次尚可或极差的，年终绩效考核结果不得为优良。 第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 1、职务晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或者以上者的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度绩效考核极差或连续两年年度绩效考核结果尚可员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者，以及连续三年考核结果为“较好”者，工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。 4、工资降档：年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”一“尚可”及以下者，工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。 第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为合格。 第五条申诉及其处理 员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，人事部在调查事实、协调沟通后，提出处理意见。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交考核小组处理。 第六章附则 1.本制度由制定报总经理审批后实施，修改时亦同。 篇12：司机绩效考核(草案)1、目的：规范司机管理，奖优罚劣，激发司机工作责任心，提高司机工作质量，确保正常车辆使用及车辆安全； 2、范围：公司聘用司机； 3、职责： 3.1、司机：负责根据公司领导、综管部长及司机班长的安排进行出 车，出车前应确认《车辆使用本》用车手续完备；负责车辆的日常清洁维护；负责准确记载《车辆记录表》；负责协助司机班长进行车辆审查、保养事项； 3.2、司机班长：负责进行日常车辆安排；负责起草、安排实施车辆 年度审查计划及保养计划；负责进行车辆日常事故的处理；负责日常司机管理工作；负责司机绩效考核分数的计算； 3.3、综管部长：负责司机班的总体管理；负责批准年度车辆保养计 划及日常保养维修申请；负责起草修订司机绩效考核制度；负责审查月度司机绩效考核分数； 4、考核办法 4.1、司机绩效奖金每月每人定额200元，分为基本绩效奖金占50%，计分分配奖金占50%；新近及离职司机工作不满整月者，不参与当月绩效考核。 4.2、基本绩效奖金作为司机安全驾驶、服从工作安排、遵守公司规 章制度、日常值班等内容奖励；司机当月安全驾驶无违章，服从工作安排无违反公司规章制度、按照安排值班无差错者，发放全额基本绩效奖金100元； 4.3、如出现违章、用户投诉、不服从工作安排、违反公司规章制度、不按照安排进行值班事项者，每出现1次扣除基本绩效奖金30元，出现两次扣除基本绩效奖金60元，出现3次，扣除进本绩效奖金100元；扣除部分奖金计入计分绩效奖金总额中进行分配； 4.4、出现违章者及其他给公司造成损失事项者，除扣除奖金外应自 行承担违章罚款及自费弥补公司损失； 4.5、计分绩效奖金部分按每月每人基准分100分为准，除日常值班 外如有早勤及延点则每60分钟计5分，不到30分钟不计分，计分依据为《车辆记录本》；出差人员及日常公休日值班不计分； 4.6、如司机又违反公司规章制度则根据不同情况进行扣分，扣完为 止； 本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处
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