高层次人才引进（精选十篇）
高层次人才引进 篇1
近日, 西藏出台了《高层次人才引进办法 (试行) 》, 这是西藏自治区首次出台高层次人才引进方面政策。
《办法》明确了引进高层次人才的基本条件、引进方式、优惠政策和工作责任等。拓宽高层次人才界定范围。把引进高层次人才分为四个层次, 在“两院”院士、“千人计划”专家、“万人计划”专家、国务院政府特殊津贴专家、高级职称的专业技术人员之外, 把博士研究生、企业高级经营管理人才和民族传统文化、语言翻译等领域的高技能人才也列入高层次人才范围。创新高层次人才引进方式。坚持“不求所有、但求所用”的原则, 既明确了以调入方式引进高层次人才, 还提出了创新创业、柔性等方式引进高层次人才。分别给予引进第一、二、三、四层次人才200 万元、100 万元、50 万元、10 万元的科研补助经费, 以及80 万元、50 万元、30 万元、12 万元的一次性补助。从薪酬待遇、职务待遇、住房政策、家属安置、创办企业、职务评聘和奖励政策等方面给予引进高层次人才优惠措施。
常州推出高层次人才引进计划 篇2
文章来源：发布时间：2010-07-27
随着创新型城市建设的不断深入，常州市引进高层次人才的步伐也不断加快。继今年3月启动“常州市千名海外人才集聚工程”之后，该市政府近日又推出了常州科教城“金凤凰高层次人才引进计划”（《市政府关于常州科教城“金凤凰高层次人才引进计划”的实施意见》常政发2007183号），并于公布之日起施行。这是记者近日从常州市科技局了解到的信息。常州市政府将在常州科教城设立“金凤凰计划”专项资金，由财政列入预算。此举旨在加快常州重点高新技术产业的发展，提高城市创新能力，加强科教城公共研发机构和公共技术服务平台建设，加大高层次人才引进力度，形成研发团队和人才集聚高地，促进区域科技创新。
该计划惠及范围是：在市科教城管委会引进认可并注册的公共科技研发机构、公共技术服务机构等公共平台，从事先进装备制造、新材料、生物医药、电子信息和软件、新能源、环保等重点高新技术领域科研工作，具有相对应的职称或学历，或有高新技术项目和成果在常州区域内研发和转化的高层次人才、技术骨干和研发团队负责人及作出特殊贡献者。该计划资助标准是：中国科学院院士和中国工程院院士，视其科研项目开展的实际情况，提供与之相适应的实验室和项目研发启动经费100至300万元；每年安排由本人支配的资料费等经费8万元； 5年内每月发给资助6000元；提供应邀参加国际学术技术交流与合作等活动的差旅费；落户常州的，发给一次性安家费80万元。
辽宁加快高层次人才引进步伐 篇3
一直苦苦寻求振兴突破口的辽宁省委、省政府经过调研,重新制订了战略规划,在2005年的政府工作报告和全省“十一五”发展规划中提出了推进“五点一线”沿海经济带建设,发展壮大辽宁中部城市群(2008年7月,更名为沈阳经济区),构筑沿海与腹地良性互动发展新格局的重大战略决策。
如今,“五点一线”沿海经济带和沈阳经济区已经逐步形成了各具特色的产业集群:大连长兴岛的装备制造业独领风骚,辽宁(营口)沿海产业基地的冶金矿山重型装备、精品钢材产业链日渐成形。而在辽西锦州湾,石油化工、大型专用船舶及配套、信息产业又明显地打上了自己的标签。丹东依托自身多年积累的产业优势,汽车、造纸机械方兴未艾;大连庄河花园口工业园区的汽车零部件、食品加工等产业项目也日渐做大做强。沈阳经济区世界级先进装备制造业基地,东北亚商贸物流金融服务中心的“名片”也越叫越响。
随着一些重点企业与重大项目的落户,辽宁人才紧缺问题开始越来越突出。比如说中国五矿落户辽宁,这个项目建成后就要8000多人。一个项目对人才的需求就达到近万人,四五百个项目加在一起得要多少人才?普通员工可以在辽宁本地解决,但高层次人才还远远不能满足需要,辽宁省对人才的需求量是可想而知的。
以营口为例,作为辽宁省中部城市群建设中“通海产业大道”的终点和“五点一线”临海经济带开发建设中的重要一环,仅2008年上半年,营口经济技术开发区落实的亿元以上新项目就有22个,直接造成该地区人才供给上的不平衡,在绝对总量方面根本无法满足需求。
为了缓解高层次人才短缺的压力,辽宁致力于营造宽松的人才政策环境、成长环境、良好的工作和创业环境,先后制定下发了若干个政策规定,在人才培养、选拔、激励等6个方面提出42条政策规定。14个市也相继推出了316项促进人才与经济建设对接的政策规定,为全面推进人才工作提供了制度保证。
辽宁省还认真组织实施重大引才聚才活动,精心打造辽宁引才平台。先后举办了以“招才引智、振兴辽宁”为主题的引进国外专家项目洽谈会暨高新技术展、海外学子创业周、“外国专家辽宁行”等活动。2004年以来,辽宁省引进省外优秀人才7.2万余人,引进海外留学人员2.4万余人次。然而,这样的引才力度还是不能满足辽宁省的人才需要,截至2006年底,辽宁省具有正副高级职称的有31.5万人,仅占人才总量的5.36%,高层次人才依然比较缺乏。
而从“五点一线”沿海经济带到沈阳经济区上报的人才需求信息看,辽宁省各地支柱行业高层次人才紧缺已成普遍趋势,招才引智势在必行。
高校高层次人才引进工作探究 篇4
当今世界, 国际竞争日趋激烈, 一个国家的国力兴衰, 一个学校科研实力的强弱和拥有的人才数量和质量息息相关, 世界人才资源已成为重要的战略资源, 各个国家和高校都在投入巨资吸引高层次人才。我国从中央到地方十分重视高层次人才引进工作。胡锦涛总书记2010年5月在全国人才工作会议上强调“切实做好人才工作, 加快建设人才强国, 是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证, 是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择”[1]。中央组织部李源潮部长强调“建设创新型国家, 实现现代化目标, 核心在科技, 关键在人才”[2]。为了吸纳更多的高层次人才, 在国家出台“千人计划”和“杰出青年科学基金计划”的同时, 地方和高校也相继出台了高层次人才引进政策。以经济较为发达的江苏省为例, 在响应国家政策的同时, 结合自身优势, 不断出台各类人才引进政策:2007年, 江苏省委投巨资启动“高层次创新创业人才引进计划”;2008年, 江苏省人力资源和社会保障厅启动了“万名海外人才引进计划”, 江苏省科技厅启动了“江苏科技创新创业双千人才工程”;2010年, 江苏省教育厅联合人力资源和社会保障厅启动了“江苏特聘教授计划”。各高校在响应政府各类政策的同时, 也相继出台了“校特聘教授计划”、“科技创新团队引进计划”等。各类政策的出台和实施为引进高层次人才提供了政策支持和制度保障, 但并不能确保高层次人才引进工作顺利开展, 高层次人才引进工作中仍然存在亟待解决的各类问题。
二、高层次人才引进工作中存在的各类问题分析
为进一步规范人才引进程序, 理清人才引进思路, 逐步完善高层次人才引进工作, 笔者结合实际工作经验, 并查阅分析大量相关文献[3—5], 系统归纳了高层次人才引进工作中存在的各类问题: (1) 缺少人才引进长期规划, 盲目引进不符合学校学科建设发展需要的高层次人才, 导致英雄无用武之地, 势必造成人才再度流失和资源浪费; (2) 部分高校由于自身学科优势较弱, 没有良好的科研平台, 其自身所处的地理位置和区域经济条件较差等诸多因素影响, 高层次人才难于引进, 各项优惠政策难于落实; (3) 高校在引进高层次人才过程中, 过多重视学历、毕业学校、职称、发表论文数量等硬性指标, 而轻视了背后隐藏的科研创新能力等; (4) 由于人才评价机制不够完善, 很多高校在考察高层次人才时, 比较注重考察学历背景、现聘职称和科研创新能力, 对包含道德品质在内的综合素质并没有明确的考察指标要求; (5) 由于急功近利、急于求成思想的影响, 很多高校片面理解高层次人才引进工作, 仅将“引进”高层次人才作为其主要工作目标, 忽略引进人才的后期利用和开发, 只注重前期引进人才政策和资金投入, 不注重后期人才资源的合理利用和效益产出; (6) 引进高层次人才周期短, 见效快, 目的性强, 能快速补充教师科研队伍;校内培养高层次人才周期长, 见效慢, 不稳定因素多, 预期培养效果很难预计。所以, 很多高校宁愿提供优厚的待遇和条件引进高层次人才, 不愿对校内人员在资金和政策上引导培养本土高层次人才。
三、加强高层次人才引进工作的对策研究
在实际工作经验的指导下, 通过走访了解部分高校高层次人才引进工作具体情况, 并查阅分析大量相关文献, 高层次人才引进工作中出现各类问题的原因可归结为:人才长远规划缺失或制订不合理、人才招聘程序不够规范、人才引进渠道有待拓宽, 科学合理的人才评价体系有待完善, 系统健全的人才激励机制有待构建, 科学合理的绩效考核管理办法有待实施。为更好实施人才强校战略, 吸引更多更强的高层次人才, 并充分发挥高层次人才的积极作用, 针对上述问题提出以下解决对策。
(一) 合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略。
十年树木, 百年树人, 高层次人才引进和人才梯队的组建与完善是一项长期的系统工程, 需要相当长的时间和多任领导的共同努力才能完成。在高层次人才引进工作中, 为避免盲目引进, 提高人才引进成效, 引进到符合学校学科发展需要的高层次人才, 必须合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略, 将短期人才引进计划和长期人才规划相统一。制订长期规划时, 需考虑学校办学目标和定位、办学特色、学科优势等因素, 需由学校主要领导、相关职能部门领导、校内资深教授、青年教师和校外专家共同组成“人才引进长期规划制订委员会”, 共同讨论并决定如何制订长期规划, 初稿确定后报送教职工代表大会讨论通过。制订短期人才引进计划时, 遵循院系自主申报和学校评审相结合的原则, 短期人才引进计划必须服务于长期人才规划, 不得与长期人才规划相违背, 院系在本学科长期规划的指导下, 结合自身学科现状和发展目标, 根据师资队伍现状制订短期人才引进计划上报学校。学校从全局出发, 届时召开人才引进工作会议, 分析历年人才引进成效和不足, 根据长期人才规划和编制预算情况审议并核算各院系当年人才引进指标, 并面向学校发文明确学校和院系在人才引进工作中的权责关系, 督促院系认真实施当年度人才引进计划, 为逐步实施长期人才规划奠定基础。
(二) 规范人才引进招聘程序。
在人才引进工作中, 建立规范合理的人才引进招聘程序至关重要, 它能确保整个招聘过程公开、公正、客观、民主的开展, 避免出现“走后门”现象, 有助于引进真才实学的高层次人才。完整规范的人才招聘流程应包括科学制订人才引进计划、选择各类有效途径发布招聘信息、收集整理应聘材料、初步筛选应聘人选、组建人才引进工作小组对筛选对象进行面试和笔试、根据面试和笔试结果确定拟录用人选、公示招聘结果、签订协议和报送录用人员材料至教育主管部门等环节, 各个环节紧密衔接, 缺一不可, 任何一个环节的缺失或变更都将影响人才引进工作的顺利开展, 并直接影响人才引进成效。
(三) 拓宽人才引进渠道。
人才引进工作不仅是人事部门的工作, 更是学校发展必须面对的重点工作。在高层次人才引进工作中, 为了能引进更多优秀的高层次人才, 提高人才引进效率, 必须拓宽人才引进渠道。不仅要面向校外通过网络平台和校园招聘会宣传学校人才引进政策, 同时也要借助政府人才办和教育部门网站及人才市场对外宣传;不仅要面向国内进行宣传, 更要走出国门, 在国外确立人才招聘信息长期宣传合作机构;不仅要面向高校进行宣传, 更要面向高新技术企业进行宣传, 吸纳有实战工作经验的高技术人才;不仅引进全职到校工作的高层次人才, 也可采用“不求所有, 但求所用”的策略, 柔性引进高层次人才;不仅需要人事部门工作人员投身宣传工作, 更要采取奖励措施, 调动全校教职工积极性, 发动每一位教职工推荐优秀的高层次人才。拓宽人才引进渠道可以让更多的高层次人才了解学校, 做到多中选优, 提高人才引进质量, 对于那些难于引进高层次人才的高校也可创造更多的选择机会。
(四) 建立科学合理的人才评价体系。
人才评价可以从定性和定量两个角度进行。定性评价主观色彩较浓, 不能客观进行人才测评;定量评价能量化测评指标, 客观公正给出测评结果, 故应选用指标量化的定量测评方法进行人才评价。建立科学合理的人才评价体系, 对高层次人才进行指标测评, 能有效区分各级各类高层次人才, 为引进符合自身办学定位的高层次人才奠定基础, 避免盲目引进造成的人才资源浪费和投入产出比低下等问题。同时, 公平合理的人才评价也是对高层次人才的一种尊重和认可, 能提供给他们公平竞争的机会, 帮助他们认清自我, 避免进校后“水土不服”导致的科研能力下降。在建立科学合理的人才评价体系量化指标时, 要综合考虑引进人才的政治素养、职业道德、工作能力和方法、人际交往能力、知识结构、发表论文数量和质量, 预期科研水平和创新能力等, 利用层次分析法对上述指标进行细分, 并采用权重法, 赋值法或等级法对各类指标测评, 给出综合测评结果, 为人才引进工作小组提供数据参考。
(五) 构建系统健全的人才激励机制。
激励是管理过程的重要环节, 行为科学认为, 良好的激励机制可以激发人的动机, 使其内心渴求成功, 朝着期望目标不断努力, 并最终获得成功。根据马斯洛需求层次论, 可将人才激励机制分为物质激励和精神激励两大类, 物质激励主要体现在劳资分配和奖惩激励方面, 精神激励主要体现在情感激励, 荣誉激励和树立典范激励等几种方式。同时, 对于高层次人才引进工作来说, 人才激励机制又可采用事前激励和事后激励相结合的方式, 合理的事前人才激励机制能吸引高层次人才关注我校, 科学的事后激励机制更能充分发挥高层次人才的积极作用, 督促其为学校作出更多的贡献。在构建和完善人才激励机制时, 学校要结合全体教职工总体情况和高层次人才年龄和个性心理特征等, 充分将岗位等级设置、绩效工资、绩效考核、奖惩制度、职务晋升、培训进修等有利因素融入到人才激励机制中, 建立一个能激励先进、鞭策后进的长效激励机制。在人才激励机制实施过程中, 要做到客观公正、公平合理, 无论是引进的高层次人才还是校内原有人才, 都要一视同仁, 享有相同的机会和权利, 避免因执行不公带来内部矛盾的产生和激化, 进而营造和谐的工作氛围。
(六) 实施科学合理的绩效考核管理办法。
在构建和实施人才激励机制的同时, 要结合岗位聘任与绩效工资改革工作, 实施岗位能上能下, 绩效能高能低的高层次人才绩效考核管理办法。在引进高层次人才时, 要明确双方的权利和义务, 并将聘任岗位、购房补贴、安家费和科研经费等与绩效考核挂钩, 学校可根据高层次人才的人才测评结果和现有科研水平和工作能力给予聘任岗位和经费承诺, 但必须根据各阶段绩效考核结果分批次下拨资金, 重新认定聘任岗位是否合理, 必要时可低岗高聘或高岗低聘。在管理现有高层次人才时, 同样需要建立科学合理的绩效考核管理办法, 将教学、科研和社会服务等工作表现统一纳入绩效考核范围, 建立起全方位、多角度、客观公正的绩效考核办法, 促进高层次人才的有效管理和合理利用。绩效考核办法与人才激励机制两者相辅相成, 互为整体, 二者有机结合能有效促进各类高层次人才踏实奋进, 积极创新, 为学校发展贡献力量, 同时也能为不思进取之人敲响警钟, 必要时将其淘汰, 节省学校成本开支, 提高高层次人才引进工作成效。
四、结语
高层次人才引进工作是高校工作的重中之重, 为了能顺利开展此项工作, 并取得圆满成功, 各高校不仅要注重引进高层次人才的数量和质量, 更要注重高层次人才资源的合理利用和深度开发。高层次人才引进工作成功与否直接影响学校科研水平的整体提升, 并将决定学校综合实力的未来发展水平。高校在开展高层次人才引进工作过程中, 要积极采取相关对策, 尽量避免上述问题的出现, 确保高层次人才引进工作顺利开展, 为学校各学科发展和学校综合实力的稳步提升提供富有创新精神的人才资源。
参考文献
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地方高校高层次人才引进现状评析 篇5
地方高校高层次人才引进现状评析
加强高层次人才引进工作是推动地方高校事业快速发展的根本大计.本文首先明确地方高校高层次人才引进的重要意义,分析地方高校在高层次人才引进中存在的问题,并提出一些有意义的思考和建议.
作 者：王海南 作者单位：杭州电子科技大学,人事处,浙江,杭州,310018刊 名：考试周刊英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN年，卷(期)：“”(23)分类号：G64关键词：地方高校 高层次人才 引进现状
高层次人才引进 篇6
【关键词】地方高校 高层次人才引进 问题 对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）04C-0077-02
人力资源是第一资源，人才已成为制约经济发展的命脉。对于高校来说，人才队伍建设是事关学校发展事业的关键问题，学校教学科研水平、创新能力的提升都离不开人才，特别是高层次人才队伍的支撑。拥有高层次人才是衡量一个学校实力与竞争力的重要因素，各高校都强调人才强校的重要性，把加快人才强校建设作为学校的一项重大战略决策来抓，纷纷出台一系列能够吸引高层次人才的政策办法。因此，要实现人才强校的目标，必须全面加强人才队伍建设，努力培养造就一批高学历、高水平、高素质的学科带头人和拔尖创新高层次人才，才能为学校建设发展提供坚实的人才保障和强大的智力支撑。本文试分析高层次人才引进的重要性，并针对高层次人才引进中存在的问题，从人才引进规划、引进渠道、引进管理、人才引进与内部培养四个方面提出引进高层次人才的对策，目的是为了提高学校的竞争力和整体实力，更好促进学校建设发展。
一、地方高校高层次人才引进的重要性
高层次人才是指具有较高学术造诣和综合素质，在科学研究方面取得国内外公认的重大成就，能把握本学科的前沿与发展方向，对本学科建设发展和学术研究具有创新构想和创新能力的人才。党的十八届五中全会指出，要加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。党中央对人才的高度重视，把人才建设作为一项重大战略工程实施，极大地调动了各类人才的积极性和创造性。随着我国社会经济的高速发展，对人才的需求愈发急迫，对人才各方面的要求也愈来愈高。高校作为人才培养的基地，教师各方面素质都必须相应提高。现如今，我国的高校正从“精英教育”走入“大众教育”，许多高校都进行了合并办学，这样就导致学校办学规模扩大、学科增多、学科交叉现象时有发生，随之高层次人才需求也相应增加，各高校间的人才竞争日趋激烈。只有制定更具优势的人才政策，高校才能在激烈的人才竞争中赢得主动。为了抢占未来学校发展的制高点，各高校纷纷制定实施人才战略，策划出台新的政策法规和举措，加大对高层次人才的吸引和留置力度。拥有一支业务水平高、科研创新能力强、综合素质高的高层次人才队伍是提高学校的办学质量和教学科研水平的关键要素，因此，加快人才强校建设战略，当务之急是集聚各方人才，特别是高层次人才。
二、地方高校高层次人才引进中存在的问题
（一）盲目追求高学历。很多高校把高层次人才等同于高学历人才，在制订人才需求计划时，一味追求高学历，而没有从整个国内现有专业人才数量、学校的学科建设情况出发，从而导致某些岗位长期无法招聘到合适的具有与学科建设发展相吻合的专业背景人才。没有从学科背景、社会经济结构发展分析这类人才急缺的原因，某类专业人才紧缺，或许是由于社会经济结构的倾斜导致某类人才需求旺盛，或者是因为这些学科本来就属于新生类学科，国内博士毕业生少之又少，又或许根本还没有博士毕业生，而学校在制订人才需求计划时，要求的却是“博士毕业生”，这样就导致该岗位长期招不到合适人才；没有从学科建设的长远发展出发，可能就会导致引进的某些学科人才过剩，而某些学科人才急缺，造成“一头重，一头轻”现象。
（二）部属高校与地方高校高层次人才竞争。高校的综合实力竞争，说到底是人才的竞争。在我国，既有部属院校之间的竞争，也有部属院校与地方院校的竞争，还有地方重点院校与普通院校之间的竞争。无论是从办学规模、办校历史、学校的影响力和国家的财政投入等方面，国家的政策都倾斜于部属院校，地方院校、特别是边远地区的地方普通院校难以望其项背，这些优势在激烈的人才竞争中占有不可比拟的优势。部属院校所获得的国家资金总额远远超过地方院校，由于资金所限，地方院校在校舍、实验室、仪器设备等方面的建设和投入就显得捉襟见肘，力不从心。校舍、办公环境等基础设施简陋直接导致部分高层次人才止步于校。为了改善这些基础设施，学校不得不投入大量资金，这样又有可能影响到教职工的薪资收入和福利待遇，从而更难引进和留住高层次人才。
（三）重引进，轻管理。很多高校想尽一切办法出台各种高层次人才引进的优惠政策，可是当人才引进后，却对人才鲜有问津，又忙于引进新的人才。有些高校对引进的人才缺乏相应的培训机制，提供的培训进修机会少之又少。即使有出去学习进修的机会，学校也通常不注重培训效果的反馈，这样的培训对个人业务能力、教学科研水平的进一步提高十分有限；重投入，轻产出，很多高校花重金、费大力气引进了人才，但却很少去衡量人才引进后产生的效益和价值，缺乏相应的成本和绩效考评机制；人才引进后，缺乏有效的后续管理和保障机制，往往易导致人才的流失。
（四）引进高层次人才与现有高层次人才矛盾凸显。有些高校制定了一系列优惠政策引进高层次人才，对新引进人才提供优厚的待遇和有力的政策，在资金、校舍等方面都极力满足新引进人才，采取多种措施改善他们的工作生活条件，却忽略现有人才这些方面的需求，对现有人才不管不问，这种厚此薄彼的政策往往容易导致现有同等次人才心理上的不平衡，挫伤他们的工作积极性，甚至使他们另谋高就，这种情况极易产生连锁效应，对学校人才队伍的建设带来非常大的负面影响。
三、地方高校高层次人才引进的对策
（一）做好高层次人才引进的规划。高层次人才的引进关乎学校的长远发展，在引进高层次人才之前，一个切实合理的规划至关重要。高校-在制订人才引进规划时，首先要从有利于本校长期发展目标出发，明确自身发展战略和学科建设目标，从学校的办学方向、专业设置、现有人才结构、资金状况等做出明确分析与评估，从学历、年龄、学科建设、科研创新等方面，明确哪些是急需的，要马上引进；哪些是可以缓一缓的，哪些是可以自己培养的。根据学科的差异分门别类制定引进人才的标准和层次，构建合理的学术梯队，适时、适度、合理地引进人才，避免因校际间的相互攀比而一味“求高求精”，盲目追求高学历高职称，增大人才引进成本，造成人才浪费。
（二）拓宽高层次人才引进渠道。除通常的网上招聘、校园招聘外，还可以通过以下方式引进高层次人才：一是通过知名专家学者的推荐。知名的专家学者本身在其专业领域已做出了一些成就而享有声望，其所推荐人选比较可靠，可以信赖。二是引进国内外重点院校和科研机构优秀高层次人才，这些人员在自己的研究领域已沉淀了一定的研究基础，在教学科研上已有一定的研究水平，引进这些人才可以为学校注入“新鲜血液”。三是引进知名企业、事业单位高级管理人员。特别是对于一些实践性比较强的学科，这些管理人员可以现身说法，比起纯粹的理论教学更能让学生吸取知识。四是聘请校外名誉教授、专家，优化师资学缘结构，避免近亲繁殖。五是选派校内优秀青年教师到国内外知名大学和科研机构学习进修，提升校内人才整体水平。
（三）建立健全高层次人才管理机制。人才引进只是人力资源开发的第一步，而用好人才，留住人才才是真正推进学校建设的重要支撑。对于高层次人才引进的培养，可以通过到国内外重点高校学习进修、交流访学、设立高校创新平台、到知名企业实践等方式进一步提升人才的学历学位水平和科研创新能力。一是建立健全教师考评体系，建立以教师业绩和能力为导向的考评机制，不能唯学历、头衔论、职称论，要通过高层次人才进校后的德、能、勤及其所作出的业绩和贡献进行评定，考核机构要与人才使用和工作报酬真正挂钩。二是完善待遇、税收、保险等激励政策，制定针对高层次人才的激励措施，物质奖励与精神奖励相结合，如配备助手、添置仪器设备、设立人才创新工作室等奖励，满足高层次人才的基本需求和自我实现需要。三是住房、孩子上学、配偶工作的解决等问题应纳入高层次人才引进政策，人才的后顾之忧解决了，他们才能更好地全身心投入工作。
（四）坚持自主培养与校外人才引进并重。必须统筹用好校内校外两种人才资源，坚持“引育并举”，即引进和培养两手抓，两手都不能放松。学校的建设发展主要依靠现有人才，要加大自主培养力度，盘活用好现有人才，稳定现有人才，特别是现有高层次人才是高校师资队伍建设的基础，现有人才稳定了才能更好吸引外部人才，所以学校在给予引进高层次人才一系列优惠政策时，也要考虑现有人才的合理诉求，积极为他们提供更多施展才华的机会和平台。校外引进高层次人才是学校师资队伍建设的重要组成部分，学校要实行更加开放的人才政策，不唯地域论，多渠道、超常规、创造性地开展引进工作，招揽四方英才。校内人才培养和校外人才引进应协同推进，既不妄自菲薄，也不故步自封，而要统筹兼顾，制定符合学校实际情况的“引育”政策办法，使引进人才和校内人才都能为学校建设发展充分发挥最大才能。
总之，人才资源是经济社会发展的要素资源，高层次人才的引进和培养是一项长期、复杂的工程，高校应坚持以人为本理念，不断完善高层次人才引进政策，优化人才培养与使用环境，充分发挥高层次人才对学校建设发展的强力支撑作用。
【参考文献】
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【作者简介】黄黎明（1979— ），女，壮族，广西平乐人，管理学硕士研究生，广西财经学院教师，研究方向：人力资源管理。
高层次人才引进 篇7
一、目前国内高校在海外高层次人才引进工作中存在的问题
(一) 缺少合理规划, 引才存在盲目性。
一些国内高校欠缺对海外高层次人才的合理认识和定位, 没有制订专门的海外高层次人才引进规划及政策文件, 片面追求海外高层次人才的引进数量, 忽视其与学校、学科整体发展目标之间的契合度, 以至于真正所需人才未能引进, 而实际到岗人才水土不服的现象较为严重。
(二) 缺少必要的宣传和校园文化的建设。
缺少必要的宣传和校园文化建设, 致使校内对海外高层次人才引进意义不能达成共识。加之国内高校现有激励机制不够完善和透明, 海外高层次人才薪酬水平一般较高, 工作时间相对而言不是很固定, 因此现有教师可能会滋生不满情绪, 从而为海外高层次人才适应国内 (校内) 环境设置了人为障碍, 延长了其适应周期。
(三) 人才引进管理机构不健全。
海外高层次人才引进是一项系统工程, 大致包含前期规划、初步洽商、正式引进、合同签订、配套服务、后期考核等过程环节, 每个过程环节里又可以划分成多个流程, 几乎涉及了高校内所有职能部门的工作, 但目前国内高校主要由人事部门负责海外高层次人才的引进工作, 这就形成了综合性任务与单一职能之间的矛盾, 每一件引进事宜都需要人事部门与其他相关部门进行协调, 无形中增加了工作难度和无谓的决策等待时间。因为往往不能在第一时间妥善解决海外高层次人才提出的需求, 所以大大降低了学校人才引进和服务工作的效率。
(四) 引进人才信息来源较不稳定, 招聘模式较为单一。
不少国内高校还没有形成规范的海外高层次人才的信息来源渠道, 引才工作主要依靠熟人推荐, 即通过教师私人关系 (如同学、共同参会对象等) 收集引进人才的第一信息;此外, 一些国内高校仅采取网上发布信息、媒体发布广告等手段吸引海外高层次人才, 这种被动式引才方式会使自身在未来人才战中处于不利地位;高校所采取的其他各项临时性举措也会在一定程度上降低招聘工作的稳定性。
(五) 缺乏对引进人才的科学评价机制。
现今不少国内高校对拟引进的海外高层次人才的主要关注焦点在于: (1) 是否有名校教育背景; (2) 以往的工作业绩是否突出, 如发表多少三大检索论文, 承担多少科研项目, 获得多少荣誉 (奖励、头衔等) , 学术地位等; (3) 引进后能为学校带来的项目、经费及其他显性收益等;忽视其个人性格特质、团队精神、引进成本、引进风险等诸多因素, 为海外高层次人才引进工作的顺利实施埋下隐患。
(六) 后期配套服务不到位。
上文所述人才引进管理机构不健全, 以及校内服务人员人本管理意识的缺失, 缺乏对引进人才工作、生活需求的前期了解, 有效职责分工不明晰, 工作衔接不合理是造成国内高校引进海外高层次人才后期配套服务不到位的重要原因。
二、对策与建议
基于上述问题, 笔者提出如下对策和建议:
(一) 从引进规划阶段看, 应广泛吸收国内外先进管理思想, 建立、完善海外高层次人才引进理论、政策支撑体系, 提升人员意识水平, 进一步优化海外高层次人才引进环境。
首先, 可以考虑借鉴美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论, 持续强化人力资源是一切资源中最主要的资源的工作理念, 同时通过校内宣贯及校园文化建设的形式, 加强校内各部门 (人员) 对引进海外高层次人才工作重要性的认识;其次, 借鉴目标管理理论, 制订海外高层次人才引进战略和专项政策, 实现海外高层次人才队伍建设KPI与学校、学科整体发展KPI的完美融合, 将海外高层次人才引进工作真正纳入学校发展蓝图之中, 从根本上解决海外高层次人才在学校整体发展中的定位问题;最后, 通过校内薪酬管理和激励机制的完善, 妥善协调海外高层次人才与现有人才之间的矛盾。
(二) 从引进实施阶段看, 应着重做好如下几方面的工作:
1. 建立、健全海外高层次人才引进工作管理组织机构。
按照管理学理论, 在传统直线职能式垂直形态组织系统的基础上, 再增加一种横向的领导系统, 这就构成了矩阵管理结构。矩阵管理结构最大的优势在于, 加强了组织内横向联系, 各项资源得到了充分利用和弹性共享;同时其具有较大的机动性, 易于提升管理工作效率。因此国内高校可以在传统职能分工模式很难在短时期内改变的局面下, 考虑借鉴矩阵结构优势特色, 密切各职能部处之间的横向联系, 并从各部门选调人员, 组建学校海外高层次人才引进工作小组, 由主管校领导挂帅, 统筹管理海外高层次人才引进事务, 同时明确工作职责, 加强与其他部门之间的协调, 充分发挥组织合力。
2. 在原有工作基础上, 整合现有的海外高层次人才信息来源渠道, 使其进一步全面化、科学化;同时不断丰富招聘模式。
充分发挥国内高校海外引才的自主性, 结合自身引才规划, 主动收集海外高层次人才信息, 形成海外高层次人才数据库, 为库中每一位目标人才建立管理档案, 并随时更新、维护, 使引才工作更加有的放矢;同时可通过海外引才、猎头招聘等新渠道丰富现有招聘模式, 使招聘工作进一步稳定化、常态化。
3. 完善现有海外高层次人才引进评价机制。
首先, 管理学理论中的冰山模型认为, 深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。国内高校可通过重点人员访谈, 标杆研究, 观察、问卷等调查方式, 建立符合学校实际的海外高层次人才岗位胜任力特征指标体系。在引才过程中, 大胆借鉴现代人力资源管理中的情景模拟、心理测验等方法, 在以常规观点关注海外高层次人才显性指标的同时, 深度挖掘其个人潜在特质, 为成功引才提供重要的科学依据;其次, 树立科学的引才观念, 预估引进人才成本和未来收益, 强调成本和收益在数量、时间等维度方面的配比, 确保引进人才工作取得预定回报;最后, 采取德尔菲法、因果分析、工作分解等方法, 对海外高层次人才引进过程中可能面临的各种风险因素, 特别是法律风险 (如竞业限制) 、经济风险 (如个人所得税税法国内外不一致) 、涉密风险等进行科学的定性、定量识别, 以找出有效的应对方案。
4. 做好海外高层次人才到校工作后的综合配套服务。
美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》的论文中提出需求层次理论。该理论将人类的需求分为五种, 并将五种需求进行了等级的划分, 按层次逐级递升, 分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。美国著名心理学教授麦克利兰则认为, 当人的生存需要被满足后, 还有三种需要:权利需要、交往需要和成就需要, 其中成就需要最为重要。以上学术观点为国内高校海外引才综合配套服务工作指明了方向, 即应该紧紧抓住海外高层次人才需求实现这条主线:可通过为其提供市场化工资水平、生活周转住房、配偶安置及子女入学等手段, 解决海外高层次人才提出的基本生活需求;通过非常规专业技术职务聘任、配备科研助手、配套科研经费、组建科研团队、支持参加国内外学术交流、鼓励科研成果转化、建立职业生涯发展通道等形式, 满足其尊重和成就需要, 较快地适应国内科研环境, 迅速发挥自身效益。
5. 加强海外高层次人才的绩效管理工作。
首先, 国内高校应加强与海外高层次人才之间的合同签订管理工作, 依据管理学SMART原则, 为引进人才制定科学、量化、可实现的工作目标, 明确双方的责、权、利关系及考核周期;其次, 在日常工作中密切与海外高层次人才之间的沟通, 建立开放的交流平台;最后, 依据海外高层次人才工作特点, 采取“柔性管理”、“年度汇报交流”等考核模式、手段, 做好海外高层次人才后期绩效评价工作。
三、结语
综上所述, 笔者认为提高海外高层次人才引进工作质量的关键其实就在于“科学管理”这四个字。简而言之, 宏观上需要丰富相关理论政策体系, 提升人员素质和意识水平, 持续优化人才引进环境;中观上需要健全人才引进管理制度和工作组织结构;微观上需要引入科学的管理技术和方法。相信在“科学管理”工作理念的指引下, 国内高校一定会找到一条符合自身实际的、最佳的海外高层次人才引进实践路径。
参考文献
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[2]陈华.海外高层次人才引进的管理对策与建议.江苏科技信息, 2011 (1) .
高层次人才引进 篇8
高层次人才是指具有较高综合素质和学术造诣,在科学研究方面取得国内外公认的重大成就,能把握本学科的前沿与发展方向,对本学科建设和学术研究工作具有创新构想和创新能力的人才。其主要特征是创造性,是创新精神、创新能力和创新成果的统一。高校引进的高层次人才除具备以上特点和要求外,还应具备优良的思想道德品质,了解教育基本规律和教育对象基本特点,忠诚教育事业,热爱教学工作,具备较强的教学能力。
高层次人才既是先进科学技术的载体和科技创新的生力军,又是精神文化产品的主要生产者、传播者和社会主义文化建设的骨干力量。大力引进高层次人才是高校师资队伍建设的重要内容。近年来,随着高等教育的发展和高校间日趋激烈的全方位竞争,人们越来越重视高层次人才在学校建设中的特殊作用,采取各种措施大力引进高层次人才来校从事教学、科研工作,这助于改善高校师资队伍的学缘结构,消除“近亲繁殖”现象,不同文化、学术风格和教学方式的输入也有利于提高教育质量和学生创新精神、创新能力的培养。同时,随着大量优质师资的引进,带动了学校一些科研领域的拓展和科研水平的提高,对于教学科研人才的成长和科研群体的形成,提高学校的办学实力和知名度都具有重要意义。人才引进既能节省人才培养的时间和费用,弥补高校教学、科研中的薄弱环节,又能形成竞争机制,改变高校的知识结构,带动高校人才的培养和成长,使高校人才使用机制更趋合理,运行更为高效。
高校人才引进工作是学校根据教学、科研岗位需要,从校外引进或聘用教学、科研人才的过程,是人才队伍建设的重要组成部分。高层次人才的引进工作成为高校发展壮大的重要保证,受到了前所未有的关注和重视,取得了可喜的成绩,但也存在着一些亟待解决的问题。
1. 缺乏长远规划,存在盲目引进的短期行为。
部分高校没有科学的人才需求和学科发展长期规划,因而表现在人才引进时短期行为较为突出,脱离学校自身学科、专业发展实际,片面追求高层次人才数量,引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差,这一方面导致师资队伍发展新的不平衡,另一方面又缺乏学科根基和相应的专业队伍梯队,不能为引进的人才提供基本的教学科研工作条件,更谈不上对引进人才的管理、使用,使学校难以看到预期成果,引进的人才也难于发挥作用,其结果必然是人才闲置或引进人才的再次流动,从而给学校造成大量的投资浪费,使次人才引进工作打了折扣,也给人才个人带来经历和时间、精力上的浪费。
2. 引进途径单一,存在无序竞争现象。目前在高层次人才
引进中呈现出很多与大学办学宗旨不协调的做法,突出表现为各学校主要还是从国内其它高校引进学科带头人、优秀教授和骨干教师,引进中的无序竞争,彼此之间竞相出价,甚至破坏公平、诚信原则引进人才,像参加拍卖会一样无休止给人才增价,不顾人才与原单位签署培养、合作协议这些事实,以重建档案、弥补损失、代缴违约金为承诺招徕人才。这种行为既扰乱了本不规范的人才市场,也潜在滋长了人才的浮躁、虚夸、骄傲情绪,与科学发展观的要求相左,最终可能是局部短时受益,而全局长远利益遭受损失。使人才在不同高校的争夺过程中逐渐升值,而人才总量没有大的突破。
3. 缺少科学评价机制,重专业知识轻道德素质。
目前对引进高层次人才的考察和评价往往注重科研成果、学历职称等表面的定性因素,把人才对专业知识的掌握程度列为重要考核标准进行严格考核,而对综合素质缺乏必要的考核和调查,出现了为其持续发展提供支撑的思想政治、道德水平、集体意识、组织纪律等方面素质不高的现象。这些问题小则限制了个人的提高和发展,大则诱发其所在团体、单位的矛盾和问题,导致引进人才工作不顺、人际关系不畅而难以发挥应有的作用。如果没有从学校办学总体效益出发,建立有效的评价考评机制,就无法保证人才引进质量和效果,不利于高层次人才的稳定,也不利于学术的长远发展和进步,也就违背了人才引进的初衷。
4. 注重人才的使用,忽视引进后的培养。
引进高层次人才周期短、见效快、针对性强,一些学校不惜花费重金和提供各种优惠条件加以引进。但他们既有自身的优势也有不足,如高校近几年直接从毕业研究生中和具有相关专业的高职称非教学人员中引进的人才较多,他们大多缺乏必要的教育教学实训,使他们在本学科的领先地位得以确保,使其缺陷得以补充修正。来了只管用,或者认为他们已是高层次人才勿需再培养,是不符合人才成长规律的。引进人才工作的目的是发挥优秀人才的教学科研优势,促进本单位的教学科研达到更高水平。若忽视引进的培养,优的人才并不一定能够带来良好的效应。
5. 重“外才”轻“内才”,喜新厌旧现象盛行。
为吸引优秀人才到学校工作,部分高校在不断加大引进人才力度,制定一系列的优惠政策以增加对外来人才吸引力。对引进人才提供比校内优厚的条件和待遇,体现了对稀缺资源特殊价值的认可,却往往忽视了对校内现有人才的培养和使用,在引进人才和现有人才之间没有制定科学公正的人才政策,或制定政策时带有偏颇性,致引进的人才与现有人才待遇和机会不均等,在某种程度上引起了原校内人才的心理失衡,严重挫伤了校内人才的积极性,就会对原校内人才产生不良的示范效应,陷入一边花大气力引进人才、一边自身有潜力的教师不断流失的怪圈,使学校出现人才的不增长甚至是负增长的不良后果。
高校引进人才过程中出现的诸如重文凭轻能力、重数量轻质量、重眼前轻未来、重引进轻成本、重使用轻培养、重外才轻内才等问题,不但实现不了预期的目的,还会造成人力、物力、财力的浪费,使学校坐失发展机遇。当今和未来的国际竞争,其质就是人才的竞争。高校担负着培养高素质的社会主义事业的建设者和接班人,需要有一支高素质高层次的教学科研队伍。我们应正视人才引进工作机制中存在的问题,进一步完善人才引进工作机制,在吸引、稳定人才、发挥人才作用等方面不断创新,努力开创人才引进工作的新局面。
摘要：加强高层次人才引进是大学发展壮大的重要保证。当前,高校引进人才工作因出现的诸多问题,不但实现不了预期的目的,还会造成人力、物力、财力的浪费,使学校坐失发展机遇。应正视人才引进工作中存在的问题,进一步完善人才引进工作机制,开创人才引进工作新局面。
关键词：高校,人才引进,完善
参考文献
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河北省海外高层次人才引进方案设计 篇9
一、河北省人才现状分析
据第六次人口普查资料显示,截至2010 年,河北省大学(大专)文化程度人数为524.3 万人、高中(中专)文化程度的人数为913.2 万人、初中文化程度的人数为3190.3 万人、小学文化程度的人数为1771.97万人,分别占人口总数的7.3%、12.7%、44.4% 和24.7%,高学历人才明显不占优势。而河北省的专家、院士、专业技术人才、出国培训专家等人才总数不足6000 人,特别是省优秀的回国人才为空白。
从专业上来说,2014 年理工类博士毕业人数占高校各专业总人数的46.2%、硕士毕业人数占高校各专业总人数的44.2%。尽管毕业人数比较乐观,但是实际从业工作中却很不平衡,特别是和北京、天津对比中,我们仍处于最劣势。根据领英(LinkedIn)发布的《京津冀信息技术产业人才结构报告》,河北产品管理相关技能的人才占信息产业人才的0.6%,开发类技术人才占比为2.5%,大数据人才占比1.6%,而硬件人才则是完全缺失。北京在产品管理、大数据人才方面具有绝对优势,拥有从业人数高达87.8%,比天津高一倍,而河北比例仅仅为6.5%。
从总体上来看,河北省人才结构存在较大的不合理性:一般性人才数量较多,高层次的人才较少;学术型人才相对较多,但应用型、产业化人才短缺,且呈现出创新型、复合型人才严重短缺的现状;人才多分布在传统学科与产业,新兴学科与产业急需人才。人才的现状难以满足河北省经济增长方式转变和产业结构调整的要求,特别是面对着产业结构优化升级、加快新农村建设及生态保护建设,很容易凸显出河北省人力资源创新能力相对不足,竞争力较弱的缺点,一定程度上也不利用京津冀协同发展,因此我们必须聚焦问题,找准措施,可以通过引进高层次人才,特别是海外高层次人才来解决这一问题。
二、河北省海外高层次人才引进方案设计
1、完善海外高层次人才的培训与评价机制
河北省的产业全球化进程正在加快,我们应增强海外高层次人才引进意识的要求,并顺应不断变化的技术趋势,不断跟进新的政策和新的要求,加强再培训,强调再创新,重视再学习,大力加强海外高层次人才的队伍建设。河北省具有独特的区域位置和人才结构,在海外高层次人才的引进方面,首先应建立明确的领导组织,由专人协调人才建设中出现的问题,并建设完善的海外高层次人才培训机构。人才培训机构与评价机制是营造良好海外高层次人才发展环境的有效方式。但河北省的人才培训长期处于“重人才,轻培训”的状态,对人才的吸引力有限,且对人才的发展不利。现有的一些人才培训工作存在较多的问题,培训机构的层次较低、专业性、创新性不足等等。跟对这一现状,应当吸取东部发达地区或欧美发达国家的经验,建立现代化的高效培训机构,加强对海外高层次人才的引进,提高人才的整体素质。
同时,人才评价机制也是影响海外高层次人才吸引力的一个方面。河北省应积极探索符合企事业单位和高等院校选用海外高层次人才特点的人事管理制度,并根据人才的特点以及市场需要制定相应的人才评价机制。传统的人才评价机制所采用的评价方法单一、评价标准设置缺乏科学性,从而导致人才流动频繁,甚至造成了人才的流失。评价机制建设对人才的流动有着巨大的影响。
2、政策上加大对海外高层次人才引进的支持力度
2009 年,河北省政府办公厅和省委办公厅联合颁布了《关于实施海外高层次人才引进计划的意见》即“百人计划”,可以说是对中央“千人计划”的具体贯彻。截至目前,除了西藏、内蒙、广西外,其他各个省市均已经颁布了专门针对海外高层次人才引进的具体实施意见。通过对比分析政策的具体内容,我们发现河北的引进力度还待加强。一是项目支持上,河北省财政给予创新人才100 万项目启动费,要求有关部门和地方提供其他配套,但是实际上,有关部门甚至用人单位都没有跟上做到。北京的“海聚工程”执行力比较高,而且朝阳区已经通过“凤凰计划”完成匹配。浙江省提出的是“千人计划”,地方省市,如杭州、宁波、嘉兴均已制定对应规划,实现了同级配套工作上。二是工作支持上,对引进的高层次人才充分信任,可以担任重要岗位要职,可以主持重大科研项目,有权决定科研经费的使用,有权决定团队成员的聘任。三是生活上,天津市、浙江省等均明确提出给予100 万的安家费,且一次性给本人。浙江省还制定了《海外高层次人才居住证管理暂行办法》,解决了海外高层次人才的居住问题。但是河北在这些政策上都比较笼统,不够明确。政策的不具体、不透明是导致河北吸引到的高技术、高营销、高研发人才相对较少的直接原因。
3、以多元化的引进方式促进海外高层次人才的本土化
解决河北省人才短缺问题,既需要直接引进外来海外高层次人才,也离不开本土的人才培养,这就特别需要河北省采用多方面的措施,促进海外高层次人才的本土化,促进高层次人才的才智与河北省的发展实际相结合。一方面,我们对于本省的硕士、博士,可以加大海外派遣力度,通过海外派遣的人才来解决河北省发展迫切需要的关键技术等相关问题。2012 年,国家启动了“万人计划”,和“千人计划”齐头并进,内外结合,支持高层次人才建设。另一方面,充分发挥河北省内科技型企业、留学人员创业园、高校、医院、科研院所等企事业单位吸引海外高层次人才的优势作用。各企事业单位可以依据自身的市场优势、科研优势、师资优势与海外高层次人才共同商定项目建设问题,由政府以及企事业单位集体支持。企事业单位与政府可适当放宽政策,为海外高层次人才在河北省的扎根、发展创建良好的生活保障,例如,解决签证问题、住房以及社会保障问题、配偶以及子女问题等,并积极为高层次的海外高层次人才搭建适当的创新平台,充分发挥他们的才智。
三、深化体制改革,促进人才交流合作
海外高层次人才的引进,需要河北省不断深化体制改革。河北省的人才政策应当紧跟产业结构调整以及新兴产业发展的步伐,紧密结合河北省经济、社会、环境、医疗、新能源、装备制造等多方面的发展需要,兼顾河北省内重大项目工程对高层次人才的需要,通过重点实验室、工程技术研究中心、科技园区、创业孵化基地等载体建设留住人才。由省政府相关部门牵头设立对外联系窗口,建立引进海外高层次人才的专业网络平台,集中对外宣传我省的政策措施,集中发布计划,提供咨询接洽服务,也可以利用海外留学组织、企业驻外机构等设置海外联络处。通过“以才引才”,利用已经引进的海外高层次人才的师生关系、同事关系、伙伴关系,多方面扩宽引才渠道。完善成果转化平台,深化产学研合作,引导鼓励加强与海外高层次人才所在的高等院校、科研院所合作,争取成果转化的“多赢”。
同时,加强京津冀一体化下的区域人才流动和技术交流,完善现有的引进京津人才智力措施,丰富科技成果交流会、项目合作、兼职顾问等多种交流形式,加快消化吸收成果应用和再创新,与京津地区以及海外的人才实现优势互补、资源共享。加强人才公共服务系统建设,改善人才发展环境、完善人才结构。
四、小结
河北省海外高层次人才引进需要省政府、高等院校、企事业单位的共同努力。在引进人才方面,应充分发挥高等院校、科研院所、跨国公司科研机构的优势作用,并不断改善省内人才的发展环境,为海外高层次人才的吸引和发展搭建合适的创新创业平台。
参考文献
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高层次人才及人才环境建设 篇10
1 高层次人才及其基本特征
所谓高层次人才, 是指那些具有高职称、高学历和高技能的各类人才。他们一般具有较高专业素质、较好职业素养、较完善心智结构、较好沟通能力和较强合作能力与水平, 对人生有着较高的追求, 渴望实现自身价值, 盼望对社会做出较大贡献。高层次人才按照层次划分可以分为精英人才、高端人才和高级人才;按照人才培养属地来源可分为海外人才和本土人才;按照人才智能结构可以分为单一型人才和复合型人才;按照所从事工作性质分可以为管理型人才、科研型人才、技能型人才和服务型人才;按照职业类别划分可以是高级公务员、高级工程师、高级教师、正副教授、高级编辑、高级农艺师等。对于地方及用人单位而言, 高层次人才一般都具有高稀缺性、高创造性、高投入性、高回报性和高流动性等特点, 关系着一个单位乃至一个地方的发展, 因而必然成为各地及用人单位竞争的焦点。
就高层次人才个体而言, 他们除了拥有高学历 (博士学位) 、高职称 (副高级以上技术职务) 和高职业资质 (高级技师、高级工艺师等) 等社会公认的硬件外, 最重要的是他们在实际工作中所表现出的与众不同的个性特征, 能够运用他们高智商、高水平和高技能解决别人解决不了的问题, 这其中创新是他们突出的表现, 如科技创新、管理创新、技术创新等。他们一般是一个单位、行业或组织的决策者、高层管理者、领军人物或科研主导者等核心人物, 是不可或缺的专家型人才。
就群体而言, 他们具有大中城市的聚集性、职业岗位的高端性、各行各业的主导性、社会地位的高层性、社会关系的广泛性、群体变化的动态性以及对环境变化的敏锐性等特征。这些特征不是与生俱来的, 而是他们通过不断努力学习、磨练和打拼才得以达成的。由于他们一般都聚集在大中城市, 有令人艳羡的较高的职业岗位、社会地位、专业声望与经济收入, 以及不断的学习交流积累的较高层次的人脉关系, 因而使得他们有着较高的理想追求和较成熟的价值理念, 无论对自己还是对组织环境都有着理性的认识和判断, 一旦环境或组织发生变化, 影响到他们的价值追求, 就会成为他们另谋高就的重要动因。因此, 与一般人才相比, 高层次人才对职业的忠诚度要高于对单位的忠诚, 对行业的归属感要高于对地方的归属感, 对事业的追求要高于对闲逸的追求, 只要不被重用或发生不利变故就会另谋出路, 改投他门。
2 高层次人才与环境的关系
任何人的成长、成才与发展都离不开环境的作用, 所谓“环境造就人”道出的就是此中道理。高层次人才也不例外, 其成长、成才与环境都密切相关, 首先, 他们是在一定环境作用下由一般人才逐步成长为高层人才, 是在适宜个人成长的培养环境与发展环境中逐渐脱颖而出的。这不仅需要人才自身内在因素的努力作用, 不断适应环境并从中获取有利于个人成长的养分, 更需要单位或组织等外在因素的促进作用, 不断为人才提供锻炼提高与发展进步的机会, 提供相应的物质条件, 营造出和谐的人际氛围与工作环境, 这如同种子与土壤、温度、空气和水分的关系一样, 只有适合才能成长, 才能成才。
其次, 高层次人才需要在合适的环境下才能发挥作用, 取得相应成就, 贡献社会, 实现自身价值, 达成人生理想。合适的环境既包括一个人所必需的以物质条件为基础的硬环境, 如生活条件、工作环境、工资福利待遇等, 也包括和谐的人际关系与人文环境所构成的软环境, 如健康向上的组织文化、奋进的团队精神、和谐的人际氛围、和善的领导关系和多样的发展机遇等。这些因素虽然可变性较大, 有的还比较复杂, 很难达到十全十美, 但是却非常重要, 因为对高层次人才来讲, 适宜的软环境就是发展机遇和创造动力, 才能使他们发挥出更大作用, 创造出更多成果, 取得更大成就, 赢得更大发展。反之, 如果环境不允许或不适合, 高层次人才的能力作用则无法发挥, 就与一般人才没什么两样, 只能虚度时光, 时间一久甚至会沦为庸才, 虚有高层次光环。
其三, 高层次人才都有适应环境与变换环境的能力, 从而实现自己的人生目标。高层次人才由于他们所具有的高智商、高水平和高能力, 他们会审时度势不断适应环境, 寻求既与组织目标相适应又与自身发展相适应的项目或工作, 以期取得成就求得发展。如果不能发展进步, 他们也不会一味的受制于某一单位或组织环境, 会适时利用他们所具有的各种关系, 如学缘关系、工作关系和行业关系等, 而变换环境寻求突破。他们变换环境的途径通常是:一是改变自身处境, 即通过自身努力以及自己的水平、能力和人格魅力等影响使得组织环境得以转化, 朝着有利于自身方面发展, 以期达到理想状态;二是转换单位以改变环境, 这是多数高层次人才的普遍做法, 既有“此处不留爷, 自有留爷处”的想法, 也有“良禽择木而栖, 贤臣择主而侍”的意味;三是另辟发展途径, 如搞技术的去做管理、搞管理的兼顾学术与技术, 甚至走墙内开花墙外香之路, 从而达成人生目标。
最后, 高层次人才具有对环境高敏锐的感知力和判断力, 些微的变化就会被他们发现, 并给出自己的价值判断。他们对单位或组织中的政策环境、工作环境和人际环境的变化最具敏感性, 能够通过对政策变化的解读而预知到与自己的关系和对自己的影响, 能够通过领导或同事的言谈举止表现感知到周边人际关系的变化以及对自己今后的影响, 能够通过工作、进修或培训等机会判断出自身的处境与位置, 从而做出利己性抉择。近年来, 一些单位或组织不停地折腾式的改革、官本位式的改革及排他性的改革等所造成的人才流失, 就是这一环境被破坏的现实写照。这已经成为促使高层次人才流失的一个不容回避的重要原因。
3 高层次人才环境的建设与完善
由于一些地方在高层次人才队伍及其环境建设中存在重引进轻培养、重短期轻长远、重效益轻人本、重管理轻关心、重招聘轻流失等问题, 因此要建设并完善好人才环境, 就必须采取多项措施并举方能奏效, 才能使高层次人才队伍建设得以良性发展。
一要完善政策措施, 维护好政策环境。这是人才队伍建设的政策环境方面, 是一个地方或用人单位人才观的具体体现。地方政府及用人单位要制定好相关政策及配套措施, 在人才培养、引进、使用和发展等方面做到有章可循, 有据可依;要在认真调研基础上制定出适应地方或单位发展需要的稳定政策, 保障和促进人才队伍建设;要保持政策的连续性、稳定性和系统性, 采取有利措施, 确保政策顺利有效实施, 使之产生稳定影响, 进而维护好政策环境。
二要加强沟通联系, 维护好人际环境。与高层次人才保持沟通联系是完善人才管理机制, 促进人才队伍建设的重要举措。首先, 应建立起适合本地或本单位行之有效的联系制度, 使之成为一项常规工作得以延续, 不断和谐管理关系;其次, 建立长效沟通机制, 保持与高层专家、学者和优秀人才广泛联系, 听取他们的意见与建议, 了解他们的心声, 真正起到资政建言有益作用, 和谐工作关系;最后, 适时组建联谊组织, 根据各自不同环境与条件, 建立专家委员会、高层人才协会、博士教授咨询团等, 以发挥协会组织作用, 促进沟通与联系, 和谐人际关系。
三要引进与稳定并举, 营建好用人环境。稳定好现有人才和不断引进新的人才是人才队伍建设的两大支柱, 互为依托, 相互促进, 缺一不可。现有人才是一个地方或用人单位的人才存量, 是人才队伍建设的基础, 只有稳定好, 才能更好地吸引来人才;而不断引进人才是加快人才队伍建设的重要手段, 只有引得来真才, 才能更好保持人才队伍活力与创新力。这就需要地方及其用单位切实营建好各自的用人环境, 对人才既要在生活上关心、工作上支持、政治上帮助、人格上尊重, 使他们对组织有归属感, 也要做到人尽其才、才尽其用”, 真正做到爱才、用才与留才, 避免人才荒废与颓废, 更要处理好引进人才与现有人才的关系, 切不可厚此薄彼, 重新人轻老人, 重引进轻培养, 造成不和谐现象发生。
四要培养与挖掘并重, 完善好成长环境。一个人才水平有多高, 能力有多大, 不仅需要实践锻炼与实践检验, 更需要组织培育与挖掘。关注个体成长, 促进个体发展, 为人才提供更多进修学习、锻炼和承担任务机会, 是促进人才成长成熟的必要手段, 体现了组织对高层人才的重视, 有利于达成个人价值实现与组织目标实现的有机统一。如果将人才束之高阁, 能力得不到发挥, 智力无处可用, 不仅会挫伤个人自尊心, 导致人心涣散, 造成人才浪费或流失, 也会损坏人才环境, 损坏地方或单位信誉。
五要评价与监控并用, 维护好人才环境。有政策、有执行, 就要有监督, 这样才能有效地促进人才培养、引进、留住和使用工作, 维护好人才环境。开展人才队伍建设质量评价, 监督人才政策执行情况, 有利于准确了解一个单位或地方的人才队伍现实状态, 及时预警或纠正偏差, 确保高层次人才队伍稳定发展, 提升人才的竞争力、凝聚力和美誉度。那种只管引进培养忽视流失浪费, 不仅无益于人才队伍建设, 也会造成了人力和物力的浪费, 是不可取的。因此适时对本地及用人单位的人才引进、培养、使用以及流失状况进行统计分析与评价, 并与其他地方或相关单位进行比较分析, 适时找出差距, 及时弥补欠缺, 促进人才质量提升, 是非常必要的。这一点被许多地方或用人单位所忽视, 理应克服, 重新重视起来, 尽快建立起人才评价与监控机制, 切实推进人才队伍建设。
参考文献
[1]王元锋.高校高层次人才的教育与培养[J].学习月刊, 2012 (6) .
[2]郑代良, 钟书华.高层次人才政策的演进历程及其中国特色[J].科技进步与对策, 2012 (13) .