企业资本结构浅析

企业资本结构浅析（精选8篇）

篇1：企业资本结构浅析

提

纲

前言：人力资本的意义

一、人力资本的相关概念及其区别

（一）人力资本及人力资源

（二）人力资本和人力资产

（三）人力资本与人力资本产权

二、人力资本的内涵与价值基础

三、企业人力资本管理现状和解决措施

（一）实用第一

（二）人才是蜡烛

四、小结及参考文献

内容提要

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-----人力资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报，人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。

关键词：人力资本、人力资源、资本管理

浅析企业人力资本管理

前言：人力资本的意义

人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者，即它是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本。

一、人力资本的相关概念及其区别

人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。

（一）人力资本与人力资源

清华大学魏杰教授(2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者”。对于此种区分，中国人民大学方竹兰教授(2002)指出：“其优点是抓住了在企业改革过程中，如何激励中、高级人力资本等一些重大问题，因而有着很强的针对性和实践意义。但把一般劳动力剔除在人力资本之外，在研究方法上，是以偏概全，以静替动，也不符合人力资本理论所提示的深刻内涵和固有研究方法体系”。我们认为：人力资源与人力资本这两个要领所定义的角度虽不同，但所表述的实际内容却一样。前者是从管理学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；后者是从经济学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的投资、收益和财富的增长。

（二）人力资本和人力资产：

人力资产与人力资本是两个不同的概念，资产可理解为财产，或民法上的‘物’，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。因而，人力资产是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和，即劳动力。而人力资本是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本”。对于此种区分，我们认为并不妥当、也无必要：因为资产是会计学上的术语，应该是具有可计量性、存在性等特点。而将蕴藏在人体内的、具有潜在性、非现实性的特点的劳动能力，用人力资产这个概念来描述，不够准确，也不如人力资本这个概念更能体现问题的实质——即劳动力是知识经济条件下财富增长的根本要素。

（三）人力资本与人力资本产权

人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等；而人力资本产权则侧重于研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系，它们之间概念不同。资本是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利，本质上体现了人与人之间的经济利益关系，从而把人力资本与人力资本产权等同起来，即人力资本与人力资本产权是两个不同的概念。人力资本这个概念之所以在提出后马上能得到学术界的认可，是因为它继承了古典经济学中把人力当成生产要素的观念，不管是劳动、土地的两要素，还是劳动、土地、资本的三要素和劳动、土地、资本、管理的四要素等，都不否认劳动力是创造社会财富的必不可少的要件。由此可见，人力资本是从生产要素角度来定义和提出的，而人力资本产权虽和人力资本相关但却是不同的概念，它强调的是在人力资本的使用中所引发的人们之间相互认可的行为关系或经济权利关系，其产权概念是从物的产权概念中借用过来，即产权“不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系”。它的一个重要功能是“能帮助一个人形成他与其他人进行交易时的合理预期”。可见这种行为关系或经济权利关系是通过交易或使用才能体现出来。没有交易，也就无所谓产权。

二、人力资本的内涵与价值基础

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。这一定义符合西方经济学和马克思主义经济学所共同认可的一些基本观点，因而能为人力资本理论的讨论和发展建立起一个可以沟通的平台。从人力资本的内容来说，马克思主义经济学与西方经济学都认同它是蕴藏在人体内体力与智力之和。人力资本和其他非人力资本一样，都是一种生产要素，这一点，双方也没有多大的歧义。人力资本的投资主体可以是个人，也可以是公司或社会，但不管是谁，它都需要投资才能形成，并都能为其投资主体带来未来收益。

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到20世纪60年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。

现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。

三、企业人力资本管理现状和解决措施

随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到想拥有更多人力资本，人力资源管理对企业发展具有着重要战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资本管理理念与人力资本投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调，科学制定与企业相适应的人力资本战略成为当前中小型企业人力资本管理的一大难题。由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资本放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资本的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资本投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业为更多投资人力资本，在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

C公司是有着六年发展历程的企业。六年来，由于行业景气，公司经营策略正确，所以规模不断扩大，销售业绩不断翻番，到2004年已经有六个亿的销售额。按道理，公司蓬勃发展，人丁应该是逐日兴旺才对；但是让C公司老板Z先生头疼的，公司最忙的部门不是车间，也不是销售和供应部门，而是人力资源部。你想想，除了例行的人力资源管理工作，还要整天给在职的员工办离职手续，然后到人才市场去招聘，能不忙吗？ 而且C公司的中高层干部异常稳定。也许从某种意义上来说，特别是处于稳定发展阶段的企业，这也许是一件好事。然而对于在一个高速发展的企业，则确实是让人难以理解：当它的营业额只有几百万时，是那么几个人在指挥这个企业；当发展到几个亿时，还是那个领导班子在管理这个企业。而且，老板知道企业的领导班子已经不适应了，许多技术性很强的部门的经理用的都不是专业人才。其实并不是企业没招人，而人来了往往留不住。由于部门经理的频繁跳槽，而为了保证每个部门有人领导，一个能力并不强的人，平均每半年换个部门去当经理，成了什么都会、又什么都不会的“万金油”。这样能管理好这个企业吗？是什么造成了这种“千变万变、班子不变”的怪现状呢？

差不多大小小的民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的则不听话。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占到了总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。总结这种人心溃散的现状，具体要有一些响应的解决措施：

（一）实用第一

许多民营企业在招聘人才时总是有这么一条要求：有3年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。既然市场有现成的人才，何必去花力气去“养”这些只有理论知识的毛头小孩？

许多民营企业家认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有空闲去培养人才？中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意“等”，他们总认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人才由“理论型”转变成“实用型”，人却跳槽了，怎么办？岂不是“竹篮打水”？

企业的这种担心当然不是空穴来风。然而，市场真有呼之即来、来之即用的人才吗？许多企业是“人到用时方恨少”。并不是中国人多，人才就多。且不说许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高、可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。而企业的自己培养的人才更了解自己的企业，与企业有更多的感情，与企业有更好的“相溶性”。

急功近利的人才观，是一个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。企业与员工的无长期合作利益、相互之间的不信任，造成了民营企业鼠目寸光的招人方式。当然，民营企业对这种人才流动的担心是有理由的，所以在改变这种观念的同时，建立一个良好的用人与管人机制是有必要的。

（二）人才是“蜡烛”

如果把人才比做蜡烛，相信许多民营企业家会点头赞成。在他们看来，企业招人来就是给人才一个释放光和热的机会。没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划，如何能吸引人才的加盟？企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才看得到希望，对企业充满信心，才是猎获人才的最佳途径。

人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也不断提高的。人才，尤其是优秀的人才，在选自己“东家”的时候，不但看给多少钱，更看重的是前景，是机会。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。因此，我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新对人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。对于一些跨国公司，培训早成为理所当然的事情。“培训是最好的福利”对这些企业和员工绝对不是一个口号。招聘到合适的人仅仅是用人的开始，而根据企业的需要，通过培训使新进来的员工提高专业素质，更好的了解企业文化、行业的实际状况，是提高员工素质的必要步骤。对于员工而言，培训意味着学习机会，乃至晋升机会。培训可谓是网罗人才、留住人才的良药。

同样，导致人力资本外流的原因也是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制，建立科学有效的激励机制是企业人力资本管理的重要内容之一。企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成为企业留住人才的基本策略。

四、小结

在今天这样一个激烈竞争、人性进化的时代，任何企业都无法不重视对人力资本的管理和开发，人力资本作为重要的企业管理课题，内容是十分丰富的，人力资本管理作为一门学科也好，作为一项管理活动也好；无论是对于理论界还是对于企业界也好，均有着十分宽广的发展空间，但是，无论如何发展，也无论发展到何种高级阶段，“对人格的尊重、对人性的认同”以及“从文化和技术双重角度”开展人力资本管理的研究和实践是不应改变的，人力资本管理是人文科学同自然科学的结合体。

参考文献：

1、鹰腾“管理上市”系列丛书（《绩效•剑》、《文化•道》及《上市•策》）

2、陈宇：人力资本理论的发展[J]，中国职业技能开发与鉴定，1994，9-10，（《中国人力资源开发》1995年第1期，《职业技术培训》杂志1995年第3期转载）

3、奥利弗·E.威廉姆森，《资本主义经济制度》，商务印书馆，2002。

4、约瑟夫·熊彼特，《经济发展理论》，商务印书馆，1999。

5、马歇尔，《经济学原理》（下卷），1997，商务印书馆。

6、李悦：产业经济学[M]，中国人民大学出版社，19987、段文斌，《交易费用理论及其发展前沿》，载段文斌[主编]，《企业的性质、治理机制和国有企业改革——企业理论前沿专题》，pp1-22，南开大学出版社，2003。

8、杨瑞龙和杨其静，《专用性、专有性与企业制度》，《经济研究》，2001.3。

9、林毅夫：再论制度、技术与中国林业发展[M]，北京大学出版社，2000

10、卢现祥：西方新制度经济学[M]，中国发展出版社，1999

篇2：企业资本结构浅析

浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

篇3：浅析企业资本结构与融资决策

企业融资活动是一个动态的过程,表现为既定目标下的企业融资结构的选择,即最佳资本结构下的融资顺序。

1 企业的融资结构和资本结构

1.1 融资结构

融资结构指企业在取得资金来源时,通过不同渠道筹措的资金的有机搭配以及各种资金所占的比例。具体地说,是指企业所有的资金来源项目之间的比例关系,即自有资金(权益资金)及借入资金(负债)的构成比例。企业的融资结构不仅揭示了企业资产的产权归属和债务保证程度,而且反映了企业融资风险的大小,以及融资收益报酬率的高低。流动性大的负债所占比重越大,其偿债风险越大,要求的收益率越大,反之则越小。从本质上说,融资结构是企业融资行为的结果。企业融资是一个动态的过程,不同的行为必然导致不同的结果,形成不同的融资结构。企业融资行为的合理与否必然通过资本结构反映出来。

1.2 资本结构

资本结构指企业各种长期资金筹集来源的构成和比例关系。在通常情况,企业的资本结构由长期债务资本和权益资本构成。资本结构指的就是长期债务资本和权益资本各占多大比例。在现代企业融资活动中,为了实现企业价值最大化,一般把资本结构作为研究的重点,探讨资本结构变动对企业的价值及总资本成本率的影响。通过,融资结构和资本结构结合运用,有助于识别举债来源的变化,综合分析企业的财务状况,为科学地进行融资决策提供依据。

2 企业资本结构决策

传统理论认为,企业利用财务杠杆尽管会导致权益成本上升,但在一定程度内却不会完全抵销,利用成本率低的债务所获得的好处,因此会使加权平均资本成本下降,企业总价值上升。但是超过一定程度地利用财务杠杆,权益成本的上升不再能为债务的低成本所抵销,加权平均资本成本便会上升。加权平均资本成本从下降变为上升的转折点,是加权平均资本成本的最低点,这时的负债比率能为企业实现最高预期报酬率,也就实现企业价值最大化,这时的资本结构即最佳资本结构。

资本结构会影响报酬率和风险。一般情况下,当借债的利息率低于其投资的预期报酬率时,公司可以通过借债提高预期每股盈余,但同时也会同时扩大预期每股盈余的风险。因为一但情况发生变化,如销售萎缩等,实际的报酬率低于利率,则负债不但没有提高每股盈余,反而使每股盈余减少。

3 融资决策

融资包括内部融资和外部融资。外部融资包括发行股票、发行债券、取得借款、租赁等。

内部融资指企业留存收益。支付给股东的收益与内部留存收益此消彼长,企业根据最佳资本结构测算出投资所需股东权益数额,最大限度地使用内部留存收益,来满足投资方案所需权益资本数额,投资方案所需权益资本已经满足后,若有剩余盈余,再将其作为股利发放给股东。

发行新股受总体经济环境和证券市场条件的影响。当大盘持续上涨突破6000点时,人们的炒股热情高涨,人们都想购买股票,认为股票会增加他们的财富。人们都愿意进入股票市场,那么整个市场的系统风险降低了,发行新股的成本也就降低了,发行新股也就更容易些。反之,当大盘持续下跌,跌破2000点时,百姓谈股色变,都捂紧了腰包,不愿意掏钱买股票,这时股票市场的系统风险就很高,成本上升,发行新股就很困难。

一般来说,完全通过权益资金筹资是不明智的,不能得到负债经营的好处,但负债的比例大则风险也大,企业有时可能陷入财务危机。

债务资本包括长期借款、债券。长期借款的手续比发行债券简单,得到借款所花费的时间较短,与银行直接交涉,有关条件通过谈判确定,属于直接筹资,筹资费用较少,主要用于购建固定资产和满足长期流动资金占用的需要。债券通常是为建设大型项目筹集大笔长期资金。发行债券必须符合《证券法》公开发行公司债券的条件。所筹资金必须用于核准用途,不得用于弥补亏损和非生产性支出。债券筹资的对象广,市场大。但这种融资方式成本高,风险大,限制条件多,是其不利的一面。

租赁的形式多种多样,通过租赁合约规定双方权利与义务,其具体内容需要通过谈判确定。企业生产经营中使用的资产,既可以通过购买取得其所有权,也可以通过租赁取得其使用权,他们都可以达到使用资产的目的。

4 融资方式与资本结构的相互关系

融资决策要解决的问题是如何取得企业所需要的资金,包括向谁,在什么时候,筹集多少资金。融资决策的关键是决定各种资金来源在总资金中所占的比例即确定最佳资本结构,以使筹资风险和筹资成本相配合。各项资本在总资本中所占比例,以及最有融资顺序,需要考虑多方面买的因素:总体经济环境、证券市场条件、企业内部的经营和融资状况、项目融资规模等。总体经济环境决定了整个经济中资本的供给和需求,以及预期通货膨胀水平。预期通货膨胀提高时,无风险利率会随之提高,股权资本成本就会提高。企业应该根据内部经营和融资状况,充分考虑投资和融资的各方面因素,合理安排资本结构,确定最优融资顺序,适度负债,充分利用财务杠杆给企业带来的好处。融资的数量多少,要考虑投资需要,在利润分配时加大保留盈余可减少从外部融资。

资本经营的最终目的在于企业的财务目标企业价值最大化,从资本结构角度来看企业的融资决策,有利于企业进一步做出合理的融资决策,因而更有利于企业的进一步发展。企业发行股票、发行债券、取得借款、租赁等都属于融资。运用最佳资本结构,使企业在进行融资决策时要综合考虑多方面因素,充分运用财务杠杆的作用,做出有利于企业资本结构和企业发展的决策。

摘要：根据影响企业资本结构的各种因素分析,指出企业的最佳资本结构以及最优融资顺序,为企业做出合理的融资决策提供理论上的依据。

关键词：企业,资本结构,融资决策

参考文献

篇4：企业最优资本结构浅析

【关键词】债务资本 权益资本 资本结构 最优决策

一、资本结构理论的发展

资本结构是指企业各种长期资金筹资来源的构成和比率关系。通常情况下，企业的资本结构由长期债务资本和权益资本构成。资本结构理论，是研究在一定条件下负债对企业价值的影响和作用，以及什么样的资产负债比例能使企业价值达到最大化。资本结构理论从发展的角度来看，经历了两个阶段：“早期资本结构理论”和“现代资本结构理论”阶段。

（一）早期资本结构理论

早期资本结构理论一般缺乏坚实的理论基础支持，随着现代财务理论的发展而被淘汰，但其基本思路仍然是我们理解资本结构理论的基础。主要有：净收益理论、营业收益理论、传统理论。早期资本结均理论虽然对资本结构与公司价值和资本成本的关系进行过一定的描述，但是这种关系没有抽象为简单的模型。

（二）现代资本结构理论

现代资本结构理论的发展是以MM理论为标志的。1958年，美国莫迪格利安尼（Madigliani）和米勒（Miller）两位教授共同发表的论文《资本成本、公司财务与投资理论》中，提出了资本结构无关论，构成了现代资本结构理论的基础。

二、企业的最佳资本结构

（一）最佳资本结构的概念

最佳资本结构，是指在一定时期内，在一定条件下，使企业综合资本成本最低，同时实现企业价值最大的资本结构。

（二）影响企业最佳资本结构的宏观因素

1.经济周期

在市场经济条件下，任何国家的经济都既不会较长时间地增长，也不会较长时间地衰退，而是在波动中发展的，这种波动大体上呈现出复苏、繁荣、衰退和萧条的阶段性周期循环。一般而言，在经济衰退、萧条阶段，由于整个宏观经济不景气，多数企业经营举步维艰，财务状况常常陷入困境，甚至恶化。对此，企业应尽可能压缩负债，甚至采用“零负债”策略。

2.国家各项宏观经济政策

国家通过货币政策、税收政策以及影响企业发展环境的政策来调控宏观经济，也间接影响着企业的资本结构状况，宏观的货币政策通过传导机制使货币供应量及资金的供求关系发生变化，从而导致利率的上下波动。这种利率波动就会影响企业的资金结构。

3.企业面临的市场竞争环境

即使处于同一宏观经济环境下的企业，因各自所处的市场环境不同，其负债水平也不应一概而论。

（三）影响企业最佳资本结构的微观因素

1.企业的资产结构

企业的资产结构是构成企业全部资产的各个组成部分在全部资产中的比例。不同类型的企业具有不同的资产结构，不同的资产结构会影响融资的渠道和方式，进而形成不同的资产结构。

2.企业偿债能力

通过对企业原有的流动比率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数等指标的分析，评价企业的偿债能力。企业要根据自己的偿债能力来决定其资本结构中的债务资本比例，如果企业的偿债能力相当强，则可在资本结构中适当加大负债的比率，合理确定债务结构，以充分发挥财务杠杆作用，增加企业的盈利。

3.经营风险和财务风险

经营风险，是指与企业经营相关的风险，它是由于企业在生产经营上的原因而给企业息税前收益带来的不确定性。如果企业的经营是粗放型的，则会导致企业盈利能力较低，很难通过留存收益或其他权益性资本来筹集资金，只好通过负债筹资，这样必然导致资本结构中负债比重加大，引发财务风险。

三、我国企业资本结构的现状分析

我国企业的资本结构并非完全市场经济的产物，按照西方的资本结构理论，以加权平均成本最低和企业市场价值最大化为判断标准，我国企业的资本结构存在以下问题。

（一）企业资产负债率普遍偏高

在企业缺乏内源融资的情况下，只能依赖于外部资金供给，而长期以来单一的融资体制，又限制了企业从外部资本市场补充资金，因而企业融资长期依赖于银行贷款，形成了居高不下的负债率。

（二）股权结构不合理

股权结构反映了企业多元化程度和集中程度，从而反映企业的产权结构和治理结构。目前，我国企业中主要存在国家股、法人股、个人股和外资股，国家股票和法人占绝对控股地位，社会公众股比重偏小，缺少对国有产权的约束和监督机制，难以形成有效的公司治理结构。

（三）企業资本结构缺乏弹性

在激烈的市场竞争中，企业保持一定的资本结构弹性是灵活适应金融市场的必要条件。在我国，大多数企业筹资渠道狭窄，主要依赖于国家投资和银行信贷资金。而且，长期的经营效益低下和相互拖欠款现象严重使得企业信用严重受损，使企业很难获得发行股票、公司债券等有价证券的资格。

四、我国企业资本结构的优化对策

1.提高资产赢利水平，强化企业自我积累能力

企业债务不断沉淀的一个主要原因就是资产盈利水平低下、缺乏效率，企业自我积累机制严重弱化。为此，要增强内部融资的能力，就必须努力提高企业资产盈利水平，增加企业的自我积累。

2.实现股权的多元化，完善财务风险管理

我国企业依靠以银行贷款为主的高负债发展模式具有很大的财务风险，潜在的融资成本必将提高，从而影响企业价值的最大化。因此，要注重股权融资多元化，适当采取内部职工股、期权期股、引进战略投资者、充分利用民间资本等多种直接融资手段，避免过高的负债率，降低企业的财务风险。

3.充分发挥债券市场的功能，提高资本市场效率

我国资本市场的主要特征为股票市场发展迅速，企业债券市场的发展相对迟滞，这不利于企业融资成本的降低。我国企业对股权融资呈现出强烈的偏好，这与MM理论的分析结论相背，应加大债券的发行力度。

4.完善公司治理结构，建立资本结构动态优化机制

在完善的市场经济条件下， 通过出资者的财务约束及资本市场、经理市场、银行机构等多种约束机制的共同作用， 实行两权分离条件下对公司经营者行为的控制， 保证出资者的根本利益。我国应针对上市公司资本结构的扭曲， 建立资本结构的结构动态优化机制。企业资本结构应与企业发展战略相协调，不断适应发展战略对资本结构的要求。对于资本结构的管理， 应强化公司的财务预算约束， 强化出资者对公司的监督， 建立利润分享计划， 使公司形成有效的激励机制和约束机制， 促使经营者敢于有意识地负债筹资。

【参考文献】：

篇5：企业资本结构浅析

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

然而,人力资本有着其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。目前,企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益,同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径,其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完不善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则,这些标准可以确保评估过程的一致性,同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源,确保计算项目投资回报率方法的可操作性,并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

篇6：企业资本结构浅析

一、产业结构调整的新特点及其对企业的要求

我国已进入工业化加速发展阶段，工业化水平的提高既要求加快发展先进技术和高新技术产业，拓展服务性产业,又要改造包括农业在内的国民经济各个部门，还要为广大农业人口向非农业转移提供劳动场所、劳动手段和劳动对象。这对产业结构升级和生产技术水平的提高提出了迫切的要求。同时，世界科技加速发展，特别是电子化、信息化、智能化、数字化技术的蓬勃兴起和广泛应用，已使一些发达国家由工业经济向信息经济时代迈进，传统产业被大规模的改造和转移。只有从整体上调整和优化产业结构，才能适应世界科技进步和产业结构调整的历史潮流，充分利用加速国内工业化、现代化的国际条件和机遇。

然而，我国产业结构由于种种原因，存在许多矛盾和问题。突出表现在：一方面，消费品供大于求的局面已经形成，消费带动经济增长的势头减弱；投资需求向以土建为主的基础产业和基础设施建设倾斜，但因为受到财力制约不能继续扩大，而向技术密集型产业投资又受到投资能力的制约，因此，投资需求带动经济增长的可能受到限制；劳动密集型产品为主的出口结构造成出口增长乏力和贸易条件恶化。另一方面，地区经济特色不明显，各地优势没有得到很好的发挥;

盲目建设，过度竞争，低水平重复；还有企业组织结构“大而全，小而全”，规模不经济等等。

因此，我国的产业结构调整是一项战略性的任务。其根本不同于过去的调整，即不能主要依靠行政手段和通过增量的调整来实现。战略调整，一方面要校正现存结构与现阶段合理结构的过大偏差，核心是通过截长补短，使现存的产业结构、产品结构、企业组织结构适应现阶段市场消费需求结构和资源供给结构；另一方面，也是更重要的是要推动现存产业结构不断升级，实现产业结构高度化，实质是通过技术进步，使产业结构、产品结构、企业组织结构适应不断变化、发展、升级的市场消费需求结构和资源供给结构。这样的战略性调整就具有以下的特点和要求：它是市场导向型调整，是产业升级型调整，是内涵型调整，是组织结构合理化的调整，也是开放型调整。为此，不仅需要国家的宏观调控和指导，而且，也对企业提出很高的新要求。任何政策、措施、要求都要通过企业的行为才能实现，企业不仅是最终的执行者和落实者，同时企业也是市场的感受者，从而也应该是市场的主动适应者，企业才是新形势下产业结构调整的真正主体。企业如何才能在产业结构的战略性调整中发挥自己的主体作用呢？这是企业面临的严峻挑战，也是企业发展的良好机会。

二、提高企业竞争力，实现产业结构调整

在以市场为导向的产业结构调整中，市场配置资源的顺序是从产品结构开始的。而产品结构如何得到优化(更好地满足社会需求)，也就是使得资金、技术、人才等等如何向优质、有需求的产品生产集中，从而达到同市场相适应的最大规模，带动一系列相关产品与企业发展。然而，作为主体的企业还不太适应市场经济的这种要求，因此： 1.企业的高层领导要提高认识，改变观念，树立以市场竞争为导向的新观念。产业结构的调整，不是发展几个支柱产业或产品，就能够解决问题的，也不是所有的企业都把工作的重点放在培育资本、技术密集型的高新技术产业上。而是要改变过去那种一见到一个新行业或新产品，就是眼前一片光明的想法，以为只要进入这个新行业或抓住这个新产品，就可以拥有自己的广阔市场。

在激烈的市场竞争环境中，每一个新的行业或产品都会引来国内外许多企业进入这一市场争夺份额。因此,企业在产业结构调整中不仅要研究和寻找新的行业与产品，更要调查研究这个领域的竞争对手和潜在竞争的可能性。需要研究这一领域的竞争对手，了解他们的技术水平、资本实力和营销实力等。从某种意义上说，在以市场竞争为导向的结构调整中，要对市场竞争形势进行调研,企业领导要有创新、走在前面、力争领头的战略意图，而不仅是在现有市场上争夺小份额；要有引导消费、创造市场的执著追求，而不仅是在有现实需求的情况下积极跟进。

因此，企业只有不断开发新产品，开辟新市场，企业才能在适应市场需求中得到发展和壮大。即使在现有市场上，企业还要对市场进行细分，根据不同地区的不同消费需求水平，同一地区的不同消费层次，研究开发相适应的产品，以满足不同消费层次的需求。能够适应社会需求变化的企业，才是产业结构调整的主体；能主动适应市场、创造市场的企业，才是市场的真正主体。

篇7：企业资本结构浅析

对民营企业的重要意义

浅析新的经济形势下资本运营对民营企业的重要意义

【摘要】新的经济形势下，竞争越来越激烈，民营企业要想迅速发展壮大，资本运营是必然选择。民营企业只有真正认识资本运营的内在规律、并遵循其规律运作，才能通过资本运营拓宽融资渠道，促进产业升级，最终实现以产带融、以融促产的发展道路。

【关键词】新的经济形势 资本运营 民营企业

当前，全球经济仍处于危机后的调整期，全球经济增长明显放缓，国际环境充满复杂性和不确定性；国内主动调控房地产市场，化解投融资平台风险，经济增长面临较大下行压力。国内原有竞争优势、增长动力逐渐削弱，新优势尚未形成，市场信心和预期不稳，经济运行处在寻求新平衡的过程中。在新的经济形势下，原本就面临生产经营困难的广大民营企业更添压力，企业发展面临不少困难。目前我国仍有许多民营企业处于亏损之中。这些企业出现困难的原因是多方面的，有的是因为缺少资金周转，有的是负债过重，有的是难以打开市场，有的是经营管理不善等。上述面临困难的企业可归纳为两种类型:一种只要稍加扶持，就可以改变困难局面；另一种则无法挽救，只能让其破产清算。对于前一种企业，可以通过资产重组、企业托管、融资租赁等资本运营方式使企业走出困境，扭亏增盈。

一、民营企业资本运营的战略选择

1.优势民营企业的战略选择

对于那些“技术先进，市场潜力较大，在资本市场上吸引力大”的优势民营企业，可以采用“优优联合”、“收购兼并”等方式实施资本运营，扩大规模，待具备一定条件后再公开发行股票。“优优联合”是指同等水平的民营企业在市场上相互竞争，但它们的竞争力与大企业比较，相对较弱。为谋求进一步的发展，两个或几个优势民营企业可以转“对手”为 “合作对象”，优势互补，组建较大规模的企业，以实现规模经济；“收购兼并”是指民营企业采用购买、吸收、控股和承担债务等方式并购那些优而无势及劣势企业,发展新产品。特别是控股式，运用较少的资本支配控制那些具有优势资产、广阔销售网络和发展潜力的企业，对促进兼并、盘活资本存量、调整经济结构具有重大意

备、技术团队等等，通过资本的注入，可以为民营企业的技术改造、人才引进、厂房扩建等众多方面提供资金支持，可以实现民营企业生产运营效率的提升和生产规模的扩大；二是外部的，在民营企业的发展过程中所需要的外部资源，通过资本运营可以迅速有效地获取。

2.资本运营有助于拓展民营企业的融资途径，增强民营企业资本实力 众所周知，资金是企业发展的血液。由于国内民营企业大多起源于私营企业抑或是家族企业，而且行业分布局限，常常表现为规模小、资信低，企业的固定资产也相对较少，因此，在企业需要资金，特别是发展所需要的流动资金时，进行银行抵押担保贷款，常常会由于找不到合适的抵押资产而将贷款搁浅，这极大地限制了民营企业的发展。而通过资本运营的方式，民营企业就可以很好地解决这一问题。

3.资本运营可以强化民营企业的管理水平，提高民营企业的社会形象 资本运营是提高民营企业管理水平的一种有效的途径和方式。通常而言，企业通过并购的方式取得对方企业的股权之后，也就意味着相互之间的管理制度、企业文化等众多方面要进行有效的融合。民营企业通过有所选择的收购不同行业，不同地区的企业，可以有效的提高企业的社会形象。

4.资本运营是民营企业快速实现自身价值的有利工具

资本市场具有将未来的潜力转变为现实,把梦想变为现实这一重要功能。例如国内的红日药业，凭借公司良好的成长性与增长预期，通过IPO发行，一方面企业获得了近5个亿的资本，同时公司企业家也通过上市实现了价值。资本市场强有力的变现能力，能在一瞬间把民营企业的潜力转变为市值。

三、结束语

篇8：中国企业资本结构优化浅析

一、研究背景及目的

随着经济发展,目前我国资本市场不断完善。无论是从理论还是从实践中看,资本的筹集及配置都是经济发展的中心问题,资金是经济增长和经济发展的决定性因素,特别是对于我国这种处于社会主义初级阶段的发展中大国,资源的开发和经济的建设需要极大量的资金投入。因此,筹集到不可或缺的巨额资金并将其有效利用,就成了经济建设和发展现代化过程的重中之重。

国家经济体制改革中,提出了建立产权明晰、权责明确、科学化管理的自主经营、自负盈亏的现代企业制度。作为市场经济主体的企业,有了比较大的自主权和强烈的加速发展的愿望之后,随着生产力水平的提高和企业规模的扩大,建立最佳资本结构成为众多企业最关注的问题。

改革开放以来,在由计划经济向市场体制转变的过程中,由于自身发展和体制转换中长期积累形成的深层次的矛盾也日益凸显。其中企业资本结构不合理、过度负债成为威胁其生存的重要障碍。因此,如何优化企业的资本结构,确定合理的负债水平,是企业健康发展的保障,也是我国企业改革的一项重要任务。本文以上市公司为例对这一问题展开讨论,并就相关问题进行原因分析和解决方法设想。

二、资本结构的概念及理论

(一)资本结构的概念

资本结构是指企业各种资本的价值构成及其比例。广义的资本结构是指企业全部资本价值的构成及其比例关系。狭义的资本结构是指企业各种长期资本价值的构成及其比例关系,尤其是长期的股权资本与债权资本的构成及其比例关系。合理安排资本结构,有利于企业以最少的融资成本,最大限度地获取发展资金。

(二)相关的资本结构理论

1.净收益理论。该理论认为,利用债务可以降低企业的综合资金成本。由于债务成本一般较低,所以,负债程度越高,综合资金成本越低,企业价值越大。当负债比率达到100%时,企业价值将达到最大。

2.净营业收益理论。该理论认为,资本结构与企业的价值无关,决定企业价值高低的关键要素是企业的净营业收益。尽管企业增加了成本较低的债务资金,但同时也加大了企业的风险,导致权益资金成本的提高,企业的综合资金成本仍保持不变。不论企业的财务杠杆程度如何,其整体的资金成本不变,企业的价值也就不受资本结构的影响,因而不存在最佳资本结构。

3.MM理论。MM理论认为,在没有企业和个人所得税的情况下,任何企业的价值,不论其有无负债,都等于经营利润除以适用于其风险等级的收益率。风险相同的企业,其价值不受有无负债及负债程度的影响;但在考虑所得税的情况下,由于存在税额庇护利益,企业价值会随负债程度的提高而增加,股东也可获得更多好处。于是,负债越多,企业价值也会越大。

4.代理理论。代理理论认为,企业资本结构会影响经理人员的工作水平和其他行为选择,从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。该理论认为,债权筹资有很强的激励作用,并将债务视为一种担保机制。这种机制能够促使经理多努力工作,少个人享受,并且作出更好的投资决策,从而降低由于两权分离而产生的代理成本。但是,负债筹资可能导致另一种代理成本,即企业接受债权人监督而产生的成本。均衡的企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系来决定的。

5.等级筹资理论。该理论认为:a.外部筹资的成本不仅包括管理和证券承销成本,还包括不对称信息所产生的“投资不足效应”而引起的成本。b.债务筹资优于股权筹资。由于企业所得税的节税利益,负债筹资可以增加企业的价值,即负债越多,企业价值增加越多,这是负债的第一种效应。但是,财务危机成本期望值的现值和代理成本的现值会导致企业价值的下降,即负债越多,企业价值减少额越大,这是负债的第二种效应。由于上述两种效应相抵消,企业应适度负债。c.由于非对称信息的存在,企业需要保留一定的负债容量以便有利可图的投资机会来临时可发行债券,避免以太高的成本发行新股。

(三)影响资本结构的因素

(1)企业财务状况;(2)企业资产结构;(3)企业产品销售情况;(4)投资者和管理人员的态度;(5)贷款人和信用评级机构的影响;(6)行业因素;(7)所得税税率的高低;(8)利率水平的变动趋势。

(四)资本结构优化的主要内容及作用

所谓资本结构最优化,是从股东的角度对企业经营者提出来的要求,最佳资本结构是追求股东财富最大化的财务管理目标所要求的。可以说,在一定风险范围内,两个同样现金流量的生产经营项目,当资本结构不同时,股东的回报率是不同的。

对于企业实行资本结构优化战略管理,使企业能够在资本结构优化的过程中。建立产权清晰、权责分明、管理科学的现代企业制度,优化企业在产权清晰基础上形成的企业治理结构,对企业改革的成败具有重大的意义。对于股份企业上市公司,在资本结构优化的过程中建立一种使约束与激励机制均能够有效发挥作用的合理的企业治理结构,促使企业实现企业价值的最大化,对于我国刚刚起步的资本市场的发育与完善而言也是相当重要的。

三、资本结构优化存在的问题分析及解决

(一)现存问题

1.企业股份结构不合理

(1)股权过于集中。目前在我国股票市场平均股权集中度达到60.39%,远超美国和日本。最大股东的平均持股比例为43.8%(加权平均值),其中有38.3%的公司最大股东持股比例超过50%,这说明我国股权结构十分集中,导致部分中小股东无权参加股东大会,不能行使自己的表决权,从而损害了他们的权益,助长了大股东操纵股票市场的投机行为。另外,大股东对公司的绝对控制限制了股东大会的作用,无法有效治理公司。

(2)以国家股、法人股为主体的非流通股比重大。公司同作为投资者的国家产权关系不清,在经济转轨期,国有资本投资主体具有不确定性,国有股份过大,又没有针对国有资产的约束和监督机制,难以形成高效公司治理结构。

2.企业债务结构复杂。企业债务主要由财政性负债、企业经营性亏损造成的负债、具有社会普遍性的负债等债务构成,结构复杂,负担沉重。

3.国有上市公司的股权融资偏好。我国许多上市公司将股权融资作为首选融资方式,偏重于如何获得资金,而缺乏对其优化问题的考虑。

4.企业自有资本比例不当。我国企业自有资本比率普遍较低,多数国有企业自有流动资金仅占全部流动资金的8%—9%。造成这一现状的主要因素是我国传统经济体制下残缺的资本金制度。

(二)问题成因

1.企业之间相互拖欠严重。这一问题导致企业资金运行梗阻停滞,更增加了企业的债务负担。

2.国有企业产权制度改革滞后。30年改革过程中,“放权让利”等各项改革措施并未从根本上触动企业资本生成制度,只进行了一些浅层次的调整。

3.资本金后天补充不足。企业上缴税款,支付各种费用,应付地方政府的干预,使得内部积累减少,难以归还贷款,扩大生产难度大,技术升级慢,负债高。

(三)解决方案

1.降低非流通股比例,完善股权结构。a.进行国有股的回购。b.将国有股转为优先股。c.盈利公司的股份向现有股东和新股东公开销售。d.提高企业管理人员持股比例。

2.企业加强自身管理,改善治理结构。a.明确我国公司治理结构中最基本的成分还是建立公司制。企业要加快建立产权清晰、权责分明、管理科学的现代企业制度。b.外部市场治理结构存在的前提下,建立和完善企业的内部治理结构,实行所有权、经营权和监督权的分离与制衡,通过法人持股和法人相互持股,调整所有制结构,强化经营者的权利。

3.加强资本运营。a.资本结构应立足于企业所处的行业。b.资本结构的优化应结合企业自身的获利能力,要以降低企业资金成本,提高企业获利能力为目的。c.企业资本规模的扩张能带动资本结构的优化。d.资本运作要注意企业风险的适应性。e.资本运作要保持合理的举债能力。f.资本结构的优化要适时改变。

四、结论