我国家族企业在发展期引入外部人力资本问题研究

我国家族企业在发展期引入外部人力资本问题研究（通用5篇）

篇1：我国家族企业在发展期引入外部人力资本问题研究

龙源期刊网 http://.cn

我国家族企业在发展期引入外部人力资本问题研究

作者：梅良勇 潘 莹

来源：《沿海企业与科技》2005年第11期

[摘 要]文章从我国家族企业的现实问题出发，通过建立数学模型论证我国家族企业在发展期引入外部人力资本的必要性及外部人力资本的引入给家族企业价值带来的提升。

[关键词]家族企业；外部人力资本；家族企业价值

[中图分类号]F276．5

[文献标识码]A

篇2：我国家族企业在发展期引入外部人力资本问题研究

一、国外人力资本参与企业剩余收益分配的模式

早期企业对优秀员工采取的奖励方式通常是发放奖金, 随着经济的发展, 金融工具及其衍生品推陈出新, 员工参与企业剩余收益分配的方式有了更多的选择。目前国外人力资本参与企业剩余收益分配的模式有:

1. 奖金。

从企业实践来看, 在这种剩余收益分配模式下企业通常是根据其季度和财务年度的经营业绩按一定百分比将当期实现的净收益用于奖励业绩突出的员工。

2. 虚拟股票与股票增值权。

公司给予参与创造企业剩余的员工一定数量的虚拟股票, 对于这些虚拟股票, 员工没有所有权, 但与公司普通股股东一样享有股票分红权。这样将员工在公司任职期间的个人收益与股东收益相联系, 而员工持有虚拟股票的数量越大, 分红在其总收入中所占的比重也越大。股票增值权是指员工可以获得规定时间内规定数量股票股价上升所带来的收益, 但不拥有这些股票的所有权, 与虚拟股票有些类似。

3. 股票奖励。

在一些特殊情况下, 如公司创建或改变主要业务时, 公司常常会无偿授予员工股票。一般公司出于以下两个原因向员工奖励股票:第一, 公司在创建或业务转型时, 由于公司的股价较低, 因此对公司来说, 这种激励方法相对而言成本比较低;第二, 公司在创建或业务转型时, 资金比较短缺, 而且此时特别需要招收并留住优秀人才, 要达到这种目的, 比较好的激励办法就是股票奖励。

4. 期股。期股是指员工为了获得一定数目的股票, 不仅

要在公司工作满一段时间, 而且在工作期满后, 公司的某个或数个业绩指标组合增长应达到一定比例。

5. 员工股票期权计划。

员工股票期权计划是指公司赋予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股的权利。

6. 员工持股计划。

员工持股计划在许多国家存在和发展, 其中比较成功或者影响较大的, 主要是美国的员工持股计划、德国的职工参与制、荷兰的员工持股以及俄罗斯的员工参股制。员工持股计划是一种雇员福利计划, 它使公司雇员成为该公司的股票所有者。但它具有与其他雇员福利计划不同的两个特征:员工持股计划是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划;员工持股计划在所有合格雇员福利计划中是唯一可以获得贷款的养老金计划。

二、企业剩余收益分配模式的比较

在上述各种模式中, 奖金、虚拟股票与股票增值权、股票奖励以及期股在授予员工时均不需要员工发生现金支出。奖金是以现金的形式在特定的期间根据员工为企业所作的贡献授予员工的, 这决定了它激励的直接性与短期性。奖金的短期激励效果较为明显, 但这种激励方式也使员工的注意力更多地集中在短期, 如一个季度或会计年度, 容易导致短期行为, 不利于企业实现其长远的战略目标。与奖金相反, 虚拟股票与股票增值权以及股票奖励和期股更有利于对员工的长期激励, 因为它们都是以实际或虚拟的股票为激励载体。

虚拟股票与股票增值权以虚拟股票为载体, 股票奖励与期股以实际股票为载体, 因而前两者的授予不必发行新股也不必经股东大会批准。此外员工获取收益的方式也不同:采用虚拟股票模式, 员工通过“持有”虚拟股票获取股票分红;采用股票增值权模式, 员工通过虚拟股票的价格上涨获取实际股票的增值收益;通过获授股票奖励和期股, 员工既可以获取股票分红, 又可以获得股票增值收益。对于股票奖励和期股, 两者的不同表现在授予的目的和依据等方面。股票奖励一般用在一些特殊情况下, 如公司创建或业务转型时, 公司常常会根据企业的经营战略目的无偿授予员工股票;而期股模式则是企业在日常经营中为了达到一定的经营目标, 通过将授予股票与设定的企业财务与经营指标相联系来激励员工, 授予数量依据企业某些财务与经营指标确定。

与上述模式相比, 持有股票期权的员工在将来行权时需要按行权价购买约定数量的股票, 而参与员工持股计划也需要员工出资认购企业股票。此外, 员工股票期权计划最大的一个特点就是它是面向公司高层和核心技术人员的。而员工持股计划在适用范围方面则具有普遍性, 适用于企业广大员工, 除了作为一种产权制度安排外, 还具有一定的福利性, 而不局限于公司高层和核心技术人员。但是, 由于二者均是基于股票的激励方式, 因此在激励效果的时限上同样具有长期性, 并且员工股票期权计划一般还规定行权的期限。

三、国外人力资本参与企业剩余收益分配模式在我国企业的适用性

与我国企业市场化进程的阶段性相一致, 企业剩余收益分配方式也呈现出阶段性特征。

1. 在成长性一般或垄断性国有企业中, 应推行年薪制。

“责任无限化”与“内部人控制”是我国国有企业的两大特征, 二者使得国有企业所有者对采取何种股权激励方式持谨慎态度。国有企业集团为最终控股股东的公司, 实行股权激励后经营业绩的变化出人意料, 经行业平均收益调整后的每股收益不仅没有增加, 反而降低了。可能的原因是这些公司的股权激励方案设计得不合理或者是股权激励成了经营者谋利的工具。我国倾向于给予企业经营者职位消费作为股权激励的替代。但通过“没有公开协议安排的工作中消费”, 企业经营者虽无合法依据却堂而皇之地分享了企业利润, 由此导致的“国有资产流失”很快成为国有资产管理者的噩梦。其原因可概括为:一是国有资产被作为无主资产完全由企业经营者任意支配, 经营者对国有资产的保值增值可以不负责任, 也无从追究。二是经营者盲目决策, 国有资产被作为“无本资产”, 对经营者的决策缺乏有效的约束、考核机制。三是肆意扩大公款消费, 设立“小金库”。实践证明, 在现有的制度条件下, 股权与“工作中消费”都不能成为激励国有企业经营者的主要手段。在现阶段, 年薪制应当成为我国大多数国有企业经营者参与企业剩余收益分配的主要形式。年薪制是指以经营者为实施对象, 以年度为单位, 根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的收益分配形式。年薪制的优点在于其不仅有利于完善现代企业制度, 较好地体现经营者的报酬结构, 而且可以较好地体现经营者的工作特点及完整、客观地反映经营者的工作绩效。

2. 在成长性一般的非国有企业中, 可以推行以经营者持股为主的激励制度。

虽然年薪制可以增大激励的强度, 但是随着企业的发展, 企业经营者基薪逐渐增加, 企业的经营成本也会相应上升, 从而导致企业利润相对下降。双方很容易陷入“囚徒困境”中:企业所有者有撤销契约的激励, 而企业经营者也相应地可能有“短期化”的倾向。为避免这一情况的发生, 双方有两种选择:第一, 签订长期合同并确保合同的严肃性;第二, 采用股权激励方式。受国有企业制度条件的影响, 大多数国有企业只能选择前一种方式, 而一般的非国有企业显然无须受此约束。实践证明, 很多非国有企业选择了后者。在私营企业中, 一些企业管理人员持股比例接近20%。

3. 在成长性较好的企业中, 应当推行股票期权制度。

企业的高成长性通常表明企业经营者向企业提供了较多的企业家才能, 依据“要素生产性贡献决定要素收入”的原则, 这意味着或者给予企业家较高的年薪, 或者使其拥有较高的持股比例。但是无论是哪一种方式, 都可能加剧二者之间业已存在的对立。在这种条件下, 低成本、高激励的股票期权制度就成为这类企业的现实选择。

在股票期权制度下, 企业授予经营者的仅仅是一种权利———期权, 是不确定的预期收入, 并且这种收入是在市场中实现的。公司始终没有现金流出, 且当获授人以现金行权时, 公司的资金反而会增加。因此, 对所有者而言, 这种激励制度是低成本的。但是, 股票期权制度并不适用于所有企业。如果企业的成长性较低, 企业股票的价格就较为平稳, 股票期权产生的预期收入就极为有限, 相应地, 对企业经营者的激励强度就会较低。因此, 股票期权制度不适用于低成长性的企业。国外股票期权制度主要应用于生物、医药、电子、通信、网络等高成长性企业。由于企业可能不是上市公司, 其股票不可以流通, 因此股票期权制度在实际实施过程中, 可以采取模拟股票期权方式进行, 即不是以公司股票的市场价格决定是否行权, 而是根据公司的每股净资产值作为双方行权的依据。

4. 在公司治理相对完善的企业中, 应大力推行员工持股计划。

早在20世纪80年代, 我国员工持股计划的雏形就开始出现了, 经过20余年的发展, 员工持股计划逐渐被众多企业和员工所接受。虽然由于我国当时的经济发展水平、法律法规以及公司治理结构等因素的制约, 使得员工持股计划在各地实践过程中出现了许多问题, 违背了实施员工持股计划的初衷, 但并不能因此而否定员工持股计划的优势。员工持股计划作为一般人力资本参与企业剩余收益分配的主要模式, 相对于年薪制、股票期权制度等其他模式, 其推行的意义在于:有利于股权结构的多元化、完善公司治理结构、激励与约束员工行为、建立公平的收入分配制度等。

从世界各国员工持股计划的发展来看, 员工持股正逐渐成为一般人力资本参与企业剩余收益分配的主要模式, 我国也不例外。国家应在完善相关法律法规的同时, 在广大员工自愿的基础上, 在公司治理相对完善的企业中首先大力推行员工持股计划, 并逐渐推广开来, 使之成为未来一般人力资本参与企业剩余收益分配的主要模式。

参考文献

[1].刘仲文.人力资源会计.北京:首都经济贸易大学出版社, 2006

[2].贾建军, 李永丽.人力资本与物质资本参与收益分配的博弈.安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2006;6

[3].谢德仁.经理人激励与股票期权.北京:中国人民大学出版社, 2004

篇3：我国家族企业在发展期引入外部人力资本问题研究

虽然家族企业在中国将持续扮演重要角色, 但是由于公司规模扩大、家族成员管理层缺乏科学的管理技能, 以及日趋激烈的业内竞争, 家族式的管理方式逐渐成为阻碍公司可持续房展的瓶颈。因此, 外聘一位职业经理人成为许多家族企业的共同选择。职业经理人可以借助现代化的管理理念、国际化的视野、行业的专业技能等为公司注入新的推动力。然而, 聘请职业经理人也会产生各种各样的问题。最近的国美控制权之争就反射出家族企业外聘职业经理人的某些副作用, 引发人们的思考和议论。职业经理人由于能力有限、文化冲突、决策不独立、缺乏激励机制, 以及存在道德风险等, 不一定能帮助家族企业持续发展, 甚至阻碍企业健康成长, 侵占股东权益等。

总之, 家族企业对国民经济有着十分重要意义, 聘请职业经理人成为许多家族企业转型道路上的选择。在此背景下, 研究家族企业聘请职业经理人及其影响是有重大深远的意义。本文通过实证分析来回答引入外部CEO是否比家族内部CEO更有利于提高家族企业的业绩。

一、文献综述

尽管家族企业的普遍存在和重要地位, 对于家族企业的系统研究开展并不久。一大批研究关注于家族企业的公司治理结构, 包括家族控股和公司业绩的关系, 家族继承的影响, 所有权和管理权的分离所带来的影响等等。据统计, 全球大概有65%~80%的商业实体是由家族经营的 (Gersick et al., 1997) , 30%的S&P公司是家族所有 (Anderson and Reeb, 2003) 。Benjamin Maury (2006) 通过对欧洲不同地区的研究, 发现由家族企业积极控制的企业在盈利性上要好于非家族企业。Anderson和Reeb (2003) 通过对美国的上市企业的研究, 也得出类似的结论, 家族企业比非家族具有更强的盈利能力和更高的估值水平。另外, 有研究把托宾Q作为公司价值评价标准, 衡量家族企业是否显著不同于非家族企业。Connelly等人 (2008) 发现家族企业越集权、管理越积极反而有较低的托宾Q值。在聘请外部CEO的研究方面, 许多文章得出如果家族创始人不再公司担任重要职位, 引入职业CEO利大于弊 (Smith and Amoa ko-Ad u, 1999;Morc k, Stra ng e la nd, a nd Ye ung, 2000;Villa long a a nd Amit, 2006;Be nne d s e n, e t a l, 2006) 。Hille r和McColg a n (2005) 研究发现, 如果家族CEO离职, 家族企业的经营业绩会提高, 如果此时职业经理人继任, 公司股价会上升。Bennedsen等人 (2006) 通过对丹麦的家族企业的研究, 发现雇佣职业经理人的家族企业盈利状况会提高, 然而使用家族内部成员作为CEO的企业盈利状况会恶化。对于家族企业公司治理的研究, 绕不开代理人问题。Jensen和Meckling (1976) , 以及随后的其他研究都对股东和职业经理人之间的利益冲突展开研究, 尤其当控制权分散时, 冲突愈发明显;并且公司价值将随着代理人问题的严重程度而下降 (Morck, Shlie fe r, a nd Vis hny, 1988;Coc hra n a nd Wa rtic k, 1988) 。Ma ury (2006) 认为在家族企业股东和经理人之间的代理人问题不比其他企业严重, 此时控股家族和晓股东之间的利益冲突成为主要矛盾。尤其当法律机制不够健全、家族控股比例较高时, 这种利益冲突愈发明显。许多人会结合当地的法律制度去研究家族企业的绩效。Burkha rt等人 (2003) 提出引入外部经理人所产生的代理人问题与当地的法律的制度的健全度负相关。在新兴经济体, 由于法律体系不够成熟, 对财产权、知识产权保护力度不够, 外部人员侵占股东权益现象较为严重。

二、研究框架

1. 假设的提出

本文提出以下几点假设:

假设一:聘用外部CEO的家族企业相对于拥有家族内部CEO的企业, 中长期的业绩表现更佳。

假设二:家族企业的所有权集中度会削弱外部CEO对业绩的促进的作用。

假设三:家族企业实际控制人的教育程度会影响外部CEO的作用。

2. 验证方法综述

在方法论上, 本文要解决三大问题, 分别是如何定义家族企业, 如何定义企业中长期业绩表现, 以及怎样构建计量模型。

鉴于国内外文献没有给出一个标准且具体的家族企业定义, 本文按以下规则定义家族企业。规则一:当企业实际控制人是一个或多个家族。规则二:企业的实际控制人是个人, 其家族成员在董事会或高级管理团队中任职。只要被选公司符合以上两个条件之一, 就会被归为家族企业。本文在筛选家族企业时, 还会确保除控股家族外的第一大股东不对公司能产生实质性影响 (如持股比例较低等) 。

关于如何定义企业中长期业绩表现, 本文参考了相关文献。之前, 一些关于公司治理的研究经常比较IPO之前一段时间和之后一段时间的会计业绩 (Joseph P.H.Fan等, 2007;Boubakri和Cosset, 1998;Sun和Tong, 2003) 。从这些研究中获得灵感, 本文比较了家族企业上市前三年和后三年的财务数据。主要的会计指标采用了销售收入增长率, 净利润增长率和净利率的变动。销售/利润增长率是IPO之前三年的平均销售收入和IPO之后三年平均销售收入的变化率。净利率为净利润除以销售收入, 净利率的变动是IPO前三年和后三年的净利率之差。本文不采用ROA或ROE作为财务指标的原因是不同企业的资产基数在IPO前后变化显著, 会造成IPO之后财务指标下偏的影响。

在计量模型方面, 本文采用截面数据, 进行OLS回归, 同时加入控制变量 (企业规模、杠杆比率等) 。主要的解释变量包括是否聘用外部高官, 家族企业的所有权集中度, 以及实际控制人受教育程度。

3. 实证方程

应变量分别为销售收入增长、净利润增长和净利润率的变化。因变量中其中职业CEO是一个哑变量, 当公司确实聘用了外部CEO时, 该变量取值1, 否则为0。公司规模以账目资产的自然对数衡量。所有权集中度以实际控制人的控股比例衡量。实际控制人的受教育程度分为高 (研究生及以上) 、中、低 (高中及以下) 三档, 引入两类哑变量, 分别表示受教育程度高和受教育程度低。其中三个交互项分别表示所有权集中度和实际控制人受教育水平怎样影响职业CEO发挥作用。ei表示干扰项。

三、实证分析

1. 样本选择与数据描述

本文选择深圳中小板的上市企业作为研究对象。中小板2004年正式创立, 样本期从2004年起到2010年3月, 一些信息还会参考招股说明书披露的上市之前的财报。之所以选择中小企业板, 主要因为中小企业板家族企业比例较高。本文先从中小企业板内筛选出275家非国有企业;继而缩小范围后, 再筛选出162个家族企业。这162家家族企业主要集中于制造业行业, 在地域上主要分布于广东和浙江。根据年报披露, 93家家族企业在IPO之后至少连续三年持续聘用同一类型的CEO, 其中37家公司聘请职业CEO。下文的研究主要基于这93家企业。为了减轻异常值的影响, 本文对最高/最低5%的会计数据进行了处理, 使最高 (或最低) 5%之内的数值等于第95% (或5%) 分位的数值。

2. 计量结果

(1) 整体平均值检验

表1展示了在样本期间, 雇用不同类型的CEO的家族企业的期间平均业绩表现。从”差值”一栏可以看出拥有职业CEO的家族企业的业绩表现平均水平上显著优于拥有家族内部CEO的企业。

(2) 回归分析

除了CEO的类型, 公司业绩还受到公司规模、所在行业、资本机构、其他公司治理因素等的影响。为了控制这些变量的影响, 下文进行了回归分析, 来考察CEO类型是否推动公司经营业绩, 以及CEO类型与其他因素如何交互影响公司业绩。

表2和表3分别展示了职业CEO对于家族企业中长期销售收入增长和利润的回归结果。结果表明聘用职业CEO对于家族企业的销售和利润增长有显著的正向作用, 但是该效应受到所有权集中度的削弱。作者认为, 所有权集中度越高, 外部CEO的决策的独立性越容易受到干扰, 大股东会直接干预公司重大决策, 因此限制了职业CEO的作用。另外, 外部CEO的聘用与实际控制人受教育程度低有显著的正向交互作用, 职业CEO与实际控制人受教育程度高无显著交互作用, 篇幅所限, 上表未列出。。作者认为当实际控制人受教育程度低, 他们会更需要职业CEO为公司提供行业经验、管理技能、国际化事业等以推动公司持续发展, 职业CEO对这样的公司作用更明显。本文也对净利率变动作了类似的回归分析, 但是CEO的类型并不显著影响净利率变动。

本文进行了一系列稳健性检验。首先, 经营利润的操纵空间要小于净利润, 所以在可能有盈余管理的情况下, 采用经营利润作为业绩指标得出的结果较为可靠。结果发现职业CEO对经营利润同样有显著的正向作用, 对毛利率的变动无明显影响。其次, 当地的经济发展水平可能会影响职业CEO的作用。本文将样本公司按所在区域分经济发达地区和经济欠发达地区进行分组回归, 回归结果依然支持上述结论。第三, 作者将企业内的最重要的两三位家族成员关系分位夫妻、直系亲属和旁系亲属, 对样本企业按家族关系进行分组回归, 发现职业CEO仍能显著推动三类家族企业的经营业绩。最后, 公司以前的业绩基数会影响业绩评价指标, 当以往业绩较差而公司发展前景不错时, 销售收入/利润增长率自然较高。如果这类公司倾向于聘请职业高管, 那么公司的业绩增长反而与公司本身特点息息相关, 职业CEO的作用并不十分突出。本文又进行了logit回归, 发现外部CEO的聘用与往期的业绩水平并没有显著的因果关系, 排除了这一可能性。

四、结论

本文通过统计研究和回归分析, 发现拥有外部CEO的家族企业的中长期销售和利润增长整体上优于聘用家族成员CEO的企业;外部CEO对于销售和利润增长有显著的正向作用, 但是对于净利率变化无显著影响;外部CEO的聘用和所有权集中度对于家族企业财务业绩有显著的负向交互作用;外部CEO的聘用与家族企业实际控制人受教育程度低有正向的交互作用。为了确保结论的稳健性, 本文进行了一系列检验, 潜在的盈余管理、当地的经济发展、企业内不同的家族成员关系, 以及往期公司业绩等因素不会改变上述结论, 外部CEO和家族企业业绩之间的正向关系依然显著。

参考文献

[1]Anderson, R.C., Reeb, D.M.Founding-family Ownership and Firm Performance:Evidence from the S&P500[J].Journal of Fi-nance, 58 (2003) :1301–1328

[2]Gersick, K.E., Hampton, M.M., and Lansberg, I.Generation to Generation:Life Cycles of the Family Business[J].Boston MA, Harvard Business School Press, 1997

[3]La Porta, R., Lopez-De-Silanes, F., and Shleifer, A.Corpo-rate Ownership around the world[J], Journal of Finance, 54 (1999) :471-518

[4]Maury, B.Family Ownership and Firm Performance:Empirical Evidence from Western European Corporations[J].Journal of Corporate Finance, 12 (2006) :321-341

[5]Anderson, R.C., Reeb, D.M.Board Composition:Balancing Family Influence in S&P500Firms[J].Administrative Science Quarter-ly, 49 (2004) :209–237

[6]Bennedsen, M., Nielsen, K.M., Perez-Gonzalez, F., and Wolfenzon, D.Inside the Family Firm:the Role of Families in Succes-sion Decisions and Performance[J], Quarterly Journal of Economics122 (2007) :647-691

[7]Burkart, M., Panunzi, F., Shleifer, A.Family Firms[J].Journal of Finance, 58 (2003) :2167–2210

[8]Shleifer, A., Vishny, R.A Survey of Corporate Governance[J].J ournal of Finance, 52 (1997) :737–783

篇4：我国家族企业在发展期引入外部人力资本问题研究

要理解人力资本的涵义, 必须从人力资源的属性谈起。人力资源是一个社会范畴的概念, 它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量, 它不以经济利益为目标。人力资本则是一个经济范畴的概念, 它着重从价值方面反映一定时期的经济财富存量和流量[1]。人力资源强调的是人应具备的劳动能力和服务潜能, 人力资本强调的则是以收益分配为核心的资本产权关系。

1.1 人力资本

诺贝尔经济学获奖者西奥多·舒尔茨 (Theodore W.Schultz) 提出:“人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。”[2]我们不难理解, 人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的一种能力。

从个体角度上说, 人力资本是指存在于个人, 并从后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素的总和。从企业角度上说, 人力资本是企业所有人力资源及其所对应的能力, 包括积累的知识、技能、能力等资本量的集合。

1.2 人力资本与人力资源的区别

人力资本是体现在人身上的一种能力, 是人通过与生产资料相结合, 投入企业的生产经营活动, 创造财富的能力。劳动能力转化为资本需要具备两个条件:一是劳动能力必须投入生产经营;二是投入生产经营必须以营利为目的, 否则, 就不能成为人力资本。例如, 我们待在自己家里从事家务劳动, 并没有以营利为目的, 这样的劳动能力就不是人力资本。因此, 人力资本的实质就是劳动能力的资本化。从这个角度上说, 两者的最大区别在于人力资源是一种未开发的资源, 人力资本则是人力资源开发的结果[3]。

2 人力资本经营在企业发展中的体现

2.1 人力资本经营的前提

人力资源管理是建立在资源利用最大化的目标和基础上的, 是通过对人的开发性管理, 以充分发挥人的潜力, 从而使人在工作岗位中实现价值。人力资源是立足于现状, 充分挖掘人的潜力, 侧重激励手段和管理方法。

人力资本的实质是人的一种能力, 是人通过与生产资料相结合, 投入企业的生产经营活动, 创造出新价值。当人力资本与物质资本相结合, 产生剩余价值时, 人力资源就具有了资本的属性。然而, 人力资本管理则是通过对人教育、培训等投资手段, 使人在工作

作者介绍:欧胜彬 (1965-) , 南京农业大学博士研究生, 广西财经学院

副教授, 主要从事企业管理研究。中创造的价值达到最大化。因此, 人力资本管理需要建立在员工和企业的共同价值最大化的基础上, 重视通过培训和激励等多种“投资”手段, 来实现和提高人的价值, 关注人的可持续发展。

随着经济的发展, 人才流动性也随之加大, 企业对人才需求的数量也越来越大, 对人才的质量和发展潜力的要求也越来越高。此时, 如果我们增加物质资源的投入, 就会受边际效益递减规律的制约, 而人力资源却能够打破这种规律的限制, 当人力资源的素质提高时, 将会促进企业健康有序地发展[4]。

企业需要从战略高度关心员工, 加大对各种专业人才的培养力度, 努力使人才的成长速度大于企业的发展速度。但是, 企业的经营效率和未来发展, 往往决定于少数关键性的人才。这些关键人才, 比如知识型员工, 他们是企业价值的主要创造者, 是企业不可或缺的重要资源和核心力量。

在企业中, 知识型员工一般包括:董事长、总经理、人力资源总监、业务总监、研发人员、高级营销人员、高级管理人员、项目负责人、有发展潜力的高素质员工等[5]。企业需要结合知识型员工的特点, 充分发挥其工作能力, 最大限度地提高工作效率, 努力实现企业的发展战略。

知识型员工是一种非常稀缺的资源, 是企业发展的财富之源和永续经营的基石, 是推动企业持续、健康、快速地发展的第一资本。这就为人力资源向人力资本转化提供了基础。

2.2 人力资本经营的主体

根据帕累托 (Pareto) 定律:“80%的收获来自20%的努力;其他80%的力气只带来20%的结果。”其实, 企业员工的投入与产出、努力与收获、原因和结果之间, 也存在这种不平衡关系。因此, 我们对人力资本的投资需要突出重点、兼顾一般, 要倡导全员培训, 建立学习型团队, 鼓励员工立足在岗位成长, 努力营造一种积极向上的竞争氛围。

我们要善于发现具有关键作用的核心群体, 即“关键性”人力资本, 加以培养、激励、使用、使他们处于“优胜劣汰”的状态。对员工设计具有挑战性的工作, 实际上就是一种投资。

2.3 人力资本经营的途径和制度保障

人力资源转化为人力资本通常有以下三种途径。

一是通过员工的教育和培训。企业对员工实行教育和培训需要突出重点, 逐步实现全员化, 学习内容包括知识学习、技能提升、团队精神等, 培训的方式可采取脱产学习、业余学习, 也可以立足在工作岗位中提高。

二是通过人才的合理流动进入市场。人才的流动既要“请进来”, 也要“走出去”, 可以通过有计划的竞争上岗、内部轮岗、挂职锻炼等方式, 拓宽员工的视野, 克服岗位疲劳现象。

三是通过承认员工的工作价值, 让员工获得与其贡献相对称的收益, 如职位、薪酬、福利等。

如何才能提高人力资本的经营能力呢?这就需要有制度保障, 需要根据企业战略、企业文化、经营目标等因素, 构建或创新管理制度, 保障和提高人力资本的经营能力。

3 人力资本经营在企业发展中的重要作用

3.1 知识型员工的特点

知识型员工是指那些具有较强的学习和创新能力, 能充分利用知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作是一种思维性活动, 在自己所从事的工作领域内, 掌握先进的专业知识和核心技术, 拥有知识资本, 能够为企业带来超出一般员工所创造的几倍甚至几十倍经济效益和社会效益[4]。与一般员工比较, 知识型员工具有以下特点[6]。

(1) 很强的独立性。知识型员工强调在工作中自我引导, 愿意对各种可能性进行最大的尝试, 喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。

(2) 较强的流动性。知识型员工非常重视个人的成长和职业发展, 容易流向能够更好地发挥自身潜力, 能实现其人生价值的企业。

(3) 鲜明的创新性。知识型员工最重要的特征就是其创新性。他们不断推动技术革新, 使企业的产品得以更新, 服务得以提升。

(4) 高度的劳动复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动, 自发性强, 技术含量高, 劳动过程难以控制, 劳动成果也难以简单衡量。

3.2 知识型员工的激励

哈佛大学的管理学教授詹姆斯说:“如果没有激励, 一个人的能力发挥不过20%~30%, 如果施以激励, 一个人的能力则可以发挥到80%~90%”。有一个公式:人力资本=智力×激情, 它表明:人力资本的经营仅靠知识型员工的智力是远远不够的, 还需要激发他们的创造激情[7]。知识型员工考虑更多的是发展潜能和成就感, 以及如何获得与贡献相匹配的合理报酬。针对知识型员工的激励, 要充分满足其需求, 以激发其工作热情。

根据马斯洛 (Maslow) 的需要层次理论, 人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。知识型员工的需求层次一般达到了自我实现需求和尊重需求层次。我们只有提供满足这两种需求的条件或机会, 才能对他们产生有效激励。

有些企业建立科学的用人和考评体系、“股权激励计划”、“接班人计划”、“梯队成长计划”, 模拟大学人才培养的“导师”制度, 有针对性地对高端人才进行培养, 是很好的人力资本经营方式。

3.3 人力资本的有效经营是企业持续发展的关键

企业人力资源管理整体水平的高低关系到企业最终的成败。事实上, 竞争能力的高低会体现在人力资本的经营水平上。人力资本的经营水平通常表现在以下两个方面。

一是人力资源规划。企业根据发展战略, 预测人力资本要素, 储备或调整人力资源的不平衡状况, 使之与企业发展战略相适应。人力资本经营的关键在于人才的配置, 人才合理配置的关键在于岗位分析和工作流程设计。因此, 人力资源规划是企业人力资本经营的关键。

二是建立战略性薪酬体系。要提高企业的核心竞争力, 就要充分调动员工的工作积极性, 员工积极性的持续发挥需要有完善的薪酬体系来支撑。薪酬是员工人力资本的价值体现。

据测算, 全社会每增加1亿元人力资本投资, 每年可带来近6亿元GDP增加额, 而每增加1亿元物质资本投资, 每年仅能够带来2亿元GDP增加额[8]。这组数据对人力资本投资来说, 是具有意义的。问题是企业对人力资本投资毕竟是有限的, 不能无限度地增加投入, 这就需要突出重点, 设计战略性薪酬体系。

薪酬是人力资本投资的表现形式, 要让员工认同收入差距的合理性, 鼓励员工长远发展, 有力地支持员工在岗位上创造价值, 必须建立企业的薪酬哲学, 让员工十分清楚地理解企业支付薪酬的主要依据。一般而言, 企业付薪的依据是职位价值 (Position) 、绩效结果 (Performance) 、素质能力 (Person) 、市场水平 (Price) 、支付能力 (payment) 等因素的集合, 这样才能使反映到薪酬上的人力资本充分发挥投资功能, 充分发挥知识型员工的工作积极性, 鼓励他们将企业的战略目标转化为持续的经营成果。

4 结语

具有高智慧的商业通才和技术专才对企业的发展举足轻重。人力资源开发与利用, 人力资本的合理经营, 必将给企业带来更好的经营效果。企业能形成导向清晰、分配优化、鼓励绩优的战略性薪酬体系, 就意味着将逐步形成综合竞争优势;意味着人力资本的投资进入了良性轨道;意味着将在激烈的市场竞争中脱颖而出。

摘要：从人力资源管理到人力资本经营, 既体现了企业经营理念的变化, 也体现了企业在员工管理上的不断人性化。本文结合知识型员工的特点, 分析应该如何战略性地开展人力资本经营, 以促进企业持续、健康、快速地发展。

关键词：知识型员工,企业发展,战略,人力资源,人力资本

参考文献

[1]张留奇.人力资源资本化探讨[J].现代商贸工业, 2009 (5) .

[2]肖璐.对国有企业人力资本管理的思考[J].陕西综合经济, 2008 (6) .

[3]王亚晶.企业人力资源管理与人力资本经营的转换[J].中国新技术新产品, 2011 (12) .

[4]邓丽君.国有企业人力资源管理分析[J].企业发展, 2010 (2) .

[5]杨惊怡, 王伟琳.知识型员工管理模式研究[J].活力, 2009 (1) .

[6]杜梅雅.知识型员工的特点及管理策略[J].集团经济研究, 2006 (9) .

[7]肖侠, 骆阳.论知识型企业的人力资本经营[J].企业活力, 2008 (10) .

篇5：我国农民工人力资本及其问题研究

改革开放以来, 我国的社会政治和经济发生了一系列的变迁和转型, 就目前我国经济发展阶段和发展总体态势来看, 二元社会向准一元社会转型成为经济转型的重中之重。该转型过程中, 中国的农村和广大的农民尤其是走进城市的广大农民工将扮演着非常重要的角色。但是, 由于传统体制和制度性等原因, 广大农民工一直处于被城市社会边缘化的境地。生活在城市这个准一元经济社会中, 农民工本身的文化素质, 尤其是须在生产实践中得以直接体现的技能水平较为低下, 导致广大农民工总体收入较低, 并且增长缓慢。碍于传统观念以及每日需大量时间花在工作上, 而且目前职业教育实行了过度市场化政策, 把广大农民工受教育和技能再培训的机会也排斥在了市场之外。因此着力研究如何提高农民工人力资本问题对于我国经济社会综合发展具有长远的战略性的意义。

二、人力资本及其对经济社会发展的的意义

1、人力资本的含义

人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。这种能力不仅是生产增长的主要因素, 而且是一种具有较高经济价值的非物质性资本。人力资本相对于人力资源是一个质量化的概念, 其能够反映出人的能力差异, 更为重要的是人力资本能够摆脱物质资本边际收益递减的周期规律。

2、人力资本对经济社会发展的意义

我国人口资源有着得天独厚的优势, 但人力资源并不等于人力资本, 人力资源仅仅是一种数量化的指标, 无法体现素质差异, 而人力资本是一种质量化的指标, 是人力资源的长期资本化而形成的。人力资本是现代生产要素中的第一要素, 是众多资本中唯一具有能动性作用的资本, 是社会进步的决定性因素。而总体上和结构上我国人力资本还比较稀缺。因此研究如何提高广大农民工的综合素质水平, 增加农民工资本储量对我国经济社会发展具有历史战略性意义。

3、提升农民工人力资本的作用

从经济学研究的角度提高农民工的资本价值不仅有着重大的经济意义, 而且有着重大的社会意义。首先, 它不仅能从根本上改变我国的生产方式和经济增长方式, 而且有利于加快产业结构的调整和升级;有利于加快工业化、城市化和信息化进程;更为重要的是提升广大农民工的科学文化、技术水平等综合素质, 也是全面建设社会主义和谐社会, 建设社会主义新农村的必要组成部分。

(1) 农民工劳动者是城市化的主力军。在由二元城乡经济社会向以城市主导的准一元社会转变的过程中, 无论从数量指标层面来衡量城市化还是从质量层面综合性指标来衡量城市化, 农民工都势所必然地充当着生力军的角色。因此加速这一进程, 我们不能忽视农民工这个城市化进程的开拓者。只有农民工的综合素质与“两化”实现同步发展, “两化”的进程才能顺利无阻地向前推进。

(2) 农民工进城能够极大地促进中国城镇化水平的提高。在我国, 以农民工及其家庭为主体的边缘群体, 数量规模巨大并呈扩大趋势。而目前我国的城镇化水平远远低于世界平均标准, 要想快速提高我国城镇化水平单纯依靠城市人口的增长不太现实, 而不断涌入城市的农民工自然地充当了这一历史性的角色。所以, 把农民工有效转变为城镇人口无疑是提高我国城镇化水平的捷径之一。

(3) 农民工进城有利于缓解城镇劳动力供给的结构性不足。随着我国产业结构和层次不断的调整和升级, 其对劳动力的需求也发生了一定的分化。同时也导致了一定层次劳动力的短缺。大量民工的进入既有利于缓解城镇劳动力的短缺又有利于整合城乡劳动力资源, 合理调整行业之间劳动力结构, 有利于实现劳动力资源更有效的配置。

(4) 农民工人力资本的提升有助于提升城市的竞争力。农民工作为进入城市的一支新生群体, 并且其人口比重也在逐渐的上升, 因此, 作为数量日渐上升的群体的人力资本等综合素质逐渐提升最终有利于提升所在城市的综合竞争力。

三、提升农民工人力资本的对策与措施

1、做好医疗保健工作, 切实提高民工身体素质

提高广大民工的身体素质与健康状况是一个长期的系统工程, 需要全社会共同努力, 同时政府和社会各界等应采取各种措施, 切实做到:第一, 改善农村医疗和保健设施, 提高农村婴幼儿的生与育的质量。着力改善农村卫生医疗条件, 这是关系着广大农村婴幼儿能否有一个基础性的健康体魄的问题。第二, 建立覆盖广大农村的社会保障体系。及时有效地建立农村社会保障体系, 切实有效提高广大民工的防范风险的能力, 最终有利于提高民工的综合素质, 尤其是身体素质。第三, 农民工所在地政府应建立公共财政基金保障农民工的合法权益。农民工所在地政府应建立公共财政基金, 以保障这些从事着高危工作的农民工的生命安全, 这也是建立人性化和谐社会的根本措施与体现。第四, 用工企业应做好日常医疗保健工作。建立企业员工医疗保健设施, 确保农民工能够病有所医, 治有所效。另外, 建立定期体检制度, 以提高疾病的防范效果, 特别是一些慢性的职业病, 而且也有利于加强生产安全性。

2、提高农民工受教育的程度和质量

(1) 加强在职农民工的文化素质教育。提高广大农民工的科学文化素质可以通过以下途径来实现:第一, 农民工所在企业应建立文化培训班, 提高农民工识字能力。第二, 中高等学校应放宽全日制教育招生年龄、分数等方面的限制, 如对一些有志农民工青年可适当降低录取门槛, 尤其是分数方面。第三, 加强我国成人教育体系建设, 使有志中青年农民工能够接受较高层次的成人教育, 如成人大专和本科教育包括研究生教育, 从而有助于实现农民工的实践和理论相长。第四, 农民工所在地政府应抽调专项资金建立具有一定规模的图书馆, 对广大农民工可免收或少收借阅费用, 以鼓励民工养成积极学习文化知识的良好习惯和终身学习的良好社会氛围。

(2) 切实改善农民工随身子女受教育的条件和质量。由于受传统户籍制度的限制, 广大农民工随身子女受教育的权利一直受到户籍制度的边缘化。由此不仅导致这些儿童失去了良好的受教育机会, 同时也衍生出一系列其他社会问题。鉴于此, 当地政府一方面应放松公立学校的招生条件限制, 另一方面提供优惠政策鼓励一些民办学校积极健康地发展, 为农民工随身子女接受教育创造良好的环境与条件。

(3) 加强九年义务教育及其质量, 尤其是更多关注广大农民工的留守子女。因为这些子女也是未来农民工等产业工人的主体构成部分。

3、加强职业技术教育体系建设

发展中等职业技术教育不仅符合社会发展方向, 同时也是我国经济社会转型、产业结构调整和升级的需要。因此, 中央财政与地方财政应有机结合, 共同构筑中等职业技术教育体系。具体包括:第一, 中央政府应及时出台相关政策, 对我国中小学传统教育内容进行改革。在中学及后期阶段增加各种职业技术教育内容作为备选课, 满足一部分不能继续升学的学生能够自立有所凭, 谋职有所靠。第二, 作为输出地政府, 应实行政府与农民工个体相结合的方式, 由政府出资建立职业技术培训学校, 以低收费的方式为广大农民工提供技术培训与深造之地。对于学有所成并具有创业条件的的农民工鼓励他们回乡创业并给予一定的优惠政策和财政补贴。第三, 在农民工接收地, 应构建由政府搭台、企业交费, 个体学习的良性循环机制。即由政府出面建立学校, 用工企业支付技术培训资费, 农民工个体与企业签订离厂不离职的合同以参加职业技术培训。第四, 企业内部也可以开展多种形式的职业技术教育, 除开展针对本企业生产需要职业技术培训班之外, 还可以开展形式多样的技术竞技比赛, 在工厂餐厅里面和宿舍里面安装电视, 在适宜时间, 比如员工用餐时播放一些与生产密切相关的技术推广节目。

4、顺畅资源流通渠道, 优化劳动力资源配置

第一, 传统的户籍制度不仅严重侵害了广大农民工的正当权益, 而且也限制了他们在若干领域的自由和权限。政府应加强户籍制度创新, 减少农村劳动力转移的摩擦力并及时给予广大农民工与市民同等的公民待遇。第二, 培育和完善农民工劳务市场。应组建统一、高效、流畅、透明的农民工劳务市场, 让广大农民工真正实现才有所用、力有所使。

5、理顺农民工收入分配关系

第一, 构建效率优先更加注重公平的社会分配机制。收入分配的制度规定不仅影响着人力资本的形成, 而且会影响既定人力资本效能的发挥。所以建立一个由市场主导效率、政府主导公平的社会运行机制是解决经济社会发展的重要举措之一。第二, 新时期更加注重初次分配的公平问题。初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系, 再分配更加注重公平, 提高劳动报酬在初次分配中的比重, 这是在收入分配领域针对我国目前贫富差距加大等问题提出的创新型措施。第三, 规范收入分配, 确保农民工等弱势群体的正当权益。创新型收入分配制度的制定是保障农民工劳动者正当权益的宏观条件。而具体的收入分配制度是保障劳动报酬在初次分配中的比重的微观条件。因此, 制定针对企业的员工收入分配的规范是解决民工收入的重要举措。

6、加强农民工劳动者的思想道德教育。

(1) 加强民工劳动者的思想道德教育。思想道德对社会政治、经济的发展具有巨大的能动作用。在农民工劳动者群体当中开展形式多样的思想道德建设有利于形成该群体的共同理想和精神支柱。加强思想道德建设有利于培养农民工的爱国主义、集体主义和社会主义以及社会公德职业道德等方面的情操。加强思想道德建设有利于农民工养成艰苦奋斗, 克服一切艰难困苦的意志和品格。

(2) 培育新时代的新型民工。农民工是我国社会中一支不可忽视的重要力量。培育社会主义新型农民工, 必须做到大力弘扬爱国主义, 以为人民服务为核心, 以集体主义为原则, 以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求, 大力倡导爱岗敬业、诚实守信、贡献社会的职业道德。最终把农民工劳动者培育成新时代的“四有”公民。

摘要：本文基于经济转型即从传统社会向现代社会的转型、二元型经济社会向准一元型经济社会转型即农业乡村型社会向工业城镇型社会转型的进程中, 从人力资本对经济社会综合发展的意义的角度来探讨占我国人口11%并构成我国城市化主体和作为我国未来产业工人主力军的农民工劳动者的再教育问题;旨在针对上述问题探索并采取切实有效的解决方法、措施和途径, 从而能够快速有效地提高现期民工劳动者的教育水平和技能水平, 以使我国能够从一个传统的人力资源大国较快地转变为人力资本强国。而一个国家一旦拥有了一个巨量的人力资本储备, 那么该巨量的人力资本储备将会成为该国经济发展和腾飞的“发动机”和具有巨大推力作用的“助推器”。

关键词：经济转型,人力资本,城镇化,技能培训

参考文献

[1]Friedman, M:Choice, Chance, and the Personal Distribution of Income[J].Journal of Political Economy, 1953 (4) .

[2]西奥多·W, 舒尔茨:人力资本投资——教育和研究的作用[M].商务印书馆, 1990.

[3]Becker.G.S:人力资本特别是关于教育理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.

[4]张凤林:人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆, 2006.

[5]邓鸿勋、陆百甫:走出二元结构——农民工、城镇化与新农村建设[M].中国发展出版社, 2006.

[6]朱宝树:城市化再推进和劳动力再转移[M].华东师范大学出版社, 2002.

[7]王金营:人力资本与经济增长理论与实证[M].中国财政经济出版社, 2001.