专家、高层次人才工作调查报告

专家、高层次人才工作调查报告（精选8篇）

篇1：专家、高层次人才工作调查报告

**区专家、高层次人才工作报告

随着社会的发展进步，人才在经济发展、文化发展中的作用越来越重要。作为第一资源，人才特别是专家、高层次人才的综合素质决定了个一个地区未来的发展方向和前途。因此赢得知识水平高、创新能力强的高层次人才是我们实现社会、经济跨越式发展，构建经济强区的重要途径。

一、基本现状

近年来，我区深入实施“人才强区”战略，不断加强人才队伍建设，专家、高层次人才人数逐年递增。2006年，我区聘任高级专业技术职务人员396人，占专业技术人员总量的7.72%，到2011年底，我区聘任高级专业技术职务人员907人，占专业技术人员总量的14.21%，图3 高级职务专业技术人员数量增长图（单位：人）

1000

800

600

400

200

2006年2007年2008年2009年2010年2011年-1-

二、存在的问题

随着我区经济社会发展步伐加快，对人才特别是专家、高层次人才的需求不断增加，加快我区专家、高层次人才队伍建设显得尤为迫切，主要表现在以下几方面。

1、专家、高层次人才总量不足，增长缓慢。

我区人才队伍建设虽然有了长足发展，但专家、高层次人才总量仍不足，增长较慢，密度较低。2011年底，我区人口总量为60万人，共有专家、高层次人才907人，每万人口比重15人，低于全省平均水平。截止2011年底，专家、高层次人才年增长率6.5%左右，远不能满足全区经济社会发展需求。专家、高层次人才数量不足导致了部分行业发展的滞后，为我区经济发展带来了较大影响。

2、专家、高层次人才结构不合理。

从行业结构和年龄分布看，人才相对集中和相对匮乏并存。从行业结构上看，专家、高层次人才主要集中在教育、卫生等少数事业单位，占全区的84.45%，从事建筑、农业、水利行业专家、高层次人才比例较小，且尚无从事科学研究、金融、制造、计算机等行业的专家、高层次人才。从年龄分布来看，专家、高层次人才主要集中在41岁以上年龄段，“老化”断层现象严重，青年专家比重较小，队伍薄弱。

3、专家、高层次人才待遇偏低，流失严重。

由于基层财力窘迫，我区专家、高层次人才待遇普遍较低。

据调查，目前我区高级教师工资在****元左右，难以保障较优厚的生活水平。引进的专家、高层次人才在住房、社会保障、家属就业、子女入学等方面后顾之忧较多，在社会环境方面没有得到应有的尊重，致使部分专家、高层次人才不能集中精力投入到工作中来，甚至流向其他经济发达地区。

4、专家、高层次人才的引进难度大。

我区在人才引进上下了不少功夫，制定了一系列优惠政策，积极参加供需见面会、人才招聘会，但吸引力不大，高层次人才引进难的问题没有得到有效解决。

5、后续培养投入不足,存在“重选拔，轻培养”。

由于财力紧张，区级财政很难再拿出专项资金用于人才开发培养。多数单位又因自身经费困难，派遣业务骨干、精英到高等院校、科研机构深造，到发达地区挂职锻炼的机会很少，使之知识更新速度减慢，创新能力减弱，锐意进取精神减退，不利于人才的成长。

6、缺少学术交流平台，不利于专家、高层次人才的合作交流。

近年来，我区的人才工作有了长足的进步，社会文化有了较大的发展，但在专家、高层次人才的交流合作平台建设上仍较为落后。缺乏有效的交流合作平台，不利于本地区专家、高层人才间以及本地区与其他地区专家、高层次人才间的交流合作。

三、几点建议

“十二五”是构建和谐社会，开创科学发展新局面的关键时期。做好人才工作，建设充满生机的人才队伍对于推动我区经济社会实现跨越式发展具有重大作用。针对我区专家、高层次人才队伍的现状与存在的问题，我们有如下建议：

1、提高认识，营造爱护人才、尊重人才、重视人才的良好社会环境。

通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念。把引才、育才、用才、留才作为加快推进区域经济发展的一项重大战略任务抓紧抓好。努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好社会环境。

2、盘活现有人才，抓好现有高层次人才队伍建设

①稳定现有高层次人才，调动积极性。只有做好现有人才的稳定工作，才能更好地吸引外界人才。努力搭建交流平台，积极开展学术交流合作，充分调动现有人才的积极性，盘活现有人才资源，切实避免现有人才的流失、闲臵和浪费。②发挥好现有高层次人才作用。一是要建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，形成优秀人才脱颖而出的良好局面；二是要鼓励、引导机关、事业单位专业技术人员转移到科研、生产第一线去建功立业；三是合理配臵人才，按照“人尽其才、才尽其用”的原则，充分发挥他们的作用，防止人才资源的浪费。

3、拓宽引进渠道，加大高层次人才引进力度。

应正确处理引进人才与单位超编的矛盾。对事业单位要实行分类管理、区别对待，超编的全额拨款事业单位进人要严格把关，但接收急需人才和高层次人才，可探索按一定的比例突破，也可采取设臵“特设岗位”接收急需、高层次人才。差额拨款和自收自支的事业单位，要有计划地引进各类急需、高层次人才，并明确引进人才的层次、专业等条件，畅通人才引进绿色通道，实行限时办结制，避免人才流失。

4、创新培养模式，大力加强高层次人才培养工作。专家、高层次人才是形成区域核心竞争力的关键。我们应努力改变“重选拨，轻培养”的现状，有计划有针对性的加强对高层次人才的培养，不断提升其学习、实践和创新的能力。①“送出去”。对一些技术过硬、业绩突出、有发展前途的中青年技术骨干、精英予以重点培养，选派他们到高等院校、科研院所或到沿海发达地区学习深造。②下基层。每年选送一定数量的高层次人才到基层进行挂职锻炼，在实践中增长知识，开阔眼界。③压担子。坚持在学术、技术岗位的实践中培养人才。积极推荐、吸收优秀专家、高层次人才参加科研规划，重大项目的调研论证及组织实施管理工作，并通过压担子、交任务、轮岗交流等方式，提高现有高层次人才驾驭全局，独立解决重大问题的能力。④“请进来”。根据我区目前专家、高层次人才的实际情况，邀请省内外优秀专家学者到我区开展技术培训、学术交流。⑤加强优秀人才培养选拔。大力培养主要学科、学术和技术带头人，举办高层

次人才研修班，加强学术交流工作。⑥加强论文交流。鼓励本地区专家、高层次人才积极撰写论文，组织专家对当年的所有论文进行审核，把具有一定价值的论文汇编成论文集，并评选出优秀论文给予表彰奖励。⑦建立高层次人才联系制度。经常和专家、拔尖人才、优秀人才联系，听取他们的意见和建议。

4、加大经费投入，建立和完善分配激励制度

逐年加大经费投入，用于人才引进、培养以及科技研发前期必要的经济扶持。鼓励用人单位设立专项经费，用于人才的引进、培养和奖励，提高各类人才特别是高层次人才的工资待遇，改善他们的办公条件。允许各类人才以专利、发明、技术、资金、管理等生产要素参与收入分配办法，并给予政策保障；建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。对引进的专家、高层次人才政府在有关政策和资金上予以支持，为各类人才干事创业提供良好的环境。

**市**区人力资源和社会保障局

二〇一二年六月五日

篇2：专家、高层次人才工作调查报告

第二条由人事部、教育部或者其授权部门认定的高层次留学人才和海外科技专家（以下统称高层次人才），以随身携带、分离运输、邮递、快递等方式进出境科研、教学和自用物品，适用本办法。

第三条 回国定居或者来华工作连续1年以上（含1年，下同）的高层次人才进境本办法所附清单（见附件1）范围内合理数量的科研、教学物品，海关依据有关规定予以免税验放。

第四条 回国定居或者来华工作连续1年以上的高层次人才进境本办法所附清单（见附件2）范围内合理数量的自用物品，海关依据有关规定予以免税验放。

上述人员可以依据有关规定申请从境外运进自用机动车辆1辆（限小轿车、越野车、9座及以下的小客车），海关依据有关规定予以征税验放。

第五条 高层次人才进境本办法第三条、第四条所列物品，除应当向海关提交人事部、教育部或者其授权部门出具的高层次人才身份证明外，还应当按照下列规定办理海关手续：

（一）以随身携带、分离运输方式进境科研、教学物品的，应当如实向海关书面申报，并提交本人有效入出境身份证件；

（二）以邮递、快递方式进境科研、教学用品的，应当如实向海关申报，并提交本人有效入出境身份证件；

（三）回国定居或者来华工作连续1年以上的高层次人才进境自用物品的，应当填写《中华人民共和国海关进出境自用物品申请表》，并提交本人有效入出境身份证件、境内长期居留证件或者《回国（来华）定居专家证》，由本人或者委托他人向主管海关提出书面申请。

经主管海关审核批准后，进境地海关凭主管海关的审批单证和其他相关单证对上述物品予以验放。

第六条 高层次人才回国、来华后，因工作需要从境外运进少量消耗性的试剂、原料、配件等，应当由其所在单位按照《科学研究和教学用品免征进口税收暂行规定》办理有关手续。

上述人员因工作需要从境外临时运进少量非消耗性科研、教学物品的，可以由其所在单位向海关出具保函，海关按照暂时进境物品办理有关手续，并监管其按期复运出境。

第七条 已获人事部、教育部或者其授权部门批准回国定居或者来华工作连续1年以上，但尚未取得境内长期居留证件或者《回国（来华）定居专家证》的高层次人才，对其已经运抵口岸的自用物品，海关可以凭人事部、教育部或者其授权部门出具的书面说明文件先予放行。

上述高层次人才应当在物品进境之日起6个月内补办有关海关手续。

第八条 高层次人才依据有关规定从境外运进的自用机动车辆，属于海关监管车辆，依法接受海关监管。

自海关放行之日起1年后，高层次人才可以向主管海关申请解除监管。

对高层次人才进境自用机动车辆的其它监管事项，按照《中华人民共和国海关对非居民长期旅客进出境自用物品监管办法》有关规定办理。

第九条 高层次人才在华工作完毕返回境外时，以随身携带、分离运输、邮递、快递等方式出境原进境物品的，应当按照规定办理相关海关手续。

第十条 高层次人才因出境参加各种学术交流等活动需要，以随身携带、分离运输、邮递、快递等方式出境合理数量的科研、教学物品，除国家禁止出境的物品外，海关按照暂时出境物品办理有关手续。

第十一条 高层次人才进出境时，海关给予通关便利。对其随身携带的进出境物品，除特殊情况外，海关可以不予开箱查验。

海关在办理高层次人才进出境物品审批、验放等手续时，应当由指定的专门机构和专人及时办理。对在节假日或者非正常工作时间内以分离运输、邮递或者快递方式进出境的物品，有特殊情况需要及时验放的，海关可以预约加班，在约定的时间内为其办理物品通关手续。第十二条 违反本办法，构成走私或者违反海关监管规定行为的，由海关依照《中华人民共和国海关法》和《中华人民共和国海关行政处罚实施条例》的有关规定予以处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十三条 本办法由海关总署负责解释。

第十四条 本办法自2007年1月1日起施行。

附件

1免税科研、教学物品清单

一、科学研究、科学试验和教学用的少量的小型检测、分析、测量、检查、计量、观测、发生信号的仪器、仪表及其附件；

二、为科学研究和教学提供必要条件的少量的小型实验设备；

三、各种载体形式的图书、报刊、讲稿、计算机软件；

四、标本、模型；

五、教学用幻灯片；

六、实验用材料。

附件

2免税自用物品清单

一、首次进境的个人生活、工作自用的家用摄像机、照相机、便携式收录机、便携式激光唱机、便携式计算机每种1件；

二、日常生活用品（衣物、床上用品、厨房用品等）；

篇3：专家、高层次人才工作调查报告

关键词：海外高层次人才,归国创业,苏南地区

引言

随着中国经济的腾飞发展, 逐渐开始促进由代加工型的制造型产业向知识产权创造型的发展模式转变, 改革开放以来“人口红利”需逐渐向“人才红利”倾斜, 在此背景下, 对高层次人才资源尤其是拥有海外背景的海归人才的需求尤为突出。海归凭借其固有的本土成长背景, 加之海外习得的尖端技术、创新理念、丰富经验, 势必会成为转型升级大潮下的一支主力军。2008年底恰逢世界范围内的经济危机, 刺激了大批海归回国探寻商业机会, 中央抓住机会果断决策, 颁布了史上最大规模的招才引智计划“千人计划”, 为海外高层次人才的引进工作及海归创业提供强有力的支持。随后各地方政府也积极响应中央政策, 纷纷出台符合地方实际兼具地方性特色的优惠政策加以跟进。在“智力回流”趋势与政府层面支撑里应外合的双重推力下, 为海归创业开辟了一条前景广阔的“绿色通道”。

然而, 在海归创业如此蓬勃发展的良好势头下, 仍然有学者提出了“三三现象”, 即在已成立的海归创业企业中, 大约1/3能有较大发展, 1/3勉强维持生存, 1/3处于破产或者版破产的状态。撇开企业发展的现实情况看, 就创业主体本身来说, 海归对整个创业过程和环境的满意度也差强人意。这一现象引起了学术界的广泛关注, 海归创业满意度也随之成为国内外学者讨论的热点问题。有结论表明海归创业满意度与海外科技人才创业政策息息相关, 并提出了创业政策吸引度、满意度与忠诚度结构方程模型, 认为创业政策吸引度、创业实际感受对创业政策满意度有积极影响。创业政策也是一方面, 创业环境, 包括海归回国后国内整个产业环境及其产业的成熟化也在一定程度上影响着海归创业满意度。

就现有的研究结果来看, 并不能完整归纳出关于海归创业满意度的现状及存在问题, 并且也缺乏实证支撑。基于此, 在居高不下的创业热度背后, 摸清海归创业企业的发展现状, 调查海归创业人员对各项影响因素的满意程度, 以此来有针对性地提出改进措施, 对今后更多海归创业企业的持续健康发展必将大有裨益。

一、苏南地区海外高层次人才归国创业满意度现状

在全国范围内如火如荼的创业活动下, 长三角地区作为各项发展的排头兵, 在海归创业方面也一直走在其他省区的前列。这其中尤以苏南地区表现突出, 且已形成了一定规模的产业集群效应。苏南是江苏省南部地区的简称, 包括南京、苏州、无锡、常州、镇江五个城市在内, 地处中国东南沿海长江三角洲中心, 是江苏经济最发达的区域, 也是中国经济最发达、现代化程度最高的区域之一。

宽松的政策、发达的经济、便捷的交通、丰富的资源等一系列因素也成了吸引海外高层次人才落户的强劲抓力, 迎来了一批又一批创业英才。目前, 五市共建成留学人员创业园32家, 其中无锡11家, 常州10家, 苏州7家, 南京和镇江各2家;除苏州拥有3家国家级留创园外, 其余四市都各占一家, 可见苏南地区创业平台数量多、规格高的优势明显。基于此, 我们以常州市为原点, 对苏南地区的高新技术开发区、留学生创业园等多个创业孵化平台进行走访调研, 通过发放调查问卷、交流访谈等方式全面深度了解海归创业满意度现状。然而就调研结果来看, 与“三三现象”相对应, 有近60%的海外高层次人才对创业现状存在不满, 问题产生于政策落实、平台服务、软环境建设等方方面面。我们通过后期对所获数据的分析整合, 将导致满意度较低的导因归纳如下。

二、海外高层次人才归国创业满意度低下的原因

(一) 创业者自身未端正心态, 不能实现“落地”本土化。

无论从知识结构还是专业技术能力方面, 海归无疑都是高层次人才中的佼佼者。其接受过世界最先进的教育的培养, 获得高度发达且成熟的顶级企业的认可, 在心态上一方面会有高高在上的优越感;另一方面会对西方的各项制度、机制、规则更加认可, 却忽视了技术的适用性, 或者说该技术能否在中国这块特定的国土下产品化、市场化, 从而在归国后与国内的实际情况格格不入。不难发现诸多掌握优秀技术的创业者在与孵化机构洽谈时, 往往敝帚自珍, 对专业机构基于现状和市场前景评估出的结果不以为意。这种不肯“压低身段”的结果往往是导致一轮又一轮的融资流失, 迟迟不能将手中的知识产权产业化, 最终错失大好的市场先机。技术的“本土化”对海归而言无疑是一大挑战。国内外技术发展水平的差距性以及对国内市场的不了解致使技术的市场化充满困难, 难以实现宏达抱负往往会带来创业满意度的下降。更有甚者, 带回国的技术只是一点皮毛, 根本形不成竞争力, 换言之, 核心技术才是制胜点。另外, 他们对国内的处事方式、办事风格不甚了解, 对处理关系社会中的人情网络不擅长, 抵触本土化的例行做法在进行团队筹备、招聘任用时也有意无意地排斥国内本土人力资源, 因此在实际运营时的具体事务操办过程中也走了不少弯路。

(二) 政府政策落实不到位, 创业平台的管理服务跟进缓慢。

政策是吸引高层次人才落地扎根的重要因素, 不难发现, 苏南地区针对海归的创业政策十分丰富和有力, 但就政策的可行性和灵活性来看仍有所欠缺。因国情和法律法规的差异, 很多在国外已经很成熟的技术拿到国内来投产尚没有可依据的标准, 投放市场存在很大风险。且在前期吸引过后, 在各项政策的落实兑现方面尚有不足, 多数创业者反映一次性的资金补助迟迟不到位、对企业招才引才的补助申请程序极为繁琐、实际到位实物明显缩水等问题, 这种一定程度上的失信导致创业者的极大不满。甚至在签证、户口、子女入学等特殊照顾也未及时办理, 给创业者的日常生活带来了诸多不便。在企业成立之后往往就撒手不管, 不去及时了解企业实际运营中的难处和困境, 缺乏主动性和沟通渠道。同时, 在入驻孵化器、加速器等创业平台时, 园区给予的服务管理也不容乐观。平台内往往缺乏统一的管理的制度和规范的维护流程, 大到物流管理系统小到卫生维护, 都未能够营造出专业化系统化的风格。在这一点上, 往往民营性的创业孵化器要比政府事业性质的表现更胜一筹, 苏南各市斥巨资打造的政府创业平台往往一味追求规模和数量, 显得有些大而无当, 不够务实。

(三) 创业生态环境脆弱, 没有形成产业集聚效应。

2008年左右, 无锡在光伏产业领军人物施正荣的引领带动带动下, 光伏产业执全国甚至全球之牛耳, 其中政府的努力不可小觑。无锡市政府准确定位, 积极促进全市的光伏企业相互沟通联结, 打通上中下游的信息通道从而打造了一条完整坚固的产业链条, 对带动无锡整体经济产值的发展都有所贡献。由此可见, 产业集聚效应的形成对区域发展来说是一剂强心针。然而, 我们不难发现在苏南其他市区, 产业化进程缓慢, 创业园区内的企业相互独立甚至排斥, 政府和园区管理者也未提供企业间沟通的平台和渠道。在进行园区内规划时就不曾考虑到有利于产业集聚便利的因素, 也一定程度上加大了后期促进企业抱团的难度和复杂性。与此同时, 在相对脆弱和孤立的创业环境下, 企业的信息获取速度滞后, 不能第一时间掌握市场行情变化迅速做出调整;同时, 合作伙伴难寻, 在陷入注入资金周转、先进断流等困境时难以和融资机构对接, 重创了新创企业的元气。

(四) 人文软环境欠缺, 情感驱动力不足。

海归创业者们大多在国外凭借个人奋斗已经取得较为优渥的条件, 且多在海外成家立业。他们放弃了一切既得利益选择义无反顾地归国, 除了个人发展需求上的满足, 更多的也带着一腔报国热情。在这种情况下, 更需要国内社会给予更多的支持和关怀。然而, 我国现阶段的社会平均教育水平还未达到高水平、普及化, 企业招聘的本土员工往往很难对海归创业企业的一些先进理念有较为清晰的认识, 对企业的认可度、归属感都不强, 企业在投入资本培训后离职率仍居高不下, 造成很多程度上的资源的浪费, 对这些新创企业无论在成本控制上还是情感上都有一定伤害;其次, 整个社会对高层次人才创业存在高标准、高要求, 认为学历水平与成功率应该划等号, 难以做到“宽容失败”, 对这些创业者也缺乏真诚的尊重, 使其难以感受到职业荣誉感。另外, 由于产学研合作的深度和广度都存在不足, 很难招到专业对口的技术科研人员, 遑论全社会的创新意识和创造激情。

三、破解海外高层次人才归国创业满意度低下的对策

(一) 创业人才需培养“归零”心态, 充分发挥双元性优势。

社会环境的差异是长期的文化传承所造就的, 海外高层次人才需要认清这一客观事实, 做到心态平和, 不盲目迷信、生搬硬套一些技术跟模式, 一味地“不走寻常路”。中国是一个讲究“人情”和“关系”的社会, 要积极学会与政府、各机构、各企业间的交往之道。同时, 要牢牢把握住海归“天生双元化”的独特优势, 战略角度上以国际化的视角洞察市场商机, 高瞻远瞩制定企业发展规划;在资源整合时举国内外之力促进双重关系网络构建, 借此打造优势互补、全能高效、精锐专业的核心管理团队, 辅之获得更通畅的融资渠道;在实际运营过程中仍不放弃同旧人脉交际圈的对接, 例如定期参与国际交流会议、加入学术组织担任职务等, 以实时掌控行业内最新科技成果和发展动向, 使企业在变化莫测的市场中始终保持高度的适应性和柔性。另外, 在企业的日常管理、文化建设方面也可糅合东西方的理念之长, 创新管理模式, 打造别具一格的企业文化和雇主品牌形象, 形成难以复制的核心竞争力。

(二) 提高政策制定的科学性, 着力打造后勤服务一流的平台“名片”。

在政策制定环节, 相关部门应邀请各领域各阶层尤其是专家学者以及高层人才本身代表进行磋商, 就政治、法律、行业、商业等方面就进可行性的探讨, 尊重市场经济规律, 符合企业运营实际。当然, 政府的资金和人力毕竟有限, 应摒弃“撒胡椒面”形式的项目资助方式, 而是进行专业筛选、重点培育, 力求“少而精”。这就需要政府对相关孵化器的服务人员进行定期、专业的技能培训, 必要时聘请高校、科研院所的相关学科专家, 从项目申报环节便把好关, 防止出现后期发展远远低于预期而导致合作破裂的负面情况。在园区建设方面, 要紧跟时代和行业潮流, 逐步推行现代化、信息化管理。一方面对内简化企业与孵化器平台的沟通程序, 强化全心全意为企业服务的意识, 变被动承办为主动关怀, 切实从生态环境、厂房建设、物业管理等小处着手, 维护日常运转秩序井然;另一方面对外积极扮演好中介的角色, 为企业物流、融资、销售等方面提供有价值的信息, 必要时为其担保弱化风险。为此, 建议这些孵化器平台可以借力外界专业的第三方机构, 实行功能外包, 让服务平台和企业都可以集中力量花最少的钱办自己最擅长的核心业务。

(三) 营造良好“土壤”环境, 重视形成产业集聚效应。

北京中关村以IT业闻名全国乃至全球, 无锡530计划以其光伏产业的集聚带动整个城市经济的量的猛增和质的飞跃, 产业集群的模式对经济结构的转型升级都具有积极的带动作用。苏南各市区都具有各自的招牌明星产业, 应当根据具体矛盾具体分析的原则实行差异化发展。建议集中划分出创业平台, 发展特色区域产业集群, 对集群中的企业再进行细化分类, 具体到上中下游不同的环节, 并成立相应的管理委员会;同时, 可借鉴相当一部分民营孵化器创新实行的“园中园”模式, 在园中根据涉足领域不同, 开辟诸如机械制造、创业文化、服务咨询等企业群, 分类化特色更为明显。在融资方面, 首先要完善银行贷款体系, 建议政府助力推动商业银行改革, 推出针对海外留学人员归国创业专项贷款项目。针对目前海归企业担保资产不足、信用状况不明等造成的企业与银行之间的“信息不对称”及“融资摩擦”, 可适时的引入第三方担保。其次, 政府可学习国外先进的模式, 借鉴上海、深圳等一线城市的局部成功经验, 积极进行引荐和试点, 最大限度地鼓励发展风险投资机制。此外, 积极推进包括“天使投资”在内的各类民间资本的合法化, 在规范化的前提下利用好这部分资本也不失为锦上添花。企业发展后期, 需更加注重与国企、民企、外企等资源的对接。多数较为成功的公司在走完一段时间的专业化发展的道路后, 无一例外地会选择合作伙伴, 或者选择对外投资入股等等方式进行战略的升级转换。这种取长补短、优劣互补的合作有利于企业不断扩大经营规模, 增强抗风险的能力, 最终推动实现共赢。

(四) 重视软环境氛围的营造, 强化建设学习型社会。

优质的“土壤”才能长出丰硕的果实, 而最容易被忽视却又有着潜移默化影响的恰恰是对人文环境的建设。要继续发扬“广揽天下英才”的气魄, 包容多元化人才的引进和进一步落地生根。加大对文化教育的投入, 丰富居民的精神生活, 提高市民对创新创业的理解和认识, 强化对海归创业群体的关注与尊重。同时, 一些政府性或民间的商会组织、学术联盟等赋予创业高层次人才一定的头衔, 一定程度上使得其能凭借身份优势接触更多资源。建议政府定期对创业企业家进行考核评比, 根据评定结果颁发荣誉证书增强精神鼓励的作用。与之相配套, 因大多数创业园区都毗邻大学城, 因此努力营造创业园区优良的生态软环境可充分发挥高校科研力量集中区位优势, 如双方签订定向培养协议等;另一方面, 高校的科研成果拿到企业中孵化以实现产业化, 从而创造经济效益, 真正发挥产学研合作功效。

四、结语

在经济全球化趋势不断加深、信息化引领世界潮流的今天, 技术的创新与突破日益成为各国企业在国际竞争中制胜的关键因素, 而人力资源则是这些技术资源的终端载体, 可以说掌握核心人才就是掌握了核心科技。海外高层次人才作为现今炙手可热的人才资源, 他们掌握着世界最尖端的科学技术, 引领最前沿的管理实践, 凭借双元文化优势, 势必会成为改革浪潮中的“中流砥柱”, 成为实现我国经济又好又快发展、产业结构优化升级的强效“助推器”。因此, 政府应当更加注重向服务型角色的转变;社会能进一步提供更多、更全面的资源;民众对创业者更多一份宽容与理解。相信在多方的携手努力下, 定会为海外高层次人才创业营造一个可以大展身手的优质空间。

参考文献

[1]万玺.海外科技人才创业政策吸引度、满意度与忠诚度[J].科学学与科学技术管理, 2013.

[2]徐丽莎.海归创业人员对中国城市创业环境的满意度调查及对策研究——以杭州为例[R].2014.

篇4：专家、高层次人才工作调查报告

改革开放以来,我国出国留学人数不断增多。据有关方面统计,我国在主要发达国家约有20多万人学成后留在海外工作,其中45岁以下、具有助理教授或相当职务以上的约6.7万人;就职于国际知名企业、高水平大学和科研机构,具有副教授或相当职务以上的高层次留学人才约1.5万人。

改革开放以来,我国出国留学人数不断增多。据有关方面统计,我国在主要发达国家约有20多万人学成后留在海外工作,其中45岁以下、具有助理教授或相当职务以上的约6.7万人;就职于国际知名企业、高水平大学和科研机构,具有副教授或相当职务以上的高层次留学人才约1.5万人。这些留学人员虽然长期在海外工作、生活,但其中许多人始终心系祖国,有回国工作和为国服务的愿望。随着改革开放的深入推进,我国各项事业蓬勃发展,为各方面优秀人才提供了前所未有的发展空间和广阔舞台,吸引大批海外高层次人才的时机已经到来。因此,中央提出要统筹资源、完善政策、健全机制,组织实施海外高层次人才引进计划,大力引进海外高层次人才回国(来华)创新创业,并陆续出台了一系列优惠政策。这些政策归纳起来,可以概括为“一个通道”、“多个环节”。这个通道就是来华(回国)服务的“绿色通道”,这些环节主要体现在以下几个方面:

准入方面的优惠

在来华(回国)工作过程中的第一环节——入出境方面,可能大家最关心的就是签证时间的长短、能不能变更、办理起来方不方便等等。这都属于准入范畴。

准入是一个国家行使主权的象征。一般来说在宪法规定的基本权利义务下,以相关法律为依据,各国都有自己的准入规定。我国目前关于准入的法规是1985年颁布的《中华人民共和国外国人入境出境管理法》及其相关《实施细则》(1986年颁布、1994年国务院批准修订)。其中关于准入方面的基本原则是:“外国人入境,应当向中国的外交代表机关、领事机关或者外交部授权的其他驻外机关申请办理签证。在特定情况下,依照国务院规定,外国人也可以向中国政府主管机关指定口岸的签证机关申请办理签证。”根据外国人来中国的身份和所持护照的种类,我国签证分为4大类(外交签证、礼遇签证、公务签证、普通签证)。对应于普通外国人的普通签证有8个小类,分别是根据外国人申请来中国的事由来确定的:(1)D字签证发给来中国定居的人员;(2)Z字签证发给来中国任职或者就业的人员及其随行家属;(3)X字签证发给来中国留学、进修、实习6个月以上的人员;(4)F字签证发给应邀来中国访问、考察、讲学、经商、进行科技文化交流及短期进修、实习等活动不超过6个月的人员;(5)L字签证发给来中国旅游、探亲或者因其他私人事务入境的人员,其中9人以上组团来中国旅游的,可以发给团体签证;(6)G字签证发给经中国过境的人员;(7)C字签证发给执行乘务、航空、航运任务的国际列车乘务员、国际航空器机组人员及国际航行船舶的海员及其随行家属;(8)J—1字签证发给来中国常驻的外国记者,J—2字签证发给临时来中国采访的外国记者。虽然这两部法规已有20多年的历史,但是,有关部门(主要是公安部和外交部)在不同时期都根据国家经济建设和社会发展战略需要,联合有关部委适时出台了一系列关于海外高层次人才准入方面的优惠政策。具体体现在签证方面就有3点内容:

1.签发签证的优惠。对因工作需要多次临时入境的高层次人才,可以给办理2-5年多次入境的“长期多次F字签证”。外交部、公安部、国家外专局等“九部局文”规定:“对需多次临时入境的外国籍人士,可办理2—5年多次入境有效、每次停留不超过1年的F字(访问类)签证(简称“长期多次F字签证”)”。

2.变更签证的优惠。对持L字(旅游类)签证、F字签证以及X字(学习类)签证入境的外籍高层次人才,可根据工作需要,将所持签证变更为Z字签证,办理2—5年有效的与居留期限相一致的多次返回Z字签证;持L、X字签证入境的外国籍人士,可根据工作需要将所持签证变更为长期多次F字签证。外交部、公安部、国家外专局等“九部局文”规定:“持L字(旅游类)签证、F字签证以及X字(学习类)签证入境的外国籍人士,可根据实际需要将所持签证变更为Z字签证,办理2—5年有效的外国人居留证件以及相同期限的多次返回Z字签证;持L、X字签证入境的外国籍人士,可将所持签证变更为长期多次F字签证”。

3.办理程序的便利。符合办理长期多次F字签证的外国籍人士,可在境外直接向中国驻外使领馆申请办理,也可以入境后向中国公安出入境管理部门申请办理;也可请中国国内有关单位代为办理。并且规定,长期多次签证费按现行一年多次签证费标准收取,免收加急费。

另外,《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》也作出相应规定,对已加入外国籍回国工作的高层次留学人才及其随任家属在我驻外使领馆办妥“Z”字签证来华后,需多次临时入境的,可申请办理2-5年长期多次F字签证,其配偶及未满18周岁的子女可享受同等条件的入出境便利。

总之,高层次外籍人才来华工作在入境(准入)方面是可以享受高于普通外国公民往来中国所谓“国民待遇”的优惠待遇。

通关方面的优惠

由于通关问题对于经常往来于世界各地的人和外交官来说并不感到是什么难事,所以只有那些“事到临头”(生活、工作等必需的行李物品到了口岸不知能否顺利过关)的人才能真切感到它的重要。所以特别是这些专家们最关心在通关方面到底有没有优惠,究竟有哪些优惠。目前,国家对外国专家和海外高层次人才在通关方面的优惠政策,主要是依据1999年国务院关税税则委员会和财政部联合发布的《外国在华常住人员携带进境物品进口税收暂行规定》的通知等文件精神实施的。这些优惠政策总的来说可以归纳为3个要点:

一是对个人自用物品的优惠通关:经中华人民共和国主管部门批准的境外企业、新闻、经贸机构、文化团体及境外法人在我国境内设立的常驻机构,其获准进境并在我国境内居留一年以上的外国公民,在签证有效期内初次来华“携带进境的个人自用的家用摄像机、照相机、便携式收录机、便携式激光唱机、便携式计算机,报经所在地主管海关审核,在每个品种一台的数量限制内,予以免征进口税”;二是对图书资料、仪器设备的优惠通关:外籍专家“携运进境的图书资料、科研仪器、工具、样品、试剂等教学、科研物品,在自用合理数量范围内,免征进口税”;三是对重点管理物品的优惠通关:外国专家进出境时,托运、邮寄进口海关重点管理物品,海关凭外国专家持有的注有“专首次”的“旅客行李申报单”核放,外国专家进口供集体用的物品,海关凭专家所在工作单位的证明免税放行。《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》也作出相应规定:“回国工作的高层次留学人才,回国后因工作需要确需从国(境)外进口少量试剂、原料、配件,可由其所在单位按照科学研究和教学用品以及科技开发用品税收优惠政策的规定办理有关手续”;“对回国工作的高层次留学人才回国时的国际旅费、仪器设备托运费及安家费等给予补贴,所需资金从现行经费渠道解决”;“已取得外国长期或永久居留权回国工作的高层次留学人才,回国时携运进境的自用物品,按照海关对非居民长期旅客进出境自用物品监管有关规定办理手续”。

篇5：专家、高层次人才工作调查报告

养工作调研报告

按照《通知》要求，xx县对本县宣传思想文化系统领导班子和干部队伍建设、高层次人才培养工作进行了认真调研。现将调研情况作以报告。

一、健全管理机制，领导班子和干部队伍建设得到进一步加强

配强领导班子，提升领导班子的凝聚力。大洼县坚持德才兼备、以德为先的用人标准，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步加大宣传思想文化系统领导班子的选配力度。对各镇宣传委员、县新闻单位领导的任用，县委首先征求县委宣传部部长的意见。宣传思想文化系统领导班子年龄梯次配备、专业合理搭配、能力有效互补，推进了xx县宣传思想文化工作的向好发展。

创新干部管理，提高干部队伍的战斗力。xx县不断加强宣传思想文化系统干部队伍的能力建设，着重培养学习的能力、危机处置的能力、调查研究的能力、总结经验的能力和敢于亮剑的能力。认真贯彻落实县委《关于改进工作作风，密切联系群众的八项规定》，推进机关作风建设年活动的深入开展。在加强作风建设上下功夫，从严要求干部，大兴调研之风。

建立和健全了机关管理各项规章制度。重新修定了《关于加强全县宣传队伍建设的实施意见》。进 一步完善宣传思想文化工作的调度、推进、策划、考评和管理机制。加强机关作风建设，坚持每周五理论学习，不断增强机关干部的政治意识、大局意识和责任意识，进一步提高了机关工作效率。

选派宣传思想文化系统的优秀后备干部到经济区、县招商局、县委组织部挂职锻炼。有计划地选派各镇宣传干事、报道员到县内媒体挂职学习。继续选派优秀编辑记者到上级媒体锻炼学习。开展业务技能“岗位练兵”活动。通过一系列学习活动，大大提升了宣传思想文化系统干部的思想理论素养、业务水平。

二、深化体制改革，新闻媒体和文化体制建设得到进一步提升

坚持党管媒体，强化新闻媒体的舆论力。xx县坚持党管媒体的原则，把新闻媒体作为党的宣传思想战线的重要工具，不断增强党管媒体的能力。要求县内新闻媒体及从业人员在思想上、政治上、工作上、组织上与党中央保持一致，始终坚持服从党的领导，自觉宣传党的路线、方针、政策，坚持正确的舆论导向。

县委出台了《xx县关于进一步提高新闻宣传质量工作方案》。开展了“走基层、转作风、改文风”、“三项学习教育”和“杜绝虚假报道、增强社会责任、加强新闻和职业道德建设”专项教育活动。改进了宣传方式，注重“短实新”、避免“假长空”，用群众喜闻乐见的形式宣传重大典型和基层一线的实事、好事，推动宣传思想文化战线转作风、正学风、改文风，为全县发展凝聚力量、鼓舞干劲，不断提升新时期宣传工作科学化水平。今年，还将开展“好新闻”、“好记者”评选活动，助推新闻宣传质量提升。

实现资源整合，增强宣传单位的聚合力。结合文化体制改革，xx县在公益性文化事业单位中建立了重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的分配激励制度。在经营性文化单位中建立了自主经营、自负盈亏的市场竞争机制。

三、实施人才战略，高层次人才培养工作得到进一步推进

xx县牢固树立用事业造就人才，用人才成就事业的共识，积极探索建立了宣传思想文化系统人才引进、培训、选用、激励四项工作机制，通过多种渠道吸引高层次人才，不断改善高层次人才结构，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的宣传文化人才队伍，为加快县域经济发展、做好宣传思想工作、推动文化事业文化产业发展提供人才支撑。

按需培训。xx县主动适应新时期新阶段宣传思想文化工作需要，遵循干部成长规律，坚持按需培训的原则，不断创新培训内容、改进培训方式、优化培训资源、拓宽培训渠道，采取“走出去”与“请进来”相结合，系统培训与特色教育相结合的方式，把宣传文化干部培训纳入党校培训内容，建立健全了科学的、层次多样的、符合大洼实际的人才培训体系。切实做到了基层宣传思想文化工作需要什么就培训什么，队伍缺什么就补什么，进一步增强培训的灵活性、针对性和实效性。

几年来，实施了宣传文化队伍建设“32511”工程。连续举办各类培训班xx次，参加国家、省、市文艺骨干培训班xx次，xxx名农家书屋图书管理员取得了上级出版部门专职培训证书。刘则亭等被国务院命名为中国民间艺人，张忠贤等被辽宁省命名为民间文化艺人。截止目前，我县文艺骨干达到x万人，文艺爱好者达到x万人，职业文化人达到xxx余人。

选人用人。认真落实中央六部委《关于加强地方县级和城乡基层宣传文化队伍建设的若干意见》。采取组织调配、民主选举、社会招聘的综合运用方法，拓展宣传思想文化工作者的来源。全县xx个镇都配齐了宣传干事，xxx个村都配有专兼职宣传文化工作人员。不断深化干部人事制度改革，探索实行更加开放灵活的选人用人机制。

重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，为他们施展才干、发挥作用创造有利条件。制定出台了《关于加强全县文化艺术人才培训工作的实施意见》，切实把文化人才培训纳入工作整体格局，统一规划，统一部署，对人员配备、队伍培养、经费投入等从政策、机制、体制上予以统筹考虑和安排，在实际工作中加以认真贯彻落实，为加强宣传文化队伍建设提供了制度保证。

保障机制。一是经费投入机制。在经费投入上，县政府对县直单位宣传文化经费进行统一管理，采取常规化核拨、项目化预算、临时性申请追加等办法，专款专用，基本保障基本 需求。各镇都将宣传文化建设经费纳入镇财政预算，努力增加投入。县委、县政府提出，在宣传文化建设的资金投入量上，要与经济发展的增长幅度相一致。现在，县镇两级财政在宣传文化事业建设费中支持队伍建设专项资金占总投入的40%以上。二是评价机制。鼓励从业人员参加职称评定、成果奖活动。将宣传思想文化队伍建设纳入全县“三个文明”建设目标考核中，县政府每年都与各镇签订的《文化工作目标责任状》中，将宣传文化队伍建设作为主要内容。三是奖励机制。全县召开的“三个文明”表彰会对宣传思想文化工作先进个人、集体进行表彰。全县记者节表彰大会对新闻战线的先进集体、先进个人进行表彰。每年召开的全县文化工作会议对先进文化工作者和文艺带头人进行表彰。

四、几点建议

加强工作领导。当前，宣传思想文化工作在经济社会中所起的作用越来越重要，宣传思想文化工作只能加强不能削弱，宣传文化队伍建设已成为当前和今后一项长期性、基础性工作，必须常抓不懈。要制定完善地方的《关于加强宣传思想文化队伍建设的实施意见》。争取国家在政策、资金、人员等方面的支持，为宣传文化队伍有序健康发展打下基础。

加大投入力度。要加大对宣传思想文化队伍建设的投入，进一步落实编制、落实人员、落实经费、提高待遇。要配齐职数、配强干部，在此基础上，也要加大对基层开展文化活动的投入，特别是上级部门要加大对基层宣传文 化事业经费的支持力度。

篇6：市高层次人才队伍建设调查报告

《中共中央、xx关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要把高层次人才队伍建设摆上重要位置、不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。针对这一要求，结合中央及盛市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。

一、加强高层次人才队伍建设的必要性

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和两高一优农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立人才是第一资源的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握高、精、尖农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义三个文明建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

篇7：专家、高层次人才工作调查报告

专家及“百人计划”人选等高层次人才启事

根据中共广西壮族自治区委员会人才工作协调小组《关于面向海内外公开选聘高层次人才工作的通知》精神，我校拟在2013年6月至8月面向海内外公开选聘第三批八桂学者、特聘专家及“百人计划”人选等高层次人才。现将有关事宜通知如下： 一、八桂学者

二、特聘专家

三、自治区直属高校“百人计划”项目人选

四、自治区级人才小高地学术带头人

五、广西大学各层次人才引进

八桂学者、特聘专家、“百人计划”及自治区级人才小高地学术带头人的申报截止时间为8月底，请有意应聘的学者专家于8月底前提交申报材料。

篇8：专家、高层次人才工作调查报告

浙江民营科技企业是浙江提高自主创新能力、建设创新型省份和科技强省的重要主体,其中拥有高层次的创新型科技人才是浙江民营科技企业实现转型升级的必然要求,建设创新型省份、推进自主创新水平的重要基础和根本保障。促进浙江民营科技企业的发展壮大,不仅需要依靠创新型科技人才,还需要建造有效的科技创新平台和良好的支撑环境,是浙江加快自主创新的重要内容和环节。

本报告以民营科技企业创新型科技人才开发的支撑机制作为研究主题,清楚地显示了创新型科技人才开发研究的重点所在。同时,我们选取较为明显能反映创新人才行为特征的高层次科技人才作为调查样本有更为深刻的考虑。其理由有:首先民营企业高层次科技人才的创新思维能度比较高,能典型和集中地显示出创新型科技人才的创新本质;其次,民营企业的高层次创新型科技人才属于科技人才中的“尖兵”,是建设创新型省份、推进自主创新的领军人物,能对推进我省自主创新水平做出突出性的贡献。第三,民营企业高层次人才是创新型科技人才开发支撑机制的主体,判断我省人才支撑机制的优劣主要通过对民营企业高层次科技人才调查研究和探索才能更加清楚,也更加有助于完善政府在构建人才支撑体制和机制方面所应采取的政策措施,更加具有针对性。

我们围绕主题,走访国家级高新技术开发区杭州市(滨江区)高新技术开发区,专门调研了杭州某科技股份有限公司的高层次创新型科技人才开发状况。我们主要是基于这样的考虑:杭州滨江高新技术开发区属于国家级高新技术开发区,属于浙江自主创新和科技进步的排头兵,在浙江占据科技发展领头羊的位置;从杭州某科技股份有限公司选取高层次创新型科技人才符合我们的调研主题,具有典型价值。我们从该公司按照高层次科技人才的标准(研究生学历或者高级职称或者虽不符合资格但是做出创造性贡献的科技人才骨干)选取相当数量的科技人员进行现场问卷调查,同时与其相关主管以及有关科技人员进行座谈,从中获取值得关注的信息资料,为民营科技企业创新型科技人才支撑机制研究提供丰富的调研材料。在此基础上我们提出加快浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考。

2 高层次创新型科技人才的汇集之地——来自杭州某科技股份有限公司的高科技人才调查。

杭州某科技股份有限公司是一家位于杭州市国家高新技术产业开发区(滨江区)由留学回国人员创办的创新型高新技术企业,公司成立于2002年,主要为环境和安全监测领域提供全面的分析技术和信息管理解决方案。经过多年的快速发展,该公司在公司规模、研发实力和市场占有率等方面都排名国内首位,已成为中国分析仪器行业和环保监测仪器行业龙头企业, 2011年3月25日该公司开始公开发行A股股票,并在创业版上市销售。

该公司拥有经验丰富的技术和管理团队。才刚刚40岁的公司董事长、总工程师先后毕业于浙江大学和美国斯坦福大学光学仪器专业和热科学专业,均获博士学位。2002年回国以后,与其它人一起创办了该公司,目前,董事长已经把主要精力放共同创办的该公司的经营上,他同时还兼任美国FPI公司(原该公司在中国成立的出资人)董事、杭州电子科技大学的兼职教授。董事长现任浙江省政协委员、民进浙江省委常委,入选中组部海外高层次创业人才“千人计划”、曾获全国杰出专业技术人才、全国五一劳动奖章等荣誉。公司另一合伙人曾获 2009 年十大风云浙商、“杭州市十大科技杰出青年”、浙江首届“科技新浙商”、“第二届中国企业改革十大杰出青年”,曾任阿里巴巴美国公司负责人。目前,该公司组建培养的研发团队已成为国际上分析仪器领域最优秀的创新团队之一,目前公司员工已超过1 600人,80%的员工都是本科以上学历,研发人员占公司总人数的1/3,其中硕博士占研发部人员总数50%以上,并聘请美国工程院院士、斯坦福大学教授和中国工程院院士等领域内专家担任公司技术顾问,与美国斯坦福大学、中科院、浙江大学、杭州电子科技大学等国内外高校、科研院所及知名企业紧密合作,以强大的研发能力构筑核心竞争力。

纵览该公司走过的历程,我们发现其之所以成功,至少有几个支撑因素起到了关键作用:

首先是高层次人才的支撑。该公司拥有一支高新技术团队和科技创新领军人物,这是公司迄今为止发展壮大最为重要的因素。该公司创始人都拥有海外留学背景并获得美国名校的博士或者硕士学位,董事长拥有浙江大学光学仪器专业博士学位和美国斯坦福大学的热科学专业博士学位,另一合伙人拥有美国加州大学伯克利分校生物工程硕士和美国斯坦福大学MBA硕士学位,他们在专业科技领域上已经有了相当高的专业技术水准。他们作为科技领军人才创办高新技术企业比普通的企业管理专家更加注重科技发展的趋势,在企业的自主创新速度和频率方面拥有无可比拟的优势。

其次是科技创新能力的支撑。公司创始人对国际同类行业发展理解极为深刻,紧紧抓住了世界尖端科技发展的潮流和同类行业的发展状况,利用自己在海外所学的科技知识和专利技术带回中国,并不断的推动自主研发,形成较大的产品和技术竞争优势,并在中国内地相关机构和政策的支撑下使公司快速成长。公司从无到有,从02年的销售额几乎为零到后来公司销售额几乎每年翻番,09年达到10亿元,其背后是无数的拥有在国际上先进水平的科技领先成果是公司发展的重要支撑。凭借刻苦奋斗的精神和非凡的自主创新的不懈努力,聚光在众多科技领域获得了一个又一个“第一”的荣誉。两位合伙人也获得了国家、省市一个又一个的荣誉和奖励,并为国家的科技创新和引进国外先进技术和高级人才发挥着引领作用。

第三是外部环境的支撑。公司抓住了优越的外部发展环境和机遇,特别是抓住了中国对高新技术产业发展的高度重视和推动,充分利用国家对海外归国精英人才的激励措施。该公司取得每一项令人瞩目成就的背后,是与国家对科技创新和海外高层次人才重视的大环境分不开的。聚光在科技创新、项目申报、知识产权保护、人才激励、包装上市等方面都获得了各级政府及相关部门的大力支持。

在人才管理实践中,该公司的做法也是务实和超前的。公司1600多名员工中,30%为研发人员,其中60%具有硕士以上学历,博士有20人。公司产品研究开发领域众多,因此这些研发人才大多数属于跨领域、跨专业人才。公司人才引进的渠道一方面靠引进海内外高新技术人才,但更主要的是靠公司自身的培养。该公司已经形成了完整的人才培养体系。人才的成长以及对公司人才的管理已经形成了有效的机制,那就是“赛马机制”,让人才在技术开发和技术攻关中显示出技术才能,一般来说,掌握技术行业发展客观规律、对自己所学的技术理解深刻并具有较强技术攻关方法的员工,其才能就发展很快,技术能力突出的员工很快就会脱颖而出,我们就会给予优厚的待遇。该公司与周围同类型的公司企业相比,在薪酬设计,人才激励方面一直处在前列。但公司对人才的技术要求也是很严格的。如果不能符合公司的职位要求,也不能将之看作是该公司的合格员工。最近几年公司用于研发的投入已经占到公司销售利润的14%以上,大大超过其他同类型、相同发展阶段的公司的8%的水平。资金持续不断的投入是科技创新的关键,对于调动科技人员的积极性也是至关重要的。有了资金的投入,就可以购买设备,用于实验过程的支出和项目人员的开支和奖励。我们可以看出,促动科技人员科技创新的动力因素关键在于以人为本,以良好的人才激励机制充分调动科技人才的积极性。

当然,公司人事主管也认为,公司在人才开发上面临的问题也很多,主要表现为产业过于分散,集聚性不强,导致人才的聚集有很大的难度。其次,杭州的住房环境对于青年人才来说是十分困难的,“目前,杭州的住房价格都在2万以上,对于毕业不久的青年人来说购买商品房是十分困难的。”同时员工子女的上学等问题也是影响和困扰人才的难题,使得被引进的人才顾虑很多。该公司属于新兴产业领域,有着光辉的发展前途,但是从产业集聚度来讲,聚光可能在自己的区域内还显得孤单,周围缺乏与之配套或者竞争的企业,产业关联度以及生活环境的制约影响了企业的发展。

我们在该公司的调查得到该公司领导层的积极配合。公司领导层事先根据我们对问卷样本的选取要求,向公司100名经过等距抽样原则选取的具有本科以上学历、并已经取得一定科技创新成就或者良好工作业绩的科技人才发放了100份问卷,最后回收74份,回收率达到74%,选取的样本基本反映了公司科技人才的总体状况。

从人才结构上上看,在所调查的74名科技人才中,本科和硕士学历占据科技人才的绝大多数,有72名,而具有硕士研究生学历所占的比例达到65%,其余有3名具有博士学历,显示出该公司在科技人才学历结构上的高端化,为公司科技创新奠定坚实的人才基础。而从职称上看副高职称以上只有12名,其余均为中级职称以下或者无职称人员,一方面可能与企业科技人才在职称评定方面没有规范化和组织化有关,另一方面可能与企业里年轻科技人才占据主导地位,并不具备相关职称资格有关。

从薪酬水平上看,在所调查的科技人才当中,约有71%的科技人才的薪酬大约在5-10万元的区间,而仍然有25.8%的人薪水在5万元以下。而只有1人填写自己的薪水年收入超过10万元,显示出创业时期已经取得成长业绩的科技企业在人才待遇方面的实际状况。但同时他们中大多数(59.4%)人也承认“最近收入增长比较快”。值得注意的是,有56.3%的人认为公司科技人员和其他类型人员(如企业管理人员)的“收入差不多”,甚至“比较少”。

从个人发展来看,他们进入企业最主要的动机是出于“能发挥自己的专长”(55.6%)。在调查的研究生以上学历的人才中,他们对当时考取研究生的动机,把“对个人理想目标和价值的追求”(77%)和“重新换取工作环境以求得个人发展”(21%)列为前两位,显示出体现个人价值仍然是他们最重要的考虑因素。

从个人取得科技创新成就影响的因素上分析,他们中有37%的人认为“是出于科研群体和谐竞争环境和团队精神的鼓励”,而“个人对科技成就和地位的追求”占到25.2%,选择“单位对科技的大量投入所产生的激励”的人数和选择“个人对科技的浓厚兴趣的”的一样多,有18.9%。由此可见,对个人发展起到最重要的内部影响要素分别是个人的兴趣和对价值的追求,而和谐的团队精神和竞争环境、对科技创新的资金激励是最重要的外部因素。同时,该公司拥有良好的创造科技创新的团队氛围。公司在考核和重用科技人才时,首先考虑的是你的“技术能力和贡献大小”(70.2%),其次才是你的“学历层次”(18.9%)。有61.3%的人认为单位的工作环境“还好,不太复杂,对自己影响不大”。

在问及对公司科技人才流动的看法,有75%的人认为公司人员流动比较频繁,而主要原因是“待遇不高”(63.3%),有超过55.2%的人“不想在单位长期呆下去”,有40%的人认为如果薪水比较高,去地级城市也可以。调查数据表明,当前民营企业科技人才存在流动和波动比较大,在薪酬心理期望值比较高和互相攀比的客观状况。企业在稳定人才,提高人才待遇上仍然需要长远的眼光,拿出有效措施,避免陷入人才频繁跳槽的不良循环。

在征询对科技创新的看法,我们设计了5个问题,分别涉及科技创新的动力和阻力、科技体制的弊端、政府所能够采取鼓励科技创新的措施以及对创新型人才开发的关键措施。在选项最多的答案中,认为科技创新的最大动力在于“企业发展和个人竞争的需求”(37.5%),最大的阻力在于“产学研还没有形成有效的联结机制”(23.3%)。同时认为现在科技体制的主要弊端是“研究成果低级化,重复研究严重”(23.9%)。而认为政府在推进科技创新方面可以采取的有价值的措施是“尊重市场规律,阻断官学结合,避免科技创新受到政府官员的非专业干预。”(32%)。把“营造创新文化氛围”(35%)看作是当前影响创新型人才开发的关键措施。值得注意的是,这5个问题答案的所有选项没有一个超过半数,显示出当前影响科技创新的因素众多,任何一种因素都不足以产生绝对的影响,反而是呈现出各种因素相互作用,共同影响的态势。(见下图)

科技创新的动力影响因素

科技创新的阻力影响因素

现在科技领域存在的主要问题

政府在鼓励科技创新应该采取的措施

影响创新型科技人才开发的关键因素

综合以上访谈和问卷调查,我们发现该公司科技人才开发既有自己发展的优势和特点,同时也有与国内其他民营科技企业发展过程中遇到相类似的问题。具体表现在:

(1)民营科技企业的激励机制建设仍然有很大的空间。民营科技型企业科技人才待遇受到公司发展规模、外部同类企业薪酬设计的参照等因素的影响,导致人才波动较大。如前所述,有75%的人认为公司人员流动比较频繁,而主要原因是“待遇不高”(63.3%),有超过55.2%的人“不想在单位长期呆下去”,有40%的人认为如果薪水比较高,去地级城市也可以。这样的调查结果明显反映出聚光企业与国内其他企业一样,在激励机制上还没有形成稳定和良性循环的态势,经常会遇到人才频繁跳槽的烦恼,这对公司的长远发展并不有利。如何保持人才的稳定是当前民营企业需要考虑的重要问题。

(2)良好的竞争机制和团队精神是企业发展的重要创新动力。企业的创新文化建设是促进企业科技创新的重要因素。从调查上看,有37%的人认为影响科技创新的一个重要因素是“是出于科研群体和谐竞争环境和团队精神的鼓励”,这是比例最高的答案。说明该公司拥有和谐竞争与合作的创新团队已经成为聚光员工的认可,这也是聚光取得成功并获得快速成长的重要因素。说明和谐、竞争与合作的企业文化对企业创新发展已经形成了文化推动力,文化和经济的耦合关系再次得到印证。

(3)产业布局的不合理仍然形成对民营科技企业发展的制肘。相关产业集聚度不高不但制约了公司科技创新水平的进一步提高,而且对相关领域人才的聚集也形成了制肘。由于周边类似企业的缺乏,一些公司急需的人才只能从各个高校、海外以及国内一线城市去招聘,所付出的人才成本很高。而且随着企业自主创新步伐的加快,产品的不断更新,一些新领域的核心技术人才的获取将面临更大的困难,只能从现有的一些经验丰富的老工程师选拔或者从现有年轻的具有才华的技术人员学习新技术,熟悉新行业。但是积累学习新技术和新知识是一个长期渐进的过程,不能一促而就。这样,公司的人才与技术创新价值的实现将不得不面临极大的挑战。

3 浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考

我们对该公司的调查尽管不能推论到整个浙江民营企业,但是我们认为,该公司是新时代浙江民营科技企业发展的一个缩影。我们由对该公司高层次创新型科技人才的调查是具有典型价值和代表意义。因此,我们引发出对浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的思考是建立在实证基础之上,有较高的政策参考价值。

3.1 有关概念的说明

创新型科技人才。国外专家学者从不同的角度给出了定义,但是没有统一的表述或一致的界定。我们认为,创新型科技人才,是指那些具有较高个人素养、知识层次比较高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出明显贡献,同时具有较强科技和管理创新能力,从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。一般情况下,高层次创新型科技人才具有较高的学历或职称资格或者虽不符合资格但是做出创造性贡献的科技人才骨干。

人才支撑机制。国内对人才研究中涉及人才支撑机制的很多,但对什么是人才支撑机制却表达很不明确。人才支撑机制是一个综合性概念,可以包括人才引进、管理、激励、培训、流动、环境建设等方面的各项软件建设和政策硬环境建设等一系列方面的内容。国内学者目前对人才支撑机制的表述很少见端于文献中。傅为忠等(2007)曾经对“人才支撑体系”作如下描述:人才支撑体系是人才的运行载体,是一个多元性、层次性、动态性、整体性的社会系统。它是以人才资源为核心,利用各种资源和多种方式,通过政策、市场导向、资金投入,激励、教育、培训、人才服务、环境等多种环境的影响,建立科学、具有操作性的人才评价标准和指标体系,健全开发、选择、吸引、留住、用好人才的政策,完善人才机制,达到人才培养、引进和使用的目的,从而促进经济社会的发展[1]。

我们认为,人才支撑机制是一整套有利于人才开发的整体性、系统性运行机制和方式,它通过一系列政策制定和环境建设的持续过程,促进人才引进、培养、使用,以达到通过人才效能的开发为经济社会发展服务的目的。

3.2 浙江民营企业创新型科技人才开发面临新的形势和新的挑战

2008年全球金融危机后,在严峻的经济形势下,以科技创新提升竞争力、摆脱经济危机,已成为世界各国政府和产业界的战略选择。从时间的纵度来看,我们客观的讲,浙江建设创新型省份已经取得阶段性成果,浙江自主创新的支撑能力是处于不断上升态势,科研基础、科技要素扩散、企业技术创新、科技创新环境和创新绩效都在不同程度地强化和提升。但浙江几十年来的“产业层次低、企业规模小、生产力布局分散小、自主创新弱”的产业结构特点仍然非常显著,民营企业的科技创新水平低下的格局没有得到根本转变。其具体表现为民营企业科技创新投入效益不高、高层次科技创新创业人才缺乏、产学研还没有形成内生型合作机制等。浙江多年形成的市场机制优势无法掩饰民营企业在技术上采取加工代工、技术模仿的技术进步模式,结果是浙江民营企业在技术创新上不仅受制于国外,还形成了较强的经济发展路径依赖,那就是长期依靠市场优势而不是自主创新来获得利润和经济发展。金融危机爆发后2009年浙江第一季度的GDP增速已经跌落到3.4%,除了因为浙江经济高度依赖出口原因之外,更为重要的原因恐怕还在于浙江的技术创新能力低下,产业竞争力薄弱,经济转型升级还非常缓慢所造成[2]。浙江科技创新能力薄弱在这次金融危机中所呈现的抗击风险能力差特别明显。要使得浙江民营企业实现转型升级,必须加快科技创新步伐,加快浙江民营企业科技人才支撑机制建设是浙江转变经济发展方式,实现经济转型升级的重要内容。

3.3 加快浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考

(1)观念的支撑:民营企业创新型科技人才开发要正确处理好政府与市场的关系,科学定位政府与市场在民营企业创新型科技人才开发中重要政策支撑和市场导向作用。

民营企业在浙江有着特殊的主体地位,其科技人才开发主要要遵从市场的判断和选择。在政府作用方面,随着浙江民营企业科技创新能力建设的不断推进,我们一方面要通过针对性和具有倾向性的政策制定,加快民营企业科技人才资源开发来促进民营企业科技人才整体实力的全面提高,另一方面我们要通过帮助解决民营企业创新型科技人才开发中所遇到的实际问题,如职称评审或职业资格认定以及在住房等方面解决民营企业科技人才的实际困难等,通过为民营企业提供服务性政策导向和机制来促进民营企业科技人才的有效聚集和科技人才资源结构的合理均衡分配,使民营企业创新型科技人才资源数量、质量和结构得到优化和提高,进一步推进浙江自主创新建设。

(2)教育对创新型科技人才的支撑:大力进行教育体制改革,发挥教育改革对创新型科技人才的支撑功能,注重培养创新型科技人才的创新思维、市场意识和人才个性,并实现互相渗透。

浙江民营企业创新型科技人才还比较少的重要原因在于我们的教育体制还没有建立起有利于创新型科技人才培养的教育理念和教育模式的机制,能够提供具有创新思维的创新型科技人才无法满足民营企业的灵活需要。目前应试教育仍然是我国教育发展的基本理念框架,严重扼杀了创新型科技人才的培养。对于培养创新型科技人才来讲,培养创新型科技人才的科技创新思维和科技实践能力、提高创新人才的国际化视野和水平、建设优秀的能够培养创新型科技人才的师资队伍、营造创新型科技人才培养的环境、加强跨学科教育和职业教育、加强个性教育、多途径培养创新型科技人才是当前培养体系中最需要突破的内容。只有这样,我们的民营企业才能引进到足够多的创新型科技人才。在这方面,一方面浙江要加强高等职业技术教育,切实培养学生的动手能力和创新能力。引导各类大学走向优质化办学道路,提高大学的教育质量,为培养真正的创新人才提供开放竞争的优良体制,有利于创新型人才不断涌出。

(3)注重市场意识和个性保护对民营科技人才的重要支撑。民营企业科技人才的科技创新必须实现与市场的有机融合才能实现创新产品和技术的市场价值和社会价值。创新意识是企业所特有的,它所具有的特质性是很难从一个企业转移到另一个企业,但创新的结果必须得到市场的检验才能最终实现它的价值。这里有一个创新的导向系统问题。有效的导向系统会给信息处理系统提供最前沿的信息,为科技人员的技术创新决策提供依据,同时创新导向系统又受到创新主体认识水平、技术能力和思想意识的制约,创新主体之间的相互竞争,以及创新意识与市场需要之间的互相反馈,创新主体的选择进一步明确了创新系统的走向。(如下图显示)

人才个性是民营企业创新型科技人才的一项重要特征。创新式教育能够在基础上保护人才个性,而良好的科技体制是保护人才个性、激发人才创新思维的重要软环境。我们的民营企业家要在激发科技人才的市场意识,保护人才个性方面切实转变思想观念,拿出实际行动。

(4)激励机制建设:牢牢抓住民营企业创新型科技人才开发的激励机制建设这个中心,从创新导向的角度加快完善支持、鼓励和引导创新型科技人才持续创新的机制环境建设。

首先,收入待遇是民营企业科技人才最关心的重要因素,也是衡量社会对民营创新型科技人才给予认可和尊重的重要标准。浙江要鼓励多种分配方式并存和创新,除了资金入股,技术入股以外,制定政策提高企业在中级以上科技人才的收入占企业员工总体收入分配中的比重。对浙江现有的各类科技人才的收入来源、收入水平、收入期望、收入结构要做细致分类并进行科学的分析,跟踪国内各先进省市和重要发达城市科技人才的收入水平和发展态势,同时加强对这些地区和城市的科技人才现状进行研究,知彼知己,要向社会定期发布各地科技人才收入状况和指导工资制度/,鼓励民营企业以优厚的收入待遇和优惠的福利政策吸引各类创新型科技人才在民营企业的聚集,政府可以给科技人才收入分配良好的企业给予资金补贴。

其次,要在科技项目申报等科技资源分配上向民营企业科技人才倾斜。科技项目是科技人才充分发挥科技才能的重要载体。在多年的实践中,我们科技项目大多最终落户在国家的科研院所,而民营企业的科技项目研究资金由于自身资金的匮乏和企业领导的短视,民营科技企业的科技创新步伐缓慢。这说明我们的科技管理体制仍然存在不可忽视的局限性,要更加重视民营科技企业科技项目的申报和立项,用更多的研究资金吸引民营企业的科技人才投入到科技创新活动中去。促进科技项目与现实生产紧密联系,促进科技研发和科技成果产业化。

再次,引导民营企业加强企业文化建设,创造有利于科技人才发挥科技创新才能的团队氛围,政府要提供资金和建立长效化机制加强对民营企业管理人员的企业管理培训,鼓励企业营造有利于科技人才施展才华的舞台环境。

(5)发挥政府对科技创新的支撑优势,民营企业要多利用政府提供的科技创新多元平台的载体作用和产业规划布局调整机会,不断提高民营企业创新型科技人才的科技创新能力和水平。

发挥政府的主导优势,加强科技创新平台建设,把科技创新平台建设作为科技创新系统的核心部件,聚集创新型科技人才的重要抓手,产学研一体化的重要载体,是当前促进科技创新、发挥创新型科技人才效能的重要途径。推进民营企业创新型科技人才开发,我们可以通过构建功能多元化和系统化的新型载体吸引和聚集一批具有创新意识和创新技能的民营企业科技人才,实践证明效果非常显著,能够在相对短的时间内聚集大量集中的高层次科技人才,包括海外高层次科技人才,因为新的机制、新的设施、系统全面的平台为民营企业高层次科技人才创业创新提供极为方便的条件和途径。

(6)产学研一体化支撑机制建设:继续完善政产学研的联结和整合机制,促进民营企业科技创新系统优化,从机制上为民营企业科技人才向创新型人才转变,提高科技创新效率提供扎实的体制基础。

在浙江,产学研联合虽然已经在部分地区和部分行业已经得到实施,并形成了一些可供借鉴的经验,取得的效果也是极为显著的。但从总体上看,大部分科技系统和企业所各自发挥的功能也只局限在自我封闭运行的空间里,研发和生产变成科研系统和生产企业内部事务,两者缺乏紧密的横向联系及相互协调的机制。导致科研院所和高校的大量科研成果不能转化为现实生产力,而一些民营企业则缺乏科技人才进行技术升级改造和产品更新换代而被迫从国外引进,一方面造成科技成果和人才资源的浪费,另一方面迫使许多企业不得不走入重复引进的怪圈。浙江的产学研还只是零星和分散的试点,还没有形成整体推广到全省的科技创新体制中来。我们可以设想:一是在各地组建产业创新联盟,发挥培养创新型科技人才发挥其功效的重要作用。把相关民营企业、高校和科研单位有机结合起来,起到跨组织合作的作用,并以企业的需求为主导和核心,所有的技术创新课题项目由民营企业命题,由企业和产业创新联盟提供资助,政府提供优惠税收政策,并予以相关资金配套。课题项目的立项和成果评价由企业组织专家进行评审。二是组建浙江各地科技专家和企业家联合会,为深入开展产学研合作奠定坚实基础。两类人才进行合作交流,两者结合形成新的产学研合作机制,合力推动浙江区域创新的发展。

就政府来说,要发挥政府的带动效益,使产学研联合项目能够得到较大的财政支持、税收优惠、低息贷款、灵活价格等方面的政策支持。吸引企业和高校科研院所走向联合和一体化,

(7)科技金融和知识产权制度的支撑:加快科技财政金融体制和知识产权体制建设,完善风险投资机制和知识产权保护机制,为民营企业科技创业创新人才提供坚实的支撑和保障。

首先应加大政府对民营企业科技投入支持的力度。针对浙江的特点,浙江对科技型中小企业的专项科技开发资金投入应形成良好固定的法规和机制并实行实质性的倾斜。其次降低企业税费负担,增强企业技术创新的动力。针对浙江的现状,应特别制定促进中小企业发展的税收政策,从增殖税、所得税、营业税、出口退税等各个方面完善税制,降低中小企业研发的税收负担,鼓励和促进中小企业创新活动的开展。最后,应完善风险投资机制的完善。民营企业对科技项目的投资主要顾虑在于风险大,投资效果不确定,因而风险投资成为民营企业开展创新活动的重要保障。我们应对风险投资基金和风险投资公司实行税收减免政策和再投资退税政策,鼓励风险投资活动,促进技术创新活动的开展。民营企业的创新型科技人才应积极充分利用政府对科技活动的财政税收和金融支持政策,找准切入点,把科技创新当作一项既满足企业生产经营活动的一部分,也是满足自身价值开发和利益满足的重要途径,使得自身的科技才能得到最充分的挖掘,实现价值和利益的最大化。

制定和完善知识产权保护体制,是提高区域创新竞争力的必然选择,也是吸引和聚集创新型科技人才的重要机制。特别是浙江中小企业近年来的技术创新活动呈现上升活跃态势,加强对浙江民营企业的科技人才的知识产权保护力度也是提高浙江科技人员积极性和区域竞争力的有力手段。如完善技术转移方面的法律法规建设,保护技术专利人在技术转移中获得合法权益,制定《浙江知识产权保护规划纲要》等法律法规,为浙江知识产权保护机制的完善提供良好的宏观法律环境。

参考文献

[1]傅为忠.县于域经济跨越式发展人才支撑体系研究[J].科技和产业,2007(4):23