人才状况

人才状况（通用8篇）

篇1：人才状况

翻译人才的需求状况

2007-08-04 14:53:

51有数据显示，目前全国有职业翻译4万多人，相关从业人员超过50万，专业翻译公司3000多家。市场上以各种形式从事翻译工作的人很多，但受过专业训练的翻译人才很少，高水平的翻译大约只占总数的5%甚至更少，能够胜任国际会议口译任务的专业人员就更少了，且主要集中在北京、上海等大城市。中国翻译市场空间很大，所以翻译人才的整体素质亟待提高。

专业翻译人才的五个方向

“翻译人才缺，缺的绝不仅仅是同声传译。”某外国语大学高级翻译学院教授表示。同声传译被认为是翻译职业金字塔顶端的“金领”，而他认为，不仅是同声传译，国内经过专业训练的翻译人才可以说是全线告急。“会议口译、商务口译、专业笔译等都面临人才紧缺的问题。”

专业翻译主要分为口译、笔译两大方向。如果进一步细分，国内市场需求量较大、人才紧缺的专业翻译人才主要有以下五个方向：

会议口译——会议口译在各种口译中处于高端，包含交替传译和同声传译两种口译技能。虽然叫做“会议口译”，但除了应用于国际会议之外，也广泛应用于外交外事、会晤谈判、商务活动、新闻传媒、培训授课、电视广播、国际仲裁等领域。如今，每年在上海举行的国际会议超过200场，对外交流应接不暇，在会议旺季，会议口译供不应求，小语种的会议口译人才更是凤毛麟角。

法庭口译——国际诉讼、仲裁事务日益增多，对法庭口译人才的需求也日益凸显。法庭口译译员的工作环境比较特殊，对法律知识也有较高要求。目前国内这一领域的高级口译人才几乎是空白。

商务口译——比会议口译的要求稍低一些，企业在国际贸易、谈判等过程中需要大量商务口译人才。

联络陪同口译——企业、政府机构都有大量的外事接待事务，联络陪同口译的任务就是在接待、旅游等事务中担任口译工作。

文书翻译——与口译相比，这类笔译人才的需求量更大。企业、出版社、翻译公司等机构都需要具备专业素养的文本翻译人才，这一领域的人才缺口更大。

小语种翻译人才备受追捧

有信息显示，翻译职位空缺在不断增加，各个语种翻译人才持续保持较低的竞争指数，特别是一些小语种翻译职位更是不错的求职方向。

从人才市场上的信息来看，现在的翻译职位空缺只有很小一部分是针对英语人才的，绝大部分职位招聘的是日语、韩语、西班牙语、阿拉伯语、葡萄牙语等小语种.据介绍，除了以往的“听说读写流利，外语良好，口语能沟通”等条件之外，现在的翻译岗位需要的不只是外语优秀的人才，语言加非外语专业能力的复合型人才逐渐吃香。

复合型外语人才不仅外语优秀，还掌握法律、经济、贸易、技术等多学科知识，已经成为职场上的“抢手货”。懂得西班牙语、阿拉伯语、韩国语、葡萄牙语等小语种的翻译人才，目前正在成为各大公司热捧的对象。据业内人士透露，与同等学历的英语类人才相比，小语种人才薪情更高一等。

翻译人才亟待专业化

很多人认为“学好外语就能当翻译”，其实这是误解。翻译人才必须熟练掌握母语之外的一门外语，但这只是基础。要做好翻译，还需要语言之外的特定技能，这得经过长期的专业训练才能实现。

具体来说，一名合格的翻译，首先要掌握两种以上的语言，即自己的母语和外语即工作语言都有扎实的基础。二是要具备翻译工作的特定技能。翻译是两门语言之间信息的转移过程，以会议口译为例，要在极短的时间内迅速理解发言者的语意，进行记录，然后精准地用另一种语言重新组合，并复述出来。

这个过程需要经过长期训练，对口译员的记忆能力、记录能力、逻辑分析能力、理解能力都有很高要求。三是要求有广泛的知识背景，特别是对政治、经济、法律、国际事务要有所了解，是个杂家。

最后，翻译人员还要有良好的职业道德，不管在何种场合，都要如实、准确地传递被翻译者的意思。在翻译工作开始前还要做好充分准备，对每一次翻译任务负责。此外，笔译工作者还要具备一定的专业研究精神。

光环背后是“魔鬼训练”

据悉，同声传译、会议口译等翻译职位占据了市场价位的高端位置，同声传译更是以每天3000-7000元的高价位居“金领”地位。如此之高的报酬使得很多人对翻译工作趋之若鹜，以同声传译为例，工作一天的收入可能有3000-5000元，但译员为此可能要提前做上三五天甚至更长时间的准备工作。平均下来，译员每小时的收入并不是人们想象中的天价。

虽然高级翻译人才收入确实比较高，但是一名优秀的翻译人才往往需要经过长期的“魔鬼训练”，付出艰苦的努力。翻译人才的紧缺，不仅缺

在数量上，更缺在质量上。国内快速发展的翻译市场需要大批专业翻译人才，更需要高水平的翻译家，这为翻译人才提供了巨大的发展空间。

英语专业毕业生就业前景如何

外语类毕业生就业前景如何

随着改革开放的深入，我国对外语类人才的需求也与年俱增，应该说前景是乐观的。但由于前几年外语类专业招生过热，这几年总体就业形势又不太理想，外语类毕业生毕业总体上已出现供过于求的局面。

这几年师范类毕业生走俏人才市场，师范类外语需求量也较大。师范学校的外语毕业生的就业较为容易，甚至不少外语院校的毕业生也去抢师范生的饭碗。

非师范类外语专业，语种不同，差别也较大。从近年需求情况看来，需求量最大的是英语、日语。俄语，德语、法语、西班牙语、意大利语的需求也较大。这些语种的毕业生就业较为容易，高层次人才供不应求。而一些小语种的就业状况较为困难，如东欧和亚非的一些语种。

想报考外语院校的学生还必须澄清一种片面的认识。有不少高中生单纯地认为，考入外语院校，毕业后就能获得较多的出国机会，或是顺利地进入外资、中外合资企业工作，拥有良好的工作环境和较高的待遇，挤身“白领”阶层。外语院校毕业生在这方面的确占有得天独厚的优势。

据对外语院校毕业生流向的调查分析，外语学校毕业生就业的主渠道是国家机关及其所属单位，如外交部、文化部、广播电影电视部、外经贸部、国家安全部等中央部委以及各部委所属公司或新闻出版（如中国国际广播电台、新华社等）机构、图书情报机构、各省市的外事机构等。

另外，国有企业也有一定的需求量。国家机关的机构改革，精简分流和国有企业的深化改革对外语院校毕业生的冲击较大。外资企业的需求相对每年数万毕业生而言犹如杯水车薪。而且外资企业需求人员往往要掌握好语言工具，而且要具备某方面的专业知识或技能，诸如金融、法律或是计算机、通信等应用技术。外语人才必须由“单一型”向“复合型”转化，才能适应未来市场的要求。

另外，外语院校女生过于集中的问题越来越突出，这对她们未来的就业会产生不利影响，这一点也是女生在填报志愿时应考虑的因素之一。

篇2：人才状况

一定社会影响和声望，基本符合民革党员的条件，各方面素质不错，又能被有关方面认可的人，以超常规的速度加入民革组织，然后一举成为一个组织的主要领导。这种前有先例，今有效者的做法，已被称之为引进人才。

老实讲，有关的领导部门视一个地方一个组织具体的真实的情况，经过慎重考虑而采取一定的超常规措施（包括引进人才这种措施），不仅是积极的而且是必要的。就此而飞短流长地议论，大惊小怪地说三道四，绝不是真正关心我民革事业所持的态度。

同样老实讲，如果我民革所有的组织以及和这些组织相关的领导部门，都不在培养后备力量造就接班人上认真下功夫，目光短浅，得过且过，不注意吸收人才，以车到山前必有路的消极态度，一味效仿某些组织引进人才的做法，用这种近乎无奈的办法来对待我们严肃生动的民革事业，那么，我们的组织将会毫无前途可言，参政党所应有的凝聚力向心力和号召力将受到极大的影响。参政议政，为祖国统一做贡献将无从谈起。这就不能不引起我们的高度重视。

所幸还能够安慰我们的是，一些引进人才的组织整体面貌在引人注目地好转，各项工作在有声有色地开展。这些新人以他们高尚品质、渊博的知识、广泛的社会交往及谦虚谨慎的态度、扎实有效的工作，在短短的时间里便赢得了广大党员的信赖和支持。他们以自己的实绩表明：他们无愧于“人才”二字。领导部门把他们引进民革组织是正确的。

但，欣喜之余，我们切切不能不注意另外一种与上述情况截然相反的现象：一些引进的新人，盛名之下，其实难符。在突然担任了以前连想也未曾想过的领导职务之后，不思谦虚上进，而是脱离群众、趾高气扬，不做耐心细致的工作，而是主观武断、意气用事，实事求是之心全无，哗众取宠之意极盛，致使党员意见纷纷，组织的各项工作难以有效地进行。

诚然，这两种情况的出现，仅仅是一种客观表现而已。既不足以证明引进人才的措施就是包治百病的灵丹妙药，也不能由此断言这种做法毫无价值。事实上，即使采取其它措施，以上两种情况也照样会出现。但是，撇开这些实际效果不论，就这种做法本身而言，难道不给人以一些启示，难道不值得我们思索一番吗?

古人云：“宜未雨而绸缪，毋临渴而掘井”。民革中央就培养后备干部作过三令五申的指示，这是很有远见的。遗憾的是，我们有些组织却始终没有认识这个问题的重要性。我想，对于一个组织的一届领导，任期内的工作纵然千头万绪，但积极用心地吸收人才、全心全意地培养造就接班人，应是一项贯穿工作始终常抓不懈的大事。以主要领导为首的班子，应以对我们事业高度负责的态度，积极取得当地统战部的支持和帮助，为人才的脱颖而出创造尽可能良好的条件。对素质高的党外人士，要进行耐心诚恳的说服工作，把他们吸收进我们的组织；对有培养造就前途的现有党员，要精心培养，给以锻炼的机会。倘能如此，无论如何也不会出现连换届人选都挑选不出的尴尬局面。之所以到了这步境地，如果说我们的领导还不至于心胸狭窄、忌贤妒能的话，那么，至少可以说他们没有培养后备干部的意识，至少可以说他们没有认真执行民革中央培养后备干部的文件精神。其结果只能是耽误人才。

古往今来，人们常叹息：“千里马常有而伯乐不常有。”如果我们的组织是有千里马在，那么我们的领导善作伯乐吗?敢作伯乐吗?能作伯乐吗?伯乐能透过满身泥泞、骨瘦如柴的外表，一眼识出那匹千里良驹，我们的领导能吗?这需要能耐、需要素质、需要勇气、更需要胸怀。没有吸收培养人才是对事业不负责，有人才而没有发现或不敢发现则是一种更大的失职。不客气地讲，极个别的领导，尽管自己平平，但对别人却是另眼相看。求全责备，横挑鼻子竖挑眼，左看右看不顺眼。甚至在一些小节问题上纠缠不休、抓住不放，只见树叶，不见泰山。他们自以为是在为革命事业精心选人，“让他们成熟成熟吧”成了他们不负责任的借口。殊不知人无完人时，金无足赤日。无情的时间只能使我们的干部该得到锻炼进步的没有进步，该发挥作用的没的发挥作用。这不免使人想到《资治通鉴》上讲得故事：战国时卫慎公明知苟变是将才，但却因为他以前做官向老百姓收租子时，曾经白吃过人家两个鸡蛋，就不用他。“赋于民而食人二鸡子，故弗用也。”万幸的是在谋士子思的劝说下，卫侯最后还是启用了能统五百乘兵马的苟变。虽说是个庸侯，但还没有庸到动不动摆出“吾意已决，不必多言”的架子来，还不至于顽固不化令人讨厌。

篇3：湖南物流人才需求状况调查与分析

一、湖南物流人才需求状况调查与分析

1. 调查的基本情况

(1) 调查对象

本次调查是以各大招聘网站和湖南开设物流专业的各高校就业网2008年6月1日至9月1日的在湘招聘信息为对象进行的。调查的网站有湖南人才网 (www.hnz.com cn或www.zptong.com) 、中国湖南人才网 (www.hnrcsc com) 、长沙人才网 (www.cshr.com.cn或www.0731job.com) 、湖南人才招聘网 (www.hunanjob.com) 和芙蓉人才网 (www frrc.com.cn) , 共涉及148家企业, 624个就业岗位。

(2) 调查方法

通过汇总各大招聘网站和就业网的招聘信息, 按照自行设计的项目进行分类整理。设计的项目包括以下内容:用工单位的情况, 包括单位名称、职位描述;招聘信息, 包括物流相关职位名称、人数等;招聘要求, 包括学历、工作经验、专业技能、英语、证书、综合能力等, 然后进行分类统计。

2. 调查结果分析

(1) 招聘单位行业性质分析

课题组将招聘单位按照行业性质分为制造企业、商业贸易、服务业、物流企业、货代企业和储运企业, 在本次调查的148家招聘企业中, 物流企业只占29家, 加上货代企业3家, 储运企业3家, 其比重只占24%。由此可以看出, 当前湖南地区物流企业规模较小, 业务主要集中在运输、仓储、货代等竞争激励、利润率较低的项目上, 因而对人员的需求规模和素质要求都不高。招聘物流人才的商业贸易企业有62家, 制造企业有33家, 其比重占64%, 这一现象的产生主要是因为湖南大多数企业, 例如中联重科、三一重工等, 没有将物流业务进行外包, 而采用企业自营物流的方式。

(2) 招聘职位分析

本次调查将招聘职务分为高层管理人才、中层运营人才和基层操作人才3个层次分别统计。高层管理人才包括分公司经理、物流主管和高级物流师, 在调查期间, 总共只招收29名, 占招聘人员的比重为5%, 可见企业通过社会招聘高层管理人才的并不多, 其主要原因是当前这类物流人才的总数不多, 企业很难通过社会招聘的方式找到适合企业的人才, 因而更多的是通过猎头公司进行运作。中层运营人才主要包括销售主管、安全主管、配送主管、物流工程师、采购工程师、供应链分析工程师、物流经理、运作经理、采购经理、仓储经理、物流师等岗位, 中层运营人才占本次调查所需人才17%的比重。基层操作人才包括的面更广, 而且是社会招聘的主要对象, 在624个就业岗位中, 有78%是招聘基层操作人才, 这为34所湖南高职院校培养的毕业生提供了大量的就业机会, 其中仓库管理员占基层操作人才的40% (见表1) 。

(2008.6.1-2008.9.1)

(3) 招聘人员学历要求

在被调查的624个岗位中, 没有一个岗位要求具备研究生学历, 需要物流专业本科学历的只有43个岗位, 需要专科学历的岗位有220个, 超过43%的岗位只需要高中或高中以下的学历即可担任。

究其原因:第一, 在基层操作人才招聘中, 有些岗位一般人员就能担任, 例如速递员、装卸工、司机、分拣员、部分仓库管理员;第二, 湖南地区物流业虽然近几年发展迅速, 但是龙头物流企业很少, 特别是在全国物流百强企业排名中, 湖南没有一个物流企业榜上有名, 由于物流企业规模偏小, 竞争水平低下, 无力进行新业务的拓展、引进新的技术和设备, 也难以吸收到高素质的人才;第三, 当前湖南物流业本身就是一个人员密集的操作型行业, 需要大量操作型人才, 同时采用人力代替机器更能节省资金;第四, 物流专业毕业生的能力没有达到物流企业的要求, 因而导致企业不看重学历。

(4) 工作经验要求

在图1中列出了148家企业对于工作年限的要求, 没有做年限要求的岗位近50%, 而要求3年以上工作经验的岗位只占28%, 但是对于高层管理人才, 各单位均要求有3年以上的工作经验, 有些甚至要求要有8年的行业经验。对于中层运营人才, 至少要求1年以上的工作经验。在基层操作人才中, 需要工作经验的岗位有司机、单证员、调度员、物流采购、配送员, 而对于物流员和仓库管理员的工作经验要求不高, 其主要原因是目前招聘物流员, 主要针对的就是大学生, 是作为将来企业发展的储备人才, 而仓库管理仍然停留在传统的作业方式上, 不需要更多的技能和技巧。

(5) 性别要求

在物流业中, 488个岗位对于性别没有作出要求, 在表明只招男性的123个岗位中, 主要集中在需要体力、搬运笨重货物的装卸岗位和仓库管理岗位, 需要耐力、不断往返的速递和配送岗位, 而对于需要注重形象、善于沟通的客户服务人员, 以及耐心细致、需要统计和分析数据的仓库管理人员则更倾向于选择女性。但是需要引起注意的是, 由于物流业务烦琐、需要交流的对象众多, 出外办公的频率高于一般行业, 在一部分招聘的中层运作人才和高层管理人才中, 用人单位也注明了只选择男性。

(6) 综合素质要求

在调研中, 只有2~3家单位要求有助理物流师和物流师的职业证书, 在大型货车司机的招聘中, 招商局物流集团有限公司长沙分公司提出应聘者身高在168cm以上, 同时要求年龄在28~45岁。由于从事国际物流的企业很少, 绝大多数企业对外语水平没作要求, 但是对计算机应用能力却作出了要求, 有的单位在招聘仓管员的时候要求有驾驶证、叉车证以及掌握会计知识。总的来说, 用人单位希望物流人才具有良好的沟通能力和协调能力, 诚实勤奋, 有责任心, 具有良好的合作精神。

二、湖南物流人才培养建议

1. 控制招生规模

物流领域的人才短缺, 已成为我国物流业发展的巨大障碍。在经济利益的驱动下, 招生形势一直不容乐观的高职院校, 在本校物流教学条件和师资还没有很好建设和培养的前提下, 不但不控制招生的规模, 反而想方设法扩大招生途径, 无限制地招生。2008年湖南各高校在湘招收物流专业学生4 036人, 而湖南物流企业在笔者调查的3个月中, 共提供624个岗位, 平均每年只有近2 500个岗位, 这意味着今年招收的学生, 到2011年毕业时, 在湖南物流企业没有跨越式发展的前提下, 至少有1 000名左右的毕业生找不到适合自己专业的岗位。

其实, 办物流专业并不如某些院校想象那样门槛很低, 物流专业的建设也不是一朝一夕的事情, 它需要坚持不懈的努力和一定规模的资金投入, 如果错误地认为一次投入或者短期之内就可以建设好物流专业的话, 往往会给后期的专业建设带来一系列的困难。换句话说, 如果在招生规模上不加控制的话, 在后期教学工作当中难以保证质量和效果, 也就无法培养出高素质的、具有较强适应能力、满足企业需求的物流人才, 直接影响毕业生的就业。高职院校作为适用型人才的培养基地, 务必要根据自身实力, 严格控制招生规模, 努力做到招生规模与教学设施、设备的投入、师资力量相匹配, 保证教学质量, 努力办出高职教育的特色。

2. 坚持差异化定位

物流专业建设要坚持走差异化道路, 每所学校由于办学的历史、院系专业的设置等诸多因素, 在某些学科领域的师资、教学设施、设备以及社会资源等方面具有一定的优势。在物流专业建设时, 如果充分利用这些稀缺资源, 就可以较低的成本办出专业特色。如果学校在国际贸易专业上办学历史悠久、师资力量强, 那么在物流专业细分时, 或者说在办学特色上, 就应该利用国际货代、国际支付与结算、报关、通关等的办学资源, 突出货运代理优势, 亦即物流专业细分为国际物流方向;而如果学校在工商管理专业上具有优势, 就应该在连锁企业物流、供应链物流管理上办出特色;如果学校在生产运作与管理专业上具有优势, 应该在生产物流上办出特色等。

3. 深化校企联合

校企合作教育是一种利用学校和行业、企业不同的教育资源和教育环境, 以培养适合生产、建设、管理、服务第一线的应用型人才的教育模式, 是高等院校人才培养最有效、最基本的途径。校企紧密合作, 能为教学提供真实的职业环境, 有助于解决校内实训工位不足、实训设备和资源不足、有实际工作经验的教师不足等许多实际问题, 能使高职院校比较深入、真实地了解社会的需求, 增强与之相适应的主动性;能够使学校的专业设置、培养方案、教学内容和实践环节更贴近社会发展的需要, 促进学校的教育教学改革;能够推动教师队伍建设, 促进教师实践能力和整体素质的提高。如湖南交通职业技术学院与深圳凯通公司合办的物流班, 就是一个典型的成功联合培养物流人才案例, 双方采取“共同培养、工学结合、订单订制”人才的方案, 企业一线专家不定期来校上课, 鼓励学生到企业参加顶岗社会实践活动, 不断提高学生的综合素质与能力。

参考文献

[1]湖南省统计局.湖南统计年鉴 (2008) [G].北京:中国统计出版社, 2008:1-5.

篇4：人才状况

一、目前我国人才市场对财经类人才需求的总体状况

财经类专业在我国大专院校中起步较晚，很多院校都是在上世纪80年代才开始设立财经专业，这与当时特殊的社会环境决定的。直到上世纪我们做出了改革开放的决定之后，各大院校才开始大面积的开设财经类专业，所以说 ，与其他传统型专业相比，我国的财经类专业起步较晚。但是随着社会的不断进步，整个社会经济生活的不断丰富，对财经类人才的需求一直不断增长。当前，全国财经类人才总体的需求状况良好，供需双方处于相对稳定的状态。

但是随着全球经济一体化的趋势的加强，以及我国加入WTO，整个社会对财经类人才的需求将更加突出。并且随着国际交往的越来越频繁，国际业务必然增加，这就需要更多的财经类人才。通过对我国人才市场的调查与研究，我们认为我国人才市场对财经类人才的需求仍将持续下去。

二、目前我国财经类人才存在的不足

1.实际操作能力较差。由于我国目前的教育体系仍然是以往的应试型教育体系，所以培养出来的学生大多数也都是应试型人才，这些应试型人才对书本上的基础理论知识掌握的很好，但是缺乏对基础理论知识的理解与实际应用能力。特别是一些刚走出校园的财经类人才，说起理论知识头头是道，但是一旦展开实际业务操作，一切都得从头学起。说明我们培养的财经类人才只是注重书本的基础知识，而不注重培养自己的动手能力与实践能力。

2.领导能力较差。由于财经类人才需要站在企业总体的角度作出一定的判断与决定，这就要求财经类人才有一定的领导能力。但是领导能力不是短期就能锻炼出来的，这要求我们的财经类人才在校时就要培养自己的领导能力。但是目前大部分的财经类人才都不具备这种能力，财经类人才多是从自己的专业角度出发，认为自己搞好财经类内容就可以了，这种做法直接导致了当前的财经类人才领导能力较弱。

3.团队合作能力较弱。新时代的要求是需要团队合作精神的，特别是财经类团队。一个企业往往需要一个庞大的财经类团队，团队合作成果的好坏直接能影响到企业下一步的发展，这就要求我们的财经类人才具有较强的团队协作能力。但是当前的财经类人才由于各种原因，更愿意单独完成任务，团队合作意识淡薄，合作能力较差，在一定程度上影响了团队的合作。

4.缺乏复合型人才。当前的社会，由于分工的复杂化，越来越需要复合型人才。不仅仅需要一个会计人员，也需要这个会计人员懂得贸易或者管理类的知识，但是当前大多的财经类人才专业比较单一，并且不热衷于学习跨专业的知识，导致了大部分都是单一型人才，只能适应特定的岗位，不能实现人才的复合型利用。不仅仅增加了企业的成本，更是造成了社会教育资源的浪费。

5.缺乏国际型财经人才。由于我国加入WTO以及世界经济一体化趋势的加强，越来越多的外资企业到中国来设立分厂，国内许多企业也纷纷实行走出去战略，这就增大了对国际型财经人才的需求，但是我国在国际型财经人才的培养上刚刚起步，与发达国家存在较大的差距，导致一些国际型财经人才供不应求。

三、对我国财经类人才的培养建议

1.转变教育模式。进入新世纪以来，我国的经济结构与经济发展模式得到了一定程度上的改善，这就需要更高层次的人才才能满足社会的需求，但是目前我国的教育模式严重滞后，培养出来的应试型人才远远不能满足市场的需求，许多高校毕业生毕业之后仍需到企业继续学习一段时间，学习如何具体操作。学校只是教给了学生基础知识，却没有培养学生的动手与实际操作能力。这就要求我们的转变当前的落后的教育模式，采取新型教育方式，注重培养学生的动手能力与操作能力。

2.培养人才的创新能力。根据对人才市场的调查，具有创新能力的财经类人才相当受欢迎。因为在新的时代背景下，我们需要创新性人才。只有创新性人才能满足企业发展要求，才能适应社会的发展需求。

3.加强财经类人才的合作能力培养。当前的社会是一个协作的社会，优胜劣汰的法则使得我们只有采取团队合作的方式才能获得成功。并且团队协作不仅仅能节约人力物力，并且能更高效的完成任务。所以我们要加强对财经类人才团队协作能力的培养。

4.培养复合型财经类人才。社会对复合型财经人才的需求是旺盛的。因为复合型财经类人才可以胜任多个工作岗位，并且无需企业支付额外的培训成本，既减少了企业支出，又增加了企业产出，复合型人才在今后的人才市场会受到普遍的欢迎。

5.增加国际型财经类人才的产出。随着社会的发展与经济联系的进一步深化，越来越多的外资企业与国内企业对外投资都需要国际型财经人才，可以预见的是，在今后相当长的一段时间里，人才市场对懂国际业务的财经类人才的需求将大大增加。

四、结语

随着经济的不断进步与发展，人才市场对财经类人才的需求也将越来越细化，我们只有从实际出发，培养更多的适合人才市场需求的财经类人才，才能促进我国财经产业的顺利发展，为我国的社会进步做出贡献。

参考文献：

[1]阎达五.面向21世纪会计学类系列课程及其教学内容改革的研究.经济科学出版社.2000.

[2]张志建.知识经濟与人才培养.桂林:广西师范大学出版社.2003.

篇5：建筑人才需求状况

目前，我国建筑业从业人员已达3893万人，居各行业之首。在建筑业从业人员中，专业技术和经营管理两类人员仅占从业人员总数的9%，远低于各行业18%的平均水平。专业技术和管理人员中，中专以上学历者占58%，大学以上学历者占11%；占从业人员总数90%以上的生产一线的操作人员绝大多数未经任何培训直接上岗。

1.我国建筑市场技术人才总体需求情况分析。近五年建筑业从业人员以年均4.25%的速度增加。随着城市化的推进，对城市规划、建设和管理方面的技术人才提出了急迫的需求。建设事业市场化加速，出现了从业人员数量增长很快的新兴行业，如建筑装饰、房地产和物业管理业。智能建筑成为建筑工程的重要组成部分，对建筑智能化技术人才提出了迫切的需求。我国加入WTO后，建筑业面临着在国际建筑市场中竞争的机遇和挑战，急需大批适应国际建筑市场需要的技术与管理人才。

2.我国建筑市场紧缺技术人才需求分析。根据教育部、建设部组织进行的行业资源调查报告，建筑技术人才短缺突出表现在建筑施工（含市政工程施工）、建筑装饰、建筑设备和建筑智能化这四个专业领域。需求情况如下：（1）建筑与市政施工专业领域。建筑业从业人员中，约78%分布在建筑施工和市政施工企业。今后10年，从业人员按3000万考虑，技术与管理人员要达到30%，高、中等职业教育每年需培养36万人。生产操作人员高级工要由持证人员总数的4.64%达到生产操作人员总数的10%，技师和高级技师要由0.39%达到2%。（2）建筑装饰专业领域。建筑装饰业一线操作人员80%以上是农民工，技师和高级技师均不足1%，专业技术和经营管理人员约占人员总数的6%。今后10年，其从业人员要达到1100万，技术与管理人员的比例约20%，高、中等职业教育每年需培养7.5万人。生产操作人员高级工要由持证人员总数的4.04%达到生产操作人员总数的10%，技师和高级技师要由0.09%达到2%。（3）建筑设备专业领域。该领域从业人员在建筑业中所占比例约为11%，技术与管理人员占该从业人员总数的12.5%。今后10年，其从业人员要达到500万，专业技术与管理人员的比例需要为30%，高、中等职业教育每年还需培养6万人左右。生产操作人员高级工要由持证人员总数的5.44%达到生产操作人员总数的10%，技师和高级技师要由0.17%达到3%。（4）建筑智能化专业领域。该领域从业人员中90%以上从事建筑智能化设施的安装、调试、运行与维护工作。今后10年，其从业人员将增至200万，专业技术与管理人员的需求比例在40%左右，高、中等职业教育年均需培养3万人以上。

二、当前高职建筑类专业建设与改革存在的问题

1.课程体系和人才培养模式改革未能全面落实“能力本位”的精神。近年来，建设职业教育在教学改革中对“能力本位”的认识逐步深刻，但距全面贯彻落实“以就业为导向，以全面素质为基础，以能力为本位”的精神还有较大差距。课程体系，尤其是理论教学体系，还远远没有摆脱“学科型”体系的束缚；相对独立的实践教学体系还没有成型，尤其以职业能力培养为核心的实践教学体系还在初步探索之中。

2.校企合作未能全方位深入地开展，没能形成互惠双赢的长效机制。校企合作仅仅局限在学生的实习合作上，未能深入进行，实现职工互兼互聘，共同开展科技攻关，联合进行人才培养，企业全面介入职业建工英才网，建筑企业专业招聘联系人：廖小姐联系电话：0755-86153646

教育全过程的能动机制尚未形成，校企合作培养人才的途径尚不畅通。由于校企合作不畅，教学过程与生产实践脱节较大，企业先进技术与标准教学过程引入存在时间差，影响了实践教学效果的提高。

3.高水平“双师型”教师队伍建设进展缓慢。“双师”素质的师资队伍建设刚刚起步，还远不能适应职业教育的需要，青年教师缺乏企业从业经验，师资队伍中缺乏具有一定行业影响力的教师。

4.实践教学环境较差，实训基地建设相对滞后。学生校外顶岗实习阶段的组织与管理相对薄弱，特别是建筑行业的季节性生产对专业实训环节的组织与安排影响较大，从而加大了对校内实训基地建设的要求，而校内实验实训条件不能满足全面开展生产性实训的要求，远不能满足使学生毕业即能顶岗工作的需要。

三、对今后高职建筑类专业改革的建议

1.人才培养定位及重点建设专业或方向。高职高专教育培养的是数以千万计的高技能人才，高职建筑类人才的培养根据建筑市场人才需求分析应定位在培养一线技术和管理人才上。专业设置和建设应以建筑工程技术为主，强化市政工程、建筑装饰、建筑设备、建筑智能化等专业的建设力度，并适度向房地产、物业管理及城市规划方向拓展。

2.人才培养模式改革与创新。全面贯彻落实“能力本位”的精神，深化“工学结合”培养模式改革，将理论知识学习、实践能力培养、综合素质塑造三者紧密地结合起来，以岗位职业要求为主要依据，专业教师与企业人员共同制订专业人才培养方案，开发体现工学结合特色的课程体系，深化双证书制度，把职业资格认证课程纳入人才培养方案之中，将证书课程考试大纲与课程标准相衔接，并融入各教学环节，在人才培养模式方面进一步适应社会、行业、企业的需求，强化校内生产性实训和校外顶岗实习，使学生实际受益。

3.课程建设与改革。在课程建设与改革中充实和健全以企业技术和管理人员为主的专业教学指导委员会，坚持“基础知识以必需、够用、兼顾后续发展为度”，遵循为“实际、实用、实践”服务的目标，坚持“专业基础课程实施综合”“专业课讲授成熟技术和管理规范”等原则，针对现行课程体系进行深入分析和论证，形成体现工学结合、实境教学的完善的课程体系，尤其要强化实践课程体系的构建。以骨干教师为课程负责人，吸纳企业技术专家，形成具有多元组成的课程组教师团队，将岗位标准、职业技能鉴定标准有机结合起来，开展培养学生职业岗位关键能力的优质核心课程建设，形成自主学习型网络课程。

4.师资队伍建设。坚持“校企合作、专兼结合、重点培养、加强引进”的原则，抓好专业带头人、骨干教师队伍建设，强化以“双高”（高学历高技能）为标准的“双师型”教学队伍建设，努力打造一支由专业带头人、骨干教师、“双师型”教师和从行业、企业聘请的行业专家、技术骨干构成的专兼结合的教师团队。专任“双师型”队伍建设可采取以下措施：（1）走出去，提升教师专业能力。启动学位提升工程，鼓励教师进修学习；鼓励教师参加对外交流，掌握学科前沿动态；定期下厂（企）锻炼，增强动手实践能力。（2）请进来，提升实践教学水平。引进经验丰富的工程师、技师作为专任实践教师指导实践教学，提高实践教学质量。

（3）以教学带动科研，以科研促进教学。通过由外带内→内外联合→以内为主→独立研发的过程，切实增强教师的教科研实力。

建工英才网，建筑企业专业招聘联系人：廖小姐联系电话：0755-86153646

5.实训基地建设。按照工学结合人才培养模式要求，建成融教学、培训、职业技能鉴定和技术研发功能为一体，具有真实工作环境的校内实训基地，全面开展生产性实训，大力开展技术培训、职业技能鉴定工作，构建区域性公共技术服务平台。加强校外实习基地建设，与企业建立紧密的合作关系，积极探索校企人员身份互兼、基地共建、订单培养、工学交替等各种形式的合作模式。强化校外顶岗实习，保证学生充分分散到多个地域的多家企业进行半年以上的顶岗实习，强化实习管理和质量监控，构建师生信息反馈机制，聘请企业技术人员为导师加强指导，尝试校企联合签发“工作经历证书”，提高专业人才的培养质量。

篇6：分析泰州人才网现行状况

伯才招聘作为一家民营的网络招聘网站，自2008年上线以来，伯才招聘()通过智能的招聘管理后台，完善的客服服务系统，立体式的营销策略，服务了泰州境内两万逾家企业，向社会提供了数十万个工作岗位，为超过30万的求职者提供了就业机会，通过和当地各种媒体的合作，以及当地一些高校、人才市场的合作，不论是网站流量、品牌知名度都得到了泰州企业及求职者的高度认可。但是随着市场的变化，互联网应用的变化，伯才招聘要想在泰州人才资源领域，特别是网络招聘领域走出一条独特的路，为企业及求职者提供更好的服务，抢占更大的市场份额，泰州人才网()还是有一条很长的路要走。

首先我们来分析一下泰州目前网络招聘市场的情况吧！泰州人才网作为自治区官方网站依靠其自身的垄断资源现场招聘会、学生档案的办理等，牢牢的把控了网络招聘市场的定价权，抢占了大部分的市场份额。其他还有几家民营类型的招聘网站，大体上都差不多，和各种行业分析报告里面描述的情况差不了多少，无非就是产品同质严重，依靠低价吸引客户等等，在整个行业里面起不到决定性的作用。

但是今年以来，分类信息网站的异军突起，还是给整个网络招聘市场带来了不小的冲击，特别是58同城、赶集网、百姓网，打着免费招人才的旗号，还是分流了不少有招聘需求的企业，但是这才刚刚过去半年，分类信息网站提供招聘服务的负面效果就出现了，引用艾瑞网站最新行业评论“分类信息网站招聘存骗局：录取容易上班难”，毕竟人才招聘是一个专业性比较强的行业，并不是发发信息就能找到自己所满意的人才。

针对以上的情况，伯才招聘采取一系列的改革以适应当前的市场，首先自今年三月以来伯才招聘对网站自身的智能招聘系统进行了升级，力求为企业打造一个人力资源管理系统，企业在伯才招聘上不仅仅是招聘人才，而是从招聘到面试入职，向后的公司人事管理都可以通过这一平台来完成，随时随地掌握公司的人力资源情况，及时对问题做出相应的统计及处理，加快公司人力资源系统的机动性，控制公司人力成本，提高公司人力效率。其次，伯才招聘为企业提供更深层次的人才招聘服务，通过伯才招聘自身的资源，将合适的人才统一起来，打包式的送给企业，即能让企业有针对性的面试，节约人力成本提升招聘效率，也为广大求职者提供了更多的，更合适的就业机会。再次，伯才招聘深化和泰州高校的合作，针对学校一次性毕业求职学生集中，数量大，专业技能相似性强的特点，伯才招聘联合泰州知名企业建立大学生就业实习基地，大批量的解决大学生的就业问题，也相应的伯才招聘在泰州尽了一家企业的社会责任。

篇7：电子商务人才发展状况

互联网经济的高速发展引发了业界诸多思考，回顾2011，如何解读电子商务发展趋势？传统企业电商之路如何破局而出？电子商务投融资的泡沫与估值？海外投资者如何看待中国互联网经济？如何解读移动互联网的热点趋势“SoLoMo & 移动商务”？新媒体时代整合营销的挑战与机遇又是什么？以上行业热点问题都会在上海第六届艾瑞年度高峰会议现场由参会嘉宾予以解答、并和广大业内来宾共同分享和讨论。

以下是艾瑞网与艾瑞咨询集团首席顾问周宏明就“创新的营销更接近有效的流量”这个话题探讨的访谈实录：

主持人： 各位网友大家好，这里是2011上海第六届艾瑞年度高峰会议现场，我们今天非常高兴请到了艾瑞学院的首席顾问周总和我们聊一下艾瑞电商人才发展情况。周总，给我们的网友打一声招呼吧。

周宏明：艾瑞的各位网友，大家好。

主持人：周总，您是电子行业长期一个观察者，能否帮我们回顾一下，这几年电子商务人才的一个现状？

周宏明：其实我们来看，国内电子商务从C2C走向B2B这两个阶段，这十年来，大家都觉得好像小孩子开大车，然后慢慢摸索，一直到最近三、五年，其实是一个人才稀缺的一个电商时段。在这整个人才过程里面，其实我们如果能把电

子商务稍微做一个解释的话，电子其实就是一个网络，透过一些网络的技术，透过一些网络的技巧，然后去实现所谓的商务，简单说就是把商品卖出去，而在过去这段时间，大部分的尤其是纯电子商务企业，都是所谓的比较熟悉电子，比较熟悉网络上的各式各样的技巧，甚至有很多创新的想法。

但是可能在这整个电商企业里面，缺乏的熟悉所谓的商务，这个商务我们刚才提了不管是从商品、运营，甚至是从所谓的有效的一些客户服务等等一些后勤部分，这个是我们现在看到的尤其是看到的说，我们国内电子商务企业在人才稀缺上面其实缺的不是所谓的对于互联网技术或者是营销这些方面人才，更多的是所谓的如何使用互联网技术，去实现商务的这方面的人才，其实这是大量的稀缺。同时当然对于传统企业想要进入到电子商务，他们也面临到的所谓的人才的稀缺，人才的稀缺其实如何去双方面的人才去融合，这也是我看到的电子商务的人才目前的现状。

主持人：电子商务一个是电子一个是商务，您认为是电子这块人才并不是特别稀缺，而商务这块的人才会稀缺一些，是什么原因会导致商务这块的人才相对稀缺一些？

周宏明：过去这十年我们看到的，其实大部分的电子商务的网站，早期来说的话，其实都是搞IT的人出身的，就是搞IT，建设一个网站很容易，开发一个系统，这个系统非常容易。所以他就很容易的就进入到了这个所谓的电子商务的领域，所以造成了一个他在现有的电子商务企业觉得说，我只要非常熟悉这个网络的技巧，我什么商品拿给我都应该可以卖得出去。所以在这样子的一个习惯性上面，所以他们在过去其实会忘记于思考，其实用户，我觉得提供一个好的用户体验不仅仅是提供网络的技巧，网络营销的方式，更重要的还有所为的消费者所需要的在商务方面的一些服务。所以我觉得这个是原因之一。

原因之二在中国其实过去这几年，传统企业，不管是零售业，或者是连锁，或者甚至是一些制造的一些厂商，他们其实对于电子商务，其实还是在观望，所以他们并没有花太多的时间，或者甚至是说，花太多的资源而去投入在电子商务的运营，所以你可以从一个现象可以看到，大部分的我们看到的电子商务，在传统企业的电子商务，其实可能是一个部门，越大的企业可能只是营销部门一小部分人在做电子商务，并不是把它当成是一个创新的一种商业模式，或者是一种创新的渠道在看这个电子商务，所以这两个原因造成这方面人才的稀缺，尤其是这个懂电子，但是又会去实践商务人这方面的人才需求。

主持人：第一是开始电子人做商务，发现光用电子做商务不可以，所以稀缺了大量的商务认识，然后传统的又不太做电子这块，导致电子这块人才的这样一个稀缺？

周宏明：是的。

主持人：我们知道现在整个行业发展特别快速，除了自己做商务这块，还有更多的是整个产业链，这个产业链的人才稀缺，您是怎么样看的？

周宏明：我想如果我们从电子商务把它看成是一个产业链的时候，其实我们知道产业链从产品的设计、生产，一直到行销、然后销售，一直到服务，那我想这整个的产业链，其实如何去将懂网络的人，如何去将所谓懂商务运作的人，然后他们愿意坐在同一个办公室里面，一起去讨论，未来的一个电子商务的这样子的提供这个消费者，更好的一种服务，我觉得说，这个是亟待需要解决的。因为在过去一些授课的场合里面，如果是这个场合里面大部分都是所谓的纯电商的学员的话，他们一提到传统企业，其实有点看不太起，觉得传统企业太传统了，他们不懂我们这个搞网络营销应该怎么做等等的，而传统企业我去做一些所谓的电商培训的时候，他们又觉得说，这个真的有那么重要吗？他们这个只不过是年轻人用一些什么电脑上网，手机上网，卖卖商品，所以我觉得这个是现在彼此还比较对立，甚至说，不愿意坐下来说，我们其实电子跟商务合起来，其实这是一个未来所有消费者在整个购物环境的一个整个体现里面，这个已经会成为一个新的产业链了，而电子商务不只是单纯的一个网站，也不是说只是用电脑、手机然后去购物，不是单纯的这样子的一个定义。所以现在更需要的大家一个观念的接受，其实这是一个产业链，其实就需要分工了，需要分工的时候，同时需要在这个更开放的一个心态，然后把团队重新做一个融合。

主持人：开始我们可以去简单理解相当于更狭义的理解这个电子商务，也许它只是一个电子商务这样一个平台或者说它只是一个网站。而随着整个行业的发展，其实是整个生态链。能否帮我们预计一下，大概整个市场的空缺会是多少，或者每一个领域一些毕业生，他会去从事哪个领域会比较好一些？

周宏明：我想尤其对于一些毕业生或者是一些职场比较年轻的一些人，其实想要进入电子商务，我还是会建议要先有基本功，到底商务是什么，商务其实服务的是消费者，消费者要什么，其实不论你是进入到电子商务的企业还是进入到传统企业，要先练的基本功就是商务，商务的目的不论你是做产品开发还是你做的是客户服务，还是所谓的运营管理，要深刻去体会，我们所做的这些事情，是不是消费者需要的，那这个是需要，这个是学校没有教的，需要其实进入到企业里面去学习的，而不是说，因为电子商务现在是所谓是一个时尚，是一个潮流就所有人去学，一定要进入电子商务企业，其实进入传统企业把基本功做扎实了，电子商务在未来对他们的发展，我认为这是会更容易的，这对于一些年轻人就业的时候，我想他可以去重新思考，不要掉入这个误区。

同时整个人才相关的一些稀缺，最主要的我想在电子商务发展的初期，就是不管是传统企业也好，还是我们现在的电商企业，最主要的是两个人才很稀缺。第一个其实是商品，我为什么这个网站或者这个平台，我要卖这个商品，我要招商，我为什么要招有这个商品的厂商，这样子的一个商品的管理能力，其实是在电子企业现在很稀缺的，第二个是所谓的如何提供好的用户体验，不管是服务层面，从网站的设计，从后端的一些所谓的数据挖掘的服务等等，我们提供的就是说，对于会员服务或者用户服务这方面的人才，其实我是在看成电商产业里面非常稀缺的，所以这两方面的人才其实是可以提供更多人，我想可以去关注去学习。第三个就是我们称为所谓的有综合性的人才，就是管理人才，就是说他又可以左脑思考又可以右脑思考，要熟悉网络又要熟悉商务，左右脑可以同时思考的管理人才，那这个不论是传统企业里面的电商总经理或者是说未来有更多创新的电商企业，这三方面的人才都是很稀缺的。

主持人：那我怎么评定我是否适合这个行业的发展？

周宏明：当然有很多的人才培训其实会提供所谓的评估表，一方面可以从个性，从你所学的，更重要的其实是你的兴趣。就是说，其实电商既然是一个产业，所以产业里面是一个分工，如果你觉得对于所谓的行销，你特别是营销这方面特别感兴趣，当然你在电商里面你就会去往所谓的网络营销这方面的职务就要去加强，如何用更多的行销的工具。如果你善于跟厂商去谈判，你当然可以说从商务面，比如说可以去往商品谈判甚至说招商这方面，所以其实应该要去思考他自己的兴趣，加上他原来有的能力，以及学校所训练出来的知识，但是我想我们大家常常听的一句话，其实毕了业，其实进入到另外一个大学叫社会大学，这个是需要几年自己去磨炼去观察的。

主持人：我们自己找到兴趣之后，最重要的一点就是怎么样提升自己的专业技能，您是作为这个行业也是我们艾瑞学院的讲师，您的观点是怎么样的？周宏明：我想可以从三方面来看，第一个当然现在网络上其实已经有很多很多的我想我称之为叫做数据，通过网上来自我学习，或者是说不论你是从文章或者从一些媒体的报道，或者从自己观察一些网站，我想这个是一个很好获取电子商务的数据。

第二方面，我认为多读书还是一个很重要的事情，因为只要能够放在书架上面，并且能够卖得不错的一些书，代表这个作者背后肯定有一些想法想传递，只要一本书里面有一个想法能够去改变你对于不管说是工作上或者对于所谓的电子商务的理解，那我觉得那本书都值得去读。

第三方面，参加更多的一些专业培训，因为常常有人拿了一根钓杆，如果有一个很会钓鱼的师傅，教你怎么样钓大鱼，总比你自己从小鱼、中鱼、钓大鱼这个是在学习上面比较有效的一个途径，多参加一些专业的培训。

主持人：最后一个问题，希望您给一些就业的人，比较迷盲的人，说几句话，给一些您的建议？

周宏明：我们其实现在再处在这个世界其实是一个互联网的一个世界，互联网代表的其实是一个创新，其实是一个冒险，其实是一个开放。那我会对于尤其是刚刚跨入到职场的一些年轻人我特别是希望大家抱着一个学习和疑问的态度，就是说，任何的事情你觉得说，这个你懂了，但是再去学，任何事情你觉得以前相信了，然后你可以听到另外一个老师或者你看到另外一本书，然后你可能可以重新再去思考，我以前相信的是不是真的。然后不断的反复的对于自己这样子的一个所谓的知识上面的提升，然后多分享，这是第二点，现在年轻人需要多分享，多分享不只是我们说的一些社交网站上面这样子聊天，而要把你的想法勇敢的告诉别人，是对的是错的，从分享过程里面得到最大的一个收获是分享的那个人，而不是那个听众。

最后我觉得其实所谓的忠实，忠于自己，诚实的面对自己，我想不管是你要引入到电子商务的这个行业，还是进入到任何的一个行业，其实我觉得忠实的面对自己，诚实的面对自己，这个是人在工作的整个生涯里面，一个最大的核心价值，也是一个最大的资产。

篇8：河南翻译人才需求状况调查研究

随着中原经济区上升为国家战略, 河南对外交流日益密切。越来越多的国际大型活动在河南举办, 越来越多的外资企业在河南入驻, 越来越多的国外投资来河南安家, 河南也有越来越多的公司、企业走出国门, 走向世界。这些都需要翻译人才。实现中原崛起和河南振兴, 翻译人才不可或缺。翻译人才数量是否充足, 素质是否过硬是影响河南社会发展的重要因素。为切实了解河南翻译人才供需状况, 笔者做了深入的调查研究, 以期为培养河南高素质翻译人才献计献策, 促进高校改进翻译教学, 助力河南社会发展和中原经济区建设。

1 河南翻译人才需求状况调查

1.1 调查方法

随着互联网及信息技术的普及, 各大公司、企、事业单位基本都建有自己的网站, 通过其网站可以了解其基本概况、发展规模、业务需求等信息。基于此, 调查以网络和电话咨询为主展开, 附带一定访谈、问卷, 所得数据存入数据库。

1.2 调查对象

第一类为翻译人才用人单位, 包括翻译公司和企事业单位;第二类为培养翻译人才的高校, 如郑州大学;第三类为翻译从业人员, 包括专职和兼职翻译人员。

1.3 调查内容

根据不同调查对象, 设计了不同的调查内容:

对用人单位, 调查统计了单位性质, 需要翻译人才原因, 已有翻译人才数量和层次, 需求翻译人才数量, 对求职者要求, 包括学历层次, 语种类型, 从业经验, 工作类型, 质量要求, 工作时长, 薪酬待遇等。

对培养翻译人才的高校, 调查该校是否有翻译专业, 是何语种, 翻译专业招生依据, 翻译人才培养模式, 学生就业岗位, 就业状况。

对翻译从业人员, 主要调查其专业性质, 学历层次, 工作状况, 语种类别, 薪酬待遇。

2 调查结果及分析

2.1 调查结果

针对调查内容, 得出以下结果:

(1) 河南翻译人才整体缺口极大。笔者2014年2月6日通过百度搜索的结果显示, 关于翻译人才的招聘职位有6千多个, 而相关求职者还不到100人, 供需差距显而易见。总体看来, 招聘翻译人才的公司涵盖面很广, 除专门的翻译公司外, 还有机械、工程、经贸、文化、医药等类型的公司。具体招聘职位有网站编辑、产品推销、资料翻译、商务洽谈、陪同口译等。招聘学历层次以大专和本科为主, 还有部分招聘不限学历, 对从业经验的要求大致如下:不限40%, 1-2年20%, 2-3年15%, 1-3年15%, 几乎没有要求3年以上的。笔者随机抽取两页, 共20个职位, 其中英语翻译8个, 占40%, 法语2个, 占10%, 阿拉伯语、西班牙语、德语、俄语、日语和土耳其语个1个, 分别占5%, 英语之外的语种共占60%。对求职情况, 笔者随机抽取一页发现, 共10位求职者, 其中英语翻译4人, 其他为小语种。英语求职者百分比与招聘职位百分比一致, 但翻译人才需求总体缺口达90%左右。

(2) 高级翻译人才不足。调查显示, 河南从事翻译工作的人很多, 但受过专业训练、真正高水平、能应付大型活动、高规格场合的翻译人才非常少, 只占总数的5%左右。

(3) 口译人才急缺。河南口译人才的需求量目前达到1.5万人以上, 而河南省口译人才仅4000多人, 与需求相比缺口巨大。外事部门是翻译人才比较集中的地方, 口译人员也不过150多人, 且只有约20%的译员能够真正担任正式场合口译任务。当前河南省口译人才特别是高层次翻译人才短缺, 已经成为河南省加强对外开放的“瓶颈”。[1]口译人才特别是一些小语种的口译人才可以说“有价无市”, 在人才交流市场很难找到, 有时需要高价从外地聘请[2]。

2.2 调查结果分析

(1) 翻译人才总体缺口大原因解析。首先, 河南翻译人才需求大, 培养数量少。改革开放以来, 尤其是近年来, 河南经济文化迅速发展, 对外合作与交流大幅度增加, 各行各业, 无论是政府部门, 还是民间企业, 对翻译人才的需求都日益增加。而河南培养翻译人才的单位极少, 高校只有河南大学、河南师范大学、郑州大学西亚斯国际学院和升达经贸管理学院开设有翻译专业。其次, 河南翻译人才薪酬待遇不佳, 造成人才流失。与经济发达省份相比, 河南薪酬待遇普遍偏低。比如, 谋招聘网上2014年2月9日一个公司招聘英文翻译, 要求学历大专, 全职, 在郑州工作, 薪酬为2000-2500元。而条件相当的翻译在广东等经济发达省份却在3000元以上。薪酬待遇的差距使得河南翻译人才外流, 更不用说吸引外来人才了。

(2) 高级翻译人才不足原因解析。首先是观念问题。很多人对翻译这一行业存在误解, 认为“学好外语就能做翻译”, 有人甚至认为“会外语就能做翻译”。这些错误的认识使得很多翻译工作者不能潜心提高其理论水平和实践能力。其次是高级翻译人才自身特点。高级翻译人才不仅要具备娴熟驾驭母语和外语的能力, 还需要经过长期的专业训练, 具备语言之外的特定技能。还要有广泛的文化、知识背景, 了解政治、经济、法律、国际事务等相关知识, 同时, 还要经过层层筛选、反复培训、考核才能最终练成。这些因素都具有智商、情商、心理及文化、精神等各方面挑战, 不是一般译员所能达到的。再次, 培养单位缺失, 培养模式不理想。河南只有几所培养翻译硕士的高校, 培养翻译博士的高校只有河南大学。培养模式以理论研究为主, 缺乏实践训练。以这种模式培养的硕士、博士多为研究型, 多数选择到高校就业, 选择翻译职业的寥寥无几。

(3) 口译人才急缺原因解析。首先是河南口译人才需求日益增多。目前, 河南各个行业都日益需要口译人才。河南是侨务大省, 华人华侨在河南的经贸活动逐年增多, 对口译人才的需求十分旺盛。河南每年要承办近百场大型国际会议, 需要大批高素质口译人才。其次, 河南培养、培训口译的机构较少, 一些小语种的培训机构缺失。高校中只有升达经贸管理学院开设有口译专业。河南口语人才结构不合理, 英语专业口译人员相对较多, 小语种口译人才很少。

4 改变河南翻译人才供需状况策略思考

人才培养的终极目的是服务于社会, 翻译人才的培养亦是如此。河南翻译人才的培养应符合河南社会发展期望、适应河南社会发展需求、为河南社会发展服务。

第一, 对政府部门来说, 首先要重视翻译人才问题, 推动翻译人才建设。要做好宣传、推动工作, 积极进行翻译人才社会推广工作, 协助高校进行翻译专业建设, 鼓励培训机构进行翻译人才培训, 通过举行翻译竞赛等活动, 促进翻译人才成长。其次, 要督促企事业单位提高翻译人才薪酬待遇, 设定最低薪酬标准, 鼓励相关人才进入翻译行业, 留住人才, 吸引人才。同时, 采取一定措施, 搭建翻译人才平台, 将全省翻译人才进行资源整合, 定期举办培训活动, 请资深专家进行培训指导, 打造优质翻译人才。

第二, 对高校来说, 一要结合人才需求实际, 加强翻译专业建设。高校要结合社会实际需求, 适时地调整教学计划, 在提高翻译人才整体数量基础上, 着重培养高级翻译人才;加强培养口译人才, 积极增设小语种翻译人才培养。二要改革教学模式, 加强学生实践训练。改革目前以教师讲解和理论、语言知识传授为主的教学模式, 采取以学生为中心的教学模式, 充分发挥学生的积极、主动性, 对学生进行创新思维、实践能力训练, 培养其综合素质, 注重学生在知识体系上的延续性与拓展性, 保证学生具有扎实的基础知识和相对完整的知识结构;与企事业单位合作, 进行真实场景演练, 使学生参与不同场景的翻译实践, 提高翻译能力。

第三, 翻译从业人员要改变“会外语就会翻译”的错误理念, 从思想上重视翻译问题, 探索翻译真知。同时, 要学习各种知识文化, 尽可能做到博学多知, 不仅精通汉语, 而且深喑外语。在打好基本功前提下, 提高理论素养, 加强实践锻炼, 力争成为适合时代发展需要、素质过硬的翻译人才。

参考文献

[1]王磊彬.河南口译人才紧缺可以用有价无市来形容[EB/OL].2014-02-24.http://www.bjtranslate.com/fanyixinwen/default9401.shtml.