浅析高校高层次人才队伍建设

浅析高校高层次人才队伍建设（精选9篇）

篇1：浅析高校高层次人才队伍建设

浅析高校高层次人才队伍建设

高层次人才的培养和使用是高校发展的.关键.本文在剖析现有高层次人才队伍建设工作误区的基础上,探讨并总结了一些在高校高层次人才队伍建设工作中可操作性较强的方式和途径.

作 者：王赓 周鸿媛 作者单位：南京理工大学刊 名：教育界英文刊名：JIAOYUJIE年，卷(期)：2009“”(22)分类号：G64关键词：高层次人才 队伍建设 误区 策略

篇2：浅析高校高层次人才队伍建设

陈至立国务委员在长江学者座谈会上的讲话

2005-03-30

很高兴参加2004长江学者特聘教授、讲座教授受聘仪式和长江学者座谈会。首先，我代表国务院，向新受聘的长江学者特聘教授和讲座教授表示热烈的祝贺，并通过在座的各位向奋斗在教学科研第一线的所有长江学者和全国高校广大教师表示由衷的敬意和诚挚的问候！

刚才大家谈了很多很好的意见和建议。我听后很受感动和启发。我们为各位取得的成就感到由衷的高兴，对各位的建议将认真研究和采纳，以改进我们的工作。下面我就贯彻落实科学发展观，大力加强高校高层次人才队伍建设谈几点意见：

一、加强高校高层次人才队伍建设意义重大

最近，胡锦涛总书记多次强调，要坚持把推动自主创新摆在全部科技工作的突出位置，大力增强科技创新能力，大力增强核心竞争力，在实践中走出一条具有中国特色的科技创新的路子。当今世界，国家之间综合国力的竞争，在一定意义上是科技实力的竞争，是高层次人才的竞争。人才资源与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。在知识经济不断发展的今天，人才资源是第一资源。我国要在日趋激烈的国际竞争中掌握主动权，就必须建设一支强大的高层次人才队伍，推进自主创新，大大提高国家的创新能力，在世界高科技领域占有重要地位。这是中华民族实现伟大复兴的必由之路。

要实现党的十六大确定的全面建设小康社会的宏伟目标，从现在起到2020年，我国国内生产总值年平均增长率必须达到7%以上。这就要求我们必须突破人口资源环境制约，走新型工业化道路，就必须进一步充分发挥科学技术作为第一生产力的重要作用，坚持依靠科技和人才，通过自主创新以强国力，促进科技发展以济民生，使科学和技术真正成为推动社会生产力跨越发展、保障国家安全和惠及广大人民群众的决定性力量。

党中央在2003年年底召开的全国人才工作会议上，作出了实施人才强国战略的重大决策。中央关于人才工作的决定提出：“小康大业，人才为本”、“国以才立，政以才治，业以才兴”，精辟地论述了人才强国战略的极端重要性。高校作为人才培养的主要基地，集聚人才的战略高地，承担着传承文明、培养人才、科技创新和社会服务的神圣使命，担负着“造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的重大任务。同时，高校拥有丰富的人才资源，高校教师队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分，是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源，在我国全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程中起着基础性、战略性作用。我们必须高度重视，从全局的战略高度来认识加强高校高层次人才队伍建设的极端重要性和紧迫性，把加强高校高层次人才队伍建设作为各级政府和高校一项重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。

“长江学者奖励计划”是我国高校高层次人才工作中一次成功的制度创新，得到了中央的充分肯定，得到了高教界、科技界和社会各界的广泛关注和好评，已经成为知名的人才品牌和国家重点实施的高层次人才计划。“长江学者奖励计划”于1998年启动实施以来，前五批聘任了537位长江学者，这一批又新聘190位长江学者。98%的长江学者具有博士学位，94%的长江学者具有在国外留学或工作的经历，有296位长江学者直接从海外应聘回国工作或为国服务。

这项计划不仅在吸引海外优秀人才，孕育创新研究群体和创新团队等方面发挥了重要作用，而且在培养和造就活跃在世界科学前沿和关键领域的优秀学术带头人方面取得了显著的成绩，前五批的长江学者中，有6位优秀学者荣获“长江学者成就奖”，12位当选为两院院士，31位担任国家“973”项目首席科学家，27位担任国家“863”计划专家；有18位长江学者取得了21项重大突破性科技成果，67位所主持的科研项目成果获得了国家科技三大奖，提高了我国在一些重点领域的自主创新能力，对推动我国科技发展产生了重大影响。

新一轮“长江学者奖励计划”在总结经验的基础上，从遴选机制和实施范围等方面，又作了进一步的完善和创新，特别是认真贯彻落实中央关于哲学社会科学和自然科学并重的方针，在人文社会学科领域实行长江学者岗位制度，这必将大力推进我国哲学社会科学的繁荣发展，在促进国家现代化建设进程中发挥积极的作用。实践表明，设立和实施“长江学者奖励计划”是党和国家实施科教兴国战略和人才强国战略的一项重要举措，是体现时代性、富有前瞻性的制度创新。在充分肯定成绩的同时，我们也必须清醒认识到，目前我国高校中优秀拔尖人才还相当缺乏，特别是具有世界领先水平的学术大师还比较少。我们要在已取得成就的基础上，以开拓进取、只争朝夕的精神状态，进一步做好高校高层次人才队伍建设工作。

二、加快建设一支富有创新能力的高校高层次人才队伍

今天上午，党中央、国务院隆重召开了国家科学技术奖励大会。温家宝总理在讲话中指出，当今世界，科学技术是综合国力竞争的决定性因素，自主创新是支撑一个国家崛起的筋骨。我们要引进和学习世界上先进的科技成果，但更重要的是要立足自主创新，真正的核心技术是买不来的。只有拥有强大的科技创新能力，拥有自主的知识产权，才能提高我国的国际竞争力；必须把增强自主创新能力作为国家战略，贯彻到现代化建设的各个方面，贯彻到各个产业、行业和地区，努力将我国建设成为具有国际影响力的创新型国家。他还强调，科技的灵魂在创新，科技的活力在改革，科技的根本在人才。要大力培养和积极引进科技人才，做到人才辈出、人尽其才。

高校广大教职员工要认真学习贯彻温家宝总理的重要讲话精神，进一步充分发挥高校学科综合和人才众多的优势，以满足国家的战略需求为目标，以培养高层次创造性人才和创新团队为重点，着眼于高校高层次人才总量的增长和素质的提高，努力建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的高层次人才队伍，从根本上提高我国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力，更好地发挥国家基础研究和繁荣哲学社会科学的主力军、高新技术研究的重要方面军和科技成果转化的强大生力军的作用，为全面建设小康社会的目标提供坚强的智力支持和人才保证。

第一，要以实施“高层次创造性人才计划”为战略抓手，努力吸引、培养和造就一批具有国际水平的科学家和学科带头人。坚持自主创新，既是我国科技工作的方针，也是我国人才工作的目标。实践表明：只有坚持自主创新，高层次人才队伍才能健康成长，才能充分发挥作用；只有拥有高层次创新人才，才能实现自主创新。高校高层次人才队伍建设要把重点放在提高队伍的创新能力上，要紧紧把握科学技术发展的重大战略机遇期并针对我国经济社会发展、国家安全与可持续发展中的重大瓶颈性约束，加强我国的自主创新特别是原始创新能力，力争在关键领域和若干学科前沿掌握核心技术和拥有一批自主知识产权，培养和造就一批具有世界水平的科学家和学科带头人。

第二，要大力建设创新平台，加强创新团队建设。当代重大科技成果的产生，越来越需要跨学科领域专家形成团队，合作攻关。我们要积极适应这种趋势，采取切实措施，加强团队建设。要积极推进高校基层学术组织改革，创新高校人才组织模式，着眼于承担国家重点发展领域或国际科学

技术前沿研究任务，以创新平台、重点研究基地为基础，以优秀拔尖创新人才为核心，重点支持建设一批高水平的创新团队和学术群体。

第三，要努力培养和造就一批哲学社会科学家和优秀教师群体。要积极主动围绕改革开放和现代化建设重大问题开展科学研究，形成一批有重大社会影响和学术价值的哲学社会科学研究成果，不断推进理论创新，为国家和地方经济社会发展提供决策参考和咨询服务，建设充分反映当代中国马克思主义最新理论成果的具有中国特色、中国风格、中国气派的哲学社会科学学科体系、教材体系；造就和培养一批哲学社会科学家和优秀教师群体。

第四，要抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，形成可持续发展的优秀人才梯队。要坚持事业发展与人才发展紧密结合，在教学科研的创新实践中锻炼培养青年骨干教师。要遵循人才成长规律，坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。要加大选派高校中青年骨干教师出国研修力度，进一步增强选派工作的针对性和实效性，选派具有较大发展潜力的中青年骨干教师到国外高水平大学和实验室进行研修，促进高校中青年学术骨干在国际学术前沿工作。

我们相信，经过坚持不懈的共同努力，我国高校一定会出现国际水平的学术大师和一大批学科带头人，涌现一批重大创新成果。

三、加强领导，深化改革，大力推进高校高层次人才队伍建设加快建设

高校高层次人才队伍，需要各级政府、高校、社会各界和专家学者共同努力。

首先，各级政府要进一步加强对高校高层次人才队伍建设的领导。要进一步加强组织领导和统筹协调，建立健全有效的工作机制，完善相关的法规制度和政策措施，大力支持高校高层次人才建设。要鼓励自由的创造性探索，鼓励创新，特别是原始性创新。政府各有关部门要加快人事制度改革和社会保障制度改革。要按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，积极推行教师岗位聘任制改革，逐步完善教师分类管理办法和评价标准。要加强和改进舆论宣传工作，热情关心、支持高校人才工作。要完善机制、体制和政策，使资源能够共享，使高层次人才更好地发挥作用，使科技成果通过完善的创新链真正成为现实生产力。

第二，高校要将高层次人才队伍建设摆在学校工作的重要位置。高校要树立科学的发展观和人才观，坚持以人为本，把人才问题始终作为高校改革和发展的大事来抓，科学制定学校发展战略规划和人才队伍建设规划，大力推进人才强校战略的实施。要进一步解放思想、更新观念、创新机制、营造环境，促进优秀人才脱颖而出。要加大经费投入，加强科研基地和创新平台建设，为高层次人才充分发挥作用创造良好的工作条件。要有开阔的眼界、有效的方法，放眼全球广纳贤才，真正培养、留住和吸引一大批拔尖人才。要努力加强学校创新文化建设，充分调动和发挥广大教师的积极性和创造性，努力营造人才辈出、人尽其才的良好校园环境。要特事特办，提高支持创新工作的效率。还要促进人才的双向交流，使优秀人才进得来，使掌握先进技术的人才也能向社会特别是企业扩散，并以此促进知识和技术的双向交流和扩散。

第三，充分发挥高校知名专家、长江学者等领军人物在高层次人才队伍建设中的重要作用。今天出席大会的各位长江学者，你们都是各自学科领域内的佼佼者，是我国科技进步和知识创新的骨干力量。这里，我向在座的各位长江学者，并通过你们向全国高校教师和青年学者提几点希望：希望你们坚持自主创新，勇于开拓，努力攀登科学高峰。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。在高新科技领域，只有立足于自主创新，提高自己的科技发展能力，才可能充分利用全球科技资源来加快自己的发展，赶超世界先进水平。长江学者要瞄准世界科技发展的最前沿，勇于创新，善于创新，力争在有条件的领域率先实现突破，实现跨越。希望你们高度关注企业的重大科技需求，为提高我国产业和企业的核心竞争力作出贡献。

希望你们发扬“两弹一星”精神和“载人航天”精神，团结协作，拼搏奉献。人才只有献身于祖国和人民的事业，才能大有作为。长江学者要学习老一辈科学家崇高的爱国主义精神、强烈的历史使命感和责任感。要紧紧围绕我国社会和经济发展的重大课题，严谨治学，抓紧攻关，开拓创新，为国家现代化建设和综合国力的提升贡献自己的力量。哲学社会科学领域的长江学者，要紧密结合“马克思主义理论研究和建设工程”，深入研究我国经济社会发展中的重大理论和实践问题，产生一批充分反映当代中国马克思主义的最新理论成果，在推动理论创新、繁荣哲学社会科学中发挥领军作用。

当前，科学技术重大突破，大多表现为群体突破的态势和学科之间的交叉融合，新的科学发现和重大进展已越来越难以通过单兵作战来实现。团结协作是现代社会生产条件下科学技术研究活动的内在要求。希望大家发扬团队精神，团结协作，群策群力，拼搏奉献，并通过自己的努力和实践，共同创造“长江学者精神”，为中华民族贡献宝贵的精神财富。

希望你们作言传身教、率先垂范、教书育人的模范。长江学者作为高校学科带头人，担负着培养新一代优秀人才的重要使命。“学高为师、身正为范”。希望你们以自己高尚的道德情操教育影响学生，在学术和思想各方面率先垂范，成为教书育人的楷模。同时，积极主动地培养人才、举荐人才，带动和吸引更多的优秀人才，为加快建设高校高层次人才队伍作出你们特殊的贡献。

篇3：高校海外高层次人才队伍建设探析

从某种意义而言, 人才资源已成为重要的战略资源。当前各国都在抓紧制定和调整人才战略[1], 特别是高层次人才的开发战略, 构筑人才高地, 抢占人才制高点。国内的人才流动总量是不变的, 那么, 加快高等学校海外高层次人才队伍建设则是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求, 是面对新时期国际竞争挑战的客观需要, 是建设高水平大学和一流大学的迫切要求[2]。

2 引进海外高层次人才的政策概述

顺应国际形势, 我国政府出台了一系列吸引海外高层次人才的政策、方案。《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006～2020年) 》指出, 国家将制定和实施吸引优秀留学人才回国工作和为国服务计划, 重点吸引高层次人才和紧缺人才。《纲要》指出, 国家采取多种方式, 建立符合留学人员特点的引才机制, 加大对高层次留学人才回国的资助力度。

为进一步推动海外高层次人才队伍建设工作, 2008年12月, 中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》, 要求各地各部门大力引进海外高层次人才。中央层面重点实施“千人计划”, 从2008年开始, 用5～10年, 引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国 (来华) 创新创业。可以预见, 中国即将迎来海外留学人才回国创新创业的新高潮。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮指出, 海外留学人才是我国现代化建设的特需资源, 要进一步解放思想, 以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟, 做好吸引和用好海外留学人才工作, 充分发挥他们在推动科学发展、建设创新型国家中的重要作用。

3 国内高校海外高层次人才队伍建设的实践考察

国家通过一系列海外人才计划, 以及“211”、“985”战略规划, 为高校集聚海外优秀拔尖人才提供了机遇, 也带来了挑战。总体而言, 我国高校学科建设、学术水平与世界先进国家还有较大差距, 高校中的优秀拔尖人才和将才还不多, 尤其缺少具有国际领先水平的学术大师, 因而高校集聚高层次人才的能力亟待提升。另一方面, 国家提供了政策支持和配套资源, 各高校则各显神通竞相角逐。近年来, 清华大学引进了国际学术泰斗, 包括杨振宁、林家翘、姚期智等人。浙江大学引进了柏林工大前校长等一批国际知名学者, 组建了有影响的创新团队。南京大学成功实现了成团组引进海外高层次人才等等。可见, 国内其他高校竞相加大海外高层次人才引进的力度, 业内竞争激烈。为了对高校高层次人才队伍建设提供参考与建议, 我们针对入选国家首批“海外高层次人才创新创业基地”的部分高校及海外高层次人才工作突出的其他高校的工作情况进行了调研。

3.1 工作力度大

随着国家高层次人才制度的不断改革, 国内各高校纷纷加快步伐建设高层次人才队伍。各高校的方式方法类似, 如加强海外联系、以才引才、全校动员等, 不同之处在于力度。如北京大学平均每年有2万次外事交流活动, 这些活动为该校发掘海外优秀人才提供了有利平台;上海交大注重统一认识, 整合各学院、各部门信息资源, 充分发挥全体教职工的作用, 成立了国际荐才委员会, 逐步建立起了分类管理、分级跟踪的人才信息系统;复旦大学为了及时掌握全球科学前沿人才的信息, 专门建立了有数千个候选人的海外人才储备信息库, 并与海外校友保持广泛的联系, 尽可能地拓宽人才选拔渠道。

3.2 用人机制灵活

3.2.1 结合团队引进方式, 快速建立学术梯队

团队引进方式是指引进在某一领域具有较大影响力的专家学者, 并以其为核心组建起学术梯队。这种引进方式可以快速地组建起一批结构合理、学术方向互补、创造力很强的研究团队, 有效的发挥高层次人才梯队的作用, 使高校的研究实力、综合竞争力得以迅速提升。采用此方式的高校主要有南京大学、复旦大学等 (表1) 。

南京大学利用“成建制”人才引进方式在学科特区中引进一流的科学家作为负责人, 并赋予其充分的管理自主权, 使之可以根据实际工作需要确定人员的规模和研究人员的数量, 自行招聘各类人员并实施严格的聘任制度和工资奖励制度, 快速凝聚一批杰出人才。其生命科学学院通过此方式, 在模式动物中心、分子医学研究所两个学科特区汇聚了“长江学者”特聘教授5人, 讲座教授1人, 国家杰出青年基金获得者10人, 教育部新世纪优秀人才7人, 在生命科学诸多领域内取得了多项突破性进展, 获得了国家自然科学奖二等奖、教育部提名国家科学技术奖自然科学一等奖和科技进步二等奖等多项殊荣。

复旦大学采用“球链”人才引进模式, 从海外引进封东来博士作为复旦大学特聘教授, 围绕封博士, 以才引才, 先后从海外引进了乔山博士、李世燕博士和陈焱博士, 从而形成一个结构合理、学术方向互补、创造力很强的研究团队, 使复旦强关联物理学科的研究实力跻身于国内高校的前列。

3.2.2 利用人才特区, 搭建创新平台

为吸引人才、促进人才发展, 营造有利于发挥人才作用的学术氛围, 南京大学、复旦大学等高校提出了“特区”的概念, 并结合本校实际情况, 加以实施 (表2) 。

1999年12月, 南京大学成建制引入美国哈佛大学分子医学实验室, 在此基础上建立了第一个学科特区——分子医学研究所, 让研究所负责人拥有充分的管理自主权。他根据实际工作需要确定人员的规模和研究人员的数量;自行招聘各类人员并实施严格的聘任制度和工资奖励制度。截至目前, 南京大学先后建立起分子医学研究所、地球系统科学研究所、理论与计算化学研究所、现代数学研究所、模式动物研究所等5个“学科特区”。它们积极承担国家自然科学基金、国家杰出青年科学基金等多项任务, 与校内的相关国家重点学科、国家重点实验室互为呼应, 互为支撑, 激活了追赶世界先进水平的学科力量。

2001年, 复旦大学以海外引进人才许田、韩珉、庄原作为共同负责人, 建立了发育生物学基地, 采取首席科学家负责制管理模式, 由首席科学家自主选择研究项目, 组建课题组, 并充分享有在用人、分配和奖励方面的自主权, 开辟了复旦首个“学术创新特区”——发育生物学研究所, 建立起世界先进水平的研究平台, 筑巢引凤, 把一流人才吸引到复旦。现在该研究所已成为国际发育生物学研究, 尤其是世界哺乳动物功能基因组研究中的一支重要力量。

3.2.3 实施校级特聘教授计划, 汇聚高层次人才为校服务

人才计划入选称号等, 是对学者能力的广泛认同, 满足其心理需求, 尤其是为海外学者提供了其回国后融入业界的敲门砖, 有助于其更好的在国内开展科研学术交流。但是, 国家人才计划名额有限, 且对年龄等有所限制, 提供的资助覆盖面不广。配合国家、地方各层次特聘专家制度, 上海交大、复旦大学等高校设置了相对应的校级特聘教授计划 (表3) , 汇聚高层次人才为学校服务。

4 高校海外高层次人才队伍建设的对策建议

4.1 加大高层次人才引进的政策力度和工作力度

(1) 加大政策力度。

以国家高层次人才计划的实施及相关政策出台为契机, 建立健全人才特区的管理机制, 赋予人才特区首席科学家充分的选人、用人和考核权, 建立层次丰富的特聘专家制度。

(2) 加大工作力度。

营造“吸引人才, 尊重人才”的氛围, 围绕国家战略需求和学校发展目标, 面向国家创新项目和跨学科创新平台, 制定高层次人才引进岗位需求, 加大学科领军人才的引进, 推动学科交叉融合, 促进重点发展学科和新兴学科的建设。

4.2 健全灵活的用人机制

(1) 建立高效的用人机制。

通过人才特区、团队引进的方式, 快速产生团体效益, 保证教师队伍的高水平, 促进人才的合理使用和学校的事业发展。

(2) 提供全面的服务保障。

在重视海外高层次人才引进工作的同时, 也要高度重视校内高水平人才的成长, 为他们潜心学术研究提供全方位的支持。要积极探索建立人才特区和海外人才社会保障的有关工作机制, 进一步推动高层次人才队伍的跨越式发展。

参考文献

[1]张柏林.大力实施人才强国战略走人才强国之路[J].中国人才, 2004 (5) :6~9.

篇4：浅析高校高层次人才队伍建设

一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队

（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。

（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。

（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。

二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势

（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。

（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。

（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。

三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务

（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。

（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。

（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。

四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力

（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。

（二）完善分配机制，以丰厚报酬回馈优秀人才。明确“八桂学者”在3年聘任期内，从所在创新团队的60万元资助经费中划拨出10万元，作为完成任务的学术带头人的奖金。

篇5：浅析高校高层次人才队伍建设

中国历经五千多年的文明发展,中华文化生生不息,其很重要的特性就是包容并蓄。中国传统文化儒家思想讲究“天下大同”“四海之内皆兄弟”，都是中华文化包容性的体现。，习近平总书记在参观“复兴之路”展览时，提出了实现中华民族伟大复兴的“中国梦”。，习近平总书记在莫斯科国际关系学院发表演讲时表示：我们要实现的“中国梦”，不仅造福中国人民，而且造福世界人民。正所谓“大河有水小河满，小河有水大河满”，“中国梦”是和平、开放、包容之梦，“中国梦”与“世界梦”心意相连，中国同其他发展中国家在共同的圆梦道路上也愈发并肩前行。随着国家实力的增强，我国高等教育拥有前所未有的发展机遇，高校已成为海内外人才成长成才、实现个人梦想的良好平台。我国高校以开放包容的姿态汇聚海外高水平人才一同投入中国高等教育事业，共同推动人类文明发展、中华民族伟大复兴和个人的跨越发展，实现多方“共赢”发展，正是中华文化包容性的具体体现。

2.贯彻国家战略的重要举措

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，各项国家战略能否有效贯彻依赖于人才主体。因此，我国“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，聚天下英才而用之。高校是人才培养和科学研究的重要阵地，直接关系着各项国家战略的贯彻实施。因此，高校引进海外相关高层次专家学者，争取在中国大地上创造出更多高水平科技创新成果，并为战略实施建言献策，对于推动各项国家战略贯彻落实具有重要意义。

3.符合“双一流”建设发展需要

当前，“双一流”建设成为我国高校的首要任务。世界对“国际一流”标准的共识，通常包括：一是研究工作的引领性。一流大学是探索世界科学技术前沿问题的主阵地，坚持原始创新是其不二选择。瞄准国际学术前沿和社会经济发展的客观需求，凝练重大科学技术问题，开展引领性的研究工作，是所有一流大学的核心追求。二是研究成果的重大性。一流大学是重大科学发现、重大技术发明的发祥地。能够持续产出富有影响力的重大研究成果，这些成果能够影响甚至推动人类社会的进步与发展。三是全球尖端的人才聚集地。能够以人为本、招贤纳士，拥有宽松的学术氛围和一流的社会声誉，具备一流的大学治理能力和校园文化，提供优厚的待遇和充足的保障，吸引全球顶尖学者前来求职任教。四是全球优秀学生的向往地。具有很高的国际声誉，拥有一流的师资队伍，建有完善的教学培养体系，形成了优良的教风与学风，吸引全世界的优秀学子前来求学深造。五是拔尖创新型人才的摇篮。拥有一流的人才培养质量，培养出大批拔尖创新型人才，毕业生能够获得世界著名学术机构的教学科研职位或胜任知名跨国企业的技术研发职位，并能得到雇主的高度认可和社会的普遍赞誉。诸上基本特征都决定着高校需要建立一支国际化的高层次人才队伍。

北京理工大学“xx现象”解析

北京理工大学(以下简称北理工)国际化高层次人才队伍建设中最有特色的是“xx现象”。福田院士从普通的访问学者，经过“111计划”的凝聚，受聘为全职的外国专家，并成长为中国科学院外籍院士，塑造了外籍学者在北理工成长、成功的学术路径，并创造了所在学科国际高端人才聚集效应。这种成长路径和聚集效应，被称之为“xx现象”。“xx现象”包含丰富的教育、科研和大学国际化。

1.“xx现象”是拓展全球先进科研方向的体现

在北理工工作以来，福田教授领导团队提出一系列面向生物医疗与极端制造的先进机器人技术，创建的世界首个跨尺度协同生物组装微机器人系统实现了200微米人工微血管的自动化加工，为再生医疗精密人工器官构建提供了全新方法;创建的世界首个纳米操作机器人系统实现了单细胞原位特性表征，为重大疾病诊断与个性化诊疗开创了新技术。上述研究获得了国际同行的高度评价，被誉为未来高端医疗诊治机器人的代表。由福田教授牵头的纵向科研中包括唯一一个由外籍学者牵头并使用英文答辩的国家自然科学基金国际(地区)合作与交流项目。因此，“xx现象”拓展了全球先进科研方向，为国际学术界贡献了显著的成果。

2.“xx现象”是培养和引进高层次人才的体现

福田院士至今已指导了30多名中国学生攻读博士学位，其中包括专家郭书祥教授在内的一批中国学生已回国工作，成为中国机器人与自动化领域的中坚力量。他培养的诸多中国学生已成为世界著名学者，极大提升了中国学者在世界机器人研究领域的话语权。在“智能机器人与系统高精尖创新中心”的建设过程中，福田院士积极发挥自己的国际学术影响力，协同学校相关方面联络国际高层次人才来中心任职。经他介绍，日本建设机器人学会前会长、IEEE Fellow、日本大阪大学新井健生等教授受聘成为北理工“外专千人”全职教授，分别担任了中心科研团队的PI，为中心高水平学术团队的建设起到了不可或缺的桥梁作用。因此，“xx现象”不仅体现了学校培养高层次人才的能力，而且也体现了引进高层次人才的决心和实力。

3.“xx现象”是本科生培养的国际化体现

随着办学国际化的日益深入，学校国际合作办学项目不断增长，本科生拥有大量出国参与著名高校联合培养的机会，逐渐拥有越来越宽阔的国际视野。同时，学校留学生人数突破2,200人，已成为留学中国的著名品牌，学校推进留学生与中国学生的趋同化培养，留学生培养质量不断提升。福田院士作为北理工机电学院本科生机械电子工程全英文教学的专业顾问，利用其丰富的海外教学经验，对该英文专业的规划论证、课程建设、培养方案设计等提出了宝贵的指导意见，并亲自担任“机器人学科前沿与发展动态”课程的教学任务。因此，“xx现象”体现了北理工本科生培养的国际化实力。

4.“xx现象”是扩大北理工国际影响的体现

篇6：浅析高校高层次人才队伍建设

构筑人才聚集高地 建设高层次人才队伍

高校构筑人才聚集高地是实施高层次人才队伍建设的.重要举措,而深化认识是重要前提条件;加强规划是重要基础;采取切实可行的措施是关键;主管部门的支持是重要力量.

作 者：陈渝华 税国洪  作者单位：重庆大学,人事处,重庆,400030 刊 名：重庆大学学报(社会科学版)  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 10(6) 分类号：C961 关键词：高校   人才高地   队伍建设  

篇7：加强高层次人才队伍建设

近年来，高新区紧紧围绕自治区、南宁市科教兴市和人才强市战略，牢固树立“人才是科学发展第一资源”的理念，以经济的快速发展吸纳人才，以优秀的创新企业承载人才，以良好的创业环境留住人才，以完善的政务服务体系培育人才，人才队伍建设工作取得一定成效。

一、高新区人才队伍建设基本情况

2011年，高新区各项经济指标继续保持30%以上的增速，完成工业总产值407.5亿元，占全市的20.34%，同比增长48.6%；完成规模工业总产值395.9亿元，同比增长49.58%；完成固定全社会固定资产投资151.36亿元，同比增长37%；实现财政收入20.91亿元，同比增长38.51%。作为南宁市最重要的科技成果转化和人才资源聚集地，截止2011年底, 高新区吸引世界500强和国内外著名公司X多家，回国留学人员创办企业100多家，设立了1个博士后工作站，吸引聚集了6.6万各类人才在此工作创业。参与高新区创新创业的两院院士达到11人，进入广西“新世纪十百千人才工程”和南宁市“新世纪学术和技术带头人”的有17人，拥有中高级职称近X万人，博士硕士983人，留学人员X人，大专以上学历人才24449人，占到人才总量的40%。2009-2011年，留学人员创业园、广西软件研发人才小高地和南宁生物工程与制药人才小高地引进中高端人才X名； 2009年12月南宁高新区大学生科技创业基地被科技部确定为首批国家级大学生科技创业基地；2011年4月南宁邦尔克生物技术有限公司周礼芹博士入选国家 “千人计划”。

二、高新区人才队伍建设的主要工作举措

通过不断探索，我们在高层次人才队伍建设方面的主要做法是：

（一）加强“三园”载体建设，集聚科技研发人才。一是加强留学人员创业园建设。近几年，高新区加大投入力度、完善扶持政策，逐步提升了留学人员创业园的品位和吸引力，截止2011年底，留学人员创业园累计引进海外留学人才100多名。二是加快了总部基地园区建设。总部基地园区建筑面积XX万平方米，投资总额X亿元，目前一期、二期、三期已投入使用，中国网通、印尼金光集团广西总部、台湾维士比集团、日资企业丰达电机公司和胜美达(广西)公司、中山大学达安基因股份公司等国内外知名企业陆续入驻，成为高新区经济快速发展的重要支撑，也为高新区引进高层次人才提供了良好的载体。三是加强南宁软件园建设。截至2011年底，南宁软件园已经汇聚了广西60%以上的软件企业和80%以上的软件开发管理人才，是广西软件研发人才小高地。软件企业从业人员7000多人，其中拥有国家863信息技术专家1人，博士56人，具有高级职称355人，硕士以上学历302人；技工贸总产值达39.2亿元，实现利税5.48亿元。

（二）加快孵化器建设，集聚创新创业人才。一是加快创业中心孵化器建设。截止2011年底，创业中心建成孵化面积达X万平米，2009-2011年孵化企业123家，毕业企业55家，引进留学人员创业企业45家。二是加快大学生创业基地建设。2009年投资5000万元新建大学生科技创业基地，提供8000平米标准厂房，投入300万元设立大学生创业扶持资金扶持大学生科技创业。目前大学生入驻企业35家，吸引了100多名创新创业人才。通过加快孵化器建设，极大的提高了高新区孵化能力，也打造了高新区人才服务品牌。

（三）依托特色产业集群载体，集聚专业技术人才。高新区重视高新技术产业集群发展，致力于发展以生物制药、电子信息和机电一体化等为主导的高新技术产业。目前，高新区共有高新技术企业31家，涌现了八菱科技、富士康集团、培力药业、桂西制药、德意数码、平方软件等198家规模企业，形成特色产业集群，吸引专业技术人才和经营管理人才2000余名，其中中高级人才1000余名。南宁生物工程及医药产业集群拥有生物制药企业144家，从业人员4200人，其中拥有院士1人，博士25人，硕士95人，高级职称人员132人。

（四）搭建活动载体平台，集聚创新创业人才。一是举办科技创业大赛。2009年，高新区与广西大学联合主办大学生创新创业大赛，共有X个创业团队报名参赛，参赛团队来自清华大学、北京大学、广西大学等国内著名高校的大学生，入围项目中已有30余个项目落户高新区投资创业，吸引了国内外100多名科技人才来高新区创业发展。二是积极组织参加人才科技周等活动。高新区积极组织企业参加广西科技活动周，北京科博会和深圳高交会等活动，每年组织高新区企业赴市内外参加各类招聘活动15次以上。大力宣传高新区人才创业服务环境，大力引进各类高层次人才。

（五）营造优厚的政策环境，浓郁创新创业氛围。高新区把营造良好的政策服务环境，作为人才开发服务的重中之重来抓。近年来，先后出台了《南宁高新区高层次人才待遇暂行办法 》和《特殊优秀人才待遇暂行办法 》等优惠政策，在资金扶持、场地租金优惠和创新奖励等方面也给予大力扶持和帮助，累计发放人才创业扶持资金1000多万元，提供优惠孵化场地约3万平方米，以全方位的服务营造了浓厚的创新创业氛围。

（六）搭建企业融资平台，扶持人才创业发展 积极为高层次人才创业提供完善的融资服务，帮助企业做大做强，激发人才创业的热情。一是着力打造创业融资平台。投资1亿元成立联合创新融资性担保公司和联合创新风险投资公司，为各类人才进区创业提供充足资金保障。二是积极争取“新三板”试点，为非上市公司股份交易融资搭建平台。努力解决人才创业初期的资金瓶颈难题。

三、南宁高新区人才开发方面存在的问题

1、产业规模不大，产业链不长直接导致对人才的吸引力不强。高新技术产业属于高智力、高风险产业。高技术人才在选择工作地点时，非常看重该地区的产业规模。北京、上海、深圳、广州等发达地区改革开放的程度比南宁高，产业规模大，产业链长的优势非常明显，在人才争夺战中处于有利地位，而南宁的高新技术产业尚处在崛起之中，对人才聚集能力还不强。

2、企业规模不大，实力不强，想要的人要不到，想来的人企业不愿要。南宁高新区企业规模普遍较小，国际国内知名企业不多，品牌效应还不明显。受“马太效应”影响，在人才争夺战中，我们的企业总是抱着复杂的心理：对想要的人才因无法提供其发展的空间和舞台而要不来，或要来后也留不住；对需要培养和慢慢磨练的人才又不愿意花时间和精力，同时也担心“替人做嫁衣”。

3、缺乏优秀的研发人员和企业家人才，高层次人才队伍不够稳定。一方面，由于企业的科技研发投入水平有限，对高水平研发人才的吸引不够，导致优秀的研发型人才相对短缺。据统计，南宁高新区工业园区具有硕士以上学历人员仅占从业人员总数的1.46％，高级职称人才仅占从业人员总数的5.5％。另一方面，高新区内的企业家大多是从本地高校、科研院所下海的，办企业的眼光、胆识、毅力以及整合资源的能力有限，在融通资金、开拓市场、延揽人才、保护和利用知识产权的能力不足，这也是高新区很多企业很难迅速成长的重要原因。例如南宁邦尔克生物技术有限公司研发的“高活力α-乙酰乳酸脱羧酶”，获得了国家科技进步奖二等奖，在酶研发方面处于国内领先水平，但由于缺乏高级经营管理人才，至今仍做得不够大，不够强。

四、进一步加强南宁高新区人才开发的思路和对策

1、大力发展规模产业，继续优化引才政策，完善引才机制，提高对人才的吸引力。要加快产业链培育和配套产业发展，培育高成长的龙头企业和项目，在产业经济与人才开发的协调运作上走出特色，增强对人才的吸引力。把引才与引项目、引资金、引智力有机结合，不断拓宽引才渠道，积极探索有效的人才吸纳载体；一方面，通过制定优惠政策、提供良好的社会保障和创业环境直接吸引相关人才；另一方面，进一步加强与高校、科研院所的人才合作，开展“不求所有，但求所用”的柔性引才，充分利用人才资源借鸡生蛋。

2、实施多层次多渠道人才开发战略，切实加强专业技术人才和企业家队伍建设。一是以高层次创新型人才开发为重点，实施重点人才和紧缺人才培养工程，通过项目培养、课题研究的方式，支持企业成为培养创新人才的主体，抓紧培养一批急需的专业技术人才。二是充分利用中国—东盟企业总部基地的“中心辐射效应”，协力打造总部经济，吸引一批专业化、国际化的企业家和高素质人才。三是以促进培养为手段，坚持重奖有成就的企业家，造就出一批本土优秀企业家队伍。四是实施企业经营管理者素质提升计划。主要任务是对规模以上企业经营管理者进行多形式、多层次、多途径的培训。(1)开展专项培训。每年举办“企业经营管理高级研修班”，学员为产值在亿元以上、利税在千万元以上的规模企业的董事长和总经理。针对民营企业面临的问题，分企业转型、企业哲学、企业制度、企业外部环境、企业经营战略和市场竞争等内容实施培训。(2)举办专题研修班。每年举办30期左右涉及企业战略、技术创新、资本运行、风险投资、财务管理等内容的研修班，组织企业中高级管理人员进行专题研讨，提高经营管理水平。

篇8：浅析高校高层次人才队伍建设

目前, 新疆兵团共有普通高等学校4所, 由于受边疆地区较落后的经济、文化和偏远地理环境的影响, 长期以来, 在物质条件、信息获取、知识更新等方面存在不足, 尤其是高层次人才十分匮乏, 制约了兵团高校的快速发展。因此, 高层次人才队伍建设对新疆兵团高校的快速持续发展具有十分重要的战略意义。

新疆兵团高校高层次人才队伍现状

高层次人才的概念具有相对性, 不同国家、不同时期有不同的内涵和范围, 即使在同一国家、同一时期不同层次、不同类型的高校也应该表现出不同的人才群体。但高层次人才一般具有如下的“三高”特征:一是高学历, 即接受高等教育的程度, 一般指接受了研究生教育;二是高职称, 一般指具有正高级职称;三是高能力, 即健康的心理和良好的适应能力, 丰富的实践经验和创新能力。结合新疆兵团高校实际, 本文所指的高层次人才包括有:获得博士学位人员;正高级职称人员;两院院士、长江学者;获得省部级以上优秀专家称号的人员。

近年来, 兵团普通高校坚持培养与引进并举, 采取超常规措施培养人才、引进人才, 高层次人才队伍不断的壮大。截至2006年, 兵团普通高校共有教授183人, 中国工程院院士1人, 具有博士硕士学位的教师1000余人, 长江学者1人, 获得省部级以上优秀专家称号110多人。

新疆兵团高校高层次人才队伍建设存在的问题

1. 高层次人才紧缺, 尤其是缺少顶尖级人才。

优质的人力资源是高校自身良性运转的基本要素之一, 但由于受边疆地区较落后的经济、文化和偏远的地理环境的影响, 兵团高校一直存在着高层次人才难培养难引进、培养和引进了难留住的问题, 导致学校人才断层, 人才储备严重短缺。近几年兵团高校教育规模尤其是研究生教育规模发展迅速, 师资队伍迅速扩充, 从教师数量上看, 能达到教育部对普通高校生师比的要求, 但随着年轻教师的大量补充, 教师队伍结构不合理, 高层次人才队伍的总体规模和素质无法满足高质量、高层次的高校教学、科研、人才培养的需要, 影响了学生的培养质量, 影响了拔尖创新人才的培养。

2. 高层次人才吸引力不足, 人才流失严重。

长期以来, 由于兵团特殊的体制、欠发达的经济社会条件以及地理位置的劣势, 致使高层次人才引进缺乏竞争力。这些问题成为兵团高校高层次人才队伍建设的严重障碍, 直接的结果是高层次人才引进不力, 外流现象频繁出现。兵团高校高层次人才的向“东流”、向“自治区流”和在东部地区人才的“驻留”, 使得兵团高校拥有的高层次人才的数量和质量上与内地高校及自治区高校的差距进一步拉大。

3. 高层次人才质量不整齐、结构不合理的问题比较突出。

兵团高校高层次人才队伍的科技原创能力、高新技术成果转化能力不强, 原创性、开拓性研究成果相对缺乏。主要表现在教师主持的国家级、省部级课题较少, 产生重大影响的科研成果的数量较少。兵团高校学员结构、学历结构、年龄结构以及各高校、各学科高层次人才的分布状况不尽合理。主要表现在兵团高校拥有的博士学位教师比例较低;教师中留校任教人数比例较高;高层次人才主要集中在农、医学科上, 且知名专家年龄偏大, 缺少年轻高层次人才。

新疆兵团高校高层次人才队伍建设策略

1. 以培养为主, 培养和引进并举。

培养和引进是高等院校人才队伍建设的两条基本途径, 正确认识和处理二者的关系也必然是高校高层次人才队伍建设工作中必须面对的首要问题。当然, 要准确把握培养与引进的关系需考虑众多因素, 如学校自身的发展状况、学校所处地域的社会、经济、文化条件等。发达地区和欠发达地区高等院校在以上各个方面都存在着巨大差异, 他们各自在处理本校人才队伍建设工作中培养与引进的关系问题时不应趋同, 而应从自身的实际状况出发, 采取有效的特色策略。

由于兵团高校处在经济不发达地区, 自然条件较差, 办学条件十分艰苦, 信息比较闭塞, 文化、科技不发达, 购物、休闲、医疗、子女上学、就业等人文环境差, 从而使兵团高校在引进人才方面缺乏吸引力, 引进高层次人才难度大成本高。同时, 由于引进来的高层次人才大多长期生活在疆外发达城市, 较难形成归属感, 往往会在有更好选择机会时重新返回疆外工作, 这就造成花巨大成本引进的人才流失, 给学校带来较大的损失。相反, 对于兵团高校自身培养的高层次人才, 家庭一般都已经在当地建立, 社会关系基本稳固, 流出的几率较小。同时, 由于是高校自己培养人才, 可以有选择有重点的培养学校急需的人才, 培养的人才能够更好的适合学校发展需要, 更能充分发挥作用。因此, 对兵团高校来说, 高层次人才队伍建设应该采取以培养为主, 培养和引进并举的策略。

2. 以经济待遇为基础, 经济待遇与政治待遇并重。

经济窘迫一直是困扰兵团高校人才发展的首要现实问题, 因此兵团高校在高层次人才队伍建设工作中必须从改善高层次人才经济待遇着手。事实上, 近年来兵团高校十分重视高层次人才的有关经济待遇问题, 它们在办学经费不充裕的情况下, 不仅没有降低高层次人才的有关经济待遇标准, 而且还在逐年提高。以石河子大学为例, 在引进博士且具有教授职称人才的待遇上已经由前几年的20万, 提高到现在的25万。但是由于受兵团高校经济条件和所拥有资源的限制, 还不能把高层次人才的经济待遇提高到让人满意的地步, 这就造成了引进人才难、留住人才难的困局。面对困难, 兵团高校应重新优化、组合本校的现有资源, 并采取多种途径争取更多资源, 提高资源利用效率, 进一步加大对高层次人才队伍建设的投入。

在改善高层次人才经济待遇的同时, 兵团高校也要重视高层次人才政治待遇的提高。改善高层次人才的经济待遇可以增强他们的生活优越感, 提高他们的政治待遇则增强他们的社会优越感。依据马斯洛的需求层次论, 前者属较低层次的需要, 后者属较高层次的需要, 二者缺一不可。因此, 对高层次人才的有关经济待遇工作和政治待遇工作一定要双管齐下, 齐抓共管。当然, “政治待遇”内涵应定位在高层次人才拥有对学校的建设与发展中的重大问题的知情权和参与决策权方面, 而不是在高层次人才担当一定的行政管理职务上。

3. 以软环境建设为中心, 软环境建设和硬环境建设并进。

高校硬环境包括大学的教学、科研、生产、生活环境等。高校软环境是相对于大学硬环境而言的, 它一般包括办学理念、规章制度、校史传统、学术氛围、管理效率和水平、校园文化等多方面的内容。对于高层次人才队伍建设来说, 餼硬�环境提供物质基础, 软环境提供精神动力。高层次人才的成长和发挥作用当然需要必要的物质条件和经济待遇, 同时他们更需要事业发展的环境和精神层面的支持。一定意义上讲, 软环境对人才的作用更重要, 对人才的成长更具有决定性的意义。凡能吸引人才、留住人才的学校, 尽管硬件条件各不相同, 但都有一个共同特点, 就是有一个良好的有助于人才发展的软环境, 它们在软环境建设上都有独到之处, 成为吸引人才、留住人才的关键因素。世界著名大学的硬件条件并非都是最好的, 但其软环境大都是世界一流的。因此, 兵团高校在高层次人才队伍建设中必须以软环境建设为中心, 软环境建设和硬环境建设并进。

由于经济条件、自然条件的制约, 兵团高校在硬件建设方面与内地高校仍有较大的差距。但随着近年来兵团高校硬件建设力度的加大, 兵团高校在硬件建设上有了明显改善, 基本满足了学校发展的需要。对于兵团高校高层次人才队伍建设来说, 当前急需要加强的是软环境建设, 以软环境培养高层次人才、引进高层次人才、留住高层次人才。兵团高校软环境的建设要从体制创新入手, 改革收入分配体制、职称晋升体制、人才评价体制、人才激励机制, 改善管理方式方法, 构建高层次人才建设动力机制、发挥作用机制, 注重高层次人才团队建设, 以柔性管理为主进行高层次人才队伍建设。

参考文献

[1]刘追.新疆兵团高层次人才开发的途径及对策[J].新疆农垦经济, 2007, (9) .

[2]2006年新疆生产建设兵团年鉴[M], 兵团年鉴出版社.

篇9：浅析高校高层次人才队伍建设

关键词：民办高校;高层次人才;引进

一、民办高校高层次人才分析

（一）高校高层次人才的定义。高校教师队伍特别是高层次人才队伍是国家高层次人才队伍的重要组成部分。广义的高校高层次人才是指在高校队伍中综合实力较高的各类人才。狭义上的高校高层次人才特指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、学科带头人或在教学科研活动中起骨干作用的高层次脑力劳动者。

（二）民办高校对高层次人才的需求分析。1993年，国家教委出台《民办高等学校设置暂行规定》，肯定了民办高校是我国高等教育事业的组成部分，民办高校正式纳入高等教育体系。经过二十几年的发展，我国民办高校规模不断壮大，截至2013年6月，教育部统计我国独立设置的民办普通高等学校424所，占全国普通高等学校总数的19.3%。

民办高校在高速发展的同时也暴露出很多问题，如：较为单一的资金来源导致民办高校资金缺口大，相比较公办院校，民办高校教师普遍待遇不高，对高层次人员缺乏吸引力;管理混乱，监督制度缺失，教师职业发展不顺;一些学校忽视内涵建设，盲目扩张招生，生源质量下降，发展受挫，这些问题成为制约民办高校发展的瓶颈。

（三）民办高校引进高层次人才特点。（1）高学历高职称。高校是高层次人才聚集的场所。民办高校对高层次人才的要求一般应具有博士学位、职称在副教授以上、发表过多篇核心论文、主持或参与过国家级重大科研项目。（2）突出科研能力。民办高校的定位多为应用型大学，总体科研能力较弱，为了弥补这一缺陷，民办高校在引进高层次人才时特别突出人才的科研能力，重点引进学科带头人和在教学科研有突出贡献的人才。（3）以兼职和退休教授为主。目前我们国家虽然从制度上规定民办高校教师享受和公办院校教师同样的待遇水平，但是在实际操作中民办高校教师待遇一直上不去，而且民办高校在教师聘任和教师职业发展方面缺乏合理的规范和监督机制，导致民办高校对全职高层次人才的吸引力下降。

二、民办高校高层次人才引进中存在的问题及原因

（一）民办高校高层次人才引进中存在的问题。（1）盲目引进。许多民办高校为短期内提高教学科研能力，优化教师结构，提升学校的知名度，经常盲目引进高级人才，并不考虑这些人才能不能“物尽其用”。每所民办高校都有自己的特色，这些特色表现在对不同学科和领域人才的需求是不一样的，每一位高层次人才都有自己擅长的学科或领域，只有这些学科或领域正好是学校发展所需要的才能让他们有发挥的舞台。（2）片面强调物质待遇。民办高校在引进高层次人才时，主要采用的方法是“待遇留人”。片面强调物质激励，就会忽略高层次人才的精神需求和事业追求。（3）引进来留不住。一方面高层次人才经过多年的学习和经验的积累，比一般脑力劳动者创造力更强。另一方面民办高校为了引进高层次人才给予他们提供了远高于其他教师的物质待遇，容易引起其他教师对高层次人才的排挤，也不利于高层次人才工作的改开。两种因素影响下，民办高校高层次人才流动性加强。

（二）民办高校高层次人才引进中存在的问题的原因分析。（1）重视学历，轻视综合能力。民办高校对高层次人才的狭义理解导致招聘时特别注重教师学历，要求博士学位或教授职称，侧重对学历、学位、职称、科研成果的考察，但是忽略影响人才才能发挥的其他方面。再者许多民办高校短期内招聘大量高学历人才，忽略了学校实际的需求，出现人才进来后发现学校缺乏基本的科研支撑，无法满足高层次人才的需求，这些人才引进高校后，并不能够很好起到带头作用，从而与学校人才引进的初衷相违背。（2）强调物质，缺乏多元激励。高层次人才在事业上的高进取性和科研上的高创造性的特点使得他们对工作环境和工作制度要求较高。大多数民办高校资金不宽裕，能为高层次人才提供的物质保障本身就不具备太多的吸引力。有的民办高校即使资金实力还可以，但是呈现出“硬件较强，软件较弱”的整体现象，在对高层次人才的引进上突出强调物质，缺乏其他有效的激励手段。（3）任意引进，忽视人才培养。高层次人才的培养是一个漫长的过程，需要的各种成本较高，导致民办学校对高层次人才的需求主要通过招聘引进人才的方式解决，忽略了对本校原有优秀教师的培养，这种过度依赖外聘的方法严重打击员工的工作积极性。再者，很多民办高校将引进的高层次人才用来提高学科知名度和招生竞争力，或者为申请项目资金等增加砝码，但是忽视了对高层次人才的深度开发和使用，并没有发挥出高层次人才应有的创新和模范带头作用。

三、提高民办高校人才引进效果的对策

（一）建立科学的人才评价机制。（1）树立正確的人力资源理念。随着民办高校数量的增多及办学规模的扩大，学校要在激烈的人才竞争中获得优势，必须树立人力资源是第一战略资源的理念，实施人才强校战略，重视对高层次人才的引进和培养。在对人才的引进中要创新人才理念，不能只看学历和职称，要综合衡量人才的整体实力;要拓宽招聘渠道，放眼国内和国际人才;灵活聘用机制，专兼职结合等方法提高高层次人才引进的效率。（2）引进现代的人才测评方法和技术。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。现代心理学、管理学及信息技术的发展也为人力资源的研究和应用提供了有效的综合分析工具，现代人才测评就是其中一种高效率的分析工具。在高层次人才的引进中，民办高校可以在应用传统履历分析和笔试、面试的过程中，增加心理测验、情景模拟等方法，对人的个性特征、心理承受能力及发展潜能等做出科学的评价和分析，有利于民办高校对高层次人才的引进和后期人才的开发利用。

（二）构建人本化的分类激励机制。（1）建立激励性的薪酬制度。物质激励是提高高层次人才引进的最基本的方法。民办高校高层次人才从事的是相对复杂的脑力劳动，收入应该与其付出基本一致，否则将严重打击高层次人才的积极性。我国高校通常采用基本工资+绩效工资的方式构成教师的总工资。在绩效工资的构成上应该充体现重实绩、重贡献的原则，加大对做出突出贡献的人才的奖励。同时区分全职与兼职人才，对短期聘任的人才实行协议工资，根据短期效果确定工资水平;对于全职人员要延长考核期，注重长期激励和延期分配。（2）强调以人为本的激励机制。在物质激励以外，根据高层次人才的特点，民办高校还需建立多种以人为本的激励机制。美国高校对教师的全职教师经过一段时间的试用期（一般不超过7年）履行合同期满后，经过严格的甄选程序可以获得终身教职，这对人才是一种有效的激励方法，值得我国民办高校借鉴。除此以外民办高校还可以建立情感激励，通过感情留人;政策激励，为高层次人才量身定制保障政策，解决其后顾之忧，并建立创新用人机制，公开招聘、公平竞争，严格考评制度等。（3）形成合理的人才竞争机制。要充分发挥高层次人才的作用就要在民办高校内部建立合理的人才竞争机制。首先建立以能力和业绩为导向的，科学、公正、合理的工作考核评价机制。尺有所长，寸有所短，将引进高层次人才和本校原有教师放在一个平台上进行竞争，能够充分激发高层次人才和本校教师的潜力，也有利于促进民办高校自有人才的成长。其次民办高校引进高层次人才的目的就是为了促进学校的发展，如果通过高福利等政策将人才引进后，他们放松了对自己的要求，不再寻求进步这对就偏离了人才引进的初衷，因此民办高校需要建立人才竞争机制，促进高层次人才的发展。

参考文献：

[1] 徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2007（5）