浅谈人力资源经理如何招聘留住人才

浅谈人力资源经理如何招聘留住人才（共6篇）

篇1：浅谈人力资源经理如何招聘留住人才

浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才

经济管理系10级

人力资源管理专业（2）班

浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才

摘要：

最近一些电视求职节目越来越火，其新颖的形式，严谨却不失幽默的气氛，独树一帜的风格吸引了大批的求职者和观众。它的特点在于有各大公司的大boss亲自坐镇，对求职者进行考评和面试，求职者与招聘方进行双向选择，最终达到双赢。这个节目让不但让老板招聘到了许多优秀的人才，给求职者提供了更多的展示自己才能的机会，而且给公众带来了很多快乐和和启迪。然而在这个职场舞台上也出现了一些不和谐因素，有些求职者蔑视老板和公众，在这个求职舞台上频频作秀，招聘后因能力不够又被公司退回，甚至学历、证书造假。这些现象的出现无疑给这个求职的舞台蒙上了一些阴影，与此同时，它也给了我们一个深刻的启示：作为人力资源管理人员如何招聘到优秀的人才，榨干那些在简历和能力中的“水分”，完成一场出色的招聘，留住真正的人才。关键词：

人力资源管理 招聘 选拔录用（人员甄选）

人力资源

人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动地生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主要力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。[1] 人力资源是财富形成的关键要素，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源，人力资源的作用如此之大,那么什么是人力资源呢? 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。[2]我认为所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源管理

人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法，所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源管理的最终目标是实现企业的整体战略和目标。人力资源管理的职能和生产管理、营销管理、财务管理一样，对企业的成功来说是至关重要的。[3] 人力资源管理的职能主要有职位分析、人力资源规划、招聘录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。人力资源管理的职能并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析作为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录用的结果。招聘需要其他人力资源管理职能的配合。企业必须增强自身吸引力，提供具有竞争力的报酬,这就依赖薪酬管理的有效实施。人员招聘也与绩效管理有关，我们可以对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，从而实现招聘渠道的优化。人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效和有助于企业战略的实现。人力资源管理者

人力资源管理者，是人力资源管理职能实现的载体。是具备专业知识、业务知识、实施能力和思想素质的高素质管理人才。他的职能主要有招聘甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源战略规划。他扮演的角色主要有战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。企业人力资源管理者形象是人力资源管理者综合素质的全面体现。[4]

人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

按照人们的习惯思维，招聘录用是一项活动。其实不然，它是由招聘和录用这两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成的。招聘

一、招聘的含义

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划,决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

（1）招聘活动的目的是为了吸引人员（2）招聘活动所吸引的应当是企业需要的人才（3）招聘活动所吸引的人员数量应该适当。

二、招聘的目标

良好的招聘活动必须要达到6R的基本目标

（1）恰当的时间（right time）。就是要在适当的时间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人员，这是招聘活动的最基本的要求。（2）恰当的范围（right area）。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。（要有针对性）

（3）恰当的来源（right source）就是要通过适当的渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度高的目标群体进行招聘。

（4）恰当的信息（right information）。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况全面而准确的做出描述，是应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。（5）恰当的成本（right cost）。就是要以最低的成本完成招聘工作，当然，这是以保证招聘质量为前提的。在同样的招聘质量下，应当选择那些花费费用最少的方法。

（6）恰当的人选（right people）。就是要把最合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。

三、招聘的意义

（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。人力资源尤其是优秀的人力资源对企业的重要性是不言而喻的。招聘工作则是人力资源输入的起点。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以说，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。（2）招聘工作影响着人员的流动。如果企业向外部传递的信息不真实，只展示好的一面，隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生很大的失落感，降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员流动率。

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。因此招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。

（4）招聘工作还是企业对外宣传的一条有效途径。招聘本身就是一个企业对外宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好的展示自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。企业招聘过程的质量影响应聘者对企业的看法，招聘人员的素质和招聘工作质量在一定程度上被视为公司管理水平和公司效率的标志。因此，招聘的有效进行一方面有利于吸引优秀的人才，另一方面有利于企业的宣传。

四、影响招聘的因素

（1）国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用。（2）外部劳动力市场。外部劳动力的供求状况会影响企业的招聘效果。劳动力市场供小于求时，企业吸引人员就会比较困难，企业若想招聘到人才就要花费相对较多的成本。相反，劳动力市场供大于求时，企业吸引人才就相对容易。招聘成本也较低。另外，劳动力市场的劳动力类型也影响企业的招聘。

（3）竞争对手。如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，降低招聘效果。因此，取得超越竞争正对手的比较优势是十分重要的。（4）企业自身的形象。企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。（5）企业的招聘预算，企业的招聘预算对招聘有着重要影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法。取得较好的招聘效果。

（6）企业的政策。招聘渠道和招聘来源的选择影响着招聘的最终效果。

五、招聘工作的程序

公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

1、确定职位空缺。确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这包括数量和质量两个方面，以人力资源规划和职位分析为基础，明确企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，开始招聘活动。

2、选择招聘渠道。招聘渠道主要有两种，一个是内部招聘，另一个是外部招聘。这两种招聘渠道各有优劣，招聘渠道的选择主要取决于空缺职位和任职资格要求。

3、制定招聘计划。

（1）确定招聘规模。一般来说，企业招聘规模的确定依据“金字塔”模型。使用这一模型确定招聘规模取决于两个因素：一是企业招聘录用阶段。二是各个阶段通过比例。（2）确定招聘范围。招聘范围的确定取决于空缺职位类型和企业当地的劳动力市场状况。

（3）确定招聘时间。招聘时间选择最常用的方法是时间流失数据法。（time lapse data，TLD）,这个方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。

（4）做招聘的预算。招聘的成本包括人工费用、业务费用、其他费用。

4、选择招聘来源和方法。招聘来源的选择取决于空缺职位类型和所需任职资格。招聘方法的选择因为招聘渠道的不同而不同。

5、回收应聘资料。对应聘资料进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，减轻选拔录用的工作量。

6、评估招聘效果。评估招聘效果主要从以下几方面来进行。

（1）招聘时间。实际招聘时间与计划招聘时间对比，对计划的准确性进行评估和分析。

（2）招聘成本。对招聘成本的评估一是实际成本与计划成本对比，或者计算招聘单价。（招聘单价=招聘费用/应聘者人数）（3）应聘比率。（应聘比率=应聘人数/计划招聘人数）*100%（4）录用比率。（录用比率=录用人数/应聘人数）*100%

六、招聘的原则

为了将招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，必须按照人力资源管理客观规律办事，遵循以下原则。

（1）因事择人原则。因事择人就是以事业为需要、岗位空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。只有这样，才可以做到事得其人，人适其事，防止因人设事、人浮于事的现象出现。（2）能级对应的原则。不同的企业有不同的文化和价值观，形成了各自的“水土”。因此，与企业文化和管理风格不能相融的人，即使很有能力和技巧，对企业的发展也会有不利之处。此外，由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等方面存在着差异，人力资源的选择应量才录用，不一定是最优的，但尽量要选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。

（3）德才兼备原则。德才兼备是我们历来的用人标准。对此我们要做到德才兼备者重用，有才无德者慎用，无德无才者不用。[5]

（4）用人所长原则。人各有优缺点、长短处。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长每个人都有自己的闪光之处，在招聘活动中必须把寻找人的长处和优点作为选人的目标。看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求。用人之长同时也要把短处对其工作的干扰降到最低限度。

（5）坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。企业是创造效益的集合体。因而招聘时一定要遵循“宁缺毋滥”的观念，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。

七、招聘的渠道和方法 <1>内部招聘

1、内部招聘的来源，一是下级职位上的人员，二是同级职位上的人员。

2、内部招聘方法（1）工作公告法（2）档案记录法

3、内部招聘的具体措施（1）内部晋升和轮换（晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施[6]）（2）内部公开招聘（3）临时人员的转正

<2.>外部招聘

1、外部招聘来源

（1）学校（2）竞争者和其他公司（3）失业者（4）老年群体（5）军人（6）自我雇用者

2、外部招聘方法

（1）广告招聘（2）外出招聘（3）借助职业中介机构招聘（4）推荐招聘 选拔录用

一、选拔录用的含义

选拔录用也称人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

二、选拔录用的意义

1、选拔录用的直接决定着企业能否正常地运转，如果企业从应聘者中挑选的人员不符合职位的要求，那么，职位所对应的职责就不能很好地完成，企业的正常运转自然受到影响。人才，是企业的生命力，是企业保持长青的秘诀。[8]

2、选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。如果选拔录用的效果差，企业没有录用到符合职位要求的人员，就意味着前一阶段的招聘工作是没有任何实际效果的，所付出的人力、物力和财力没有得到回报。这对企业有限资源来说是一种极大的浪费。为了解决这个问题，企业有两种选择，一是对这些员工进行知识和技能的培训，使他们可以从事本职位工作，但这样不但增加了培训的开支，而且也增加了培训开发的工作量，二是辞退这些人员，这也要企业支付额外的遣散费用，同时还增加了辞退解雇的工作量，如果处理不当，甚至还会给企业带来劳动争议或纠纷。将这些人员辞退后，企业的职位空缺依然存在，因此需要重新进行招聘，这反过来又增加了招聘录用的工作量。

二、选拔录用的程序

1、评价应聘者的工作申请表和简历

2、选拔测试。选拔测试的方法主要有以下几种

（1）知识测试，知识测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。是实际工作绩效良好的一个充分条件。这种方法简单，易操作，省时间，费用低，但也有缺点，它主要考察应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够，因此，多作为辅助方法与其他方法一起使用。

（2）能力测试。能力是指个人顺利完成某些活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试的方式有以下三种,智力测试，能力倾向测试和特殊能力测试。能力倾向测试主要是针对言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。特殊能力是指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。

（3）性格和兴趣测试。性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，由于人们的性格很大程度上决定着他们的行为方式，而不同职位所要求的行为方式又不同，因此对招聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。兴趣测试主要是职业兴趣的测试，是指人们对各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。应聘者的职位兴趣和应聘职位相符，就会激发他的工作热情，使其积极主动的工作。

（4）工作样本测试。要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，根据任务的完成情况作出评价，强调直接衡量工作的绩效，因此，要选择职位中的关键任务。

（5）评价中心测试。就是通过情景模拟的方法对应聘者作出评价。它的测试方法一是无领导小组讨论，这种方法可以对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力、团队意识（它对于事业的成功具有至关重要的作用,产生“(1+1)〉2”的效应。[7]）等进行评价。另一种是公文处理。公文处理的测试可以对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等能力进行考察。此外，还应注意（1）尽可能要应聘者在相同的条件下进行测试。（2）测试过程要客观，使用客观性试题。（3）测试环境要合适。（4）测试方法要可靠。

3、面试

（1）面试的方式有很多，但大多企业采用的是一次性陪审团式的面试方式。（2）面试过程

1）面试准备

①选择面试考官。这是决定面试成功与否夫人一个重要因素，有经验的面试考官能够很好的控制面试过程，能够通过的应聘者的观察作出正确的判断。面试的考官一般由人力资源部门和业务部门的人员共同组成。

②明确面试时间。可以使应聘者提前做好准备，合理安排时间，保证面试的顺利进行。

③了解应聘者情况。提前查阅应聘者的相关资料，对应聘者的情况有个大概的了解，这样在面试中提问才能更具有针对性，提高面试效率。

④准备面试材料。主要包括面试评价表和面试提纲。⑤安排面试场所。面试场所应该干净、明亮、安静且易于寻找。给应聘者提供一个舒适的环境。2）面试实施。

①引入阶段。为了缓解应聘者的紧张情绪建立起宽松融洽的面试气氛，面试考官需要进行一番引入，例如问些轻松的问题，或者和应聘者握手

②正题阶段。经过引入阶段，面试就可以正式开始了。考官可根据面试提纲对应聘者进行提问，考官要特别注意提问方式，提问要明确、简短。尽量不要带有感情色彩，避免提问令人难堪的问题（除非出于某种特殊需要），此外面试考官还要注意自己的态度举止，以免影响应聘者的回答。

作为面试考官要懂得使用一些面试的提问技巧。第一，要善于运用多中提问方式，灵活地运用多种类型的问题进行提问。A、行为型问题，针对工作相关的关键胜任力来提问并且让应聘者讲述一些关键的行为事例。B情景型问题，提供应聘者一个与未来的工作情景相关的假设，让应聘者回答在这些情景中他们会怎么做。C智能型问题，提问应聘者一个比较复杂的社会问题，让应聘者发表自己的观点，主要考察的是应聘者的综合分析能力和对社会关注度，只要应聘者言之有理即可，并不一定涉及多少专业的知识和技能。D意愿型问题，主要考察应聘者与拟任职位的匹配性和求职动机，应聘者的生活态度和价值取向。

第二，要尽量使用可以自由发挥回答的提问，少用或不用应聘者能用“是” 或“否”回答的问题。

第三，无论应聘者是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察。第四，要控制和掌握面试时间。

除此之外，面试考官也要避免一些面试中的错误，提高面试的效率。A避免喋喋不休，要给应聘者更多的机会发表自己的看法和观点。B避免提问与工作无关的问题。C避免晕轮效应、刻板效应和像我效应，全面客观地对应聘者作出评价。D避免因为第一印象过早地评价应聘者。E避免被应聘者的非语言行为影响。F避免由于一些应聘者的资格超过当前应聘者，影响对当前应聘者的评价。③收尾阶段。此时考官可以让应聘者提出一些感兴趣的问题由面试考官解答，以自然的方式结束谈话。

3）面试结束。面试谈话结束以后，还要对面试记录进行整理，填写面试评价表在全部面试结束后进行综合评定，作出录用决策。

作出录用决策要遵循一些重要的原则，只有这样才能真正找到合适的、优秀的人才。

招聘录用的原则

①因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用过程中，对空缺岗位的特点和所需任职者的资质条件必须非常清楚，这样才能保证录用到真正适合岗位需要的员工。

②任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲。要做到任用贤者，同时要对应聘者进行客观公正的评价，录用时要考虑能力、性格、知识和技能。做到知人善用。

③公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待，一视同仁，不得人为制造不平等的限制。当然，也要树立竞争的原则，通过严格的考试、筛选程序，决定最适合于企业的录用人才。④严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准和绩效目标，对其进行必要的考核。同时，对试用的员工在生活上给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。

4、审核材料真实性

5、体检

6、录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。

7、对面试合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并办理相关手续。

8、试用期考察 在试用期满后，对员工进行考核，考核通过者成为正式员工，并办理正式入职手续，签订劳动合同。试用不合格者一是予以辞退，办理解雇手续，或者进行培训，使之能够胜任本职工作。至于辞退还是培训，要根据人力资源成本作出抉择。

至此，招聘录用的过程才真正完成，本文通过对人力资源管理者招聘和录用职能重要性和具体流程的阐述，记录了一个完整的招聘录用过程。招聘和录用时人力资源管理工作中的一项重要的基础性工作，是组成人力资源的关键。它的有效实施不但是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

文献[1] 《作为国民财富的人力资源》 哈比森 英

[2]《人力资源开发与管理》 张德 [3]《人力资源职能》 怀特•巴克

[4]《浅议现代企业管理中人力资源管理者形象》

[5]《资治通鉴》 司马光

[6]《职务晋升的工作性分析》

[7]《拓展训练与团队精神的培养浅议》 [8]《实用面试招聘技巧》 褚建航

篇2：浅谈人力资源经理如何招聘留住人才

【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

【关键词】以人为本绩效考核薪酬员工培训

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，在我国国民经济中的地位愈显重要，中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来，我国的中小企业面临的竞争日趋激烈，许多企业缺资金、技术，管理落后，特别是我国加入WTO后，中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何控制中小企业的人才流失，使其获得生存和持续发展的动力，采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。1人力资源管理体制模式创新

人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励等方面。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的。目前的人力资源管理往往忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门的工作组成部分。

2采取契约化的雇用方式，实现人力资源管理手段的创新

契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展，企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息，从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样，各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时，可能也在为其它企业服务。在这种情况下，“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务，界定双方所拥有的知识范围，从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。3优化激励机制

企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效、员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估体系结合起来。尤其是随着企业经营方式的改变，企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次，提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同文化背景需求的差异以及在企业内部不同的作用提供个性化的奖励。

4以人为本，加强与员工的沟通

美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的，所以必须充分地重视人的因素。

4.1树立“以人为本”观念

中小企业应更新观念，树立“以人为本”，“关键在才”的人才观。要有育才之方，用才之胆，重才之举，爱才之心，惜才之情，容才之怀，广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”的原则，在用人时一定要 “用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。

4.2加强企业文化建设，营造和谐的企业氛围。能让员工享有充分的发言权，集思广益使员工的思想观念和企业的和谐氛围溶合，才能发挥其创造力。

4.3满足员工多方面的需求，建立牢固的感情基础

一般来说，物质方面的需求是最根本的，合理的薪资机制很重要。适当的满足物质需求后精神需求也是很重要的。培养员工对企业的感情，就应树立企业的信用。

4.4改变对员工的认知意识

现代企业不应当再把员工只当作劳动力来看待，应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待，企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识，把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权，让员工用聪明的才智，为企业发展出谋划策。

5建立良好的薪酬制度

5.1经济性薪酬与保障性薪酬相结合经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时，还要有一定保障性薪酬留住人才。

5.2员工薪酬应与绩效考核相结合绩效考核即按表现付报酬，这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时，薪酬的激励作用才起作用。

5.3薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合一般来说，薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活，使之产生安全感，但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰的情绪，削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感，不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。

5.4薪酬体现公平性

公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工，如果他们为企业做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，不至于影响士气，减少人员流失。

6改进绩效考核的办法

绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段，被广泛运用，显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的，其原因包括：年初的绩效考核工作计划做得很好，可是在实施过程中却是“雷声大，雨点小”，大大有悖于绩效考核的初衷；在考核过程中，员工缺少参与的积极性，抵触情绪强；考核过程繁琐，耽误时间，推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；考核过程和结果的公正性难以保证，不利于日常工作的开展。要克服这些问题就要改进绩效考核办法。

6.1采用先进的绩效考核方法

（1）目标管理考核法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者，下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确，不具有可衡量性，制定目标耗时长，组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。

（2）关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件”，它是指被考评人的优秀表现和不良表现，要形成书面记录；对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析，最终形成考评结果。

（3）人物比较法。是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。往往比其

他方法更能刺激员工的工作积极性。

企业选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法，不仅可以减少绩效考核的误差，还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。

6.2考核方法的实施

（1）绩效评价过程要简化和易于操作，因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则，尽力保证考核的公平和公正。

（2）沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此应就考核进行沟通，确认考核的结果，指出其优缺点，避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。

7重视员工培训，加大技能开发和能力培养

中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台与国际接轨，这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。

企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

7.1培训机构

可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。

7.2培训对象

根据参加培训人员的不同，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。

7.3培训方式

有职内和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式，对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等方式。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活地对员工进行培训。

7.4培训计划

员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

7.5 培训实施

培训计划制定后，就要有组织、有计划地实施。

8结语

企业要在市场竞争中立于不败之地，必须重视人的作用，建立现代的企业制度。但是即便这样，企业人才流失的问题仍然是很严重的，合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但绝对不是全部。企业留住人才，吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文，希望能起到抛砖引玉的作用，以

共同研究和探索人才发展大计，加快我国人才资源开发的速度，为现代化建设和企业改革发展服务。

【参考文献】

[1]彭晓辉 《人为本的家族企业人力资源管理分析[J]》广洲师范高等专科学校学报2006(5):11-2

4[2]赵玉娟《企业人才流失正在加剧[J]》济论坛、2003（20）、P1

2[3]李盛竹、王永《中小企业人才流失危机成因与对策研究[J]》经济师，2005(4)

[4]钱振波《人力资源管理理论与实践[M]》北京清华大学出版社、200

3[5]翟福军《论人本管理对企业发展的重要性[J]》商场现代化、2007、3：86-88

[6]郁舒《企业绩效管理的关键问题及解决办法[J]》现代经济、2007、7：199-120

[7]翟福军《论人本管理对企业发展的重要性[J]》商场现代化、2007、3：86-88

篇3：浅谈人力资源经理如何招聘留住人才

关键词：工程企业,人力资源,人才

人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者, 是生产要素中最活跃、最重要的因素。人才资源作为企业的第一资源已经被广泛认可。企业在快速发展的同时, 如何留住人才成为一个企业要面对的首要问题。

国有某工程企业, 国家一级资质, 承揽的工程项目遍布全国各地, 还有许多涉外工程项目。企业在顺应新经济形势的发展过程中, 难以避免地遇到各种各样的问题。比如该企业工程项目部的人员组成主要是两类:一类是高校毕业的学生 (正式职工) , 一类是农民工 (聘用工) 。按照分工, 学生主要是进行项目的管理工作:计划、组织、监督实施, 具体的操作是由农民工完成。但做工程的, 经验很重要, 这是个不争的事实。实际工作中, 由于学生的理论知识强, 动手能力极差, 根本无法很好地进行管理工作, 而农民工中一些工作时间长, 富有经验的小队长在长期的实践中也摸索出了自己的一套管理办法, 有时就取代了学生的部分管理工作职能, 慢慢地, 有的学生甚至被安排在农民工队长手下干活。长此以往, 项目的领导者越来越依赖于农民工, 而忽视了学生的作用。许多学生觉得不被重视, 慢慢消沉。这样的问题存在, 对企业来讲是不正常的, 对企业长远的发展也是有一些弊端的。而最后出现的一些局面更是让人头痛:对学生来讲, 既然得不到重用, 因为是正式工, 不会随便辞工, 那就做一天和尚撞一天钟, 得过且过;对农民工来讲, 因为被过分依赖, 所以有些人恃宠而骄, 不好管理, 他们对长远的发展看得淡, 更看重眼前利益, 所以一旦有单位开出更高条件, 这些人跳槽的频率非常高;对企业来讲, 有时千辛万苦打下的市场因为没人干活不得不拱手相让。

其实像这样的问题, 很多企业都存在, 特别是在工程企业。那这样的问题该怎么解决呢?

首先看清这两类人各自的优点。学生出身的员工有专业知识背景, 对工作的掌握只是时间长短的问题, 一旦掌握实际操作, 上升的速度很快。诚然, 企业需要熟练的操作能手, 但也更需要有知识、有胆魄、懂管理的人才。它需要的是一专多能的复合型人才。而农民工出身的员工积累了丰富的经验, 完成一些管理职能也是好事。而且现在的农民工也不是以前大字不识几个的人了, 新型农民工很多都完成了高中学业, 具备一定自学的能力, 能熟练操作电脑, 对设备进行安装调试完全没有问题。

然后我们再来分析一下他们各自的缺点。学生出身的员工多少带有一点清高气, 容易眼高手低。而对于企业来讲, 它绝不会需要只懂理论, 而对操作流程毫不知晓的, 当面对一个个具体的技术问题束手无策, 根本是无法服众的理论家。企业对人才的要求是懂技术, 会管理。懂技术是基础, 会管理是提高。也可以说懂技术是第一步, 会管理是第二步。学生出身的员工往往第一步没走扎实就想走第二步, 碰了壁又容易意志消沉, 被认同的情感需求得不到满足就郁郁寡欢, 消极怠工。无法全身心地投入到工作中去, 找不到工作的成就感, 工作的乐趣更无从谈起。没有了乐趣的工作, 无异是一种慢性自杀。而农民工出身的员工虽然动手能力强, 但工作缺乏自主性和创新性。同时对企业也缺乏归属感, 受家庭经济因素影响, 更看重既得利益。

分析了员工的优、缺点, 我们就可以扬其长, 避其短, 充分发挥每个人的能量。首先针对学生出身的员工, 企业应充分给予信任和认同, 给他们更多参与动手操作的机会, 给他们成长的时间, 让他们扎扎实实地走稳第一步。同时, 也应注重给他们发展的空间和提升的平台。比如建立完善的竞争机制, 鼓励员工通过正当竞争上岗;给员工提供足够多的培训机会。其次针对农民工, 企业要善于利用他们踏实、不怕吃苦的精神, 在日常的工作、生活细节中, 给予更多的尊重和肯定, 培养他们对企业的归属感。同时还有重要的一点要保证:同工同酬。其实像文章开头提到的那个大型企业, 正式工和合同工前些年工资一直执行的是两个标准, 这样怎么能培养员工的归属感。可喜的是, 今年春节前, 公司董事会新的文件阐明今后将实现同工同酬, 这将极大地调动农民工兄弟的工作积极性。

其实学生出身的员工也好, 农民工也好, 都是企业发展不可缺少的骨干力量。他们关系相处得融洽, 将起到互相学习, 共同提高的作用。企业管理者不应人为设置沟通障碍, 应积极创造和谐氛围, 促进他们的共同进步, 那将会是企业宝贵的财富。

我们应该看到:现代工程建设, 已由过去较单一的技术工作而迅速转变为一种综合性的技术管理工作。它对人才的标准也提出了更高的要求。未来社会的竞争, 是人才的竞争。企业要招好人才, 用好人才, 培养好人才, 更要留住人才, 这样才能为企业发展提供坚实保障。

参考文献

[1]王治详.《现代建筑企业人力资源管理实务》.黄河水利出版社, 2011.8.1

篇4：如何做好人力资源管理留住人才

【关键词】水电基础设施；人力资源管理；留住人才；措施

1 背景

改革开放以来不仅国家的经济，国家的人事改革制度也进行的如火如荼。随着现代人力资源管理的理念和方法的引进及在在中国企业中的运用，大部分的基础设施建设企业如传统的水电建设也跟风而起将人事部改名为了人力资源部。但是近几年来国有企业尤其是基础设施建设方面的国有企业的人才流失却仍然相当的严重、难以吸引人才的状况也并未因此措施而得到什么本质的改善。究其原因我认为这些企业的人力资源管理部门的称谓虽然改变了，但是其人力资源的管理模式、管理理念及管理人员的工作内容等并未从根本上得到改变。本文以水电基础设施为例，在探究人力资源管理方面存在的问题之后，重点指出了如何做好人力资源管理留住人才的措施。

2 水电基础设施建设现状

2.1 地方政府尤其是一些偏远地区的地方政府只注重眼前利益，抓一些见效较快的项目，搞一些形象工程，缺乏统筹发展和和谐发展的意识,对水电基础建设的支持力度相对来说很弱。经过上一个时期的水电基础设施的建设,我国的大部分地区供水、供电条件已经得到了初步的改善,近期也已没有了特别明显的缺水断电地区，但这只是就总体情况而言的，具体到一些偏远的山村地区，虽然供水供电条件较以往明显提高，但还是达不到东部经济发展地区的水平，还需要给予高度的重视与支持。

2.2 企业内部自身的人力资源管理多数还未摆脱国有经济的局限性，认为这种企业就是“铁饭碗”式的企业，由于缺乏必要的奖惩机制，内部现有员工多数安于现状，不求创新，而这样的一种状况，对于企业外部一些高素质人才而言，也不具备足够的吸引力，致使大部分这方面的人才流失。最终导致水电基础设施建设的产出结果与投入比例不相符合。

2.3 对于项目建设的前期工作不是很重视。水电基础设施建设项目的前期工作时间是很仓促的，项目的论证和设计如果不完善，将会直接导致项目所用的土地的申请资料不齐全，项目的报批工作也将会很困难。另外，一些项目的建设会涉及到农用地的征用问题，这就需要政府进行严格的审批。人力资管理人员如果不事先做好各项工作，项目的建设方案就会被搁浅，这将会给企业造成难以弥补的损失。

3 做好人力资源管理留住人才的措施

针对上述所论问题，除了要做好与政府有关部门的沟通外，重点还是要企业自身做好人力资源的相关管理工作，以便留住人才，这样不仅会使企业与政府沟通很方便，也会使企业自身受益匪浅。下面我将会重点阐述如何做好人力资源管理留住人才的方法。

3.1 人力资源的培训。人力资源培训是指通过提高员工人力资源方面的专业知识，来增强员工的工作能力，从而促使员工在工作中做出更好的业绩。培训具有以下优势：通过培训可以增强员工的工作能力，确保企业获得所需要的人才。在水电基础设施建设管理的过程中，由于项目的可变性较大，项目管理人员随时会面临新的工作问题，即使是再优秀的员工，在面临新的工作问题时，也会有点力不从心，甚至某些技能是欠缺的，此时可以根据项目人力资源管理需求方案，有计划地对员工进行专业方面培训，以此来确保在项目管理过程中获得所需要的人才。其次，通过人力资源的培训，可以吸引和留住高素质人才。各个基础设施建设项目中真正优秀的人才其实并不是很多，优秀人才便成为了各个企业争相招聘的对象。通过组织一些专业知识方面的培训，可以使优秀人才如虎添翼，因此，他们也很愿意呆在这样的企业里来施展自己的报复。另外经常组织对员工的专业技能培训，会使他们感到自己在企业中是被重视的，作用也是舉足轻重的，自己会有很多的发展空间，这样人才流动现象就会大大减少。

3.2 创造良好的工作环境，营造企业发展所需的企业文化。企业的人力资源管理部门在沟通企业和企业员工方面发挥着极为重要的作用。为了搞好企业与员工之间的关系，其工作人员可以通过参与员工的生日、聚会等活动，与企业员工打成一片，同时注意倾听员工对企业发展管理的意见，引导他们了解企业的发展新动向，鼓励他们积极主动的参与企业的管理，使员工感受到自己的存在及自身对企业发展的影响力，以此来满足企业员工的成就感。最为重要的是人力资源部门人员要向各管理层反映员工所关心的问题，并就此问题提出解决的意见，帮助企业上下建立开诚布公的工作环境。尤其是水电基础设施建设企业，其因工作性质的原因，大部分员工都常年野外作业，他们不仅要承受较高的工作强度，还要面临来自家庭等各个方面的压力。因此，企业人力资源部门的负责人要经常参加员工的聚会、婚礼和生日等活动，并对员工最关心的问题及时给予答复。

3.3 建立绩效评估机制。建立绩效评估机制是企业人力资源部门的重要工作职责，人力资源部门可以通过绩效评估机制来调动员工的工作积极性，实现企业的盈利目的。比如企业给员工的工资可以包括基本工资和绩效工资，并且工资的档次也不是一成不变的，而是应根据员工入职年份的长短，逐年进行调整。另外，就同一职位而言也要有上限和下限的幅度工资。对于刚进入同一职位的人，无论其能力多强，都要处于工资水平的下限，后每年根据其工作能力进行上浮。这样就能不断地激励员工向价值更高的职位进行挑战，从而带动企业的经济效益。尤其是水电基础设施这些技术性要求比较高的企业，更应该根据各个部门的不同情况、工作强度和工作的重要性，将职务价值分为多个不同的系列，并且规定工资的最高额和最低额。从而引导企业员工渐渐向价值更高的工作职位进行挑战。

3.4 人力资源部门内部工作管理人员综合能力的训练。随着我国市场经济体制的深入发展，现在很多公司企业的人力资源部门已经在公司企业的决策班子发挥了举足轻重的作用。鉴于人力资源在企业发展中的重要作用，企业的人力资源部门的工作人员应具备较高的综合素质能力，只有这样才会发挥其应有的作用。可从以下几个方面对企业人力资源部门的人员进行必要的训练：首先，可以根据企业自身发展目标和员工个人的状况，为员工做好他们自己的职业生涯规划。其次，加强对他们专业知识的培训，增强他们的工作能力，可以通过横向或者纵向的岗位调整或者职位调整，来体现员工个人对于企业存在的价值，以此来调动他们工作的积极性，营造良好的企业氛围。第三，实行责任制。将工作内容具体分配到个人，让其每个人对自己的工作负责，增强员工的责任心。

4 结语

随着我国社会主义市场经济的快速发展及我国改革开放的深入进行，人力资源管理成为了企业发展动力的动力与源泉，同时人力资源管理也是企业进行可持续发展的根本保障手段。人力资源管理涉及管理学、法律学、心理学和经济学等多个科目，是相当复杂的一项管理工作。企业只有搞好人力资源的管理工作，才能促进企业自身的发展，同时还可以吸引更多专家人才的加入，不断为企业发展注入新鲜的血液。因此，企业要高度重视对人力资源的管理工作，重点从部门内部着手，打造高素质的人力资源管理队伍，尤其是水电基础设施建设等关系整个国家的局面的企业部门，其人力资源管理工作更是重中之重，企业更应给与高度重视。

篇5：浅谈国企如何留住人才

【摘要】： 随着改革开放和市场经济的发展，国有企业已经改制，然而改制后的国企人才流失严重，XX公司也是有20多年历史的国有企业，2008年改制，改制后人员流动较大，新招来的也干不到一年就纷纷辞职，虽然跟上了改制的步伐，但相应的制度还未健全和完善，所以国有企业如何留住人才，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。本文主要从国企人才流失原因进行分析，并提出国企留住人才的对策。

【正文】: 企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

随着改革开放和市场经济发展的时期，国有企业的人才已逐渐在流失，特别是高学历、高职称、技术性人才流失特别严重，个别还表现在30岁以下的低龄阶段。人才流向主要是民营企业，这使得国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使得国企无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。

一、企业人才现状

XX公司是XX国有集团下属的国有企业，2008改制，目前员工总共35人，重庆外派的9人，其他均是在成都本地招聘的员工。公司女职工较多，大学本科及其以上文凭2人，高中及以下文化程度6人。销售部门人员占总人数的1/3。

公司人才现状的问题一是在于缺乏人员问题，无论是管理人员还是工人，精于本专业的都相对较少。工作时间因而就显得不够用，造成频繁加班。尤其是当部门协同工作出现延迟，下一环节的部门工作就只能等待；等到之后又是人员缺乏，工作进一步延迟。这样一环一环轮下来，工作变得缓慢。部分人员紧缺，部分人员闲散各部门都喊缺人，但是人 到底是在干什么。有时候不是人数不够，而是素质不到位，素质高低决定了工作质量和工作效率。二是员工的文化程度不高，本科毕业的仅有两人，还有一些是高中以下的文化程度，三是公司有部分老职工，为公司发展壮大立下汗马功劳，但由于历史原因，这些老职工普遍文化程度不高，理论知识跟不上，在评聘技术职称上出现困难。还有部分新职工因为现下青年人普遍好逸恶劳，考不上职称还老是对别人取得职称愤愤不平，投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取，这都使工作质量和完成速度受到影响。人员增加渠道太少，与发展趋势不相适应

二、企业人才流失的原因

对当前国企而言人才流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物，既有必然性，也有偶然性；既有企业内部自身的管理原因，也有人才自身的原因。总的说来最主要的原因还是在于企业自身建设的不足，突出表现在如下几个方面：

（一）企业自身建设不够对人才不具备“吸引力”

改制的国企，受计划经济体制的影响还很深，改制后各项措施不到位，企业自身建设未跟上改制的步伐，员工缺乏共同的价值观念，老的员工觉得企业是铁饭碗可以混一辈子，新的员工对企业的认同感又不强，就造成了员工个人的价值观念与企业理念的错位，企业也就失去了“吸引力”，人才也就随之外流。

（二）企业工作环境无法让有些人才发挥更好的作用 国企虽然改制，但在某种程度上来说，给人们的直接感觉还是稳定的国家企业，大家都是在固定的模式思维工作，未明确工作责任、岗位职责，不按工作流程做事，一旦出了差错大家都是在推卸责任，互相职责，都不愿意责任落到自己身上。在这样的环境中，能做事的人已经很少了，大部分的人都已经养成了“庸”、“懒”、“散”有才能的人还能在这样的环境呆吗，也就只有选择跳槽。我们公司曾经很多专业技术人才，改制后环境并没有改变，领导的办事效率、工作作风等还是停留在国有企业阶段，没有和市场接轨，这就使得很多有技术的人才相继投入了其他企业的怀抱，给我们公司造成了人才流失的损失。

（三）企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。但国企吃大锅饭的想象普遍存在，做好做差一个样，兑现薪酬时没有拉开差距，加上其他企业花费很大的代 价寻求人才、挖掘人才，这样在国企的人才都被外企业吸走了，国企的人才也就流失了。

（四）用人机制尚不够灵活，人才引进渠道狭窄，信息的传递具有延迟性，对信息作出反应也具有延迟性。之前我们企业的都是熟人托关系介绍进来，因为都是“一个萝卜一个坑”的状态，干得不好的，因为是老员工也没有办法不要他辞退他，而仅有的岗位就这样被“庸才”占了，新的也没法进来。

（五）国企复杂的人际关系，领导自身素质不高造成人才流失

现在有很多国企在用人上，领导的家族亲戚或亲朋好友占据绝大部分领导岗位，这样使得外来人员很难展开工作，受到诸多牵制，同时也难以得到更好的发展。而在一些企业领导本身的素质并不是较高，做事只凭自己的喜好来做，动不动就找员工的麻烦，骂这个骂那个的，搞得全企业上下不得安宁。在用人方面，仅凭自己的恩怨好恶来取舍人才，把那些只懂得拍马屁的不干事无本领的人安排在高位，而把那些有真才实学的人晾在一边，搞得企业里人心背离。这些问题的存在就必然导致人才流失。

（六）缺乏有效的人才开发和培养机制

企业人才开发和培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

三、留住人才的对策

（一）转变思想观念，用积极的思想留住人才

企业要留住人才，首先企业领导首先转变思维，深刻认识其对企业长期可持续发展和战略目标实现的重要性，通过各种会议、座谈、活动途径持续的向员工进行宣传，引导员工积极思考，激发员工参与主动性；要树立主动意识，重视自身职业生涯规划，积极接受组织的职业生涯管理，在与企业战略发展目标对接的过程中，实现自己的人生目标。思想观念的转变不能一蹴而就，需要一个长期、持续、循序渐渐的宣导过程，这个阶段，领导的重视程度显的更加重要，有了组织的引导，才会有员工的积极跟进。

（二）加强企业文化建设，用文化留住人才

公司有些员工干了很久还不知道企业的战略目标，发展规划，也不 会为此追求而发展自我，完善自我。公司必须拥有自身的企业文化,充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束工恩呢该，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才吸引力并增强人才对企业的归属感。XX国有集团紧扣打造千亿级旗舰企业建设战略目标和战略措施，制定了企业文化发展规划，发展目标、愿景和实名，提升行为文化，打造形象文化。一是在利用晨会、总结会等会议方式宣讲公司的价值观念，并定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我判断是否做到了企业要求，又如何改进。二是在公司张贴宣传企业文化的标语，如企业文化的核心理念，日常学习的一些主体活动等。三是给员工树立一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“什么是敬业精神”、“什么是高效工作”等。四是通过网络宣传学习公司企业文化，例如在公司的官网上把企业文化的精髓贯穿进入，每周或每月要有学习及其新的体会，并在网上发布，写得好的体会公司给予一定的奖励等。五是把员工日常参与的活动纳入企业建设的重点，广泛开展以自己品牌冠名的文艺演出、体育比赛、劳动技能竞赛，摄影、书法、美术、征文、演讲等特色的文化活动既满足了员工自身的精神需求，也宣传了企业，达到了对内提升员工精气神，对外展示企业形象。

（三）建立科学合理的薪酬制度，用待遇留住人才

薪酬是留住人才的重要原因之一。大量的研究资料和无数的事实证明，任何其他留人方式都很难替代它的魅力。毫无疑问，在目前的社会环境中，薪酬，对员工和企业核心人才来讲是非常重要的。它不进可以使员工和企业核心人才在追求自己的生活方式和提高自己的生活质量时有物质上的保证，同时它也可以使员工和企业核心人才由于自己的价值得到社会上的承认而感到自身的满足和骄傲。

1、建立合理科学的薪酬制度

要建立合理科学的薪酬制度必须要注意五个标准，薪酬制度的公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。

（1）公平性

当员工为企业努力工作，做出巨大贡献的时候，企业管理者应该不管其是企业的骨干还是一般的员工，不管他是来之哪一个部门，也不应该过多地在乎学历、资历等外在因素，而应该一视同仁地论功行赏。这 就是薪酬设计中的公平原则，也是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首要考虑的。

（2）竞争性

竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，有吸引力才能招到企业所需人才，达到吸引和稳定企业人才队伍的目的。企业时刻要向员工传递竞争的信息，让员工明白只有努力，积极的工作才不能在竞争中被淘汰。

（3）激励性

激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，并且与员工工作职责挂钩，完成得好的工资就高些，完成得不好的工资就低些，这就能体现按劳分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工工作的积极性。我公司是以销售业务为主的公司，员工的激励机制尤其重要。

（4）经济性

薪酬水平高低不能不受经济性的制约，即虑企业的实际承受能力。员工工资总额增长幅度不超过企业经济效益增长幅度、员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。

（5）合法性

企业在设计薪酬体系时，必须遵守国家和地方关于劳动工资的有关法令政策，包括最低工资标准等。

2、建立贴心的福利激励

福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加员工对公司的忠诚，还能提高公司的社会声望。对强制性福利项目，企业必须按政府规定的标准执行，对企业自行设计的福利项目，最好的办法是采用自助式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如人身意外保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助、健康检查、俱乐部会费、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这是一种达到企业和员工双赢的方案。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。

我公司是以销售为主的企业，合理的薪酬制度显得尤其重要。之前我公司是按照国企的档案工资发放，绩效也是吃大锅饭，做多做少一个样，做与不做一个样，流失了很多优秀的业务人员。后来公司领导开会决定要打破国企的薪酬制度，以体现员工自身能力为依据，做的多做得好工资就高，实现基本公司+绩效的工资方案，而且每个员工的岗位都有相应的考核指标。比如，业务员的基本工资按最低标准发放，绩效则按实际销量提成，每月还有额外的考核工资，就是考核业务员的工作态度，客户的满意度等。除业务员之外的内勤人员的绩效而是以公司整个销量为基数。这样不管是业务人员还是内勤人员的工作积极性得到很大程度上的提高，也为企业增加了实效。所以薪酬对于吸引人才、留住员工仍然起着至关重要的作用。

（三）加强企业内部管理，用制度留住人才

我们企业在诸多环节，很多方面都存在管理不善的问题，甚至管理一塌糊涂、一片混乱。因此企业要想做好，必须要实行企业规划化、标准化、精细化管理，建立和完善一系列制度，加强企业内部各部门职能职责和员工岗位责任制建设。严格定岗、定员、定责，量化工作标准，提高工作质量和劳动效率。并制定好奖惩制度，让员工能认真工作。

1、建立和完善各项规章管理制度，领导带头实行严于律己，在工作上秉公执政，谁违反了制度一视同仁处理，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。国企中存在很多是“靠关系”来工作的，有些人根本不服管理，若是公司建立了完善的管理体制，用制度管人，而不是用人去管人，相信管理上能解决很多问题了。

2、建立有效的人才机制

制定人才的招聘，甄选，培训，晋升等一系列的人才开发机制。首先在人才招聘和甄选上要建立制度，把握严格的面试，专业技术技能的考试等入门，使得公司能招揽到贤才而不是庸才。其次要建立人才培训体系，包托培训机构、培训内容、方式等。目前我公司就依托大中专院校及其他培训机构，分层次对中层干部、专业技术人才、普通员工进行培训。并鼓励员工自己深造，多学技术，采取了员工拿到岗位相关的技术职称，职业资格，学历证书等给于奖励等激励方式，每月工资也有所增加。这样公司员工都会很积极很自觉地“充电”学习，员工凭自己的 工作表现，专业知识技能等参与公平的晋升，真正实现企业“能者上、庸者下”的用工局面。

3、建立民主制度

提倡员工为企业出谋划策，提意见，并把员工好的意见和建议运用到实际工作中体现民主，创建透明制度平台，企业任何时候都要以员工为主人，任何事情都要提供员工参与的平台，只有这样，才能体现员工民主。我公司利用工会组织的平台，凡是公司的大事、小事，都要召开工会，或者职工代表大会，会上大家各抒已见为公司的发展出谋划策，民主得到了很好的体现。

四、结语

人才的聚集，可使企业得到发展，人才在企业的建设和发展过程中起着关键的作用。企业领导者只要做好尊重人才，以企业文化、薪酬待遇、制度管理留住人才，使他们在工作或其他方面的需要都能得到满足，他们必将为企业的发展做出巨大贡献，为企业的发展注入新的活力，在工作中推陈出新，最终，为企业赢得市场竞争的主动权。

【注释】：

是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

又称为职称，是指专业技术人员的专业技术水平、能力、以及成就的等级称号，反映专业技术人员额学术和技术水平、工作能力的工作成就。

是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。【参考文献】：

（1）臧成君，《怎样选人、留人、调人、辞人》，企业管理出版社，2007年8月第1版。

篇6：浅谈印刷业如何留住蓝领人才

印刷蓝领人才缺乏的形势是严峻的，也是暂时的。在当今和未来国际国内市场竞

争中，印刷行业也应该在人才培养和使用问题上因地置宜地，积极稳妥地采取一些切实可行，而且行之有效的措施。

如果培养不好人才，使用不好人才，留不住人才，吸引不了人才，在当今和未来国际国内市场竞争中将会失去主动。印刷行业也应该在人才培养和使用问题上因地置宜地，积极稳妥地采取一些切实可行，而且行之有效的措施。就整个印刷业而言，笔者认为以下几个方面值得参考。

一是实施人才战略规划。人才战略是实现经营战略的保障，在制定经营战略规划的同时制定人才战略规划，推进人才战略与经营战略“共舞”。各个企业要根据人才战略规划，联系实际，制定出近期规划和长远规划，既要缓解当前高技能人才紧缺局面，又要为企业的未来发展积蓄技术力量。

二是利用多种渠道培养人才。解决专业技能人才缺乏的问题关键是靠企业自己采用多种方式方法培养。要改变那种只靠教育部门培养的传统观念。培养人才是一种智力开发、智力投资。只要愿意投资，愿意开发，培养人才的办法有很多。教育职工勤学苦练，不断提高专业技术水平；与大专院校联合组织代培代训；为适应持证上岗的要求，统一招工，联合培训初级工；组织参观访问，技术讲座，以便开阔视野，更新技术知识；举办短期专项技术培训；组织职业技能培训和鉴定等等。三是大胆提拔使用人才。首先要善于发现、提拔人才。宋朝改革家王安石说过：“将帅出自于卒伍，宰相来自于县令。”意思是说，人才是从基层中锻炼、选拔出来的。一家印刷企业办了七八年，几十年，没有一个可造之才，是不可能的。厂长经理要善于发现、培养、起用人才。把那些技术熟练，善于思考、业绩突出的员工提拔到重要生产岗位进行锻炼和培养，是缓解中高级技能人才缺乏的最佳方案。其次要给人才以用武之地，真正让人才适得其所、才尽其用。特别是要把那些有一技之长、专业不对口，学非所用的人才调整到适合的岗位，以便充分发挥其聪明才智。再次，大胆提拔使用人才要做到疑人不用，用人不疑。人无完人，金无足赤，对于人才的小毛病不要过多指责。人才一经提拔使用就要给予高度信任，尽力为人才搭建施展聪明才智的舞台，创造和改善工作条件，使其发挥顶梁柱的作用。对于一个事业心很强的人才来说信任和重用比什么都重要。古语有云“士为知已者死”，信任和重用是留住人才的最好办法。

四是发挥行业人才优势。采取技术协作，优势互补的办法可以解决中小型企业技术力量比较薄弱的问题，在印刷蓝领人才缺乏的今天特别重要。就单个印刷企业而言，不可能什么人才都有，什么问题都可以解决。但就整个印刷行业而言，各类技术人才齐全，可以通过人才库把全行业各类人才网络进来，为行业进行技术交流、技术研究，为企业进行技术咨询、技术报务。既方便企业解决问题，节约费用和时间；又发挥行业人才的整体作用。但是，人才库要靠各个企业的爱护和支持，要积极向人才库推荐人才，不能在人才库内“挖”人才。否则，发挥行业人才整体优势就是一句空话。当然，人才库对人才档案资料要采取严格的保密防范措施，以保证技术协作，优势互补工作的正常开展。

五是要建立人才保护机制。人才的培养和使用，还得归宿于对人才的保护。出色的人才犹如一块宝玉，需要识宝人的器重、珍惜和保护。要实行人事制度公开，人才的提拔、使用做到公平、公正；生产第一线的重要岗位人选采取群众推荐与领导考核相结合的办法提名，竞争上岗，真正做到能者上，庸者下。要改革培训经费负担方式，选送骨干培训应当签署合同，以免选送企业人财两空。既要为人才创造良

好的生活条件工作环境，又要改善人才的福利待遇。稳定人才的措施，不仅体现在工作环境的完善，同时体现在生活环境和思想领域的多方关心。做到这些，企业就会具有强大的凝聚力，促使人才长期安心本岗位工作，充分体现专业价值，发挥才能和效益，成就事业，实现抱负。