经理人力资源职责

经理人力资源职责（精选8篇）

篇1：经理人力资源职责

经理人力资源职责

1、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;

2、负责员工社会保险投保、申报，公司社保公积金基数申报、调整、年检等工作，及时掌握福州当地的相关法律法规政策;

3、根据工作需要全面负责公司在岗人员的工作调动、岗位任免、招聘程序;

4、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;

5、组织安排公司日常商务接待工作，或会同有关部门筹备有关重要活动;

6、负责公司印章、公文等行政文件档案管理;

7、负责部门的日常管理工作及公司其他部门日常事务的统筹协调;

8、完成上级领导交办的其他任务。

经理人力资源职责21、向公司提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，致力于提高公司的综合管理水平;

2、负责组织分析评估人力需求，制定招聘计划、招聘策略及招聘工作流程;

3、负责组织完善培训管理制度，提供系统有效、有针对性、前瞻性的培训;

4、负责制定适合公司发展的薪酬福利体系、绩效管理体系和管理制度;

5、负责员工关系管理，建立员工双向沟通管理机制;

6、负责公司人才升级、激励机制等。

经理人力资源职责31、拟制公司人力资源发展战略规划和计划

2、制定和贯彻公司人力资源管理规章制度和工作流程

3、公司各项管理制度的修订和汇编

4、负责公司管理人员的招聘、培训、考核、员工关系管理

5、负责部门组织管理,6、负责公司各项行政事务统筹管理，提供后勤支援保障

经理人力资源职责41、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。

7、审批公司员工薪酬表，报董事长、总经理核准后转会计部执行。

8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

9、加强与公司外同行之间的联系，与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

10、完成董事长、总经理临时交办的各项工作任务。

经理人力资源职责51、根据公司战略规划，制定公司人力资源战略规划和组织规划;

2、制定并完善招聘、培训、薪酬、绩效及人事管理等制度;

3、指导公司各部门人力资源薪酬、招聘、培训、以及绩效、员工关系等方面的工作;

4、制定公司人才发展战略，为公司发展储备人才，提供人才支撑;

5、监督核查公司各部门在日常管理中存在的问题，提出建设性意见，适时修改相关制度。

6、监督管理本部门日常工作，提高部门工作效率。

经理人力资源职责61、根据公司的发展方向和目标统筹和规划人力资源的配置;

2、能够按照公司的现状不断完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3、负责员工的招聘、培训、考核、薪酬福利的合理建议和分配;

4、能够独立开展公司各部门绩效考核工作，全程协助跟踪各部门绩效考评过程;

5、负责企业文化的建设，组织各项活动;

6、管理公司食堂，卫生，宿舍，车辆，消防，会议安排等行政工作;

7、公司领导交代的其他工作。

经理人力资源职责71、建立并完善公司人力资源管理体系，制定、改革、完善人力资源管理制度并推动落地;

2、负责人力资源管理制度(含招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系等)的完善与执行,打造团队核心凝聚力;

3、建立公司内部绩效考核制度并实施，组织开展绩效考核工作，推行绩效考核方案实施落地;

4、负责公司人力资源规划和团队建设、人才配置计划的编制与实施，指导开展招聘各项工作;

5、建立合理、有效的招聘体系，开拓招聘渠道，挖掘高端人才;

6.、规范员工关系管理，确保和谐劳动关系，关怀在职员工;

7、组织开展企业文化建设活动，促进企业优秀文化的形成;

8、负责部门的日常管理工作及公司其他部门日常事务的统筹协调。

篇2：经理人力资源职责

2、制定和贯彻公司人力资源管理规章制度和工作流程

3、公司各项管理制度的修订和汇编

4、负责公司管理人员的招聘、培训、考核、员工关系管理

5、负责部门组织管理,

篇3：经理人力资源职责

事实上, 人力资源管理工作是一个系统工程。其任务是艰巨而复杂的, 不是一个专业人力资源管理部门就能完成的。如果仍然像过去一样, 把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门, 那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务而忽略人力资源及管理的重要基础建设和核心工作。因此, 人力资源管理必须在决策层, 直线经理与人力资源管理部门及员工之间进行合理的分工合作。直线经理作为直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者, 他们不仅直接从事着具体业务, 同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。

一、直线经理重视人力资源管理的必要性

(一) 人力资源管理与其个人的发展前景密切相关。

直线经理个人本身就是一个优秀的人力资源, 在个人工作经验丰富、社会阅历深厚的情况下, 对企业的发展有准确预测, 对自己的定位明确起来, 他们不但注重职务的晋升, 还趋向于丰富的工作内容、希望在工作中承担更大的责任, 更希望发挥自己的才能, 在工作中获得创造性成果, 也希望自己的努力和成功能够得到工作上下级的认可、公司领导的认可。懂得人力资源管理的经理人, 会正确对待自己在职业发展过程中令人精神为之振奋和低落的时刻, 做到成不骄、败不馁, 在公司发展前景很好的情况下, 即使自己可能已经具备了成为更高一级领导的能力, 在公司中由于暂时没有适合的职位, 他们也会尽心尽力在本公司工作。

(二) 直线经理实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。

每一个直线部门的工作不可能是经理人单独完成的, 而是要通过规划、组织、指挥、协调和控制他人来完成, 很多部门在规划、组织、控制等方面做得都很好, 但是因为用人失当或者无法调动员工的工作积极性, 最终没有取得理想的成绩。相反, 有些经理人在规划等方面做得一般, 但就是因为用人得当, 并且经常激励、评估和培训这些人才, 最终取得了可喜的成绩。

电力处成长至今, 各级班组长、主任、科长已经形成了对资金、市场、质量、安全、环保的强烈意识, 这是我们东风电力人的宝贵财富, 是电力处文化的精髓, 这些财富的形成, 是各位中层管理者和他们领导的员工共同努力的成果。由中层管理者亲自培养起来的班长、工作负责人、主管、技术骨干一般会对自己的培养人有一种信赖感, 从心里乐于协助他们将工作做得更好, 不愿意让中层管理者对他们自己失望, 而中层管理者能得到员工的这份信任已经为实现自己的工作目标迈出了一大步, 再加上良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权, 将有效促进中层管理者工作目标的实现, 可以说, 这样的中层管理者肯定是一个成功的管理人员。

(三) 直线经理和人力资源经理的有效合作是推动公司人力资源管理工作的关键。

人力资源管理工作是一个系统工作, 仅仅靠人力资源管理部门来完成是远远不够的, 还需要直线经理和人事经理的有效分工与合作。

人力资源管理工作是一项专业性、针对性、综合性都很强的工作, 它的开展不仅需要领导的支持, 还需要各直线经理的协助。以工作分析为例:人事经理要做的一方面是持续地向公司领导强调执行工作分析对提高公司工作效率的重要性, 强调工作分析信息对基础管理的必要性;另一方面是要做好组织工作, 确定目标与对象、向直线部门收集信息、确定岗位分析的次序、把收集来的信息总结归档、控制工作分析的进行、形成工作分析结果等;直线经理一方面要协助完成工作分析, 如检查和评估职位描述的准确性, 当岗位的工作内容、范围或人员具备的素质要求发生较大变化时, 要及时通知人力资源部门要求对该岗位重新进行工作分析;另一方面直线经理要执行工作分析的结果, 要认真向新员工解释岗位说明以培养员工在某个工作岗位上的责任感。这样做出来的工作说明书才具有准确性和有效性, 才能使其他相关工作做得更好。

(四) 直线经理在人力资源开发中起着重要作用。

人力资源开发就是要将员工的个人发展和企业的中长期战略目标结合, 不断提高员工的专业素质、综合素质, 培养员工的敬业精神和奉献精神, 努力缩小员工个人在企业中的职业期望与企业对员工的职业生涯规划之间的偏差, 促使员工发挥自己的最大潜力, 做到人尽其用、人尽其才, 使员工感到在我们电力处能够实现自己的价值, 可以得到一个有成就感的职业。人事科长虽然负责企业中所有员工的一些日常管理工作, 负责制定一些与所有员工密切相关的如薪酬、培训、考核制度, 但是, 真正直接理解下属员工的是他们的部门领导, 他们在人力资源开发中起着重要作用。

二、直线经理的人力资源管理职能定位

人力资源管理工作是一个系统工程, 但是往往在企业中听到这样的话语:“这件事情与我无关, 这是人事部门的事情。”很多直线部门领导认为人力资源管理工作仅仅是企业的人事部门服务于其他直线、职能部门的事情, 认为人力资源部门就是为员工签订合同、办理请假、结算工资等比较琐碎的工作, 对人力资源开发了解不多。在更多情况下, 直线经理更关注资金、市场、质量、安全等问题, 而忽视了所有资源中最宝贵的资源—人力资源, 他们往往将自己看成高级员工, 而不是一名在本部门内有人力资源管理权限的管理者。直线经理从思想上轻视人力资源管理工作, 在实际工作中也不注重人力资源管理工作, 这是人力资源管理工作没有走向正规化、规范化所表现出来的典型问题, 也是电力处表现出来的突出问题。

(一) 人力资源管理与传统人事的区别。

传统人事管理偏重于人事行政管理作业, 只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。

现代人力资源管理已从Personnel (人事) 到Human Resources (人力资源管理) , 强调人不仅是要Management (管理) , 而是要Development (发展) , 它侧重于把人力当成资源来看待, 强调人性化管理与人力资源开发, 也更强调对组织目标的把握, 其工作要求具前瞻性, 成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色, 而逐渐成为一个绩效部门。据此, 人力资源管理工作者逐渐成为绩效改善的顾问, 成为专职的教练, 成为企业文化最有力的推动者, 而参与到企业的各个层面。因此, 未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别, 就是直线经理也成为人力资源经理, 直线经理的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念。

电力处的人力资源管理以“人皆为才, 共同成长”为人才理念, 以管理、技术、技能三支人才队伍建设为主线, 为三支人才队伍搭建成长平台, 紧紧依靠员工、情系员工, 充分调动广大员工的积极性创造性, 为培养能吃苦、能战斗、能超越的“三能”员工队伍而不懈努力。目标是实现对全体员工的价值开发, 这不仅包括基层员工, 而且包括中层及高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。所有部门经理都应是人力资源经理, 因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效, 没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

(二) 直线经理要重视人力资源管理的管理、开发职能。

直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标, 因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果, 可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人, “管理”是其本职工作, 那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分, 是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标, 因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成, 必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成, 而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据, 还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式, 使部门在完成工作目标的基础上, 实现可持续的发展。电力处作为电力这个特殊的行业, 更需要专业的人才团结协作才能干好工作, 员工队伍的凝聚力和团队效能往往为企业的发展提供了强有力的支撑。

(三) 直线经理要提升人力资源管理水平。

电力处直线经理都应具备基本的人力资源管理思想, 并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如, 如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行单位的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效的人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系, 让自己首先成为一个人力资源经理, 以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责, 做好本部门内的人力资源管理。

三、直线经理与人力资源经理的分工与合作

直线经理和人力资源管理经理的人力资源工作既有区别又有联系。

(一) 直线经理的人力资源管理职权。

直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标, 同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度, 并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理所具有的人力资源管理职权包括:指导组织的新进员工, 训练员工掌握新的技能, 分派适当的人员担任适当的工作, 培养员工之间的合作工作关系, 协助员工改进工作绩效。向员工传达组织的各种规章和政策, 控制本部门的人事费用, 开发员工的工作潜力, 激发并维护员工的工作积极性, 维护员工的身心健康, 等等。

一般来讲, 当组织规模很小的时候, 直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时, 直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支持。

直线经理一般是本部门的优秀工作者, 具有良好的职业素质和业务经验, 但不一定具有管理经验, 这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析, 明确岗位职责和人力资源管理职责, 并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内, 具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权, 并合理、恰当地使用自己的权限。比如, 对于绩效考核、新员工试用期限他们有决策权;对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权;在他们行使权力的时候要按照一定的流程, 填写相应的表格, 这些就是操作权。这样, 直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在企业整体的人事协调和安排上, 当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候, 则积极地进行沟通和讨论, 为其提供必要人力资源管理服务, 帮助找到解决问题的方法, 并最终解决问题。

(二) 人力资源经理的人力资源管理职权。

人力资源经理的直线职能包括两方面:第一, 在人力资源管理部门内部, 行使直线管理者的职权, 指挥其下属的工作;第二, 在整个组织范围内, 人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示, 从而受到直线经理的重视。

人力资源经理的服务职能也包括两个方面:第一, 作为组织最高管理层的助手, 要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二, 人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜, 处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划, 督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定, 帮助处理员工的不满和员工之间的关系, 协助开发员工的潜力等, 努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。

例如, 2005年电力处制定了《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件, 此文件是为了更好地激励人才的成长, 搭建适应各类人才成长的平台, 探索建立科学的人才激励机制, 构建电力处技术、管理、技能三支人才队伍成长和发展的通道, 规范员工岗位归级的管理, 所制定的实施细则。其典型的运用实例, 就是在2009年, 运行工区由机关开闭所改造为无人职守开闭所, 原机构撤销及部分员工退休, 工区对人员要进行调整。运行工区按照《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件精神, 对空缺岗位进行了盘点, 并对人员知识、技能状况进行了分析, 提出了很好的招聘方案, 方案做出来之后, 提交到人事教育科进行了补充完善, 经人事教育科与运行工区协调好, 将调整好的方案提交处长办公会通过, 在得到领导的认可之后, 运行工区组织了招聘, 由于对员工的状况比较熟悉, 招聘采取了公平、公正的方式, 并且对部分没有达到上岗要求的人员招聘之后进行了培训, 达到了令人满意的效果。这就是直线经理与人力资源管理部门很好地分工和合作的案例。

(三) 直线经理与人力资源经理的各主要职能模块上的大致分工。

直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下, 还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能, 同时积极与人力资源经理沟通配合, 及时了解企业有关的人力资源管理政策, 尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持, 这样才能有效地履行自己的HR职能。

那么, 一线经理负责人即非人力资源部门管理者应承担的人力资源管理职责有哪些?在此, 拟将人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍, 算作抛砖引玉。 (表1)

四、总结

总之, 在企业的所有资源中, 人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源, 如何调动员工的工作积极性、开发员工的最大工作潜力, 需要企业领导、直线经理和人力资源管理经理的共同努力, 不但要从管理方法上创新, 更重要的是从观念和认识上的突破。直线经理应该突破人力资源部门仅仅是为其他部门做一些服务性工作, 不需要专业技术的指导、不需要直线经理的配合, 直线经理的工作也涉及不到人力资源管理工作等错误认识。对电力处而言, 作为电力处直线经理的中层管理者, 不但要注重本职业务和技术工作, 也要考虑怎样有效领导下属员工去完成这些工作, 考虑在自己职权范围内的人力资源管理工作。有了直线经理和人力资源经理的相互协作, 才有望将企业的人力资源管理工作推上一个新台阶, 为我处“做优秀企业, 建亲和家园”的美好愿景做出应有的贡献。

摘要：现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。本文试从东风汽车公司电力处现状, 就直线经理的具体人力资源管理职责进行阐述。

关键词：直线经理,人力资源管理,职责

参考文献

[1]雷蒙德.诺伊等.刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J].人力资源开发与管理, 2005.7.

[3]李锡元.国有企业人力资源管理问题研究[J].科技进步与对策, 2003.8.

篇4：经理人力资源职责

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

篇5：人力资源副经理职责

2、结合招聘预算进行渠道投入，参与渠道开发、维护、拓展，确保渠道多样性和有效性;

3、执行招聘工作流，负责职位发布、简历筛选、面试通知，协助做好人员面试、入职跟进及维护工作;

4、定期对招聘项目及效果进行分析和总结，提出招聘流程优化建议;

5、负责建立及维护人才库，做好资源管理工作;

篇6：人力资源副经理职责

2、及时辅导及引导加盟商国家劳动法法规及公司人事政策

3、完成加盟商各店铺的人事校准及辅导，并持续追踪其完成度

4、支持及辅导加盟新开店铺的相关人事工作

5、协助及辅导加盟商相关员工关系等事务的处理

篇7：人力资源经理基本职责

2、 主管事业部的薪酬模块以及招聘工作，满足事业部的人员需求;

4、 负责人事运营服务的标准化管理，确保高效、有序、合规;

5、 优化和维护人力资源管理系统，促进人力资源管理更加系统化、信息化;

篇8：经理人力资源职责

随着现代市场竞争的不断激烈, 企业之间的竞争上升到对人才竞争的层面。企业要想招到并留住合适的人才, 人力资源的规范管理非常关键。人力资源经理作为人力资源部的主管, 对人力资源的有效管理扮演着越来越重要的角色。然而在实践中发现有些企业不清楚人力资源经理的招聘标准, 仅以硬性条件来描述结果导致找到的人不合适给企业带来损失。正是基于此, 本文以现实需求的人力资源经理为依据, 从招聘广告的视角试图找寻出企业对人力资源经理要求的共性关键特征。

二、人力资源经理岗位关键特征研究过程

(一) 研究假设与研究方法

1、研究假设。

研究目的是发现能够代表企业现实需求的人力资源经理关键特征的词语。企业及其招聘活动组织者往往将其认为最重要的信息列入招聘广告, 因此招聘广告中出现最频繁的词, 可以作为被企业和人力资源部门所广泛认同的关键特征。

2、研究方法。

本文针对人力资源经理招聘广告进行文本分析, 即在招聘网站上通过职位搜索项目, 地点分别是北京、上海、济南、成都、重庆五大城市, 职位是人力资源经理, 行业不限, 根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计, 从中筛选出有关岗位特征的关键词语, 探寻人力资源经理岗位关键特征方面的要求。当出现与大概词汇相异的词汇或短语时, 如“培养和带领团队”, 就需要对照招聘广告的其他内容, 深入分析和理解其含义, 必要时将之作为单独一项 (如“亲和力”、“影响力”、“凝聚力”等) ;但某些情况下对此的处理是将之一分为二, 如“培养能力”、“领导能力”, 分别归入相应的项目进行统计, 最后汇总统计。

(二) 数据采集

样本来源于目前国内最重要的两个招聘网站前程无忧和智联招聘, 这两个网站及时更新企业招聘信息。对前程无忧网站和智联招聘网站, 通过职位搜索项目, 职位是人力资源经理, 行业不限, 日期为2010年3月-2010年5月。鉴于各地区企业在人力资源经理方面的需求差异等原因并未平均分布样本, 获得有效样本140份。

三、人力资源经理岗位关键特征研究数据分析

根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计, 从中筛选出有关岗位特征的关键词语, 对招聘广告样本统计研究分为人力资源经理岗位要求的关键能力和关键素质。具体结果如表1所示:

四、人力资源经理岗位关键特征研究结论

(一) 企业对人力资源经理岗位关键能力的要求

通过上述表中的样本分析, 依照人力资源经理胜任能力出现的频次进行如下分析:

1、沟通能力。

样本数据研究显示, 所选样本中91.43%的公司对人力资源资源经理的沟通能力提出要求, 即具备较强的沟通能力和人际交往技巧。企业人力资源经理的工作内容, 其招人、用人、育人、激励人及留人都离不开与人打交道。同时, 人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色, 既是行政或资方的代言人, 又是劳方的代表, 在日程工作中善于处理行政或资方与劳方的利益关系, 就要求人力资源经理具有较强的沟通能力和人际交往技巧。

2、团队合作能力。

对于人力资源经理来说, 具备团队精神, 不仅是做好本职工作的基本要求, 同时也是其作为负责打造和构建团队的主体部门领导人的职责。59.29%的公司对人力资源经理的团队合作能力提出了要求。人力资源经理与他人协作、共享知识与经验, 以便更好的达到目标;合作时要跨越职责、地域、文化及其他方面的界限;在公司内部鼓励团队和协同工作。团队合作能力具体表现为:共享信息与经验、重视并尊重他人的想法、意见和专业知识;同时听取集体成员的意见, 并鼓励全体参与, 打造一个成员之间在长处、资历与见解能互补的团队, 注意在公司内部创造合作的氛围。

3、分析思维能力。

样本数据显示, 55.71%的公司对人力资源经理的分析思维能力提出要求。随着市场经济的不断发展和完善, 市场供求的多变会引起企业经营的变化和调整, 担负着企业发展战略支持作用的人力资源经理, 就应该积极的做出相应的调整, 满足企业的变化, 还要有预见性, 提前做好变化的准备工作。人力资源经理要具有分析洞察能力, 能及时发现问题、解决问题、抓住问题的构建点。

4、组织管理能力。

样本数据显示, 51.43%的公司对人力资源经理的组织管理能力提出要求。人力资源经理作为企业的管理协调者, 他的工作对象不仅仅局限于本部门的员工, 而且包括企业其他部门的员工。在日常工作中, 他必须协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。

5、责任心。

人力资源经理应具备高度的敬业精神、能接受高强度的工作, 态度积极乐观, 有良好的职业操守和事业心, 工作认真、严谨、细致、主动, 抗压能力强。同时, 人力资源经理掌握了企业相关的信息, 如高层履历, 员工档案等等, 需要人力资源经理具有较强的责任心防止信息外泄。

6、信息化运作能力。

人力资源经理的信息化运作能力主要体现在信息加工能力和信息技术能力。人力资源经理在制定相关的人力资源决策时, 必须依据企业内外部的各种信息。但是在信息化时代, 人力资源经理面对的信息量大, 而且信息繁杂, 所以人力资源经理要区分辨别各种信息的真伪, 对各种信息进行加工, 从而获取真正有用的信息, 以便自己做出正确的人事决策。同时人力资源经理要在企业内建立人力资源管理系统, 能使用计算机和网络等信息工具实施网络招聘、网络培训、计算机辅助素质测评等人力资源管理实践活动, 提高人力资源运作效率, 改善企业工作绩效。

(二) 企业对人力资源经理岗位关键素质的要求

通过对调查数据的分析, 发现企业在招聘中对人力资源经理的年龄与性别无特殊要求, 故在此略去。而对学历、专业、经验、知识这四个方面有显著要求, 在此称为人力资源经理岗位的胜任素质。人力资源管理经验以及管理理论与流程的掌握程度都将显著影响人力资源经理的关键。

1、在学历要求方面, 要求专科以上比例为17.14%, 要求本科以上的比例为78.57%, 要求硕士以上比例为1.43%, 代表人力资源经理岗位具备较高的学历门槛, 人力资源管理是一项专业性较强的学科, 知识更新快, 对从业者的学习能力要求较高。从应聘者角度来说, 学历的高低将会影响作为人力资源经理的关键。

2、在专业要求方面, 无明确要求的比例占3.57%, 要求人力资源管理专业的比例96.43%, 要求其他管理专业的比例为87.86%, 其他相关专业比例为51.43%。大多数公司要求人力资源管理专业, 这区别于早期人力资源从业者大量是非专业出身, 有助于人力资源经理更专业化的从事其岗位工作。

3、在经历要求方面, 人力资源管理经验被普遍突出强调, 其中要求大企业工作经历的为17.86%, 要求外企从业经历的为7.86%, 要求其他行业工作经历的为19.29%。这些经历被认为有助于更好地适应岗位要求和公司要求, 最低人力资源管理工作年限为3年。

4、在知识要求方面, 要求熟悉人力资源管理理论的比例为37.14%, 要求熟悉人力资源管理流程的比例为85.71%, 要求劳动法律法规的比例为43.57%。其次是人力资源管理流程、人力资源管理理论, 最后也强调人力资源经理要精通劳动法律法规, 尤其是新劳动法出台以后, 如何有效处理劳动纠纷, 能够以公司名义出庭参加劳动仲裁和诉讼;熟悉公司社会保险事务, 出现劳动纠纷, 反应迅速, 处理果断;熟悉国家、当地及企业有关合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策, 能根据企业的战略发展和经营目标, 在人力资源上给予有力支持。

摘要：随着市场竞争焦点的不断变化, 企业之间的竞争上升到对人才竞争的层面。而人力资源经理在人员招聘的过程中扮演越来越关键的角色, 因此对人力资源经理本身的选择也就变得越来越重要。文章以现实需求的人力资源经理为依据, 从招聘广告的视角通过对样本的统计分析, 找寻出企业对人力资源经理要求的共性关键特征, 包括关键能力和素质特征。

关键词：关键能力特征,关键素质特征,人力资源经理

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