人力资本投资模型

人力资本投资模型（精选十篇）

人力资本投资模型 篇1

对人力资本投资效益的分析也是理论界研究的热点, 一般而言, 人力资本的投资效益是指:产出额与投资额之间的差, 但是, 人力资本的投资不同于一般的投资, 其效益的计算比较复杂。数学领域中的层次分析法和数列在计算效益、利润方面应用广泛, 可以定量地、精确地分析出某一人力资本投资方案的可行性程度。实践中, 首先要对企业人力资本投资成本与收益进行详细的分析与核算, 然后用数列的方法计算这些数据, 以便得到定量的、精确的数据, 从而为企业的人力资源管理决策提供可靠的依据和指导。数列模型主要用在投资回收期法、净现值法、现值指数法、净现值指数法等方面。

1 投资回收期法

1.1 概念和公式

投资回收期是指企业收回所有最初投资的年限, 年限越短, 收回成本越快, 即企业盈利越快, 使企业在市场中更容易站稳脚跟, 抓住市场发展的先机, 从而谋求更大的效益。

如果投资项目投产后每年的盈利额相同, 则

项目投资回收期 (年) 如果投资项目投产后每年的盈利额不同, 则

项目投资回收期 (年)

项目投产后年的总创收额项目的投资额项目投产后n年的总创收额

1.2 实际应用

如果我们以职工在职培训为例, 上述公式可变化为:

职工培训投资回收期 (年)

若职工培训后每年创收值不同, 计算公式为

职工培训投资回收期 (年)

职工培训后n+1年的总创收额职工培训的投资额职>工培训后n年的总创收额。

例如, 某企业提供了两个职工在职培训方案, 其投资额都是5000元。

根据上面两表, 我们分别求甲、乙两个方案的回收期, 列出下式:

甲方案投资回收期=5000/1250=4 (年)

乙方案投资回收期=3+ (5000-4500) / (7000-4500) =3.2 (年)

由上述结果可知, 乙方案回收较短, 是可选方案。

2 净现值法

2.1 概念及公式

净现值法是指在评价人力资本投资方案的收益时, 用投资结束后人力资本产生的现金收入的现值和人力资本投入的现金现值之间的差额来衡量投资方案的可行性。其计算公式为:

人力资本投资收入的净现值

其中, Bk——第k年的人力资本的效益收入量;

Ck——第k年的人力资本现金投入量;

m——预期贴现率;

n——投资年数。

当NPV>0时, 表示投资的收益现值超过投入现值, 即企业人力资本投资有收益。反之, 当NPV≤0时, 人力资本投资就无收益。

2.2 实际应用

例1:某企业对一线员工进行技术培训, 培训期为5个月, 该企业在培训期内每月投资2万元, 5个月后接受培训员工每月给企业增加效益0.5万元, 培训结束后, 该企业销售旺势保持3年, 企业年最低利润率为18%, 求投资净现值。

解:设贴现率为1%, 由下式得

因此, 该项人力资本投资是可以接受的。

3 现值指数法

3.1 概念与公式

现值指数法是指人力资本投资收入的总现值与投入总现值的比值, 其计算公式如下:

人力资本投资收入现值指数

其中:Bk——第k年的人力资本的效益收入量;

Ck——第k年的人力资本现金投入量;

m——预期贴现率;

n——投资年数。

当某项人力资本投资方案的现值指数>1时, 表示此方案可行, 投资有收益, 否则无利或不利。

3.2 实际应用

以例1为例, 求此培训方案的现值指数:

可见, 现值指数大于1, 说明此投资方案是可行的。

4 净现值指数法

4.1 概念及公式 (NPVR)

净现值指数也称获利指数, 它是人力资本投资净收益的净现值与投入现值的比值。其计算公式如下:

人力资本投资收入的净现值指数

其中:NPV——人力资本投资净收益的现值;

Ip——人力资本投入现值。

净现值指数时, 人力资本投资方案有收益。净现值指数≤1时, 人力资本投资方案无收益。

4.2 实际应用

以例1为例, 求此培训方案的净现值指数为:

净现值指数0.10871<1, 故此投资方案不可行。

若培训期间该机械厂每月投入培训费为1万元, 则净现值指数为:

则此方案可行。由此题看出, 减少培训投入, 投资净收益可以提高。

5 结语

综合以上方法可以看出, 不同的企业其对人力资本的投入产出情况是存在很大差异的, 这主要是由于企业所处的行业不同, 自身经营管理水平不同, 对人力资本运营的重视程度不同以及其他的一些因素造成的。运用数列模型进行分析, 可为企业人力资本投资提供理论分析, 从而帮助企业决策。但在处理实际问题时, 会出现许多没预料到的因素, 因此企业在实践操作时必须结合具体问题作出决策, 切忌把理论当做教条。

参考文献

[1]洪毅, 林建良, 陶志穗.数学模型[M].高等教育出版社, 2004.

[2]李建民.人力资本通论[M].上海三联书店, 1999.

[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:人民大学出版社, 2001.

人力资本投资 篇2

人力资本投资

什么是人力投资呢?它们能与消费区分开吗?它们真可以确定和测度吗?它们对收入有何贡献?即使它们与砖块和灰浆相比似乎无定形,与公司的投资账目相比难以查明,却的确不是零七八碎的`东西;它们更像潘朵拉盒里装的东西--困难和希望.

作 者：西奥多・N・舒尔茨  作者单位： 刊 名：中国人才  PKU英文刊名：CHINESE TALENTS MAGAZINE 年，卷(期)： “”(12) 分类号：F2 关键词： 

人力资本投资模型 篇3

关键词：人力资本投资；人力资本投资存量；人力资本存量

引言：上世纪30年代，美国学者沃尔什首次提出人力资本的概念[1]。20世纪60年代，舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和[2][3]。本文同样持这一观点。在人力资本投资理论方面，贝克尔贡献比较大。他认为那些可以增加人的资源并且影响其未来收入与消费的投资为人力资本投资。人力资本投资的范围主要是教育支出、保健支出、劳动力国内或者国外流动的支出等[4][5][6]。在人力资本测算的方法体系方面，目前常见的测量人力资本的方法主要有三种：终生收入法、投资成本法、指标法[8]。由于在我国人力资本测算工作中，普遍使用终身收入法和投资成本法，因此本文将仅针对这两种方法进行分析。

1、投资成本法

投资成本法以人力资本投资理论为基础，是用人力资本的投资量的积累程度来确定人力资本存量水平的一种方法。此种方法认为人力资本存量是为获得人力资本所花费的相关支出的总和。其理论依据，人力资本如同物质资本也是一种有价值的资本，因此用计算物质资本存量的方式计算人力资本存量，即人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧。该依据的缺陷所在就是对人力资本与物质资本的差异性缺乏认识。物质资本是有形资产，具有直接获得性，即在不考虑折旧的情况下，在物质资本上投资多少，物质资本就会增加多少；而人力资本是凝聚在劳动者身体上的知识、技能和所表现的出来的能力，是无形，不可直接获得，即同样在不考虑折旧的情况下，通过各项支出，使人们的能够进行学习、培训等，也未必使个体的能力、技能和所表现出来的能力有所提高，从而使人力资本存量增加。尽管投资成本法所测算的人力资本存量的数据并不是我们想要的人力资本存量的数据，但这些数据可以反映出一定时期内整个社会上所拥有的人力资本投资的总量，在这里我们称为人力资本投资存量。

2、终身收入法

终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易，那么其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值。其理论依据，认为人力资本是个体所掌握的一种资源，并且假设这种资源能够用来出售，就像平时出售自然资源一样；在出售自然资源时，我们是以自然资源所具有的价值来定价的，而自然资源所具有的价值是其未来可以给所有者带来的好处即收入来表示，而且我们身体上的知识、技术和所表现出来的能力的价值与它们所能带来的未来收入较自然资源的价值与它们所能带来的未来收入的联系更直接、紧密。因此本文把通过终身收入法测算的人力资本理解为真正意义上的人力资本。

这样一来，投资成本法所测算的人力资本存量—人力资本投资存量与终身收入法所测算的人力资本存量的关系就很明显了：投资成本法所测算的人力资本存量表示一个社会每个时期所拥有的用于提升整个社会人力资本存量的资产，可以说成生产资本；终身收入法所测算的人力资本存量就是整个社会每个时期所提升的人力资本的总和，可以说成产品。下文将把投资成本法所测算的人力资本存量统称为人力资本投资存量，终身收入法所测算的人力资本存量统称为人力资本存量，结合我国1985年—2008年的数据，分析二者相关关系。

数据收集、整理

投资成本法所需的相关数据可得性较好而且操作起来比较简单，因此在我国人力资本存量的估算中经常使用，本文选用的人力资本投资存量数据来自孙淑君[8]所测算的1952年—2008年中国人力资本存量中的部分数据。人力资本存量选自李海峥教授[7]及其团队估算的我国1985年—2009年的人力资本存量数据。由于孙淑君在进行人力资本存量测算时是以1978年为基期的GDP平减指数[8]对人力资本存量进行价格调整，而李海峥教授是用的以1985年为基期CPI平减指数[7]对人力资本存量进行价格调整，为了在比较时剔除价格因素的影响，因此本文对孙淑君的数据进行了再调整。

人力资本存量与人力资本投资存量相关分析

图1中国人力资本存量与人力资本投资存量散点图

可以看出我国人力资本存量和人力资本投资存量之间存在显著的线性关系。由于这些数据都是连续型数据，因此可以采用Pearson相关系数来测度他们之间的相关性。

由人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数表1，可以看到我国人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数值高达0.998，十分接近1；同时相伴概率P值明显小于显著性水平0.01，这也进一步说明两者正线性相关。（作者单位：贵州财经大学数学与统计学院）

参考文献：

[1]李玲.中国人力资本产业间配置状况分析[J].山西财经大学学报 2002（3）

[2]李海峥教授.中国人力资本报告2012[M].中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心 2012（12）

人力资本投资价值的贝叶斯动态模型 篇4

经济学鼻祖亚当·斯密第一个将人力资本视作资本,他在《国富论》中明确地论述了知识作为投资结果的思想,并将所有社会成员“后天获得的有用才能”作为固定资本的一部分。随后,经济学家马歇尔指出:所有资本中最有价值的是对人本身的投资,但他认为在实际分析中把人当资本是不符合市场实情的。德国历史学派经济学家李斯特将资本划分为“物资资本”和“精神资本”,其中“精神资本”指的是之前人类的一切发现、发明、改进和努力等等累积的结果,这个意义上的“精神资本”与人力资本概念已经十分相近。

1906年,费雪发表了《资本的性质与收入》,首次将人力资本概念纳入到经济分析的理论框架中,但费雪的人力资本概念一度未得到主流经济学的认可,直到1960年,西奥多·W·舒尔茨在经济学年会上发表题为“人力资本投资”的演说后,人力资本理论才逐渐被主流经济学所接纳。舒尔茨[1]把人力资本引入经济增长模型中,指出人力、人们的知识和技能是资本的一种形态,并进一步指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式。随后,贝克尔[2]将人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命,人力资本投资是用于增加人的资源影响未来的货币和消费能力的投资。

国内学者宋培林[3]将人力资本定义为与物资资本相对称,凝结在人体内并能够满足社会特定需要的知识结构、能力结构、素质结构和经验经历等的价值总和。郝卫明[4]对人力资本的概念做了比较全面的阐述,认为人力资本指由通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成,能够物化于商品和服务,增加商品和服务的效应,并以此获得收益的价值。综上所述,人力资本是基于之前的投资形成的影响现在和未来的一种综合能力体现出来的价值之和,这种价值能够增加商品和服务效应,具体包括知识、技能、素质、经验等。

2 人力资本投资价值模型

舒尔茨[1]将具有经济价值的人类能力划分为五种,分别为:学习能力,完成有意义工作的能力,进行各类文艺体育的能力、创造力和应付非均衡的能力,以此把人力资本划分相对应的五类。周坤[5]将人力资本区分为初级和高级,初级人力资本指健康人的体力、经验、生产知识和技能,高级人力资本则指人的天赋、才能和不断被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。宋培林[3]基于企业的角度将人力资本划分为技能型、技术型、管理型和经营型人力资本四类,其中企业家属于经营型人力资本,是一种具有边际报酬递增性质的异质型人力资本。

人力资本作为资本的一种形态,是一种商品,具有商品的基本属性:使用价值和价值。人力资本不但能创造价值,而且能创造比自身更大的价值。据此,人力资本的使用价值可分为两部分:①人力资本自身的价值;②价值增值部分。根据使用价值的高低来划分人力资本类型更具有科学性,因此,本文根据使用价值的高低把人力资本分为高价值型人力资本和低价值型人力资本,由组织成员i过去的历史数据(包括业绩等)可以得出i是低价值型人力资本还是高价值型人力资本,同时,根据i的历史数据也可推断出i在未来为企业创造价值之高低,如图一。由此,人力资本可分为四种类型:①低价值低成长型人力资本,即根据组织成员i过去的历史数据得出i属于低价值型人力资本,同时推断出i在未来为企业创造高价值的概率也很低;②低价值高成长型人力资本,即根据组织成员i过去的历史数据得出i属于低价值型人力资本,但推断出i是一种成长型人才,在未来为企业创造高价值的概率很大;③高价值低成长型人力资本,即根据组织成员i过去的历史数据得出i属于高价值型人力资本,但由于缺乏某一重要的品质(例如容易跳槽或者做出损害企业利益的行为)而推断i在未来为企业创造高价值的概率很低;④高价值高成长型人力资本,即根据组织成员i过去的历史数据得出i属于高价值型人力资本,同时推断出i在未来继续为企业创造高价值的概率也很高。例如企业家型人力资本就属于这一类型,对这类人才应加大投资。

3 人力资本投资价值的贝叶斯动态模型

由于过去的历史数据是已知的,因此组织成员i是属于高价值型人力资本还是低价值型人力资本一般是确定的,但在推断i在未来为企业创造价值的高低带有主观性,也即人力资本投资价值具有不确定性,必须根据组织成员i出现的新信息重新判断[6]。基于这个思想,本文采用贝叶斯学习法则修正组织成员i的先验概率,为人力资本投资战略决策的科学性提供一种思想。贝叶斯修正是根据新的信息从先验概率得到后验概率的基本方法,它的基本思想是战略依赖于后验概率,后验概率依赖于先验概率和先行动者的行动[7]。

假设:

1)组织成员i在未来的行动有三种可能,假设为ah(h=1,2,3),其中,a1表示i在未来的行动与现在一致,a2表示i在未来的行动优于现在,a3表示i在未来的行动劣于现在。

2)低价值低成长型人力资本为类型一,表示为θ1;低价值高成长型人力资本为类型二,表示为θ2;高价值低成长型人力资本为类型三,表示为θ3;高价值高成长型人力资本,表示为θ4。组织成员i要么是类型一或类型二,要么是类型三或类型四,即P(θ1)+P(θ2)=1,P(θ3)+P(θ4)=1。且先验概率为共轭先验,即人力资本类型后验概率的分布与先验概率的分布是一致的,以保证后验概率可以得到解析式。

3)组织成员i的第一阶段的后验概率为P1(θ1)、P1(θ2)、P1(θ3)、P1(θ4),第j阶段的后验概率为Pj(θ1)、Pj(θ2)、Pj(θ3)、Pj(θ4)(j=1,2,...n)。

决策规则:①企业只对θ2、θ4类型的人力资本投资,包括对其进行再教育、培训、高薪报酬等。②只有当Pj(θ2)>Pj(θ1)或Pj(θ4)>Pj(θ3)时才对i进行投资,若Pj(θ2)≤Pj(θ1)或Pj(θ4)≤Pj(θ3),则采取等待的策略。

动态模型:假设组织成员i的人力资本类型为状态变量S=(P(θ1),P(θ2),P(θ3),P(θ4)),即为类型一、类型二、类型三、类型四的概率分别为P(θ1)、P(θ2)、P(θ3)、P(θ4)。由假设2可知组织成员i只可能有两种情况,分别为s1 0 = (P0(θ1),P0(θ2),0,0)和s2 0 = (0,0,P0(θ3),P0(θ4)),其中P0(θ1)+P0(θ2)=1,P0(θ3)+P0(θ4)=1。

给定i∈θk(k=1,2,3,4),选ah的条件概率为P(ah/θk),undefined(总有一行动会选到)则i选ah的概率是undefined,下面计算如果观测到i选择了ah,i∈θk的后验概率是多少?

∵Prob{ah,θk}=P(ah/θk)P(θk)

undefined,P(θk/ah)即为观测到i选择了ah,i∈θk的后验概率。又假设行动矩阵为A,它是一个常数矩阵,其中pkh表示i为θk类型选ah的概率,(k=1,2,3,4;h=1,2,3)是一个条件概率矩阵。

undefined

∵Prob{ah,θk}=P(ah/θk)P(θk)∴当k=1,2

i∈θk并选ah行动的联合概率矩阵为

undefined

其中,P(a1)=p11p(θ1)+p21p(θ2),P(a2)=p12p(θ1)+p22p(θ2),P(a3)=p13p(θ1)+p23p(θ2)。因此,i选择了ah,i∈θk的后验概率矩阵为

undefined

同理可证,当k=3,4时,i选择了ah,i∈θk的后验概率矩阵为

undefined

4 实例分析

综上,给定i选择了ah,i∈θk(k=1,2,3,4)的第j+1阶段的后验概率为undefined,即undefined或undefined。其中

undefined。例如,假设行动矩阵

undefined表示θ1、θ3类型的人力资本(低价值低成长型人力资本或高价值低成长型人力资本)在未来行动只可能选择与现在行动一致或者劣于现在的行动,θ2、θ4类型的人力资本(低价值高成长型人力资本或高价值高成长型人力资本)在未来行动只可能有与现在行动一致或者优于现在的行动两种情况。现实生活中,由于组织成员i行为的不确定性,p12、p23、p32、p43概率很小,这里为了计算方便,简化为0。若i为状态一s1 0 = (P0(θ1),P0(θ2),0,0)其中,P0(θ1)、P0(θ2)为组织成员i的类型的初始概率。则i的联合概率矩阵为

undefined接着可算得i选择了ah,i∈θk的后验概率矩阵为

undefined

即若i在第二阶段选择了与现在行动一致,则暂时无法判别他到底是θ1还是θ2类型的人力资本,但由undefined(1)

可知,∵P0(θ1)+P0(θ2)=1,

∴若p21>p11,则undefined, 则(1)式小于1,也即若i选择了与现在行动一致,则此时i为θ1的后验概率减小了,相对应的为θ2类型的后验概率增大了,同理可推断若p21Pj(θ1)或Pj(θ4)>Pj(θ3)时才对i进行投资,若Pj(θ2)≤Pj(θ1)或Pj(θ4)≤Pj(θ3),则采取等待的策略。同理可分析i为状态二的情况。

5 结论与展望

本文在澄清人力资本概念的基础上,根据时间和价值两个维度对人力资本进行分类,据此构建了一个动态模型,在模型中引入时间和后续行动的影响因素,由于人力资本投资价值的不确定性,提出用贝叶斯学习法则不断修正投资者的先验概率,给出了后验概率矩阵,以便科学合理的评价人力资本投资价值,并提出具体的例子进行分析验证,为企业的人力资本投资决策提供了一种思维方式以及在理论研究领域存在一定的理论价值。

由于本文只关注i行为选择的结果,即i是选择了行动一、还是行动二或行动三,再根据新出现的行为来确定后验概率,而没涉及到如何让组织成员i朝好的行动方向去选择,后来研究者可从激励等管理问题进行研究。另外,行动矩阵中的条件概率确定有两种方式,第一种是由专家知识指定,但这种仅凭专家经验指定的方法具有一定的主观性,另外一种方法就是从数据中学习这些参数的概率分布,这种方法具有很强的适应性。行动矩阵中的条件概率的合理性影响到后验概率的准确性,在现实情况中它的确定会比较复杂,同时,计算起来也很复杂,后来研究者可借助MATLAB工具进行研究。

参考文献

[1]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990.

[2]贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1987.

[3]宋培林.论企业经营者成长的微观机制:筛选、激励与约束[D].厦门:厦门大学,2002.

[4]郝卫明.企业家人力资本特性及其价值的实现[D].成都:西南交通大学,2001.

[5]周坤.论人力资本的特征及其价值实现[J].中国科技论坛,1997(3):21-24.

[6]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社,2006.

论西部企业人力资本投资的动力 篇5

劳动者素质大幅度提高，使得西部人力

资本与自然资本相匹配。随着我国经济

的发展，东部沿海地区将一些产业传递

到西部，西部产业结构的升级要求拥有

与之相适应的劳动者。大多国内学者认

为，在知识经济时代，单纯依靠投入物质

资本和开发环境资本来促进西部大开

发，既不符合市场经济的运行规则，也受

到生态环境和社会经济环境的严重桎

梏，只有积极进行人力资本投资，不断提

高人力资本存量，才能将其潜在的资源

优势转变为现实的经济优势。如何提高

西部企业进行人力资本投资的积极性，

正是本文要探讨的问题。

一、西部人力资本投资现状

西部地区人1212．85亿，占全国总人口

的23．1％。掘资料表明，1998年东部地区

平均每100人拥有科技人员18人，西部地

区仅为2人；东部地区乡镇领导大专以上

学历的占64％，西部不足20％；全国国有

企业专业技术人员，东部为51％，而西部

仅为17％。而且稀少人才还在不停地外

流，其严重程度远胜过资金和其它资源

的外流。西部要开发就必须采取措施改

变这种人才匮乏的现状。而西部企业人

力资本投资不足的主要原因是：人力资

本产权不明晰。

在产权不明晰的情况下，人力资本

投资主体间的利益就会模糊不清，就不

能确定其投资能带来多少权益。传统的

人力资本产权界定的观点是人力资本产

权仅属于人力资本载体个人(被投资

人)所有，企业进行人力资本投资，得到

的只是人力资本的使用权，随着人力资

本流动壁垒的逐步解除，被投资培训的

员工可能会离开原企业，流向待遇更好

的单位。人力资本投资所具有的这种风

险使得西部企业对其投资的激励不足，

因为他们投资却得不到人力资本产权，

担心人力资本载体的流失而蒙受巨大损

失。由此可见，人力资本产权结构和归属

的不明晰，严重地扪‘击了西部企业进行

人力资本投资的积极性。

二、人力资本产权的结构

人力资本是投资形成财产的一种形

式，与物质资本一样具有产权。在产权理

论中，产权结构被习惯地理解为产权的

权能结构，一般将产权的权能划分为四

项，即所有权、使用权、处置权、收益权。

按照这种传统产权观点，人力资本产权

的四项权能可以分离，分别属于不同主

体，形成一种多维的人力资本产权权能

结构，即人力资本的天然载体拥有人力

资本的所有权，企业或国家拥有人力资

本的使用权和处置权，个人占有人力资

本所有权的收益权，企业或国家占有人

力资本使用权和处置权的收益权。在理

论界，这种人力资本产权结构观点十分

流行，在一定程度上解释了人力资本运

营过程中参与主体多元化的客观事实，

但关于人力资本产权的这种观点存在很

大的逻辑矛盾。

产权结构是产权理论研究的一个重

要方面，产权结构简单地说就是关于财

产的各种权利及其主体相互之间的关

系。关于产权结构一直存在激烈的争论，

产权结构涉及到一系列的权利及主体，

传统产权理论中较为一致的观点认为，

产权权利主要包括以上四种权利。这四

种具体权利能较好地解释独立物财产的

产权结构，因而，被理论和实践广泛地接

受和运用。但是，人力资本的这四种权能

之间具有严重的交叉性和渗透性。例如，

收益权是所有权、使用权的结果，其本身

是所有权、使用权应包含的内容，或者是

不同于所有权、使用权的又一个层次的

问题。所有权与使用权、处置权与使用权

似乎也有包含与被包含关系，使用人力

资本的权利是人力资本所有权的应有内

容，使用人力资本的权利本身就是一种

处分权。人力资本除了以上四种产权权

能外，还有其它权能，如占有权、支配权、

控制权等。因此，准确、清晰地划分人力

资本产权权能虽然是必要的，但是几乎

是徒劳的。在人力资本产权结构的研究

中，应避开严格的产权权能划分，重点探

讨人力资本的参与主体以及其在人力资

本投资运营中的地位、作用、行使产权的

方式等问题。

三、西部企业人力资本投资的动力

鉴于现代人力资本产权结构特点，

现代人力资本产权是一种既有相互独

立，又有相互交叉的结构。人力资本的天

然载体(个人)对其人力资本投资能获

得人力资本的部分产权；人力资本非载

体(企业和国家)对人力资本进行投资

也能获得人力资本的部分产权。所以，明

晰人力资本产权的重点不是产权权能的

划分，而是个人、企业、国家分别占有人

力资本产权的侧重点以及其行使人力资

本产权的方式。企业进行人力资本的培

训和开发是保证企业获得充足人力资本

的产权支持，赢得市场竞争优势，实现利

益最大化；企业是否进行相关投资，投资

积极性的高低，投资数量多少，投资结构

的安排，都要看能否实现利益最大化。而

投资利益的大小往往取决于投资主体之

间的产权关系及社会对人力资本产权的

保护状态。只有合理地划分人力资本产

权结构和归属，企业才能(下转第26页)

(上接第27页)够获得人力资本产权，以

取得更多的人力资本投资收益，才会进

行和增加人力资本投资。因而，对人力资

本产权的拥有就成为企业进行人力资本

投资的动力。

根据以上分析，提出如下建议：第

一，建立人力资本产权认定与协调机制。

与人力资本投资相对应，坚持“准投资准

所有”的原则，认定并协调个人、企业、国

家之间的人力资本产权关系。认定人力

资本产权并不在于划分人力资本产权权

能，而关键在于碗定个人、企业、国家分

别行使人力资本产权的方式和侧重点。

第二，建立人力资本产权的流动与交易

机制。国家应通过立法手段建立完苦的

人力资本市场体系，使人力资本产权按

照其内容和对象可以进行部分产权的交

易，以实现产权的部分流动。人力资本产

权交易不仅仅是人才流动问题，伴随企

业间人才流动，还有企业的人力资本产

权流动。这是因为如果人才流出企业进

行了相应人力资本投资，那么该企业应

拥有部分人力资本产权，作为人力资本

投资主体企业府该通过人力资本产权交

易收回只人力资本投资成本，以此规避

风险，从而提高企业进行人力资本投资

的积极性。现代人力资本产权的流动与

交易机制既要确保人才在企业间、国家间

能够自由流动，又要确保人才流出企业、流

出国家获得相应人力资本产权的补偿。现

代人力资本的流动与交易不能简单地理解

为人力资本天然载体的个人行为，其可能

也伴随着企业行为，甚至国家行为。

总之，现代人力资本产权应在不影

响人力资本天然载体利益的情况下界定

给人力资本非载体的投资者(企业和国

家)。因为产权经济学理论发现，由单一

主体完整地行使产权是不经济的。㈩让

部分产权给他人，由多元化的主体共同

占有并行使人力资本产权，以达到优化

人力资本产权结构、提高人力资本投资

效率，从而达到提高西部企业进行人力

人力资本投资模型 篇6

一、健康人力资本投资对新农村建设的价值与作用

(一) 有利于提升农村人力资本存量, 培育新农民

健康人力资本投资是其他人力资本投资的前提与基础, 它会激励其他人力资本投资。增加健康投资可以延长人的平均预期寿命, 从而延长农业劳作时间, 降低其他投资的折旧率, 提高其回报率。健康人力资本投资可提高未来人力资本存量, 促进未来生产力增长。另外, 健康投资还可以提高经济资源的利用率和配置效率。良好的健康状况可以节省医疗保健支出, 把稀缺的资源配置到增加子女的教育资本上, 进一步提升下一代人力资本的存量。

(二) 有利于提高农业生产率, 加快农村经济发展

健康人力资本投资是人力资本投资的重要方面, 是一国经济发展有无后劲的关键因素之一。到目前为止, 虽然卫生保健服务对农业生产率的影响还未得到充分证明, 但研究表明, 它对农业生产率具有积极作用。因此, 采取有效措施改善农民健康, 从发展农村经济意义上来说十分必要。

(三) 有助于提高农民生活质量, 改善农村居住环境

增加健康投资有助于减少农民疾病负担, 减少医疗支出, 增加农民收入, 具有直接经济效应。而且通过加大农村医疗保健基础设施投资和卫生保健知识宣传, 也利于农民养成健康的生活和生产习惯, 有利于农村居住环境改善, 提高农村整体精神面貌, 具有良好社会效应。健康水平的提高有利于减轻我国农村卫生事业负担, 使国家对卫生事业的投入重点放在预防保健工作上, 从而促进农村居民整体健康水平的提高, 为社会创造更多财富, 促进经济发展。

二、影响农村居民健康人力资本投资的因素分析

(一) 农民和家庭微观层面的因素

1. 农民收入增长与医疗费用增长间差距拉大。

改革开放以来, 农村居民收入有了较大提高, 但医疗费用过快增长, 成为农村居民享受卫生服务的重要障碍。1987年到2002年间农村家庭医疗支出增长率为1394%, 远远高于同期家庭总收入增长率457%。可见医疗费用的攀升已经超过了农民实际平均收入增长速度。正是两者间差距拉大使得广大农民对医疗卫生的需要不能够转化为需求, 抑制了健康消费。

2. 农村消费重教育轻健康, 结构不合理。

收入水平低, 农民消费结构受其制约。以2004年为例, 农村居民食品支出在总消费支出中比重为47.2%, 其他为居住 (14.9%) 、文教娱乐用品及服务 (11.3%) 、交通通讯 (8.8%) 、医疗保健 (6.0%) 、衣着 (5.5%) 和家庭设备用品及服务 (4.1%) 。可见农民往往优先考虑食、住等基本生活需求, 较为忽视健康投资的重要性。

3. 农民投资的短视性、功利性。

农民对投资的选择多以预期目标为标准, 只有预见未来收益明显时, 才会选择对此进行投资。对于大多数农村居民而言, 今天的收入比将来的收入更有价值。因此, 农村居民比城市居民向自己做人力资本投资的可能性小。健康投资是个长期过程, 往往只有在生病的情况下, 才会感觉到健康投资的重要性。另外, 相对贫困的农村居民可能会更多地使用健康资本获取收入, 所以, 现阶段农民对健康的投资是不自觉和有限的。

4. 受教育水平低影响健康人力资本投资。农民教育层次较低, 受风俗习惯、传统思想文化的影响强烈,

健康保健意识淡薄, 不注重对自身健康的投入。当前很多农民的健康观念停留在不生病就是健康, 不生病就不需要为此花费, 大部分农民不懂或完全不懂卫生保健也是一种投资, 会带来长远效益。

(二) 政府宏观方面的因素

1. 对农村卫生保健投入不足。

从我国目前来看, 对于卫生保健投资无论是费用支出还是资源分配, 城乡差别较大。政府在投资上的“城市偏好”导致了健康人力资本投资的不公平性, 主要表现在农村卫生费用占全国卫生总费用比重低且逐年下降和卫生资源配置不平等。

2. 新型合作医疗法律制度不健全。

尚无针对新型农村合作医疗制度问题的法律法规出台, 立法滞后势必造成该制度在实施过程中缺乏法律依据, 而仅靠政策规定和行政手段推行, 则不能适应社会主义市场经济发展的需要。由于无法确保政府为农村医疗保障投入配套和充足的经济资源, 致使政府投入资金常常不能到位, 使得农村医疗保障运行失去了基本保证。农村合作医疗的法律制度空白无疑大大降低了医疗保健服务的可及性, 削弱了农民进行健康人力资本投资的能力和机会。

三、提升我国农村居民健康人力资本的策略分析

(一) 加大并优化政府对农村健康人力资本的投资

1. 增加农村基础设施资金投入, 改善卫生和生活条件。

农村基础设施中生活用水及卫生保健设施短缺, 严重影响农民的生产和生活, 对农民的身体健康极为不利。因此, 增加农村基础设施投资, 增加农村公共产品的供给, 特别是解决安全饮用水供应, 对农民健康水平提高具有重要意义。国家应优先帮助缺水地区解决农村居民的饮用自来水设施, 以解决其生产、生活用水问题, 这将对这些地方的民众健康起到积极的作用。

2. 提高健康人力资本的投资效率。

提高健康人力资本的投资效率, 就应当区分市场与政府在卫生保健资源配置上的不同作用, “两只手”相结合, 优化卫生保健资源的配置。对于卫生保健领域中的公共产品, 如传染病监测等, 以及准公共产品, 如计划生育等应由政府进行控制。而对卫生保健领域中的私人物品应靠市场来进行优化配置, 如大多数的保健服务等。利用价格机制制定合理的卫生服务价格, 使卫生资源充分利用;通过市场机制的激励作用, 促进卫生保健单位间的竞争, 提高卫生保健资源的使用效率。

(二) 完善新型农村合作医疗制度

1. 坚持资金筹集和保障模式差异化。

新型合作医疗的资金来源主要是农户自筹和国家财政。资金筹集应确保政府投入为主、因地制宜, 根据各地区经济发展水平, 区别各主体承担的份额。应按东部、中部、西部地区的顺序, 农村居民承担份额逐渐减少, 而国家财政投入份额逐渐加大, 进行资金筹集。对于局部贫困地区甚至要由国家财政筹集绝对多数经费。资金承担主体多元化的本性决定了该制度必然受当地经济的较大影响, 并有鲜明的地域性。现行合作医疗保障制度根据费用补偿范围可分为福利型、风险型、福利风险型合作医疗。在保障模式的选择上不能“一刀切”, 应充分结合当地经济和居民需求, 选取适当的保障模式, 以加大合作医疗的可持续性。

2. 管理机构设置多样化。明确

政府部门为农村医疗保障的主管单位, 区分各级政府的不同职责, 杜绝管理缺位和越位。建立监督委员会, 坚持政府统一管理和群众自我管理相结合的原则, 由相关政府部门和农民代表共同组成监督委员会, 对农村医疗保障基金的使用和管理情况进行定期检查和监督。

(三) 发展农村教育事业, 传播卫生知识

1. 发展农村教育事业。

这样做, 有利于增加教育型人力资本, 促进农村经济发展, 提高农民的就业竞争力, 从而提高农民收入与生活水平。同时, 还可以提高农村青少年对健康重要性的认知, 有助于培养农民良好的生活方式和卫生习惯, 极大地促进农村青少年健康水平的提高, 而健康知识和良好生活方式所具有的溢出效应, 可以促使整个农村地区健康水平提高。

2. 以知识促进健康。

政府与社会应把传播卫生知识作为一个最重要的公共物品, 优先提供给农村地区。预防疾病、普及卫生健康知识本身就比治疗疾病更有效益。这就要求新闻媒体开辟卫生保健专题栏目;农村各类学校开设卫生常识选修课, 强化卫生教育;逐步发展远程医疗服务, 开设医生远程诊疗、电话预诊等服务项目。

(四) 转变农业增长方式, 改善农村生态环境

人力资本投资模型 篇7

关键词：人力资本,个人人力资本投资,大学生就业

自1999年中国高校实行扩招以来, 高考参与人数和录取率得到了极大程度的提升, 因此应届毕业生人数也存在着逐年递增的情况, 大学生就业总体上来看呈现出需求增大的情况。与此同时, 随着世界经济的复苏, 中国产业结构的优化, 经济结构的转型, 近年来中国劳动力市场的需求较大的变化, 对劳动力的个人素质要求也不断提升。

一、中国大学生就业现状

通过分析与对比中国近年来应届毕业生就业状况的数据, 可以发现, 中国目前的应届毕业生就业状况呈现出如下特点。

1. 大学生劳动供给基数大且逐年递增

1999年, 全国大学生参与高考人数仅为288万人, 录取率56%。2008年, 中国高考参与人数达到实行高校扩招以来的最高, 参考人数1050万人, 为1999年的3.65倍。伴随着参考人数和录取率的增长, 中国应届高校毕业生人数也呈现出逐年上升的趋势。2014年中国应届高校毕业生人数已经达到727人, 预计2015年也将会有近700万的应届高校毕业生。

2. 大学生就业质量总体偏低

大学生就业质量主要体现在其就业满意度、工作与专业相关程度、工资待遇以及离职率等方面。然而, 目前大学生就业质量呈现出中等偏低的状况, 据麦可思《2013年大学生就业报告》显示, 2013年大学生就业满意度为56%, 基本上与2012年55%持平。2013届本科毕业生的工作与专业相关度也只有69%。近年来大学生工资待遇走低, 据相关报告显示, 全国2012届大学毕业生月收入, 3048元, 其中本科毕业生3366元, 而高等教育成本却不断上升。同时, 2012届全国大学毕业生中33%毕业半年内发生过离职, 而半年内离职的人群有98%发生过主动离职。据《经济日报》显示65%的大学毕业生, 第一份工作持续时间不到一年, 仅9.3%的大学生能坚持两年以上。

3. 就业结构不平衡, 供需矛盾显著

我国目前大学生的供给总量绝对大于需求量而造成的供给过剩, 主要表现为就业结构的不平衡和供需矛盾显著。就业结构的不平衡主要是学历和专业结构的不平衡, 大学毕业生人数和考研人数持续增长, 大专人数持续降低。与此同时, 根据《2013年大学生就业报告》已有数据显示, 工科类就业率明显高于经济学和管理学。我国大学生就业的供需矛盾主要为结构性的就业矛盾, 根据已有研究显示, 我国高端和低端人才的招聘难度大, 但是终端人才的供给严重的大于需求。并且多数大学生比较偏好国企、外企以及政府部门。从地理区位上来看, 多数人愿意前往经济较发达的沿海地区发展, 因此这些地区呈现出显著的供给过多的状况, 而西部地区则呈现出明显的供给不足。城乡劳动供给差异也较为显著。

二、人力资本投资理论与大学生人力资本投资现状

根据舒尔茨的观点, 人力资本存在于人的身上, 表现为知识、技能、体力 (健康状况) 价值的总和, 一个国家的人的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来衡量。贝克尔在《人力资本》一书中的描述到, 人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。也就是说, 凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以为是人力资本投资的范畴。人力资本中最重要的组成部分是劳动者的知识存量和技能存量。

1. 中国大学生人力资本投资的现状

人力资本投资主要包括在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的活动、劳动力迁移。总的来说, 中国人力资本投资处于整体偏低的状态。

教育投资占GDP的比重低。2013年, 全国教育经费总投入为30364.72亿元, 比上年的27695.97亿元增长9.64%, 占GDP4.3%。美国的教育经费投入, 长期以来保持在占DGP7%左右, 而美国的GDP几乎是中国的3倍多。与此同时, 个人教育需求难以满足, 优质教育资源匮乏, 教育资源分配不均。目前我国每年约有1000万左右的农村中小学毕业生因为不能升入高一级学校。

在职培训投入少, 目标不明。按照2011年之前的数据显示, 在对282家国有企业的调查中, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2% (职工人均教育经费仅49.5元) , 远低于发达国家10%-15%的水平。与此同时, 在已有的研究中可以发现, 目前企业很多培训目标不明, 其突出表现为大量的培训内容无法运用于实践当中, 对于经济效益的提升无明显的作用, 存在着大量资源浪费的情况。

劳动力流动量大, 但是发展受限。中国目前处于城市化中期阶段, 大量的农村人口涌向城市。但是, 由于社会保障的不健全、行业限制以及全国统一的劳动力市场并没有形成, 大量流动的劳动力发展受到了限制, 极大程度上降低了劳动力流动对于我国人力资本的积极作用。

2. 中国大学生个人人力资本投资状况

学生个人人力资本投资指作为个体的人为了接受各种教育而由家庭和本人支付的费用。它包括基础教育投资、技能培训投资两个大的方面, 同时着两个方面有存在着一些具体的详细内容。目前大学生个人人力资本投资呈现出如下特点: (1) 结构性差异明显。通过对近200多名在校大学生进行的调查, 可以发现, 不同地区、院校、专业、年级的学生个人人力资本投资呈现出了明显的差异性。其中呈现出来东部沿海地区高于中西部地区、“211”“985”高校高于一般高校、非理工类专业高于理工类专业等特点。同时, 从年级的角度来看, 呈现出中间高, 两边低的特点, 即大一和大四年级的人力资本投资总体数量低于大二、大三年级。 (2) 投资总量偏少、两极分化明显。中国大学生的学生个人人力资本投资, 绝大多数都为基础教育投资, 虽然中国教育经费投资占GDP的比重仅为4%, 但是还是为学生减免了部分的费用。但是现阶段, 大学生的技能培训投资所占学生个人人力资本投资的比重较小, 在近对近200名学生的调查发现人均仅仅占到了月生活费的12%。并且不同水平的学生, 呈现出明显的两级分化, 综合排名在前10%的学生高出了综合排名后10%学生近34%。 (3) 投资的范围单一, 目前绝大多数的在校大学生仅仅局限于单纯的教育投资, 缺乏技能投资, 而且很多学生的个人人力资本投资忽略了未来收益, 投资仅仅局限于“眼下”。 (4) 人力资本含量偏低, 缺乏实用性。现阶段中国社会发展速度与日俱增, 知识、技能更新迅速, 对于劳动者的要求越来也高, 但是高校教学内容明显落后于与知识更新速度。所以, 中国大学生普遍存在知识和技能存量低, 并且实用性不强的问题。由于中国大量高校教学重点不够突出, 不少专业所学内容相似度较高, 出现了大量的浪费, 且与实际所需相差较大。

3. 大学生个人人力资本投资问题分析

人力资本投资不仅对就业有着重要的作用, 而且关乎个人的终生收益。然而, 从中国大学生人力资本投资的现状来看, 我国现阶段大学生人力资本投资存在着投资不足、结构不合理的问题, 并且大学生人力资本存量低。以上问题的造成是多方面的, 国家教育投资的偏低、高校教育内容的安排不合理, 以及学生本人无法正确进行合理投资都加深了上述问题。并且大学生所拥有的人力资本存量, 对于其能否顺利就业以及职业发展影响重大, 解决大学的就业问题最主要的方面是学生方面, 而学生所拥有的人力资本有对其就业有着直接的影响。

三、学生个人人力资本投资对就业的影响

大学就业状况, 其实也体现了大学生的就业能力。谢小青 (2007) 曾在《人力资本投资与就业促进》中提到, 个人就业能力决定于个人的特征, 比如性别、年龄、受教育程度、健康状况等, 这些个人特征的形成决定于人力资本投资水平, 因而人力资本投资直接影响着个人就业能力。

所以, 个人人力资本投资对于大学生就业的影响主要体现在如下两个方面。首先是人力资本投资形成的大学生人力资本存量对就业能力的影响, 大学生人力资本投资的增加可以加其人力资本含有量, 同时提升了大学生群体的人力资本存量, 从而促进了大学生就业能力的提升。其次是人力资本含量与职业素质模型的匹配度对于就业供需的影响。劳动力的供需, 不仅仅是供给绝对数量与需求绝对数量之间的问题, 更多的是供给与需求是否匹配的问题, 例如, 目前劳动力市场呈现的结构化供需矛盾即高、中、低三个层次人才出现招聘难易难的特点, 就是因为大量劳动力的人力资本含量无法与高端以及低端的职业素质模型相匹配, 而所具备中端人才所需人力资本含量的劳动者偏多。

四、从个人人力资本投资角度对大学生提升就业能力的建议

大学生就业形势严峻, 伴随着大学毕业人数的不断提升, 该问题越发的显著, “毕业即失业”现象也普遍存在。大学毕业生是就业群体中最大的一部分, 其严竣的就业形势对国家经济发展影响重大, 缓解该问题, 应该多从学生的角度出发, 从就业主体学生这一根本因素上进行解决。因此, 基于人力资本投资理论, 从个人人力资本投资角度出发, 文对提升大学生就业能力有如下建议:

1. 提升个人人力资本投资主动性

在学生成长和发展的过程中, 很大层面上其个人人力资本投资都处于被动的状态, 尤其在基础教育阶段, 因此, 中国学生的相似度极高, 缺乏特点, 而且存在着发展滞后。所以, 为了适应社会发展, 促进素质能力多方面发展, 大学生应该主动的对自己进行投资, 不仅仅完成国家和所要求的投资, 还需要利用大学阶段充足的时间进一步的完善自我, 提升就业能力, 符合社会需求。

2. 做好职业生涯规划, 进行合理的人力资本投资

当代大学生并不是没有进行人力资本投资, 而造成的就业困难。很大一部分的原因是因为盲目的进行人力资本投资, 投资结构不合理, 从而造成了很大程度上的投资浪费, 并且无法提升其就业能力, 不利于就业。所以, 大学生应该做好职业生涯规划, 了解自身适合岗位的能力素质模型, 通过合理的规划, 对自身进行有效地人力资本投资, 提升自身知识与技能的存量。

参考文献

[1]任福战.大学生人力资本投资与职业发展研究[D].河北工业大学, 2013.

[2]万慧玲.中国人力资本投资现状分析[J].经营管理者, 2010, (4) :234.

[3]谢小青.人力资本投资与就业促进[M].北京:中国地质大学出版社, 2007:8-9.

[4]李庭富, 张颖.中国居民家庭人力资本投资现状及其经济效应的实证分析[J].统计教育, 2009, (7) :23-27.

[5]蒋太才.人力资本投资构成分析[J].改革与战略, 2005, (9) :86-89.

[6]王建胜, 吴旭红.中国大学生就业问题的探索_从人力资本理论的视角[J].浙江工业大学学报, 2009, (1) :34-39.

[7]赵同亮, 陈锦锦.大学生人力资本投资分析[J].经营管理者, 2010, (4) :356.

[8]曹添.关2014届毕业生就业工作满意度的分析报告[J].价值工程, 2014, (8) :299-300.

[9]王霆, 张婷.扩大就业战略背景下我国大学生就业质量问题研究[J].中国高教研究, 2014, (2) :26-30.

企业人力资本投资研究 篇8

(一) 企业人力资本投资的概念

企业人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。目前普遍将人力资本投资的内容和范围分为以下四类:1正规的初等、中等和高等教育, 这种投资形式增加了人力资本的知识存量, 表现为人力资本构成中的普通教育程度, 即用学历来反映人力资本存量;2在职培训或职业技术培训, 其表现是人力资本构成中的专业技术等级;3健康保健, 表现为卫生保健设施和服务的开支;4劳动力的流动迁移, 个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。

综上, 归纳得到企业人力资本投资, 是以企业为主体对劳动者进行人力资本的投入, 从而增加劳动者的知识、技能用以达到企业的既定目标或预期理想的一种投资行为。

(二) 企业人力资本投资风险的含义以其类型

1. 企业人力资本投资风险的含义

企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资中由于对人力资本属性认识不够, 利用和引导不到位, 加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能;投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。

人力资本因其自身的属性和特点, 使得企业人力资本投资收益的不确定性较大, 投资回收期较长, 这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大。

2. 企业人力资本投资风险的类型

企业人力资本投资以下几个特征:投资的直接目的是为了获得资本的投资收益;投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健, 范围较小;投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束, 制约性更强。这些特性的影响, 也导致企业人力资本投资有特殊的风险。一般把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型:

(1) 对象选择风险。由于人力资本投资对象的能动性, 使得在选取人力资本投资对象时不仅要有技能、知识的能力积累, 更要求道德素质上的品质要求, 避免由于个人品质问题而导致企业利益的损失, 例如以公谋私等道德风险。

(2) 人职匹配风险。企业的管理者应尽量做到“量体裁衣”, 使各个岗位上人尽其才尽其能, 如若选用的人无法适应岗位的要求, 则必定会给企业造成损失, 是投资的成本大于收益。

(3) 激励政策风险。现今我国企业的主要激励手段即以物质金钱为主的制度激励体系, 根据马斯洛的需求理论, 人随着物质的满足也越来越追求精神上、情感上的需要, 采用合适的激励政策对员工和企业都十分重要。

(4) 人事变动风险。在企业内部劳动力市场的调节下, 人事变动是难免的。当涉及职员升迁等问题时, 应考虑到能力是否与岗位要求一致, 因此对于人事变动企业应该谨慎决定。

二、分析人力资本投资风险产生的原因

(一) 理论角度:人力资本特性和人力资本投资的特点是人力资本投资风险存在的必然原因

人力资本投资是指将相应的人力、物力、财力投入到指定的开发对象进而使人、财、物得以充分的利用与开发, 而被开发的对象由于其区别于其他生产要素的特性, 决定了人力资本投资具有一定的风险性和不确定性。

从人力资本投资的特点出发, 探究风险存在的原因。人力资本投资具有投资主体的多元性、客体的不确定性、投资与收益长期性和投资收益的间接性等特点。人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加, 而不直接作用与生产过程, 他必须与物力资本想结合, 才能产生经济效益。因此无法精确计算人力资本投资的收益成果, 而其投资收益的长期性特征, 更是加剧了投资风险。

(二) 从现实情况和条件出发, 探究人力资源投资风险的原因

1. 宏观人力资本投资形势和劳动力市场状况加剧了投资风险

中国教育投资不够, 资金分配的不合理, 导致我国虽然是人口大国, 但却非人才大国, 真正拥有高技能的人才十分匮乏, 造成了许多岗位的结构性空位, 目前我国企业对于这种情况多采用从外部劳动力市场高薪聘请的方式来弥补, 造成了对高层管理者人力资本投资不足的现象。

同时, 就我国目前经济发展的状况, 沿海东部地区发达, 内部中西部地区落后, 这样的形势与信息不完善不通畅的劳动力市场相结合造成劳动力资源分配的不均衡, 劳动力趋于向东部地区流动, 造成了地区之间劳动力资源的差距不断加大。人力资本投资的宏观上的不足与劳动力市场不均衡增加了企业人力资本投资的阻碍。

2. 企业对人力资本投资认识不足, 投资管理的方式不完善

随着知识经济的到来, 虽然许多企业认识到了知识、人才对于创造财富的重要性, 但是许多企业家对人力资本投资的认识存在误区抑或认识不足, 例如, 许多民营企业的管理者虽重视对员工的日常的考核与培训, 但缺乏科学人性化的弹性管理, 造成员工的抵触情绪, 适得其反。同时缺乏必要的与人力资本投资相结合的收益评估体系, 投资管理的方式不完善, 后期的绩效开发与激励体制不能及时跟进等原因, 客观上增加了企业进行人力资本投资的风险度。

3. 劳动者就业观念的转变, 劳动力流动性增加

随着市场经济的发展, 劳动者就业观念也发生了转变。传统的安于现状、终身就职的就业观念逐渐被竞争观念、效率观念和盈利观念所代替, 人们择业的范围越来越广, 选择的余地也越来越大, 在日趋发展的劳动力市场的作用下, 这一特点被逐渐地扩大。高层管理者是企业的核心领导阶层, 他们的流动会对管理阶层甚至是整个企业具有较大的影响, 因此如何避免高级人才的流失也是人力资本投资的焦点问题。

三、企业人力资本投资风险规避的方法

(一) 加强企业自身建设, 科学的处理外部因素带来的新挑战

1. 营造良好的企业文化氛围, 重视文化建设

人力资本投资由于投资客体的主观能动性和异质性, 造成对某些从主体角度出发的投资项目不能满足客体的意义, 从而使投资效果不理想。而企业文化的建设, 通过理想目标的约束, 最大程度上统一了员工的意志, 尽量缩小员工与企业之间在人力资本投资方面的分歧, 使损失最小化, 进而投资收益达到最大化。营造良好的文化氛围, 提高员工对企业的认同度和满意度, 进而减少人力资本投资风险。

2. 树立人力资本投资风险意识, 完善投资管理体系

企业管理者应充分认识到人力资本投资风险的存在性和不可避免性, 对可能发生的风险应做好应急措施。建立人力资本投资预算、考核、效益评估体系, 规范人力资本投资的方法和方式, 做到人力资本投资逐渐科学化、标准化, 通过规范化的操作来缩小人力资本投资过程中不必要的风险与损失。

3. 加强对行业、市场发展前景的调研, 针对性的进行人力资本投资

人力资本投资的方向要以市场为导向, 避免盲目的投资所造成的低收益。同时人力资本投资要具有前瞻性, 投资开发的方向要具有创新性, 紧密结合本行业发展形势, 能有效避免因投资方向判断失误而造成的人力资本投资风险。

(二) 规范企业内部管理体制, 注重科学的人力资源管理

1. 在进行科学工作分析与职位评价的基础上, 进行人力资本投资

首先, 对投资的客体应进行全面的了解, 掌握准确的信息, 做好人员预测评价工作, 不进行难度过大或者超过员工接受程度的培训;其次, 对投资客体所在的职位进行科学的分析评价, 判断其发展方向以及从业人员所需要的技能和素养, 进而缩小人力资本投资的范围, 增大其针对性和指向性, 避免盲目统一的投资。

2. 完善企业的薪酬管理体系, 增强员工的满意度

如今工资的支付形式日趋多样化, 例如:计件工资、分红工资制、奖金提成制等。企业依据其自身经济特征, 选择合适的薪酬管理体制是缩小人力资本投资风险的可行方法之一。当员工在进行人力资本投资之后不仅自身能力提高并且还能得到人力资本投入补偿性工资收入, 大大刺激了员工的积极性, 满足了员工物质、精神的双重需要, 自然会使员工工作热情提高, 人力资本投资的收益增加。

3. 建立有效的员工激励体制和绩效考评制度

对于已经实施的人力资本投资, 要对投资的客体进行相应的绩效考评, 尽可能做到对投资结果的量化和细化, 从而总结出可取的经验, 为下次投资预算和制定提供数据帮助。建立有效的激励体制, 使员工真正将投资的成果运用于日常工作中, 提高员工的积极性和主动性, 进而将人力资本存量转化为经济效益, 缩小其投资风险。

参考文献

[1]张跃娜, 李海亮.企业人力资本投资风险问题浅析.市场论坛, 2010 (03)

人力资本投资模型 篇9

一、大学生人力资本贬值的现状及其内涵

(一) 大学生就业现状

中国教育蓝皮书统计表明:2 0 0 6年, 国内大学毕业生为495万, 其中144万人当年未能实现就业;2007年, 国内大学毕业生增至559万, 其中有100万人至今未能就业。而到2008年, 根据社科院《2008年社会蓝皮书》的统计, 国内大学毕业生将至增611万, 再累计往年未就业大学生, 总共需要安排就业岗位超过800万个, 加上中等专业教育以及职业教育学校的毕业生, 在当今全球金融风暴背景下, 其就业形势空前严峻。据中国社会调查所在北京、上海、深圳、石家庄、郑州、成都、沈阳、武汉、厦门、哈尔滨、西安等地抽取1000位应届大学生进行调查表明, 到目前为止应届生整体就业率为35.6%, 之前社会保障部发布消息力争今年应届毕业生就业率达到7成, 距离目标完成尚有一段距离。2009年12月22日, 《2009年社会蓝皮书》正式出版, 书中指出根据教育部统计, 截至2009年9月1日, 高校毕业生就业率达到74%。但是根据调查, 受市场不景气的影响, 大学毕业生初职的平均工资水平明显下降。如此种种无一不在传递着同一个信号:大学生就业难!

(二) 大学生贬值的内涵

社会认可度降低。据“2009年在沪企业人才需求调查报告”显示, 有近四成的外企认为当今大学生最大的不足在于“眼高手低、太过浮躁、缺少耐心。”而诸如“大学生不再是天之骄子, 大学生资源似乎已不再稀缺。”“大学生不讲信用, 这山望着那山高, 见好就跳!”等报道频频见诸网络和报端。《经济参考报》2009年2月27日报道“就业难呼唤大学生最低工资法。如今大学生的工资水平与其所拥有的知识和技能不相称, 与其获得的知识所付出的代价不相称, 有必要制定大学生最低工资法。”大学生已经是“弱势群体”连基本的就业收入都不能得到保证, 给大学生设最低工资法, 社会对大学生价值的认可度在降低。

大学生薪酬期望值下降。近日, 国内权威机构主办的第六届“中国大学生最佳雇主调查”结果揭晓, 包括天津市在内的超过18.2万大学生参与投票。结果显示, 大学生的薪酬期望值总体呈下降趋势。1000元至4000元的选择人数占了77.6%, 除最低月薪比2007年的800元提高了200元外, 选择在“3000元以上”的比例普遍降低, 尤其是在8000元以上, 更创造了2.1%的历史新低。这一数据将对就业个体产生指导作用——今年大学生就业不宜好高骛远, 可根据自身情况适当放低薪酬要求, 争取到更多的就业机会。

大学生含金量缩水。在精英教育向大众教育逐渐转变的过程中, 大学生个人的能力和素质都有所下降, 以至于形成了研究生对本科生的替代, 本科生对大专生和高职学生的替代。据全国统计数据表明, 研究生供需比为1:2.6, 本科生约为1:1.3, 专科生 (高职生) 约为1:0.4。近来有关大学生卖猪肉、大学生摆地摊、大学生竞聘殡仪馆工作等报道不在少数, 这一方面说明大学生的就业观念在发生积极的转变, 另一方面也折射出大学生人力资本价值缩水的事实。国家信息中心专家委员会委员高清辉认为, 从产业链的角度来讲, 大学毕业生应该主要从事产品设计、仓储运输、原料采购、订单处理、批发经营以及终端零售这些环节的工作, 而正是由于我国在国际分工中处于产业链的低端, 导致不能提供更多适合大学毕业生的高端服务业岗位。

大学生的自尊心和自豪感受挫。大学生相较以前来说不再自高自大, 就业观念有所转变, 就业期望值降低, 先就业后择业大量出现。随着社会的发展, 人才的竞争越来越激烈。就业市场的不景气, 使得许多大学生在找工作时面临着巨大的压力, 缺乏安全感, 感觉前途渺茫, 精神负担重, 常常产生焦虑、自卑的心理。就业疲劳以及新一批啃老族的出现都在昭示着大学生在就业压力面前的受挫感大大加深。

二、大学生人力资本的投入产出链

如果将大学生的培养看成是向社会输出“人才产品”, 我们可以建立一条人力资本的投入产出链:资金 (国家、家庭和个人) 、时间、精力的投入——获取学习机会——接受教育培养——习得知识、能力和素质——实现就业——获得人力资本“投资”收益。

(一) 第一环:大学生人力资本的各项投入

一般情况下, 小学和中学教育属义务教育, 投资主体是政府。作为福利性投资, 政府放弃投资所形成的人力资本产权:高中教育和高等教育投资主体则是个人和家庭。培养一个大学生的资金成本有多大?2006年两会期间, 政协委员孙继业指出中国高校改革开放前是免费教育, 20年前涨到200元, 1995年涨到800元, 2005年再涨到5000元, 近20年的时间里上涨25倍。而按照每名贫困大学生每年平均支出7000元计算 (包括学费、生活费和住宿费) , 一个本科生4年最少花费2.8万, 相当于一个贫困县农民35年的纯收入。表1中反映了1994年入学的城乡大学生完成四年大学学习的成本, 早在1998年城镇个人的培养成本已近2万元, 而农村个人的培养成本则高达25772元, 时隔12年之后的今天, 培养一个大学生的成本之高昂可想而知。

另外, 为培养大学生, 一个家庭及大学生本人除了在资金上背负沉重负担外, 在精神上和精力上同样要付出一定的代价。如果考虑因接受大学教育而放弃的工作收入, 则大学生的人力资本投资还要付出相当大的一笔机会成本。

(二) 第二环:学习机会

在大学扩招后, 很多高中生有幸进入了大学校门, 在学习的机会层面似乎实现了平等, 但是事实上却并非如此。在教育产业化改革的助力下, 自1999年扩招以来, 新增200多所国家批准承认学历的民办高校和200多所普通高校以及各种独立院校。尤其是高职院校经过近些年的发展, 2008年全国高等职业教育招生数和学生数分别占全国普通高校人数的52.3%和42.3%, 这一群体占据了大学毕业生的很大一部分。虽然名义上大家都是大学生, 但是获得的学习资源却有很大差异。国家和政府对高校的资金投入呈现出明显的偏向性, 国家重点高校获得了大量的资金, 而普通院校和高职院校却得不到相应的资金支持, 从而导致师资力量的配备和教学条件的改善远远滞后于扩招的规模, 从而导致在校师生比严重失调, 学习资源严重匮乏等问题, 进而影响大学生的培养。

(三) 第三环:教育培养

目前国内高校在课程设置方面普遍存在不合理现象, 高校的部分专业课程过于陈旧, 无法适应市场化的要求, 特别是对一些专业要求较高的岗位, 招聘单位大都表现出对应聘毕业生的失望。另外, 我国高等教育依然延续着过去传统的教育模式, 即重视知识灌输, 缺乏素质教育和能力培养。专业课程设置的不合理和填鸭式的教育模式造成高校毕业生普遍缺乏社会实践能力和实际操作能力。

此外, 高校在专业设置上趋同现象严重。自高校扩大招生规模以来, 不少高等院校不考虑市场需求, 不考虑学科专业的调整, 在缺乏科学的人才需求预测和规划情况下, 为了迎合学生及家长的喜好, 争相开设社会上所谓的热门专业, 并扩大培养规模, 致使专业趋同现象严重。这无疑加剧了相同专业毕业生扎堆, 僧多粥少的就业局面。

(四) 第四环:知识、能力和素质

现在的大学教育依然是唯学历的应试教育, 自实行学分制以来, 大学生更加缺少主动学习所选专业以外的课程, 每门课程只需要及格并可以拿到相应的学分。填鸭式的教学, 机械化的应考, 使得大学生专业理论不扎实, 文化知识也欠缺;而由于缺少与社会和企业的交流, 缺少探索发现和自主创新的实践平台, 使得大学生知识与实践脱节, 实际操作能力较差, 形成高分低能, 难以适应市场经济对人才的需求的尴尬局面。

(五) 第五环:实现就业

在实现就业这一环节, 存在着劳动力市场分割以及高校就业指导不力等阻碍因素。首先, 我国劳动力市场是一个制度性分割的市场, 并呈现多个系统相互封闭、独立运行的多重分割状态。如城乡分割、部门分割、地区分割、所有制分割等。双重体制运行造成了劳动力市场的不同定价机制, 从而形成劳动力的双轨价格。因此区域结构性矛盾突出, 人才就业分布极为不合理。其次, 我国高校目前普遍存在着就业指导与服务体系不健全、就业指导全员化和全程化程度不高、就业指导队伍建设相对薄弱和就业指导的渠道单一等诸多问题。

此外, 就业制度不完善影响毕业生就业。户籍管理制度, 包括派遣证制度, 就业协议制度等, 往往是构成就业困难的壁垒。由于地方保护主义根深蒂固, 户籍准入现象依然存在, 而毕业生一旦进入单位, 其档案和户籍关系在一定程度上就固化了, 使得毕业生在不同地方和城市之间的正常流动变得十分困难, 这对毕业生的择业行为产生了负面影响, 强化了“一次就业定终生”的传统观念。另外, 在用人指标方面, 一些中小型企业急需高水平人才, 却因为用人指标的限制, 无法解决毕业生的派遣、户籍和档案问题, 致使一部分毕业生担心“丧失”身份而望职兴叹。

四、实现大学生人力资本投资增值的有效途径

从以上分析中可知, 导致大学生人力资本投资不能实现有效增值的因素是多方面的。既有国家政策方面的原因, 也有经济和社会发展的制约, 同时大学生自身能力素质的提升也是一大因素。因此, 要实现大学生人力资本投资的有效增值, 可从以下方面采取措施:

一是政府应加快户籍制度改革, 破除大学生就业的户籍壁垒。尽快纠正在高校教育投入中的偏向, 加大对普通院校及高职院校的资金投入, 促进各类高等院校的协调、健康发展。同时在政策制定上做出进行相应的总体性调整, 继续出台并落实大学生积极的就业政策, 并进一步完善、规范就业市场。

二是高校要深化教育体制改革, 进行教育改革创新, 在专业设置上以市场为向导, 了解市场需求及其变化, 注重学生实践能力的培养。同时完善就业服务体系, 强化对大学生的就业指导, 重点帮助毕业生了解就业政策, 提高求职技巧, 调整就业预期。

三是作为就业主体的大学生不仅要注重专业理论的学习, 同时更要加强实践能力的锻炼, 变被动的学习理论为主动的应用理论, 利用假期时间主动寻求实践的机会, 提升就业竞争力。

四是建立健全相关的法律法规, 完善对大学生就业的立法保护。目前我国的《就业促进法》对大学生就业权益的保护还很不完善, 建议抓紧制定《大学生权益保护法》、《反劳动就业歧视法》, 并进一步完善现有的《劳动法》, 通过立法规范用人单位的用工行为, 切实保障大学生的就业权益。

摘要：本文运用人力资本投资理论, 通过分析当前大学生就业难的现状, 结合产品生产链的分析方法揭示了人力资本投资增值与大学生人力资本贬值的深刻矛盾。自我国实行大学扩招以来, 大学毕业生人数年年攀升, 加上城镇下岗职工和农村富余劳动力“三股就业洪流”汇聚, 大学生的就业形势异常严峻。本文力图通过分析大学生就业难的诸多原因, 希望给相关部门在制定就业促进政策时提供积极的参考。

关键词：人力资本,人力资本投资,贬值

参考文献

[1]、中国人力资源网:http://www.hr.com.cn/

[2]、赵曼, 杨海文.21世纪中国劳动就业与社会保障制度研究[M].北京:人民出版社, 2007;P193.

[3]、西奥多.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990.

[4]、梁雪珍.大学生亚健康状况分析与研究[J].医学信息, 2008, (11) .

[5]、《新时期中国教育发展研究1983—2005》[M].上海:上海社会科学出版社, 2006.

[6]、郑功成, 曾湘泉, 郑宇硕.变革中的就业环境与社会保障[M].北京:中国劳动保障出版社, 2003;P212.

我国人力资本投资现状与对策研究 篇10

改革开放30年,我国经济飞速发展,但其粗放型的发展模式也带来诸多不利影响。在党中央号召走可持续发展道路的今天,如何改变这种经济增长方式,即从粗放型经济增长转变为集约型经济增长,充分利用和发挥人力资本作用,都是保持今后我国经济高速增长的必要条件。随着一系列国家方针政策的出台,人们发现人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,其发展潜力毋庸置疑。人力资本是一种“活资本”,具有创造性、可塑性、创新性,具有调整企业发展战略、有效配置资源等市场应变能力。显然,人力资本投资与我国GDP的增长有着必然的联系。因此,如何真实反映人力资本的价值,正确认识人力资本,就成为一个急需我们解决的问题。

1 人力资本的概念

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同,它体现在劳动者身上,并能为其带来永久收益。在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征:⑴人力资本是一种无形资本;⑵人力资本具有时效性;⑶人力资本具有收益递增性;⑷人力资本具有积累性;⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状

根据目前的统计资料显示,我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资,另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%,在美国分别是6%和20%。可以看出,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数;而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

到2002年底,初中毕业生升学率58.3%,高等教育总规模达1 600万人,高等教育毛入学率达15%。如下表所示:

每十万人口各级学校平均在校生数 单位:人

资源来源:教育部发展规划司,2002年教育统计报告,教育部网站,2003-02-27。

图1每十万人口各级学校平均在校生数

通过分析图1可以发现,从1990—2002年,我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况,而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果,是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期,而在八九十年代又处于一个人口生育高峰,所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加,而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退,小学和幼儿园在校生数也随之同步减少。

从上面两个图表还可以看出尽管各类在校学生比例不断上升,但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来,我国大学生占适龄青年的人数比重还很低,只有4%,这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点,仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低,我国人均受教育时间仅为8.5年,可是中等发达国家的此项数据却为12.26年,其中加拿大为17年,澳大利亚、新西兰、英国为16年,美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底,我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变,即高等教育入学率已达20%左右,但与发达国家相比差距依然很大,其中加拿大为90%,美国为81%,澳大利亚为76%,法国为52%,德国为45%,意大利与日本为43%。此外,虽然我国教育投资总量不断增加,但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊,而世界平均水平为5.2%。

3解决对策

一要改变观念,更加重视人力资本投资,树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想,认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资,政府带头做好投资结构调整工作,充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革,改善不合理的教育投资体制,合理分配教育资源,实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训,提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后,才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制,做到谁投资谁收益,投资越多收益越多。七要控制人口数量,提高人口质量。