哪些英语学习方法是最为的？

哪些英语学习方法是最为的？（共8篇）

篇1：哪些英语学习方法是最为的？

考研英语备考已经开始，考生们是不是在为大量的考研英语词汇苦恼?

with ease ( = easily) 容易, 不费力

at (one’s) ease ( = without worry or nervousness) 自在,不拘束

put sb. at his / her ease (=free sb. from worry or nervousness)使某人感到无拘束

economize on (=save sth. instead of being wasteful) 节省

have an effect on 对…有影响

be in effect (=be in operation) 有效

go into effect 生效.

(近: come into effect; take effect; be brought into effect)

in effect (=in fact, really) 实际上

give effect to (=carry out) 实行,使…生效

encourage sb. in 鼓励

encourage sb. in his/her work 鼓励某人工作

encourage sb. in his/her idleness 怂恿某人游手好闲

encourage sb. in …with sth. 用…鼓励某人做某事

on end (=continuously) 连续地

(be) at an end (=finished) 结束了

no end of (=very many/much) 很多,大量

in the end (=finally, eventually) 最终

to no effect 不起作用,没有取得任何效果

(be) of no effect (=useless) 无效

to the effect that 大意是…,主要内容是…

to that effect 是那个意思的…

emerge from ( =appear, become known ) 出现, 暴露(问题. 意见等)

place(or put, lay) an emphasis on 强调, 把重点放在…上

(be) distinct from ( = be different from) 与…截然不同

distinguish between (=make or recognize differences) 辨别

distinguish…from 把…与…区别开

do away with(=get rid of; abolish; discard eliminate) 除去,废除,取消

do away with (=kill) 杀掉, 镇压

have…to do with 与…有关系

without doubt (=undoubtedly)无可置疑地

in doubt(=in a condition of uncertainty)对…表示疑惑

be due to 是由于

come off duty 下班

go on duty 上班

be on duty 值班, 值日, 在上班时

be in duty bound to (do) (=be required by one’s job or esp. by conscience) 有义务(做)

be eager for 想得到, 盼望

by ear (=play music from memory without having seen it printed) 凭记忆,不看乐谱

have an ear for

=have keen recognition of sounds esp. in music and language对..有鉴赏力

a word in one’s ear 私房话, 秘密话

on earth 究竟, 到底, 全然

篇2：哪些英语学习方法是最为的？

一、学好音标

英语的音标就像我们汉语的拼音，学习好了音标能够让我们快速的读出单词，也有助于记忆单词!所以学习英语的第一步就是学习音标!

二、多读文章

在文章中含有很多的语法，我们可以在情景之中理解记忆，这样记忆很有效果，别忘了看到语法句子理解了之后，自己也要多写写说说哦!

三、每天记几个单词

一次大量的记忆多个单词还是有困难的，每天记忆几个单词，好记也方便反复记忆!每天和朋友们一起用这些单词对话、交流，一个月下来你会发现你不由自主的会写这些单词了!

四、早上读课文

每天早上记忆是很强的，如果每天早上能够起来读课文，可以很好的练习口语，也可以从中记忆单词，一举两得!

五、没事写写文章

记忆了一些单词，熟悉了一些语法，但是如果很快不要的话，就会忘记的，所以没事的时候，自己多写写，练习练习语法，也复习复习这些单词是很不错的!、

学习英语的技巧

1.看原声电影

这是很多人都推荐的方法，看英语原版电视剧或电影，你可以找一部你喜欢的电影作为你练习的主攻目标从头到尾攻克它。可以试着看一些卡通题材的原声电影，该类电影对白清晰，相对听起来更容易听懂。这里的关键就是切忌一遍就完，一定要反反复复的多看，这样的练习无论是你的听力还是口语都是最有效果的。

2.自我对话

中国人学英语最困难的就是没有英语环境，所以无论你的理论功底有多好，考的级别或是证书有多高，但英语口语总会是一块短板，那么在这样的情况下我们也可以依靠自己来创造语言环境，其中自我对话就是非常有效果的一种方式，无论发生了什么事情都尽量用英语自己分别饰演不同的角色，也可以自问自答，这样长期坚持下去也是对提升英语、口语有非常明显的效果。

3.唱英文歌

学英语贵在能够随时随地，唱英文歌曲也是一个学英语的好方法，且相对轻松一些，人类的左脑是主管逻辑思维、分析的，而右脑是主管形象思维的，包括音乐。右脑的记忆能力要比左脑强100万倍!通过音乐来练习口语可以达到事半功倍的效果，另外多唱英文歌对自己英文发音的准确度也会有相应提高的!

4.参加培训

篇3：哪些英语学习方法是最为的？

小学体育合作学习既能提高教学质量,同时还能增进同学之间的友谊和信任。体育中合作学习的方法有很多,在小学体育教学中哪些合作学习方法最好呢?

一、双人、四人合作法

双人、四人合作法就是两位学生一起进行学习或练习的方法。 学生两人一组,每个学生都是轮流担当观察者或者练习者,大家共同学习或练习。实践中,老师在开始前向学生讲解方法、示范动作同时明确练习的要求,并记得检查学生的理解情况。然后,学生四人一组,自由结合组队为2人,一人练习,一人负责监督激励和反馈练习情况;当练习者能够正确完成联系后互换角色为激励者或练习者;小组成员都能够正确完成动作后,就和其他小组结合,与另一组人员交换成员并共同练习。当所有组别成员都认可该练习方式并且正确完成后开始学习下一项动作。如果意见有分歧,继续起初的方法练习,直到大家满意。这种练习方法适用于基本动作技术的学习,像学习走、跑、跳等动作。

二、大组合作法

在具体实施过程中,是在双人、四人合作法完成基本的动作技术后,进行各组比赛的有效激励评价,从而达到课的目标。教师先讲解技术或战术,然后将学生分成8~10人一个大组,进行对课学习任务的成效的展示,在课结束时,留出一定的时间进行讨论,学生自由讨论在技术和战术中的体验、经验,还有鼓励他们安排下一次课的目标,该合作法主要是适用于学习运动技能和战术。

合作法侧重于全体学生的参与,尤其是体育基础较差或学习有障碍的学生,要督促其能够普遍完成课程目标,激励提高他们热爱学校,热爱班级,团结友爱,并乐于与人交往,协作共赢的能力。

篇4：品质是奢侈品最为恒久的价值

C=CBNweekly

P=Pier Luigi Loro Piana

C: 在您看来，奢侈品的内涵究竟是什么？对消费者而言，我们又为何需要奢侈品？

P: 我认为品质始终是奢侈品最为重要的内涵当价格已经不再成为购买限制的时候，人们往往希望产品有最佳的材料、最好的手艺和最严谨的工序，而这一切集中化的展现就是对完美品质的追求。人们对奢侈品的需求正好是他们对美好生活感受的一个体现，具有最佳品质的产品往往会给人们带来安定和舒适，甚至这可以成为一项很好的投资。人们希望将他们的钱用在最为合适的地方，而奢侈品就能带来这样的感受，使他们觉得拥有了世界上最好品质的产品。

C: 您认为高级化定制的服务会是奢侈品下一步的发展趋势吗？在高级化定制领域，其竞争又如何呢？

P: 这当然会是一个趋势。制作一套专属的高级服装也是对完美品质追求的体现，这在全世界都一样，中国也不会例外。但这一领域的竞争也是激烈的，总体而言也是有序的。高级定制的意义很大，对一家品牌来说，它意味着你需要有足够数量的顶级制衣师傅分布到全球，这远不会是一个简单的游戏，这对我们的供应链、预订系统等等都是不小的挑战。

C: 您认为奢侈品高级定制的客户会是怎样的一个群体？在过去的5年当中，客户需求有怎样的变化？

P: 高级定制服务的客户是一群更为专业，同时也更为挑剔的人群。他们往往认为一个人的穿着就是一个人与世界沟通的方式，因此，他们会更加注重面料的舒适度、注重设计的美感，同时，也更希望成为唯一的拥有者。过去5年间客户的转变也很大，对中国市场而言，他们对品质意识的觉醒是我认为最重要的方面。中国人学习的速度很快，特别是年轻一代，他们会根据不同的场合来进行装扮，比如在周末、在运动、在会议、在商务他们都会有不同的衣着风格。但总的来说，对穿着品质的追求都是在不断提升的。

C: 在您看来，对奢侈品品牌而言，创新精神意味着什么呢？而您又是如何平衡创新与历史之间的关系的？

篇5：哪些英语学习方法是最为的？

一、要善于模仿

一些同学的办法往往是背一堆范文，然后再到考场上进行一个“剪切”、“粘贴”的工作，真正的模仿重点永远要放在一定的句式结构上，而非个别的词汇。有一个句式说：“…for the simple reason that…”表示某种现象的原因是什么，用在高考写作中，我们就可以拿来解释为什么自行车在中国如此的流行：“The bicycle is very popular in China for the simple reason that…”。然而，很多同学一谈到原因仍然是“…because…”。如果要表示“总是能够”的概念，很多同学提笔就会写can always，但理想的句子应该是用双重否定表示强烈的肯定，用never fail to。

二、要灵活变通

在批改过上万份同学们英语作文中，经常能发现一些将中文生硬地翻译成英文的表达法。有一句话叫做“立志如山，行道如水”，写英文作文，一定要有决心把它写好，有信心把意思表达清楚，这是“立志如山”;但关键是遇到问题时要有个灵活的态度，能像流水一样变通解决问题。有个翻译界的故事说：在某大型国际会议的招待会上，一道菜是用鸡蛋做的。与会的客人问翻译：“What is it made of”本来是非常简单的一个问题，结果翻译太紧张，忘了“egg”这个词，但是他急中生智，回答：“It is made of Miss Hen’s son.”这里，就是一个灵活变通的范例。绕道表达，是写作中应该常常运用的一种方法。

三、要细心观察

注意英语中一些表达上的习惯。比如在正式文体的写作中，很少用 “it isn’t”这样的略缩形式，而往往是一板一眼地写作 “it is not”。同理，在正式文体中的日期一般不缩写，阿拉伯数字一般会用英文表达(特别长的数字除外)。

许多同学在写作文时，习惯于把 “since” “because” “for”这样的词放在句首引导原因状语从句。事实上，在我们见到的英语报刊杂志文章中，这样的从句一般都是放在主句之后的。另外， “and”也常常被误放在一句话的开头，表示两个句子之间的并列或递进关系。其实，经常留心地道的英语文章能发现，如果是并列关系，完全可以不用连词;如果是递进关系，用 “furthermore” “what is more”更为普遍。

四、要心有全局

英文写作如果结构意识良好，应试写作就简化成为一个填空的过程了，适当地填入观点、素材，文章就自然而然立起来了。

临考在即，同学们要牢记英语写作的基本要领，特编顺口溜如下：细审题，巧构思，列要点，防遗漏。写日记，同汉语;书信，通知格式要牢记。看清图表细梳理，写人记事按顺序;完稿后查遗漏，整洁干净莫忘记。

高考英语作文结尾高分模板

1.至于我，在某种程度上我同意后面的观点，我认为……AsfarasIamconcerned,Iagreewiththelatteropiniontosomeextent.Ithinkthat____.

2.总而言之，整个社会应该密切关注……这个问题。只有这样，我们才能在将来……。Inaword,thewholesocietyshouldpaycloseattentiontotheproblemof______.Onlyinthiswaycan______inthefuture.

3.但是，……和……都有它们各自的优势(好处)。例如，……，而……。然而，把这两者相比较，我更倾向于(喜欢)……But______and______havetheirownadvantages.Forexample,_____,while_____.Comparingthiswiththat,however,Ipreferto______.

4.就我个人而言，我相信……，因此，我坚信美好的未来正等着我们。因为……Personally,Ibelievethat_____.Consequently,I’mconfidentthatabrightfutureisawaitingusbecause______.

5.随着社会的发展，……。因此，迫切需要……。如果每个人都愿为社会贡献自已的一份力量，这个社会将要变得越来越好。Withthedevelopmentofsociety,______.Soit’surgentandnecessaryto____.Ifeverymemberiswillingtocontributehimselftothesociety,itwillbebetterandbetter.

6.至于我(对我来说，就我而言)，我认为……更合理。只有这样，我们才能……Formypart,Ithinkitreasonableto_____.Onlyinthiswaycanyou_____.

7.对我来说，我认为有必要……。原因如下：第一，……;第二，……;最后……但同样重要的是……Inmyopinion,Ithinkitnecessaryto____.Thereasonsareasfollows.First_____.Second______.Lastbutnotleast,______.

8.在总体上很难说……是好还是坏，因为它在很大程度上取决于……的形势。然而，就我个人而言，我发现……。Itisdifficulttosaywhether_____isgoodornotingeneralasitdependsverymuchonthesituationof______.However,fromapersonalpointofviewfind______.

9.综上所述，我们可以清楚地得出结论……Fromwhathasbeendiscussedabove,wemayreasonablyarriveattheconclusionthat____.

篇6：营销策略最为关键的因素是什么？

但这往往都是错误的，为什么我们做了这么多的广告客户都没有记住你的品牌？甚至多次与客户交流客户还是不了解自己的产品？这一切都与你的营销策略有关!

哪营销策略最为关键的因素是什么？如何才能花少钱而多办事？如何才能让媒体关注我们并给我们更多的免费宣传？这就是我们营销管理者要做的事情。其实，营销的本质并不复杂，可以说是非常简单，答案就是：做第一!

的奥运会上，运动员刘翔成为了中国的骄傲，他在雅典奥运会上以12秒91的成绩平了由英国名将科林.杰克逊保持的世界纪录。这天，国人谈论最多的话题就是刘翔。

每次的运动会都会有不少的金牌产生，刘翔是因为拿到了金牌而受到人们的关注吗？不，这是因为这枚金牌是中国男选手在奥运会上夺得的第一枚田径金牌，书写了中国田径新的历史！

第一个只身飞越大西洋的人名扬天下，第二个只身飞越大西洋的人鲜为人知，而第三个只身飞越大西洋的人就更不为人所知了。但有一名叫阿米莉亚•埃尔哈特的女飞行员，同样也完成了只身飞越大西洋的创举，她到底是第几位只身飞越大西洋的人呢？答案是第三位。

由于她是一位女飞行员，所以她也创造了一个“第一”―第一位飞越大西洋的女飞行员。这一成功归功于她创造了一个新的分类

―女飞行员（在市场营销中也称之为开创“细分市场”），然后使自己成为了这―“细分市场”中的“第一”，从而在人们的头脑中抢占了一席之地。

中国有着五千年的古老文明，也出现过无数的皇帝，当然第一个当皇帝的人是最出名的，“皇帝”甚至成为了所有帝王这一类人的名称。秦始皇不是第一位皇帝，但由于他创造了一个“第一”―第一位统一中国的皇帝，所以成为了这个“细分市场”中的“第一”，直到今天，秦始皇也当之无愧地是中国最著名的皇帝之一。

武则天既不是中国历史上的第一个皇帝，又不是第一个统一中国的皇帝，那她又怎么深入人心呢？同样的，她也创造了一个“新产品类别”，然后成为了这一“产品类别”中的“第一”―中国历史上第一位女皇帝。

如果你的产品由于各种的原因未能抢先进入市场，或你所在的行业还有比你强大得多的竞争对手，而竞争对手的某一产品甚至可能已成为了这类产品的代名词，也就是说你的产品没能够抢先进入潜在用户的头脑。

即使是这样你也大可不必灰心，你可以去创造一种能使你位于“第一”的新产品，让你也成为“第一”，这并没有你所想象中的那样困难，

创造“第一”的方法可以是多种多样的，它甚至可以是一个新的品牌名称、一种新的营销方式、一个特别的价格等等，只要你的潜在客户认可这一新产品或新名称，你就能创造出一个新的细分市场，并成为这一细分市场中的“第一”。

创造新的产品类别不难，细分市场的战略也不深奥，甚至可以说是非常简单，但是绝大多数的企业并不了解这些道理，从而没有在实践中加以运用。

比如中国有个出名的保健品叫“脑白金”，它的学名叫褪黑素，又称松果体素，在医药领域称之为“美乐通宁”，其功效是改善睡眠，润肠通便，也不是什么新产品，更不是独一无二的东西。一旦在营销上将它的名字改为“脑白金”就成了独一无二，这就又创造了一种新的产品类别，这就是一种创新。

雄兵汽车电器有限公司是一个专业生产汽车防盗器、倒车雷达及汽车电装产品的公司，经过多年的市场战火洗礼，雄兵公司所生产的“雄兵”汽车防盗器已成为市场上的三大品牌之一，而这种排名已有了好几年的时间。

雄兵也一直以挑战者的姿态在市场上冲锋陷阵，但由于最大的对手是最早在电视媒体上投放广告，到了今天，竞争对手已经在汽车防盗市场上有了超过40%的占有率。如何突破竞争对手强大的防线，实现进一步的发展，成为了“雄兵”必须越过的一道坎。

“雄兵”经过缜密的市场调研后发现，由于汽车种类繁多，几乎所有的防盗器生产企业都要考虑到产品的通用性问题，因此产品的接线方式都基本一样，在安装时由安装师傅根据原车的线路对防盗器的连接线进行改装。

安装师傅只有对汽车的原车线路非常了解才能胜任此工作，防盗器的安装质量也就取决于师傅的技术水平。而由于现代汽车工业的发展迅速，特别是汽车电子方面更是日新月异，每辆车的线路结构都不一样，要想对所有的车型电路都能了解这对于安装师傅来说无异是一件非常困难的事情。

市场调研还显示，如果在安装过程中剪断了原车线路，万一在汽车在电路上了出问题，厂家很有可能不给保修，从而引发出新的纠纷，这些都成为了困扰汽车防盗经销商的难题。

在经过对竞争的产品特性进行分析后发现：由于汽车防盗器的整体市场并不算太大，几乎所有的防盗器生产企业所生产的产品都要考虑到产品的通用性问题，也就是这种产品要适合所有的汽车安装，产品的通用性要强。

在找到这一市场的需求点后，“雄兵”凭着这几年与国内一些大型汽车生产厂配套所得到的经验及自身强大的开发实力（雄兵公司在业内最早通过世界五大汽车认可、最为严格的汽车生产企业认证TS16949认证，现已是国内多家汽车主机厂的重要配套商），在经过三个月的开发，终于开发出一系列使用专用连接器，在安装时免剪线、不会破坏原车线路的汽车防盗器。

篇7：哪些英语学习方法是最为的？

关键词：帮助；小学生；管理；情绪

一、情绪的含义

一般而言，情绪是一种复杂的心理活动的具体表现，它涉及的范围较为的广泛（生理活动、外部行为、个体内部心理活动）等过程，也具有着几个工作功能包括会对个体的心理调节、环境适应、身心健康、人际交往等有着重要的作用[1]。实际的生活中，不管是大人还是小孩，当个体与社会与他人在进行交往的、处理问题的时候，不可避免的会产生一定的情绪（喜、怒、哀、乐）。小学生对事物都充满着好奇，有着强烈的探奇心理，因而在遇到问题时候，会积累一些情绪，这也就需要进行及时的疏导与调节，例如：抑郁、自卑、恐惧、焦虑、紧张、厌恶等。

二、小学生情绪管理的重要性

情绪是人们的面部表情中最为直观的一种表现，也是一面镜子能清晰的透漏显露出人的心理活动[2]。小学生会通过一些行为进行情绪的宣泄，有时候外界与自己主观上的冲突很大的时候，就会使得他们的情绪失去平衡，有时候会选择逃避、极端等方式，对社会与周围人际关系也造成很大的消极影响。

小学生的年龄在不断的增长，他们的思想观念也在不断提高。在学校的学习过程中，努力的去学习了，就会取得优异成绩，心理上得到一种被肯定的获满足感，竞争意识也便进一步加强，上课不好好学习，学习没有兴趣，就会使得学习成绩很差让自己体验到无能感，也会产生自卑心理，也会认为世界里东西都是消极的灰色的，对以后的生活期望都不高，并且长期的积压在心理得不到很好的发泄，就会给心理造成不可磨灭的阴影，影响他们的健康成长。

三、情绪管理的常见方法

（一）对情绪有所了解

了解情绪就是要清楚自己的各方面的感受与看法。只有先对自己进行全面的了解，认识了自己的优点与缺点之后，去尝试着接纳自己，以自己为骄傲，才能更加的自信[3]。同样，时刻的关注着学生的情感变化，而对他们进行必要的开导，是每一位老师的承担的责任，密切的关注着学生的情绪变化，积极情绪会使得学生更加的自信、更加向上更热爱学习，对消极的情绪漠不关心甚至“有色眼镜”去看待学生，对学生会造成极为不利的影响。

例如生活中，帮助低年级的学生，进行情绪的了解时候，�这样提问：现在感觉怎样？为什么有这样的想法？帮助高年级学生，让他们将询问自己的情绪当成一种习惯，认识到情绪是每个人都有的，情绪没有好坏之分，只要及时的调整，也会很快雨过天晴。

（二）将情绪表达出来

社会的发展，孩子是家长的心肝宝贝，因此孩子的一举一动也引动着父母的心情。生活当中很多孩子都或少的当情绪出现了偏差，却不知道该如何表达，也会让教师和家长十分的不理解，具体怎么打开孩子的心扉呢？

一方面，在开导低年级学生时候，可以用温和的方式与学生去交流，可以使用动作、手势、图画、语言等进行沟通，换位思考，去了解孩子真正需要的是什么，也让他们不断的认识与接纳和管理好自己的情绪。

另一方面，在教育高年级学生时候，也要亲切的预他们去沟通，因引导他们将心理的所思所想及时与家长或老师，倾诉出来，可以当面谈心、文字表达等。

（三）使情绪有效疏导 众所周知，当产生了情绪时候，一定要找到一个出口，让情绪可以得到宣泄，长久的压抑，严重的会是心理扭曲，造成身心健康的不利影响。情绪的疏导可以分为当场的情绪管理和问题发生以后的情绪管理[4]。

在生活中，当情绪一触即发十分的激烈，此时就需要冷静，运用语言进行暗示，来控制情绪、缓解情绪，避免“硬碰硬”使得矛盾升级，也可以保持清醒的头脑，换位的感受对方的心理感受，转换心理的不平衡，也可以由第三方进行劝说，寻找到台阶，在保护了面子又不伤害感情的情况下，及时的抽身。

四、帮助小学生情绪管理的方法

孩子是大多是活泼好动的，对于自己的情绪也没有好的把控能力，随着年龄的增长，孩子在各方面的认知、情绪表达、情绪宣泄等方面也会有更为重要的影响[5]，因此日常生活中家长与老师，应该善于发现、善于观察、了解孩子的情绪波动，而进行适当的调适，帮助他们度过心理的“坎”，重拾快乐与自信。

（一）心态正确，平等对待

在生活中孩子的情绪是很直观的，喜怒哀乐从脸上可以很直观的得出信息，一旦发觉到孩子的异样，应该及时的关心与交流，家长与教师，应该用温和的方式去沟通用，像朋友一般让孩子产生信赖，在慢慢让他说出自己的心事，而不是粗暴的去职责，谩骂，否则会在孩子的心灵上留下不可磨灭的阴影。

（二）合理的方法，循序渐进

孩子在成长阶段，对事物充满着好奇，但是遇到挫折也会产生恐惧与更害怕的心理，这样额就要求家长与教师，在日常的生活中，看到孩子大哭大闹或者特别沉默，就要留心了，采用适当方法，与孩子去进一步的进行交流，不可强求他们马上就不再愤怒，可以慢慢调适，让他们不再压抑着情绪而充分的发泄出来，例如生活中有的孩子对学习十分的反感没兴趣，教师就应该多了解原因，在慢慢的预期沟通，哪怕一天进步一点点，也能转变观念，爱上学习。结语

在生活中，孩子的情绪变化是非常大的，有时候会不停的发脾气或者哭闹。做为家长或教师就应该及时关心孩子的一举一动，不应该一味的去责备他们，认为他们很麻烦，应该有耐心，细致的去和孩子交心，了解出学生的困扰所在，再一步一步的引导他们走出黑暗，重新感受阳光的照耀

老师应如何帮小学生管理情绪

近年来，小学生由于情绪变化而导致心理与行为上的失误，严重影响了学生的健康和发展，甚至危害了家庭，危害了社会。作为一名小学教师，要善于把情绪的易变性、识别与控制、调节情绪的方法教给学生，让学生都有良好的自我调节情绪的能力。老师和家长加强沟通，尽可能采用温和、宽松和民主的方式对待孩子的学习和他的课上表现，多用鼓励的形式强化他适当的行为。方法如下： 1．保持愉快的情绪

产生消极情绪时，去寻找生活中的快乐人，和他们交朋友，请教快乐之道，积极调整自己的情绪，调整的时间越短，对身心、学习越有利。(1)建立适当的需要。教师要帮助小学生确定符合他们实际情况的奋斗目标，切忌期望过高；要引导他们实事求是，不作非分之想，不苛求自己，尤其是优等生或争强好胜的小学生，不要为小事而过于自责，凡事要放宽心，想得开。

(2)寻找乐趣。教师要让小学生保持儿童天真烂漫的个性，对各种活动都倾注热情，积极参与，享受生活的乐趣。小学生还要培养自己广泛而稳定的兴趣，从中获得快乐。

(3)自信。自信是保持愉快情绪的重要条件。教师要教会小学生看到自己的优点和长处，学会悦纳自己、欣赏自己、肯定自己，做到不自卑、不自怜、不自责。要相信每个学生都有他可爱和可造就的一面，要经常肯定他们，鼓励他们。

(4)多与人交流。许多小学生还不善于与人交流，其实小学生多与家长、教师和好朋友交流，可以增长知识，受到启迪，增进友谊，能给自己带来意外的收获和快乐。2．控制和调节消极的情绪

教师要教会小学生控制和调节自己消极的情绪，主要有以下方法。

(1)宣泄调控。宣泄调控就是当人遇到不愉快的事情而产生消极情绪时，把它释放出来。有直接和间接两种方式。直接宣泄即针对引发情绪的刺激来表达情感，间接宣泄是通过其他途径使情绪得到释放。教师要教会小学生在遇到不愉快的事情时，可以自已痛哭一场或把心中的不平事向教师、家长或好朋友说出来，请他们开导，也可以在他们面前哭一哭，以减轻心理压力。

(2)遗忘调控。遗忘调控就是当某种事情引起你的消极情绪时，最好能把这件事尽快地遗忘掉，不要老去想这件事。不愉快的情绪郁积于心，耿耿于怀，放不开，丢不下，只能使这种消极情绪不断蔓延且日益加重，久而久之会影响身心健康，影响学习。所以，教师要教会小学生善于遗忘消极情绪。

(3)转移调控。转移调控就是当人处于消极的情绪状态时，可做一些别的事情，通过注意力转移而使消极情绪得到缓解。教师要教会小学生在遇到不愉快的事情时，不要老想这件事，可以看电影、打球、下棋、唱歌、画画等，通过其他活动来缓解消极情绪。情绪辅导并不仅仅意味着帮助孩子宣泄排解剧烈情绪，同时还能做到帮助学生正确面对自己，正确面对自己的情绪失常状况，使学生在学习知识之外，学习如何将自己的心理调至最佳状态。学会宽容，学会交往，继而可以有更多的朋友，更广阔的空间。自己也会生活得很快乐。总之，班主任在学生情绪失调时若懂得将学生快速引回正常心态，将决定着学生能否更好地学习、生活。

如何增强小学生应对紧急事件的心理素质？ 应急的最佳心理素质

紧急情况是每一个人都会遇到的。（1）良好的心理准备

风险意识的存在，对风险以及对策预先有过考虑，在真正风险来临时，反应是不一样的。（2）紧张

很多人都视紧张为大敌。但是适度的紧张是危机应急中必不可少的，这不仅能够集中精力，跟能够提高勇气和动力。麻木是一种危险的现象。（3）冷静 冷静是一种必要的缓冲。尽管我们需要以紧张去面对种种无法预料的问题，但人们往往矫枉过正。这时冷静能够更好地解决问题。（4）安全感

冷静来自足够的安全感。在安全感严重匮乏的氛围，要想真正的冷静是很困难的。未知会造成更大的恐惧。掌握必要的应急知识能够增加人的安全感。安全感还来自希望。（5）对生命的超脱

生与死，一直是人们困惑的问题。伤害与保全，也是人们存在需求透射的本能。适当地最大限度地保护自己并不意味着笼罩于近似过敏的警戒中，在大多数情况下，放松更利于人的生存。孩子对生和死的理解是比较肤浅的。很多时候，伤痛比死亡更让他们恐惧。超脱生死，来自教育。

2、怎样提高应对紧急事件心理素质

心理素质是一个人长时间在现实生活中形成的一种遇到突发事情时所表现出的个体素质.要想提高自身的心里素质.就应在平时生活中,始终保持一个平和的心里状态,遇到紧急事情或使料不及的情况时,首先要保持冷静.不慌才能思维不乱.长此以往则会形成一个良好的心理素质的.（1）学会用积极热情地对待事物、对待他人，培养乐观向上的生活态度（2）学会冷静、沉着地应对紧急情况，缓解自身的压力，培养儿童承受挫折的健康心理。遇事保持冷静、沉着、不慌张的状态，是一个人的重要心理素质。要引导学生在学习过程中，不屈不挠，经得起挫折与打击，就要让学生了解到，在我们的生活、学习中，难免会遇到挫折和失败，会感到失望，但是人只要不绝望，任何困难都会有一线转机，前途总是光明的。我们可以听一听音乐、读一读书籍、与别人进行交谈，来放松一下自己压抑的心情，恢复快乐的情绪，为自己解决困难作好准备。

（3）学会在学习生活中，培养健康的学习心理

心理学界已研究表明：“个体心理素质对其成功、成才有非常重要的影响，其影响作用甚至比智力大得多。”因此，努力为孩子们营造一个良好、和谐的成长氛围，让他们拥有健康的心理，健全的人格，增强承受各种心理压力的能力，是我们义不容辞的职责。我们想告诉孩子们的就是：快乐是一种心情，拥有快乐心情的人才能够在学习的过程中，去发现美好的事物、去感受美好的生活、去创造美好的学习情境。

篇8：哪些英语学习方法是最为的？

一、定岗定员的含义

（一）定岗定员的基本含义

定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。在实际工作中，还存在“三定”的统称，但三定的具体内容却随情况不同而有变化。比如，在1998年中央政府机构改革中“三定”是指定机构、定职能、定编制；而在企业中“三定”内容一般包括定岗、定编、定员；此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。这里将这些相关概念摆出来的目的是，这些概念具有一定的模糊性，在实际工作中要根据具体情况分析确定定岗、定员的具体指向。

（二）定岗定员的本质 织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成称谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。定岗的本质是分工，而定员则在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。

亚当·斯密在其不朽著作《国富论》中所描述的制作别针问题生动的表明了分工与定岗之间的关系：如果每个工人都完成从抽丝、拉直、切断、削尖的制作别针的全过程，则每人每天最多制作20根针；而如果将全过程分成若干工序，每个工人完成一个工序，则每人每天的产量提高的4800根。定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。

每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。

可见，定岗定员是一个相对的概念。定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、员工素质等）进行设计的，正是由于这个原因，世界上不存在绝对的定岗定员模式，尤其是管理人员的定岗定员问题，因而定岗定员也构成了一个普遍性难题。

（三）我国企业定岗定员工作的发展过程

在计划经济阶段，企业定岗定员工作是由国家行政命令进行规范的。这一时期主要学习了前苏联生产管理中劳动定额的方法，各行业一般都成立了劳动定额管理机构，企业也设置了专门的定额管理部门或岗位，定期修订定额和定员，这些都为企业定岗定员打下了很好的基础。但是，这一时期的定岗定员存在诸多问题，主要为：具有较强的行政色彩，突出强调一线生产人员的定岗定员而忽视管理岗位的定岗定员，行政上一刀切也容易忽视不同企业的具体特点。

在改革开放后相当长的时间，企业改革的重点在于开放搞活，定岗定员工作处于搁置状态，除石油、电力及其他大型行业企业还在坚持外，大多数企业连原有的工作基础和成果都丧失殆尽。管理在企业中的作用日益突出，但管理类岗位的定岗定员在很多企业却还处于较为初级的水平，尤其是大量新兴行业、新兴企业更是经常上演本文开头的一幕。

二、定岗的影响因素和原则

定岗的本质在于分工，因此企业在确定了组织结构之后，对部门层级以下的岗位设置，就是将部门职责和业务流程中相同或类似的任务合并同类项，确定为一个岗位，这是基本的原则。可见，定岗主要是基于专业化的经验式决策方法。

定岗应考虑如下影响因素和原则：

（一）主要影响因素

1、业务流程：业务流程是企业实现价值的过程，通俗地讲，流程就是企业怎样“做事”。在不同企业，某一部门职责相同（即“事”相同），但由于流程的差异（即“做事”的方式），可能导致岗位设置不同。

比如，一家企业的售后服务部原来的业务流程是售后服务接待人员接听客户维修电话后，将信息分类后传递给技术人员，由于信息传递存在时间延迟，导致大客户不满；后来该公司将客户按照规模分类，大客户可直接联系售后服务技术人员，在第一时间进行技术服务。工作流程的变化直接影响到售后服务部门的岗位设置。

同时，定岗也是重新检讨业务流程的良好时机，企业重新审定岗位时，都要对业务流程进行若干优化。

2、技术水平。技术水平是岗位设置的一个重要影响因素。比如，在机场办理登机手续时，采用原来的人工办理方式，则需要设置大量的办理员；随着机场采用登机自助办理设备，将逐渐减少这类岗位。

技术在生产类岗位中体现为从手工向自动化的发展，在管理岗位中则体现为新的管理方法、工具的不断出现，比如市场部门和人力资源部门的出现则有赖于市场营销理论、人力资源理论的发展和完善。

3、客户需求。客户需求对岗位设置产生影响，比如，随着银行推出花样繁多的理财服务产品，很多客户在办理业务时都有茫然无措的感觉，也增加了客户办理

业务的时间，于是各银行在大堂设立了大堂经理，专门负责解答客户的各种问题，既方便了客户，扩大了业务，也提高了业务办理效率。

尤其是对于第三产业而言，快速响应客户需求越来越成为企业岗位设置的重要因素。

4、员工能力。理想的状况是，岗位设置只考虑规范化的情况，即应该怎样效率最优，但这种思路下的有些岗位设置只有“超人”才能胜任，因此定岗必须考虑员工能力水平。这里的意思不是要迁就员工能力，而是要考虑现实可能满足的状况。

5、成本压力。大企业和小企业的做法显然是不同的，这是因为成本优势是小企业的竞争优势所在，小企业也承受不起大企业的高额运营成本。有人力资源管理专家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本势必影响岗位设置。

6、竞争对手的做法。即竞争对手的岗位设置是怎样的，这也就是所谓的标杆法，竞争对手的岗位设置经验是现成的老师。

（二）定岗的基本原则

1、因事设岗。岗位和人应是设置和配置的关系，岗位设置必须按照企业各部门职责范围设定，而不能颠倒。很多企业也存在因人设岗的现象，因人设岗也并非绝无可取之处，但因人设岗只能针对少部分高端人才或国有企业为改革减少阻力而做出的战术安排等特殊情况，而不是普遍状态。

2、协作原则。岗位设置强调专业化分工，但各岗位间有效的协调也尤为重要，因此，在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

3、最少岗位原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少信息传递中的衰减效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

4、客户导向原则。为客户创造价值是企业存在的依据，因此岗位设置必须从客户角度考虑问题。这里的客户不仅包括外部顾客，还包括内部客户。

5、监控原则。在企业中，有些工作之间存在监控关系，如财务中的会计和出纳，必须分别设立。

6、一般性原则。岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

（三）岗位设置的新趋势

随着企业外部环境和管理实践的发展，岗位设置产生了一些新趋势：

1、岗位扩大化。专业化分工使员工能力高度专一，提高了劳动效率，但也容易造成员工单调感、厌倦工作；同时高度的专业化不利于岗位之间的信息沟通，从

而容易导致缺乏活力、抑制创新。因此，很多企业在岗位设置时适当扩大岗位工作范围，从而避免以上问题。

2、团队化工作方式。企业越来越多地采用团队工作的模式，比如研发团队、市场策划团队以及其他强调创意的团队，在团队工作中，只存在大致的分工，而没有绝对的岗位界限，团队成员更强调各自在团队中的角色定位、按照能力而不是岗位发挥作用。如果在团队中强调岗位，反而会破坏团队工作氛围，抑制团队工作优势。

3、弹性岗位设置。有人提出基于能力的岗位设置方法，其主要特征为：岗位工作目标和职责比较模糊，员工不必拘泥于岗位职责范围，从而有利于发挥个人特长，进而使企业具有应对市场变化的弹性。这种形式在第三产业尤为突出，因为第三产业是高度依赖于人的，员工的能力和积极性对工作任务的影响非常巨大。

这些都是在新经济条件下岗位设置所表现出的一些新趋势，但在我国这样一个以制造业为主、第三产业尚不发达的国家，这些趋势目前还不是主流；而且，这些趋势都是在规范的专业分工岗位设置基础之上形成起来的，并非对分工的否定，而是对分工的发展。

三、定员的基本工作步骤和方法

定员是公开透明的博弈程序和科学合理的研究方法的结合。

因为没有任何工具和方法能够像尺子度量长度那样对一个岗位的劳动量进行完全的量化测量，即使泰勒发展的时间研究和动作研究，虽然对于体力劳动较为有效，对于脑力劳动不无兴叹之感，况且目前企业中的很多劳动很难用体力劳动和脑力劳动截然分开。也就是说，定员工作必然不能“绝对客观”，由于管理者之间立场、利益的差异，定员中的主观成分必然存在，在这个意义上，公开透明的博弈程序甚至比工具方法更重要。

（一）企业定员的两种不同方式

一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。

同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。

（二）确定定员的步骤

1、确定一线业务人员总规模。

企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：

（1）根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数（台）/ 看管定额（台/人）。

其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。

（2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。

（3）按照劳动效率定员。根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算出生产人员总量，如在一定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的指标。

（4）按照人工成本定员。还有一种情况，可以按照人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。

一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。

2、确定管理人员总规模。

管理人员与生产岗位定员之间存在一定的比例关系，这种比例关系一般随行业不同而不同，一般来说，劳动越密集则管理人员所占比例越低，而资本和智力越密集则所占比例越高。每个行业都存在一个适宜的比例范围，企业可参考行业标杆企业、平均水平和自身情况合理确定该比例。

西方发达国家政府和行业组织一般会定期发布相关该比例关系，而在我国则还没有建立相应机制。下表是美国劳动部发布的2001年银行业岗位及薪酬统计数据：

3、按照部门岗位设置，在各职能部门中合理分配管理人员总定员。

在管理人员总定员确定后，按照组织结构确定的部门设置，将总定员分配到各部门中去。可由人力资源部门代表企业定员工作小组提出一个讨论草案。分配原则如下：

对于人力资源部门，可按照员工数量的一定比例确定；

对于财务部门，可主要考虑公司业务数量决定的财务工作量； 对于销售部门，可按公司销售模式确定销售区域管理方式确定； 对于行政部门，可按照员工数量的一定比例确定；

其中，研发部门较为特殊，具有一定的独立性，主要取决于企业的研发策略和研发投入。

同时，各部门之间注意保持合理的定员比例关系。

4、遴选定员专家，成立定员委员会，采用德尔斐法适当调整部门总定员。定员专家由公司高层、各部门经理、外部行业专家组成。

将上述计算过程及结果以简明的列表方式呈现给各位内部专家，让其背靠背地按个人意见适当进行调整，并指明调整的理由；人力资源部在意见收集后作综合处理，然后反馈给各位专家，第二轮征求意见。根据意见的一致程度，一般在两轮后即可组织面对面的座谈会，由各位专家公开发表意见，进行讨价还价。

最后即可得到达成一致的各部门定员总数。在进行定员总数核定时，应考虑到出勤率的因素，为员工正常的事假、病假留出合理的空间，出勤率可参考企业历史数据确定。

5、由各部门按照岗位设置将总定员分解为岗位定员。

逐层分解的过程为各职能部门内部岗位定员勾勒出越来越清晰的框架，实际上在部门定员确定之后，岗位定员确定难度大大降低。具体方法如下：（1）流程分析法：根据岗位所包含流程的总工作量确定各岗位定员。（2）职责分析法：根据岗位职责数量确定岗位定员。

实际上，这些两种方法都是主观分析方法，但在部门定员确定的前提下，各部门负责人完全有能力根据流程和职责两因素合理确定岗位定员。部门负责人之所以不愿意去合理确定定员的原因在于，一是没有部门总定员数的限制，存在增加部门编制的博弈心理，二是部门层面没有压缩成本的自我约束动机，这将在下文中讨论。

6、定员的最终确定。

在分解部门定员的时候，可能产生定员核定数不尽合理的问题，需要重新核定部门总定员；还有就是要对分解到岗位的结果进行总体分析，并最终确定。至此，定员全过程基本完成。

（三）定员的注意事项

1、持续积累定员数据，为定员提供支持。

行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给定员工作带来一定障碍。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累，从而为企业核定定员提供支持。

2、正确认识定员的意义，争取企业高层的重视和支持。

在成本成为企业生死线的今天，定员显得益发重要，要从企业竞争力的高度认识定员的重要性。因此，企业高层的重视和支持是定员成功必不可少的要素。

3、运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。人力资源部门往往成为企业定员中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员过程中没有给相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开博弈。

4、通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。

依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是因为各部门缺乏自我约束的动力。划小核算单位，或者进行模拟独立核算，从形式上使各部门成为自我约束的实体是形成良性定员机制的有效途径。

比如，对于销售部门实行模拟独立核算，向其支付销售费用和适当的销售额提成比例，由其内部控制定员数量，则可有效地控制其定员。对于诸如人力资源部等难以实现独立核算的部门，也应从定员增长与工资增长幅度之间的制约关系上着手使之具有合理确定定员的动力，即如果在增加定员的前提下，工资增长幅度必须相对调低，或者只能和上持平，除非企业规模扩张阶段下的定员自然增长。

5、正确认识量化标准和主观经验的作用。

定员绝对不可能完全量化，主观经验起着重要作用，所以不要盲目相信量化，过度量化可能时有害的，采用合理的程序如德尔斐法等使主观经验公开表达，非但不会影响客观性，反而有利于定员的合理确定，其关键在于公开。

6、定员是一个持续调整过程。

环境是不断变化的，企业定员也是必然是不断调整的，因此没有一劳永逸的定员标准，人力资源部门要做好定员维护工作，及时发现问题，根据企业状况适时调整。

定岗定员是世界各种组织中普遍存在共同问题，它没有固定的模式，也没有统一的标准，只有适用的才是最好的，因此这是一个不断探讨、常谈企业如何定岗定编？

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。那么，定岗定编在新的经济环境中的内涵是什么？企业需要什么样的定岗定编？定岗定编的基本形式有哪些？

一、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标

企业进行定岗定编的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。

其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。

定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。

二、定岗定编的具体依据是工作流程

战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。

一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。

三、定岗定编应从业务人员着手

企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。在众多的岗位中如何进行定岗定编？事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。其次，企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。我们的企业也可以取得这些数据进行参考比照。表中是美国劳工部2001年对美国银行业的有关岗位数据的统计。

四、岗位设置的常用形式

定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。

基于任务的岗位设置即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督

管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。

基于能力的岗位设置，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。

基于团队的岗位设置，则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。

现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果造成人员总数越来越多，人力成本不断加大，但企业的效率却没有提高。因此，企业希望找到一种办法来有效地控制员工总数。企业往往是将这个任务交给人力资源部去负责。这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。企业需要 的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不仅仅是一套硬性的定岗定编的规定。