高层次创新人才

高层次创新人才（精选十篇）

高层次创新人才 篇1

关键词：高层次人才,管理,创新思路

所谓高层次人才, 一般是指从学历上讲, 是具有硕士研究生以上学历的人才;从职称上讲, 是具备副高以上职称的人才;从类型上讲, 高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。他们普遍具备很高的专业素养, 有很强的知识创新和科技创新能力, 在工作中能够独挡一面。他们往往思维超前, 不拘常规, 有些甚至特立独行。因此, 采取独特的方式对其进行科学的管理、合理的开发, 将使他们发挥一般人才无可替代的优势和作用。

一、树立人才资源是第一资源的观念

当今世界, 知识经济已成为时代的主旋律, 人才就是财富, 人才就是效益, 人才就是竞争力。谁拥有高素质人才, 谁就能在新时代的竞争中独占鳌头。要尊重知识、尊重人才、尊重创造。为人才的成长发展穿针引线、铺路搭桥, 真心实意、想方设法为那些想干事、能干事、会干事、干大事的人搭梯子, 铺路子, 真正构建一个“人才辈出”的竞争平台, 努力营造适于高层次人才生存和发展的物质条件和人文环境, 为他们搭建一个追求理想、成就事业的人生平台, 使他们创业有机会, 干事有舞台, 发展有空间。

二、创新高层次人才考核与选拔机制

1. 建立科学的绩效考评机制

由于高层次人才工作的特殊性, 他们的工作过程难以直接监控, 工作成果难以量化考核, 使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性, 人力资源部门必须摒弃传统的、严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确定位, 建立公正、客观的绩效考核体系, 按照现代数学的模糊概念, 采用成果中心制——对高层次人才的劳动只考核成果, 不规定具体时间, 员工只需在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬。

2. 是要创新高层次人才选拔机制。

要按照发展的标准, 克服论资排辈、求个责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约, 关注其政治头脑、个人品行、科研能力、创新思维、团队协作等综合素质, 建立优胜劣汰的选人用人机制, 在一定的范围和岗位, 引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度, 扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权, 推进高层次人才工作的规范化、制度化和法制化进程。

三、创新高层次人才流动机制, 正确看待人才的合理流动

人才作为一种生产要素, 和资本一样具有流动性, 人才流动是市场对人才资源配置的必然结果。高层次人才接受了更多的专业教育和具备了更强的个人能力, 他们普遍具有较强的自我意识, 渴望向更有利于自身发展的工作和生活环境流动。因此, 用人单位在一时不具备留人条件和机制时, 与其设梗不如顺水推舟, 本着“不求所有, 但求所用”的人才使用原则, 突破工作地、工作单位和工作方式的限制, 实现高层次人才智力资源共享。

四、创新收入分配制度

第一, 要建立人才产权理论。既要承认货币产权, 又要承认人力资本产权, 后者的比例还要逐步增加。第二, 要创新按劳分配理论。劳动创造的价值包括剩余价值即利润, 人才除得到工资外, 应该参与利润的分配。第三, 要创新劳动价值理论, 构建以能力为基础的薪酬平台。对高端人才给予高于市场价格的薪酬待遇, 充许相差几倍、几十倍甚至上百倍。让一流的人才、一流的业绩, 获得一流的报酬。第四, 要放开专业技术人员的业余兼职活动, 专业技术人员依法持有国家或省级部门认定的高新技术成果, 可作资入股、转让分红。

五、实行弹性工作制, 营造自由宽松的工作环境

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下, 员工可以自由选择工作的具体时间安排, 以代替统一固定的上下班时间的制度。

高层次人才作为白领中的精英, 其工作特点决定了他们的劳动是主要靠智力, 对他们的绩效评价是重结果不重过程, 因此, 不必用常规的工作时间要求他们, 应采用自由、灵活的弹性工作制度, 为他们营造一个开放性大、自由度高、人性化强的良好的人才生存环境。使高层次人才在工作安排上行使一定的自主权, 根据他们的个人需要安排工作时间, 以利于他们将工作活动调整到最佳效率的时间, 更好地提高工作绩效。

总之, 高层次人才是当今社会人力资源中的稀有族, 人力资源管理者应站在树立和落实科学发展观的战略高度, 认真研究新时期高层次人才管理的特点, 努力探索管理高层次人才的新路子、新途径。形成关心人才、尊重人才、培养人才、激励人才、留住人才、用好人才的良好氛围, 通过卓有成效的管理活动来激发高层次人才的积极性、主动性和创造性, 使各类人才能够人尽其才, 才尽其用, 各得其所, 实现高层次人才与组织文化的双向建构。

参考文献

[1]《暨南教育》“.人才外流与人力资源开发”, 1999年2期

[2]曾宪军　杨邦维:高级人才资源共享的探索与研究　[J].重庆师院学报, 2003 (3) , 22～23

[3]邬晓芒:全面落实科学发展观, 推动高层次人才队伍建设协调发展[J]《.人才资源开发》, 2007 (1)

2009高层次创新创业人才 篇2

2009“江苏省高层次创新创业人才引进计划”申报条件原则上按《通知》（苏组通[2009]25号）规定执行。条件特别优秀的，可不受年龄、学历方面的限制，来江苏创新创业时间可提前至2006年1月1日之后。具体掌握标准如下：

1、自主创业人才（A类）：2008年高新技术产品销售额达1亿元，增幅超过20%，不受年龄、学历限制，来苏创业时间可放宽到2006年1月1日之后；2008年高新技术产品销售额达1000万元，增幅超过20%，来苏创业时间可放宽到2006年1月1日之后；自主创业的院士可不受年龄、学历限制，来苏创业时间可放宽到2006年1月1日之后。

高层次创新人才 篇3

关键词：后发优势；更新观念；名师效应

中图分类号：G637文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）07-005-2

《中国教育改革和发展纲要》中指出：“要完善教师培养培训体系，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力；通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干，造就一批教学名师和学科领军人才。”长期的办学实践也使我们深刻认识到，“没有名师就没有名校”，学校高层次人才队伍的建设关系到学校的生存与发展。为了更好地贯彻落实党中央关于“科教兴国”的战略方针和《国务院关于基础教育改革与发展的决定》，我们必须切实加强高层次人才队伍的建设，建设一支师德高尚、业务精湛、充满生机的高水平的教师队伍，培养一批在教育教学工作中能起到骨干、示范作用的优秀教师和教育名师，从而不断提高办学质量，推动陆慕高级中学科学有效地发展。为此，笔者确立了本课题的研究。

一、骨干教师现状

建区以前，原吴县市把教学重心放在现在的吴中区，相城区的师资力量相对薄弱，我校100名专任教师中，中学一级教师有51人，中学高级教师15人，仅有2名县区级知名教师。

建区以来，陆慕高级中学努力造就一支高素质的教师队伍，加强师德师风建设，组织教师参加各级各类的业务培训，提升教师的教学理念，提高教育教学水平，不断培养名牌教师。目前学校现有中学一级教师78人、中学高级教师61人，有江苏省特级教师1名、苏州市名教师3名、苏州市学科带头人14名、相城区学科带头人25名、区教学能手22名、区教坛新秀24名。

二、名师建设的后发优势

十年之间，学校的骨干教师队伍不断成长。与此同时，我们仍然保持冷静，清醒地意识到：学校各学科缺少强有力的领军人物；没有江苏省教授级中学高级教师，只有1名特级教师，苏州市名教师也仅3名。相对于老牌名校，我们的名师工程起步晚，是一个“后发者”，要建设高层次教师队伍，锻造传承百世的名校，立足点是后发优势。

1.后发优势在于能形成一种强大的推动力量。只要一所学校敢于进取，那么它的一切重大发展变化的根源在于其自身体内，外部的因素是无法取代的。要激发骨干教师强烈的向心力、凝聚力，把他们的潜在动能转化为现实的动能，并促使他们有效释放。

2.后发优势在于能从教育家、全国名师那里汲取必要的而且是大量的参照与借鉴，选择一条踏实、务实、殷实的成长之路。学习古今中外著名教育家的理论著作和教育经验，如建国以来自成体系、自成风格的魏书生的民主教育、程红兵的人格教育、邱学华的尝试教育等，形成主体观念，并支配自己的实践。

3.后发优势在于能以多元思路碰撞、敢于创新的心态开拓进取。借鉴、参照、汲取的空前丰富的教育经验和教育资源，为教育创新提供了有效的设计思路和广阔的选择余地。建国以来成长的教育名家也是在自主基础上，汲取教育家的智慧结晶，感受思维的碰撞，擦出创新的火花，从而创造出体现自己特色的教学风格，总结出自己独特的育人思想，形成自己的教育思想流派。

三、增创名师建设的后发优势

增创名师建设的后发优势，其使命在于：提炼名师的核心价值内涵，将他的智慧彰显为可描述的语言文字和可资借鉴的思想经验，转化为整体的实践；关注教育生态，破解教育教学难点问题，孵化优秀研究成果，促进教育改革和创新；坚持学术自主独立，构建自主自觉的教育科研机制。

1.树立远大的理想。朱永新教授这样论述教育与理想的关系：“教育与理想是一对孪生兄弟。”法国著名作家罗曼·罗兰也说过：“一种理想，就是一种力。”一名普通教师，树立崇高的教育理想，并为实现它提出明确的奋斗目标，理想便会产生强大的动力，在奋斗中追求，在追求中奋斗，促使其向目标一步步靠近，他就可能最终达成目标，成长为一个省级乃至全国的名师。

2.更新教育观念。要成为名师，观念是先导。要继续组织广大教师学习新课改理论，深入开展新课改的研究活动，增强教师实施新课改的主动意识，自觉地在教育教学过程中适应学生需要，立现代教育思想，创现代教学新模式，注重学思结合、知行并重、因材施教，努力提高人才培养的水平。

3.增强反思能力。教师自我反思是教师实现自我生存与发展的一种必要形式，它有利于教师自修自省、自尊自信、自主自动，使教师沿着既定目标不断进取。学校努力为教师创造自我指导、自我学习的条件和氛围，使教师真正成为学习的主人，指导他们学习获得新东西并运用到课堂教学中，优化课堂教学结构，创设新的教学模式并收到一定实效。不断学习、自我反思，是受用终生的良好习惯。

4.生成自己的思想。在实际教育教学工作中，教师常常会得到一些思维的“碎片”，萌生一些新的教学观点或观念。如果将这些观点概括为指导教学的新准则，就需要教师进行思路的整理。这样，就能从鲜活的实际工作中提取思想的灵光，通过理性的容器加工整理，日积月累，假以时日，勤于思考，才能创造出体现自己特色的教学风格。

5.回归教研的本真。学科带头人及名教师要加强教育教学研究工作，拓展教学研究层面，提升发展境界，回归教研和成长的本真。要围绕学校教育教学中存在的问题，积极组织教师开展教学模式、教学计划、教学内容、教学方法、教学质量评估、科学评价学生、学分管理、分层教学、拓宽办学效益等各方面的课题研究。引导教师积极参与教学科研活动，提高教师的专业理论和技术水平，促进师资队伍整体水平的提高。通过打造教研引擎，引领教师在研究中反思、在合作共享中成长，培育骨干力量，率先创造先行的经验，带动学校教育科学发展。

6.完善表达能力。“表达力”是教师把自己的思想、知识、技术、信念和情感，通过语言、表情或动作向外表现，传达给别人的能力。良好的表达力是名师进行教学活动的基本能力，是名师传授知识、技术和教育学生的重要保障，是建立良好师生关系的重要条件。它是在长期教育教学实践中锻炼形成的。它还表现在从事教育研究、撰写教育论文和进行教育理论报告，所以，教师还应该不断完善表达能力，成为研究者。

7.创造良好的发展环境。学科带头人及名教师的水平某种程度代表着学校的办学水平，是学校声誉和教学质量的标志。要按照师德水准、学历水平、智能结构、教学能力等标准来培养教师。学校要给重点培养的教师创造良好的成才环境，提供各种机会，优先送培，委以重任，优先安排参加各种学术会议。同时，要结合学科让他们承担学校的教学研究、课程体系改革、教学方法和教学手段改革、科技创新和课题开发等方面的工作，打造平台让他们充分发挥聪明才智，为其提供必要的研究经费和必要的媒体宣传推介。

8.形成名师效应。建立名师工作室，组织活动，让更多的教师参与其中。如开展“同课异构活动”“教学反思论文比赛”等，由名师团担任评委，对活动情况进行点评，展示更好的设计方案和论文构想，从而聚合更多的教师。建设数字化网络平台，拓宽教师专业发展的视野，为教师专业发展提供资源与技术支持。鼓励教师通过电子网络平台展示教育研究成果和教学问题，加强区域内教师间的交流与互助，从而影响更多的学生、同行和社会人士，获得广泛认可的结果，形成名师效应。

加强高层次人才选拔培养的机制创新 篇4

要完善可持续发展的人才政策体系, 创造良好的人才发展环境, 就必须坚持以用为本, 着力激发人才的创新创业活力。随着经济社会的快速发展, 人才发展还不同程度地存在人才不够用、不适用和不被用的问题。高端人才和重点产业、重点领域人才紧缺, 许多人才缺乏充分施展才能的平台, 人才流动、配置、激励、培养和选拔等方面还存在不少的环境制约和制度缺憾。

因此, 必须把解决人才使用中的难点问题、社会关注和人才期待的热点问题作为重点, 研究制定出具有时代特征、对人才发展有重大推动作用的政策体系和制度设计。当前, 特别要加快制定实施人才投资优先保证、人才创新创业扶持、创新人才培养引进、人才合理流动、人才公共服务、知识产权保护等政策, 积极推进人才立法, 营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境, 最大限度地激发人才的创造活力。近年来, 河南省围绕国家三大战略的实施, 在高层次人才选拔培养等方面不断加强机制创新, 取得了明显成效。

目前, 河南省正围绕粮食生产核心区、中原经济区和郑州航空港经济综合实验区三大国家战略规划顺利实施, 积极推动省级高层次人才选拔项目设立, 带动了一批市 (县) 级高层次人才选拔培养项目的推进, 取得了一大批创新科技成果, 成效显著, 选拔培养国家级高层次人才数量质量有了明显提高。一是省级高层次专业技术人才选拔培养项目设立齐全。建立了河南省职业教育教学专家选拔制度;在总结“333”“555”人才工程的基础上, 实施了省级“811青年人才工程”, 启动了新一轮学术技术带头人选拔工作;设立了河南省杰出专业技术人才表彰制度;设立了河南省政府特殊津贴专家制度, 开展了首届享受河南省特殊津贴人员的选拔工作。二是探索建立了河南省特聘研究员制度, 先期已在河南省科学院、农科院面向全球特聘4名研究员开展试点, 效果良好。截至目前, 与国家选拔项目相配套, 与河南省人才建设相适应的省级高层次人才选拔项目已部署设立完毕, 形成了基本晚辈的人才政策体系, 正在引领带动市 (厅) 县级人才项目的设立和推进。三是市 (厅) 县级人才选拔项目建设推进顺利。各省辖市、省直管县 (市) 、省直单位结合各自实际, 把高层次人才选拔培养作为本地、本系统人才开发重点工作, 纳入人才工作大局, 启动实施了专项人才工程、专项行动计划。四是高层次人才科技成果业绩显著。近年来, 全省高层次人才选拔培养工作, 为经济社会发展培养了一大批高层次创新型人才, 为当地经济社会发展发挥了重要的支撑作用, 取得了一批重大科技创新成果, 特别是在农业科技领域成果在全国处于领先地位。

高层次人才是人才队伍建设的重要组成部分, 是推动科技进步、驱动创新发展的核心力量。高层次人才队伍数量规模、水平层次、成果贡献, 已成为一个地区、一个行业人才吸引力、综合竞争力的重要标志。因此, 进一步加强高层次人才选拔培养的机制创新和顶层设计, 应是“十三五”期间的人才工作重点。

一、实施高层次人才引领工程, 加强人力资源核心建设

要进一步注重实施高层次人才带动战略, 继续加强国家、省、市专业技术人员继续教育基地建设, 不断完善高层次人才选拔办法、省政府特殊津贴专家制度和省政府特聘研究员制度, 深入开展省杰出专业技术人才评选表彰, 进一步激发各类人才干事创业的积极性。要积极探索发挥职称评审的导向作用, 健全专业技术人才评价激励机制;改进完善博士后制度, 研究制定促进博士后工作发展的指导意见, 充分发挥博士后制度在培养引进高层次人才中的积极作用;深入推动“百万专业技术人才知识更新工程”实施, 以全省高、中级专业技术人才为重点, 对专业技术人员进行大规模知识更新培训, 提高专业技术人才队伍的专业素质、创新能力和综合竞争力。

二、加大引进国外智力工作力度, 开发海外优秀人才资源

针对全省急需紧缺的人才需求, 继续实施“海外高层次专家引智计划”。要在全球范围内为河南集聚一大批有重大影响的科学家、工程师、技术专家、管理专家、著名企业的高级职业经理人和具有丰富实践经验的高技能人才, 全面提升河南对全球人才资源的吸引力和集聚力, 逐步形成海外高层次人才和引智项目集聚的长效机制, 在高新技术产业、支柱产业、优势和特色产业、城市规划建设等领域, 征集包括农业科技和人才需求目录的海外引智岗位和引智项目, 以专项目录的形式, 面向海内外定期发布。重点引进国内外一批高层次农业科技人才到农业大专院校、科研院所、博士后站和研发基地工作。围绕中原经济区农业产业化布局和农业经济增长方式转变, 支持和扶持有条件的地区和单位申报农业专业博士后站。以重大工程、重点项目为平台, 通过举办论坛、学术交流、柔性兼职等方式, 吸纳世界500强企业高层管理者等国际一流人才为中原经济区建设提供智力支持, 推动海外高层次人才项目信息库建设。加快郑州航空港综合经济试验区“引智特区”建设进程。

加快实施“海外留学人员中原回归计划”。设立引进海外高层次留学人才专项资金, 建立完善引进海外高层次人才绿色通道, 为来豫就业、创业留学人员提供优惠政策。持续提高留学回国人员科研资助资金额度, 加大科研资助范围和力度, 为留学回国人员开展科研活动提供启动资金和项目扶持。进一步加强留学人员创业园建设, 完善留学人员创业园管理与服务政策, 多渠道筹措留学人员创业专项资金。疏通与海外留学人员联络渠道, 围绕中原经济区建设10大支撑体系确定的产业发展重点领域和重点项目, 加大引才引智支持力度, 为中原经济区建设提供了海外人才智力支持。

三、创新高层次人才保障机制, 切实发挥人才效能

完善人才使用和管理机制, 建立人才动态管理机制, 并根据人才的专业和岗位特点, 做到能岗匹配, 科学使用, 切实发挥人才效能。同时, 积极研究探讨建立人才动态管理激励机制, 建立优胜劣汰的考核评价管理机制, 使人才工作更加健康有序地发展, 按照公正、竞争、择优的原则逐步形成人才能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、人尽其才的管理机制。创新和完善人事劳动争议仲裁制度, 保护人才与用人单位的合法权益, 加强对人才政策法规执行情况的督促检查, 积极探索建立人才诚信管理制度, 逐步建立人才诚信档案。

四、找准人才发展战略定位和抓手, 加强人才载体搭建

要以产业集聚区、产业集群和创业园区建设为载体, 构建急需紧缺的人才创新创业平台。如领军人才创业园、留学回国人才创业园、人力资源产业园区等载体, 为人才的集聚和创新创业提供良好的条件。鼓励社会力量创办各类科技型孵化器, 健全和完善孵化器内公共服务平台建设, 为创业人员提供孵化服务, 降低创业风险。鼓励设立重点实验室、研发机构、工程中心及博士后工作 (流动) 站等, 为培养创新人才和培育创新提供持续的动力。以建设“人才特区”为载体, 构建中原经济区人才高地战略平台。坚持人才和人力资源优先发展的理念, 优先研究、优先决策、优先投入, 优先调整, 关键要优先落实。做到人才制度优先创新, 努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用政策集聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。进一步在人才开发中采取特殊政策、实行特别机制、营造特优环境, 加快“人才特区”建设, 构建支撑中原经济区建设的人才管理改革先行先试和制度创新的人才开发实验区。建立完善人事人才工作平台, 加快构建以中原经济区为核心的高素质、高层次人才资源支撑体系。构筑以吸引、留住、用好人才为主要内容的制度政策平台;构筑以继续教育和终身教育为目标的知识创新平台;构筑以重点产业和高新技术为重点的项目研发平台;构筑以“不求所有, 但求所用”为目的的智力引进平台;构筑以人才创新创业和高层次人才发挥成效为目标的政府公共服务平台。根据新形势下人才和人力资源激烈竞争的严峻态势, 加快建设高端人才战略高地平台。加快建设以中原城市群和中心城市为主的区域人才高地;加快建设以高新技术园区、产业集聚区和产业集群为主的人才发展实验区高地;加快建设以中心城市人才猎头服务为主的人才服务业集聚区高地;加快建设以职业技院、技工学院和职业技能培训机构为主的职业教育示范园区高地;加快建设以高新技术产业、支柱产业和新兴重点产业为主的“人才试验区”高地。

五、加强顶层设计, 强化高层次人才培养选拔开发力度

构筑人才高地必须强化高层次人才的培养选拔, 建立多维度多层次的教育培训体系, 对人才进行持续开发, 重点是推进对本土人才的选拔培养, 提高本地现有人才资源的整体素质。要积极开发教育培训资源, 建设各种适合重点产业的人才培育基地。要强化对高层次人才的培养, 重点培养青年专业技术人才。

一要着眼经济转型升级、提质增效工作总基调, 立足人才服务发展大局, 搞好顶层设计。进一步梳理现行高层次人才选拔培养项目, 科学评估其对人才队伍的引领作用和对经济社会发展的支撑作用;着眼“十三五”人才发展工作目标, 整合现行高层次人才选拔项目在激励高层次人才创新发展的功能作用, 做好与国家级选拔、各行业领军人才选拔培养对接工作, 不断推动市、县人才项目建设, 发挥好高层次选拔培养体系的系统功能, 培养造就出更多创新创业型高层次人才, 为创新驱动发展战略提供支撑。

二要立足现行省级政府特殊津贴、学术技术带头人、职教专家培养选拔工作, 创新评选办法。要围绕中心工作, 调整选拔范围;改进选拔程序, 向基层一线倾斜, 向重点领域倾斜;创新选拔手段, 改进工作方法, 真正发挥高层次人才选拔培养项目的激励导向作用。

三要研究制定专家考核考评办法, 完善考评机制。探索建立年度考核与周期考评相结合工作机制, 加强对已获得专家称号的高层次人才动态管理, 完善高级专家业绩数据库, 对专家工作情况、业绩成果、发挥作用情况进行跟踪, 定期组织考评, 真正发挥高级专家的作用和成效。完善办法, 逐步推行和创新高级专家的退出机制, 进一步盘活高层次人才队伍。

高层次创新人才 篇5

第一条 为支持高层次人才在连开展创新性研究，根据《大连市支持高层次人才创新创业若干规定》，制定本实施细则。

第二条 支持政策：

（一）顶尖及领军人才。每年支持具有较高学术造诣、较强创新能力、较大社会影响力的高层次人才20名左右，给予连续2年、每年200万元项目资金支持。顶尖及领军人才承担国家科技计划项目，按政策予以配套支持；科研项目成果通过技术市场在连实现转化和产业化，符合条件的给予最高100万元补贴。

（二）中青年创新人才。每年遴选培养杰出青年科技人才10名左右、青年科技之星100名左右。获评杰出青年科技人才，给予连续2年、每年50万元项目资金支持；获评青年科技之星，一次性给予10万元项目资金支持。中青年创新人才承担国家、省级科技计划项目，按政策予以配套支持；入选国家“千人计划”“万人计划”及相当层次人才工程的，给予一次性最高100万元项目资金支持。

第三条 支持对象和条件：

（一）顶尖及领军人才。主要包括自2015年1月1日以来，我市全职引进的中国科学院或中国工程院院士、国家“万人计划”杰出人才人选、长江学者特聘教授、国家“千人计划”创新人才长期项目人选、国家杰出青年科学基金获得者、国家“百千万人才工程”百人层次人选、国家创新人才推进计划中青年科技创新领军人才，及我市新获评的上述各类高层次人才。

（二）中青年创新人才。包括大连市杰出青年科技人才和青年科技之星。

大连市杰出青年科技人才应具备以下基本条件：

1.研究方向符合科技前沿发展趋势或属于我市重点发展的十大战略性新兴产业领域；

2.年龄不超过40周岁，具有博士学位或副高级以上职称；

3.具有较强的领军才能和团队组织管理能力；

4.具有主持完成市级以上科技计划项目、获得市级以上科技奖励的经历；

5.至少取得以下业绩之一：

（1）以第一作者或通讯作者发表SCI论文3篇或EI论文5篇；

（2）获得PCT专利申请2项或发明专利授权3项（排名前2位）；

（3）省级以上创新团队主要负责人。

大连市青年科技之星应具备以下基本条件：

1.研究方向属于我市重点发展产业领域，研究成果能与我市相关科技企业对接；

2.年龄不超过35周岁，具有硕士学位或中级以上职称，参加工作3年以上；

3.至少取得以下业绩之一：

（1）发表SCI论文1篇或EI论文3篇；

（2）获得PCT专利申请1项或发明专利授权1项（排名前3位）；

（3）承担过市级及以上（含行业）科技项目或获得市级及以上科技奖励；

（4）市级以上创新团队骨干成员。

第四条 申请流程：

（一）市科技局每年在大连日报等媒体发布大连市高层次人才创新支持计划申报通知，明确支持对象，规定申请方式、程序及相关要求等。自通知发布日到受理截止日，原则上不少于30天。

（二）申报对象填写《大连市高层次人才创新支持计划申请表》和项目可行性研究报告，并根据申报要求提供批文、学位、职称、专利、奖励、论文、成果转化、合作协议等证明材料。

（三）申报对象须在用人单位公示5个工作日，公示无异议后方可申报。

（四）在连大专院校、市属及以上科研院所人才申报计划，由本单位初审后行文推荐；企业及其他单位人才申报计划，按单位管理权限或税收征管权限，由区市县（开放先导区）科技管理部门初审后行文推荐。

（五）市科技局对申报材料的完整性和有效性进行审核，对通过审核的予以受理，未通过审核的反馈初审推荐单位。

（六）市科技局委托第三方机构组织专家评审，评审专家应涵盖产业、技术、管理等领域，重点对申报对象的综合条件、技术水平、创新能力、发展潜力及项目情况等进行评价。

（七）市科技局将拟入选人才名单和项目支持计划报市人才工作领导小组办公室审定。

（八）市科技局将拟入选人才名单和项目支持计划在“科技指南针”平台上公示7个工作日，接受社会监督和意见反馈。

（九）公示无异议或经调查异议不成立的，由市人才工作领导小组办公室下达入选人才名单和项目支持计划，市财政局根据项目支持计划将资金拨付至市科技局，由市科技局负责拨付资金。

（十）申报单位与市科技局、推荐单位签订项目合同书，约定项目的主要目标、研究内容、量化考核的技术和经济指标、经费预算和使用计划，并明确实施各方的权利和义务。

第五条 项目实施周期内，项目承担单位需定期报送项目总结和资金使用情况，推荐单位要做好项目监督管理工作，市科技局对项目实施和资金使用情况进行监督管理。

第六条 项目合同到期后，由市科技局组织或委托推荐单位进行项目验收。项目验收以项目合同为依据，对项目实施的技术路线方案、项目产生的科技成果、应用效果、经济社会效益、知识产权的形成和管理、科技人才队伍培养、经费使用合理性等作出评价。

第七条 项目经费使用范围按财政资金相关管理规定执行，主要包括设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费等。

第八条 建立绩效评估机制。绩效考评可与项目验收工作结合开展，对项目实施结果和产生的绩效进行综合考核。根据绩效评估情况，调整完善相关政策，提高财政资金使用绩效。

第九条 列入计划且在支持周期内的顶尖及领军人才，科研项目成果通过技术市场在连实现转化和产业化，符合条件的按不超过新增投资额的70%比例给予最高100万元补贴；列入计划且在支持周期内的中青年创新人才，成为国家“千人计划”“万人计划”等国家级领军及更高层次人才的，可申请一次性项目资金支持；列入计划的顶尖及领军人才在培养周期内承担国家科技计划项目，中青年创新人才在培养周期内承担国家、省级科技计划项目，可按政策规定申请配套。市科技局每年统一组织评定一次，报市人才工作领导小组办公室审定，落实相关支持政策。

第十条 具有突出创新能力的国内外顶尖人才，以及对我市经济社会发展作出突出贡献的高层次人才，由市人才工作领导小组办公室审定，可按“一事一议、特事特办”的原则，实施个性化支持政策。

第十一条 本实施细则由市科技局负责解释和具体组织实施，市人才工作领导小组办公室负责统筹协调。

第十二条 本实施细则自发布之日起施行。大连市科技企业孵化器等科技创业

服务平台补贴实施细则

第一条 为加强科技创业服务平台建设，根据《大连市支持高层次人才创新创业若干规定》，制定本实施细则。

第二条 本实施细则补贴的科技创业服务平台，是指经认定的国家、省、市级科技企业孵化器，大学科技园和创新型孵化器。

第三条 补贴标准：

（一）对2015年1月1日后认定为国家级科技企业孵化器、国家级大学科技园的单位，给予一次性100万元补贴；认定为省级科技企业孵化器、省级大学科技园的单位，给予一次性50万元补贴。

（二）每年按照创新创业人才、高新技术企业培育、科技创业服务活动等科技创业孵化绩效，对全市科技企业孵化器、大学科技园和创新型孵化器进行考评，对考评优秀的单位按照不超过上运营成本70%的比例给予最高200万元的资金补贴。

第四条 科技创业服务平台考评补贴程序：

（一）市科技局每年在“科技指南针”平台发布科技创业服务平台补贴申报通知，明确补贴资助对象，规定申请方式、程序及相关要求等。自通知发布日到受理截止日，原则上不少于30天。

（二）申报单位填写《大连市科技创业服务平台考评补贴申请表》并提供批文、证书等相关证明材料。

（三）区市县（开放先导区）科技管理部门初审后行文推荐。

（四）市科技局对科技创业服务平台申报材料的完整性和有效性进行审核后，确定受理。

（五）市科技局委托第三方机构组织专家考评，形成当年全市科技创业服务平台补贴计划。

（六）市科技局将拟补贴计划报市人才工作领导小组办公室审定。

（七）市科技局将拟补贴计划在“科技指南针”平台上公示7个工作日，接受社会监督和意见反馈。

（八）对公示期满无异议或经调查异议不成立的，由市人才工作领导小组办公室下达补贴计划，市财政局根据补贴计划将资金拨付至市科技局，由市科技局负责拨付资金。

第五条 补贴资金应用于提升孵化服务能力软硬件设备购置费、部分服务设施改造费和水费、电费、物业费、取暖费、房租以及举办各项创业孵化服务活动费用等。市科技局对资金使用情况进行监督检查。

第六条 本实施细则由市科技局负责解释和具体组织实施，市人才工作领导小组办公室负责统筹协调。

第七条 本实施细则自发布之日起施行。大连市科技人才创业支持计划实施细则

第一条 为支持高层次科技人才在连创业，根据《大连市支持高层次人才创新创业若干规定》，制定本实施细则。

第二条 支持政策：

支持拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有自主创业经验，熟悉相关产业领域的高层次人才开展创业活动。每年支持创业项目20项，支持周期3—5年，每项按不超过项目新增投资额70%的比例给予总额100—500万元创业扶持资金；取得社会化风险投资支持的，可给予风险投资总额20%的风险跟投支持，总额最高200万元；获得银行贷款的，给予当年利息额50%的贷款贴息，总额最高100万元；创业人才承担国家科技计划项目且在连实施，按政策予以配套支持。

第三条 支持对象和条件：

支持对象主要包括国家“千人计划”创业人才人选、国家创新人才推进计划科技创新创业人才人选等，应具备以下基本条件：

（一）拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有自主创业经验，熟悉相关产业领域发展情况；

（二）创业项目符合我市产业发展导向和技术创新需求；

（三）年龄一般不超过55周岁；

（四）在连科技型企业的主要创办人，具有本科以上学历和较强的创新创业精神；

（五）在连企业注册时间不超过5年，经营业绩良好且市场发展前景广阔。

第四条 申请流程：

（一）市科技局每年在大连日报等媒体发布大连市科技人才创业支持计划申报通知，明确支持对象，规定申请方式、程序及相关要求等。自通知发布日到受理截止日，原则上不少于30天。

（二）申报对象填写《大连市科技人才创业支持计划申请表》和项目可行性研究报告，并根据申报要求提供批文、学位、职称、专利、资质、财务报表、投资协议等证明材料。

（三）申报对象须在用人单位公示5个工作日，公示无异议后方可申报。

（四）按申报单位税收征管权限，由区市县（开放先导区）科技管理部门初审后行文推荐。

（五）市科技局对申报材料的完整性和有效性进行审核，对通过审核的予以受理，未通过审核的反馈初审推荐单位。

（六）市科技局委托第三方机构组织专家评审。评审专家应涵盖产业、技术、财务、管理等领域，重点对人才综合条件，项目的研究基础、技术水平与产业发展前景，项目单位财务状况和项目经费预算等进行评价。

（七）市科技局将拟入选人才名单和项目支持计划报市人才工作领导小组办公室审定。

（八）市科技局将拟入选人才名单和项目支持计划在“科技指南针”平台上公示7个工作日，接受社会监督和意见反馈。

（九）对公示期满无异议或经调查异议不成立的，由市人才工作领导小组办公室下达入选人才名单和项目支持计划，市财政局根据项目支持计划将资金拨付至市科技局，由市科技局负责拨付资金。

（十）申报单位与市科技局、推荐部门签订项目合同书，约定项目的主要目标、研究内容、量化考核的技术和经济指标、经费预算和使用计划，并明确实施各方的权利和义务。

第五条 项目实施周期内，项目承担单位需定期报送项目总结和资金使用情况，推荐单位要做好项目监督管理工作，市科技局对项目实施和资金使用情况进行监督管理。

第六条 项目合同到期后，由市科技局组织或委托推荐单位进行项目验收。项目验收以项目合同为依据，对项目实施的技术路线方案、项目产生的科技成果、应用效果、经济社会效益、知识产权的形成和管理、科技人才队伍培养、经费使用合理性等作出评价。

第七条 项目经费使用范围按财政资金相关管理规定执行，主要包括设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费等。

第八条 建立绩效评估机制。绩效考评可与项目验收工作结合开展，对项目实施结果和产生的绩效进行综合考核。根据绩效评估情况，调整完善相关政策，提高财政资金使用绩效。

第九条 列入计划且在支持周期内的科技人才创业项目，如取得社会化风险投资支持、获得银行贷款，可申请一次性风险跟投、一次性贷款贴息支持；列入计划的创业人才在培养周期内承担国家科技计划项目，可按政策规定申请配套。市科技局每年统一组织评定一次，报市人才工作领导小组办公室审定，落实相关支持政策。

第十条 具有突出创新能力的国内外顶尖科技人才，以及对我市经济社会发展作出突出贡献的科技人才，由市人才工作领导小组办公室组织进行审定，可按“一事一议、特事特办”的原则，实施个性化支持政策。

第十一条 本实施细则由市科技局负责解释和具体组织实施，市人才工作领导小组办公室负责统筹协调。

第十二条 本实施细则自发布之日起施行。大连市重点领域创新团队支持计划实施细则

第一条 为支持重点领域团队在连创新创业，根据《大连市支持高层次人才创新创业若干规定》，制定本实施细则。

第二条 支持政策：

支持企业引进和培养以领军型人才或技术型专家为核心的创新团队，依托我市重点发展领域的平台和项目，实施有望突破核心技术、提升产业水平的创新活动。每年遴选支持创新团队20个，支持周期3—5年，每个团队按不超过项目新增投资额70%的比例给予总额100—300万元项目资金支持；研发成果实现产业化且市场前景广阔的，给予最高500万元产业化配套资金；产业化项目取得社会化风险投资支持的，可给予风险投资总额20%的风险跟投支持，总额最高500万元；产业化项目获得银行贷款的，给予当年利息额50%的贷款贴息，总额最高100万元。团队核心成员承担国家科技计划项目且在连实施，按政策予以配套支持。

第三条 支持对象和条件：

（一）5年内由企业引进和培养的创新团队，核心成员为领军型人才或技术型专家；

（二）团队成员专业结构合理，具有关联性和互补性，具备企业达到具体创新目标的完整创新链;

（三）团队的核心技术拥有自主知识产权，符合我市产业发展导向和技术创新需求，技术和产品具有较好的市场前景;

（四）团队具有承担市级以上重大科研课题、重点工程和重大建设项目经历；

（五）团队核心成员5人以上，团队带头人每年在连工作时间累计9个月以上，其他核心成员6个月以上;

（六）团队具有明确的创新目标和科研规划;

（七）团队带头人年龄不超过60周岁。

第四条 申请流程：

（一）市科技局每年在大连日报等媒体发布大连市重点领域创新团队支持计划申报通知，明确支持对象，规定申请方式、程序及相关要求等。自通知发布日到受理截止日，原则上不少于30天。

（二）申报对象填写《大连市重点领域创新团队支持计划申请表》和项目可行性研究报告，并根据申报要求提供学位、职称、专利、论文、资质、财务报表、投资协议、贷款合同等证明材料。

（三）申报对象须在用人单位公示5个工作日，公示无异议后方可申报。

（四）按申报单位税收征管权限，由区市县（开放先导区）科技管理部门初审后行文推荐。

（五）市科技局对申报材料的完整性和有效性进行审核，对通过审核的予以受理，未通过审核的反馈初审推荐单位。

（六）市科技局委托第三方机构组织专家评审。评审专家应涵盖产业、技术、财务、管理等领域，重点对人才综合条件，项目的研究基础、技术水平与产业发展前景，项目单位财务状况和项目经费预算等进行评价。

（七）市科技局将拟入选团队名单和项目支持计划报市人才工作领导小组办公室审定。

（八）市科技局将拟入选团队名单和项目支持计划在“科技指南针”平台上公示7个工作日，接受社会监督和意见反馈。

（九）对公示期满无异议或经调查异议不成立的，由市人才工作领导小组办公室下达入选团队名单和项目支持计划，市财政局根据项目支持计划将资金拨付至市科技局，由市科技局负责拨付资金。

（十）申报单位与市科技局、推荐部门签订项目合同书，约定项目的主要目标、研究内容、量化考核的技术和经济指标、经费预算和使用计划，并明确实施各方的权利和义务。

第五条 项目实施周期内，项目承担单位需定期报送项目总结和资金使用情况，推荐单位要做好项目监督管理工作，市科技局对项目实施和资金使用情况进行监督管理。

第六条 项目合同到期后，由市科技局组织或委托推荐单位进行项目验收。项目验收以项目合同为依据，对项目实施的技术路线方案、项目产生的科技成果、应用效果、经济社会效益、知识产权的形成和管理、科技人才队伍培养、经费使用合理性等作出评价。

第七条 项目经费使用范围按财政资金相关管理规定执行，主要包括设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费等。

第八条 建立绩效评估机制。绩效考评可与项目验收工作结合开展，对项目实施结果和产生的绩效进行综合考核。根据绩效评估情况，调整完善相关政策，提高财政资金使用绩效。

第九条 列入计划且在支持周期内的重点领域创新团队项目，如研发成果实现产业化、取得社会化风险投资支持、获得银行贷款，可申请一次性产业化配套、一次性风险跟投、一次性贷款贴息支持；列入计划的团队核心成员在培养周期内承担国家科技计划项目，可按政策要求申请配套。市科技局每年统一组织评定一次，报市人才工作领导小组办公室审定，落实相关支持政策。

第十条 具有突出创新创业能力的，以及对我市经济社会发展作出突出贡献的重点领域团队，由市人才工作领导小组办公室审定，可按“一事一议、特事特办”的原则，实施个性化支持政策。

第十一条 本实施细则由市科技局负责解释和具体组织实施，市人才工作领导小组办公室负责统筹协调。

第十二条 本实施细则自发布之日起施行。大连市重点产业紧缺人才引进计划实施细则

第一条 为做好全市重点产业紧缺人才引进计划实施工作，根据《大连市支持高层次人才创新创业若干规定》，制定本实施细则。

第二条 紧缺人才是指我市产业发展需求迫切，但符合条件的人员相对短缺、难以形成从业竞争的人才。

第三条 建立全市重点产业紧缺人才需求目录发布制度。编制目录要坚持产业导向、适度超前和市场配置相结合的原则，立足我市经济社会发展目标和产业结构调整方向，体现我市重点产业紧缺人才需求状况。

第四条 市人社局负责编制、修订和发布重点产业紧缺人才需求目录，作为紧缺人才引进、培养和评价的重要依据。各区市县（开放先导区）人社局、市直相关部门负责协调本地区、本行业管辖下的用人单位，配合完成紧缺人才需求的问卷调查、会议座谈、意见建议征集汇总等工作。

第五条 紧缺人才需求目录应明确紧缺人才的岗位类别、岗位名称、紧缺程度、岗位职责、任职能力要求、学历经历要求等。紧缺人才需求目录每年编制一次，当年有效，新目录发布后原目录即行废止。

第六条 紧缺人才需求目录编制发布程序：

（一）前期准备。市人社局会同相关产业、行业主管部门及技术支持单位，共同完成目录发布范围确定、调查问卷设计等工作。

（二）调查摸底。市人社局组织采取问卷调查、会议座谈等形式，征集汇总全市重点产业紧缺人才需求信息。

（三）数据汇总。市人社局在技术支持单位的配合下，完成信息录入、数据汇总等工作。

（四）编制初稿。市人社局根据全市产业发展方向，组织采取定性分析与定量分析相结合的方法，研究并预测全市当前和今后一个时期各类紧缺人才产业分布、供需数量、专业构成等情况，编制形成目录初稿。

（五）会商讨论。市人社局会同有关部门对目录初稿进行讨论研究，形成目录终稿。

（六）审定发布。目录经审定后，由市人社局通过网络、报纸等媒体对外发布，发布时间为每年第一季度。

第七条 政府有关部门将紧缺人才需求目录作为我市引进重点产业紧缺人才发放薪酬津贴、住房补贴及给予其他相关政策待遇的依据。用人单位和人才开发部门可根据目录，有针对性地研究制定本单位、本行业的人才引进和储备计划。在连高等院校、职业学校和培训机构可以目录为参考，及时调整学科和专业设置，形成人才培养与紧缺人才开发的有效互动。人才中介服务机构可根据目录，确定人才引进、猎头等业务的工作重点。

第八条 紧缺人才需求目录执行期间，一般不予调整。如遇重大工程、重大项目等特殊情况确需调整目录的，经市人社局审核后，可增补或修改。

第九条 全职引进符合大连市重点产业紧缺人才目录的紧缺型人才，具有硕士以上学位、高级专业技术资格或国家二级以上职业资格的，享受政府薪酬补贴。由用人单位提出申请，经审核批准后核发薪酬补贴，补贴周期为5年。全市每年遴选支持200名左右。凡岗位需求为“一般紧缺”的，补贴标准为每人每年2万元；岗位需求为“比较紧缺”的，补贴标准为每人每年3万元；对有助于提升单位核心竞争力、扩大市场占有率以及推进重点项目建设的“非常紧缺”人才，其低、中、高级别的补贴标准分别为每人每年4万元、5万元、6万元。

第十条 紧缺人才薪酬补贴申报程序：

市人社局每年定期发布开展上紧缺岗位人才薪酬补贴申报工作的通知，被正式认定为我市上紧缺人才的所在单位可进行申报。

1.由人才所在单位填写《大连市重点产业引进紧缺人才薪酬补贴申报表》，加盖行政印章，持单位营业执照副本、合法居留手续、大连市产业发展急需紧缺人才认定申请核准表、缴纳保险证明（需包含申请日期上月缴费信息）、申请人和单位经办人身份证等，统一到市人社局人才认定服务窗口申报（申报表可在市人社局网站或市人才服务中心网站下载）。

2.申报薪酬补贴人员由市人社局统一审核并组织专家遴选，遴选通过的人员在市人社局网站和市人才服务中心网站进行公示。

3.对公示期满无异议的，由市人社局通知人才所在单位提供经紧缺岗位人才确认的个人银行账户及身份证号码等相关信息。

第十一条 紧缺人才薪酬补贴发放和管理：

1.薪酬补贴在申请人员公示结束后按年计发，享受补贴期限为5年。市人社局每年向市财政局提交遴选通过的上产业发展紧缺人才名单，薪酬补贴由市财政局拨款，市人社局统一发放。

2.享受政府薪酬补贴的人才实行动态管理，一个发放期满当月，市人社局发布考核通知。具体考核由人才所在单位组织进行，填写上考核情况，包括紧缺人才履行岗位职责情况、主要业绩成果、单位考评意见等，加盖行政印章后报市人社局人才认定服务窗口（考核表可在市人社局网站或市人才服务中心网站下载）。

3.考核表逾期未报的，暂停发放补贴。考核不合格的，经市人社局审定后，停发补贴。

4.对享受政府薪酬补贴的人才按建立人才资料库，实行分类动态管理。

5.按照相应管理规定，发放期满，由市人社局向市财政局提交考核结果和下补贴执行意见。

第十二条 用人单位是紧缺人才引进和使用的主体。要认真做好引进人才的申报、考核和服务工作，为人才提供良好的发展环境和工作平台。

第十三条 紧缺人才在薪酬补贴期内，离开本单位或本单位紧缺岗位的，以及违反法律和党纪政纪受到处理和处分的，未经单位同意逾期不归或擅自脱离岗位的，因个人原因给单位造成重大损失的，由用人单位及时报告，下不再享受薪酬补贴政策。

第十四条 本实施细则由市人社局负责解释和具体组织实施，市人才工作领导小组办公室负责统筹协调。

第十五条 本实施细则自发布之日起施行。

大连市海外优秀专家集聚计划

引智项目管理实施细则

第一条 为深入贯彻实施创新驱动战略，进一步发挥引智工作在我市经济社会发展中的重要作用，根据《大连市支持高层次人才创新创业若干规定》，制定本实施细则。

第二条 海外优秀专家集聚计划（以下简称“海聚计划”）是指为鼓励我市企事业单位引进急需紧缺的海外高层次专家来连创新创业而实施的海外优秀人才引进计划。

第三条 海外优秀专家是指我市企事业单位通过具体引智项目聘请的符合我市经济建设、社会发展和科技进步需要的高层次外国专家、台港澳专家及具有国外长期居留资格的华裔专家。

第四条 “海聚计划”引智项目是指为扶持和推进我市重点行业、重点领域和产业集群等发展所设立的各类引智项目的总称。

第五条 通过实施“海聚计划”，遴选支持我市各类引智项目100项，推广引智成果10项，每年引进海外优秀专家1000人次。

第六条 市人社局（外国专家局）是“海聚计划”引智项目工作的组织实施部门。主要职责：

（一）制定“海聚计划”引智项目工作规划、目标和任务；

（二）“海聚计划”引智项目的组织、征集和汇总；

（三）“海聚计划”引智项目专家评审会的组织协调；

（四）会同市财政局编制“海聚计划”引智项目经费预算，提出资金资助计划；

（五）“海聚计划”引智项目的计划下达、组织实施和管理服务；

（六）各区市县（开放先导区）“海聚计划”引智项目工作的绩效考核。

第七条 市财政局负责会同市人社局（外国专家局）编制“海聚计划”引智项目经费预算并根据市政府批准的项目计划拨付资金，负责专项资金的使用管理和监督检查。

第八条 各区市县（开放先导区）人社局负责配合市人社局（外国专家局）开展本地区“海聚计划”引智项目的征集汇总和组织实施，并做好项目的跟踪管理和服务。

第九条 各项目承担单位是“海聚计划”引智项目的实施主体，负责按计划做好项目的具体实施和经费的使用管理，配合有关部门对项目执行情况进行监督检查。

第十条 “海聚计划”引智项目主要扶持领域：

（一）高端装备制造、新一代电子信息、节能环保、生物医药、新能源、新材料等战略性新兴产业项目；

（二）装备制造、港口航运、冶金化工、服装等传统优势产业项目；

（三）金融、物流、物联网、电子商务等现代服务业项目和教育、科技、文化、卫生、体育等新兴服务业项目；

（四）绿色农业、生态农业、特色农业、观光农业和工厂化农业等现代农业项目；

（五）促进我市产业结构转型升级的其他领域项目。

第十一条 “海聚计划”引智项目专项资金资助标准：

（一）配套项目。是指对国家和省级立项的各类引智项目。给予项目单位总量不低于1:1的资金配套。对配套经费额度低于市级常规项目经费资助标准的，按市级常规项目经费资助标准进行配套。

（二）重点项目。是指符合国家和我市重点战略需求，对我市重点行业和重点产业发展发挥关键和带动作用的引智项目。给予项目单位每项80万元资助，每年项目总数10项。

（三）专项项目。是指符合我市产业发展方向，对我市重点产业的某一领域发展发挥重要作用的引智项目。给予项目单位每项50万元资助，每年项目总数20项。

（四）常规项目。是指促进企业新产品、新技术及新工艺研发，对解决制约企业发展关键技术及管理问题发挥积极推动作用的引智项目。给予项目单位每项20万元资助，每年项目总数70项。

（五）引智成果推广项目。是指经过1年以上孵化、具有示范推广价值且成效显著的引智成果（特别是农业成果）推广类项目。给予成果推广单位每项30万元资助，每年项目总数10项。

第十二条 “海聚计划”引智项目申报单位应符合下列条件：

（一）依法在我市登记注册1年以上，具有独立法人资格，法人治理结构健全规范的企事业单位；

（二）有具体的海外专家引进计划，并能同时配备充足的中方技术团队配合海外专家开展研发工作；

（三）具有较强的研发能力和技术转化能力；

（四）对所申报的项目具有持续稳定的经费投入能力；

（五）具有健全的财务会计管理制度，信用良好。

第十三条 “海聚计划”引智项目专家应符合下列条件之一：

（一）国际上享有较高声望的科学家、知名专家、学者；

（二）在海外知名企业担任过高级职务的专业技术人才和管理人才；

（三）拥有自主知识产权或掌握核心技术，熟悉相关产业领域和国际规则的高级人才；

（四）海外科技专项、工程建设等领域发挥重要作用的高级专业技术人才；

（五）海外高校、科研机构等教育科研领域的学术带头人；

（六）我市急需紧缺的其他海外优秀专家。

第十四条 “海聚计划”引智项目申报立项流程：

（一）项目征集。市人社局（外国专家局）根据国家、省批复我市各类引智项目计划情况，组织征集“海聚计划”引智项目；

（二）项目评审。市人社局（外国专家局）组织召开专家评审委员会对申报项目进行评审论证，出具评审意见；

（三）项目公示。评审结果通过大连市外国专家局网站向社会公示，公示期为5个工作日。对公示期内有异议的项目，市人社局（外国专家局）组织调查核实，经核实确有问题的，取消本项目资助计划；

（四）项目下达。公示结束后，经市政府批准，正式下达我市“海聚计划”引智项目计划。

第十五条 项目实施。根据“海聚计划”引智项目计划，市人社局（外国专家局）会同各区市县（开放先导区）人社局做好项目的组织实施和动态管理。如项目承担单位发生名称变更、合并、重组、搬迁、专家变更以及项目无法继续实施等重大事项，相关单位应在30日内经区市县（开放先导区）人社局报市人社局（外国专家局）履行变更报备手续。

第十六条 项目总结。项目承担单位在项目执行完毕后，要将项目总结、经费决算材料经区市县（开放先导区）人社局报市人社局（外国专家局），经市人社局（外国专家局）、市财政局审核后，拨付专项经费。

第十七条 “海聚计划”引智项目总结决算材料：

（一）项目执行情况总结；

（二）外国专家来连工作证明材料，包括护照、签证、出入境记录的复印件，以及国际机票和专家现场工作照片等证明材料；

（三）审计报告。项目承担单位须提供由会计师事务所出具的项目经费专项审计报告。专项审计所发生的费用可从引智专项经费中列支。

第十八条 “海聚计划”引智项目专项经费使用范围：

（一）获批国家和省立项的各类引智项目，按照国家和省相关规定执行；

（二）列入市计划的引智项目，专项经费主要用于海外专家的工薪、国际旅费、食宿交通费、项目专项审计费以及与项目研发和专家技术指导密切相关的其他费用；

（三）列入市计划的引智成果示范推广项目，专项经费主要用于海外专家的工薪、国际旅费、食宿交通费，新品种或新技术在推广过程中所发生的引种、试验、扩繁、示范、培训、资料和技术服务费，项目专项审计费以及与成果推广密切相关的其他费用。

第十九条 获批国家引智项目，按照国家有关文件要求，给予1:1配套资助，配套经费由市财政统一支付；省引进海外研发团队项目的配套经费和市“海聚计划”的引智项目经费，由市财政与项目申报所在区市县（开放先导区）财政按照1:1的比例分担，区市县（开放先导区）负担部分，通过年末结算划转。执行中，由市财政局统一拨付至市人社局（外国专家局），市人社局（外国专家局）负责拨付至各项目单位。

第二十条 引智项目承担单位是责任主体。在项目实施中存在弄虚作假等行为的，按《财政违法行为处罚条例》相关规定严肃查处，5年内不得申报各类引智项目；触犯相关法律的，依法严肃处理。

第二十一条 会计师事务所对出具的项目审计报告负有法律责任，对出具虚假报告的，按照相关规定处理。

第二十二条 各级政府工作人员在工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法追究行政责任，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十三条 海外优秀专家的认定范围为：国家和省引智项目专家、市“海聚计划”引智项目专家、荣获各级政府“友谊奖”的专家。被认定为海外优秀专家的，市人社局（外国专家局）可为其出具“海外优秀专家证明”。

第二十四条 对为我市经济社会发展作出突出贡献的“海聚计划”引智项目专家，将优先推荐申报国家“外专千人计划”和各级政府“友谊奖”；对荣获大连市政府“星海友谊奖”的专家，每人给予人民币1万元奖励。

第二十五条 对持非“Z”字签证入境并持有由市人社局（外国专家局）出具的“海外优秀专家证明”的专家，将优先为其办理“外国专家证”和工作类居留证件，并为其随迁外籍配偶和未成年子女办理居留证件、签证等相关手续提供便利。

第二十六条 对长期在连工作服务并持有由市人社局（外国专家局）出具“海外优秀专家证明”的专家，聘请单位为其办理社会保险的，按每人每月缴费额度的50%给予补贴；聘请单位为其购买《外籍及港澳台人士综合医疗保险》的，按每人每年保费额度的50%给予商业补充保险补贴，保费额度上限为每人每年3000元。

第二十七条 对长期在连工作服务并持有由市人社局（外国专家局）出具“海外优秀专家证明”的专家，给予发放特诊医疗证，开辟就医就诊绿色通道，享受免费体检等服务。

第二十八条 各区市县（开放先导区）应根据本实施细则，制定本地区 “海聚计划”引智项目的相关资助政策，建立促进本地区引智工作发展的长效机制。

第二十九条 本实施细则由市人社局（外国专家局）负责解释和具体组织实施，市人才工作领导小组办公室负责统筹协调。

区域高层次创新型人才队伍建设探讨 篇6

一、武汉城市圈人力资源现状

1. 高层次人才总量状况。据统计，在武汉城市圈内各单位从业人员中，具有研究生及以上、大学本科、专科、高中、初中及以下学历的人员分别占1.75%、13.07％、20.21％、36.08％和28.89％。在具有技术职称的人员中，具有高级、中级、初级技术职称的人员分别占2.65％、8.50％和9.27％。在具有技术等级资格证书的人员中，具有高级技师、技师、高级工、中级工资格证书的人员分别占0.67％、1.59％、3.55％和4.50%。

2. 人才素质明显提高。湖北省历来是教育大省，武汉城市圈中的9个城市更是教育发展的重中之重。2003-2009年的六年间，高等院校的学生人数激增，而中等专业院校与技工学校的学生人数除在2004-2005年、2005-2006两年有很大程度的缩减外，也呈缓慢上升的趋势。

3. 创新载体稳步推进。按照高新技术人才培养的要求，以市场为导向，形成了钢铁、汽车、高新技术、食品农产品加工等产业集群和十几条产业链。截止2008年末，武汉市共有高新技术企业2645家，全年实现高新技术产业产值1734.1亿元，比上年增长25.7%；高新技术产业增加值601.7亿元，增长25.5%。2009年9月20日，由国家发改委下文，正式批复认定武汉市为综合性国家高新技术产业基地。2009年12月，国务院批复武汉东湖高新区建设国家自主创新示范区。

4.人才创新能力不断增强。2007年，湖北省的GDP以9230.68亿元排在全国第12位。湖北省区域创新能力综合排名全国第13名，其中有三项指标排全国第10名，和湖北省GDP全国名次相当。从2008年和2009年武汉城市圈专利申请和授予情况来看，专利申请量2009年较2008年增长了23.68%，专利授予量增长了41.30%，专利的授予量增长率明显高于专利申请量增长率，说明武汉城市圈具有的知识创新能力在不断增强。

5. 人才创新环境日益改善。据2009年湖北省统计局数据显示，湖北科学研究和技术开发取得新的成果，全年共取得省部级以上科技成果740项。其中，基础理论成果20项，应用技术成果693项，软科学成果27项。全年共签订技术合同5694项，技术合同成交金额77.9亿元，增长24%。全省科学研究与实验发展(R＆D)经费支出178亿元，增长19.4%，占全省生产总值的1.4%。全年安排“863”计划项目298项（课题），经费1.8亿元，“973”计划项目120项，经费11692.11万元。国家高技术产业发展项目25个，项目总投资22.5亿元，国家安排资金1.73亿元，银行贷款10.5亿元。而武汉城市圈在以上项目中很多数据指标占湖北省的60％以上，甚至有些数据超过80％，城市圈内人才创新环境随着上述环境的改善与相关人才引进与人力资源开发制度措施，如户籍管理、人才评价、社会保障等方面的制度措施的出台日益改善。

二、武汉城市圈人力资源开发存在的主要问题及其原因分析

武汉城市圈虽然在人才队伍建设特别是高层次创新型人才建设上取得一定成效，但从总体上来看，高层次创新型人才总量不足、吸引载体偏少、环境不够优化等问题还比较突出。

1. 企业高层次创新型人才总体数量不足。目前，专业技术人才总量虽高，但多集中在教育、卫生领域，而生产经营型企业里却明显不足。当前，武汉城市圈的发展面临着资源和环境的严峻压力，转变经济增长方式是“两型社会”建设的必然选择。而实现产业升级和新产业发展，需要一批政治素质硬、业务素质高、创新素质强的高素质人才，但现有的企业高新人才却难以满足这一要求。

2. 高层次创新型人才吸引载体偏少。一方面，武汉城市圈中武汉一市独大，集中了大量的高校、科研院所、高新技术园区、高端人才等创新资源，而其他8市创新资源却不尽如人意。由经济学上的“木桶效应”来看，木桶的装水量是由木桶的短板决定的。武汉市与其它8市的经济、技术创新资源和能力等差距越来越大，损害其他城市的创新积极性，致使虽同处于城市圈内，但却发展松散，缺乏统一的政策法规制度，制约了城市间的交流与合作。城市圈从整体上来说产业层次不高，特别是高新技术产业比重偏低，规模较小，配套性不强，而且未形成产、供、销等环节的有效链接和相互配合的产业集群。因此，对人才特别是高层次人才缺少足够的吸纳和承载能力，缺乏吸引高层次创新型人才的载体，未能形成有效的人才聚集效应。另一方面，传统产业基本是在计划经济体制的保护下形成的，由于企业运行机制的呆滞、企业家精神缺乏造成企业创新动力严重不足，这使得在体制转轨中难以适应市场的快速变化，以至竞争力普遍下降。

3. 高层次创新型人才环境不够优化。武汉城市圈的人才往沿海发达地区流动较多，尤其是高层次人才流失，据抽样调查，近年来武汉市人才流失率高达10%，本科以上学历及高级职称占流失人才的66.20%。虽然近几年出现了人才回流的现象，流入人口已逾百万，但其中平均受教育年限仅为8.95年，小学文化程度者占80%。导致人才外流的原因在很大程度上受环境的影响。一是由于对高层次人才工作的认识不到位。“人才为本”、“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”的观念在一些领导尤其是基层领导和有关管理人员中还没有真正树立起来。二是圈内人才流动与发展在户籍管理、资格认定、人才评价、社会保障、生活待遇等方面，还存在着许多不利于人才发展的机制障碍。此外，政策泛化，缺乏执行力，行动落后于蓝图，落实滞后于计划等都是导致人才流失的环境问题。

4. 人才结构不尽合理，人才的有效性不高。一方面，虽然在总量结构分布上五种人才队伍的总体结构具有相互间的现实合理性。但是从类型构成看却不尽合理。首先，专业技术人才的总量结构虽然最高，但主要集中在教育、卫生领域，而生产经营型企业里却明显不足；其次，技能型人才、特别是高技能人才队伍的数量结构明显偏低。另一方面，武汉城市圈内，武汉作为现代产业的主要集聚地，拥有国家级创业园区，一城独大，优势明显，但没能向城市圈内其他城市更好地扩散、辐射，圈内人才共享机制已经成为亟待研究解决的问题。此外，在一些城市，政府和单位、部门仍然视人才为地方所有、部门所有和企业所有，人才政策制定与落实往往受自身利益驱动影响，人才在区域、行业、部门之间的政策性壁垒还没有彻底破除。同时由于缺乏有效的激励约束机制，城市间对于人才共建共享的反应各异，缺乏主动性和积极性。

三、对策与建议

1. 大力培养高层次人才，提升人才队伍创新能力。鼓励高校、科研机构与企业间的创新型人才机制合作与交流。最大程度地聚集创新资源，培养高层次创新型人才。一是加强武汉城市圈内高校间的校际合作，共同开发和整合教育科研资源，加强高校自主创新基础能力的建设。对圈内高校教育科研资源进行整体规划，使各高校在学科、学术思想以及科研等方面都与人才培养紧密结合，依托国家和省部级重点学科、科研创新基地建设和国家重大科研项目的实施，建设高层次创新型人才培养基地。二是加强高校、科研院所与企业合作，整合高校、企业、研究机构的教育资源和科技创新资源，将武汉城市圈高校的技术科学优势、基础科学优势转化为支持相应产业发展的技术优势，建立创新研发辐射与产业化中心。鼓励高校、科研院所与企业共建研究院、实验室、工程技术中心、企业技术研发中心、博士后工作站、博士后产业基地、产业技术研究开发联盟等研究机构等形式，形成与企业“研产分工、优势互补、利益共享、风险共担”的合作机制，构建高层次人才和紧缺人才培训新体系，建立跨地区、跨行业、跨所有制联合的技术创新联合体和创新战略联盟。

2. 稳步推进高层次创新型人才载体建设。加强高层次创新型人才的平台载体建设，要抓住中央加大对中部地区投入的契机，从政策、资金、场所等方面给予扶持，充分发挥武汉城市圈的科技、人才、技术及产业优势，加强国家自主创新示范区、经济技术开发区、大学科技园、留学生创业园、博士后科研流动站（工作站）、重点实验室、工程技术研究中心等规划与建设，努力为进园、站（中心）工作的各类人才创造良好的工作、生活环境，发挥这些载体以及支柱产业、骨干企业在高层次创新人才引进、培养方面的集聚和示范作用。不断提升高新技术开发区的辐射作用，着力打造“中国光谷”品牌，吸引、支持国内外国家级科研院所、工程技术研究中心、重点实验室等研发机构到此设立分支机构，努力将东湖高新区建成世界知名、国内一流的国家自主创新示范区。着力形成武汉城市圈高新技术产业发展格局。按照创新驱动、重点跨越、产业聚集、规模发展的要求，立足现有基础，努力把具有一定优势和发展潜力的高新技术产业做大做强。加快培育发展大型企业集团、名牌企业、民营科技企业等，为人才发展提供广阔的空间和用武之地。

3. 优化人才工作环境。高层次创新型人才队伍的建设，离不开留住人才的工作环境。一是政策环境。完善高层次创新型人才队伍建设的政策体系。完善户籍、社会保障、医疗卫生等相关制度，促进人力等生产要素的合理流动，充分利用国家和区域颁布的各项政策，积极制定适合本区人力资源开发的政策法规；完善机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法，妥善解决高层次创新人才在居留和出入境、落户、医疗、保险、住房、子女入学等工作、生活中的后顾之忧。二是舆论环境。加大对科技信息建设的投入，在整个社会营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，建立起“科学技术是第一生产力”、“以人为本”、“人才资源是第一资源”等理念，让人才真正体会到社会的关心和重视，大力支持创新，鼓励竞争，敢为人先，争创一流，努力营造人尽其才、人才辈出的创新环境。要积极探索技术要素资本化，鼓励资本、技术等生产要素参与分配，充分体现科技人员的劳动价值，激励他们创造更多的科技成果。改善创业环境， 进一步简化审批程序， 提高行政效率， 规范政府行为， 为高层次创新型人才创业提供良好的政府服务， 提供公平、 公正、 舒心的工作环境。三是激励环境。建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合， 建立以政府奖励、用人单位和社会力量奖励三奖结合的人才奖励体系， 充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。还可以设立“人才创新能力开发专项资金”，加大对创业人才的扶持力度， 获得国家承认的国外硕士以上学位的留学人员带高新技术成果、项目来汉实施转化或创业， 经人事部门审定，可获一定数额的创业资助资金。进一步发挥国家、省、市科技计划和重大科技专项的杠杆作用， 大力培养、吸引、稳定各类学科带头人才。

4. 改善人才结构，建立高效的人才创新合作机制。高层次人才比重偏低，高技能人才短缺，特别是高层次创新型人才的紧缺已成为武汉城市圈经济发展、产业结构调整和升级的一大阻碍因素。要解决这些问题，一方面要按照武汉城市圈地区产业结构优化升级的战略部署，针对人才结构不合理的突出矛盾，依靠宏观调控与市场手段，鼓励知识要素、技术要素向武汉城市圈优势产业和重点行业汇聚，要把优秀人才集聚到武汉城市圈的部分区域、部分产业和部分单位，形成局部人才高地。采取措施，确保人才稀缺资源的优化配置。建立健全高层次创新创业人才合理流动机制，完善人才“柔性流动”政策。借鉴发达地区经验，引导和鼓励各类高层次创新人才不变身份，不转户口、工资、档案来汉创新创业，从事科学研究、技术推广、产品开发和提供专业服务。

另一方面，要进一步完善武汉城市圈区域合作机制，明确区域合作发展的方向、重点和途径，坚持优势互补、互利互惠的原则，发挥区域人才交流合作的优势。以制度性合作来消除人才合作中的制度性障碍，根据实际需要和人才适度储备原则，编制各种人才合作规划。各城市政府应打破行政壁垒、全力协作，制定统一的区域创新体系，合理调配和共享城市圈内人才资源，加强技术人才培养，建立合理有效的人才合作机制，合理调配人才在9个城市的流动。

高层次创新人才 篇7

在多极化趋势曲折发展的今天, 经济全球化不断深入, 科技进步日新月异, 人才已经成为最重要的战略资源, 人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。高层次创业创新人才则是促进国家和地区经济发展的重要推动力量, 因此引进该类人才成为建设高层次人才队伍的重要组成部分。在引进高层次创业创新人才时如何对众多申请者作出客观合理的评价, 是决策者当前面临的难题。当前我国人才评价常用的技术方法主要包括履历分析法、笔试法、面试法、心理测验法、情景模拟以及评价中心评价等技术方法[1]。鉴于对高层次创业创新人才的要求比较高, 不能仅仅依靠对人才本身的评价作为取舍标准, 因此本文创新地将产品、技术、环境纳入评价高层次创业创新人才指标体系的一级指标中。由于高层次创业创新人才可进一步细分为高层次创业人才和高层次创新人才, 并且在评价方面各有所侧重, 因此本文建立了两套评价指标体系, 分别适用于两种高层次人才的评价。

1 对高层次创业创新人才含义的界定

何谓“人才”, 古今中外人才学界及有关学者见仁见智, 各有论述, 并没有统一的定义。例如, 王通讯在《人才学通论》[2]中定义为:“人才就是为社会发展和人类进步进行创造性劳动, 在某一领域, 某一行业, 或某一工作上做出较大贡献的人。”《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中对人才的定义进行了新阐释:“只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设, 在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献, 都是党和国家需要的人才。”综上, 结合我国的国情, 人才就是具有杰出的才能, 创造性优于常人, 能够推动社会物质、政治和精神进步的人。

高层次创业创新人才是一个较难界定的概念。本文认为, 高层次创业创新人才总的来说是指有较高的基本素质, 具有较强技术研发和经营管理能力, 敢于创业勇于创新的人才。高层次创业创新人才具有高稀缺性、高创造性、高投入高回报性、大协作性、强时效性、相对性、地域不均衡性、高流动性等特征[3]。为了方便建立评价指标体系, 可将高层次创业创新人才进一步划分为高层次创业人才和高层次创新人才。前者侧重于以带技术、带项目、带资金的形式投资创办科技型生产企业和现代服务企业的创业型人才;后者侧重于掌握关键技术的具有高层次研发能力, 或具有较高社会知名度、有突出的管理业绩、通晓国际先进管理知识、善于运作资本的创新型人才。

2 构建引进高层次创业创新人才评价指标体系的基本原则

(1) 目的性原则

在编制引进高层次创业创新人才评价指标体系时, 要针对评价的目的来选择相应的指标, 充分体现出所评价对象的特点。对要引进的高层次创业创新人才, 不能局限于对人才本身能力素质等进行评价, 而且还要看其是否拥有技术专利、产品、资金及是否创办过企业等, 对这些除了人才本身的外部条件也应确定指标进行评价。

(2) 明确性原则

明确性原则是指体系中每个评价指标内容要明确、合理并且直观, 一个评价指标只能有一个明确的评价内容, 不能模棱两可、含糊不清。如果评价指标本身就不明确, 那么就没有明确的评价内容, 将会影响评价指标体系使用者的判断力。

(3) 可操作性原则

可操作性原则指指标体系应具有可操作性强的特点, 考虑指标评价定量化的可行性, 评价指标尽量简单明了, 不宜过多过繁。引进高层次创业创新人才评价指标体系应努力做到理论与实践相结合, 力求指标含义简单明确、符合实际要求。为计算简便, 在基本满足评价要求和给出决策所需信息的前提下, 尽量减少指标个数, 使整个指标体系具有较高的使用价值和可操作性[4]。

(4) 科学性原则

科学性是任何指标体系建立的重要原则, 也是指标体系的首要特征, 它直接制约着评价的效度和信度。科学性原则体现在该指标体系能全面、客观、准确地反映引进人才的情况, 符合高层次创业创新人才的内涵;同时避免指标间的重叠, 组成一个层次分明有机的整体, 能较好地度量高层次创业创新人才的水平。

3 构建引进高层次创业创新人才评价指标体系

基于对高层次创业创新人才内涵的把握, 在遵循以上指标设计原则的基础上, 结合对高层次创业创新人才现状调查和人才专家的意见, 从尽可能明确清晰化角度, 分解为引进创业型人才评价指标体系和引进创新型人才评价指标体系两个指标体系, 每个体系分别设置三个层级的评价指标, 其框架如表1和表2所示。

3.1 对引进创业型人才评价指标的解释

(1) 人才自身的评价指标

对人才本身的评价是引进创业型人才评价的一个重要组成部分, 人才本身素质的高低亦是决定是否引进的重要条件。该部分评价围绕人才的能力和经历两个指标进行。根据对高层次创业人才含义的理解, 引进的人才必须拥有较高学历, 本文将“高学历”限定在硕士及硕士以上学历。对人才学历的评价不仅包括学历层次高低的评价, 同时包括对人才毕业院校是否一流的评价。对引进的创业型人才经历的评价主要看其是否有创业经验以及是否有研发产品的经验, 引进的创业型人才的就职单位是否一流也是体现其素质和能力的重要指标。

(2) 引进产品的评价指标

对带产品的创业型人才, 其所带产品的先进程度是决定是否引进的决定性因素。对引进创业型人才所带产品的评价, 要看其是否具有自主知识产权和其所在行业是否在国家鼓励政策范围内;评价产品及其所在行业的主要目的是看其是否达到国内领先或国际先进水平, 能否填补国内空白或引领相关产业发展, 是否具有较大市场潜力和预期经济效益。

(3) 引进技术的评价指标

对带技术的创业型人才, 其所带技术的先进程度是决定是否引进的决定性因素。如果技术在国内领先或在国外先进, 引进后能够产生理想的预期经济效益, 促进相关产业的发展, 则引进的价值就比较大;如果技术较为一般, 替代效应比较大, 则引进的价值就比较小;如果技术比较落后, 国内相关技术领域已经比较成熟, 或有其它先进技术已经替代该技术, 则不具备引进的价值。对人才所带技术的评价直接影响了引进创业型人才的评价。

(4) 环境的评价指标

对环境的评价主要针对企业的评价, 包括对有创办企业经验的创业者之前所办企业规模、所在行业的评价, 也包括对带资金注册新企业的注册资金多少的评价。

3.2 对引进创新型人才评价指标的解释

(1) 人才自身的评价指标

和引进高层次创业人才相同, 该部分评价同样围绕人才的能力和经历两个指标进行。不同的是, 根据对高层次创新人才含义的理解, 引进的创新型人才必须是高层次研究开发专家或者高级管理专家, 因此对引进人才的学历要求更高, 一般要求拥有博士学位, 甚至需要具有在博士后流动站工作的经验。对引进的创新型人才经历的评价主要看其是否有管理经验, 是否有研发经历 (主要看专利和科研成果两个方面) ;引进的创新型人才的就职单位是否一流也是体现人才自身能力的重要指标。

(2) 技术的评价指标

该部分主要针对在引进高层次的研究开发专家时, 必须评价其技术的先进程度。如果其技术在国内领先或在国外先进, 是国家鼓励的技术, 就能够产生理想的预期经济效益, 促进相关产业的发展, 则引进的价值就比较大;如果其技术较为一般, 替代效应比较大, 则引进的价值就比较小;如果技术比较落后, 国内相关技术领域已经比较成熟, 或是国家不鼓励的技术, 则不具备引进的价值。

4 结束语

高层次创业创新人才评价是人才评价领域一项较新的研究内容。本文对引进创业创新人才评价指标体系的构建进行了初步探索, 建立了系统框架, 并对各项指标作出了解释, 但在如何运用评价指标、将指标量化和评价方法的选择等方面, 还需进一步研究并在实践中不断改进和完善。

参考文献

[1]文魁, 谭永生.试论我国人才评价指标体系的构建[J].首都经济贸易大学学报, 2005 (2) :5-8.

[2]王通讯.人才学通论[M].北京:中国社会科学出版社, 2001.

[3]陈学中, 孙丽丽, 李同宁.高层次人才集聚模式与发展战略[J].人才战略, 2006 (4) :14-16.

中医药高层次创新人才培养模式思考 篇8

科学家预言, 生命科学将是21世纪的主导学科。当前作为生命科学重要组成部分的医学科学呈现为多学科交叉融汇和多种新技术应用所形成的全方位研究体系。医学模式已从“生物医学”模式转变为“生物-社会-心理-技术 (工程) ”模式。面对基础医学研究、高技术研究和新药研究方面存在的机遇和挑战, 要保持和发展中医药优势, 赶超世界医学前沿, 提高中医在世界医学领域的地位, 就必须使中医药与现代医学和最新科学技术有机地结合起来。这就要求我们尽快培养出中医药高层次创新人才作为学科发展的带头人, 以迎接新世纪的挑战。

而根据近年开展的“我国中医药人力资源现状调查”显示:我国中医药卫生技术人员总体素质不高。从职称结构来看, 据2001年统计, 我国中医药卫生技术人员中, 高级职称占6.98%, 中级职称占23.24%, 初级职称占23.24%, 无职称人员占46.54%。从学历结构来看, 我国中医药卫生技术人员以中专、大专学历为主, 其次为本科学历, 这三种学历占全国中医药人员的81.46%。而在中医药人力资源中, 两院院士、名医、博士生导师较少, 博士、硕士的比例也比西医药领域低。可见, 我国目前缺乏一批能引领中医药创新发展的高层次领军人物和学术带头人, 合理持续性发展型人才梯队远未形成。因此, 加速高层次中医药创新人才的培养和推出, 已经成为中医药人才队伍建设的当务之急[1]。

因此, 现结合多年的教学经验、广泛调研和深入思考, 提出几条关于中医药本科课程改革的意见, 以期中医药院校在培养普通本科人才的同时, 重视为后期硕博等高层次创新人才培养打好坚实而广泛的基础。

1 政策导向和形势需要

按照《中国医学教育改革与发展纲要》 (卫科教发[2001]1212号) 的精神, 深化医学教育改革的重点是调整规模和结构。在层次结构方面, 加快发展研究生教育, 适度发展本科教育, 面向农村、基层发展专科教育。教育部《关于做好普通高等学校本科学科专业结构调整工作的若干原则意见》 (教高2001-5号) 明确指出:鼓励高等学校积极探索建立交叉学科专业, 探索人才培养多样化的新机制[2]。

中医院校培养基层医生的主题不变, 但是过于强调低标准的培养模式将影响到该院校的办学水平。中医本身现代化的发展需要大量的硕、博人才, 中医药的创新性研究也需要大批高素质的、高学历的人才。近20多年的实践证明, 仅仅靠本科学历的人才来承担振兴中医的任务是非常不够的。基层医生不一定仅是本科生, 未来的发展同样需要一定的高学历人才;目前地市级医院已经逐渐地引进高学历人才;而诸多中医院校的附属医院本身就急需大量的硕、博人才, 高年学历人才在大型医院已经显示出其重要位置。按照国家的要求, 高校附属医院到2005年需要硕、博人才量应占技术人员50%-60%。因此应充分考虑这一块人才的培养问题。而研究生的培养需要从本科抓起, 只有早期的教育和准备才能有较好的、高素质的苗子[3]。

2 发展性课程缺陷

作为从传统中医药大学毕业多年的基地班学生, 也是针灸英语专业毕业的学生, 在后期进一步的学习和工作中体悟到, 针对培养部分更高素质的科研苗子, 中医药本科专业课程设置存在以下一些缺陷。

2.1 英语要求较低

中医作为世界传统医学的组成部分, 日益受到国际医药界的重视。培养既有中医专业知识又有较高英语水平的复合型人才是摆在中医药高等院校面前的重要任务。但现况是中医药院校对英文水平要求普遍偏低, 尤其是专业外语。光看每年研究生招生各院校所划英语分数线便可知一二了。中医药院校对在校学生英语要求偏低, 最后导致:①严重缺乏数量充足的既掌握中医药专业技术又精通中医专业英语的外向型人才队伍;②在与外籍留学生或出国深造时专业英文口语、听力交流能力低;③在做深入研究时, 查阅英文文献和撰写英文文章的能力严重不足, 所以间接制约了科研能力。因此, 中医药专业英语教学如何培养高素质、有能力参与国际经济和技术竞争的人才问题已刻不容缓。改革中医药本科及研究生英语教学模式, 培养既有中医专业知识又有较高英语水平的复合型人才势在必行。

专业英语教学的目的应是为学生将来更好地从事专业工作、提高专业水平提供语言工具, 而不是要求学生在外语语言领域达到多高的造诣。因此专业英语教学的重点不是词法、语法等基础知识, 要在“实用”上下工夫。尤其是针对研究生英语教学, 应加大对外文专业文献的阅读练习, 并指导学生撰写符合SCI期刊要求的英文专业论文, 通过大量演练, 消除研究生对国外英文文献的惧怕心理, 要主动去啃这块硬骨头, 不能因噎废食。

2.2 前沿性、人文性学科补充不足

中医药本科教育目前着重大力加强中医药核心专业、核心课程建设, 但课程体系多而杂, 未能及时反映当代科技和医学科学发展要求, 没能充分包容医学生必需的人文社会科学和现代医学的前沿学科内容, 严重影响着学生后期高层次专题研究的广度和深度。

保留本科数学基本课程。以本人和中药学基地班学生的学习经历为例, 本科时学校开设的前沿性、人文性选修课太少, 等读到硕士、博士或博士后时, 才深刻感悟以前接触的边缘学科太少, 譬如数学, 中医药院校在招生时所招收的大部分都是理科学生, 但进入大学后, 几乎完全丢弃了数学, 所以以前在我们眼里, 数学就跟医药无关, 实际情况却是, 数学是许多学科譬如计算机、科研统计和模型设计等学科紧密相关, 在本科基础性教育就过早地丢弃了数学, 等以后需要多学科结合研究时, 就有点望而心叹了。

加强生物技术。生命科学基础课程有助于中医专业的学生正确认识构成人体的基本物质与人体“整体观”的关系, 人体中的生命活性物质及其功能与人体“动态观”的关系, 人体内环境的平衡与失调与人体“协调观”的关系, 人体的遗传物质和遗传信息与人类繁衍的关系。帮助学生从宏观上自我完善中医理论, 补充中医在微观上的不足。而在中医药院校, 生物技术课程课时均极少, 尤其是实验内容太简略, 致使中医药学生对生物技术一知半解, 完全跟不上该学科的快速发展。因此, 建议中医药院校必须加强生物学模块课程设置, 如细胞生物学、分子生物学、细胞培养学等课程。

还可以开设大量选修补充课程, 如循证医学、气象医学、地理医学、人文社会医学、临床中药学等。而以上课程均可以模块式、套餐式课程结构组合, 开设选修课、辅修课。提供机会让学生可根据各专业特点和个人爱好选择。

3 加强沟通技能培养

总所周知, 交流技能是严重影响医疗效果的重要因素, 而医患关系更是目前医疗体系中非常敏感和重要的问题。但在中医药院校, 一般均没有开设沟通技能的必修课, 现有的《医患沟通学》仅设为选修课程, 且覆盖面过窄, 只着重医患沟通方面的技巧培养, 未能满足临床医生在医护沟通、同事领导沟通、口头表达能力、教学能力培养等方面的需要。

所以应将“医学沟通学”设为临床医学生的必修课程, 重点讲述与患者、患者家属、同事领导、教师学生之间的沟通技巧, 如何掌握基本的倾听、表达技巧, 如何换位思考, 了解病人及家属的需求, 如何有效地与同事、领导、教师、学生、社区各部门进行交流。唯有具备了良好的交流技能, 我们所培养的医生才能成为病人和家属眼中的“好医生”[4]。

4 中医人才科研能力培训课程太少

中医临床专业的本科生在以前的培养计划中比较注重临床技能的培养, 而往往忽视了科研能力的培养, 致使后期进入研究生阶段的学生完全忽视, 甚至是排斥进行科研专题的申报和研究, 成为只会医病, 而完全不知医疗原理, 也缺乏创新思维的“瘸子”。

在本科后期阶段开设科研方法、科研设计或中医科研性实验等课程, 加强对学生动手能力和科研思维的培养, 十分必要。其一, 指导学生设计和动手复制动物模型、自行查阅资料、撰写实验论文, 以培养学生的科研思路, 培养本科生协作的团队精神, 为以后从事中医药科研打下较扎实的基本功。其二, 通过对某些中医动物模型的复制, 进一步揭示中医治疗机理, 坚定学生对学好中医的信念;其三, 鼓励教师将科研成果转化为教学内容, 做到教研互动, 进一步促进中医专业教学方法、教材内容的改革;其四, 设立本科生科研基金和学生科研奖励基金, 为学生提供科技创新活动平台, 实现第一课堂与第二课堂之间的互动, 以培养学生的创新精神和创新能力。

在实践教学中发现, 中医学生对中药学的实验内容还是相当感兴趣的, 如到原植物药圃、中药饮片标本馆、中药房参观以及野外采药、门诊见习等, 都能增加学生对中药在形、色、味、质等方面的感性认识, 并进一步掌握中药的药性理论及药物在基原、采集、炮制等方面的知识。因此, 在实际教学内容的设计方面, 必须强调实践性, 加强创新意识和学生应用能力的培养, 为中医临床科学、合理用药打下基础。

解决这一迫切需求的另一途径是推广“本科生导师制”。从中医药高等教育的发展趋势来看, 实行本科生导师制势在必行, 是实现院校教育与师承 (导师) 教育相结合的中医药教育模式的理性选择, 是培养具有较强临床能力和创新精神的中医药青年工作者的先决条件。具体方式是:从本科生中选择兴趣浓、悟性高、学习好、能吃苦的学生, 固定跟随中医药理论扎实、临床或科研经验丰富、学术水平较高的导师, 让学生在课余跟师门诊、随师学习、或进行科研实验, 并参与课题的申报和文章的撰写。通过临床实践及导师的启发式指导, 学生可对导师的临床经验进行总结, 可以更好地继承导师学术思想、治学方法、思维方式, 也可以尽早培养和实践科研实操能力。

5 批判性思维的培养

中医药院校一直比较缺乏批判性思维领域相关课程的设置, 缺少对中医学生批判性思维方法的培养, 在批判性方法、有根据的怀疑、依靠个人判断来分析和评论问题、主动寻找信息, 应用科学思维并基于不同来源的相关信息识别, 阐明和解决病人的问题能力培养不够。

开设“中医科学思维与研究方法学”必修课程, 由科研能力强、创新意识敏锐的教师授课, 重点讲述中医药科研思路, 如何运用现有技术条件为中医药的诊断、治疗及方药疗效进行论证, “尊古不泥古”, 培养学生的批判性思维能力。组织学生进行科研活动, 进行疑难、典型病例讨论, 培养应用科学思维并基于不同来源的相关信息识别、阐明和解决病人的问题的能力, 培养学生在疾病的复杂性、不确定性和概率性中提出假设、收集评价资料、解决问题的能力。

6 结语

教育部教高[2001]4号文件明确指出:“本科教育是高等教育的主体和基础, 抓好本科教学是提高整个高等教育质量的重点和关键”。并进一步号召“要在建立新的人才培养模式, 提高学生的素质, 加强创新能力培养和注重学生个性发展等方面取得突破性进展”。而中医药学本身就是一个集医、文、理、哲于一

体的综合性学科。由于自身理论体系的独特性, 中医的创新更显不易, 但“科学的本质是创新”, 现代中医药人才更应有创新的意识, 有创新的思路和火花, 尤其要扶持、鼓励、容纳创新的探索与争鸣。因此, 中医药本科教学改革、课程设置均应以发展性的眼光, 为培养高层次创新人才打下坚实的基础。

摘要：生物医学模式向生物-心理-社会医学模式转变, 引发社会对中医药人才的素质及中医药学高等人才教育提出了新的要求。本文分析了传统中医药高层次人才培养存在的不足, 提出在现代医学模式下, 中医药本科人才培养应重视为后期硕博等高层次创新人才培养打好坚实而广泛的基础, 应加强发展性、前沿性、人文性课程的开设, 并在后期采用导师制等方法加强部分优等学生的科研创新能力和批判思想的培养, 帮助学生在专业知识、实操能力和综合素质各方面协同发展。

关键词：中医药本科教育,高层次创新人才培养,思考

参考文献

[1]方晓明, 王子寿, 佘贤武, 等.我国中医药人力资源现状研究[J].中国卫生事业管理, 2007, (12) :816-817.

[2]薛军, 官坤祥.培养中医药高层次创新人才的意义[J].中医药管理杂志, 2005, 13 (1) :41-42.

[3]胡媛, 范昕建, 王德蒇.对现代医学模式下中医药人才培养目标的几点思考[J].中国卫生事业管理, 2008 (2) :115-116.

高层次创新人才 篇9

1. 江苏省高层次创新人才队伍现状

(1) 科技人力资源增长迅速。

科技人力资源主要从本省当前的人才数 (包括人才资源和专业技术人员) 、投入科技活动人员来分析。[1]

一是科技人力资源快速增长。全省科技活动人员数从2002年的30.73万人增加到2009年的67.17万人, 增长1.19倍, 全省R&D人员2009年27.33万人, 占全国的11.93%, 仅次于广东省位居全国第二, 科研机构数从2002年的2907个增加到2009年的7521个, 增长了1.59倍。

二是企业科技人才队伍发展迅猛。大中型工业企业中有科技机构的企业数从2002年的1222家增长到2008年的2508家, 增长了1.05倍, 企业中从事科技的人员从2002年的15.81万人增加到2008年的29.34万人, 增长了0.86倍, 企业专利申请数从2002年的1521件增加到2009年的19 503件, 其中发明专利从2002年的350件增加到2009年的5843件, 分别增长了11.82倍和15.69倍, 企业拥有发明专利数从2002年的1067件增长到2009年的8370件, 增长了6.84倍, 大中型工业企业逐渐成为发明专利的主体。近年来, 江苏企业的技术创新主体地位越来越突出, 企业科技投入、科技人员、研发机构、承担与参与的科技项目和获得的专利均占全省80%以上, 初步形成了以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。

(2) 高层次人才队伍快速发展。

江苏省科技人才队伍建设的主要特点是以各类人才工程或计划为抓手, 以项目和经费资助为杠杆, 激发人才的创新活力, 培育本土高层次人才, 吸引海外高层次人才回归。从1997年开始, 江苏省委组织实施了三期“333高层次人才培养工程”, 培养了一大批中青年高级专家, 有力地提升了自主创新能力, 促进了经济社会又好又快发展, 目前正在进行第四期的推荐选拔工作。

近年来, 江苏省不断加大培养经费投入, 一是设立“333高层次人才培养工程”专项资金, 重点资助第一、二层次的培养对象, 资助额度分别达到30万~100万元和20万~50万元。二是组织实施“高层次创业创新人才培育计划”, 面向全省高成长性科技型中小企业, 重点选拔一批有较强技术研发和经营管理能力, 敢于创业、勇于创新的高层次创业创新人才。经过5年左右的培育和支持, 产生企业年营业收入超10亿元的创业创新领军人才10名, 超1亿元的创业创新拔尖人才100名, 超1000万元的创业创新优秀人才1000名。三是组织实施“高层次创业创新人才引进计划”。2007年, 江苏省委、省政府提出了“十一五”期间引进500名左右高层次人才和若干人才团队, 促进一批具有自主知识产权的重大科技成果产业化, 打造一批快速发展、竞争优势明显的高新技术产品群和企业群。省财政每年拿出1亿元以上资金, 对引进的每位海内外高层次人才或人才团队, 一次性给予不低于100万元的资金支持。对创新创业成效显著的, 将持续给予支持, 并不断加大专项资金和引进人数。四是组织实施“科技创新创业双千人才工程”。今后3年内, 江苏省将引进1000名包括两院院士、海外科学家和留学归国人员等高层次科技人才, 培养1000名科技创新学者、企业青年博士和科技型企业家等高素质人才。

(3) 不断改善科技创新环境, 加大新兴产业项目扶持力度。

江苏实施科教兴省战略以来, 出台了一系列科技人才引进、发展的政策, 并提供了高新技术开发区、留学生创业园、高新技术企业研发中心、重点实验室和试验基地、科研院所、孵化器、区域科技创新服务中心、科技中介机构等一系列创新创业载体, 为领军人才和团队开展创新活动提供有力的政策保障。

近年来, 江苏重点围绕新兴产业, 引进高层次人才88 938名, 组建创新创业团队2262个。通过加强应用基础研究, 建立原始创新人才队伍。以应用需求为导向, 加强基础研究和知识创新, 培育打造了一支高水平的原始创新人才队伍。全省组织实施了2243项国家和省自然科学基金计划项目, 有13 000人参加实施。特别是为了培养高端学者和青年科技学者, 2008年起江苏省科技厅专门在省基础研究计划中设立了创新学者攀登项目, 支持在研究领域有明显建树、有望成为国内外杰出科学家的高层次科研人才。目前已经培育支持了75名创新学者, 给予每人100万元的经费扶持, 他们当中有的已经成为院士和院士候选人。同时, 设立企业博士创新项目, 支持和鼓励青年才俊到企业一线开展创新研究, 培养一批年轻高学历的企业技术带头人。目前, 已经有近400名博士得到了资助。

2. 存在的主要问题

(1) 科技经费投入与科技人力投入匹配较差。

虽然江苏省科技创新工作取得了显著成绩, 但与国内科技创新发展先进地区乃至国际先进区域相比, 还存有很大差距:世界主要创新型国家R&D人员与经费的匹配基本都在人均10万美元以上。根据OECD统计数据, 2004年按照国际统一的汇率口径计算, 美国研发人员人均经费为14.47万美元, 瑞士达到20.16万美元。2001年以来, 江苏省科技经费投入和科技人力资源投入虽有大幅提高, 但与发达国家相比, 差距仍然相当大。无论是科技人才的总量还是科研经费的投入都有很大的上升空间。

(2) 企业科技人才自主创新能力。

虽然江苏的专利申请量、授权量多年位居全国前列, 但相比实用新型和外观设计, 发明专利所占比重较少。2009年全省发明专利申请量占专利申请量的比重为18.24%, 发明专利授权量占专利授权量的6.09%, 申请量和授权量所占比重的差距较大。2008年, 江苏大中型科技企业4792个, 有科技活动的企业数只有2508个。相当一部分企业没有建立研发机构, 没有申请过发明专利, 难以吸引和集聚高层次研发人才, 缺乏具有自主知识产权的核心技术与产品。

(3) 科技人才政策体系不够完善。[2]

一是科学性不够。部分政策针对性不强, 缺乏可操作性, 难以落实;部分政策规定弹性较大, 没有可量度的操作标准。比如大量“加强”“加快”“培育一批”等定性字眼, 没有数量和质量的限制, 执行起来有一定难度。部分政策条文或实施细则内容不够明确, 政策审批流程不够清晰, 手续繁杂, 落实效率低。

二是开放性不够。是否允许外资研发机构参与本地科技计划特别是重大科研计划, 是衡量该地科技政策开放程度的标志之一。近年来, 长三角地区科技政策开放程度越来越高, 江苏也鼓励外资研发机构承担本地各类科技计划。南京和苏州市政府则鼓励并大力扶持外资研发机构联合或单独申报国家及省市各类科技计划, 并且予以经费和政策支持。但与世界上其他发达国家相比, 政策的开放程度还有较大提升空间, 国外科研人员、机构和企业在中国开展科研活动依然面临许多阻碍, 很多产业领域依然是外商研发投资的禁区。

三是系统性不够。科学政策与技术政策不协调, 存在比较突出的“重技术、轻科学”现象, 不同部门出台的政策协调性不够, 不同行业、不同类型的政策不协调, 科技人才政策与经济政策、产业政策、社会政策缺乏衔接, 科技服务体系不健全, 缺乏整体性的服务机构, 部门、机构、地区之间的政策推进协调机制尚待提升。

(4) 科技人才评价机制不完善。[3]

没有建立科学的人才评价机制, 许多企业缺乏有效的人才选拔、培养和激励机制;不是追求人才使用的绩效最大化, 而是片面追求人才使用的成本最小化;没有建立合理的分配机制, 人才激励短期化, 方法简单化, 严重影响了企业科技创新人才队伍的成长。另外对高层次科技型人才的评价方式单一, 论资排辈现象严重, 许多组织在科技人才的使用上仍然沿用传统的用人机制, 唯学历、唯资历、唯职称、唯身份;在人才使用中条条框框多, 人才流动性差, 难进难出。目前采用的方式是将成果鉴定与科技人才的支持力度紧密相联, 人才评价过度量化, 存在“马太效应”, 对已有相当声誉的高层次科技人才做出的科学贡献给予的荣誉越来越多, 而对那些未出名的高层次科技人才则很少承认他们的成绩。在评定过程中, 过分强调发表论文的数量, 并定出年度指标, 致使相当多的科技人员急功近利, 避开挑战性强的前瞻性课题, 选择容易取得成果的方向, 难以产生具有创新思维、敢干面对挑战的高层次创新人才。

(5) 科技人才的使用效率不高。

一方面由于社会、文化等因素, 高层次人才与企业相融合的社会氛围和企业文化还未深入。企业注重内在因素的影响而忽视外在因素的作用, 一些关系国计民生的重点行业、重点企业, 由于人才策略不灵活, 效能不高, 造成人才短缺现象严重;另一些外资企业以及垄断性行业, 由于待遇较好, 出现人才的积压浪费, 结构失衡, 效能得不到充分发挥。另一方面, 由于个人综合素质和体制机制的制约, 一些已经培养出的高层次人才缺乏组建创新团队的基础, 其能力和作用得不到充分发挥, 导致高层次人才的培养与团队建设相互脱节, 人才的放大效应不能充分体现。

3. 对策及建议

(1) 加大科技创新人才队伍建设的投入。

加大科技人才资源开发的投入, 提供必要的资金保障, 确保科技人才队伍建设的各项措施落到实处。每年政府财政预算中要安排一定比例的专项资金用于科技人才资源开发。加强政府科技投入的引导作用, 允许企事业单位根据科技人才队伍建设的需要, 在每年的预算中以单位工资总额的一定比例设立科技人才专项资金, 用于人才培养、紧缺人才引进。

(2) 完善科技人才管理机制。[4]

坚持政府引导和市场配置相结合, 对高层科技人才集中管理;积极构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系, 推动创新型科技人才向企业集聚;改革和完善人才评价机制, 对创新型科技人才的贡献实施目标化管理;深化考核分配制度改革, 充分体现技术、专利、品牌、管理等要素参与分配;建立贡献回报机制, 对科技专家付出的创造性劳动给予必要津贴, 使科技人员的劳动与所得报酬相一致;改革和完善科技奖励制度, 建立以政府奖励为导向、社会力量奖励和用人单位奖励为主体的激励自主创新的科技奖励制度, 对贡献突出者实施重奖;建立高层次科技人才联络与沟通制度, 努力为科技人员解决后顾之忧;加大知识产权保护力度, 维护科技人才的权益;切实做好科技人员终身教育工作。

(3) 加快创新载体建设, 努力为人才提供良好的创新创业平台。

加快建设各类创新载体, 构筑重大公共创新平台。注重重点实验室和试验基地、重点科研机构建设, 促进在江苏的高校和科研院所的发展, 培育更多的本土科技创新人才。加快应用型人才的培养, 开展“江苏产业教授”选聘工作, 全面推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。加快重点企业研发机构建设, 增强企业特别是民营科技型企业吸纳高层次科技人才的能力。加快重点科技企业孵化器、重点区域科技创新服务中心、重点科技中介机构等的建设, 着力培育一批高水平的科技中介服务人才, 推动科技型企业发展, 加快科技成果转化和产业化。通过整合各类创新载体和创新资源, 利用长三角的区域优势, 形成若干行业产学研战略联盟和区域创新集群, 着力建设一批国内外一流的科研机构、公共科技创新平台, 努力为人才提供良好的创新创业平台。

(4) 进一步完善科技政策。

加强政府机构、研究机构和科学技术应用部门之间的密切合作。科技政策的研究和应用离不开政府机构的支持, 正确的科技政策导向将有利于科学技术的健康、协调发展。因此, 考虑到科技发展的复杂性, 政府机构在建立自身的科技政策研究机构之外, 还应加强与大学、专业科技政策研究机构, 包括国外科技政策研究机构的联系与合作, 不断扩大科技政策的研究视野, 制定出适应科技发展实际要求、符合科技发展正确方向的政策。同时, 要加强对科技政策的反馈研究, 了解科技政策实际应用部门动态, 特别是企业和科研机构的科技政策应用效果, 从而不断修正科技政策, 使之日趋完善与合理。

(5) 完善人才评价与激励机制。[5]

构建公正科学的高层次创新型科技人才的评价体系, 通过制定科学的高层次创新型科技人才评价标准, 从传统的学术导向、理论导向、论文导向、著作导向的单一模式, 向科技成果生产力转化改变;根据科技成果产生及转化的不同阶段制定相应的评价标准和方式, 发展第三方认可, 建立高层次创新型科技人才业内化、社会化和开放化的评价认可机制, 完善绩效管理制度, 强化激励机制, 在考核中突出创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设等内容, 实施动态管理。充分发挥高层次科技创新人才的工作主动性与积极性, 建立多元化的激励机制, 鼓励将高层次创新型科技人才的技术、知识产权等纳入绩效分配范筹。可采取股权、期权及知识产权作价入股等多种方式激发高层次创新型科技人才和创新团队活力。通过改造科研人员的工作环境、居住环境来稳定人心, 增强科研人员的工作热情。以项目为载体, 引进高新技术人才, 对在创新创业中取得突出成绩的高层次创新型科技人才给予物质重奖和精神表彰, 多举措发挥高层次创新型科技人才的积极作用。

参考文献

[1]江苏省统计局.江苏统计年鉴 (2002-2009年) [M].中国统计出版社, 2010.

[2]姚宝刚.科技型企业人力资源管理与开发研究[D].中国农业大学, 2005.

[3]李涛.科技园区发展战略研究——以镇江市科技园为例[D].江苏大学, 2007.

[4]蔡丽华.论创新型国家建设中的科技人才战略[J].科技广场, 2007 (6) .

高层次创新人才 篇10

关键词：人才引进,模式,海外高层次人才,引智

海外高层次人才是有效提升天津城市创新能力和加快推进城市经济社会发展的急需特需战略资源。十二五时期, 天津市经济社会发展对海外高层次人才引进开发提出了更高要求, 而在国际上, 人才竞争形势继续发生着深刻变化。这就要求必须主动适应新时期海外高层次人才跨国流动的新规律与新特点, 加强对海外高层次人才引进开发模式的研究, 如何创造出更加多样、更加有效的海外高层次人才智力引进开发方式方法, 是新时期摆在天津市人才工作面前的一项重大挑战。

天津市引进海外高层次人才的主要模式

在天津市委市政府的领导下以及国家外专局等部委的支持下, 天津市近年来在国外高层次人才开发引进方面取得了一系列重大成果。2011年天津市共引进海外留学人才1800余人, 长期工作外国专家2300人次, 柔性引进高层次外国专家4000多人次, 在津留学回国人员总数达1.73万人。其中, 留学人才中有14人入选国家“千人计划”人选, 41人入选天津市“千人计划”。通过对海外高层次人才的引进利用, 破解了一大批关键技术和管理难题。取得上述成果的关键在于, 天津市已初步形成了一套具有天津特色, 且行之有效的海外高层次人才引进开发模式及做法, 具体而言主要包括:

1.大力实施科研院校引智模式

科研院所引才引智模式主要指为提升该地科研和创新能力, 依靠当地具有科研实力的高校和科研机构, 或者引进国内外科研院所相关机构在该地设点, 提供相关职位来吸引海外高层次科研人才加入其中的引进方式。目前, 天津市充分利用高校优势资源开展引才引智工作, 南开大学、天津大学、科技大学、中国民航大学等高校以及农科院等科研院所已经成为天津引进国外高层次人才的示范基地 (单位) , 在引进海外高层次人才方面发挥了重要作用。

2.全面推进项目引智开发模式

项目引智开发模式主要是指以重大工程项目、重大科技攻关项目、重大基础理论研究课题等为载体, 引进并组织相关领域国外高层次人才形成核心创新团队, 完成项目计划的引才模式。近年来, 围绕天津市重大科研攻关项目、重大产业项目以及“科技小巨人”项目, 在全市范围实施了一系列重点项目引智计划, 其中2010年共实施引智项目298项, 引进国外专家1299人, 充分体现出项目引智在引进和利用高层次国外专家人才智力方面的主导作用。

3.积极运用国际交流引智开发模式

近年来, 天津市先后举办了一系列重大国际交流活动, 如相继参与组织了“计算机病毒防治对策国际高层研讨会”、“中国 (天津) 建设国际物流中心中美高层研讨会”、“中国 (天津) 服务业国际论坛”、“国际锂离子电池大会”等活动和“国际软件测试大会”等有影响的高端学术论坛, 借助相关活动吸引了俄罗斯卡巴斯基公司创始人卡巴斯基、美国国家工业运输联盟总裁约翰·菲克、世界固态锂离子电池之父法国国家科学院院士阿曼德教授以及世界液态锂离子电池之父日本索尼公司元老级总工程师尼希教授等一大批国际顶尖专家前来开展讲学、培训以及各种合作。

4.充分利用展会载体引进开发模式

充分利用“津洽会”、国际人才交流大会等综合性展会的人才对接平台展示发布天津国外高端人才需求, 推动引智交流合作已经成为天津市引进国外高层次人才智力资源的重要途径和模式。

5.大胆开展海外直接引才开发模式

目前, 天津市已相继在美国、英国等国家建立了海外联络机构, 与国外相关留学生组织、科研团体、猎头机构建立了广泛联系。在此基础上, 直接走出去, 采取实地召开海外招聘会、组织用人单位与国外科研学术团体直接交流等形式, 使用人单位与海外应聘者进行面对面的对接, 起到了很好效果。

6.积极实施网络化人才引进开发模式

天津市目前已建成天津市引智协作网, 通过网络宣传引智政策、发布引智供需动态, 推广引智成果。同时, 还积极利用网络技术, 召开网上供需见面会, 目前已连续举办7届海外人才智力网上交流洽谈会, 对促进海外高层次人才引进起到了很好的效果。

7.创新实践校企合作开发模式

为帮助天津市重点企业大力引进高端人才智力, 同时充分开发天津市重点高校拥有的海外人才资源, 在相关部门的协作下建立了企校引智合作平台, 实现对国外高层次人才的二次开发。2009年天津市举办了“天津市企校引智合作签约仪式”, 推动天津大学、南开大学与天津市经信委签署“企校引智合作工程协议”。此后, 天津市积极推进“企校引智合作工程”由“面”向“点”深化, 目前, 借助这一平台, 已有10多家中小企业从高校“二次引进”了30多位高层次外国专家, 并取得了积极成效。

目前存在的主要问题

通过实施上述各种国外高层次人才开发模式和做法, 为天津市引进和开发了一大批海外高层次人才智力, 有效地推动了天津市经济发展。但是, 与未来海外高层次人才开发面临的新形势及新要求相比, 上述模式、做法还存在一系列问题, 特别是:

第一, 现有模式通常适用于对国外高层次人才个人的开发, 在团队整体开发方面还没有形成一套完整的模式, 难以适应未来国际人才团队跨国流动的需要。

第二, 就现有模式而言, 积极利用国际金融危机所导致的发达国家人才外流趋势, 到国外高层人才聚集的一线直接争取人才的措施力度薄弱, 现有海外直接开发模式的灵活性、覆盖面不足, 难以应对国外产业专业变迁的形势需要。

第三, 现有人才引进开发模式在高层次人才引进后的二次开发上, 还有待进一步创新。目前已经实施的校企合作开发模式在高层次人才二次开发方面走出了重要一步, 它有效显现了所引进高层次人才智力本身的深度开发。但是, 必须看到, 国外高层次人才在海外都有着广泛的团队、项目和技术联系, 如何在开发引进人才智力资源的同时, 将上述外延资源也开发利用出来, 是目前国外高层次人才开发模式创新应考虑的一个重要方面。

海外高层次人才开发模式的创新探索

在现有国外高层次人才开发模式的基础上, 围绕新的形势要求, 针对现有模式的不足, 并充分考虑现有体制机制及经济社会综合环境的制约, 可以考虑重点对以下4种海外高层次人才开发模式进行创新探索:

1.创新团队引才引智开发模式

团队引才引智开发模式, 符合当代重大科学发现和技术创新的组织特点, 在提升国外高层次人才开发实效上也具有明显优势。目前, 全世界几乎所有的重大科学发现和技术创新都依靠创新团队集体攻关来实现, 大多数国外高层次人才在国外工作期间已经建立或形成了比较稳定的工作团队或合作团队。允许整个人才团队“成建制”引进, 能够使引进人才较快开展工作, 免除了重新组织团队的磨合成本、适应周期。因此, 应当建立一套团队整体引进的机制办法。目前, 在团队引进方面, 需要解决两个问题:一是要建立一套科学有效的团队评价机制, 只有以团队整体为考核单位给出科学的评价, 才能有效指导引进决策选择;二是要对现有人才引进支持政策包括奖励办法、生活资助等进行完善, 以适应团队集体工作的需要。

2.创新海外平台引才引智开发模式

未来可以考虑围绕天津市重大产业与科技发展战略需要, 直接在硅谷等国际高端人才的产业聚集区建立海外人才引进、交流、互动平台, 作为引进国外高层次人才的桥头堡, 直接吸引所需高层次人才。在这一点上可以参考借鉴深圳市的经验做法。2010年, 深圳清华大学研究院在硅谷创立了深圳清华大学研究院北美创新创业中心, 致力于引进创新创业人才, 建设实验室平台, 孵化初创企业, 成为海外人员日常交流、合作发展和回国创业的中心。该“创业中心”的任务定位, 是建设高层次人才引进交流平台:他们在硅谷交通便利的中心地带, 租了270平方米的办公室, 迅速融入到留学生的各种推介活动中去;许多兴趣小组活动、沙龙等也到那里举行, 该中心已经成为当地留学生的活动中心。同时, 该“创业中心”还将国内的扶持政策前移, 在硅谷建立孵化平台, 与深圳孵化基地互动, 并在硅谷成立了1000万美元的“天使基金”, 为回国人员的创新创业提供前期支持与服务, 将对国外高层次人才的引进开发直接布局到了人才聚集的最前沿, 从而创新了引进人才的新模式。

3.创新海外高层次人才链条开发模式

在引进国外高层次人才智力的同时, 未来要更加注重对其海外资源的进一步开发利用。通过协议安排、物质奖励等多种形式, 鼓励和支持外国专家提供进一步的人才信息、科研技术信息、项目合作信息, 以引进人才为节点, 将对相关领域的国外高层次人才智力的引进不断延续下去, 从而既能有效扩大国外高层次人才引进开发的实效, 同时也能节约国外高层次人才搜索发掘及联系成本。目前, 天津市农科院在这一方面已经开展了相关工作, 并取得了显著成果和相关经验。

4.进一步创新网络引才引智开发模式