我国人力资本投资现状

2024-05-28

我国人力资本投资现状（通用6篇）

篇1：我国人力资本投资现状

湖北民族学院经济管理学院

本科毕业论文（开题报告）

作者：胡江安

指导老师：祝涛

（一）人力资本投资相关理论概述

1人力资源与人力资本

1.1人力资源

广义地说，人力资源是构成一国生产能力的重要资源，智力正常的人都是人力资源。它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，包括质量和数量方面的评价标准。人力资源的质量标准要求它的作用发挥必须是正向的、积极的，即能

够推动整个经济和社会发展，人力资源的数量标准意味着这种资源的占有多寡是可以衡量的。具体到一个企业当中，人力资源是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能并有时效性的资源，是企业经济活动中最积极、最活跃的经济要素，是企业拥有的在职职工队的总称。现代人力资源管理理论已经证实，在一个企业当中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展。

1.2人力资本

人力资本的思想源远流长，早在二三百年前，中西方许多学者在其著作中就涉及了有关于人力资本思想的阐述。20世纪30年代初西方人群关系理论的兴起，打破了“科学管理之父泰罗对人的基本看法，即把人看作是机器上加满了油的“齿轮”的“经济人”观点，提出人是“社会人”的科学论断。到20世纪50-60年代，系统的人力资本理论及“人力资本”概念被正式提出。美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨，在1960年正式提出了“人力资本的概念；1964年，诺贝尔经济学奖获得者贝克尔出版了《人力资本-特别是关于教育的理论与经济分析》一书，成为西方人力资本理论的经典。此后，“人力资本”这一概念广泛见于国际学术界，许多经济学家都致力于该领域的研究。所谓人力资本，是指人们花费在人力健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是为提高人的知识和能力所进行的各种投资而形成的一种资本，人力资源的开发和管理过程实际上反映的就是人力资本的形成过程。就其实体形态来说，人力资本是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益；正如马克思所认为的，活劳动创造价值是在与非活劳动因素的结合中实现的，从资本形态来看，人力资本是指凝结在人体内能够物化于商品或服务增加其效用，并以此分享收益的价值。在企业中，资本的形式是多种多样的，但基本的形式是人力资本、实物资本和货币资本。其中，人力资本居于主导地位，起着决定性的作用。人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。它具有实物资本和货币资本所不具备的根本特征和独特功能，是一种主动性和创造性的资本，是运用和经营其它一切资本的资本，是企业科技

创新和经济增长的源泉。

1.3人力资本的主要特征

从上述定义可以看出，人力资本之所以在经济发展中起着举足轻重的作用，是与其特点密不可分的。一般来说，人力资本主要有以下几个特征：

1.3.1依附性

与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。

1.3.2时效性

人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费，这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的耐久性不能超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这样从获得的人力资本中受益的时间较长。

1.3.3可变性

人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到其他变量。人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他非经济性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能提高其他人的生产能力。

1.3.5可投资性

只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人力资本投资与时代进步有密切相关，科学技术的进步会带来人力资本的投入更为广阔的空间。人力资本越充足，就越会促进科技进步，美国著名人口经济学家朱利安·L·西蒙曾指出：“一个人口较多的国家有可能筹集足够的税收和人力来从事巨大的创造知识的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比苏联（前苏联）高，但苏联如果只有瑞典那么大，就或许不能向月球发射飞船。结论：假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世界的技术进步更快。”这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有7亿劳动人口的我国来说，是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。

1.4关于人力资本投资理论

1.4.1人力资本投资的理论依据

一、人力资本投资思想与理论的萌芽

西方的古典政治经济学家在对劳动的研究当中，尽管还没有明确提出人力资本及其投资的概念，但其思想与理论的萌芽已经显而易见

了。最早提出人力资本投资思想萌芽的亚当·斯密，曾这样写到：“学习一种才能，须进学校才能学到，所费不少。这样花费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会，也是财富的一部分。”“学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到偿还，赚取利润。”同时，亚当·斯密和大卫·李嘉图也认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和质量的提高。这是因为劳动者人数的增多和高度密集，可以形成一定的新增生产率；而劳动者所受的基础与专业教

育越多，则可以提高文明程度和专业技术水平，将更有利于社会财富的创造。法国经济学家萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本。

19世纪末，英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织是资本的重要构成部分，是最有力的生产力；资本大部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。马歇尔还特别论述了教育对劳动质量和经济增长的重要作用，他认为教育可以开发人的智力，教育投资的作用，不能只看它的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会5。

二、马克思对于人力资本及其投资理论的贡献

尽管马克思没有专门研究过人力资源管理以及人力资本等问题，但他关于劳动的许多理论观点却构成了人力资本及其投资理论的重要思想基础。

首先，马克思继承和发展了关于劳动创造价值的理论。他认为，人在生产过程中是处于主导地位的，因为人的劳动不同于其它任何形式的生产要素，劳动是社会财富的主要源泉。他还特别强调了劳动对人自身发展的重要作用，在《政治经济学批判大纲》一文中曾指出：从直接生产的观点来考察，充分发展个人就是生产“固定资本”，而这种固定资本就是人类自身。实际上，马克思的观点已经蕴涵着人力资本的投资及其形成过程。

其次，马克思提出人的复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。他指出，复杂劳动“是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此具有较高的价值”。

第三，马克思提出了劳动力的价值构成理论。他认为，劳动力的价值就是生产和再生产劳动力所消费的生活资料的价值，其中包括恢复体力和智力所必须的生活资料、维持家庭及子女所必须的生活资料，以及教育和培训劳动者所必须的生活资料的价值。

三、人力资本投资理论的主要观点

第二次世界大战结束后，随着科技、经济、社会的飞速发展，西方发达国家的许多学者已经意识到了教育与培训在经济增长和发展中的重要地位与作用。舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时作了题为《论人力资本投资》的就职演说，指出人力资本投资的作用大于物资本投资的作用，因而他主张大力加强人力资本的投资；20世纪60年代以后，丹尼森、贝克尔等人关于人力资本投资理论的研究成果相继问世，标志着人力资本投资理论正式形成。人力资本投资理论的创立，再次将对人的研究提高到一个崭新的高度，并在付诸实践的过程中充分显示了这一理论的重大现实意义，产生了良好的实践效果。随着20世纪60--70年代人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，并且形成多门经济学的分支学科。其中，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。

人力资本投资理论的主要观点如下：

1、提出了人力资本投资的概念与范围。

2、人力资本投资包括所有增加人的资源从而导致未来货币和物质收入增加的活动。即为提高人的素质所进行的投资，包括对人的体力、智力和能力等方面的投资，其投资范要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会的迁移等方面的费用支出。

2、提出了人力资本投资比物质资本投资可以带来更多的经济效益

即“投资人”比“投资物”更合算，对经济增长的作用更持久。特别强调了教育培训在人力资本投资体系中的重要地位，指出教育是重要的资本形式，人接受了教育就会拥有这种资本，而拥有了这种资本才具有使人力资本增值的前提。

（二）我国国企人力资本投资现状

国有企业人力资本投资存在的问题：

一、人力资本投资呈现弱化趋势

国有企业人力资本投资额下降；多数企业在职工培训上只有象征性的投入甚至根本没有投入；许多企业的职工教育机构被撤并，场地被挤占，人员被分流„„上述现象，都是国有企业人力资本投资呈现弱化趋势的具体体现。

二、投资管理方法不科学

有些国有企业在主观意识上已经重视到人力资本投资，但由于管理方法，管理制度未及时跟上经济形势的变化，人力资本投资行为没有统筹规划，对人力资本的输入、使用和维护均不科学。加之国有企业经营者和管理人员的素质令人堪忧。国有人力资本投资管理、策略上的种种失误导致其投资收益率偏低、缺乏发展后劲，而经济效益恶化，反过来又进一步引起企业人力资本投资资金匮乏和人才外流，周而复始，形成恶性循环。

（三）研究思路方法和意义

1.研究思路和方法

第一部分：人力资本投资相关理论概述。首先就人力资源、人力资本及物质资本等相关概念的异同点进行了比较分析，并简要阐述了人力资本的五个主要特征，同时还指出，正是由于人力资本的上述特征，才使其在经济发展中起着举足轻重的作用。随着人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。

第二部分：我国国有企业人力资本投资的实证分析。通过分析目前我国国有企业经营状况入手，指出其在人力资本投资方面存在如下问题：投资总量严重不足、投资管理方法不科学、投资浪费现象严重及人才流失现象严重。将人力资本投资中存在的种种问题进行归纳，指出现阶段国有企业人力资本中呈现出来的投资不足，投资收益率偏低等特点是困扰其生存与发展的关键问题之一。

第三部分：我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究。首先，本文对于造成国有企业上述诸多问题的原因进行了深入剖析，认为国有企业经营决策者自身的投资短视行为和长期以来传统计划经济观念的束缚，是造成国有企业经营决策者观念滞后的主要原因；国有企业普遍不景气、贷款困难、资金短缺，导致人力资本投入资金的匮乏，以及现行管理体制对于企业在用人和分配方面的制约，是国有企业人力资本投资中存在的现实困难；而人力资本投资特性，包括投资收益的不对称性、收益的滞后性、长期性和难以评估性和风险性，也给国有企

业人力资本的投资带来了一定的影响。在对策与措施方面，本文认为人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，强调要树立起以人为本的管理理念，通过建立、健全人力资本投资的考核、激励机制，并根据企业具体情况进行选择性投资，力图使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益，以及创建学习型组织，从而使企业的人力资本得以保值、增值，提高职工人力资本存量和综合素质等

2.研究意义

现代社会，经济的全球化加速了企业对各类人才的需求，越来越多的企业意识到：市场经济条件下企业的竞争关键是人才的竞争。因此，企业应当加强对人力资的投资，切实把握人才资本投资的方向和重点，获取高效能的投资回报。在我国，国有企业在社会主义建设和国民经济发展中起着决定性的作用。改革开放以来，国有经济的整体实力虽不断增强，但国有经济的滑坡及国有企业长期大面积亏损已成为不争的事实。造成国有企业困难的原因究竟何在因此，在现阶段，针对我国的国有企业展开的人力资本投资问题方面的探讨，将更具研究价值和深远影响。

（三）主要创新之点或试图突破的难题

1、本文在分析国有企业人力资本投资方面所存在问题的原因时，不仅从国有企业自身所处的主、客观环境进行分析，而且还就人力资本投资自身所具备的原因分析，力求以全局性的眼光来看待问题；

2、本文在对国有企业人力资本投资方面存在的问题进行对策研究时，引入了一些目前较为先进的管理理念，如创建学习型组织，竞业避止等；

3、本文结合了国内外企业经过实践证实收到较好成效的方法：如采取竞业避止等手段保护企业的合法权益，从而使本文提出的对策措施具有较强的可操作性。

（四）写作提纲

一、文献简述

1.人力资本投资相关理论概述

2.我国国企人力资本投资现状

二．我国国有企业人力资本投资的实证分析

三．我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究

1.企业决策者的观念滞后

2外部因素的影响

3.对策及措施研究

参考文献

1、奥多·W·舒尔茨：《论人力资本投资》

2、李建民：《人力资本通论》

3、安应民：《企业人力资本投资与管理》

4、吴国存：《企业人力资本投资》

5、周三多等：《管理学—原理与方法》

6、江洪明：《跳槽与反跳槽》

7、冯子标：《人力资本运营论》

8、何承金：《人力资本管理》

9、廖泉文：《人力资源管理》

10、窦胜功：《人力资源开发与管理》

11、徐颂陶：《中国人才战略与人才资源开发》

12、王金营：《人力资本与经济增长：理论与实证》

13、李玲：《人力资本运动与中国经济增长》

14、朱巧玲：《从加入WTO谈企业的人力资本投资》，《财贸经济》

15、胡凤玲：《人力资本理论的形成与发展》

16、李宝元：《人本方略—新世纪中国经济可持续发展的战略选择》，《中国可持续发展》

17、吴德贵：《知识经济挑战人才开发》，《中国人事报》

18、尔东：《我国企业人力资本的现状分析》，《市场报》

19、韩汉君：《世界国有企业：发展与改革》《,上海经济研究》

20周亚新：《国有企业人力资本投资弱化的原因及其对策》

篇2：我国人力资本投资现状

人力资本投资:促进我国企业发展的重要途径

当前,如何加大企业人力资本投资的`力度,以适应国内外市场日益激烈的竞争要求,是我国企业面临的一大课题.本文借鉴和运用西方人力资本理论,分析了我国企业人力资本投资利用中存在的主要问题,探讨了我国企业人力资本投资的关键和方式.

作者：马金书马国芳作者单位：中共云南省委党校,云南,昆明,650111 刊名：学术探索 PKU英文刊名：ACADEMIC RESEARCH 年，卷(期)： “”(2) 分类号：F270-05 关键词：人力资本企业发展

篇3：我国公务员人力资本投资产出探讨

关键词：公人力资本,投资产出,对策

一、公务员人力资本投资的必要性

当今国际发生深刻变化, 局面纷繁复杂。我国政府在与时俱进的时代号召下面临更大的挑战, 提高政府部门的工作效率, 降低行政成本显得尤为迫切。

首先, 科学技术迅速发展, 社会日新月异, 知识经济时代科学技术带来的新理论和先进的技术广泛渗透到政府部门, 因此, 公务员要更新知识结构, 提高自身公共服务能力。

其次, 公务员人力资本是其他影响政府生产力要素中的关键因素。它相比与其他物质要素具有主动性, 能动性, 更具有高增值性和效益递增性的特征, 是组织生产力的关键要素, 因此加大公务员人力资本投资, 对提高政府生产力起着举足轻重的作用。

最后, 加强政府人力资本投资是优化公务员队伍的根本措施, 我国庞大的公务员队伍是社会经济活动的组织者和参与者, 庞大数量的公务员自身素质高低直接影响我国社会运行, 以及现代化实现程度。

二、我国公务员人力资本投资形式

( 一) 教育投资

公务员的教育投资包括公务员自身为能从事公务员工作接受的学校教育包括: 大专、本科、研究生、博士等正规教育, 以及因为接受能够从事公务员工作而放弃取得的其他工资收入的机会成本。学校正规的教育是公务员教育投资的核心。目前我国政府对于不同学历, 不同技能职称的公务员工资差异性小, 导致公务员对自身教育投资减少, 一定程度上影响了公务员整体素质水平。

( 二) 政府部门培训投资

政府部门的培训投资是指公务员为了提升技能, 更好的为人民提供服务, 由政府提供资金和机会, 公务员接受先进知识, 先进理念的学习活动。相比于欧洲等国家, 我国对公务员人力资本投入资金少, 国家预算中没有专门为公务员人力资本投资的资金, 所以公务员培训缺乏资金保障。

三、我国公务员人力资本投资产出现状

公务员资本投资后, 必然要求得到回报, 但就目前我国公务员现行收入与公务员接受教育投资和政府培训投资没有正相关关系。

( 一) 不同学历, 技能的公务员基本工资差异性不大, 津贴制度不完善

在我国具有大专学历和本科学历, 硕士学历与博士学历的公务员工资差异性小, 虽然国家调整了公务员的基本工资, 但是仍然没有很明显的体现出公务员人力资本投资上的差异; 改革开放以后公务员的津贴补贴得到合法化, 但是知识性的津贴供给不足, 换言之, 公务员不能合法的通过正常途径来获得公务员自身人力资本投资的收入, 因此降低了政府部门对人才的吸引力。

( 二) 年终奖一次性奖金制度不能充分体现公务员人力资本的差异

在我国, 年终奖的发放制度是根据年终公务员的绩效考核结果来评定, 由于我国公务员绩效考核不完善, 评价等次存在“两边小, 中间大”的问题, 也就是公务员考核中基本都是称职, 属于优秀和不称职档次的人很少, 存在平均主义, 导致公务员存在“多干少干结果一样”, 保住饭碗情况下不求上进的思想泛滥, 优秀人才的努力得不到区别性的对待, 导致出现人才流失或者打击优秀人才的积极性状况。

( 三) 不健全考核体制影响培训有效性

我国公务员除了个人自身接受教育培训之外, 还有政府单位提供的培训机会。但是由于公务员培训质量评估体系不健全, 所以没有科学的方法来考核公务员培训成果, 导致了公务员培训流于形式, 培训投资成本没有得到相应的产出, 这不仅影响了公务员素质的提升, 还影响政府投入培训的资金的有效使用。

( 四) 公务员培训缺乏针对性, 培训个体差异性小

当今公务员培训理念要求培训要做好需求分析, 这是培训的前提, 然后现在的公务员培训更多的是要求统一性, 忽视了地区, 个人的差异性, 培训的方法也是没有进行对专门人才的特殊培训, 培训方式也是教学为主, 缺乏实践性, 灵活多样的教学方式, 对于部分特殊人才和专业人才没有较大提高。

四、公务员人力资本投资对策

我国人力资本投资和产出长期呈现不对等的趋势, 这对政府引进和留住优秀人才存在一定程度的困难, 下面是针对公务员个人教育投资和政府单位投资的几点建议。

( 一) 建立分等级的公务员基本工资, 津贴制度

国家政府应该按照公务员学历以及掌握的技术称职作为标准, 对不同学历, 技术职称的公务员基本工资能够相应的拉开距离, 通过津贴更进一步的提高掌握高等技术, 拥有高等学历的公务员的收入水平, 起到激励前进, 鞭策后进的激励作用。

( 二) 取消年终一次性奖励, 进行分次奖励

分次奖励的规定可以是公务员在取得一项成果时, 按照工作量, 工作难度, 成果影响力分等次奖励。

( 三) 制定公务员培训结果考核相应法规

政府很多部门的培训多是“有培训, 无考核”或者公务员考核流于形式, 使得人力资本资金投资没有得到有效使用, 各政府部门可以制定培训考核相应条例, 进行培训的个人, 团体必须参加单位的培训考核, 部门单位也必须有严格的培训考核环节。

( 四) 采用灵活, 具有针对性的培训方式, 提高培训收益

政府部门培训大胆的采用科学, 有效, 实践性强的方式来培训, 既能提高公务员培训的热情, 也可以提高培训效益。通过实地考察, 案例讲解, 情景模拟, 走访等方式有针对性的培训, 提高解决普通和特殊问题的能力。

参考文献

[1]姚蕾.基于人力资本的公务员培训体系研究[D].西北大学, 2007.

[2]刘常达.人力资本理论视阈下的公务员培训体系的建构[D].黑龙江大学, 2008.

[3]谢昕, 潘黎莉.我国公务员人力资本投资存在的问题及对策——以培训为例[J].科技创业 (月刊) , 2005.

[4]刘少枫.我国公务员培训制度存在的问题及对策——从人力资本投资角度看[J].法制与经济 (下旬刊) , 2009.

篇4：我国人力资本投资现状与对策研究

改革开放30年,我国经济飞速发展,但其粗放型的发展模式也带来诸多不利影响。在党中央号召走可持续发展道路的今天,如何改变这种经济增长方式,即从粗放型经济增长转变为集约型经济增长,充分利用和发挥人力资本作用,都是保持今后我国经济高速增长的必要条件。随着一系列国家方针政策的出台,人们发现人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,其发展潜力毋庸置疑。人力资本是一种“活资本”,具有创造性、可塑性、创新性,具有调整企业发展战略、有效配置资源等市场应变能力。显然,人力资本投资与我国GDP的增长有着必然的联系。因此,如何真实反映人力资本的价值,正确认识人力资本,就成为一个急需我们解决的问题。

1 人力资本的概念

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同,它体现在劳动者身上,并能为其带来永久收益。在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征:⑴人力资本是一种无形资本;⑵人力资本具有时效性;⑶人力资本具有收益递增性;⑷人力资本具有积累性;⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状

根据目前的统计资料显示,我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资,另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%,在美国分别是6%和20%。可以看出,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数;而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

到2002年底,初中毕业生升学率58.3%,高等教育总规模达1 600万人,高等教育毛入学率达15%。如下表所示:

每十万人口各级学校平均在校生数单位:人

资源来源:教育部发展规划司,2002年教育统计报告,教育部网站,2003-02-27。

图1每十万人口各级学校平均在校生数

通过分析图1可以发现,从1990—2002年,我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况,而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果,是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期,而在八九十年代又处于一个人口生育高峰,所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加,而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退,小学和幼儿园在校生数也随之同步减少。

从上面两个图表还可以看出尽管各类在校学生比例不断上升,但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来,我国大学生占适龄青年的人数比重还很低,只有4%,这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点,仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低,我国人均受教育时间仅为8.5年,可是中等发达国家的此项数据却为12.26年,其中加拿大为17年,澳大利亚、新西兰、英国为16年,美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底,我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变,即高等教育入学率已达20%左右,但与发达国家相比差距依然很大,其中加拿大为90%,美国为81%,澳大利亚为76%,法国为52%,德国为45%,意大利与日本为43%。此外,虽然我国教育投资总量不断增加,但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊,而世界平均水平为5.2%。

3解决对策

一要改变观念,更加重视人力资本投资,树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想,认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资,政府带头做好投资结构调整工作,充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革,改善不合理的教育投资体制,合理分配教育资源,实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训,提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后,才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制,做到谁投资谁收益,投资越多收益越多。七要控制人口数量,提高人口质量。

篇5：我国企业人力资本的现状分析

人的知识和能力是资本的一种形式――人力资本。知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。许多公司意识到，金融资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。

一、我国就业人口文化程度低，企业人力资本的外部整合环境差

从第四次人口普查资料看，1990年我国就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占1．87％；中专和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有16．92％的就业人口是文盲和半文盲。

再从我国全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60％，中级工占35％，达到高级工水平的仅为3．5％左右。与发达国家(德、日、美占40％以上)比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的1／4(英国、日本均占64％，中国只占14％)。据公认的工人队伍素质最高的上海市1995年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是37．77％、18．42％、5．4％，其中高级工中的技工只占1．45％。农民中技术人员仅有4．2％。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。例如，天津市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。这充分说明，当企业内部人力资本不足时很难从外部得到补充，企业人力资本的外部整合环境差。

二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低

据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

然而，我国许多企业却认识不到这一点。相反，他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有

还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。

1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78．2％，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65．3％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20．5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12．3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74．6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35．1％和34．5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29．4％；从人员流向看，近一半流向国外，占46．6％，其次，流向三资企业，占10．9％，流向乡镇企业的最少，只有0．9％。其中博土流向国外的比例最大，占74。3％，硕士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力资本的大量流失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。

四、企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重

中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。据新近中国老龄委调查报告显示，到2000年有42％以上的高级职称人才退休。北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正搞过金融、投资的仅占30％左右，且多为初、中级职称。1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金”，结果每次无功而返。无奈在等了三年后，只好聘了6个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作。6位“老将”，全都是65岁以上，最大的69岁。

从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕土。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。但从另一个角度看却是人力资本的浪费。许多企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的企业文化，这可不是靠高薪就能解决的。相反大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面!中国有句俗话，“杀猪焉需牛刀”?企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。

从人力资源管理到人力资本管理

知识经济是“以人为本”的经济时代，服务性经济活动已经超过大部分国家整体经济的50%，工资占整体生产值的百分比不断增加，而知识性工作及员工管理占整体工资成本的百分比也日益提高。由于经营环境的转变不断加快，使优秀员工的管理对企业价值的创造显得愈发重要。全球的企业都了解到人力资源管理之于企业核心竞争力的重要性。

知识经济时代的到来，使人力资源管理实践正在经历着深刻的变革和重整。不幸的是，许多人认为，人力资源管理并没有为企业提供真正的价值，而更多地陷入了烦琐的事务性工作之中。既然如此，不如用发展中的新技术将人力资源管理部门替换掉，或是将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的服务公司。尽管这种看法有点极端，但也说明了一个问题，即人力资源管理必须因应时代的发展转换角色，以确保人力资源管理履行的职能真正为企业创造价值，将人力的无形资产变为有形的效益。

1.人力资源管理是否能为企业创造价值？传统人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的定义，是将组织中的人力资源做最有效的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理与活动。在人力资源管理是否能为企业创造价值这个问题上，一直存在争议。而这往往成为企业不景气时人力资源部门到底有没有存在意义的焦点问题。调查表明，只要策略执行得当，人力资源部门往往可为企业降低成本，特别在普遍不景气时，HR部门也许会是企业的新利润中心。如何说明这个问题呢？最具体的做法是：找出表现最好的人，透过改善薪资等方式留住这群核心员工，同时找出最不适任的员工，基于企业考量对这些员工做出最适当的处置。即将合适的人与合适的岗位相匹配。此外，如果人力资源部门能早一步掌握员工动态，甚至了解员工有意离职的原因，将有助于企业消除任何影响员工留任意愿的因素，减少企业因重新招聘员工而必须额外支出的费用。因为，根据权威统计，重新招聘人才比留住人才所花费的成本要高出许多。现任美国PeopleSoft首席研究员的人力资源管理专家Row Henson指出，在不景气与企业尽可能缩减开支的时候，人力资源能为企业带来最即时的效益，就是“花最少的成本，留住最好的人才”。

这一点我们可从惠悦企管（Watson Wyatt）最近发表的《人力资本管理与企业价值的关系》报告中找到答案。这份报告是惠悦依据其在一九九九年的另一项研究所衍生出来的。二年前，惠悦针对北美450家企业做调查，发现有33个主要的人力资源管理手法能为企业带来30%的市值增长，也就是说良好的人力资源管理与企业价值有着肯定的关系。为了证实这二者间的关系，惠悦扩大调查对象到欧洲16个国家的250家企业，并在2001年提出了新的研究结果。结果清楚地证明，有43个人力资源管理的方法能为企业带来平均47%的市值增长。比较二次研究结果后，惠悦证实：“拥有高人力资本指数的企业，同时会有比较高的企业价值。”

这项研究不仅使我们了解到人力资源管理与企业价值的增加息息相关，在另一方面也说明，面对瞬息万变的经济环境，企业必须调整其对人力资源管理的狭隘观念，并将过去单纯、事务化的人力资源管理提升至人力资本管理的阶段。

2.从人力资源管理到人力资本管理的延伸

所谓人力资本管理，即是要把员工看成资本，从人力资源管理成本的控制来达到企业价值的创造，以此赢得企业的竞争优势。在新的竞争环境与挑战下，有效管理人力资本将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中最重要的资产——人力进行战略性的管理，已成为 21世纪企业组织最高领导人的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘密，同时也是杰出组织与一般性组织区别的根本所在。

在这里，企业可透过三个层面来达成人力资本管理的目标：一是提高事务性工作的运作效率，这依重于人力资源系统（HRIS）或人力资源外包（Outsourcing）来提高人力资源部门的工作效率。这有利于推动人力资源部门向企业的战略伙伴的角色转换。二是将员工的管理和企业目标整合一致，企业可运用员工分析系统、平衡计分卡（Scorecard）、关键绩效指标（KPI）等工具去设立企业目标，并将企业目标与人力资源管理的各个要素整合，推动企业的营运效率，也就是透过员工管理来支持企业目标。三是锻造雇主品牌，以此控制人力成本。资料表明，因员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%，对其管理费及新员工工作不熟练而造成劳动效率的损失更是难以估算。如果一个员工流失率低、对求职个人始终保持吸引力的企业，其雇主品牌在无形中为企业创造的，是难以估量的价值。

中国的人力资本投资（全文）

詹姆斯·赫克曼教授简历

詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。

林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。

赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的

恰当的。教育费用占农村家庭收入很大一部分，考虑到农村教育的质量也比较低，我们认为接受教育的机会，教育质量，和教育的价格存在巨大的城乡差别。如果你假定中国各地的人们在心智上都是差不多的，这就不单单是社会不平等的问题了，这也意味着经济上的无效率。我在演讲开始的时候提出的问题是教育回报率是多少？

有人估计，中国教育投资的回报率只有约4%，而物质资本投资的回报率达20%左右，在我和在座的李雪松合作的论文中，我们估计，过去一些年教育的回报率已经达到了7%或者8％，近些年教育的回报率可能高达10％到11％。你们会发现，还有其他人估计教育回报率达到了20％。我并不是说，虽然教育投资回报率在中国比较低，中国也应该在教育上投入这么多资金。Fleisher等人利用历史数据直接估计生产率——而不是看工资数据，不看市场怎么运作，因为我们知道，即使在今天，中国的劳动力市场也不是完全竞争的。如果你能观察到额外增加一年的教育在多大程度上提高了企业的产出，来估计教育的回报率，这个回报率可能高达30%到40%，但是这仍然低估了教育的回报率，这仅仅是教育对生产影响的直接估计，没有讲教育在其他方面的好处。就算我们把这个数字打个折，这也是非常非常高的回报率了，和现在物质资本投资的回报率相当，甚至更高一些。我觉得可以这么说，在八十年代和九十年代早期，中国劳动力市场对工人的激励是错误的，直到现在经济的许多部门还是这样的，接受更高等教育的付出和回报并不匹配，这时我们必须想得更开阔些。

我们还可以从另一方面考虑教育的收益。现代技术和经济有一个特点，资本的回报率一定程度上依赖于是否容易获得熟练劳动力。Fleisher等人过去的研究显示，除了北京、天津和上海以外，所有省区教育投资的收益都高于物质资本投资的收益。因为北京、天津和上海等地的教育水平实际上已经很高了；在其他省份，教育水平相对较低，教育是稀缺的。这也降低了投资的收益，因为更为熟练的劳动力有助于实现更高的物质资本投资收益率。在这方面我们应该提出什么样的政策建议呢？我们应该意识到，教育的私人回报率低和社会回报率高并存的现象证明某些地方出现了扭曲。我认为现在的政策不利于鼓励个人自发获取适当的现代人力资本。我们必须认识到，我们在制定教育政策或者人力资本政策的时候——人力资本比教育要广泛很多，包括工作过程中的培训，也包括在家庭中培养出来的技能——为了改变教育投资的来源，我们必须超越政策中一个常见的前提，不能再完全依靠政府进行教育投资。

这是非常重要的信息，很多人认为人力资本就是教育，很多人认为政府是教育经费的唯一来源。但实际上如果我们理解了市场是怎么起作用的，理解了激励是怎么起作用的，就会知道在不增加政府预算的前提下，劳动力市场的改革会极大地促进人力资本的积累。但是这需要消除现在劳动力市场上的扭曲，并且需要建立使劳动力市场和人力资本市场有效运转的制度。一种促进教育和培训的措施是政府进行补贴，但往往很难再靠政府来增加教育投资，政府对教育的支持不可能无限制的增加，因为政府的预算是有限的，有人希望改变政府的支出结构，让政府把物质资本投资转变为人力资本投资，这么做既可以提高经济绩效又能提高社会流动性。我们要强调另一个办法，就是放开人力资本发挥作用的劳动力市场，允许私人的激励机制发挥作用，同时大力发展为人力资本投资提供借贷的市场，这样政府只要花很少的钱，就可以极大地促进人力资本的形成。除了刚才我说的这些政策以外，另一项政策是通过促进资本和劳动的流动，使城乡人力资本投资的收益率均等化。

我们知道，如果开放劳动力市场，让工资更有竞争性，熟练工人为社会创造了价值，让他们得到足够的回报——短期来看，尤其是对于发展中国家而言，这总会导致熟练工人的

不平等，但是有些不平等可以起到很重要的作用，特别是在短期。我们知道，伴随着开放市场而来的不平等在增长的进程中起着非常重要的作用，因为它能够督促人们去获得技能。我们也应该认识到，当前教育机会方面的政策，人口迁移政策，以及限制市场的举措，实际上都是在减少不平等的名义下增加着不平等。

我对现在劳动力市场政策的看法如下：有人说不平等是伴随着自由劳动力市场而产生的，这种观点是不正确的。我想指出，自由劳动力市场和激励机制的正常运作，在长期来看，必然减少不平等。同时，现存的某些不平等现象也在降低着不平等，而非增加不平等。

让我用三点来作总结。首先，如果我们用比较适合中国国情的方法来计算教育回报率，真实的教育回报率会非常高，可能高达30％－40％。也许这个估计值过高了。虽然人们受教育的程度在迅速增加，但是对于教育的需求还是非常大的。教育回报率仍然很高，从而可以维持对于教育的需求。我想强调的第二点是，证据表明，通过提高人力资本，通过增加受过更好教育的，更为熟练的劳动力队伍，从生产率的角度来看，中国的经济绩效将会得到改善。第三点是，经济效率、经济增长、生产率和社会平等之间并没有冲突。通过减少地区间教育上的差距，通过降低父母的收入对于个人受教育决策的影响，我们可以使各种资本——物质资本和人力资本的收益率均等化，从而提高生产率。在中国确实也存在此消彼涨的关系。但是实际上有机会进行有效率的再分配。接受教育，提高劳动力的技能，将提升社会平等水平，而且将提高经济生产率。

我想这样结束我的总结。我想强调今天我所发表的评论，毫无批评中国的政策趋势的意思。从许多方面来说，中国的政策确实如我在演讲中概括的一样。但是我想也许政策范围可以更宽松，政策步伐可以更快一些。中国是最有活力的经济之一，甚至可能就是全世界最有活力的经济。不但在经济方面，而且在人类福利，社会福利方面，增长的机会都是巨大的。所以中国以外的任何一位学者都会被中国经济的规模，中国经济和中国社会变化的广度所吸引。我今天的评论仅仅表明好东西可以变得更好。中国经济确实令人振奋，中国社会确实是伟大的社会。只有通过持续地提倡社会平等和促进经济生产率，中国才能够变得更好。谢谢在座的各位。

陈平：赫克曼教授，我有三个评论和三个问题。第一个我完全赞成他的六个观点，尤其是短期和长期的效益，这在教育不平等的问题上的体现。第二，我特别赞成他提出的金融市场改革要给教育信贷。第三个，我也很赞成某种形式上的不平等，实际上会有正面的效果，他认为在短期里面，我怀疑很可能还有长期的效果。因为我个人感觉到中国的区域不平衡正是中国经济发展的一个主要动力，因为区域竞争非常激烈，相对于美国、欧洲的比较均衡的社会，中国更有活力。

我还有三个问题或者迷惑的地方，第一个，如果我看他这个数据，看不同国家的数据，我们会发现中国的教育程度比起东欧和印度还要差，但是增长要比它快。所以我怀疑，这正相关的关系不是在教育和增长率，而是在教育和技术发展的程度或者说教育和生活的质量，如果中国增加教育的程度，就像发达国家一样，我想可能会降低增长率，但是换来的代价是改善人民的生活品质和接受程度，所以这是第一个问题。第二个问题，赫克曼教授认为中国在教育上面的不平等现象，尤其是区域的包括城乡的或者是沿海和内地的，主要可能是由于劳工市场的限制造成的，那么我的观察好象相反，这些年我们劳动力的流动要比以前强，所以劳工市场上的竞争好象不但没有减少不平等，反而是加速增加了这种不平等。但另一方面

就是公立学校和私立学校之间进行激烈的竞争，竞争使大家都变得很出色。

我同意，在经济生活的任何领域，不管是商业领域、教育部门或者其他经济生活的领域，垄断都会增加成本，也会导致不平等现象。这就再一次说明，为什么开放教育市场，允许建立更多的私营教育机构，只会提供更多教育机会，并降低教育成本。在工作培训方面也是一样的。让公司建立培训基地，作为正规教育的竞争者，只会促进人力资本的形成，并且增加可供社会选择的机会。

我再回到刚才提出的前两个问题，首先，现在中国社会上不平等的源泉到底是什么？我想我们仍然需要了解更多的事实，所以我到这里来了解情况，我不知道全部情况，我的一些感觉也被这个房间里某些更了解情况的中国学者纠正了。当前，城乡差距仍然是不平等的主要源泉。我认为，如果你把不平等作个分解，在中国社会里，劳动力市场对流动性的限制，对跨地区流动的限制——这也限制了劳动力市场上的一种流动；和对于教育机会的限制，这些限制导致的不平等远大于开放市场导致的不平等。这是重要的实证研究问题，需要有人来回答中国的这个问题。我愿意在这个题目上投些钱，因为我确实认为这是非常重要的问题，并且对于指导现在的经济政策也是非常关键的。如果这个猜想是正确的，这将重新解释不平等的根源。我们既要看到不平等问题积极的一面，又要了解不平等问题消极的一面，并消灭它。看上去这和中国政府过去15年促进平等，增加受教育机会的政策是一致的。

对于您的第一个问题，简单的看，教育和增长之间的相关性是很弱的，您可以看看中国的情况，促进增长的主要动力是给人们提供激励，使人们变得出色。我的提议是在长期，也许短期也一样，这一进程可以通过人力资本投资，从而得以进行的更好。我怀疑100年以后，当中国已经完全成为世界经济的一部分的时候，它是否还想保持现在的比较优势——非熟练劳动力；我想经济增长的过程可以改进。确实，激励是最重要的，远比教育重要。像古巴这样的国家，教育程度特别高，但是增长率非常低，问题不在教育方面，问题出在激励上面。但是提高教育水平，改变策略，同时发展熟练劳动力和非熟练劳动力，可以好上加好。

问题：下午好，赫克曼先生，我有两个问题，第一个问题是中国政府现在采取的政策是高等教育产业化，以此牟利。在您看来，这对于人力资源方面的投资有促进的作用，还是起着妨碍的作用？我的第二个问题是，中国现在缺乏熟练工人，但是很多企业为了减少支出，在减少它们对员工的培训，您对这个问题有何看法？

赫克曼：我先回答第二个问题，首先我对这一现象并不是很熟悉，所以我无法讨论细节问题，但我会作些一般性的评论。首先在公司中进行的学习跟在学校里进行的学习是不一样，这种学习是伴随着生产过程进行的，工人们在制造产品的同时，学会了怎么才能生产好产品。但是减少在培训方面的投资，听上去也不是什么好主意。不过这可能是由中国的工资政策造成的。公司花钱为员工提供一般性的培训，这些技能在哪都能用，要是工人们辞职了，公司什么补偿也得不到。不允许工资进行调整的劳动政策实际上助长了这种行为，减少了培训的数量。具体的过程是怎样的呢？就像学费一样，公司提供培训机会，工人们愿意为此付钱，他们会接受较低的初始工资。如果工资已经降下来，而培训对所有其他人都有用，但公司还不提供培训就奇怪了。

我们要多想想外部因素，增加劳动力市场灵活性的政策也能促进培训。我们需要把这两件事联合起来考虑。我们认为这是一般性的激励政策的两个侧面——应该在劳动力市场上为人们提供正确的激励。我想简单回答一下第一个问题，我还是不清楚允许高等教育机构牟