我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

我国人力资源管理的现状及主要弊端分析（精选6篇）

篇1：我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

2012-08-24

摘要：我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，通过中央和地方政府以及企、事业单位等的结合，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。

关键词：我国人力资源，资源管理，弊端

我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着丰富的人力资源，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%～2%。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年历史，而我国的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些问题，严重制约了我国人力资源的开发与管理。本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。

一、我国人力资源管理的现状

1、人力资源管理方法落后

据有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有3至5年，其整体管理水平亟待提高。当前在我国很多单位高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人视为可实现创新的资源，大部分单位的人力资源管理缺乏科学性，还很不适应市场竞争的需要。尤其是不少国有单位传统管理的烙印很深，仍是老旧的人事管理方式在起主导作用，甚至一些知名度很高的单位还在沿用。由于管理者的自身素质不高，给现代人力资源管理带来了极大的负面影响。

2、人才的职业生涯规划意识欠缺

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择适合自己的工作单位。这不仅造成了人才的浪费，也给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家在这个专业里进行了大量的前期投资和努力都浪费掉了。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但他们有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但他们绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和80年代中前期的大学生里有相当一部分现在不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域。

3、人力资源培训和开发缺乏

我国的专业技术人员普遍知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平，这都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。不少单位人力资源管理基础非常薄弱，选人、用人、留人、育人机制不健全，招聘方式落后、方法粗放，没有配置科学合理的工作分析和岗位说明，人力资源部门无法对员工进行有效地培训、考核、晋升、奖励，同时，对员工个性需求分析认识不清，急功近利，吝啬金钱和时间的投入，不重视员工培训，使员工资本不能获得增值。由于员工的潜能难以调动和发挥，缺乏广阔的上升空间，因而单位很难留住人才。

4、尚未建立有效的管理机制

一些单位激励机制不健全，约束乏力，在重视管里的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，而忽略了精神文化的激励，导致相当多的员工对工作缺乏积极性。还有一些单位虽有先进的人力资源管理理念，却很难运用先进的技术、方法将其转化为适应单位特点的、可操作的制度、措施和技术手段，导致工作效率极低。中国企业评价协会办公室秘书长周小红在首届中国人力资源管理颁奖典礼暨峰会上说道：“一名出色的人力资源管理者不仅要有先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练把握，还要求必须通晓人性和科学性。”

5、人力资源流动缺少市场调节

由于缺少市场调节功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以

控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

二、我国人力资源管理的主要弊端

1、将人力资源培训视为人力资源开发

国内一些单位对人力资源的培训与继续教育的投入越来越多，纷纷投资成立了培训与继续教育学院，而且培训的内容更加广泛。然而很多单位在开展员工培训活动时，大多盲目跟风，模仿竞争对手或兄弟单位的做法，造成人力资源管理成本加大。值得注意的是，单位开展培训活动是适合单位发展需要的，也是必须的，它不仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分，更重要的是通过培训可挖掘员工的潜在能力，根据员工的能力特点可制定员工个人的开发计划，从而达到人才的有效使用。

2、人力资源部门的执行权多于决策权

很多单位虽设有人力资源管理部门，但形同虚设，该部门所做的工作中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，很少能涉及组织高层战略决策，更不用拥有提决策权了。由此可以看出，要搞好人力资源管理工作，使其真正发挥作用，是单位内所有人的义务和责任，因此，各单位应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚，以现代人力资源管理的思想来指导单位的高级战略决策。

3、人力资源部门应加大人力资源的开发力度

事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，便可转换成为劳动生产率。若员工得到有效的使用，对员工而言，其满意度增强，劳动的积极性会大大提高；对组织而言，则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作。若能很好地转变员工的观念和态度，不仅有望收回培训的投资成本，同时还能有效降低单位的员工离职率，确保人力资源的合理流动。

4、人力资源部门处于二线参谋地位的现象普遍存在有些单位将人力资源管理纳入行政管理部门，并从中任命2～3人负责人力资源的一系列的管理，这些单位大多持有“有钱能买天下将”的观点，凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理，这种单位病态虽然在短时间里比较可行，但根据我国改革开放的程度来看，未来将面临着人才转移的危机。

5、忽视建立对本单位内部员工进行人力开发机制

由于有些单位到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入，若将外部获取人力的成本投入到内部人才的开发，不但可以节约离职成本，而且还能及时补充组织的后备技术或管理人员，以应对各种人才的突发转移，做好各种接替准备。

三、人力资源管理的开发

1、领导力的开发

制定符合组织战略及组织各方面特点的系统化、个性化人力资源管理制度体系，仅仅只是完成了信息时代人力资源管理工作的一部分。实际上，当组织面临“确定性情境”和“非确定性情境”时，人力资源管理制度的实践者对实践方式的选择，即领导者制度规范性和权变艺术性的高度融合及展示，才是最为关键的。这就是人们经常说的领导力的完美体现。随着人们自我意识的觉醒、命运自主意识的自我强化，作为“人与人之间一种相互影响关系”的领导力的开发，有利于强化领导者的民主意识、人本观念，亦是提升信息时代人力资源管理效能的关键。

2、文化价值认同与人才潜力开发

制度是一种规范人们行为的规则，其目的是引导人们努力追求组织目标和个人价值的实现。但制度是外在的，只有经过持之以恒的实践，才有可能将外在的制度规范内化，成为人们的价值观念、信仰追求。因此，新时代的中国人力资源管理，如何在修正、完善相关制度的基础上，强化组织文化及组织中人们价值体系的管理，亦是一大挑战。

四、结语

从我国人力资源管理的现状可以看出，要提高我国人力资源的总体素质必须要在思想认识上给予高度注视，现今社会，越来越多的人深刻体会到社会需要与时俱进的知识和力量并存的人。开展人力资源管理建设已成为世界各国共同关注的热门话题，当然也成为我国人才资源开发的第一要务，成为实现人才强国战略的基础工程。我国应找准人力资源管理建设“知识定位、能力提升、观念转化、思维变革、心理调整”的基本定位，明确“重点抓好人才资源的学习能力、实践能力、创新能力”的总体思路，从而探索新时代人才创新与提升的新方法。

【参考文献】

[1]赵曙明：人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）。

[2]曾金：浅谈我国人力资源管理的对策[J].企业技术开发，2002（4）。

[3]孙丽萍：我国的人力资源管理现状及发展对策[J].领导之友，2001（1）。

[4]马力：我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J].经济师，2000（12）。

[5]孙杰：建立合理的企业人力资源管理体系[J].经济论坛，2000（11）。

作者： 武汉商业服务学院 黄盛来源： 《当代经济》2012年第1期上

责任编辑： 俞江月

篇2：我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

中南大学工商管理学院 何红渠 贺雪迎

1999 年 4 月 20 日 ,中国信达资产管理公司在北京正式成立 ,随后华融、东方、长城三家资产管理公司也相继成立。四大资产管理公司的成立一方面是为了深化金融改革 ,防范和化解金融风险;另一方面也是为了通过资产管理公司运用债转股、资产重组、资产证券化等市场化运作手段 ,促使国有大中型企业转变经营机制 ，找到出卖自己劳动力的自由工人的时候 ,资本才产生。”并认为 ,资本是一种体现资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的资本主义生产关系 ,是通过不断运动 ,不停地吸吮活劳动 ,不停地剥削雇佣工人而带来剩余价值的价值。要指出的是 ,马克思为了从社会历史发展角度论证资本主义社会存在的暂时性 ,特别强调了资本概念的阶级性含义。但是 ,绝不能由此认为 ,剥削关系和阶级性是资本概念仅有的和完全的内涵。

笔者认为 ,资本自身并不具有阶级性。实际上 ,马克思在分析“生产特殊”———资本主义生产关系中并没有否定“生产一般”,以及反映“生产一般”的“资本一般”概念。马克思说“:资本一般 ,这是每一种资本作为资本所共有的规定 ,或者说是任何一定量的价值成为资本的那种规定。”笔者认为 ,这里所说的“资本所共有的规定”,就是指任何资本都能够在劳动力的等价交换之后 ,从生产过程中生产出剩余价值来。因此 ,当一定量的价值具有这种特点时 ,它就转化为了资本。不同产权结构的社会 ,对剩余劳动的占有形式虽然不同 ,但对剩余劳动的追求是完全一致的。由此 ,可以认为资本就是能带来剩余价值的价值。

但是 ,人们发现 ,无论是马克思主义经济学中的“资本”,还是西方古典经济学中的“资本”,都并不是完整的“资本”概念 ,而只是其中的一部分 ,即物力资本。正如物力资本是经济发展到一定阶段的产物一样 ,人力资本也是人类社会经济发展到一定阶段的产物 ,具体说是知识经济时代才提出的概念。事实上 ,在早期的经济发展中 ,生产技术落后 ,劳动者的技能水平普遍较低而且很接近,因而还未形成人力资本的优势 ,但随着经济的发展和企业规模的扩张即伴随的技术和管理过程的复杂化 ,人力资本的经济价值逐渐得以显现并广泛受到理论家的关注。近代经济学家认为 ,资本就其实质而言就是未来收益的来源 ,泛指能够赚取收入的一种财富。它既包括体现在物质形式上的物力资本 ,能够赚取利息、利润等非劳动收入 ,也包括体现在劳动者身上 , 以劳动力的数量和质量表示出来的人力资本。

所谓人力资本 ,广义上指的是凝聚在人身上的知识和技能。这种知识和技能能够提高生产效率 ,促进经济增长 ,在生产运动中实现价值增值 ,即带来剩余价值 ,因而也是一种资本。狭义上的人力资本则是指劳动者以自己所拥有的知识、技能等劳动能力投入企业形成的资金来源 ,在性质上近似于实收资本。自美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后 ,这一概念虽然得到广泛的应用 ,但至今理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被普遍地理解为体现在人的知识、技能、体力、智力、素质等方面的资本 ,被看作是人掌握的知识、技能、体力和创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。这样的理解 ,很容易使人们把人力资本概念与一般劳动力概念即一般人力资源混淆为一体。笔者认为 ,人力资源是人力资本的载体 ,但并非所有的人力资源都可成为人力资本的载体。前面说过 ,人力资本是为了强调人力因素的作用而提出的 ,因此人力资本是与一般劳动力相对应的概念。一般劳动力是在常规的生产函数中或一般性生产过程中起作用的人力因素 ,而人力资本则是改变了旧的生产函数或生产过程 ,使生产可能性曲线迅速向外扩展的人力因素。因此 ,人力资本不应被视为一般劳动力 ,而应被看作是超越一般劳动力的更高层次的或高级的劳动力。

当然 ,人力资本同一般劳动力总是相对而言的 ,在不同国家以及社会的不同发展时期 ,一般劳动力的素质内容是不相同的 ,所以在不同的国家之间 ,在一国不同的发展阶段 ,人力资本也是有差别的。总的趋势是 ,人

力资本的素质内容将越来越趋于高级化、现代化;同时 ,在一国的一定发展时期 ,一般劳动力的标准又是相对稳定的 ,人力资本的内涵也是相对确定的。

四、人力资本与人力资源的关系

从历史的角度看 ,是先有人力资本理论 ,后才有人力资源理论 ,前者是后者的理论基础和重点;特别是 ,人 们在人力资源开发与管理中 ,已越来越强调人力资源的质量 ,而人力资源的质量又与人力资本紧密相关 ,因

此人们常常将二者混同使用。

事实上 ,人力资本与人力资源是两个既相联系但又不等同的概念。首先 ,其外延不同 ,人力资源是一个宏观的、概括性的范畴 ,具有层次性 ,而人力资本则仅仅指从事复杂劳动的能力和知识。正因为如此 ,在一个劳动力众多、人力资源丰富的国家 ,可能会由于其人力资源的知识水平和能力的较低 ,其人力资本的总量也会很贫乏 ,我国的状况就正是如此;其次 ,理论视角不同。人力资本强调投资收益关系 ,它从投入 ———产出的角度

来研究人力在经济增长中的作用 ,关注的焦点是收益问题。而人力资源则强调人力创造社会财富的要素资源性质 ,是将人力作为财富的源泉来看待 ,并从人的潜能与财富之间的关系角度来研究问题;最后 ,强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量 ,即只注重劳动的量 ,而忽视了劳动的非同质性 ,而人力资本却强调劳动的非同质性 ,即劳动力的素质。

·6 · 第 9 期(总第 165 期)

2001 年

建立现代企业制度 ,实现扭亏解困的战略目标。至 1999 年底四家公司已基本完成了不良资产的审查、接收工作 ,今年的工作重心全面转向资产的处置和管理。然而 ,在全力加快资产处置进度的过程中 ,却出现了资产处置任务难以完成 ,处置方式单一 ,处置力度不够 ,工作效率低下的情形。这除了缺乏国家相关的政策、法律等外部环境的强有力支持外 ,一个非常重要的原因是公司内部员工素质不高 ,缺乏有效的人力资源激励与监控机制所致。建立与完善有效的人力资源管理模式是提高资产管理公司运行效率的关键所在。

一、公司人员的现状

1.现有员工的来源。现有资产管理公司的员工除少部分是从其他部门吸引外来人才外 ,绝大部分是来自原对应的国有银行 ,特别是有些办事处 ,几乎所有人员都来源于此。外来人员也往往是金融的新手 ,公司对其使用也大多是让其从事公司的内部事务性工作 ,这使得资产管理公司所要求的多方面、跨专业的人才不能得到满足 ,人员的知识结构、能力结构与工作需要差距很大。而且很多原银行的信贷人员被转调到资产管理公司后 ,将遇到与他们以前的业务有牵连的不良贷款 ,那么 ,他们处理这些不良贷款的业务方案、与这些贷款的债务人之间的协商结果就必定缺乏独立性、客观性。因为不良资产的形成相当一部分就是由于信贷人员和借款人之间有很密切的私人关系而产生的关系贷款 ,转到资产管理公司后难以保证这种私人关系不会衍生出新的道德风险。

2.公司大部分员工缺乏准确的自我定位。银行系统因其一直较高的行业比较收入而成为许多人就业的前位选择 ,这无形中使银行系统的员工有一种优越感 ,选调入资产管理公司后 ,这种感觉更是强烈。而资产管理公司的业务性质却往往要求公司员工作为债权人耐心、细致地与债务人协商 ,解决问题。这与以前在银行工作时的银企关系发生了很大改变 ,许多员工不愿适应这种变化了的形式 ,与客户平等协商解决问题。有的办事处甚至利用一些大学金融专业实习生和外聘人员作为业务骨干开展业务 ,这必将对资产管理公司“十年看五年 ,五年看三年”的分阶段工作目标的实现造成严重的障碍。同时 ,这种养尊处优的位置也使得部分员工产生了排外的心理 ,他们担心有学历有知识的年青人进入公司取代他们的现有职位 ,所以往往是一种严重的排斥心态 ,这会阻碍公司对优秀人才的吸纳和运用。

3.员工普遍缺乏吃苦耐劳的思想准备。处置不良资产是一项非常艰苦 ,非常具有挑战性的工作 ,也是在中国从没有人尝试过的工作 ,工作的复杂性高 ,难度大 ,所以它要求所有员工具有吃苦耐劳、坚韧不拔的实战精神。由于约束激励机制不到位 ,目前的许多工作都是事倍功半 ,浪费严重。许多员工没有一种最起码的责任心 ,日常工作只当做做表面文章 ,加班的时间内也是拖拖拉拉的 ,认为加班既没奖金 ,也没补贴 ,只不过做给领导看而已。待到工作任务不能按时完成 ,便层层推委 ,级级埋怨。例如 ,不良资产的分类分析工作应是对不良资产进行管理和处置的基础和前提 ,它将直接关系到整个公司处置不良资产的成效 ,但由于前期信息系统中基础数据不全 ,使分类分析工作不能按时完成。在补充修改的过程中 ,虽然补录修改工作直接关系到公司的利益 ,但许多人意识不到此项工作的重要性 ,也缺乏相应的激励约束机制 ,致使绝大多数办事处的此项工作都没有按时按质完成。

4.员工成本意识淡薄 ,铺张浪费现象严重 ,与总公司“千方百计提高回收率 ,千方百计降低处置成本”的经营工作总方针相违背。

二、对资产管理公司人员现状的原因分析

资产管理公司人员的现有状况 ,既有其员工本身的素质原因 ,也有公司人力资源管理制度不健全 ,公司治理结构不合理方面的原因。

1.公司部分员工的思想并没有随着公司的工作性质、职能和要求而转变。资产管理公司的工作是时间

紧 ,任务重 ,难度大 ,这就要求员工不能象以前在银行一样轻松和自由 ,他们必须有强烈的责任感、事业心和创新精神 ,同时也应该形成一种职业的危机感和竞争意识 ,但大多数员工从观念和行为上都缺乏对新工作的适应性。

2.公司人员的综合素质不高。有些办事处具有硕士研究生以上学历的人员寥寥无几 ,而资产管理公司的运作模式却需要员工具备多技术、多专长、多领域的组合性能力结构 ,公司人才结构和知识结构严重不合要求。资产管理公司比投资银行业务内容更为复杂 ,操作难度更大 ,因此 ,吸收和培养一大批精通经济管理和相关法律知识的业务骨干 ,是资产管理公司成败的关键。同时 ,一些员工严重的排外心理也一定程度上阻碍着公司对人才的引进。

3.除了公司员工本身的原因外 ,公司治理结构不合理 ,人力资源管理制度不完善应是其体制上的重要原因。法人治理结构是以解决委托 —代理问题为目标的企业权利结构 ,它的主要目的是在所有权与经营权分离的条件下协调好所有者和经营者之间的利益关系。实际上资产管理公司也是一种以国家为所有者 ,员工为经营者的国有金融机构 ,他们之间的关系从本质上讲也是一种委托代理关系。在两权分离的条件下所有者和经营者是一对矛盾统一的利益相关主体。在资产管理公司内部 ,所有者(国家)关心的是不良资产回收率的最大化 ,而作为代理人的经营者却是追求个人效用的最大化。正是由于存在着追求目标上的差异性 ,如果没有健全的激励、监督、约束机制 ,极易造成经营者过度的在职消费 ,不尽职守等损害国家利益的行为。目前的资产

·7 · 《技术经济》 第 9 期(总第 165 期)

2001 年

企业人才资源管理之“管见”

安徽省蚌埠高等专科学校马列室 李媛媛

随着世界经济一体化的发展 ,全球性的企业竞争日趋激烈。跨国公司 ,多国公司不断涌现 ,企业重组、流程再造 ,收购兼并等机制不断涌现 ,技术更新突飞猛进 ,管理模式变化异常。在这个大变动的时代 ,人才问题变得十分突出。依据历史唯物主义观点 ,人是生产力中最革命、最活跃的因素。企业决策比以往任何时候都更需要考虑人力资源问题 ,因为人力资源的管理与开发是企业管理的核心。人们将会清楚地看到在国际范围竞争中 ,人力资源是获得和保持竞争优势的关键资源。由于世界经济一体化 ,必然带来人才竞争与人才流动的国际化 ,人才流动趋向全球化 ,职业选择面拓宽 ,从而使人才竞争日趋剧烈。

加入 WTO 以后 ,中国与世界经济关系将更加密切 ,中国不可能游离于世界潮流之外 ,对我们整个市场冲击最大的 ,将不是我们的产品 ,而是人才 ,因此 ,我们的企业必须重新制定具有自己特色的人才战略。由于企业的主体是人 ,所以成功有效的人力资源管理 ,理所当然的就是企业取得成功的关键问题。

一、发现、选好人才

企业获得人才的渠道无非两条:外部选聘和内部提升。对于企业所需的技术人才而言 ,通过不同方式选聘的效果差别不大 ,企业可以根据实际情况择优录用。如果企业准备选聘优秀的管理人才 ,由于管理工作本

管理公司正是缺乏这种有效的激励、监督和约束机制有机结合的合理的治理结构。

三、对策研究

1.公司各级领导应选聘精力充沛、责任心强、具有创新勇气的年轻化、专业化人才 ,同时应挑选具有独特技术的合适人选进入管理层。因为资产管理公司是在进行公司重组 ,努力回收贷款 ,而不是在发放贷款 ,因此公司领导层需要具有连续性。在我国 ,每隔两三年时间省市级金融机构的高层领导就会易地轮换 ,各机构将重新组建新的高层管理集体。这种习惯性做法不利于建立程序化操作模式 ,以及制定长期性政策和战略决策。

2.公司各地办事处的领导应有选择公司员工的自主权 ,而不是被动的接受同级银行随意转调过来的人

员 ,改变目前公司领导无用人自主权的状况。在人员的选聘方面 ,要建立人员的选择标准 ,其中经验、技术和道德表现是标准的重要组成部分。

3.培训应成为提高人力资源素质的重要手段。公司业务需要具有经济管理、相关法律以及投资银行业务知识的人才 ,而公司现有人员绝大部分来自原国有银行 ,并不具备处理大量资产管理业务所需的专业知识和专业能力。因此 ,抓紧时间开展对现有员工的知识能力培训就显得尤为重要。

4.完善和健全对公司员工的激励制度。马斯洛的需求层次论认为人的需要分为生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次 ,其中自尊和自我实现是人类较高层的需要。因此 ,应设计包括经济利益、职位升迁、事业成长等一系列具有个人激励效应在内的激励机制 ,也可将员工风险抵押经营、员工持股以及高层管理者股票期权等国际上较为流行的有效激励模式引入到激励体系中来。

5.形成有效的控制和监督机制。在建立激励机制的同时 ,也要建立强有力的约束机制 ,加强内部监控 ,切实防范经营风险和道德风险。首先 ,资产管理公司应按现代企业理论建立合理的治理结构。从以上原因的分析可以看出 ,资产管理公司与员工有着不同利益 ,所以应及时制定相关政策和制度解决两者间利益目标非相关性歧异的问题。与上述激励机制相配合 ,可建立较为完善有效的监督约束机制 ,如可通过职业市场的人才竞争、内部低位人员取代高位人员等办法 ,实行人员的优胜劣汰 ,加大在职在位员工的职业竞争压力;第二 ,要尽快建立和健全公司各项业务和各个工作岗位的制度管理体系 ,形成全面的制度规范 ,如请示报告制度、业务授权制度、督查制度、财务审计制度、业务审批制度、经营业绩考核制度和决策失误追究制度等。所有制度都要充分体现相互制约 ,相互制衡的原则 ,在全体员工中牢固树立有章可循 ,有章必循 ,违章必究的观念 ,同时从总公司领导班子成员 ,到各级主任、高级经理、业务经理 ,在决策和处理资产业务的全过程中 ,层层都要形成一种互相监督、互相制约的制度 ,杜绝大案要案的发生;第三 ,从严内部监控 ,设置内部审计组织机构 ,要迅速组建一支人员精干 ,业务熟练 ,为政清廉的审计监察队伍 ,加强对公司重大业务活动的审计监察。对关键工作岗位人员实行定期经济责任审计 ,重点防范处置资产过程中的道德风险和经营风险。在制度中应明确对审计部门人员执行审计业务的授权 ,以保证审计人员审计的权威性和内部审计的约束力。

篇3：我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

一、我国人力资源管理的现状

1、人力资源管理方法落后

据有关统计显示, 目前我国有近400万人在从事人力资源 (HR) 管理工作, 但大多数人从业经验只有3至5年, 其整体管理水平亟待提高。当前在我国很多单位高层还未把人力资源管理提上日程, 还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段, 更多注重的是静态的管理和控制, 把人视为一种工具, 关注的是成本、使用和控制, 并没把人视为可实现创新的资源, 大部分单位的人力资源管理缺乏科学性, 还很不适应市场竞争的需要。尤其是不少国有单位传统管理的烙印很深, 仍是老旧的人事管理方式在起主导作用, 甚至一些知名度很高的单位还在沿用。由于管理者的自身素质不高, 给现代人力资源管理带来了极大的负面影响。

2、人才的职业生涯规划意识欠缺

在传统思维方式的影响和用工体制下, 有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择适合自己的工作单位。这不仅造成了人才的浪费, 也给国家带来了巨大的损失, 更重要的是国家在这个专业里进行了大量的前期投资和努力都浪费掉了。据有关部门统计, 我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多, 但他们有许多人都到了退休的年龄;60年代的大学生在专业领域里的数量也不少, 但他们绝大多数人的知识已经老化;而70年代后期和80年代中前期的大学生里有相当一部分现在不干本行了, 有的被提升为领导, 有的则到了另外专业领域。

3、人力资源培训和开发缺乏

我国的专业技术人员普遍知识老化, 缺乏创新意识和思维;高级管理人才和高新技术人才严重短缺;对人力资源的资本投资低于世界平均水平, 这都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。不少单位人力资源管理基础非常薄弱, 选人、用人、留人、育人机制不健全, 招聘方式落后、方法粗放, 没有配置科学合理的工作分析和岗位说明, 人力资源部门无法对员工进行有效地培训、考核、晋升、奖励, 同时, 对员工个性需求分析认识不清, 急功近利, 吝啬金钱和时间的投入, 不重视员工培训, 使员工资本不能获得增值。由于员工的潜能难以调动和发挥, 缺乏广阔的上升空间, 因而单位很难留住人才。

4、尚未建立有效的管理机制

一些单位激励机制不健全, 约束乏力, 在重视管里的同时, 往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现, 或过分依赖物质刺激, 而忽略了精神文化的激励, 导致相当多的员工对工作缺乏积极性。还有一些单位虽有先进的人力资源管理理念, 却很难运用先进的技术、方法将其转化为适应单位特点的、可操作的制度、措施和技术手段, 导致工作效率极低。中国企业评价协会办公室秘书长周小红在首届中国人力资源管理颁奖典礼暨峰会上说道:“一名出色的人力资源管理者不仅要有先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练把握, 还要求必须通晓人性和科学性。”

5、人力资源流动缺少市场调节

由于缺少市场调节功能, 加之许多单位在分配上的平均主义, 因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布, 但是收效甚微, 现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才, 这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外, 传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

二、我国人力资源管理的主要弊端

1、将人力资源培训视为人力资源开发

国内一些单位对人力资源的培训与继续教育的投入越来越多, 纷纷投资成立了培训与继续教育学院, 而且培训的内容更加广泛。然而很多单位在开展员工培训活动时, 大多盲目跟风, 模仿竞争对手或兄弟单位的做法, 造成人力资源管理成本加大。值得注意的是, 单位开展培训活动是适合单位发展需要的, 也是必须的, 它不仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分, 更重要的是通过培训可挖掘员工的潜在能力, 根据员工的能力特点可制定员工个人的开发计划, 从而达到人才的有效使用。

2、人力资源部门的执行权多于决策权

很多单位虽设有人力资源管理部门, 但形同虚设, 该部门所做的工作中行政事务性居多, 活动范围仍然很有限, 很少能涉及组织高层战略决策, 更不用拥有提决策权了。由此可以看出, 要搞好人力资源管理工作, 使其真正发挥作用, 是单位内所有人的义务和责任, 因此, 各单位应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚, 以现代人力资源管理的思想来指导单位的高级战略决策。

3、人力资源部门应加大人力资源的开发力度

事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法, 因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来, 便可转换成为劳动生产率。若员工得到有效的使用, 对员工而言, 其满意度增强, 劳动的积极性会大大提高;对组织而言, 则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作。若能很好地转变员工的观念和态度, 不仅有望收回培训的投资成本, 同时还能有效降低单位的员工离职率, 确保人力资源的合理流动。

4、人力资源部门处于二线参谋地位的现象普遍存在

有些单位将人力资源管理纳入行政管理部门, 并从中任命2—3人负责人力资源的一系列的管理, 这些单位大多持有“有钱能买天下将”的观点, 凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才, 从而放弃必要的人力资源的开发与管理, 这种单位病态虽然在短时间里比较可行, 但根据我国改革开放的程度来看, 未来将面临着人才转移的危机。

5、忽视建立对本单位内部员工进行人力开发机制

由于有些单位到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘, 造成极大的人力资源管理成本投入, 若将外部获取人力的成本投入到内部人才的开发, 不但可以节约离职成本, 而且还能及时补充组织的后备技术或管理人员, 以应对各种人才的突发转移, 做好各种接替准备。

三、人力资源管理的开发

1、领导力的开发

制定符合组织战略及组织各方面特点的系统化、个性化人力资源管理制度体系, 仅仅只是完成了信息时代人力资源管理工作的一部分。实际上, 当组织面临“确定性情境”和“非确定性情境”时, 人力资源管理制度的实践者对实践方式的选择, 即领导者制度规范性和权变艺术性的高度融合及展示, 才是最为关键的。这就是人们经常说的领导力的完美体现。随着人们自我意识的觉醒、命运自主意识的自我强化, 作为“人与人之间一种相互影响关系”的领导力的开发, 有利于强化领导者的民主意识、人本观念, 亦是提升信息时代人力资源管理效能的关键。

2、文化价值认同与人才潜力开发

制度是一种规范人们行为的规则, 其目的是引导人们努力追求组织目标和个人价值的实现。但制度是外在的, 只有经过持之以恒的实践, 才有可能将外在的制度规范内化, 成为人们的价值观念、信仰追求。因此, 新时代的中国人力资源管理, 如何在修正、完善相关制度的基础上, 强化组织文化及组织中人们价值体系的管理, 亦是一大挑战。

四、结语

从我国人力资源管理的现状可以看出, 要提高我国人力资源的总体素质必须要在思想认识上给予高度注视, 现今社会, 越来越多的人深刻体会到社会需要与时俱进的知识和力量并存的人。开展人力资源管理建设已成为世界各国共同关注的热门话题, 当然也成为我国人才资源开发的第一要务, 成为实现人才强国战略的基础工程。我国应找准人力资源管理建设“知识定位、能力提升、观念转化、思维变革、心理调整”的基本定位, 明确“重点抓好人才资源的学习能力、实践能力、创新能力”的总体思路, 从而探索新时代人才创新与提升的新方法。

参考文献

[1]赵曙明:人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理, 2005 (1) .

[2]曾金:浅谈我国人力资源管理的对策[J].企业技术开发, 2002 (4) .

[3]孙丽萍:我国的人力资源管理现状及发展对策[J].领导之友, 2001 (1) .

[4]马力:我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J].经济师, 2000 (12) .

篇4：我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

摘 要：人力资源管理是企业管理工作而重要组成部分。随着知识经济时代的到来，企业竞争的焦点已经越来越多地转移到人力资源上。我国企业人力资源管理理念及管理模式已经不能适应现代企业发展的要求，因此革新人才观念，实行绩效管理等动态化、封闭式人力资源管理策略，以全面提高企业竞争力。

关键词：人力资源管理；绩效管理；企业文化；企业竞争力

1 人力资源管理概念解析

（1）经济人假设。认为人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。在这种理论的指导下形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为给予严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

（2）社会人假设。认为人类工作的主要动机是社会需要，要求有良好的工作氛围，非正式组织对人有重大的影响。在这种理论指导下会形成愉快和谐的工作氛围，但同时会使一部分人忙于搞人际关系而怠于工作，并会使组织过于松散难以有序条理的管理。

（3）自我实现人假设。以这一理论为指导，管理的重点不在是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时实现个人目标；同时给人的激励主要是来自工作本身的激励，让员工担当责任，满足其自我实现的需要。

（4）复杂人假设。按照复杂人假设，不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需求和不同情况，采取相应的管理方式。

2 我国企业人力资源管理的现状分析及对策

2.1 我国企业人力资源管理现状分析

我国企业人力资源管理相对比较落后，造成这种现状的原因可以概括为以下几点：一是企业对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。海尔首席执行官张瑞敏说过：兵随将转，人人是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系。虽然很多企业把“人事部”改为“人力资源部”，但思想上还停留在人事管理的层面上。三是激励手段单一，缺乏合理的激励机制。有些企业以专业技术作为提升行政管理领导的依据，管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，所以这样的激励机制未免浪费人才。四是人力资源培训落后。很过企业没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资于投入对象。

2.2 战略与对策

完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。为了改变招聘中出现各种“不正常”现象，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优，使大批有胆识、有事业心、有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。

要加强人力资源的培养与开发。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才能得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对员工和企业是双赢的。

将绩效管理与公司战略相联系，变静态考核为动态管理。完整的绩效管理应该包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容，是一个完整的封闭循环的流程。在传统的绩效考核中，不同的人受统一标准衡量，是相互比较；而在绩效管理中，不同的人由不同的指标衡量，是与自己比较，这样更有利于激励员工不断进步和创新。

采用柔性管理，利用企业文化激励。我国企业现在最缺失的是企业文化。通过企业文化激励可以使企业上下同心，使员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善，从而全面提高企业竞争力。

在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划与工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时应更过的考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响，才能制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

参考文献

篇5：我国水资源状况及主要问题分析

环境与资源学院水文与水资源工程五班 万罕立 64120527

摘要：本文从水资源分布，水量及水体水质三方面对中国的水资源状况进行了介绍，并分析了水资源开发利用中存在的一些主要问题并针对问题提出建议。

关键词：水资源 水质 水量 问题 建议

1.水资源含义及主要特点

1.1自然资源是指自然界中能被人类用于生产与生活的物质和能量的总称，它是自然环境的【】重要总成部分。其主要包括土地资源、水资源、气候资源、生物资源和矿产资源等。1

水是生命之源，水是地球上所有生物的生存之源，是关系人类发展和社会进步的重要物质，【】是生态环境中最活跃和最广泛的因素，是经济社会发展无法替代的资源。2水资源是指在一

定时间段内，存在于河流湖泊湿地和含水层系统内以现有手段和经济合理的条件可被人们所开发利用的那部分资源量，由大气降水不断补给的自然资源，《中华人民共和国水法》所称的水资源包括地表水和地下水。联合国教科文组织的定义为：水资源为可利用或有可能利用

【】的水源，具有足够的数量和可用的质量，并能在某一地点为满足某种用途而可被利用。3

1.2水资源主要特点

1.水资源的循环再生性：可利用的淡水资源主要来源是大气降水。正是由于降水作用，使得地球上的淡水可以进行永不停歇的水文循环，不断得到更新。因此，睡资源具有循环再生的特点。

2.水资源的有限性：地球上水的总储量为14.6×1017m3，其中97.5%为咸水，淡水仅占2.5%，而其中大部分又储存在冰川当中，或是为土壤水、深层地下水难以被人类利用。事实上易于人类开发利用的淡水资源不足全球淡水资源的1%。从这个意义上来讲，可利用的淡水资源量是有限的。

3.水资源的区域性：淡水资源虽然具有循环再生特点，可利用量尽管有限但仍能满足人类的基本需求。但是淡水资源在地区分布上并不是均衡的，其常常与人口的地区分布不相协调。体现了水资源的区域性特点。

2.中国水资源状况

2.1水资源的分布特征

受到中国西高东低地势的影响，中国水资源分布有明显的空间、时间差异。受东南季风和西南季风的影响，加之地势阻隔，降水主要在东南部，西北部降水量很少。而淡水分布与降水分布一致，从东到西，由南至北减少，地区分布很不均匀。长江及其以南地区的流域面积占全国总面积的36.5%，却拥有占全国80.9%的水资源量，西北内陆地区及额尔齐斯河流域

【】面积占全国的63.5%，拥有的水资源量却仅占全国的4.6%。2

2.2水资源总量

2010年全国水资源总量为30906.4亿m3，比常年值偏多11.5%。地下水与地表水资源不重复量为1108.8亿m3，占地下水资源量的13.2%，也就是说，地下水资源量的86.8%与地表水资源量重复。北方6区水资源总量6049.5亿m3，比常年值偏多15.0%，占全国的19.6%；南方4区水资源总量为24856.9亿m3，比常年值偏多10.7%，占全国的80.4%。

【】全国水资源总量占降水总量的46.9%，平均每平方公里产水32.6万m3。4

2.3水体水质

1.河流水质 2010年，对全国17.6万km的河流水质进行了监测评价，全国全年Ⅰ～Ⅲ类水河长比例为61.4%，Ⅳ类水河长占13.1%，Ⅴ类水河长占7.8%，劣Ⅴ类水河长占17.7%。

2.湖泊水质 对99个湖泊的2.5万km2水面水质进行了监测评价，水质符合和优于Ⅲ类水的面积占58.9%，Ⅳ类和Ⅴ类水的面积共占27.9%，劣Ⅴ类水的面积占13.2%。对上述湖泊进行营养状态评价，贫营养湖泊有1个，中营养湖泊有33个，轻度富营养湖泊有37个，中度

富营养湖泊有28个。

3.地下水水质 2010年，根据763眼监测井的水质监测资料，北京、辽宁、吉林、黑龙江、上海、江苏、海南、宁夏、广东9个省（自治区、直辖市）对地下水水质进行了分类评价。水质适合于各种使用用途的Ⅰ～Ⅱ类监测井占评价监测井总数的11.8%，适合集中式生活饮用水水源及工农业用水的Ⅲ类监测井占26.2%，适合除饮用外其它用途的Ⅳ～Ⅴ类监测井占62.0%。

3.中国水资源利用中存在的问题

中国在水资源利用方面存在许多问题。第一，农业水资源利用效率低。农业上，农民依然习惯大水漫灌的方式进行浇灌农田，加之农村地区水利设施较差，灌渠区睡的利用率仅为

【】0.4~0.5，而农田灌溉水量超过作物需水量1/3甚至一倍以上，导致严重的水资源浪费。2第二，全国性水资源供需矛盾进一步加剧。人口增长对水资源供需矛盾的影响是不言而喻的，单单是新增人口的生活饮用水就是一大负担。此外，中国正处于工业化、城镇化的快速发展期，工农业用水也在持续增长。第三，水体水质令人担忧。根据《2010年中国水资源公报》中的数据知，我国不同水体水质均存在不同程度的恶化。其中湖泊存在较为严重的水体富营养化问题，轻度、中度富营养湖泊共计65个占调查湖泊将近65%。与此同时，地下水水质也不容乐观，在2010年对763眼监测井的监测中，Ⅳ~Ⅴ类监测井就占到62.0%。

4.建议

1.针对农业水资源利用效率低的问题，应加快新型灌溉技术在农村地区的推进步伐，用先进，高效的灌溉方式代替原来落后、低效的漫灌方式，达到农业节水的目的，提高农业灌溉用水效率。

2.积极贯彻落实科学发展观，从解决水危机的根本处开源节流、防治污染、做好地区水资源的优化配置入手，因地制宜选择适合本地的解决途径。

5.结论

中国水资源在分布上存在较大的时间、空间差异，总的说是夏秋多春冬少，东南多西北少。总体水量丰富，但由于分布特点，中国存在严重的水资源供需矛盾，另外农业用水效率低，水质恶化，人口增长等问题也严重加剧了这一矛盾。对此，应大力推广先进的农业灌溉技术，并结合地区实际情况，选择何时方法应对水危机。

参考文献：

【1】环境学基础 鞠美庭，邵超峰，李智主编 化学工业出版社 2010.8

【2】水资源概论 肖长来，梁秀娟等 吉林大学 2012.3

【3】呼伦贝尔市水务管理体制改革的现状和存在问题及解决对策 康锋[J] 内蒙古水利 2002(4)105一10

篇6：我国人力资源现状及对策分析

目 录

一、我国人力资源的现状..................................................3

（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降...................3

（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够..........................4

（三）人力资源管理的配套条件不足......................................4

二、人力资源中存在的问题...............................................4

（一）供需数量不平衡.................................................4

（二）提供的就业机会有限.............................................5

（三）职业技术教育培养的模式存在问题.................................5

（四）人力资源管理落后...............................................6

1、人力资源机构设置不合理.........................................6

2、人力资源规章制度不健全.........................................6

3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘.......................6

（五）人力资源从业者自身素质有待提高.................................7

三、提高人力资源对策分析...............................................7

（一）提高人口素质...................................................7

（二）确定合理的人力资源结构.........................................7

（三）提高人力资源管理者自身素质.....................................7

（四）完善人力资源管理制度...........................................8

1、人力资源的招聘与配置要科学化...................................8

2、人力资源培训开发...............................................9

3、完善激励机制..................................................9

我国人力资源现状及对策分析

【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策；

在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。

一、我国人力资源的现状

（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降

我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。

城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

人口老化的地区差异上看，中国人口目前自东向西开始老化，而且速度将越来越快，在不久的将来，这一“灰色浪潮”就将席卷全国。

老龄人口占比数量大。2000年，我国65岁以上的老龄人口为8811万，是世界老龄人口最多的国家。这一数字相当于老龄人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美国的2.5倍左右，比西欧各国老龄人口的总和还多。预计到2020年，中国65岁以上的老龄人口将达到2.65亿，约占总人口的16%，接近组织国家1990年18.6%的水平，高于2020年时的周边国家孟加拉国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、泰国、越南。21世纪中国人口进一步老化，老年人口的增加和生产人口的减少，必定会对中国的经济与社会带来很大的影响。另外人口老龄化还会导致国家要承担更多退休人员的社会基本养老保障问题。

（二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够

现阶段我国中小企业对人力资源管理的理解与认知不够导致不重视人力资源，企业老板都会觉得人才很重要，但他们对人力资源有不同的理解和认识，对人力资源的概念认识不够清晰，尤其是我们的中小企业老板，他们对人力资源主要做些什么?什么是人力资源?等等问题认识不清。另外，我们的人力资源从业人员对人力资源管理的实操性以及根据企业实际处理问题的能力还比较差，所以导致企业老板不敢去触碰人力资源问题，还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。

（三）人力资源管理的配套条件不足

人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，是人力资源管理再造的世纪。目前我国人力资源管理还欠缺众多的配套条件。例如：人力资源的潜能开发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资源施展才能的环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。

二、人力资源中存在的问题

（一）供需数量不平衡

我国为了扩大内需培养人才，允许高校扩招，大学生的录取率直线上升，大学毕业生形成了“遍地都是”的情境。根据数据，国民收入每增加2.5%，就业率会相应地提高1%，也就是说从劳动的需求来看，一个国家的劳动增长率一般不会超过它的国民

收入增长率。因此，当受过高等教育的人数增加超过经济发展速度时，知识失业现象就会出现。另外，受市场某些过热需求的影响，高校为了吸引生源，会根据市场热门行业盲目开设热门专业，使得一些重要的基础学科和相关专业得不到应有的重视，从而造成某些专业的结构性人才短缺和不均衡分布，某些地区的一些专业人才达到饱和而经济欠发达地区则得不到相应的补充，这都不符合人力资本应该考虑到的优化资源配置这一要求。

（二）提供的就业机会有限

当前及今后一个时期，我国就业形势依然严峻，劳动力供大于求的矛盾长期存在，总量压力巨大。“十二五”时期，我国劳动力增速虽然放缓，但五年间新增劳动力总供给达到3500多万人，特别是高校毕业生人数持续增长。其次，在需求方面，全社会能提供的就业岗位任然不足。就业需求增长缓慢，无法满足巨大的就业供给数量。据媒体及国家劳动和保障部提供的统计数据，今后几年，我国新进入人力资源市场的劳动力将达到1500多万人，加上900万失业人员和结构调整、节能减排等因素新产生的失业人员，全国城镇每年需要就业的总人口将超过2400万人。如果国内生产总值（GDP）增速保持在8%左右，预计2011年新增就业和补充自然减员增加就业会在1200万人，这样，城镇就业供求缺口仍然还有1200万左右，矛盾十分尖锐。特别是在中西部地区、资源枯竭的城市，就业问题更加突出。从结构上看在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性矛盾也十分突出。根据中国人事科学研究院《2015年中国人才报告》预计，到2015年我国专业技术人才供应总量为4500万，而需求总量为6800万。此项数据显示我国劳动力总体有富余，但专业技术人才仍将出现供不应求的局面。第一产业：2015年农业科技人才需求可能达到几百万人，但相关人才供给有限。第二产业：我国工科类大学毕业生人数虽然每年都在增长，但振兴我国工业仍需大量的工程师，主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。第三产业：该产业将是扩大就业岗位最多的部门。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业，都需要大量人才。与专业技术人才出现结构性矛盾相似的是，近年来，我国内地农民工“就业难”和东南沿海城市出现的“招工难”现象并存，这也是一种区域性、行业性就业结构失衡的表现。所以，从总体上说，我国就业人口供大于求的局面短时期内不会有大的改变。

（三）职业技术教育培养模式存在问题

职业教育在我国教育系列中虽然得到了足够的重视和支持，但在实际发展中还是处于一种尴尬的境地，缺乏发展的动力和相关配套条件。

我国的职业教育还处于一种学历教育的补充地位，进入职业学校是一种无奈选择的境地；同时由于我国现行人事制度，进入职业院校，尤其是中等职业院校，意味着学生的身份就是工人的身份，出来也就只能是干工人的工作，进而成为许多人不愿上学的一个现实原因。

在课程体系建设方面，我国职业教育的教材和课程建设与实践仍然脱节，课程内容脱离企业实践一线的需要和进程，课程改革滞后，缺乏相应的推动力量和支持。

教学方式更新速度慢，职业教育重视一线动手能力的锻炼和实际操作。由于我国实际情况，学生实践条件不均，同时也缺乏鼓励学生进行实践和创造的理念，教学方式依然未能摆脱以教师为主导的教学模式，学生依然处于从属地位，不能释放学生学习过程中的主观能动性和创造力。

（四）人力资源管理落后

1、人力资源机构设置不合理

目前我国大部分企业尤其是中西部地区企业的人力资源管理不正规，企业管理者对人力资源部门不重视，许多企业没有独立专设的人力资源部门，而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门，从而未将人力资源的六大模块分开详细来做，主要工作偏重于事务性工作，偏重于静态的管理和控制。

2、人力资源规章制度不健全

虽然最近几年我国人力资源发展较快，但是仍有大批企业人力资源制度不健全，尤其表现在绩效考核体系、薪酬体系基本一笔代过，没有详细的考核制度及奖惩细则，管理者不按照奖勤罚懒、奖优罚劣的原则拉开差距，奖惩标准及绩效奖金大部分按人情决定，在人事制度改革的配套措施上，考核、评估等办法滞后，缺乏一定的科学性和可操作性等，这些都导致企业员工情绪的不满，负面情绪累积，无法发挥员工主观能动性，从而阻碍企业的发展。

同时受中国儒家管理思想的影响，中国的管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念，过分重视人情管理而忽视规章制度，结果导致很多企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种“人

情”虽表面看来给企业带来了短暂的和谐，实则暗藏杀机，且随着我国社会日趋法制化，越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷，增加企业的经营风险和成本。

3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘

人才是人力资源管理的核心，因此企业挑选优秀的人才至关重要。企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。我国市场经济快速发展30年，导致大多数中小企业被动快速发展，在人才的使用上较多会使用“空降”人才，希望能够用“现成主义”快速拉动企业业务运营，同时能够大大降低培养人才的成本和“试错”的代价，但却或多或少忽视了外来人才和公司以及现有人才的“水土不服”，虽然降低了试错的代价，但却不利于公司中的晋升、薪酬、股权等等企业文化的建立；我国现阶段的部分企业仍然很少真正认识到这一点，将人才招募进来以后，只注重人才的使用而不注重人才开发，甚至许多组织不支持员工通过考证、进修等方式提升自己，设置企业大学的企业更是少之甚少，长期如此，待员工知识和技能被榨干后又阻碍了企业的长远发展，而员工在企业中发现没有发展空间也会选择跳槽，造成企业人力成本提高。

（五）人力资源从业者自身素质有待提高

作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要作用，而我国现在处于经济快速发展时期，面临着很多新的挑战，为了在国际竞争压力下求得发展，除了要构建与战略目标相适应的人力资源体制外，更需要拥有良好素质的人力资源管理者。我国的人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者却少之又少，遇到实际性问题，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，而且在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。而中国人又特别偏向于考取证书来增加自己的专业权威，比如人力资源管理师、国际人力资源资格。获得了证书，但是却未能将实践经验与专业知识很好的融合起来，导致人力资源工作越做越多，越做越累，却始终不能越做越好。

三、提高人力资源对策分析

（一）提高人口素质

教育是增加人力资源的主要形式，把沉重的人口负担转变为人力资源优势，切实提高人才的素质，提高人力资源利用率，是解决我国人力资源问题的当务之急。人力

资本最为重要的部分是教育投资，教育能够明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效率，促进经济快速增长，经济增长的关键是加大对人力资本的投资，而人力资本形成的关键则在于对教育的投入，只有不断地接受教育，掌握更多的新知识，新技能，才能够不断地增加自己的人力资本，从而加速经济的发展。

（二）确定合理的人力资源结构

人才开发究其本质就是为了企业生存和发展而进行选才、育才、用才。企业生存和发展使命远非一个或几个人才所能承担的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的，只有经过科学的组合，群体才能发挥出最大效能。现在我国出现的大学生就业难的现象，不是因为我国的人力资本过剩，而是由于过去人力资本投资结构非合理性的欠缺所造成的。

（三）提高人力资源管理者自身素质

从我国现阶段的人力资源管理现状来看,管理者的素质还是参差不齐,不能满足企业发展的需要。而具备良好职业道德、思考和解决问题的能力的人,以及懂得创新、实践的人,才是企业需要的人力资源管理人才。为了保证人力资源管理人才的素质能有所提高,人力资源从业者需从以下几方面提高自身素质：

1、所谓厚德载物，凡事以德为先，人力资源从业者也不例外，首先要加强自身思想道德建设，提高职业素养，待人公平公正，不假公济私，获得企业群体的信服，才能顺利开展人力资源工作；

2、加强本专业技术层面的培养，在人才测评、招录留用、薪酬绩效、劳动法等方面苦下功夫；

3、人力资源管理者除了要有扎实的专业知识理论外，还要以各种方式涉及业务管理、企业管理、营销管理等方面，只有这样，才能把人力资源管理与企业战略目标相结合，有效促进企业发展。

4、人力资源管理者应当是“天生的演讲专家”，要多与企业不同岗位、不同层次的人多沟通，了解企业各方各面，从而对人力资源进行有效开发。

（四）完善人力资源管理制度

看过摩托罗拉公司的一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见在外企，人力资源管理尤其是绩效管理占据着无法替代的重要地位。而我国大部分企业却恰恰相反，人力资源管理制度尤其是绩效管理制度不完善，俗语说“无

规矩不成方圆”，企业需要长期稳定发展，就必须制定出适合企业的人力资源制度：

1、人力资源的招聘与配置要科学化

企业要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。即根据岗位说明书分析要求人才素质，做到“人岗匹配”，同时要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。并对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。

2、人力资源培训开发

每个企业都应该设置一套符合自己发展的培训体系，根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，对培训经费和时间给予充分的支持；在培训结束后，要对培训的效果进行反馈，让培训学员可以把学到的内容运用到工作中去，提高内部人才资源利用率；

3、完善激励机制

“军无财，士不来；军无赏，士不往。”现代人力资源管理的根本特点和基本点简单地说，就是以人为本的战略性激励。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系，吸引、开发与留住人才，激发人才的工作热情、想象力和创造力，有奖有罚，有依有据，是保障企业健康发展的必要条件之一。

首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用，体现他们价值的职位上，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。

其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；要根据员工贡献多少有奖有罚，公平公正，使员工真正意识到多劳多得。

第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。从马斯洛的需求层次理论出发，激发员工的积极心和进取心。

结束语：人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的因素，随着经济全球化和知识经济浪潮汹涌而至，人力资源已经成为经济社会发展的第一资源，其重要性勿庸质疑，它的管理好坏直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。虽然我国在人力资源管理这条路上还要不断摸索，不断经历困难失败，但是，我国人力资源的总量是庞大的，只要合理地去配置人力资源，在抓物质文明、经济建设的同时，同时抓精神文明和人力资源的素质，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，我们成为国际强国的愿望定会达成。

【参考文献】：

1、《2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告》中国产业调研网.2015(7).2、《“人口老龄化对中国社会影响”社会调查报告书》，武汉体育学院健康科学学院.2016(5).3、《我国人力资源存在的问题及解决办法》索迪.2015(8).4、《我国人力资源管理的现状与发展》中国劳动网.张宏.2014(8)

5、《我国人力资源开发的战略对策》翟鸣.2014(4)