人力资源部经理招聘条件

人力资源部经理招聘条件（共16篇）

篇1：人力资源部经理招聘条件

3、知识/技能：掌握人力资源管理、组织行为学、各部门运作、行业背景知识，能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等，能熟练使用办公软件。

岗位职责：

1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；

2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；

3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；

4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；

5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；

6、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高。

7、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；

8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。

篇2：人力资源部经理招聘条件

人力资源部招聘经理职位说明书

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篇3：人力资源部经理招聘条件

一、隐性表达方式的实质和种类

1. 隐性表达方式的实质

职位任职条件要求在招聘条件要求中以隐性方式出现, 一是用人单位的有意之作, 二是用人单位的无意之举。无论是有意之作还是无意之举, 其实质都是对求职者的政策知识、行业常识、职位认知能力和常识性逻辑推理能力的不露声色的综合考察。

2. 隐性表达方式的种类

隐性表达方式的种类有政策规定类、常识类等。

政策规定类隐性表达方式是指国家政策法规已经专门规定某种职位必须具备某些条件才能入职, 故而用人单位认为没必要在招聘条件要求中再重复列出的情况。例如, 《教师法》和国语[1994]43号等国家文件已经对各级各类学校各学科教师入职的学历条件和普通话水平等级条件作了明确的硬性规定, 因此许多学校特别是公办学校在招聘教师的简章中常常仅列出招聘的学科和人数, 并不列出学历和普通话水平方面的要求, 但在资格审查和录用时却会按国有法规和文件规定去执行。

常识类隐性表达方式是指某职位必须具备某种条件才能胜任是众所周知的常识, 因此许多用人单位在招聘该职位的简章中并不列出这种条件, 但在资格审查和录用考核时却会根据这种条件要求去衡量和选择。例如2009年3月24日广西民族大学校园招聘会上, 南宁市顺势昌兽药有限公司招聘会计1名的条件要求是:“大专以上学历, 能独立处理相关业务”, 其任职条件要求中并未提到“会计专业”和“会计业务”, 因为会计职位肯定是处理会计业务, 且必须是学过会计专业知识并取得相应资格证书才能胜任, 这是众所周知的常识。因此, 用人单位认为即使在招聘条件要求中隐去了字面上的明确表达, 求职者也应该知道其实际要求的条件是“会计专业大专以上学历, 能独立处理会计相关业务”, 用人单位在资格审查和录用考核时肯定会根据众所周知的常识条件要求去衡量和选择。又如中国境内几乎所有单位的工作语言都是普通话, 这是众所周知的常识。因此用人单位在招聘时要求“语言表达能力较强”的时候, 虽未点明是“普通话”“语言表达能力较强”, 但其不言而喻的实际要求就是“普通话”“语言表达能力较强”。

在任职条件要求的隐性表达类型中, 普通话技能条件要求的隐性表达属于常识类隐性表达型, 加上普通话技能条件要求的隐性表达方式较多, 因此普通话隐性表达方式在招聘条件要求的隐性表达类型中不仅最常见最突出, 而且也最容易给求职者和准求职者造成误导。我国企事业单位在招聘条件中对普通话水平的较高要求以飙升的态势和隐性的表达方式呈现, 是经济危机后近几年的事情。这是因为普通话的技能性特征和无形性价值是经济危机后才被我国企事业单位陆续发现的。这也是普通话隐性表达方式最容易给求职者和准求职者造成误导的重要原因。

二、普通话的技能性价值及其职位条件要求的隐性表达方式

1. 普通话的技能性价值及职位普通话水平要求的飙升态势

(1) 普通话的技能性特征及其无形性价值

现代社会的变化发展和不断深化的市场经济, 促使人力资源跨区域大规模流动成为必然。自然而然地, 国语普通话就成了来自不同民族语言区域员工正常交流, 顺畅沟通的必然工具。在这种情况下, 普通话水平的高低就直接决定了工作沟通的顺畅程度, 也直接决定了团体协作的成败和工作效率的高低, 普通话能力因此成了人力资源高效工作, 职业成功的基础性技能, 其技能性特征从而得以显性地表露出来。普通话的这些技能性特征及其无形性价值, 终于被企事业用人单位在工作实践中逐渐发现。2008年的金融风暴引发全球性经济危机后, 市场竞争更加惨烈。许多企事业单位在解决经济危机带来的种种问题时发现, 成功的沟通协调不仅可以避免重大损失, 而且还能产生巨大的效益。而成功的沟通协调离不开较强的语言表达能力, 在必须以普通话作为工作和生活语言的环境下, 标准流利的普通话是较强语言表达能力的前提和保证。因此, 越来越多的企事业用人单位在招聘时以显性或者各种隐性的表达方式, 对包括理工科在内的各类专业毕业生的普通话水平提出了较高的要求。

(2) 普通话价值的职场体现:职位要求呈飙升态势

我们分别对广西人才市场2003年、2009年和2011年的用人招聘信息进行了调查统计, 结果是:2003年, 用人单位在招聘条件中, 要求汉语口头和书面表达能力及沟通、协调、组织能力的职位仅占总职位的4.5%, 其中明确提出普通话水平要求的职位仅占总职位的0.5%。2009年, 用人单位在招聘条件中明确要求“普通话标准流利、较强的语言表达能力、组织协调能力、沟通合作能力、口齿伶俐、口齿清楚”的招聘职位共占全部招聘岗位的70%, 其中要求必须普通话标准的招聘职位占总职位的19%, 要求“口齿伶俐、口齿清楚、较强的语言表达能力、组织协调能力、沟通合作能力”的职位占全部招聘岗位的51%。2011年, 用人单位在招聘中对普通话或表达沟通能力提出较高要求的职位占招聘总职位的89%。调查统计数据表明, 经济危机前仅有4.5%的招聘职位显性或隐性地提出普通话水平方面的要求, 而经济危机后的2009年和2011年, 对普通话水平显性或隐性提出较高要求的招聘职位从4.5%一下子飞速飙升至70%, 再飙升至89%, 一路呈飙升态势。这是普通话的技能性特征和无形性价值在职场上的显性体现, 也是用人单位对普通话的技能性特征和无形性价值的不断发现与重视。

职场普通话条件要求在经济危机前后的这种飙升态势, 无论是显性的0.5%到19%, 还是包括隐性的4.5%到70%, 对于求职者和准求职者来说, 都是工作岗位对较高普通话水平要求的迅猛提高, 但许多求职者和准求职者却还没有回过神来甚至还没有发现这些新情况。而其中大多数职位的较高普通话水平要求是以隐性的表达方式提出来的, 这更容易让尚未回过神来或者仍未发现新情况的求职者和准求职者误以为这些并非是对普通话水平条件的要求, 因而放弃较高普通话技能的准备, 最终导致良好就业机会的错失。因此, 求职者和准求职者清楚了解较高普通话水平要求的各种隐性表达方式以避免其造成误导, 不仅非常必要, 而且也是刻不容缓的当务之急。

2. 普通话职位条件要求的隐性表达方式

普通话水平要求在招聘条件中的隐性表达方式主要有“语言表达能力”式、“组织能力”式、“沟通协调能力”式、“团队能力”式、“口语能力”式、“口齿伶俐”式等等。

(1) “语言表达能力”式

我们在调查研究用人单位招聘简章的职位条件要求中发现, 许多用人单位对职位的任职条件提出了“语言表达能力较强”或者“较强的语言表达能力”的要求。乍看起来, 这似乎与普通话水平无关。语言表达能力不就是说话表明意思的能力嘛, 除了紧张过度说不出话或者语无伦次的以外, 流畅说话表达意思这谁不会?这么一想, 许多求职者便用“多余”的评判将这一条件要求扔在一边不再理睬。而事实上, 这“多余”的评判和“不再理睬”的态度是轻率的, 也是错误的。试想, 当今中国用人单位的工作语言是什么?肯定是普通话。因此所谓的“语言表达能力”其实指的就是普通话的表达能力。要求求职者“语言表达能力较强”或者“具有较强的语言表达能力”, 其实就是要求求职者的普通话表达要能使倾听者舒畅准确地听懂其意思。那么, 什么样的普通话表达才能达成这样的效果呢?当然是比较标准的普通话水平啦。让人听着别扭难受甚至造成误解的方音浓重的不标准的普通话, 是无法达成“舒畅准确地听懂其意思”的效果的。因此, “语言表达能力较强”或者“较强的语言表达能力”的要求, 其实就是“较标准的普通话”或者“较高等级的普通话水平”要求的隐性表达方式。求职者和准求职者应就此及时认真检测并尽量提高自己的普通话水平, 以免错失及时就业和高质量就业的良机。

(2) “沟通协调能力”式

许多用人单位在招聘简章中对职位的任职条件提出了“较强的沟通能力”或者“沟通能力较强”的要求。我们知道, 沟通协调离不开语言, 工作的沟通协调离不开工作语言。所谓沟通协调, 是指用语言通过口头解释、口头说服、口头鼓动的方式来争取沟通协调对象的释怀、理解、合作和支持, 以实现矛盾问题的良好解决与工作目标的圆满达成。用人单位的工作语言是普通话, 因此, 用人单位所要求的“较强的沟通协调能力”, 其实就是要求“普通话口头解释、口头说服、口头鼓动的能力较强”。人类的心理活动规律告诉我们, 被沟通协调者往往怀着一种戒备、挑剔的心理在接受沟通和协调, 对方的口头解释、口头说服、口头鼓动稍有不足就有可能触发他们抵触、不合作、鄙弃等等心理, 导致沟通协调行为的失败。普通话方音浓重不够标准, 让戒备、挑剔的对方听着别扭难受甚至误解, 势必触发其不愉快和抵触情绪, 导致沟通协调目标的无法实现。可见, 用人单位“较强的沟通协调能力”或者“沟通协调能力较强”的要求, 其实也是“较标准的普通话”或者“较高等级的普通话水平”要求的隐性表达方式。

(3) “组织能力”式

“具有较强的组织能力”、“组织能力较强”等要求, 是有些用人单位在招聘简章中规定的职位任职条件。组织是指安排、指派分散的人或事物使其具有一定的系统性或整体性。那么, 用人单位里是用什么去“安排”和“指派”呢?很显然, 基本上所有的“安排”和“指派”还是得用普通话这一工作语言去口头说服、口头鼓动、口头沟通。只有说服、鼓动、沟通得让目标对象认可和支持, 才有可能服从“安排”和“指派”去形成系统性或整体性。口头说服、口头鼓动、口头沟通的工作语言普通话如果说得方音浓重, 让目标对象听着别扭难受甚至误解, 即使目标对象极不情愿地勉强听从“安排”和“指派”去凑合, 也很难达成系统性或整体性的效果, 实现系统性或整体性的目标。因为极不情愿和勉强会使目标对象产生背离系统和整体的离心力, 误解则更可能导致目标对象背离系统和整体的“蚁穴”性行为, 引发“千里之堤溃于蚁穴”的后果, 造成组织行为的最终失败。失败的组织行为正是组织能力欠缺的后果和证明。这样看来, 较强的组织能力同样离不开较标准的普通话, “较强的组织能力”和“组织能力较强”的要求实际上也是“较标准的普通话”要求的隐性表达方式。

(4) “团队合作能力”式

经济危机后, 陆续看到一些用人单位在招聘简章的任职条件中提出“较强的团队合作能力”的要求。什么是“较强的团队合作能力”呢?这似乎有些不好确定。然而细究起来, 就是“较强的能使团队成功合作的能力”和“较强的与团队成功合作的能力”, 也并不难明确。前者是从组织管理者对团队的角度出发, 后者则是从个人对团队的角度出发。无论是“使团队成功合作”还是“与团队成功合作”, 都必须运用普通话这种语言去“使”和“与”。也就是运用普通话去口头解释、口头说服、口头鼓动, 使团队成员理解、信服进而接纳、支持和配合, 共同齐心协力为实现目标而努力, 促成合作的实现与成功。如前所述, 如果普通话水平较低, 口头说服和鼓动时就可能让戒备、挑剔的对方听着别扭难受甚至误解, 触发其不愉快和抵触情绪, 得不到团队成员的接纳与配合, 无法使团队成功合作, 也无法与团队合作成功。因此, “较强的团队合作能力”的要求其实也还是“较标准的普通话水平”要求的隐性表达方式。

(5) “口齿伶俐”式

有些招聘简章中的任职条件提出“口齿伶俐、口齿清楚”的要求。“口齿伶俐、口齿清楚”是指使用普通话这一工作语言进行工作沟通时吐字清晰, 表达清楚流畅。而工作沟通很多时候是处于被审视被挑剔的环境中的, 普通话方音浓重的人根本无法做到“口齿清楚”, 此时, 方音浓重的普通话往往会被挑剔、指责甚至嘲笑, 导致工作沟通的无效。而自卑拘束等心理, 则让普通话方音浓重者常结结巴巴不敢在人前说话, “口齿伶俐”当然更无法做到。因此, “口齿伶俐、口齿清楚”的职位要求, 实际上也是“较标准的普通话水平”要求的隐性表达方式。

(6) “口语能力”式

很明显, 用人单位要求的口语能力是指普通话工作口语能力。在招聘简章的任职条件中提出“口语能力较强”的要求, 其实就是要求职位应聘者普通话水平较高, 同样也是“较高普通话水平”要求的一种隐性表达方式。

经济危机后的就业市场形势表明, 无论是社会求职人员, 还是高校的准求职者, 都应该警惕招聘条件中职位条件要求的隐性表达方式尤其是普通话水平要求的隐性表达方式的误导, 及时在求职准备阶段了解清楚这些隐性要求的技能条件并做好准备。唯其如此, 才有可能实现其及时就业和高质量就业的人生规划。

参考文献

[1]教育部人事司.高等教育法规概论[M].北京:北京师范大学出版社, 2000.

篇4：培训经理应向招聘经理看齐

在不同的企业工作了多年，我发现一件奇怪的事情：尽管培训经理和招聘经理同属于人力资源部门，但他们的工作方式却有很大的差别。

当我要雇用人时，招聘经理通常会问我一些该岗位的标准，然后拟出相应职位描述以及薪酬福利级别等等。可是，我很少遇到培训经理问我，员工在哪些方面需要提升。更甚的是，尽管我们每年都做员工评估(有时半年一次)，我从来没碰到过有培训经理问到这些评估报告，并且提及员工有哪些不足，然后据此需要哪些培训。

相应的，我所知的培训经理们，每年在制定培训计划前，只是提供我一堆培训课程列表要我选择。尽管培训供应商不同，但那些培训课程大纲看起来却非常雷同，让人无法作出选择。

另一方面，招聘经理和培训经理在利用外援的工作方式上也非常不同。招聘经理会登招聘广告(网上或报纸杂志)，或者使用猎头服务。招聘经理明确告知公司的招聘需求，然后得到相应的候选人简历。有时，供应商提供的候选人与公司实际需求相关太远，这类供应商相应会进入黑名单，招聘经理不会再愿意与他们合作。

而培训经理在运用外援上，则不尽相同。他们仅仅咨询一些外部的讲师或者培训咨询公司，然后提交培训大纲，而不是首先明确了解员工有什么需求。结果可以预见：我们只是收到内容雷同的一大堆垃圾邮件，也就是一堆普通的培训大纲，而这一堆普通课程大纲并没有对员工的需求有所陈述。

为了提高工作效率，培训经理有必要向招聘经理看齐，以下有三个简单的步骤：

1．查阅员工工作评估。你不需要查阅全部的评估报告，你只要了解员工大体上有哪些不足。

2．与部门经理们沟通。讨论基于评估报告，怎样帮助员工提升不足。如果部门经理们不愿意讨论，或者根本不相信培训，那么，提供相应事实和解决问题的态度，大部分经理们会乐意提供这个帮助。

3．起草详细的培训需求，告知相应可选择的培训公司／讲师。与那些愿意根据你公司的特定需求而花时间与你讨论，然后制定相应课程的培训公司／讲师合作，

现在，作为一个培训经理，你会问为什么你要做这些额外的工作?原因(我应该说是好处)很简单：

当你陈述了员工的不足后，相应的针对性培训将会产生极大的效果，并可能影响到公司。公司也许会对为公司带来如此改变的人进行奖赏，不是吗?

当你对公司员工的长处和不足有了彻底的了解后，你会更了解你所在的公司。你对自己公司的了解对你个人事业发展亦有帮助，不是吗?

当你满足了各部门的需要，你的工作得到肯定，你会得到同事们的尊敬和信任。你的个人价值也得到了提升，不是吗?

当你告诉了培训公司和讲师你的明确需求，你可以忽略掉所有的垃圾邮件，而仅仅关注那些乐意满足你所提需求的合作者。这样，不仅可以得到更好的结果，也减少了花费在这上面的许多时间，不是吗?

如果你担心把公司明确的培训需求告诉外界是否泄露了公司太多的信息，你大可放心，贵公司的招聘信息一直在告诉外界你的公司需要什么类型的人才。

篇5：人力资源经理招聘启事

招聘岗位：人事主管

岗位职责：

1、结合公司实际状况和岗位设置的情况，整合和开拓多元化招聘渠道;

2、组织面试、笔试并保存相关资料和试卷;

3、统计、分析招聘各项数据，为招聘工作的优化提供数据支撑。

任职资格：

1、大专以上学历

2、表达能力优异，善于沟通;

3、熟练使用办公软件;人力资源专业或者具备校招经验者优先

4、熟悉各种社交软件、懂得采用新媒体渠道招聘;

5、对长沙熟悉，有一定的人脉圈;

6、能独立操作校园招聘;

工作时间：9:00-12:00 13:30-18:30(单双休)

联系方式：xxxx

篇6：1产品经理招聘方案(人力资源)

市行各部（室），市内各支行：

为加快我行信贷业务发展，为消费信贷部业务发展提供有效的人员保障,市分行决定面向全行开展产品经理岗位竞聘。具体竞聘方案如下：

一、组织领导

成立竞聘领导小组：

组长：***

成员：****

竞聘工作办公室设在人力资源部，具体负责竞聘的报名、组织、考核等相关工作。

二、竞聘原则

竞聘工作实行“自愿报名、公开选聘、组织考核、择优录用”原则。

三、拟招聘岗位及人数

拟招聘产品经理1人，归属于消费信贷部。

四、报名范围

市分行范围内所有信贷人员中符合竞聘条件，有志于从事信贷业务的员工。

五、报名条件

（一）参加工作2年以上人，从事信贷岗位一年以上，爱岗/

3敬业，吃苦耐劳，身体健康，有工作责心，有一定社会经验，年龄35周岁以下，具有日校本科及以上学历。

（二）所学专业为不限，必须有信贷相关从业经验。持有小企业上岗资格证的优先考虑，持有银行业从业的公共基础、个人信贷、风险管理等资格证的优先考虑。

（三）了解金融风险的基本知识，熟悉银行业务基础知识和流程，熟悉客户关系管理的相关知识体系。具有较强的责任心；工作主动积极，吃苦耐劳，有良好的文字表达能力。

（四）应具有正直、客观、廉洁、公正的职业操守。

六、岗位职责

1、负责产品市场调研、产品设计、市场准入、营销推广、销售支持、业务培训等相关工作。

2、负责组织提供区域性个人房屋贷款及车辆贷款等工作。

3、负责产品需求，参与业务营销策划和业务宣传等相关工作。

七、竞聘流程

（一）竞聘报名

报名人员需填写《岗位竞聘报名表》（可在市分行群共享下载），并在2014年3月12日14：00前报名，将电子表格传至人力资源部联系人。报名人员需征得所在部门领导同意方可报名。

联系人：***电话：**********

（二）资格审查

市分行竞聘工作办公室按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，确定参加竞聘人选，通知符合条件人员参加竞聘。

（三）竞聘演讲

2014年3月13日15:00—17:00组织竞聘考核，本次竞聘考核以演讲为主。演讲每人限时5分钟，演讲内容包括：个人简历介绍；竞聘的目的；对竞聘岗位有哪些工作思路、工作方法和措施等。

（四）审定聘用

按总成绩排名，确定初选人员名单，报竞聘领导小组批准。竞聘结果公布后，上岗前及时办理交接及相关岗位变动手续。

*********分行

篇7：人力资源部经理招聘条件

一、盲目迷信985、211大学的大学毕业生。岂不知中国任何一所大学都是有它的软肋的，即985、211大学也有它的许多弱势学科，相反一些普通院校却有着它的强势专业群。比如河北科技大学的制药工程就比一些211大学的制药工程专业要强得多，河北工程大学的土木建筑类专业也要比目前的一些211大学的土木建筑类专业强得多，（注：至于这些211工程大学的名称在此不便提及）。所以要正确认识那些普通本二院校和其中的学科优势（即有实力的专业群），特别是那些省部共建高校、省级重点骨干大学、小211大学等政府资金支持的高校和其中的优势学科。

二、盲目迷信本

一、本二招生的大学。岂不知本

一、本二招生，仅仅是国家招生时的一种说法而已；本一批次所安排的专业一般为985、211工程大学中的全部专业，还有一些是普通高校中的实力强劲的学科、还有一些因为报考热多高而被纳入一本批次的专业，再就是因为国家需要又想获得良好生源的冷门学科。这其中特别是一些985、211工程大学中的一些专业，因为这些年它们盲目追求“大而全”的发展目标，随着潮流开始了盲目的疯狂扩招，于是一些草草上马的学科也就这样被草率的纳入了本一之列。

我不否认，985大学、211大学中的教授、博士点、重点学科确实是数量不少，但是在“跑办”“公关”“要政策”的潮流中，其可信度又有几何？院士造假的新闻难道你们没有听说过吗？况且大学本科的课程国家是有规定的，这些根本与本科教育无关；再者说，当今社会大学中的教授是不讲课的，再多的院士、教授又与本科教育有嘛关系呢？

三、盲目相信大学排行榜，人云亦云地说这个大学好那个大学差。中国大学

1排行榜是倍受专家非议的，特别是那些工科院校的排名总是显得那么不公平而遭人质疑。学生们用以参考选择报考大学是有情可原的，因为他们对中国社会了解不够，作为一个在中国社会正值壮年的老板、人力资源部经理们难道也能相信这些吗？

四、不懂得如何使用大学毕业的。现在一些老板，动辄就说“中国的大学毕业生高分低能呀！”请问作为企业界老版的你你为他们创造了科研平台吗？你又知道这些科研平台如何使用吗？中国的一些“高考制造工厂”的重点中学的孩子也许有些高分低能，但他们多是在985、211大学之中呀！

篇8：人力资源部经理招聘条件

随着现代市场竞争的不断激烈, 企业之间的竞争上升到对人才竞争的层面。企业要想招到并留住合适的人才, 人力资源的规范管理非常关键。人力资源经理作为人力资源部的主管, 对人力资源的有效管理扮演着越来越重要的角色。然而在实践中发现有些企业不清楚人力资源经理的招聘标准, 仅以硬性条件来描述结果导致找到的人不合适给企业带来损失。正是基于此, 本文以现实需求的人力资源经理为依据, 从招聘广告的视角试图找寻出企业对人力资源经理要求的共性关键特征。

二、人力资源经理岗位关键特征研究过程

(一) 研究假设与研究方法

1、研究假设。

研究目的是发现能够代表企业现实需求的人力资源经理关键特征的词语。企业及其招聘活动组织者往往将其认为最重要的信息列入招聘广告, 因此招聘广告中出现最频繁的词, 可以作为被企业和人力资源部门所广泛认同的关键特征。

2、研究方法。

本文针对人力资源经理招聘广告进行文本分析, 即在招聘网站上通过职位搜索项目, 地点分别是北京、上海、济南、成都、重庆五大城市, 职位是人力资源经理, 行业不限, 根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计, 从中筛选出有关岗位特征的关键词语, 探寻人力资源经理岗位关键特征方面的要求。当出现与大概词汇相异的词汇或短语时, 如“培养和带领团队”, 就需要对照招聘广告的其他内容, 深入分析和理解其含义, 必要时将之作为单独一项 (如“亲和力”、“影响力”、“凝聚力”等) ;但某些情况下对此的处理是将之一分为二, 如“培养能力”、“领导能力”, 分别归入相应的项目进行统计, 最后汇总统计。

(二) 数据采集

样本来源于目前国内最重要的两个招聘网站前程无忧和智联招聘, 这两个网站及时更新企业招聘信息。对前程无忧网站和智联招聘网站, 通过职位搜索项目, 职位是人力资源经理, 行业不限, 日期为2010年3月-2010年5月。鉴于各地区企业在人力资源经理方面的需求差异等原因并未平均分布样本, 获得有效样本140份。

三、人力资源经理岗位关键特征研究数据分析

根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计, 从中筛选出有关岗位特征的关键词语, 对招聘广告样本统计研究分为人力资源经理岗位要求的关键能力和关键素质。具体结果如表1所示:

四、人力资源经理岗位关键特征研究结论

(一) 企业对人力资源经理岗位关键能力的要求

通过上述表中的样本分析, 依照人力资源经理胜任能力出现的频次进行如下分析:

1、沟通能力。

样本数据研究显示, 所选样本中91.43%的公司对人力资源资源经理的沟通能力提出要求, 即具备较强的沟通能力和人际交往技巧。企业人力资源经理的工作内容, 其招人、用人、育人、激励人及留人都离不开与人打交道。同时, 人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色, 既是行政或资方的代言人, 又是劳方的代表, 在日程工作中善于处理行政或资方与劳方的利益关系, 就要求人力资源经理具有较强的沟通能力和人际交往技巧。

2、团队合作能力。

对于人力资源经理来说, 具备团队精神, 不仅是做好本职工作的基本要求, 同时也是其作为负责打造和构建团队的主体部门领导人的职责。59.29%的公司对人力资源经理的团队合作能力提出了要求。人力资源经理与他人协作、共享知识与经验, 以便更好的达到目标;合作时要跨越职责、地域、文化及其他方面的界限;在公司内部鼓励团队和协同工作。团队合作能力具体表现为:共享信息与经验、重视并尊重他人的想法、意见和专业知识;同时听取集体成员的意见, 并鼓励全体参与, 打造一个成员之间在长处、资历与见解能互补的团队, 注意在公司内部创造合作的氛围。

3、分析思维能力。

样本数据显示, 55.71%的公司对人力资源经理的分析思维能力提出要求。随着市场经济的不断发展和完善, 市场供求的多变会引起企业经营的变化和调整, 担负着企业发展战略支持作用的人力资源经理, 就应该积极的做出相应的调整, 满足企业的变化, 还要有预见性, 提前做好变化的准备工作。人力资源经理要具有分析洞察能力, 能及时发现问题、解决问题、抓住问题的构建点。

4、组织管理能力。

样本数据显示, 51.43%的公司对人力资源经理的组织管理能力提出要求。人力资源经理作为企业的管理协调者, 他的工作对象不仅仅局限于本部门的员工, 而且包括企业其他部门的员工。在日常工作中, 他必须协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。

5、责任心。

人力资源经理应具备高度的敬业精神、能接受高强度的工作, 态度积极乐观, 有良好的职业操守和事业心, 工作认真、严谨、细致、主动, 抗压能力强。同时, 人力资源经理掌握了企业相关的信息, 如高层履历, 员工档案等等, 需要人力资源经理具有较强的责任心防止信息外泄。

6、信息化运作能力。

人力资源经理的信息化运作能力主要体现在信息加工能力和信息技术能力。人力资源经理在制定相关的人力资源决策时, 必须依据企业内外部的各种信息。但是在信息化时代, 人力资源经理面对的信息量大, 而且信息繁杂, 所以人力资源经理要区分辨别各种信息的真伪, 对各种信息进行加工, 从而获取真正有用的信息, 以便自己做出正确的人事决策。同时人力资源经理要在企业内建立人力资源管理系统, 能使用计算机和网络等信息工具实施网络招聘、网络培训、计算机辅助素质测评等人力资源管理实践活动, 提高人力资源运作效率, 改善企业工作绩效。

(二) 企业对人力资源经理岗位关键素质的要求

通过对调查数据的分析, 发现企业在招聘中对人力资源经理的年龄与性别无特殊要求, 故在此略去。而对学历、专业、经验、知识这四个方面有显著要求, 在此称为人力资源经理岗位的胜任素质。人力资源管理经验以及管理理论与流程的掌握程度都将显著影响人力资源经理的关键。

1、在学历要求方面, 要求专科以上比例为17.14%, 要求本科以上的比例为78.57%, 要求硕士以上比例为1.43%, 代表人力资源经理岗位具备较高的学历门槛, 人力资源管理是一项专业性较强的学科, 知识更新快, 对从业者的学习能力要求较高。从应聘者角度来说, 学历的高低将会影响作为人力资源经理的关键。

2、在专业要求方面, 无明确要求的比例占3.57%, 要求人力资源管理专业的比例96.43%, 要求其他管理专业的比例为87.86%, 其他相关专业比例为51.43%。大多数公司要求人力资源管理专业, 这区别于早期人力资源从业者大量是非专业出身, 有助于人力资源经理更专业化的从事其岗位工作。

3、在经历要求方面, 人力资源管理经验被普遍突出强调, 其中要求大企业工作经历的为17.86%, 要求外企从业经历的为7.86%, 要求其他行业工作经历的为19.29%。这些经历被认为有助于更好地适应岗位要求和公司要求, 最低人力资源管理工作年限为3年。

4、在知识要求方面, 要求熟悉人力资源管理理论的比例为37.14%, 要求熟悉人力资源管理流程的比例为85.71%, 要求劳动法律法规的比例为43.57%。其次是人力资源管理流程、人力资源管理理论, 最后也强调人力资源经理要精通劳动法律法规, 尤其是新劳动法出台以后, 如何有效处理劳动纠纷, 能够以公司名义出庭参加劳动仲裁和诉讼;熟悉公司社会保险事务, 出现劳动纠纷, 反应迅速, 处理果断;熟悉国家、当地及企业有关合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策, 能根据企业的战略发展和经营目标, 在人力资源上给予有力支持。

摘要：随着市场竞争焦点的不断变化, 企业之间的竞争上升到对人才竞争的层面。而人力资源经理在人员招聘的过程中扮演越来越关键的角色, 因此对人力资源经理本身的选择也就变得越来越重要。文章以现实需求的人力资源经理为依据, 从招聘广告的视角通过对样本的统计分析, 找寻出企业对人力资源经理要求的共性关键特征, 包括关键能力和素质特征。

关键词：关键能力特征,关键素质特征,人力资源经理

参考文献

[1]、陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究[J].经济管理.新管理, 2006 (2) .

[2]、张光录.人力资源经理胜任力浅析[J].市场周刊.理论研究, 2008 (11) .

[3]、王鲁捷, 崔蕾, 陈龙.企业中层管理者胜任力研究[J].中国人力资源开发, 2006 (2) .

[4]、吴国权, 仇姗姗.人力资源经理岗位胜任特征研究近况[J].郑州航空工业管理学院学报, 2007 (6) .

篇9：招聘人力资源部职责

1、根据人力资源条线相关要求，结合商场的业务需求，拟定并落实商场人力资源规划，确保人才结构的合理化、年轻化;

2、根据商场定编原则及岗位说明书要求，开展人员外部招募、内部人才挖掘工作，确保人员供给满足业务开展的需求，同时协助商管部做好商户空缺岗位招聘工作，助力商户经营;

3、根据商场人才培养计划，落地及组织培训、教练、评估等工作，提升员工岗位胜任力，做好人才梯队建设，并统筹商场全员的___年职业创业规划。

4、根据集团绩效管理相关要求，推进及落实商场各部门绩效管理工作，汇总、分析绩效考核结果，并对各部门绩效管理工作提出优化建议;

5、根据经营管理目标，制定并管控商场人工成本预算，提升人效;

6、统筹负责商场行政管理工作，制定并执行行政工作计划，如：会务管理、车辆管理、差旅管理、资产管理、档案合规、食堂管理、住宿管理等，提升管理效能降低行政管理费用。

7、维护、拓展协调相关社会资源，提升企业影响力，构建和谐社企工作。

8、根据绩效考核结果，做好主动淘汰及员工激励工作，及时分析制定相应的员工保留措施。

9、传承、践行公司企业文化，开展各类企业文化活动，提升员工敬业度，积极倡导商场廉洁自律的氛围，建立无死角的廉政举报渠道，及时主动汇报、坚决处理各类违规事件。

10、按人力资源条线要求，及时做好商场人力资源基础运营的管理工作。

11、完成上级领导交办的其他工作。

招聘人力资源部职责21、根据集团战略制定事业部人力资源工作规划，能独立开展人力资源现状分析，聚焦系统核心人才的需求、培养与激励优化，对事业部人力资源工作规划及落地提供合理化建议;

2、结合事业部各项经营指标制订内部各岗位绩效考核方案，并推动落地;对各部门绩效评价过程进行监督控制，能根据组织绩效目标和业务重点，调整员工绩效考核方法与重点，确保战略绩效目标落实到员工，并不断完善绩效管理体系;

3、协同人力总部完善事业部系统培训体系，制定并完成培训计划，对干部及后备管理人员实施定期跟踪培养及评估;

4、领导交办的其他事项。

招聘人力资源部职责3

1.协助开展招聘及培训工作;

2.协助绩效数据统计分析工作;

3.协助管理人事信息与员工档案;

4.协助部门总监完成人力资源其它模块的工作;

5.完成上级交代的其它任务。

招聘人力资源部职责41、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;

2、负责员工转正后社会保险投保、申报，公司社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策;

3、组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要;

4、管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续;

5、协助财务部做好行、财部门员工考勤和排班工作;

6、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动;

7、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;

8、熟悉行政部其他岗位工作，必要时替岗;

招聘人力资源部职责51、根据业务部门的招聘需求，进行招聘规划。

2、负责招聘渠道的开发及选择、维护，运管用多种方法拓宽招聘渠道，维护及建立行业人才库。

3、负责招聘信息的发布，简历筛选及人才面试，按照各部门要求准时、保质完成招聘任务。

4、根据公司需要制定计划组织招聘活动，包括并不限于与高校等各个渠道发展、巩固招聘业务联系。

5、办理员工入职、转正，调动、离职等相关手续，负责员工档案管理。

6、负责员工关系的日常维护，与员工保持密切的沟通及联系，及时掌握员工思想动向及工作问题，及时协调部门解决，助力员工职业顺利发展。

招聘人力资源部职责61、依据公司的战略目标，制定、执行、跟踪并调整人力资源战略规划;

2、根据公司绩效目标，制定人力资源部工作计划、绩效目标、人员规划计划，确保部门绩效目标达成;

3、依据公司薪酬战略、制定人力资源薪酬预算,确保人员保持人力市场竞争力;

4、依据公司的人力资源战略规划和各部门用人需求，制定公司人员规划计划(包括招聘、转岗、晋升计划)，跟踪、实施、总结，确保计划完成;

5、依据公司战略发展规划和人员规划计划，制定公司关键岗位职业生涯发展计划，确保员工队伍的稳定;

6、熟悉公司各部门的生产运作及关键绩效指标，协助各部门不断优化绩效管理方法、流程及相关绩效激励政策;

7、制定、确保和改进公司人员管理流程及相关政策，监督、落实人员管理的标准化;

8、组织协调公司各部门间的协作关系，确保公司生产正常有序进行。

招聘人力资源部职责7

1.根据现有编制及各业务发展需求，负责对基础性和中高端岗位进行招聘;

2.完善招聘制度和流程，精准分析招聘需求、筛选候选人、前期沟通，面试组织、录用洽谈等各环节;

3.与各高校建立并维护合作关系，推进校企合作项目，定期统筹校园招聘，开展各高校宣讲会、招聘会，以达成校园招聘目标及雇主品牌建设;

4.协助搭建培训体系，包括培训制度和考核评估体系;

5.结合公司资源，定期组织培训课程，包括新员工入职培训、专业类、管理类课程等;

6.负责对培训课程进行分析与反馈，建立与维护员工培训档案;

7.规范人事异动制度及流程，包括入职、转正、调动、晋升、合同续约、离职等日常管理操作;

8.负责对全体员工考勤管理，严格执行员工调休、请假、加班汇总与报批;

篇10：人力资源部招聘职责

2、简历筛选，初步面试，招聘会参加，用人部门对接，入职跟进等;

3、招聘工作的相关数据统计，汇总及分析。

★ 职责范围

★ 人力资源部招聘职责

★ 人力资源部工作职责

★ 人力资源职责范围

★ 行政人力资源部工作职责

★ 行政人力资源部工作职责

★ 工作职责范围及工作内容范文

★ 出纳职责要求范围

★ 工程项目经理职责范围合集

篇11：人力资源部招聘职责

2、配合部门进行招聘，确保关键岗位及时配置合适人才;

3、负责招聘的具体流程，与部门及候选人保持良好的关系;

篇12：施工企业项目经理的条件

[2]中共中央宣传部.科学发展观学习读本, 学习出版社, 2008年。

[3]郝建国:“论解决复杂矛盾的方法论原则”, 《党建研究》, 2006年第2期。

[4]王若阳等:“新时期维护高校稳定工作体系及机制研究”, 中国人民公安大学出版社, 2007年。

[5]刘兴平:“论和谐视阈下高校稳定的构建”, 《南京审计学院学报》, 2007年。

[6]刘向信等:“高校和谐校园建设的理论与实践”, 人民出版社, 2006年。

基金项目:2008年广西高校思想政治教育理论与实践立项研究课题“排查化解影响高校安全稳定的矛盾和问题研究”的部分成果 (项目编号2008LSZ038) 。

建筑施工企业与其它国民经济生产部门不同, 它具有更大的工作流动性, 露天作业时间长, 与其它部门打交道多, 是一个外向型企业, 也属于苦、脏、累工种, 为了协调好甲乙双方的关系, 组织高标准的施工, 降低消耗如期完成施工任务, 我国于一九八三年引进项目经理科学管理技术。在这二十多年来, 国家根据自己的国情, 在全国各省市开展了项目经理管理活动, 取得了丰富而又宝贵的经验, 为了更进一步地发挥施工项目经理在全施工过程中的更大作用。建筑业在全国范围内开展了施工项目经理的培训、考核、认证工作。提高他们的综合素质, 也是我国建筑业迅速发展成为我国支柱产业的需要, 也是与国际市场接轨的需要, 为进一步与国际间技术交流与合作打下了好的基础。

施工项目经理是施工项目建设的组织者、指挥者、管理者, 他对施工项目建设起着极为重要又不可缺少的作用, 这就对施工项目经理在各个方面都提出了更高的素质要求。

真执行上级主管部门的有关规定, 自觉维护国家的利益, 保护国家财产, 正确处理国家、集体、个人三者的利益关系, 并具有坚持原则、善于管理、勇于负责、能打能战、不怕吃苦、任劳任怨, 有从事社会主义经济建设事业的事业心和责任心, 只有这样项目经理在项目的施工全过程中才能保证正确的政治道路。

施工项目经理在有高度的政治觉悟同时还得要具备有高度的领导才能, 要满足以下多项要求:博学多识、通情达礼, 即具有马列主义科学的现代管理, 懂技术、心理学等基础知识, 眼光开阔, 按照有中国特色社会主义思想品德和作风的要求去处理人与人之间、国家与集体之间的关系。要有灵活机动, 多思善断的素质。每一个施工项目都有它自己的特殊性, 在施工中都有自己的施工特点和要求, 这就要求项目经理要具有独立解决问题的能力。根据工程的特点, 有与外界洽谈业务的能力, 主义多、办法多, 善于选择最佳的主义和办法, 能当机力断, 当情况发生突变时能够做出决策、做出最佳处理办法。要有知人善用的能力, 用人之长避其所短, 尊闲爱才、大公无私、宽宏大度, 有容人之量, 善于与人求同存异, 与大家同心同德, 劳苦在先, 享乐在后, 先人后己, 更多的关心同志、爱护同志, 公道正直、身先士卒, 要相信群众的智慧和力量, 作为一个项目经理, 要做一个好的榜样, 榜样的力量无穷, 只有带好头、领好头群众才会拥护你。同时要做到大公无私、赏罚分明, 才会收到更好的实效, 使先进者更先进, 使落后者赶先进。遇到困难和问题要多向别人请教才能使自己不断的进步, 也便于及时的解决问题, 更好的开展工作, 把工作做的更好。

项目经理还要有丰富的专业知识, 随着我国社会主义建设的发展, 新科技、新材料、新工艺不断的涌现, 为了适应这一形势的发展, 就必须努力学习专业知识和国家的有关技术规范。能够和同志们一道处理工程施工中出现的技术问题。

项目经理还要有丰富的实践经验, 在努力学习专业技术知识的同时, 还要努力的、经常的去学习, 因为只有通过实践, 才能更进一步地丰富所学的理论知识、才能使所学的知识在项目施工上得以体现, 才能处理好施工中复杂的问题。

项目经理要有一个健康的身体, 旺盛的斗志, 因为健康的身体是工作的保证, 只有有一个健康的身体, 才能保持旺盛的精力、旺盛的斗志, 才能肩负起这项复杂而又艰苦的工作。

篇13：人力资源部人员招聘流程

一、招聘计划

二、招聘原则和招聘方式

三、招聘准备

四、人员甄选

面试及录用流程指导图

五、员工录用

六、附则

招聘流程图

电话通知流程指导图 接待面试人员流程指导图 接待面试人员注意事项

一招聘计划：

1、当部门有员工离职，工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。

2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

二、招聘原则和招聘方式

1、招聘原则：公平竞争、择优录取

2、招聘方式：分为外聘和内聘

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考试。

三、招聘准备

1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求。若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）、大规模招聘多岗位时，可通过发放招聘广告和大型的人才交流会招聘；（2）、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会；（3）、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备一下材料：（1）、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、报名地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项；（2）、公司宣传资料；（3）、《人员报名统计表》、《应聘登记表》等相关资料。

四、人员的甄选

1、收集应聘资料，进行初试，初试过程中主要是对应聘人员道德观、价值观、态度等综合素质进行审核；（1）、收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员需严格按照招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。（2）、符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。（3）、应聘人员应如实填写《应聘登记表》。（4）、人力资源部门在收集齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审。（5）、应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰。（6）、初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰（目前公司用不到笔试这一条）。

2、下一轮面试程序，该环节不仅是对应聘者道德观、价值观及态度的测评，同时也是对应聘者专业技能进行严格测评，达到综合审核的目的。（1）、招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容即招聘小组职责； A、审核应聘者是否具备专业素质及资格。

B、对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C、面试结束后立即对应聘者做出面试录用评估意见。（2）、所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人员资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（3）、人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观与公司文化的匹配程序进行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核。（4）、通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门的复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核。A、一般职位人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监副总进行复试。

B、主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监副总或总经理进行复试。C、部门经理级人员由总监或总经理面试。

D、组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交与相应的部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达指定面试地点后由工作人员引领，安顺序进行面试。（5）、对通过以上面试的应聘者进行背景调查（背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行），背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其他情况酌情处理（针对经理及经理以上职位应聘者应进行背景调查）。（6）、通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。（7）、面试结果审核：面试（测评）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的资料，并报总经理批准。（8）、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： A、精神病史、传染病或其他重疾者； B、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者

C、国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者； D、未成年者；

E、曾在本公司被除名者；

篇14：财务主管招聘条件

1.、熟练运用金税财务软件、能独立完成全盘账务处理.2、协调与税务、工商、银行等政府部门的关系，熟练办理缴税、开票、对账、年审等相关工作.3、按照相关规定，负责组织财务人员设置建立财务等相关帐册.3、独立负责管理公司全面的财务会计工作，领导财务人员处理凭证审核、记账、算账、核算、报账、填表、财务分析等日常工作.4、按月清理核对应收应付、应收未收、应付未付、暂收暂付款和往来户帐目，杜绝死帐.5、负责公司三大报表的出具、分析等工作

6、负责组织财务人员对帐册、单据及有关资料的管理和每月结帐后凭单的装订存档工作.7、协助部门经理建立健全公司财务制度以及分配的管理工作.8、完成领导安排的其他事宜.任职资格：

篇15：人力资源部经理招聘条件

2018国企招聘：中储粮招聘条件及薪资待遇？

开篇简介：中储粮是经国务院批准组建的涉及国家安全和国民经济命脉的国有大型重要骨干企业，是国家授权投资机构的试点单位，享受国务院确定的国有大中型重点联系企业的有关政策，在国家计划、财政中实行单列。

从去年的招聘情况来看，中储粮公司主要招聘17届大学本科毕业生以及16届的留学生，招聘人数共为611名，招聘专业主要为：工商管理类、经济学类、统计学类、文学类、法学类、计算机类、食品科学与工程类等。除了专业要求外，还需满足本科英语四级、研究生英语六级的要求。

中国储备粮管理总公司的笔试内容分为行测和申论两类，行测以选择题作为载体，但是具体考试内容跟公务员考试不太相同，相比公务员行测略简单，考查会涉及中国储备粮管理总公司的基本情况； 申论以写作作为载体，具体考试内容跟公务员考试也不太相同，会有给定材料让考生参考阅读，然后通过让考生写一条微博、写一篇文书或是写一篇作文等方式进行考查。

下面，我们来看看网友爆料：

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篇16：浅谈医院人力资源招聘

关键词：医院,人力资源,招聘

现代企业人力资源管理中, 人力资源管理的质量直接影响着企业整体运营的效果, 越来越多的企业已经认识到了人力资源管理的重要性。而对于一家优秀的企业来讲, 企业的领导层应该明确, 吸引人才, 留住人才, 满足企业经济发展和竞争对人才的需要才能实现企业可持续发展的长远目标, 人才是企业的核心竞争力。

员工招聘既是医院的现实需要, 也是医院能够持续发展的战略需要。拥有一支高素质的员工队伍, 才是医院生存与发展的基础与保障。

人员招聘的方式有两种, 一种是内部招聘, 一种是外部招聘。

内部招聘:内部员工优先征聘, 一方面是医院解决内部富裕人员的途径, 另一方面是能够使本院职工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。内部招聘是企业在已有的资源里寻找人才, 可以省去了企业从外部招聘的成本。同时, 由于企业内部员工对企业本身有一定的了解, 所以企业可以省去员工适应企业、融入企业的时间, 让员工工作更加的高效率。内部招聘还可以起到激励员工的作用, 可以让员工有盼头, 更加努力的工作, 为企业留下人才。我们医院采取在每年招收新分配的医大毕业生中, 部分先不确定科室而是进行科室轮转, 半年后, 会结合科室具体需要和个人适应和表现情况再确定其具体工作科室。同时, 建立带薪学习和经费保障的制度, 每年组织各专业技术人员定期出外进修, 积极创造优良条件鼓励各学历工作人员继续上学深造。进修或深造后的工作人员会根据医院需要和个人的能力再调换具体科室。人才是相对的, 动态的, 如果不继续学习, 知识和技能很快就会老化, 落伍, 不再是人才。因此, 人才只有在用人单位里不断学习, 终身学习, 才能够长久的维持自己的人才特性。企业是人才培养的主体, 必须积极的履行人才培养的义务, 要把人才的教育培训纳入企业发展规划, 推行公开选拔, 竞争上岗和职务聘任制度, 增强人才的职业竞争意识和风险意识, 激发终身学习需求。内部招聘通常又包括内部竞聘与内部员工推荐两种。在我们医院, 一般是科级副科级干部采取内部竞聘的方式择优上岗。建立科学的用人机制和选拔制度, 就是要对于能力优秀的人才给予奖励和职务提升, 要严格控制和避免利用关系来提升职务和获取奖励, 避免因此影响员工工作积极性继而造成人才, 尤其是掌握关键技术的员工的流失。

外部招聘:可通过媒体广告, 现场招聘会, 网站公布, 校园招聘等形式从医院外部招聘。当出现职位空缺时, 招聘首先要从医院内部进行, 采取内部晋升, 调职或竞争上岗的方式, 以满足本院职工职业发展之需要。当出现下列情况时, 才会面向社会公开招聘 (1) 医院内部无合适人选; (2) 需求量大, 内部人力不足; (3) 特殊技术或专业, 需对外招聘的人才。我院新建外科大楼投入使用后, 开放床位由600张增加至1500张, 医院现有专业技术人员已经无法满足人民群众日益增长的医疗保健需求。鉴于以上情况, 我们近几年每年秋季招收硕士研究生数十名, 按需要配备本科以上护理人员, 同时, 从区外引进博士生数名。这大大缓解了医院正常发展对人才的需求。候选人员可谓来源广泛, 能够大大补充初级岗位;获取现有职工还不具备的技术;解决本院现有人力资源的不足;具备不同年龄层次和不同条件的求职人员有利于满足医院选择人才的需要;有利于组织、吸收外部先进知识和先进经验, 内外结合不断开拓创新。

人才流动过于频繁对于医院肯定是不利的。为避免这种现象发生, 除了改善用人环境外, 要做到引进人才的工作有年度计划, 有的放矢, 避免盲目引进人才。我们每年年终要求各个科室以科室为单位, 在确认本科室内部无横向可调剂人员后, 将科室来年各个层次的用人需求, 以书面方式报送人事部门, 该申请表需科室负责人签字认可 (卫生技术人员还需院长签字) 。然后, 由人事部门认真审核该岗位的具体配置要求和科室人员人员需求申请表, 对人力需求进行确认, 提出内部或者外部的招聘建议, 并填写《某院各科室某某年人员需求表》, 上报上级主管部门, 并根据需要分类准备来年的员工招聘。员工任用讲求的是人岗匹配, 适岗适人。招聘合适的人并把他配置到合适的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的侧重点, 而招聘工作的关键又在于做好需求分析。要明确医院到底需要什么人, 需要多少人, 以及通过应该什么样的途径寻找这些人。目标明确之后, 招聘工作会更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析时考虑, 根据岗位具体配置标准招聘所需人才, 配置工作就会简化为一个程序化的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程, 而是相互影响, 相互依赖的两个环节, 只有招聘合适的人员并且进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。