留住人才,企业谋定而动

留住人才,企业谋定而动（通用2篇）

篇1：留住人才,企业谋定而动

留住人才，企业谋定而动

人才之于企业，就像血液之于人类一样宝贵，失血过多，人命不保，人才流失严重，企业的发展也将无从谈起。

人才储备是否充分，是一家企业是否能够发展的关键，因为事情都是需要人去完成的，老板们不可能面面俱到，想要企业保持发展，企业就要想办法留住更多有用的人才。

之一:以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面:

一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;

二是不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;

三是把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

企业以环境吸引人才,其次是提供一种自主的工作环境,使企业人才能够不断进行创造和革新。为了鼓励人才进行创造性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。一方面,企业要根据任务要求,进行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督、指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面,要为企业人才提供其创造活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人力资源上的调用。

之二:以事业凝聚人才

人才都是想大干一番事业的,在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外,许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会,更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓尽致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说,在新形势下,应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆。

企业要重点培养开发四类人才

即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。

对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

一般来说,企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的绝对忠诚。因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

之三:以感情培育人才

人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。如在美国,单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工,美国100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%以上。因此,必须不断加大人才培养、培训的力度,不断提高人才的素质和能力。可以采取多种培养、培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到经常化、正规化和制度化;二是引导、支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才。

人是感情的动物,需要得到别人的信任与尊重。在培育人才的过程中,要以满腔的热忱和无私的爱心,激发人才的积极情感,消除人才的消极情感,使人才保持良好的情绪,并能够全身心地投入到工作中去。国外有些企业十分重视情感管理。日本索尼公司董事长森田昭夫说过:“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看,人们不只是单纯为钱而工作的。如果你要激发员工的积极性,金钱并不是最起作用的工具。要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,人才培育才会取得良好的效果,企业人才才会健康地成长。

之四:以制度选拔人才

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是一项长期而复杂的艰巨工作。首先,要制定一个正确的战略目标(即企业人才开发规划),并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:开发的人才种类;开发的对象;开发应达到的效果或目的;开发的各个时间段;开发的具体措施;开发的组织、资金、设施等保障。其次,要通过改革企业人事制度,创造有利于选拔人才的机制。要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才脱颖而出。在以制度选拔人才的过程中,一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、睿智的聚才观,不拘一格选人才。

选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。在知识经济时代,判断人才的首要标准是真正拥有现代科技知识。一个人的观察能力、分析能力、判断能力和归纳能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质;逻辑思维能力;民族文化知识及现代科学技术知识;创造性;服从命令的能力;与他人合作的能力;鉴赏他人创造性的能力;社会和亲属关系状况及个人历史。在上述八个因素中,最重要的是思想、知识和创造性。企业选拔人才一定要广开渠道,如通过调查访问发现企业人才、公开招聘企业急需人才、信息搜集有用企业人才、考试竞赛挖掘企业人才等。

之五:以薪酬激励人才

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此,企业一定要建立公平合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定。

但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够。要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素。目前,美国很多高技术公司除了给人才高薪外,还根据人才的重要程度额外配给股票期权。由于高科技

产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用,还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好。

之六:以市场配置人才

人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来,逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制,实施公开招考、双向选择,并通过市场对人才的人事代理、人事素质测评的工作,真正形成一个公开、公正、公平竞争的选人用人环境,形成“尊重知识,尊重人才”的社会氛围。因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化,要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推进企业人才市场化建设,充分发挥市场在人才资源配置上的基础性作用。市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。

民营企业中，又该如何才能留住人才?

1、必须谋定而动，适应科技日新月异的变化，吸收新的观念、新的思维、要懂得没有创新，没有变革，没有进取、就没有企业的生命力，因循守旧，固步自封，就一定是路子越走越窄，要被淘汰!

2、抓好企业的内部管理，向管理要效益!

民企和国企的最大不同，是机制上的不同，管理上可以自由发挥，结合自身的情况，运用现代化管理、人文关怀，建立科学管理的体系、企业的核心的价值，把文化和科学两者结合起来管理企业，练好内功，提高效率，减少成本，把企业做好、做大、做强!

3、企业的经营者一定要有抗压力，凝聚力，以及战略的构想。

越是困难的时候，越是要冷静，要有抗挫、抗压的能力，要给大家讲清内外的形势，企业今天、明天和未来发展的思路、;有目标、有措施、不隐瞒、不悲观、调动大家，人人当主人，人人有责任，群策群力，共渡难关，追求企业的长期战略目标。

4、要建立起独特的企业文化。

民营企业要有自己独特的企业文化，要给员工不断提高和发展的空间，让他们觉得在这样的企业里工作，我才能学到更多的东西，才是实现自身价值的场所，是为自己的增值而打工，才能不唯金钱，减弱钱的诱惑。

5、在力所能及的情况下，尽量提高员工的工资待遇。

要让企业尽快走出困境，在企业力所能及的情况下，尽量为员工着想，老板应舍得让出自己的部分利益，用来不断改善员工的工资和待遇。

总之，世上没有救世主，我们民营企业没有什么可以靠的，只有靠我们自己，只有把自己的事业做好，把企业做好，把效益做好，让企业有光明的未来，才能让真正的人才留在岗位，也才能吸引更多，更好的人才!

篇2：留住人才,企业谋定而动

面对这种愈演愈烈的现状，诸多的白酒企业认为解决的路径自然是水涨船高，产品涨价就成了顺理成章的事。但笔者认为，在全球经济的大背景下，中国经济一直处于曲折的螺旋式上升态势。在这种曲折的螺旋式背后，催生了中国的新经济环境。在这种新经济环境下，物价、消费者信心指数和消费购买力成为了最活跃的因素，这些经济的决定性因素活跃，使得诸多企业的经营要素处于不断的变化之中，企业的传统经营资源处于不可控，经营环境和运营体系不稳定。这些都是大部分中国企业所未有的经历，也是中国企业经营中最薄弱的环节。

白酒企业面对这种整体经营环境的变革，解决问题的根本办法绝不会简单到“一涨了之”。对于低端白酒企业而言，即使立足于现实的产品与市场实现成功的涨价，也只能解决眼前的生存问题，并不能从根本上改变自身的命运。可以肯定地说，即便是都采取了“一涨了之”的办法，最后胜出的也绝不是低端白酒企业，因为涨价考验的是企业的品牌力、产品力、市场力、营销力，这些又恰恰是低端白酒的软肋。

事实上，我们的低端白酒企业必须透过原材料市场涨价和企业经营成本提高的现象背后，看到这绝不仅仅是企业经营成本提高如何解决企业的利润问题，而是产业整合的最直接表现，不能够采取正确应对措施的低端白酒企业注定要在这一轮整合中被淘汰出局，

而要想从根本上解决问题，就必须从战略的高度系统的完成战略、产品、市场及价格的整合，做到谋定而动。

首先企业必须从战略高度重新认识白酒产业及自身的产业地位，依此完成对企业战略的二次定位。从整体白酒产业看低端白酒，不难发现，白酒产业经过低谷后的二次结构性成长给所有白酒企业从发展战略上带来了新的历史性机遇，白酒产业经过二次结构性增长肯定会改变产业竞争格局并形成新的产业竞争梯队。低端白酒如果能够借助这一机遇迅速实现战略性崛起，能够改变自身的产业地位就能最终改变了自己的命运。

众所周知，大部分低端白酒企业都是中小企业，大多在几千万的规模，这类企业无论是采购成本还是固定费用都远远高于规模企业，加上产品定位于低端导致毛利水平极低，没有品牌力作支撑致使企业缺少市场议价能力，大部分低端白酒不涨价产品还卖的半死不活，而简单涨价或收缩策略的结果可以预见，就是在市场逐步萎缩的前提下逐步消亡。

老村长是中国低端白酒的代表型企业，年销售收入突破了15亿，尽管大家对老村长定位于低端儿走不出低端还颇有微词，但老村长的盈利能力是很多中高端白酒所无法比及的，因为老村长在细分市场的基础上，聚焦于大众市场并迅速实现企业规模的提升，在绝大多数市场建立了自己的市场地位，不仅实现了规模效益的经营战略，还实现了在白酒产业中的产业地位。