人力资本培训投资分析论文

2022-04-24

近年来，政府鼓励优质幼儿园教育资源扩张，采取了多种多样的办园思路，从人力资源管理角度看，幼儿园的办园模式各有不同：有公办幼儿园、民办幼儿园、合资办幼儿园等，人员的招聘和管理方式也不相同，有些采用年薪制，有的采用月薪制，有的采用底薪加奖金等等。管理的复杂性要求财务管理人员为幼儿园的决策者提供各种财务会计信息，合理运用人力资源管理。下面是小编整理的《人力资本培训投资分析论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资本培训投资分析论文篇1：

企业人力资本投资中存在的问题及对策研究

[摘要]全球经济的迅速发展，促使企业面临的竞争力越来越大。随着市场竞争力的增强，企业加大了人力资本投资。企业人力资本投资对企业发展具有推动作用，关系到企业的规范化运行。新时期，随着现代企业的不断发展，企业人力资本投资中出现了许多隐潜性问题，严重制约着企业管理的正常发展。分析企业人力资本投资中存在的问题，探究其应对策略是当前企业生产经营的科学管理措施。

[关键词]人力资本投资；存在问题；对策分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.09.091

随着社会经济的发展，人力资本在企业人力资源管理中发挥着重要作用。人力资本投资作为企业生存和发展的一项重要战略，许多企业已充分认识到企业人力资本投资在市场经济竞争中的重要性，采取了积极的措施加大了投资力度。但是，新形势下人力资本投资中存在一些问题，影响了企业的经济效益和社会效益。本文结合当前人力资本投资中存在的问题，分析了人力资本投资的实践创新对策。

1 人力资本投资分析

人力资本投资一般是指投资者通过对人进行一定的资本投入，提高和改善人的知识和技能的一种投资行为。人力资本投资的最终表现形式为劳动产出增加，劳动生产效率提高。人力资本投资的主旨是投资者通过对人进行资本投入，以获取劳动产出的增值的或收入的增加等其他收益。

企业人力资本投资是人力资源管理的一个重要组成部分。是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。企业人力资本投资的内容广泛，主要有员工的知识、技能、态度和健康等，企业在进行人力资本投资时，一定要把握住利益性和激励性两个基本原则，这是衡量人力资本投资是否有效的基本标准和直接标准。

人力资本投资是一种重要的投资方式，对企业的持续发展有重大意义。企业人力资本投资应用于人力资源管理的各个职能部门，能充分激发企业员工的潜力，调动员工的积极性和创造性，改变员工的知识结构，提高员工的综合素质，达到企业的人力、物力和财力资本的完美结合。进而能实现企业利润的最大化，是企业经济效益不断增长的原动力。

2 企业人力资本投资的作用分析

2.1 有利于提高企业人力资本的综合素质

企业通过对员工进行知识文化、劳动技能和工作态度的培训，使员工的知识水平不断提高，能够掌握完成本职工作所需的基本知识和基本技能，全面了解企业经营管理状况，调动工作的积极性和主动性，发挥员工的最大潜能，同时通过培训能增强企业员工的主人翁意识，提高员工对企业的忠诚，进而提高员工工作精神，增强企业整体绩效。

2.2 有利于企业核心竞争能力的提高

企業人力资本投资能够提高员工吸收和利用知识的能力，培养员工具有创新能力，使员工能把握企业经营方向。企业通过培训使员工不断拓展思维，掌握新知识和新技术，全面解放思想，更有效地开发、利用和配置企业的资本，使企业生产、经营管理各个部门协调统一、高效运转，尽快形成其他企业无法取代的专长能力，不断推进、丰富、更新企业核心竞争能力，促进企业经济不断增长。

3 当前企业人力资本投资中存在的问题

加大企业人力资本的投资力度已成为企业发展壮大的需要，这促使企业的人力资源管理向着科学化、规范化的方向发展，人力资本的投资更具有目的性。但当前人力资本投资发展较晚，在发展过程中难免存在一些问题，具体表现如下：

3.1 企业对于人力资本的投资认识不足

当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有培养大量的专业化的人才，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。而要想培养大量的专业化人才，必须对企业员工进行培训，加大人力资本的投资力度。但是，事实是现在很多的企业只是把员工培训当做一种民主管理的形式，甚至大肆裁撤企业的员工培训机构。这反映了企业对人力资本投资重要性的认识不足，对人力资本投资的下降，不利于企业长期发展的需要，更不利于企业竞争力的增强。

3.2 人力资本投资管理制度不完善

完善的人力资本投资管理制度，能够使人力资本投资具有计划性和和制度化，也能够有效地完善人力资本的培训体系。当前，有的企业虽然已经开始意识到人力资本投资的重要意义，但是由于缺乏人力资本投资经验和制度依据，无法做到统筹规划，导致了人力资本投资的盲目进行，人力资本投资效果不明显。

3.3 人力资本投资浪费现象严重

由于很多企业对人力资本投资认识不清，人力资本投资制度不健全，也不结合企业本身的实际发展需要，导致企业人力资本投资目的性不强，没有计划性，盲目投资，主要表现就是不惜重金聘请高学历人才。这种盲目性的人力资本投资造成了企业的人力资本投资加大，闲置人才多，浪费现象严重。

3.4 人力资本投资收益效率不明显

追求资本投资收益的最大化是企业发展的重要目标，但是由于人力资本投资的特殊性，导致了人力资本投资收益效率的高低不能以企业员工的收益为依据。企业员工的收益不能有效地反映人力资本的投资实况，人力资本的收益效率不明显。再加上很多企业对人力资本投资认识不清，重视不足，这造成了很多企业减少人力资本的投资。

4 新形势下解决人力资本投资的对策分析

市场经济的迅猛发展，促使企业间的竞争不断加强，企业要正确认识人力资本投资的重要性，加大人力资本的投资力度，使人力资本投资向着科学化、制度化、规范化的方向发展，具体策略如下：

4.1 提高对人力资本投资的认识

人力资本投资是一项投资力度大，收益效果不明显的投资，这就造成了很多企业对人力资本投资的误解，认为人力资本投资可有可无，从而大肆裁撤培训机构。也有许多企业认为人力资本的投资就是加大人才的引进，人才越多对企业的发展也有利，这也导致了投资成本的加大和人才的浪费。因此，提高企业管理者对人力资本的正确认识是保证人力资本投资健康发展的前提和首要任务。

4.2 建立并完善人力资源培训体系

人力资本投资具有长期性的特点，因此，要建立长期有效的人力资源培训体系，使培训具有计划性和制度化，有利于企业对人力资本投资进行统筹规划，减少盲目性。完善人力资源培训体系，需要根据企业的发展目标确定培训的任务和内容，并采取一定的措施避免人力资源的流失，减少人力资本投资的风险。完善的人力资源培训体系的建立，能进一步提高企业员工的生产积极性和企业的生产效率。

4.3 实施有效的激励制度，降低人力资本投资的风险

人才资源是企业的第一资源。企业员工尤其是拥有精湛的专业技能的核心员工是企业发展的基础，为了避免这些员工的流失，降低人力资本投资的风险，提高他们对企业的认同感，就需要企业采取有效的激励措施。通过科学有效的激励机制，让企业员工切实体会到企业对自己的重视，提高了企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度及认同感，减少了人才流失的风险，提高了企业的生产效率和竞争能力。

4.4 切实重视员工的培训与发展

企业管理者要采用正确有效的措施，重视对员工的培训，提高企业员工对企业的归属感和认同感，避免人才的流失，而提高企业员工对企业的归属感和认同感的有效方式，就是重视员工的培训和发展。在培训过程中，增强了企业和员工的相互了解，提高了员工对企业的认识，自然而然地减少了他们之间的隔阂，从而降低了人才流失，提高了企业的生产效率。

5 结论

总之，企业人力资本投资是一项长期的系统性的工作，只有正确认识人力资本投资的重要性，针对人力资本投资过程中存在的问题，采取科学有效的应对策略，才能构建和完善企业资产管理体系，也才能保障企业的健康发展。

参考文献：

[1]肖静.论建筑工程造价控制与管理[J].现代商贸工业，2009（2）.

[2]任秀琰.关于建筑工程造价管理模式改革的探讨[J].2008（23）.

作者：许璇

人力资本培训投资分析论文篇2：

幼儿园的人力资源管理

一、幼儿园人力资源管理的必要性

幼儿园是保育和教育幼儿的机构，肩负着为祖国的花朵健康成长的艰巨使命。在这个神圣的组织机构中，教职员工除了应具有专业的教育技能和教育能力外，还应有爱心、细心、耐心等高尚的职业道德及心理品质，这是保证幼儿健康成长的关键。从另一方面说，幼儿园各个岗位分布繁杂，涉及教育、保育、卫生、饮食、安全保卫、财务和维修维护等多个行业，这些都对人力资源的数量和质量提出了更高的要求。

在当今市场经济的大潮中，由于灵活的用人机制，合同制的员工越来越多，造成人员流动性很大，而人员素质的层次不齐，幼儿园的培训压力也增大，成本增加，因此，加强幼儿园的人力资源的管理，不断满足幼儿园发展对人力资源的需求，建设一支高素质的师资队伍，是保证幼儿园可持续发展的关键。

二、幼儿园人力资源管理的策略

1．建立健全人力资源管理制度

管理制度是指管理过程中规范的整合，合理科学的人力资源制度可以降低用人成本，提高人力资源配置的效率，同时对人才资源进行优化配置，使其效用最大化。

幼儿园根据实际需要，拟定一系列的人力资源管理制度。如招聘制度、合同管理、员工薪酬及福利、考勤及休假、绩效考核、制定岗位编制与岗位责任制等，根据幼儿园各个岗位的需求及设置，进行各个岗位的工作分析与管理职位评价。通过对工作任务的分解，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作作用等，这样可以吸引和保持合格的职员。

2．财务人员为幼儿园的人力资源管理提供信息

现代管理的方针是以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发和人力资本的投资，因此，充分开发和规划人力资源已成为管理的基石。

进行人力资源成本核定。为做好幼儿园的人力资源管理，要进行细致的人力资本市场调研。对幼儿园教师的流向，就业市场的分化，幼教毕业生对工资的目标定位等都要有一个明细的了解，同时对幼儿园人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本都要建立一个数据库，方便管理核算。

做好人力资源规划。财务人员要进行本园的人力资源投资分析，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。每一个计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等构成，在幼儿园的年度总预算中考虑人的因素，使幼儿园的投入具有长期性、预见性。

三、建立激励制度

随着人本思想的广泛应用以及人力资源管理的完善，为了留住人才，减少成本，建立培训机制及薪酬激励机制。

1. 要使教职员工的素质得到全面的提升，必须注重师资培训，制定培训计划，定期组织员工到各地参观学习，听讲座，还可以请一些培训机构到幼儿园来演讲，全体员工共同学习。针对每个员工自身的特点，制定相应的培养计划，使每个员工都能在原有的基础上获得提高。这样才能使到每一个员工真正得到发展，调动大家的积极性。

2. 鼓励员工参加继续教育，继续进修，提高学历，加大对专业知识的学习。可以尝试奖励制度，对去进修提高学历者，给予适当的一次性现金奖励，还可以提高工资待遇，在以后的工作安排中也参考职工的学历程度，这就激发了员工的学习热情，通过这些活动，使教职员工充实自己，加强对理论学习的理解，掌握新的教育技能，新的教学观念。

四、树立人文管理的理念

除了对员工专业素质的提高外，员工的人格素养、团队精神、品德行为的培养也是不可缺失的。幼儿园是一个大家庭，每一个员工都要有主人翁的精神，要强调一种积极的人群氛围，促进相互之间的关怀、激励，迸发集体的智慧。

要稳住人才，减少人员流动，除了必须提供一个个人发展的空间外，还要有好的人文关怀。只有真正的关怀教职员工，才能让教职员工有归属感，才能全心全意为幼儿园的发展出谋献策。要有快乐工作，健康生活的思想，只有具有一个健康的身心，才能完全投入到工作中去，才能有源源不断的创造力服务于社会，服务于幼儿园。良好的态度能激发工作的热情，这是一个无形资产，是对人才资源的无限利用，带来的经济利益是不可估量的。

责任编辑邱丽

作者：梁利想

人力资本培训投资分析论文篇3：

国有企业人力资本管理体系构建研究

摘要：通过对企业人力资本管理发展进程的分析，确认了国有企业人力资本管理中存在的本质性问题，又通过对人力资本管理体系模型的剖析，阐述了国有企业构建人力资本管理体系的关键步骤和方法，针对企业的核心管理任务提出了可操作的行动指南。

关键词：国有企业；人力资本；管理体系

企业的人力资本是企业通过投资行为将人力资源引进到企业中与企业中的物质资本相结合，并为企业创造出新的价值而形成的，同时可以在生产过程中推动其他形式资本（物质资本、货币资本等）的发展，所以其对企业价值的最大化有着根本性的影响。企业如何通过建立人力资本管理体系进行人力资本管理，放大“共生效应”，抑制“零和状态”的出现，促进人力资本的可持续发展，从而实现企业的战略目标是所有企业在发展过程中面临的关键问题。

一、人力资本管理在企业管理中的演化

企业管理是在不同历史时期、不同市场环境下逐步发展的。最初企业管理基本上是以企业管理者自身的生产经验为主要管理内容，管理中只是对工人进行直接要求和指导，命令或要求工人完成指定动作，形成了以工人管理为中心的人力管理模式。

随着社会生产力的发展、科学技术水平的提高，企业经营规模逐渐扩大，企业管理内容和方法发生了根本性的改变。利用标准化技术将劳动过程进行标准化处理，科学地规范劳动过程，降低劳动成本，提高劳动效率和产出质量，提出了业务操作标准；通过对生产的劳动量分析和生产流程的优化，制定了更趋合理的劳动定额标准，从而明确了管理人员和工人之间的分工，建立以负责协调和调配人力资源为目标的管理性组织部门——人事部门，形成了以流程管理为中心的人力管理模式。

目前企业从工业时代步入了信息时代，知识经济成为经济模式的核心形态，对以人为载体的知识管理成为企业管理的核心内容。在管理过程中，对员工的认知从简单的劳动力转变为企业的资本；对员工行为的管理也从标准化、规范化的操作型定位转变为企业资本管理模式。从员工作为投资对象进行投资收益的考量，到对员工的激励机制的健全完善，形成了以人力资本管理为中心的人力管理模式。

二、国有企业人力资本管理中存在问题的分析

人力资本管理是建立在人力资源管理基础上综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本进行投资和管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等指标信息，及时调整管理措施，从而获得长期的增值回报的一种管理活动。正是由于目前国有企业发展所处的历史时期和市场环境的特殊性，使得在企业的人力资本管理中产生了很多问题，严重制约了企业的健康发展，笔者认为最主要的两大问题就是思想认知不清楚和管理体系不健全。

1.思想认识不清楚

一是企业对人力资本理论的重要性认识不足。大多数国有企业仍然以国家分配计划为依据开展事务性工作为主，忽视了以人力资本投资分析、规划为主导工作的人力资本管理任务的界定和实施。由于没有把人力资本作为生产要素进行统筹规划，导致人力资源需求计划在执行过程中出现人力资本投资过剩、人岗不匹配、投资不足等直接影响企业运营的不正常现象，并同时给企业后续管理工作增加了不必要的负担，产生了更多的无效成本，甚至造成企业文化形态的恶化，例如企业员工惰性增强、工作责任互相推诿等。二是员工自身对于人力资本的认识不足。员工只是在企业原有业务约束的条件下工作，在没有工资奖金等收入性激励的刺激下，不会主动积极提高自身技能。员工的消极思维模式直接影响到了其自身的人力资本价值的提高和企业人力资本价值的总体提升。

2.管理体系不健全

企业员工的职业生涯规划、绩效管理体系、激励措施等基础性管理工作没有进行体系化建设。首先，多数企业只是依据简单的人力需求分析开展人员的招聘工作，这必然导致在企业中无法建立人力资本的全生命周期管理模式，出现大量人力资本的浪费和闲置现象。其次，企业没有根据业务岗位及岗位能力要求设定考核指标，使得绩效考核体系缺乏科学性和公平性，形成了“干好干坏都一样”的绩效考核形态。再次，没有明确的职业发展通道。员工晋升通道狭窄、价值不平等，出现了技术岗人员大量向行政岗位迁移现象，严重阻碍了企业的技术发展和管理水平的提高，甚至形成结构性缺员的管理局面。

三、国有企业构建人力资本管理体系的方法

通过上述分析，构建有效的企业人力资本管理体系是解决上述问题的根本方法，同时也是人力资本管理落地的关键。本文将引用人力资本管理体系模型作为国有企业构建人力资本管理体系的参考，通过对模型的说明阐述国有企业构建人力资本管理体系的具体方法。

该模型是企业通过人力资本规划、获得、激励、发展四个环节围绕企业岗位体系和能力模型形成的闭环管理体系，在实现人力资本战略的基础上最终实现企业发展战略的体系模式。

1.岗位体系构建

企业的岗位体系需要秉承以业务为基础、以能力为衡量标准、以业务目标为指引三原则进行构建。

岗位体系是一个矩阵式架构，由岗位层级和岗位族群组成。岗位层级对应于部门的业务发展需求，级别的设置要根据业务需求来进行，基于专业知识、沟通能力、解决问题能力、贡献能力、业务领域影响力等要素进行评估和设置。岗位族群是工作内容和所需能力相近的岗位集合，是根据工作内容相近或者相似，任职者所需知识、技能、领域相同或者相近来进行划分构造的。在岗位矩阵中的每个节点都是同级同类的岗位集合，企业可以根据岗位矩阵的划分明确每个岗位的职责定义、任职资格、能力要求、目标期望的内容，形成规范的岗位说明书。

通过构建岗位体系可以为员工提供多维度的职业晋升通道，各层级的晋升阶梯清晰、简洁、易于管理，同时也为企业培养“复合型”人力资本提供了体系保证。

2.能力模型构建

构建能力模型首先要统一能力架构。能力架构包括三大部分：领导力（业绩导向、战略思维、团队建设、激励他人、商业敏感度）、核心能力（客户导向、责任心、勇于变革、诚信、持续学习）、专业能力（沟通、影响他人、项目管理、组织协调）。

其次要分步骤构建能力模型。企业可以采用资料调研、员工访谈、结构化问卷等方式，通过确定能力条目、界定能力等级、对岗位能力要求进行描述、对人员能力进行评估等步骤进行能力模型的开发和建立。将促进业务的开拓和发展、可衡量、可进行能力分级、指标具有内在一致性的知识和技能构建在一起，形成企业独有的能力模型。根据最佳实践的经验，每个岗位序列设置15～25个能力指标比较适宜，核心能力数量小于10个，对于一般规模的企业，核心能力+其他能力数量应小于50个。

3.人力资本规划

国有企业的人力资本一般是通过国家的高等教育形成的，并通过严格的户籍管理制度和行政性人事档案管理制度使之长期滞留存在于企业中的，因此当企业进入市场经济转型时期，由于人力要素市场流动和配置的合法化，企业的人力资本大量流失，凸显人力资本规划的滞后。再由于国有企业的人力资本的产权及股权化问题没有根本解决，企业中人力资本规划受到严重阻碍。

在企业进行人力资本规划时可以从解决企业最关心的具体问题入手，以点带面的扩展规划范围，进而形成更具战略意义的企业人力资本规划。例如企业面临的结构性缺员问题、员工执行力差的问题等。企业可以依据市场的发展、利润的增长和企业的战略方向等因素来确定业务范围；对内参照企业发展的历史，对外参照市场的最佳实践，分析和观察竞争对手，从而确立业务目标；对当前员工的健康及变动进行分析，确立合理的人才梯队，同时还要进行人力资本的供需分析，保证企业人力供需平衡；对上岗的人力配置进行对应的人工成本费用预估，依据结果进行人力成本控制。这些活动的开展不仅可以为企业做好人力资本规划，而且也为企业的人力资源管理的转型，实现人力资本体系化管理创造了机会。

4.人力资本获得

虽然国有企业在体制保护下具有获得人力资本的先天优势，例如通过国家的计划人员安排补充企业缺员，但是真正形成企业的人力资本还是需要企业具有筛选、培养、保留人力资本的能力，因此建立良好的人力资本获得体系对于企业稳定发展十分重要。

企业的人力资本获得体系主要由招聘、人力资本池机制、人力资本交流机制构成。企业可以采用多种适合企业获得人力资本的方式进行合格员工的录用，例如内部人力资本交流方式、内部推荐方式、员工返聘方式、员工招聘方式等，业务经理也可以通过行为结构化面试方式进行人员的选择和评估。国有企业内部的人才中心和外部的人才市场是进行人力资本培训、信息交流、人员评测、咨询有关岗位供求状况分析的重要组织形式，有效减少了人力资本产权交易费用，当企业获得的员工经过上岗培训后可以为岗位提供有冗余能力的人力资本储备，形成可以充分满足企业岗位人力需求的人力资本池。再通过企业的人力资本交流机制促进人力资本池的效益最大化，在实现员工人力资本价值的同时保证企业组织资本效益的提升。

5.人力资本激励

国有企业中经常会出现薪资结构比例不当；存在员工只有升迁才能有机会调薪、年度总薪酬中月度比例偏低、年度奖励方案滞后等现象。这些都会导致员工对薪酬安全感下降、对绩效考核失去信心，企业激励机制普遍处于效率低下甚至失效状态。

通过建立完善的人力资本激励体系可以避免上述问题的发生。首先是通过企业全员参与的各层级间签订业绩合同将绩效指标和工作目标管理层层分解，签订个人绩效合同促进个人发展和员工管理，进而促进团队发展，再通过订立业务目标提升组织业绩。其次是针对不同岗位层级、不同岗位性质的员工采用不同的绩效评估周期和评估内容，并加强绩效管理的过程控制，保证每位员工的自身发展、岗位升迁、薪酬奖励与绩效考核的结果直接相关。企业人力资本激励体系可以由薪酬激励、岗位升迁激励、企业文化激励组成。

6.人力资本发展

建立企业的人力资本发展体系主要侧重于建立学习型组织，既要激发个人人力资本自觉提高的积极性，又要围绕岗位体系和能力模型形成企业人力资本发展的规范化制度性引导。

首先，建立完善的企业学习体系。以提高绩效为目标定制学习路径，与员工技能差距紧密结合及时有效地制定学习内容；提供良好的学习氛围和条件，激发员工的学习热情；提供可以随时接入企业进行专业和相关知识学习的机会。

其次，形成正式和非正式的多种混合学习机制。员工是学习过程的主体，企业提供一个可以自我测评的平台和工具让每位员工可以自主学习，并发现自己现状与职业目标之间的差距，同时也可以通过学习确认自己的职业目标；提供充分的学习资源（包括课程、从学习渠道、辅导方式等），保证员工的学习计划的实施。

四、结论

国有企业应当充分发挥自身的体制和人力资本优势，加快构建人力资本管理体系，从而在企业管理的战略层面、执行层面形成清晰、简洁、高效的管理局面，提升人力资本的管理效率和精细化水平，确保国有企业基业长青。

参考文献：

[1]西奥多-舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992.

[2]唐代盛.人力资本风险投资：一个人力资本持续投资的分析框架[J].生态经济，2008，（9）.

[3]骆品亮，司存林.专用性人力资本投资激励研究[J].管理科学学报，2001，（2）.

[4]庞东升.轻资产运营模式及操作策略分析[J].统计与咨询，

2008，（4）.