2安全管理机构及安全管理人员的管理制度

2安全管理机构及安全管理人员的管理制度（通用8篇）

篇1：2安全管理机构及安全管理人员的管理制度

安全管理机构及安全管理人员的管理制度

1.目的

为了保证本公司安全管理机构得到合理设置，安全管理人员得到合理配备，依据《安全生产法》、《上海市安全生产条例》、《企业安全生产标准化基本规范》（AQ/T9006-2010）及上级有关精神，特制定本制度。2.适用范围

本制度适用于本公司安全管理机构设置和安全管理人员配备。3.职责

3.1总经理负责授权负责安全副总经理；

3.2 负责安全的副总经理确定具体的安全管理机构和人员；

3.3 总经理提议安全管理机构和专职安全员经安委会讨论同意后任命； 3.4 各部门负责人确定本部门的安全员。4.安全生产组织机构

4.1公司依据《安全生产法》及《上海市安全生产条例》的规定配备安全生产管理人员；

4.2 公司安全生产组织机构横向设立安全生产委员会，全面领导和协调公司安全工作；

4.3公司安全生产组织机构纵向从公司总经理--部门负责人--全体员工，明确各级安全生产职责，建立逐级负责的安全生产责任制，以签订各级安全生产责任书的形式，把安全生产责任落实到每个生产岗位；

4.4 安全生产委员会或安全生产领导机构每季度应至少召开一次安全专题会，协调解决安全生产问题。会议纪要中应有工作要求并保存。5.总经理的安全职责

5.1主要负责人全面负责安全生产工作，并履行下列主要职责： 5.1.1组织建立、健全本部门的安全生产责任制，并保证有效执行； 5.1.2组织制定安全生产规章制度和操作规程，并保证其有效实施； 5.1.3保证本部门安全生产投入的有效实施；

5.1.4督促检查本部门安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患； 5.1.5组织制定并实施本部门的生产安全事故应急救援预案； 5.1.6及时、如实报告生产安全事故。

5.2建立针对安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审、修订及考核等环节内容的管理制度；

5.3建立、健全安全生产责任制，并对落实情况进行考核； 5.4对各级管理层进行安全生产责任制与权限的培训； 5.5定期对安全生产责任制进行适宜性评审与更新。6.安全管理机构运作 6.1安全生产委员会

6.1.1为了提高公司的安全生产管理水平，增强预防事故和应对事故的能力，根据安全生产法规的要求，设置安全生产委员会作为公司安全生产管理机构； 6.1.2安全生产委员会是公司安全生产管理的最高权力机构，全权负责公司的安全生产工作。

6.2安全生产委员会职能

6.2.1 贯彻执行党和国家关于安全生产工作的方针政策，自觉遵守国家安全生产法律法规、标准。

6.2.2 研究、协调、决策公司安全生产重大管理事宜，督促基层部门不断完善安全生产规章制度和安全生产保障性资金投入工作；

6.2.3 检查监督基层部门贯彻国家安全生产法律法规、标准的执行情况，指导xx公司全局性安全生产工作；

6.2.4监督指导基层部门落实安全生产隐患排查治理工作，促进劳动条件改善、职业危害预防和环境保护工作；

6.2.5督促指导基层部门依法设立安全生产管理机构或专职安全管理人员，从组织上确保安全生产管理稳定有序；

6.2.6督促指导基层部门组织员工安全生产知识宣传教育活动和安全生产专项培训工作的开展，推动安全生产制度化建设和体系化建设；

6.2.7督促指导基层部门应急预案的制订、实施，督查基层部门安全生产事故的上报、抢救、处理和防范措施落实。6.3安全生产委员会人员组成 6.3.1公司总经理任安全生产委员会主任；

6.3.2公司副总经理、负责安全副总、负责生产总经理助理担任安全生产委员会副主任；

6.3.3公司负责设备总经理助理、负责质量总经理助理、工会负责人、党支部书记、财务部部长、综合管理部部长、专职安全部门负责人及职工代表担任安全生产委员会委员。

6.4安全生产委员会会议制度 6.4.1定期会议：每季度一次

6.4.2会议内容：履行安全生产委员会职能 6.4.3会议出席对象：安全生产委员会全体成员 6.4.4会议主持：安全生产委员会主任 6.5安全生产委员会职责

6.5.1公司的日常安全管理机构为安全环境管理部（简称安环部），负责安全生产监督管理日常工作。并协助组织召开安全专题会，向会议报告日常安全工作情况，做好记录，对会上提出的工作要求做好跟踪验证。7.防火安全委员会

7.1公司安全委员会兼负防火安全委员会职责。根据上级消防监督部门的要求，结合生产安全工作的实际情况，研究本专业范围内的各种消防安全问题，为公司领导提供生产安全工作的决策意见。7.2主要职责

7.2.1贯彻执行国家和主管机关有关消防工作的政策、法规、规定和标准，坚持“预防为主、防消结合”的消防工作方针，确立部门防火安全责任的主体意识； 7.2.2在上级消防监督部门领导下，负责公司消防工作的管理、监督、检查和指导工作；

7.2.3围绕公司工作目标，安排及阶段性的防火工作，制定公司相关规章制度和实施办法，并督促、指导实施；

7.2.4督促各部门建立和健全各级防火组织，落实各级防火安全责任制和岗位防火责任制，确保各级防火工作的落实；

7.2.5组织进行防火安全专项检查，并督促落实隐患和缺陷的整改，不断提高公司各部门的防火安全管理水平；

7.2.6组织对公司火灾事故的调查和分析，完成事故调查分析报告；

7.2.7组织召开各种研讨会、现场会和专题会议，研究生产过程中的消防安全的重大问题，分析火灾爆炸事故的原因，总结经验教训，提出预防措施，解决安全生产中的实际问题。并对在防火工作中成绩显著的部门和个人提出奖励意见，对造成火灾事故的部门领导及责任者提出处理意见；

7.2.8定期召开公司防火安全委员会会议，审议防火安全委员会工作总结，布置防火安全工作；

7.2.9完成上级消防监督部门和公司领导交给的其他任务。8.附件

8.1上海xxxx有限公司安全生产管理机构网络 8.2上海xxxx有限公司安委会人员网络

9.各部门需根据国家有关规定设置日常的安全管理机构并配备专职或兼职的安全管理人员

10.本制度自下发之日起执行。

篇2：2安全管理机构及安全管理人员的管理制度

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安全生产组织机构及安全管理人员名录 安全生产领导小组组长：邓连君（厂长、书记）副组长：张瑞家（副厂长）成员：张

篇3：2安全管理机构及安全管理人员的管理制度

1 岗位确定和人员配置

在药检实验室管理体系中,人员岗位是依托机构的整体组织结构而存在的。因此,在规划实验室岗位时,首先要合理设计组织架构,明确与管理和业务相关的各项职责,准确分配责任,而后根据组织结构设定工作岗位并明确岗位职责、权限和岗位间的相互关系。另外,在设置岗位时还要充分考虑工作量的需求。药检实验室内的主要岗位包括最高管理者、最高管理层、技术负责人、质量负责人、授权签字人、高级技术人员(如检验科室负责人、报告审核人等)、一般检验人员、监督员、内审员、文件管理员、仪器设备管理员、试剂管理员、实验室安全员等。对应不同的岗位职责需求,要分析确定该岗位对人员资质和能力的基本要求,为下一步的人员配置提供指导[10,11]。岗位职责和人员资质要求明确后,就要对应需求配备具有与指定工作相适应的教育、培训、技术知识和工作经验的人员。人员的资质和能力是否能够满足相应岗位责任的需要,不仅在招聘时,在人员岗位调动时也是最重要的考量标准。为保证岗位职责清晰,任务分配准确,对于每一个具体岗位上的人员,实验室都应该建立并保持一份对其岗位的描述说明,说明中应含有人员姓名、岗位名称、所属部门、上级岗位名称、岗位职责、工作描述等必要信息。在《资质认定评审准则》4.2.8、CNAS-CL01:2006 5.2.4注以及WHO GPPQCL 6.6中,均有对岗位工作描述比较具体的要求,可供参考[12]。

2 业务授权

CNAS-CL01:2006中要求:对于关键的工作项目,管理层应授权专门人员进行实施,如检验检测报告的签发、提出意见和解释、特定类型的抽样和检测、特定设备的操作等[6]。为确保从事关键工作项目人员的能力始终能够满足相应工作的要求,实验室应建立业务授权的机制,实现人与事的动态控制。人员获得授权前,要对人员的资质和能力进行适当的考核、确认和审批并建立记录;当发现人员能力不足时,应及时取消或暂停授权,采取相应措施(如安排适当培训后重新考核等)重新确认人员能力。业务授权情况可以建立台账式的记录以便于全面监控管理[12],人员实验项目授权登记示例见表1,人员仪器操作授权登记示例见表2。

3 人员培训

为保证人员素质能够持续满足管理体系及检验检测工作运作、改进与发展的需要,应适时对专业和技术人员进行培训以更新并提高他们的能力。培训的开展主要包括培训需求调查、制订培训计划、培训的组织实施、培训效果评估、培训总结和培训效果的追踪。培训工作流程如图1所示,培训效果评估、总结和效果追踪是必要的环节,一方面可以确认培训取得的效果;另一方面,培训总结和效果评估的结果也是下一阶段培训需求调查的重要信息来源[13,14,15]。

3.1 培训分类

在药检实验室,培训按其不同目的可以大致分为以下几类:①岗前培训新招聘入职的员工在正式上岗前应经过集中的入职培训,主要包括总体要求、政策法规、职业道德、业务职能、质量管理体系以及安全等方面内容。入职培训之后,各接收部门应在实习期内针对岗位职责、工作程序、检验方法、仪器操作及实验技能等方面的能力对人员进行具体的上岗培训。②转岗培训转换岗位或脱岗时间较长的员工在进入新的岗位或重新上岗时也应接受必备的转岗培训。③在岗培训为保证员工能力的连续性和稳定性,实验室应根据业务需要组织与岗位要求相适应的岗位培训活动。④特种作业培训从事特种作业人员必须进行特种作业岗位必备技能的培训,取得劳动行政主管部门颁发的上岗资格证书方后能上岗(如压力容器操作、实验动物作业、实验室生物安全处置等)。⑤其他培训为实现人员能力水平的提高与开发而组织的培训,包括综合管理、公文写作、人际沟通等。

3.2 培训形式

为达到最佳的培训效果,培训可以采取多种形式和方法,药检实验室的培训可以采取如下几种主要方式:①部门内部培训由部门内部知识掌握好、技术水平高、经验丰富的老员工实行带教,负责初级人员的全面业务指导。②培训班根据工作需要,派送人员参加各项内部、外部组织的培训活动。③药品生产企业实训药品生产企业实训有助于熟悉药品的生产工艺流程及其控制要点,提高在检验工作中发现、分析、解决问题的能力。药品生产企业的实训要特别注意相关利益冲突的问题,要采取适当措施对利益冲突进行预防和风险控制。④国际交流与合作一方面可以安排人员赴国外进修培训、参加国际研讨会,另一方面也可以邀请国外专家到本单位举办专题培训、交流座谈。⑤学历学位教育鼓励工作人员参加学历学位教育,加强理论基础以提高实际工作能力。

3.3 培训计划的制订

培训计划的制订应综合分析岗位需求、员工个人提出的培训需求、实验室业务发展和管理体系良好运行的需要、上一年度培训计划的执行情况和完成效果、各部门工作完成进度以及机构财务状况等多方面的信息而制订,经适当的审批后发布实施。培训计划中应包含培训时间、地点、参加培训人员、经费来源、学时数、承办单位、主办单位、培训内容等必要信息。

3.4 培训效果的评估与追踪

《资质认定评审准则》和CNAS-CL01:2006都明确要求对培训活动的有效性进行评价。根据培训目的与内容的不同,培训效果的评估也可采用多种方式:新员工入职培训可以通过书面考试的方式对培训效果进行评估;上岗培训效果的考核可以从理论知识和实践操作技能两方面进行考核,考核通过的人员才能正式获得上岗资质;其他培训的效果评估可以通过培训总结报告或现场演示等方式进行;为不断提高组织培训的水平,对于本单位举办的培训班也应进行适当的效果评估。除培训效果的评估之外,应对培训效果进行进一步的追踪,可以采用召开座谈会、发放调查反馈表等方式获取培训效果对于实际工作产生作用的相关信息,主要目的是为下一阶段培训计划的制订提供参考。

3.5 培训记录

人员培训及培训效果评估工作均应建立记录,针对不同类型的培训,可以分别设计制订培训及其效果评估的记录单。对于实验室组织开展的培训班,一份比较完整的培训记录中至少应包括培训通知、参加培训人员的签到表、培训的教材等相关资料以及培训班效果评价和追踪的相关记录。对于实验室各部门内部开展的培训,可以制订部门内部培训记录单,记录中应至少包括培训时间、培训内容、培训效果评估结果、培训教师和受训人签字等必要信息;涉及实验或设备操作的技术培训,如果采用实际操作的考核方式,实验操作的相关记录也应作为考核材料保存。员工新入职或转岗之前的岗前培训,可以设计岗前教育反馈表,将员工接受的各项岗前培训、考核方式和考核结果、以及各级的审批意见等登记在一张表单中,连同培训获得的证书或其他证明材料等一起作为员工个人岗前教育档案归入个人技术档案中保存。员工上岗后参加的各项内部、外部培训,也都应形成适当的记录,可以制订员工在岗培训登记表,记录人员姓名与所在部门、培训主办方和培训时间、培训名称及学时数、培训类型和内容、个人培训总结等必要信息,员工在岗培训登记表连同培训获得的相关证书等材料可以纳入个人技术档案作为人员能力与资质持续满足要求的证明。

4 人员的监督与考核

为确保人员始终能够胜任并按要求开展工作,实验室应建立监督机制,对人员的日常工作(特别是方法使用、实验操作、结果评定等)予以充分监督,特别是对于新上岗人员、非长期雇佣的签约人员和合同技术支持人员等[6],要保证其采用正确的检验检测方法和工作程序并依照执行,随时纠正其工作中的失误或偏离。在日常监督之外,为了判断人员能力对于其所处岗位的胜任程度并识别可能的培训需求,实验室应根据岗位职责内的工作计划目标,定期考核人员的工作能力和目标完成效果并建立考核记录。人员监督和定期考核的结果也是下一阶段人员配置和培训计划制订的重要参考因素。

除对人员完成工作的情况实施监督和考核外,实验室还应该有保证管理者和全体人员不受商业、政策、财政等方面压力及利益冲突等因素干扰的政策和措施。例如,要求员工签署廉政承诺书,建立员工对个人潜在的干扰风险进行报告的重大事项报告制度等。

5 人员技术档案

在CNAS-CL01:2006和WHO GPPQCL中都明确要求:“实验室应保留所有技术人员的相关授权、能力、教育和专业资格、培训、技能和经验的记录”[5,6,7]。因此,为实现全面、系统化的管理,实验室应该为每一个工作人员建立一份技术档案,与传统的人事档案不同,个人技术档案中要包括人员的岗位说明、上岗资质审批记录、资质证明材料(证书等)、参加培训的相关记录、监督考核记录以及工作经历的相关记录等。人员技术档案是“人尽其才、事得其人、人事相宜”的一项关键证明材料。

6 人员管理的定期评审

先进的人员管理应该是动态的管理,要及时收集人员岗位变化、资质变化、监督与考核结果、培训实施效果等方面的信息,经分析后对下一阶段工作做出计划安排,形成“人”与“事”的有机联动。所以,要结合管理体系运行及检验检测工作的实际情况,定期对人员数量和质量是否配比合理、是否能够满足实际工作的需求进行评审,采取相应的纠正、预防和改进措施,以满足整个机构良好运行和不断发展的需要。人员管理的定期评审,可以放在实验室年度管理评审中进行。

7 问题与思考

篇4：养老机构管理人员培训研究

摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。

关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训

中图分类号：G712 文献标识码：A

自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。

面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。

一、国内外管理人才继续教育培训经验评述

（一）国内管理人才教育培训经验

为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。

（二）国外管理人才教育培训经验

在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。

总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。

二、养老机构管理人员培训调查的基本情况

（一）调查方法

对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。

（二）问卷分析

共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。

从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。

本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。

同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。

三、养老机构管理人员对培训的评价与期望

（一）养老机构管理人员对培训的评价

在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。

1.对培训课程的评价

养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。

2.对教师结构的评价

被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。

3.对培训方法的评价

适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。

（二）养老机构管理人员对培训的期望

被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：

1.授课内容方面

期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。

2.师资结构方面

期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。

3.培训方法方面

期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。

四、养老机构管理人员培训存在的问题

（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称

从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。

（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足

调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。

（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够

在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。

（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足

在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。

五、完善养老机构管理人员培训的主要对策

（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求

养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。

（二）拓展网络培训，满足基层培训需求

我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。

（三）坚持多头并举，实现学以致用目标

《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：

1.聘请实务专家

业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。

2.丰富授课形式

实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。

3.尝试建立选课制

培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。

（四）把握培训原则，逐步完善课程体系

为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。

注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。

（五）加强培训管理，提高培训服务质量

加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。

同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。

参考文献

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篇5：2安全管理机构及安全管理人员的管理制度

1、目的

为进一步规范企业安全管理人员配备，全面落实安全生产主体责任，根据安全生产法等法律法规的规定，结合本公司的实际情况，特制定本制度。

2、适用范围

2.1本制度适用于本公司。

2.2本办法所称安全管理机构是指企业设置的负责本企业安全生产管理的职能部门，安全生产管理人员是指接受安全培训，具备与企业所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力，在企业从事安全生产管理工作的人员。

3、配备要求：

根据《国家安全监管总局关于冶金有色建材机械轻工纺织烟草商贸等行业企业贯彻落实国务院《通知》的指导意见》（安监总管四„2010‟169号），“企业要设置配备与企业发展相适应的安全管理机构和人员。从业人员超过300人的企业，要设置安全生产管理机构，并按照冶金、有色、建材企业不少于从业人员3‰、其他企业不少于2‰的比例配备专职安全生产管理人员；从业人员在300人以下的企业，要配备专职或者兼职安全生产管理人员。安全生产管理人员要具备胜任本企业安全生产工作的能力，取得安全培训资格证书，同时享受相当类别管理岗位的待遇。”

3.1公司安全生产管理机构专职安全生产管理人员的配备应严格按照国家有关法律法规要求配备。

3.2各生产车间要求设置一名兼职安全管理员，原则上由本车间技术员兼职担任。

4、职责

4.1安全管理机构的主要职责：

（一）贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，落实国家、地方和行业有关安全生产工作的法律法规、标准规范，分析企业安全生产形势，研究企业安全生产重大问题，及时向安全生产主管部门报告安全生产工作。

（二）协助企业主要负责人和安全生产委员会（领导小组）组织召开企业安全生产会议、安全例会；制定企业安全生产方针目标、规章制度、安全技术措施、安全达标升级计划等，并督促实施。

（三）协助企业主要负责人和安全生产委员会（领导小组）建立、健全安全生产责任制，对企业安全生产责任制落实情况进行监督，参与安全生产责任制的考核奖惩工作。

（四）对企业安全生产工作实施综合管理，负责协调、指导、监督、考评安全生产工作；组织开展企业风险评估和作业危险性分析，制定和落实危险作业许可制度。

（五）协助有关职能部门制定部门、岗位安全生产管理制度和操作规程；建立健全职业危害防治制度和操作规程。

（六）推广安全生产科研成果、先进技术及现代安全管理方法，改善安全生产条件，保障企业安全生产达到国家标准和行业标准。

（七）制订企业安全检查和职业危害防治计划，组织开展各项安全和职业健康检查；及时查处事故隐患和违章行为，并督促有关部门及时整改。

（八）督促管理安全投入，落实保障措施，组织开展企业安全生产和职业危害防治宣传、教育活动。

（九）参与组织新建、改建、扩建的建设工程项目安全设施“三同时”和重大安全技术措施项目的讨论和审查；严格执行职业危害防护设施“三同时”、职业危害申报、职业危害控制效果评价等制度，督促有关部门做好职业健康管理和劳动保护的相关工作。

（十）协助调查和处理安全生产和职业危害事故，负责事故的分析、统计和上报工作，制定和落实防范措施。

（十一）对安全生产和职业危害防治有较大贡献(成绩)或失职（违章）的部门或个人，提出奖惩建议。

（十二）法律法规赋予的其他安全生产管理职责。

（十三）企业赋予的其他安全生产管理职责。4.2安全生产管理人员主要职责：

（一）执行安全生产（职业健康）法律、法规和国家标准、行业标准；认真履行安全生产管理机构职责，及时向企业主要负责人汇报安全生产和职业危害防治工作，整理提供企业应遵守的安全生产法律法规、规范标准，做好企业主要负责人依法管理安全生产的参谋助手。

（二）参与制定安全生产规章制度和操作规程；建立健全安全生产和职业健康管理相关档案。

（三）参与制订企业安全检查和职业危害防治计划，组织参与相关安全和职业健康检查；查处事故隐患和违章行为，并督促有关部门及时整改。

（四）组织开展安全生产和职业危害防治宣传、教育、培训活动，总结推广安全生产和职业危害防治经验，督促检查员工正确使用和佩戴劳动防护用品。

（五）组织参与新建、改建、扩建的建设项目安全设施和职业危害防护设施“三同时”有关工作。

（六）参与组织企业安全生产和职业危害防治事故应急救援预案的编制及演练。

（七）协助调查和处理安全生产和职业危害事故，负责事故的统计、分析，提出相关报告和建议。

（八）参与组织企业安全生产标准化（规范化）和安全生产评估的策划、实施、检查、改进和内审等工作。

（九）法律法规赋予的其他安全生产职责。

篇6：安全管理组织机构及人员管理制度

安全管理组织机构及人员管理制度

一、目的根据《安全生产法》规定，从业人员超过三百人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员；从业人员在三百人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员，或者委托具有国家规定的相关专业技术资格的工程技术人员提供安全生产管理服务。为加强公司的安全管理，实现“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司对安全管理组织机构及安全管理人员的管理工作。

三、设置要求

1、各级安全组织机构

（1）公司级安全领导机构为安全生产领导小组。

（2）公司级安全管理机构为人事行政部。

（3）部门/车间负责人为本部门/车间的安全第一责任人。

（4）各班组负责人为本班组的安全第一责任人。

2、安全生产领导小组人员构成安全生产领导小组组长由公司主管安全的负责人担任，副组长至少应由部门经理级人员担任，安全生产领导小组成员亦应至少包含各部门主要负责人。

四、职责（详见各岗位安全职责汇编）

1、安全生产领导小组职责

（1）贯彻落实国家、地方安全生产法律法规、方针政策、标准规范和其他要求，全面领导公司安全生产工作，对公司安全管理和其他安全生产重大事项作出决策；

（2）统筹规划、协调解决生产中的重大安全问题；

（3）负责建立健全公司、部门、班组三级安全管理网络，加强安全生产基础建设和班组安全建设；

（4）组织制定公司安全生产责任制，并定期组织对安全生产责任制的考核和奖惩工作；

（5）总结上安全生产工作，提出下安全生产工作安排；

（6）组织制定公司安全生产目标，及规划、构筑公司安全文化；

（7）负责公司安全生产费用提取和使用计划的审核；

（8）组织召开安全生产领导小组会议，检查、部署公司安全生产工作；

（9）组织开展安全大检查，对查出的重大安全隐患督促整改；

（10）听取对工伤事故、职业病危害事故及重大事故隐患的汇报，并做出处理决定。

2、人事行政部（安办）职责

（1）认真贯彻执行国家及上级安全生产方针、政策、法令、法规、指示，在总经理和安全生产管理小组的领导下负责企业的安全生产工作。

（2）负责对职工进行安全思想和安全技术知识教育，对新入厂职工进行厂级安全教育，组织对特种专业人员的安全技术培训和考核，有计划地组织开展各种安全活动及培训。

（3）组织制订、修订本企业安全生产管理制度和安全技术规程，编制安全技术措施计划，提出安全技术措施方案，并检查执行情况。

（4）协调组织开展安全检查工作，发现问题及时督促并协助解决。发现重大隐患的，应立即上报安全生产领导小组研究，并制定整改方案。

（5）参与公司新建、改建、扩建和技术改造工程项目安全设施、职业危害防护设施的“三同时”工作；

（6）深入现场检查，解决有关安全问题，纠正违章指挥、违章作业，遇有危及安全生产的紧急情况，有权令其停止作业，并立即报告有关领导处理。

（7）监督检查安全用火管理制度的执行情况。编制公司安全生产事故应急预案，制定并组织培训应急预案演练方案，并做出评估总结；

（8）负责备类事故的汇总统计上报工作，并建立、健全事故档案。按规定参加事故的调查、处理工作。

（9）监督、监测、考核各部门的安全生产目标实施情况；认真开展安全生产竞赛活动，总结交流安全生产先进经验，积极推广生产安全科研成果、先进技术及现代安全管理方法。

（10）检查督促有关部门和单位搞好安全装备的维护保养和管理工作。

（11）建立健全安全生产管理网，指导基层安全生产工作，加强安全生产基础建设，定期召开安全专业人员会议，不断提高基层安全员的技术素质。

3、部门/车间负责人共同职责

（1）贯彻执行公司安全管理制度，全面领导本部门安全生产工作。

（2）落实部门安全生产目标，开展具体的实施工作。

（3）参与公司召开的各类安全会议，向本部门员工传达公司安全指示精神。组织召开部门安全会议。

（4）协助、配合公司相关部门进行安全工作检查，落实安全整改措施。

（5）组织部门开展、参与安全培训。

（6）组织开展部门的隐患排查工作，并落实整改情况。

（6）完成上级部门临时布置的安全工作任务。

4、班组负责人共同职责

（1）贯彻执行公司安全管理制度。

（2）负责班组日常安全生产的监督检查工作。

（3）负责日常安全检查，实施对安全隐患的整改。

（4）负责落实本班组所属设备（含安全设施）的维护、保养工作。

（5）组织参与公司各类安全培训与安全学习。

（6）组织开展班组安全文明生产，保持作业现场整洁、安全。

（7）及时报告安全情况。

篇7：2安全管理机构及安全管理人员的管理制度

为确保有专门的机构或人员负责安全生产管理，保障安全生产工作正常有序开展，实现安全生产目标，根据《安全生产法》、《职业病防治法》、《云南省安全生产管理条例》等相关法律法规，特制定《安全机构设置及安全管理人员配置管理制度》。2 工作职责

2.1 企业主要负责人是本过程的主管领导。安全生产管理机构的设置或人员任命，均应经企业主要负责人批准。

2.2 人力资源部负责安全管理机构设置、安全管理人员任命工作。3 安全生产管理机构设置 3.1 安全生产委员会

安全生产委员会是企业安全生产工作的议事机构，由企业主要负责人担任安全生产委员会（以下简称安委会）主任，分管领导和各部门负责人任安委会委员。

为便于工作，安委会下设安委会办公室（以下简称安委办），安委办设于安全环保科，由安全环保科负责人兼任安委办主任。

安委会的设置及人员组成应以正式文件发布。3.2安全环保科

为了加强安全生产的专业管理和日常管理工作，设置安全环保科作为企业安全管理与环保管理的职能部门，并为之配备能力与数量相适应的安全、环保、职业健康管理人员。

安全环保科的设置及负责人任命由企业主要负责人批准，人力资源部以正式文件发布。

安全员配置人数必须满足国家有关规定。4 安委会工作要求

严格贯彻执行国家的安全生产工作方针、政策、法律、法规、标准和上级有关安全生产工作的规定、决定等。

对重大人身、设备、交通、火灾、爆炸、中毒事故、职业危害或重大事件，组织进行调查、分析和处理。

督促各责任单位认真落实安全生产责任制，并协调各单位、专业部门之间的安全工作，确保企业安全管理工作健康发展。

审定企业安全环保工作总结、安全环保工作计划和重大安全环保措施及计划，审定企业安全环保奖励办法和重大事故隐患整改方案，并督促各单位和部门认真落实。

安全生产委员会的主任、副主任应牵头组织开展安委会的工作，安委办是安委会的办事机构，负责处理安委会的日常安全管理工作。

安委会会议由安委会主任主持，每季度召开一次安委会会议，特殊情况可临时增加，审查安全工作进展和确定方案，协调解决存在的重大安全问题。因特殊原因安委会主任不能参加会议的，应授权安委会副主任主持会议。安委会主任每半年应至少主持一次安委会会议。

安委会会议由安委办筹备，准备相应资料，做好会议记录。安委会会议必须形成会议纪要，纪要内容应包括跟踪上次会议工作要求的落实情况、制定新的工作要求、形成工作任务清单，未完成项目必须有整改措施。会议纪要由安委会主任签发。安全环保科工作要求

安全环保科是企业安全、环保、职业健康工作的主管部门，在企业主要负责人和安委会的领导下，做好安全生产管理工作。

宣传、贯彻国家安全法律法规、标准和方针、政策，执行上级部门相关规定。组织制（修）订企业安全、环保、职业健康管理制度、安全操作规程，并对执行情况进行监督、检查和考核。贯彻、落实安全标准化管理，规范安全管理行为，持续改进安全管理绩效。

负责企业安全教育培训管理，配合相关单位开展安全教育培训。配合上级部门开展特种作业、特种设备操作与管理、安全管理人员的培训、考核和资格证取（换）证工作。配合相关部门对外来施工队伍进行安全教育。组织召开安全例会。组织厂级各项安全检查，下达隐患整改通知书，并进行跟踪、落实；配合相关单位对压力容器、起重机械等特种设备及安全设施、装置等按规定检查和校验工作。

5.1组织编制应急救援预案，并组织演练、评审和完善。

5.2负责工伤事故的管理工作，配合相关部门进行工伤认定工作；组织重伤事故、轻伤事故、一般污染事故的调查处理，配合主管部门进行各类重、特大事故的调查、处理工作。

5.3按国家和行业有关规定制定劳动防护用品发放标准，监督劳动防护用品采购管理，监督、指导员工正确使用。

5.4对下列情形之一者，有权责令其停工、停产整改。1)明显处于危险运行状态的设备、设施。

2)高危作业(含进入容器、登高、动火、煤气区域作业等)未履行安全审批手续，或未采取安全防范措施。5.5对相关方负有安全监督管理责任。6 安全管理人员任职条件

6.1经依法培训合格，取得安全任职资格证书。

6.2 3年以上企业安全生产管理相关经历，中专及以上学历。

6.3具有一定的风险评价能力、事故调查分析技能、应急处理能力、安全检测能力、系统安全评价能力、写作能力、较强的组织和对内对外沟通、协调能力。6.4了解安全生产管理基本知识、系统掌握安全技术和管理基本知识，熟悉国家安全生产法律法规和国家、行业相关安全标准，熟悉企业生产工艺原理和各生产环节、过程。7 变更管理 7.1 安委会成员变更

安委会成员发生变更时，应及时对安委会组成进行变更并下发新的安委会组成成员文件。

7.2 安全管理机构变更

企业组织机构发生变更时，应及时对安全管理机构进行变更。7.3 安全管理人员变更

发生以下情况时，对被任命的安全管理人员进行变更： ——出现安全事故被撤职的；

篇8：2安全管理机构及安全管理人员的管理制度

关键词：高校行政管理人员,高校行政机构,精简

一、目前高校行政管理人员和机构存在的问题

(一) 人员过多。

教育部1999年就提出“全校党政管理人员编制原则上控制在全校事业编制的12%～15%”。然而, 根据《2005年直属高校教职工基本情况一览表》[1]中的数据, 2005年, 我国直属高校校本部教职工共有221, 212人, 其中行政人员38, 057人, 约占教职工总数17.14%。具体到各个高校, 行政人员所占比例基本都超过国家规定的12%～15%。发达国家的知名大学平均在校生规模在3万人左右, 行政管理人员只有一二百名;而在我国, 同样规模的高校行政管理人员以及其他辅助人员高达2, 000～2, 500人, 是国外的十几倍。过多的行政人员, 消耗掉许多原本应用于教学和科研的资源, 使高校管理成本居高不下。

(二) 机构臃肿。

我国高校内部的机构设置趋同于政府机关, 比如, 目前国内高校的行政系统一般设有校长办公室、教务处、科研处、研究生院 (部) 、人事处、财务处、监审处、外事处等。一些传统机构不断派生出一系列相对独立的部门, 如从人事处分离出教师处、学生处、招生分配处;从教务处中派生出师资培训处、成人教育学院等。目前, 我国普通高校平均设有三十几个部、处、中心等职能部门, 这些职能部门又设六十多个科室, 普遍存在机构臃肿、层级众多的现象。

(三) 办事效率低。

据了解, 一个中等规模的高校, 正处级以上的机关干部不下50名, 一个文件的审批需要经过多个领导。官多, 易造成政令不畅;机构多, 造成程序繁琐。工作重复, 职责不明;多头领导, 政出多门, 下属难于适从。不少领导人片面强调职权范围、民主管理, 事无巨细, 都要通过会议、集体研究决定, 该断的不断, 推诿扯皮, 以致经常错过时机, 降低办事效率。

(四) 行政权力干预学术权力。

表现在: (1) 虽然不少学校设立了学术委员会、学位评定委员会, 但是这些委员会中具有行政职务的 (院长、处长、系主任等) 人员占多数, 从事教学、科学研究的学术人员只占很少比例, 导致高校的学术权力很大程度上为行政权力所取代; (2) 由于权力过于向行政管理偏移, 势必削弱学术权力的发挥, 容易忽视高校学术人员特别是教授在决策中的权威作用, 导致学术权力必须依赖行政权力才能发挥其最大职能。

(五) 影响教师工作积极性的发挥。

由于高校大部分学术事务是由行政权力来决定, 在制定政策时, 行政人员将更多地考虑到本群体的利益, 往往使教师应有的权利得不到体现。因此, 相对于行政人员, 教师需要承受更大的压力, 而他们在许多利益方面并不比行政人员优先, 这无疑影响到教师们的工作积极性, 甚至产生不满情绪。

(六) 教师当官意识膨胀。

由于高校的行政管理干部有着跟政府机关干部一样的级别, 造成了官本位思想在高校蔓延, 很多高校比照政府机关干部级别来制定福利政策。比如在分房时, 讲师相当于正科级, 副教授相当于副处级, 教授相当于正处级等。这种福利制度进一步强化了官本位思想, 造成了学术人员心性迷乱。为了追求个人利益, 许多有学术造诣的教师不是尽力做好本职工作, 而是过多地思考官阶, 甚至为了当官而放弃学术前途。

二、导致高校行政管理人员过多、机构臃肿的原因

(一) 缺乏有效的控制、监督机制。

我国高校资金来源主要依赖于招生人数, 一定招生规模下高校的办学经费是一定的。行政人员总数增多, 整体上, 会导致每个职工的利益减少;但从局部来看, 会使某些个人或小团体的利益增加。因而这些个人或小团体往往会不顾整体利益, 设法增加高校的冗员。而高校又缺乏有效的监督机制去控制这些个人或小团体的数量。

(二) 高校承担了过多的安置社会就业的义务。

例如, 接收、安置退伍转业军人、引进人才的家属、本校教职工子女以及有关官员的亲属或子女在校内行政岗位就业。这些人有的不具备某些硬条件, 如本科以上学历等, 但其“后台”较硬, 尽管能力不够, 还是直接进入了行政岗位;有些人表面上具备了诸如学历这样的硬条件, 进入高校教师岗位, 但实际能力较差, 不久就转为行政人员。这样必然导致高校出现非必需的行政岗位, 以便安置这些冗员。

(三) 高校党政机构设置不合理。

我国公立高等学校实行的是党委领导下的校长负责制, 除设有一套党组织机构外, 还有一套完整的行政系统。同时存在党政两套组织机构、两套办事人员, 机构设置交叉、重叠的问题较为突出。

三、精简高校行政管理人员和机构的措施

(一) 建立有效的控制、监督机制。

加强高校教职工代表大会和纪检监察机关的决策和监督职能, 高校行政机构设置和人员数量都要由高校教职工代表大会认可;健全“以教师为主体”的教职工代表大会制度, 明确规定职代会的职责及教师、科研代表在职代会中的比例, 使教职工的监督、决策职能落到实处。

(二) 明确岗位的职责和权限, 确定行政人员编制总数。

学校人事部门或编制机构应根据学校规模和各类部门人员的比例, 明确每个行政岗位的职责和权限;统筹考虑各类人员学历、年龄、工作经验和知识背景, 采取竞争上岗、选任、轮岗、任期制等多种形式, 实行不同的聘用和管理制度;对于达不到岗位任职条件的行政人员, 可以先做待岗处理, 实行有针对性的业务知识培训, 对经培训后仍未能受聘的职工, 即交由学校人事部门按规定处理。

(三) 对不同来源的行政人员采取不同方式。

1.国家制订相关政策, 合理安排退役人员。

首先逐步推行货币化安置政策, 即发给退役补助金, 鼓励退役人员自谋职业, 并实行在同等条件下用人单位优先录用的鼓励政策;其次要改革把高等学校作指令性安置退役军人单位的制度, 高校和退役人员实行双向选择, 只有学历和能力达到高校招聘要求的退役人员才能安置在高校。可以效仿国外的退伍转业人员安置办法, 如:美国退伍军人原则上自谋职业, 但是他们的工作纳入国民就业轨道, 坚持优先照顾原则;英国的退役军官就业安置问题不仅关系到政府, 而且动员和依靠社会组织。比如, 政府参与的谋职服务处及众多慈善机构都对退役军人优先提供服务;澳大利亚政府对所有的退役军官一律不安排工作, 全部采取提供退役金的方式予以安置。

2.寻求引进人才的家属安置新途径。

许多高校为了加强校内师资队伍和学科建设, 提高学校自身学术水平, 纷纷采取多种优惠措施来吸引国内外优秀人才, 其中包括安排家属工作。这种安置长期积累下来, 容易导致高校教职工的结构比例失调。这就需要政府和教育主管部门出台相关政策, 寻求引进人才的家属安置新途径。目前国内、外一些高校采取的方法很值得借鉴。如:青岛科技大学为引进优秀人才的家属安排工作时, 实行人事代理制度, 即不占本校正式编制, 而代为其管理人事档案, 引进人才在该校服务期未满而要求调离的, 其家属同时调出学校。广州医学院对符合在院本部或附属医院工作的家属由学院予以安置, 对院内无法安置的由学院协助与对口专业的单位联系安置, 家属人事关系可委托广州市南方人才市场代理。而国外的高校基本以高薪吸引人才, 学校几乎不对其家属和子女安排就业。

3.控制“人情”岗位, 实行公平竞争。

高校的某些教职工及社会上某些有权势人物, 通过种种途径安排一些不合格的人员占据了相当数量的高校行政管理岗位。为改变这种情况, 学校应严格坚持公平竞争原则, 因事设岗, 定岗定编, 坚决不录用不符合条件的人。

4.精简党委组织。

首先应当明确, 精简党委组织, 丝毫没有轻视或否定党的领导的意思, 不能将党委组织机构的多寡与是否热爱党简单地划等号, 随意上纲上线。高校的党政机构可以实行有条件的撤并, 如:在校级, 可以将组织部、宣传部、统战部等党务部门的职能纳入一个综合性机构——党委办公室, 设置若干科室或岗位, 配置若干人员在党办主任领导下开展工作;在院系一级, 取消专职党务人员, 由党员教师兼任总支书记等职责, 学校可以减免工作量或给予相应的行政补贴。如此改革后, 党委对高校的领导地位根本不会动摇, 也消除了机构交叉、重叠带来的诸多问题。

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