违纪解除劳动合同通知书

违纪解除劳动合同通知书（精选16篇）

篇1：违纪解除劳动合同通知书

同志：

就职于XX部，身份证号：XXXXXXXXXXXXXX。多次擅自制作客房门卡，私自进入酒店客房住宿，此行为已严重违反酒店规章制度，并且在事发后无任何悔改表现，在公司中造成严重地产生不良影响，并给酒店带来严重的安全隐患。按照公司《上海XXXXX管理有限公司规章制度》相关规定(C类第30条)“未经授权私开客房、办公室房门或酒店带锁房门，作违纪解除劳动合同处理，不给予乙方经济补偿。”据此，按照《劳动合同法》第三十九条，劳动者具有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且不向乙方支付经济补偿金——第(2)点之规定：“劳动者严重违反用人单位的.规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”

针对你以上严重违反公司规章制度的行为，且在平日工作中时常多次无故缺岗、消极怠工、上班时间睡觉等行为，现公司将正式与你违纪解除劳动合同，你20xx年X月份的工资将以现金的方式进行发放，请你在20xx年X月XX日到公司办理工资结算及相关手续。

特此通知。

XXX

20xx年XX月XX日

篇2：违纪解除劳动合同通知书

** 同志：

就职于**部，身份证号：***********。多次擅自制作客房门卡，私自进入酒店客房住宿，此行为已严重违反酒店规章制度，并且在事发后无任何悔改表现，在公司中造成严重地产生不良影响，并给酒店带来严重的安全隐患。按照公司《上海*****管理有限公司规章制度》相关规定（C类第30条）“未经授权私开客房、办公室房门或酒店带锁房门，作违纪解除劳动合同处理，不给予乙方经济补偿。”据此，按照《劳动合同法》第三十九条，劳动者具有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且不向乙方支付经济补偿金——第（2）点之规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”

针对你以上严重违反公司规章制度的行为，且在平日工作中时常多次无故缺岗、消极怠工、上班时间睡觉等行为，现公司将正式与你违纪解除劳动合同，你****年*月份的工资将以现金的方式进行发放，请你在***年*月**日到公司办理工资结算及相关手续。

特此通知

上海****管理有限公司

篇3：违纪解除劳动合同通知书

1 案例简介

周某于2007年9月4日起, 一直在重庆市B县的L公司从事剃齿工作, 实行计件工资制, 签有劳动合同。周某于2013年1月7日下午在回厂上班的途中被一辆小型轿车 (事故责任方) 撞伤。期间, 周某向L公司请假至2013年7月底。病假期满后, 在2013年8月至9月期间, L公司人力资源部多次通过电话、短信、当面告知等方式通知周某回公司复工, 周某以住院为由拒不回公司复工, 也未办理请假手续等。自2013年11月1日至2013年12月23日, 周某已连续、累计旷工53天。L公司以周某严重违反劳动纪律和公司的规章制度、违反劳动合同约定为由, 于2013年12月31日解除了与周某之间的劳动合同, 并以邮寄的方式送达了周某。因此, 产生劳动争议。

B县劳动人事争议仲裁委员会认为, 周某医疗期满后, L公司并没有发书面通知周某回公司上班。以周某连续旷工严重违反用人单位规章制度当天同时作出通告、解除 (终止) 劳动合同通知书以邮寄方式送达周某, 程序不合法, 属于违法解除劳动合同关系。但是, L公司不服其裁决, 随即依法向重庆B县人民法院提出诉讼。

2“规章制度”的含义

从人力资源管理的角度讲, “严重违纪”的“纪”指的是“劳动纪律”。“劳动纪律”是从劳动规则和劳动秩序的角度强调劳动者在履行劳动义务过程中, 应当遵守的、属于用人单位制定的规则, 主要包括劳动合同管理、生产与工作 (含安全、卫生与职业健康) 、考勤与休假、奖惩、保密等纪律。

依据《劳动合同法》第4条第2款的规定, “规章制度”应该作广义的理解, 主要是指用人单位为加强劳动关系管理, 在企业内部实施的规范劳动者义务和保障劳动者权利的全部行为准则, 包括劳动关系、岗位职责、绩效考核、薪酬与福利、考勤、休息与休假、社会保险、奖惩、培训、知识产权 (含保密协议) 制度等, 也可以包括与生产加工、技术与工艺、质量管理等。

3 用人单位单方解除劳动合同的依据

在劳动争议仲裁和诉讼案件中, “严重违纪”是指依据《劳动合同法》第39条, “劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (二) 严重违反用人单位的规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 被依法追究刑事责任的”。

上述六种情况都属于劳动者“劳动者过错条款”。对于用人单位来说, 出现上述法定事由, 从规避法律风险、规范用工管理的角度来看, 可以单方提出并且解除劳动合同, 不向劳动者支付经济补偿金。

4 基于劳动法律风险管控视角的对策分析

4.1 领悟立法精神

偏重于保护劳动者。《劳动法》、《劳动合同法》分别在第1条中规定“为了保护劳动者的合法权益”、“为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不难看出, 在立法宗旨里面已经渗透出偏重于保护劳动者的立法意图。目前, 仲裁、审判机关对用人单位单方解除劳动合同的程序及内容合法性、合理性的审查较为慎重。

构建和谐劳动关系。在倡导、构建和谐稳定、符合社会伦理和法治精神的新型劳动关系过程中, 势必要兼顾保护作为市场经济的主体的用人单位。案例中, 重庆B县人民法院判决书中认为, 依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的, 由负有举证责任的当事人承担不利后果。”周某虽声称向L公司请假三次 (第三次的请假时间为2013年7月7日至2013年12月7日) , 但并未提供相应证据证明, 故对其辩解意见不予采信。

4.2 程序合规性

4.2.1 制定程序

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定, 用人单位“通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理案件时的依据”。《劳动法》第4条“用人单位应当依法建立和完善规章制度”、第8条“劳动者依照法律规定, 通过职工大会、职工代表大会或者其他形式, 参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。结合企业人力资源管理实务, 建议按照以下程序制定规章制度。

讨论。由牵头部门编制草稿、草案, 提交工会大会或者职工代表大会讨论。在讨论时, 编制人员应就编制或者修订的目的、内容、实施要求、对劳动者的影响、价值导向等问题客观、如实报告, 以便与会人员正确把握、理解制度本身的价值。同时, 要求参会人员在《会议纪要》、《会议签到表》上签字、确认。

修改。牵头部门应编制并且及时收回《规章制度征询意见函》、《修改意见反馈表》, 内容涉及条款 (项) 、修改建议、意见、提案人签字。在会议讨论事项、书面征求意见的过程中, 应就异议、反馈意见事宜设定截止时间。

协商。牵头编制制度的部门, 可考虑与工会委员会委员、职工代表、职代会代表、公司领导等通过专题研讨、会议讨论等形式, 以便企业工会或者职工代表与企业代表进行平等协商。协商时, 双方人数对等。未建立工会的单位, 可由职工民主推荐代表并经半数以上职工同意。期间, 讨论、协商的内容应在《会议纪要》上签字、确认。同时, 建议用人单位以开放的心态、推进持续改进的角度支持和理解工会代表的合理、合法诉求, 提高员工满意度。

定稿。管理制度、规定编制、修订、修改稿通过后, 要履行用人单位的审核、审批流程, 形成管理文件或者正式的文本, 并通过程序文件编号、受控、印刷成册、发文等多种形式固化、定稿。

4.2.2 及时向劳动者公示

公示。用人单位可通过电子文档 (含内部网站公告、OA通告、微信、微博公告、电子邮件) 、纸质文档 (含文件下发、编制培训讲义、内刊转载、印刷《管理制度汇编》、《员工手册》) 、组织专题培训 (含《培训签到表》, 说明培训内容、关键条款等) 等多种方式向不同岗位、层级的劳动者公开告知, 并且确保其采用的传送渠道畅通。

签收。在劳动仲裁、法院审判实务中, 用人单位以“严重违纪”为由单方解除劳动合同时, 在质证、庭审陈述阶段, 劳动者通常会以“未签收”、“不知悉内容”作为抗辩的理由。故此, 在劳动者应聘、入职时在《规章制度明细签收一览表》中签字、确认。或者通过召开规章制度宣讲会、培训、考试等方式, 要求到场逐一在《签到表》上签字, 妥善保存原件。

4.2.3 违纪处理程序

固定证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一) 》第13条规定, “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任”。故此, 违纪处罚通报、考勤记录 (含纸张文档、电子文档) 、工作日报表、计件产品流程卡、请假条等档案、资料, 必须及时整理、归档。涉及到群体性罢工、损毁机器设备等严重违法、违纪事件时, 应及时报警并考虑通过全程录像、拍照等方式取证。在仲裁或者诉讼期间, 常见的《交通事故认定决定书》、《住院病历》、考勤记录、《员工手册》公告照片、《员工手册》、会议纪要 (用人单位会议讨论) 、《工会告知函》 (用人单位拟解除劳动) 、《工会回复函》、《解除劳动合同通知书》、劳动合同、工资证明等证据、证明材料均由双方提交仲裁委员会、法院审查。

违纪通报。经核实严重违纪事实之后, 人力资源部应及时向工会委员会、员工本人及其所在部门、班组发布违纪通告 (行文过程中, 切记主观臆断或者贴上道德标签或者发泄私愤) , 并通过公司内部的OA邮件告知其违纪事实、处罚依据、申诉与异议期。若有异议, 可提交书面申诉及异议意见 (含合法、合理的证据、证明资料等) 。逾期未反馈的, 视其为弃权并且同意、接受通告内容及其产生的法律后果。为确保当事人知晓违纪通报, 应通知其面签。确实无法面签的, 可通过快递方式邮寄至入职登记的法定地址。待签收后, 及时上网打印快递邮寄的签收单据。

会议讨论。由人力资源部或者法务部牵头, 通知违纪员工所在部门领导、员工代表以及工会委员会委员参加讨论会议。在《会议纪要》中, 要确认其严重违纪事实清楚, 证据证明材料齐全、可信, 确认《复工通知》、《违纪通告》等符合程序要求。同时, 签名、同意用人单位解除劳动合同关系。

函告工会。《劳动合同法》第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》第12条规定, “未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的, 人民法院应予支持”。在提交给工会的《函告》中, 应列出处理经过 (含事前沟通、复工通知、违纪通报、会议纪要、拟解除劳动合同的通知) 及相关证明、证据材料。如有异议, 可在异议期内反馈意见、协商处理。当然, 若该用人单位未设立工会, 则无须通知。

解除合同。异议期满后, 用人单位应及时签发《解除合同通知》或者《解除劳动合同证明书》, 宣告依据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度的”, 单方解除劳动合同, 并通知劳动者面签。同时, 涉及到工作交接、离职手续办理、社会保险、住房公积金转移、停缴等事宜的, 经办部门应及时办理。同时, 确实无法面签的, 应通过快递邮寄送达方式函告劳动者。在案例中, 重庆B县人民法院庭审查明, 周某在2013年1月7日非因工受伤后一直请假至2013年6月7日, 请假期满后未回L公司上班。L公司在解除与周某的劳动关系后, 未将周某的名单及档案在规定时间内送达至相应的失业保险经办机构审查, 应承担相应的法律责任。

重庆L县人民法院认为, 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条, 周某自2007年9月至2013年1月7日非因工负伤, 在L公司的实际工作时间为五年零四个月, 按规定应享受六个月的医疗期至2013年7月7日。但医疗期满后周某未回L公司上班, 也未请假, L公司按照《员工手册》及公司相关规定与其解除劳动合同的规定, 符合《劳动合同法》第39条第2项的规定, 不构成违法解除。

4.3 内容合法性

4.3.1 不违反国家法律法规及政策

《劳动法》第89条的规定, “用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任”。尤其要指出的是, 在国家、地方政府及其职能部门出台新法律法规、实施细则时, 用人单位应及时修订不合法的条款、内容。比如说, 涉及到最低工资标准、社保缴费基数、加班工资计算、高温补贴发放标准等, 均应严格依法处理。

4.3.2 判定标准具备可操作性

判定标准具有可操作性。实际上, 《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例、司法解释均没有直接对“严重违纪”、“严重违反用人单位的规章制度”等给予清晰、明确的判定依据。是否构成“严重违纪”、严重性程度如何界定, 在法律上没有明确规定, 属于仲裁员和法官自由裁量的范畴。故此, 在处理员工严重违纪、拟解除劳动合同过程中, 应当审慎、严谨。尤其是在编制规章制度的内容中, 通过概念界定、标准参照、违纪行为列举、尽可能量化、明确的条款, 并附以操作性强、通俗易懂的实施细则, 便于培训、、违纪处罚时参照使用。同时, 学会“换位思考”理解、预判仲裁员、法官在裁决时可能会关注的瑕疵、漏洞。

4.3.3 劳动者承担过错责任

《劳动合同法》第32条, “劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动合同法》第39条中规定的六种“劳动者过错条款”, 以及《合同法》、《侵权责任法》等法律法规中, 可能对用人单位造成直接或者间接损失的, 均应承担法律责任。案例中, 周某在已经知悉企业管理制度、领取《员工手册》、了解“请假”管理制度、“旷工”处罚及其法律后果的情况下, 经用人单位当面告知、提醒、短信提醒复工而不理睬, 不履行书面请假、审批手续。在法庭诉讼阶段, 周某提到第3次已经书面向用人单位请假, 但是无法出示《请假条》等证据。很明显, 周某已经违反企业《员工手册》中规定的“连续旷工7天, 即可以宣告单方解除劳动合同”。

4.3.4 违纪行为行政及后果

要考虑违纪行为对用人单位可能造成的直接与间接损失、潜在影响、负面后果以及劳动者产生违纪期间的职务、行业、情景 (含违纪行为发生的时间和场合) 等因素综合判定。为确保有据可依, 建议从岗位胜任力以及企业文化的角度, 用人单位设定“倡导”、“反对”、“惩戒”等判定标准、预期危害, 并与具备的惩戒措施通过分级、量化体现出来。

参考文献

[1]法制法律出版社法规中心.2013最新劳动法、劳动合同法及司法解释汇编[M].北京:法律出版社, 2013.

[2]王芳.正确把握职工严重违纪的尺度:从一起劳动争议案件谈起[J].中国人力资源开发, 2011, (5) :87-89.

[3]徐一宁.我国劳动合同解除制度的反思与重构[D].成都:西南交通大学, 2010.

篇4：违纪解除劳动合同通知书

王某大学毕业后，经过某广告设计公司的层层筛选，被该公司招用并从事编辑工作，工作稳定后，便与男友登记结婚。2013年12月，王某发现自己已怀孕并伴有先兆流产情况，遵医嘱在家休养了两周时间，病情好转后继续回到公司工作。2014年7月，王某因临近生产而向公司提出了请病假两周，公司领导批示王某需提供医院出具的病休证明才符合请病假规定，否则将按事假处理。之后，王某就没有继续到岗工作，也没有按批示向公司提供病休证明，两周后也没有回岗报到，该公司联系不到王某，认定王某8月份存在旷工行为，于2014年8月底以王某连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由与其解除了劳动合同。王某认为自己该段时间均是在休病假，并且已经递交过请假手续，因公司领导均知道其预产期就是9月份，故其8月未提供请假手续而继续在家休息无过错，其不认可存在旷工，对公司以严重违反规章制度为由解除自己的行为更是深感气愤，亦表示没有见过公司提到的《员工手册》，从内心里觉得公司就是因为她怀有身孕而想方设法与她解除劳动关系。王某就此向仲裁委提起了劳动争议仲裁，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。

仲裁委审理后，裁决该公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。该公司收到裁决结果后表示不服，向法院提起诉讼，经两审法院审理维持仲裁委的裁决结果。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《劳动合同法》中规定的劳动合同解除原因有很多种，这里规定的解除属于用人单位过失性辞退情形，劳动者有此情形存在，用人单位可以不经提前三十日通知或协商，直接与劳动者解除劳动合同而不必支付经济补偿金。本案的争议焦点为广告设计公司辞退王某的行为是否属于上述合法解除。

合法有效的解除劳动合同行为要以劳动者严重违反规章制度的事实存在为首要条件。本案中，王某于2014年7月仅向广告设计公司提出了为期两周的病假申请，且王某预产期为9月，7月提出的休假申请不符合产前休产假15天的相关规定，所以无论此次申请，该公司按病假处理还是按事假处理，王某均应在两周后回公司报到，不能因临近生产而继续休假。王某在请假两周后没有回公司报到，也没有提供其他请假手续的情况，应认定王某自8月未继续工作的情况属于旷工，王某确存在过错。

合法有效的解除行为应以劳动者是否知悉所违反的规章制度及该规章制度是否合法有效为次要条件。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。根据上述规定可知，用人单位的规章制度合法有效就是要求用人单位制定规章制度内容合法、程序有效，除不违反国家法律法规的相关规定外，还需要经过民主程序制定、修改规章制度。除此之外，用人单位还应将制定或修改的规章制度告知劳动者本人，告知或公示的方式有很多种，例如，以劳动合同或其附件形式约定、发放书面材料并签收、在公共系统放置、组织对规章制度的员工培训并以问卷形式了解员工学习情况、在单位公告栏或其他醒目位置张贴等等。本案中，广告设计公司虽然提出规章制度中有“连续旷工3天或者一年内累计旷工7天，公司可以解除劳动合同，并不支付经济补偿或赔偿”的规定，但是无法证明规章制度经过民主程序制定且已向王某告知或公示，王某本人也表示没有见过相应的规章制度。因此，虽然王某存在旷工事实，但是该公司以王某严重违反未经民主程序及公示告知的规章制度为由解除劳动合同，并不符合《劳动合同法》的相关规定，属于违法解除，应支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。

由上面的分析可以看出，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由的解除行为需要具备以下三个要点。

第一，事实清楚。事实清楚是指用人单位所指的劳动者发生违反规章制度的事实要明确，并经劳动者认可。本案中，双方当事人均认可自王某提出休假申请后一直未出勤，这是认定旷工与否的关键点。实践中，有些案件在是否出勤这件事情上也存在争议，用人单位亦对此负有举证责任。同理，如用人单位以违反其他规章制度而做出解除双方劳动关系的决定，也要对劳动者发生违反规章制度的事实进行认定，在双方对已发生事实存在争议的前提下，用人单位的举证便显得尤为重要。

第二，制度合法有效并进行公示。制度合法指的便是《劳动合同法》第四条规定的相关内容，用人单位应严格按照上述法律规定执行，不要因公司人员少、公司管理不健全等原因缺少制定公司制度的相应步骤，以保证公司的制度可作为劳动争议中的处理依据。制度进行公示指的是要让每一位员工对制度知悉。实践中，发放书面材料并签收及组织对规章制度的员工培训并以问卷形式了解员工学习情况，这两种方式更有利于发生争议后证据的出示。

第三，程序完善。程序完善指的是写清楚解除理由的解除决定要向劳动者送达。本案中，劳动者与用人单位对用人单位以劳动者违反规章制度解除双方劳动关系的决定无争议。但有些案件中，双方当事人对解除理由的叙述也不尽一致，此时便需要用人单位对实际的解除情况进行举证，口头形式解除双方劳动关系的情况下，举证便比较困难，所以写清楚解除理由的解除决定向劳动者的送达便成为了重中之重。此外，大多数劳动者与用人单位发生争议不是一个时间点突发的状况，而会是一段时间的积攒，最终在一个时间点爆发。这种情况下，很多劳动者自身也有解除双方劳动关系的意愿。在劳动者与用人单位均享有解除双方劳动关系的权利的前提下，用人单位与劳动者以不同理由均提出解除双方劳动关系的情况也时有出现，出现该种情况后，解除决定的送达便占有了认定解除情况的主导地位，也间接决定了用人单位是否需要支付经济补偿或赔偿金的情况。

综上所述，只有在上述三个要点均具备的情况下，才能成为合法有效的解除行为，否则就如本案中的情形，即使劳动者存在旷工的违纪行为，公司的解除行为也被认定为违法解除情形，也需要按照劳动者的主张支付赔偿金。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）

篇5：如何与违纪员工解除劳动合同

我们经常以xx员工违反《xx制度》为由要求与员工解除劳动合同，下文就如何合法与违纪员工解除劳动合同时作出如下提示：

1、所依据的规章制度必须合理、合法，通过民主程序并公示

所依据的规章制度必须在制定、修改时经职工代表大会或全体职工讨论，经工会或职工代表平等协商后订立的，且已将相关制度公示并告知劳动者。

2、违纪事实客观存在，并且属于“严重”违反用人单位的规章制度

“严重”违反用人单位的规章制度，一般根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的具体界限为准。例如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失，不服从用人单位正常工作安排，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等。

3、解除劳动合同的程序必须合法

篇6：违纪解除劳动合同通知书

周律师，您好！

2015年5月20日，我与某化妆品公司签订了一份为期三年的合约，岗位为质检员，入职一年后，由于我在工作空闲时，用公司的电?X查看了一些与工作不相关的网页，被部门领导发现上报到公司人事部，人事部主管便以上班看和工作不相关的网页，严重违反了公司的规章制度为由与我解除了劳动合同，我回忆起在刚进入公司时的新人入职培训中，公司并未提及不能在上班时间看其他网页等要求，现因为这样的原因被开除，我实在感到很冤枉，请问律师，公司以该理由这样辞退我是否合理，我该如何维权？

读者：陆先生

陆先生，你好！

根据你的描述，你们公司是依据《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）第三十九条第二款的规定，即“严重违反用人单位的规章制度”来解除与你的劳动合同。但是，与此同时你们公司应当依法举证证明你存在违纪的严重性，即公司应当就解除合同的合法性和合理性进行充分举证。如无法充分举证则公司会因此违法解除合同而承担一定的法律责任。

一、如何认定“严重违反用人单位的规章制度”

（一）违反公司规章制度，是否严重，应当由用人单位来判断，但也应该符合本单位一般职工的判断。如果因为解除劳动合同引发的劳动争议，还应该接受劳动仲裁机构的审查。

（二）《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但重要前提是，用人单位的规章制度必须合法有效。

只有符合这两个条件，用人单位才可依据规章制度解除劳动合同。综上所述，陆先生所在的公司应当根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确说明，并应当做到公平合理。

二、用人单位以严重违反规章制度解雇员工的法律风险及防范

（一）法律风险

1.用人单位规章没有公示的法律风险

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，陆先生所在的公司在新人入职培训中并未告知陆先生“不能在上班时间看其他网页”属于严重违反公司规定，因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知的，则用人单位需承担举证不能的后果。

2.用人单位需承担违法解除劳动合同的风险

用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》相关规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。本案中陆先生在上班时间看和工作不相关的网页是确定的事实，但陆先生的这一行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，偶尔的“上班开小差”充其量也只属于是一般的违纪，本案中，公司将一次“上班开小差”行为定性为严重违反规章制度，对劳动者来说过于苛刻。

3.劳动者可能主张继续履行劳动合同的风险

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案中，陆先生若与公司协商要求回到原岗位继续工作的，公司应当立即恢复其工作，若陆先生不希望继续在公司工作下去的，则可以在一年内通过公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁的途径，要求公司按照经济补偿金两倍的标准向其支付赔偿金。

（二）风险防范

1.用人单位制定的规章制度的内容须具合法性

这是保证规章制度适用的基础，《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，是公司制定规章制度的依据，规章制度的内容不能与现行的法律法规相抵触，相抵触的部分无效。法律有明文规定的，企业依法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于法律无明确规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的适合自己公司的规章制度。

2.规章制度应当经过公示

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示的方法在法律上没有明确的界定，实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用人单位最稳妥的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行期.章制度的公示，但实际上，这种形式的公示在仲裁诉讼中将会很难举证。

三、总结

篇7：违纪解除劳动合同通知书

（公司留存）

先生/小姐：

依据《劳动合同法》相关规定，公司依法解除此前您与公司订立的劳动合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由是：在试用期间被证明不符合录用条件。您的劳动合同与年月日解除。您需要结算以下薪资和补偿金事项：

1、您薪资结算至年月日；计人民币元；

2、此种情况下,公司不需要支付经济补偿金。您需要办理以下交接手续：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

公司 年月日

本人在此确认：本人与公司已无任何劳动争议及经济纠纷，并已收到《解除劳动合同通知书》一份。

员工签名：

年月日

解除劳动合同通知书

（员工留存）

先生/小姐：

依据《劳动合同法》相关规定，公司依法解除此前您与公司订立的劳动合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由是：在试用期间被证明不符合录用条件。您的劳动合同与年月日解除。您需要结算以下薪资和补偿金事项：

1、您薪资结算至年月日；计人民币元；

2、此种情况下,公司不需要支付经济补偿金。您需要办理以下交接手续：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

年月日

篇8：论解除合同的通知方式

合同解除是指在合同有效成立之后，没有履行或没有依约履行之前，当事人双方通过协议或者一方行使约定或法定解除权的方式，使当事人设定权利义务关系终止的行为[1]。合同解除有两种途径：诉讼解除和非诉讼解除。诉讼解除当然要通过规范运行诉讼程序实现，而鉴于诉讼程序特有的周期较长、程序较严、成本较高、专业性要求较强等特征，现实生活中，很多主体会选择非诉讼解除方式解除合同以求高效。

根据《合同法》第93条、第94条，非诉讼合同解除有三种形式：协商解除、约定解除和法定解除。其中，协商解除一般合同各方会妥善安排后续清理结算等事项，并形成解除协议，不涉及通知事项；而约定解除和法定解除，根据《合同法》第96条规定“主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”则“通知”成为解除合同的必要程序要件，只有该程序要件与《合同法》第93条第二款以及第94条规定的实体要件、第95条并《最高人民法院关于适用《合同法》若干问题的解释（二）》规定的期限要件、第96条第二款规定的特殊形式要件相互配合，才能有效发生合同解除的效力。所以，通知行为将直接决定合同解除是否有效。

解除是否有效经常因约定解除和法定解除系单方意志、单方行为而引发争议。而根据《民事诉讼法》第六十四条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（下称“《证据规定》”）第二条确定的“谁主张、谁举证”原则，尤其《证据规定》第五条“主张合同关系变更、解除……的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任”的明确规定，一旦发生争议，将由解除一方承担举证义务。就是说，“通知到达”已经成为解除一方主张已经解除合同的必要证明对象，正确的通知方式即成为必须解决的重要课题。

二、通知方式不当可能造成的不利后果

解除合同的通知，只要对方当事人承认通知效力，双方当事人无争议地终止了合同，就应该认为解除通知有效[2]。但如对方不承认，而解除一方又通知方式不当，将导致“通知到达”举证不能或不力，从而解除无法生效，解除一方不能摆脱合同的原有约束力。更为严重的是，解除一方常常因为通知已经发出即主观上认定合同已解除而对合同事项另作安排，解除无效后果出现，将直接陷入违约而被追责的不利境地。

甲房开公司将新建项目电梯供货安装工程签约发包给乙电梯有限公司，合同期限内，乙公司仅完成约定量的30%，甲公司多次催促未果，派经办部门负责人电话告知乙公司经办人解约，随后与丙电梯公司重新签约发包后续电梯工程。乙公司却随后将70%电梯运送到场并要求结算，对甲公司通知解约电话拒不承认，甲公司陷入拒绝收货则对乙公司构成违约、收货结算则对丙公司构成违约的两难处境。

丁商贸公司向戊电子产品商行签约订购笔记本电脑20台，约定货到付款，如产品故障率达10%以上则丁公司有权解除合同。电脑到货后，丁公司发现4台有各种不同的质量问题，联系戊公司派技术人员前来修理未见明显成效后，制发解除通知函并派人直接送至戊商行，戊商行工作人员拒绝签收，丁公司送达人留下函件及20台电脑离开。随后被戊商行起诉至人民法院，请求支付货款并承担延期付款的违约责任，丁公司因主张合同解除缺乏证据支持而败诉。

己商场将一个铺位签约出租给庚商户经营日用品。半年后，庚商户出现迟延交付租金。己商场经两次催告未果后提出解除合同。因庚商户拒绝签收解除通知函，己商场派人将解除函张贴至庚商户租赁铺位，随后与戍商户重新签约出租经营电子产品。戍商户交付定金后要求进场经营，庚商户拒绝迁让、不承认合同已经解除并将拖欠租金打入己商场账户。己商场被迫与戍商户解约并承担双倍返还定金的责任。

上述实务案件，解除一方实际上已经享有并可得行使单方解约权，事实上也行使了该项权利并通知到对方。但因方式运用未尽适当、可靠，最终导致解除无效而蒙受损失。

三、正确有效的通知方式

（一）正确有效通知的前置条件

正确有效通知的前置条件有三个：其一，有正确的通知对象和致送地址；其二，有规范的解除文书；其三，有确定的致送痕迹材料即证据可以形成。正确的通知对象取决于合同主体，《合同法》第八条和第121条确立了“相对性”原则，也称合同关系的相对性，是指合同主要在特定的合同当事人之间发生，合同当事人一方只能基于合同向与其有合同关系的另一方提出请求或提起诉讼，而不能向与其无合同关系的第三人提出合同上的请求[3]；合同相对性规则的内容是十分丰富的，但集中体现于合同的主体、内容、责任三个方面[4]，因此只有向合同文本所载明的对方当事人（也应当是尾部签章主体）实施通知才可能发生解除效果；正确的致送地址应与对方当事人的营业执照或身份证所载信息吻合一致，或与合同约定的送达地址相一致。规范的解除文书应包含四项要素内容。首先是背景合同固定及解除的明确意思表示；其次是据以解除的客观事实与法律依据，客观事实主要指对方未履行或未诚信全面履行合同的具体表现，法律依据主要指合同约定解除权的具体条款或对方违约对应的《合同法》第94条具体条项；再次是是否同时追究对方当事人的违约责任，尤其在法定解除情况下，解除合同与追究违约责任几乎是孪生必伴，如有相应主张尽量直接明示；最后是异议期给定，以避免“三个月”的法定异议期适用时限过长或影响解除效力。当然，规范签章并准确填具致函日也不可忽视或出现误差。确定的致送痕迹材料包括文书原件和致送凭证，后者尤须妥善留存原始信息资料，如签章回执、交递文书、张贴视听资料、电子信息原文档及截图等。

（二）合同约定的通知方式

成熟、完善的合同一般会有“通知与送达”条款，其中会明确指示相互通知与送达的具体方式、经办人员和致送地址，且大多会有“如有变更及时书面通知对方、否则依此致送即为有效”之类的约定。《合同法》第八条规定了合同神圣及合同严守原则[5]19，第60条规定了“全面履行”原则，该原则要求当事人在履行的主体、时间、内容、地点等多个方面要符合约定[5]114，因此执行该条款所为通知自当有效，留存好痕迹性材料即可。如前例己商场将解除函张贴至庚商户经营商铺，如商铺租赁合同中确实载有该通知与送达方式，则张贴可产生解除效力，需要的是己商场张贴时同时保留能够准确显示时间、地址、函件内容与周边环境的视听资料予以举证支持。

（三）EMS特快专递方式

合同没有约定通知与送达条款或约定不明情况下，EMS全球邮政特快专递的通知形式比较可靠。EMS形式正规、程序严谨、痕迹确定、广为接受和认可，鲜有方式不当或证明力弱差的异议。采用该方式的要点主要是正确填写并妥善留存交递详单。“寄件人信息”处应当重点体现解约一方合同当事人的准确全称及地址，而无论交递人的自然人身份情况，如前例甲房开公司派员工张某向乙电梯公司致函，寄件人信息处应写明“甲房开公司张某”；如直接写“张某”，则应在下栏“公司名称地址”处准确填写甲公司的名称与地址。“收件人信息”处与寄件人信息处类同，无论收件经办人是谁，都要显示合同对方当事人的主体信息，如张某填写“乙电梯公司刘某”。“内件品名”处最为关键，应当写明所致送函件的完整标题，如“关于解除电梯设备供货安装合同并追究违约责任的函”，而杜绝“文件”一类的泛化措辞或干脆在该处保留空白，这样才能不给对方留下“来件但并非解除事项”之类的抗辩；如果两份或两页以上，尽量同时注明份数和页数。“附加服务”处应予勾选如“妥投短信”，则在对方签收后张某会收到“已妥投”之类的手机短信通知，其中并会载明专递序号，可以和交递详单、留存文书备份形成相对完整的有效送达“证据链”，充分支持解除通知的主张。交递日期和联系电话同样需要准确无误，以防止对方找到抗辩角度。其他类同方式如顺丰、圆通、天天等快递或更加便捷的手机短信、电子邮件等新媒体方式，目前阶段尚未达到EMS的规范和认同程度，可选用但须更加谨慎。

（四）公证方式

合同没有约定通知与送达条款或约定不明，甚至在对方下落不明情况下，公证通知形式效力相对最强。根据《公证法》第二条的规定，公证是指公证机构根据自然人、法人或者其他组织的申请，依照法定程序对民事法律行为、或有法律意义的事实和文书的真实性、合法性予以证明的活动[2]287。而根据《公证法》第36条、《民事诉讼法》第69条和《最高人民法院关于适用民事诉讼法的解释》第93条，公证具有强大的证明效力，即已为有效公证文书所证明的事实当事人无须举证证明、经过法定程序公证证明的法律事实和文书应当作为认定事实的根据（但有相反证据足以推翻公证证明的除外）。合同解除通知是具有法律意义的“法律事实”，更确定讲属民事法律行为的一种，从未来可能涉诉角度，也可以理解为对有法律意义的事实的公证项目中“对行为过程的证据保全公证”。在理论界关于证据保全应否作为公证的事项之一尚存在争议，不赞成将保全证据作为公证事项的理由主要在于保全证据公证与司法机关的证据保全容易发生冲突，但是鉴于公证实践中保全证据公证在维护当事人的合法权益方面发挥的重要作用，《公证法》仍将其列为公证事项之一[6]317，只要符合《公证程序规则》规定的可予公证条件而获得公证取得《公证书》，通知和合同解除的效力将很难推翻，而确定发生效力，充分帮助当事人实现解除合同的预期目的。

参考文献

[1]隋彭生.合同法要义[M].北京:中国政法大学出版社,2003:274.

[2]唐德华.合同法案例评析[M].北京:人民法院出版社,2000:682.

[3]王利明,房绍坤,王轶.合同法[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[4]王利明,崔建远.合同法[M].北京:北京大学出版社,2003:16.

[5]韩世远.合同法学[M].北京:高等教育出版社,2010:19.

篇9：论劳动合同解除制度

摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。

关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除

1劳动合同解除的概念和特征

1.1劳动合同解除的概念

劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。

1.2劳动合同解除特征

1.2.1要有合法有效的劳动合同

劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。

1.2.2要有解除的意思表示

在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。

1.2.3需依法解除

双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。

2我国劳动合同解除制度中存在的不足

2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面

《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。

2.2统一预告解雇通知期不合理

《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。

2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差

我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。

3完善劳动合同解除制度的建议

3.1对《劳动合同法》进行完善

针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。

3.2规定不同的预告解雇通知期

因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。

3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费

本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。

参考文献：

[1]林嘉，杨飞.劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究[G].劳动法评论，2005（1）：37.

[2]徐智华.劳动合同解除之法律适用——兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报，2000（5）：96.

[3]马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报，2001（1）：98-99.

篇10：解除劳动合同通知书

先生/女士：

本单位与你签订的期限劳动合同，由于原因，现根据《劳动合同法》第条的规定和企业 的规定，决定自年与你的劳动合同关系，经济补偿金为下列第种情况：

（一）无经济补偿金。

（二）经济补偿金元。

特此通知

单位盖章：

年月日

一式两份（用人单位和职工各留存一份）

天津市人力资源和社会保障局制

本单位与先生/女士（身份证号码或者其他有效身份证件号码：）签订的期限劳动合同，由于原因于年月日解除，其档案及社会保险关系转移至。该职工在本单位的相关工作情况：

1.本单位与其最近一次签订的劳动合同期限为：自 日起至年月日止。

2.该职工在本单位的所从事的工作内容或工作岗位为：。

3.。

单位盖章：

年月日

一式三份（用人单位和职工各留存一份，一份存入职工个人档案）

天津市人力资源和社会保障局制

同志与于年月日签订的同，现由方提出解除劳动合同要求，经双方协商一致，同意解除劳动合同。

特达成本协议

甲方（盖章）

法定代表人

或委托代理人

年月日

（本协议一式二份，双方各执一份）

乙方（签字）年月日

解除终止劳动关系情况说明书

篇11：解除劳动合同通知书

编号：同志：

依据《劳动合同法》相关规定，我公司依法解除此前您与我公司订立的劳动合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由是：

1、过失性解除

○严重违反公司的规章制度的；

○严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

○员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

○因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； ○被依法追究刑事责任的。

2、非过失性解除

○员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

○员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

○劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、经济性裁员

○依照企业破产法规定进行重整的；

○生产经营发生严重困难的；

○公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。○其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行册；

您的劳动合同于年月日解除。

此种情形下：

○公司需要支付给您相当于个月工资的经济补偿金。

○公司不需要支付经济补偿金。

您需要在此日期之前办理工作交接并离职手续。

签收人：

有限公司

年月日

备注：

1、本解除劳动合同通知书一式两份，双方各持一份，同等有效。

篇12：解除劳动合同通知书

姓名：身份证号码：

我们双方于年 同，因原因而无法继续履行，现根据《中华人民共和国劳动法》相关规定及与你签订的《劳动合同》约定条款，我公司决定从年月日起与你解除劳动合同，请你于年月日前到我公司人力资源部办理解除劳动合同手续。

特此通知！

某某有限公司年月日

被通知方（签名）：

篇13：解除劳动合同通知书

于

年

月与公司提出协商解除此前重庆昊宇图文广告公司与您订立的劳动合同（合同期限

****年**月**日至

****年**月**日），公司予以同意

经协商一致后，您的劳动合同于

年

请按照公司离职规定办理离职手续。

月

日解除。

重庆昊宇图文广告公司

篇14：解除劳动合同通知书

我单位决定自XX年XX月XX日起解除与你所签订的期限为XX年XX月XX日至XX年XX月XX日的劳动合同,理由如下:

特此通知.

单位:(盖章)

XX年XX月XX日

注:

1.请接此通知后于XX年XX月XX日前到XXX部门办理解除劳动合同手续.

2.发放经济补偿、生活补助费、医疗补助费、工伤保险待遇:

⑴无经济补偿、生活补助费、医疗补助费.

⑵实发经济补偿:元.

⑶实发生活补助费:元.

⑷实发医疗补助费:元.

篇15：终止解除劳动合同通知书

经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至年月日，请您于年月日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。

同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！

本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。

XX有限公司

人力资源部

篇16：解除员工劳动合同通知书

鉴于__(原因)，根据《劳动合同法》第__条第__款第__项的规定，本单位现定于__年x月__日与你__(解除/终止)劳动合同。请你于__年x月__日前办理(解除/终止)劳动合同的相关手续。

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