高校后勤管理机制

高校后勤管理机制（通用6篇）

篇1：高校后勤管理机制

摘要：本文介绍了高校后勤管理成果，结合山东农业大学后勤改革情况，就目前高校该如何推进后勤管理体制机制创新，从后勤管理实践和理论上做了初步探索，并从后勤管理实践出发，提出后勤管理创新的思路和方式方法。

关键词：后勤;管理体制;创新

1高校后勤管理改革成果

高校后勤经过近十年的社会化改革，初步建立了由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的后勤管理体制，总体上实现了准企业化管理，高校后勤保障能力显著增强，高校后勤服务质量逐步提高，改善了学校的经费结构，从管理体制、运行机制上基本实现了如下几点：

1.1政企分开，将学校承担经营、服务职能的部门分离出来组成后勤实体，后勤实体自主经营、自负盈亏、自我发展，实现了管理的企业化。

1.2变学校拨款的无偿服务为用户付费的有偿服务，实现了服务商品化。将过去拨款驱动的运行机制改为市场驱动的运行机制。学校将经费分拨给各单位，对教职工的福利也逐渐变暗补为明补,后勤经济实体以让用户满意的服务换取经济收入。

1.3逐步开放校内市场，引进校外优质服务，实现了后勤服务主体和后勤基础资源配置的社会化。

1.4实体内部建立了适应企业化管理的新型人事、分配制度。后勤实体人员全部列入实体编制,采取“老人老办法,新人新办法”的过渡措施,实行干部聘任制和全员劳动合同制。实行以岗定薪、效益优先、兼顾公平的分配制度,充分调动后勤职工的工作积极性。

1.5后勤实体与学校建立以合同制约的甲、乙方关系。后勤实体按照甲方的目标责任制,一方面按经济规律办事,加强成本核算，努力创造经济效益;另一方面坚持为教学、科研、师生提供优质服务和管理育人、服务育人的宗旨，同时保证了后勤服务的社会效益和经济效益。学校对后勤实体加强目标责任的过程管理和监控,以确保其经营服务目标的实现。

党的十五大以来，我校开展了以提高教育质量和办学效益为目的，以教学改革为核心，以人事制度改革为突破口，以后勤社会化改革为重点的内部管理体制改革。也正是推进了这一改革，才为学校的全面发展注入了动力和活力，形成了有利于学校全面发展的管理体制和运行机制，从办学规模到办学条件，从教育质量到办学水平，从后勤保障到服务水平，实现了我校近年来的全面、协调、可持续发展。后勤社会化改革作为学校内部管理体制改革的重点，为学校和后勤的发展注入了生机活力和自我发展能力。同时后勤也逐步增强了自己养自己、自己发展自己的能力，建立起基本适应学校发展的社会化后勤服务体系。

2当前高校后勤体制机制存在的主要问题

目前大多数高校在管理体制和运行机制上，还没有实现质的突破，进入良性发展状态的高校还是少数，依然在较大程度上垄断市场，自办后勤;后勤运行效率低的问题还没有从根本上解决，学校领导还没有从繁杂的后勤事务中解脱出来;学校还承担着办企业的风险，后勤依然是高校中较易引发不稳定问题的方面;在思想观念、体制机制、政策措施、以及人员素质、市场环境等方面，都还存在着与后勤社会化改革不相适应的方面，后勤社会化改革的深入推进还面临着一系列困难。

3坚持后勤社会化方向，科学创新后勤管理体制和运行机制

教育部部长袁贵仁在中国高等教育学会后勤管理分会成立二十周年庆祝大会上指出：深化后勤社会化改革，要把体制机制建设贯彻始终，在管理体制和运行机制改革上下功夫，使改革进入良性发展状态，提高工作的规范化、制度化水平。

目前,高校后勤存在的主要矛盾还是后勤管理体制和运行机制与社会主义市场经济体制和高等教育发展需要之间的矛盾，在推进改革中，要以科学发展观为指导，寻找差距、总结经验教训、转变观念、调整思路、求真务实。通过改革，科学创新后勤管理体制和运行机制，逐步实行高校后勤社会化，建立“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”的新型高校后勤保障体系。

3.1坚持后勤社会化改革方向，并认识到社会化进程的长期性

高校后勤社会化改革十几年，带来了后勤的快速发展。当前后勤工作的问题，是社会化改革不全面、不深入、不配套的问题，是改革中的问题，而不是改革的方向问题。因此，应充分认识当前深化高校后勤社会化改革的必要性和迫切性，继续下大力气不断推进高校后勤社会化改革，进一步建立健全适应市场经济发展要求的新型高校后勤管理体制，取代不利于高校发展的旧的后勤管理体制。

坚持后勤社会化改革方向的同时，也要认识到后勤社会化进程的长期性，随着我国经济、社会的发展逐步推进后勤管理体制机制的不断创新。我国正处于且将长期处于社会主义初级阶段，经济市场化程度在不断提高，各方面体制在不断建立和完善，传统的后勤管理体制也将在一定时期内继续存在影响，这就决定了后勤管理体制机制还要不断创新，逐步完善，不可能一蹴而就。

3.2基于后勤管理实践，因地因校创新管理体制机制

后勤管理体制机制的形成与发展是要根据国家经济和高等教育发展的要求而不断进行调整、改革和完善的，检验后勤管理创新成败的标准，是要看是否有利于学校教学、科研的后勤保障,是否有利于改善师生员工的生活,是否有利于提高学校的办学效益和综合实力,是否有利于后勤的发展和经济实力的增强，而不是追求形式上的创新，所以要本着实事求是的原则，基于后勤管理实践，建立切实符合本校实际的管理体制机制。

3.2.1管理体制机制创新要基于管理实践。不加分析、不从实际情况出发，生搬硬套某些管理体制创新的理论、做法，或机械地按上级指令办事，最终会经不住实践的检验，由此造成的错误决策甚至会造成学校利益的重大损失。决策者应该系统、超前的研究后勤管理理论，重视基层单位在改革实践中积累的经验,结合自身实际合理的借鉴兄弟高校的先进经验，并将创新方案建立在决策者与执行者、上级部门与基层单位共识的基础上，尽最大努力避免脱离实际的盲目决策。

3.2.2管理体制机制创新要基于本校的实际。各个高校的实际情况不同，对后勤管理体制的要求也不同，由于高校所处的市场环境和校内情况各不相同，实现途径和进程也不可能完全一致。高校还应根据各自的情况制定阶段性目标。鼓励积极进取，同时也要反对盲目冒进。目前，多数高校成立了后勤服务实体，并在争取做大做强。这种做法实际上不是对每一所高校都适合的。对后勤正式职工多、市场环境不成熟的高校，做大做强后勤服务实体是必要的。但是，由于做大做强后勤服务实体，难度很大，需要经过长期的努力。因此，对后勤正式职工比较少、市场环境成熟的高校，最好的选择是不办后勤服务实体，直接将办后勤的职能交给社会。学校之间没有必要比较谁的后勤实体强大，应该比的是谁有能力快速稳妥地达到改革目的，建立起最有利于学校发展的后勤保障体制。后勤服务实体的发展也应讲究策略。应该通过与优质企业的合作，整合资源，借助优质资源实现企业的跨越式发展。

3.2.3管理体制机制要适应所处地区的经济环境。目前的高校后勤社会化改革是我国的经济体制由计划经济向社会主义市场经济转变过程中在高校后勤领域的具体体现，高校的后勤管理体制自然就受到所处地区经济环境的影响。当高校所处地区的经济发达、相关企业经营管理水平较高时，社会能够在更多方面提供高质量、低价格的后勤服务，高校后勤社会化程度会高一些，较多的后勤服务项目可以由社会相关服务企业来经营管理;如果高校所处地区的经济水平不高，相关企业经营管理水平不高，由社会提供高校的后勤服务成本高，也不能达到高校要求的服务保障水平，高校后勤社会化程度就相对低些。后勤管理体制要适应所处地区的经济环境。

3.3继续改革后勤管理体制，健全市场运行机制

高校后勤管理体制要适应市场经济体制的发展，坚持育人与效益并重的原则，转换经营机制，优化资源配置，更新管理理念，创新发展模式，积极推进高校后勤服务社会化。

要引进现代后勤服务方式，提高后勤市场竞争力。在市场经济下，服务也是一种无形的商品。要提高学校后勤参与市场的竞争能力，就必须引进现代化的服务方式，切实提升后勤的现代化服务水平，提高服务质量，使学校后勤服务成为师生心目中优质的品牌。

要充分利用价值规律的作用。在市场经济条件下，价值规律的这种激励作用，对高校后勤市场同样具有较深刻的影响，学校后勤要自觉发挥和充分利用价值规律的作用。一方面加强成本核算，降低成本，减少浪费和损失，使各项服务价格低于社会同类服务价格;另一方面了解市场、掌握市场，主动开拓市场，不断地遵循市场调节的红绿灯信号，使服务在实践中增值，从而最大限度地为师生员工提供优质服务。

要合理的进行资源配置、利用、开发。学校后勤可以通过价格杠杆和竞争机制来实现资源的优化配置。如学生宿舍、食堂、商业网点、体育场馆、园林绿化、物业管理、交通运输、医疗服务等。在保证高校教学、科研、师生员工生活日常需要的前提下，充分利用这些资源并加以合理开发整合，从而使后勤企业形成积极参与市场竞争的良性循环状态。

3.4兼顾社会效益与经济效益，分类推进我校后勤体制机制创新

3.4.1经营型的后勤产业借鉴国有企业改制，推向市场，推向社会。按照“勇于创新、稳妥推进、资产运营、彻底剥离”的原则，积极将具备改制条件的经营型后勤实体成熟一个改制一个，改成独立法人企业。

3.4.2经营服务型的，如水电暖、物业等，加强管理、提高效益，积极推进物业管理社会化改革，逐步与社会接轨。

教学区物业管理以项目承包的方式引进社会物业公司根据学校的要求进行管理。教职工住宅区物业管理服务引进社会物业公司，学校改暗补为明补，以往用在职工住宅区保洁、保安及绿化养护管理上的费用按人头直接明补给职工，职工再按社会提供的物业化保洁、保安以及绿化养护管理的服务标准缴费，解决在职工福利上存在的“住校内校外不公”、“单双职工不公”、“住大房小房不公”等不合理问题，有利于改善职工生活环境和生活质量，切实提高教职工住宅区整体管理服务水平。学校教学区、住宅区的单位和个人均按社会收费标准、按实际计量缴纳水、电、暖费，水、电、暖服务逐步与社会接轨，彻底实现社会化。

3.4.3面向大学生生活服务的后勤实体，如学生公寓、食堂等，坚持公益性原则，以服务育人为前提，全面加强管理，提高服务水平。

目前的国情和教育的公益性决定了在后勤社会化的进程中，必须坚持学生住宿、饮食工作的公益性原则,使这样的实体为大学生提供的服务既是有偿的,同时又带有一定的福利性。

学生住宿保障工作是高校后勤的一项重要职能，在公寓的管理与服务过程中，实施亲情式服务，人性化管理。对学生住宿收费的同时，也采取一定的免费送电等形式。

饮食经营实行企业化的全成本核算管理，努力提高饮食经营效益，但不能以追求经济效益最大化为经营目标。饮食工作的公益性对饮食服务的经营、管理提出了更高的要求，饮食服务实体在确保饮食安全的基础上，要加强内部管理，努力降低服务成本、堵塞管理漏洞，完善原材料采购的竞争机制，建立应对物价波动的长效机制，并且积极争得学校支持，从而稳定学校饭菜价格、稳定饭菜质量，赢得学生的满意。

3.4.4社会型的，如校医院、附属小学、幼儿园等，适应医疗社会化改革、九年义务教育的进程，不断推进社会化。

校医院实行经费定额包干，促进其自我发展。校医院干部职工要转变观念、强化服务意识，要加强管理、办好街道社区卫生服务站，引入竞争、降低药价、赢得市场，同时还要拓宽服务领域、提高经济效益。

抓好附小、幼儿园教师队伍建设，稳定办学规模，从而切实提高教育教学质量，进而稳定大学年轻教师队伍。

这种综合型的后勤管理服务模式，既能维持高校安全稳定，又能有序地引进社会上的市场竞争;既能充分地调动后勤职工改革的积极性，又能有力地缓冲后勤社会化改革带来的冲击波;既能显著地提高后勤管理水平和服务质量，又能明显地降低后勤运行成本。从而在高校后勤社会化改革的渐进过程中，稳步地推进高校后勤社会化。

3.5建立健全管理制度，促进管理体制机制创新

3.5.1加强制度建设，规范各种工作程序。使后勤各项工作有章可依、有令则行、有禁则止。努力形成按制度办事、靠制度管人的体制和机制，加大制度的执行力度，做到执章必严、违章必究。3.5.2加强财务管理，完善监督机制。一是自觉接受纪委、监察、审计、财务等部门的监督，使后勤的经济活动在体制和机制上始终处于有关部门的参与监督之下;二是严格实行工程和大宗物资采购的招标管理;三是加强后勤各单位的财务监控和财务管理，严格财务制度，从严控制非生产性支出，努力降低成本费用开支;四是在认真核算各实体的管理成本和运行成本的基础上，科学合理地确定相应的定额费用，逐步推行定额管理，特别是要加强对各经济实体管理费的定额监控;五是科学论证、合理使用发展基金，努力实现资金效益的最大化。

3.5.3分类完善各实体目标责任制和效益分配激励机制。结合实体实际，分类管理，逐步完善各类实体经营服务过程中社会效益、经济效益、积累发展等目标责任制，明确各类实体服务标准、服务要求，建立健全各类实体服务质量监控体系，逐步建立各类实体年终效益分配的激励机制。切实提高效益分配的透明度，努力做到公平、公正、公开。

深化后勤社会化改革，创新管理体制机制，要以科学发展观为指导，正确处理改革发展和稳定的关系，正确处理长远目标与实现途径的关系，正确处理共同任务与因地制宜的关系，正确处理管理体制改革与运行机制改革的关系，正确处理维护学生利益和后勤职工利益的关系，正确处理推进改革与加强管理的关系，正确处理重点工作和其他工作的关系等，要明确改革的最终目标是一致的，但实现的途径可以不同，各地各高校应根据自身的实际情况，选择切实有效的办法，努力使后勤社会化改革工作深入持续健康发展。

篇2：高校后勤管理机制

作者简介：

吴衍涛，男，山东农业大学学生工作处处长。

摘要：本文介绍了高校后勤管理成果，结合山东农业大学后勤改革情况，就目前高校该如何推进后勤管理体制机制创新，从后勤管理实践和理论上做了初步探索，并从后勤管理实践出发，提出后勤管理创新的思路和方式方法。

关键词：后勤；管理体制；创新

中图分类号：g474

文献标识码：a

文章编号：1812-2485（2010）05-034-03

1高校后勤管理改革成果

高校后勤经过近十年的社会化改革，初步建立了由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的后勤管理体制，总体上实现了准企业化管理，高校后勤保障能力显著增强，高校后勤服务质量逐步提高，改善了学校的经费结构，从管理体制、运行机制上基本实现了如下几点：

1.1政企分开，将学校承担经营、服务职能的部门分离出来组成后勤实体，后勤实体自主经营、自负盈亏、自我发展，实现了管理的企业化。

1.2变学校拨款的无偿服务为用户付费的有偿服务，实现了服务商品化。将过去拨款驱动的运行机制改为市场驱动的运行机制。学校将经费分拨给各单位，对教职工的福利也逐渐变暗补为明补,后勤经济实体以让用户满意的服务换取经济收入。

1.3逐步开放校内市场，引进校外优质服务，实现了后勤服务主体和后勤基础资源配置的社会化。

1.4实体内部建立了适应企业化管理的新型人事、分配制度。后勤实体人员全部列入实体编制,采取老人老办法,新人新办法的过渡措施,实行干部聘任制和全员劳动合同制。实行以岗定薪、效益优先、兼顾公平的分配制度,充分调动后勤职工的工作积极性。

1.5后勤实体与学校建立以合同制约的甲、乙方关系。后勤实体按照甲方的目标责任制,一方面按经济规律办事,加强成本核算，努力创造经济效益；另一方面坚持为教学、科研、师生提供优质服务和管理育人、服务育人的宗旨，同时保证了后勤服务的社会效益和经济效益。学校对后勤实体加强目标责任的过程管理和监控,以确保其经营服务目标的实现。

党的十五大以来，我校开展了以提高教育质量和办学效益为目的，以教学改革为核心，以人事制度改革为突破口，以后勤社会化改革为重点的内部管理体制改革。也正是推进了这一改革，才为学校的全面发展注入了动力和活力，形成了有利于学校全面发展的管理体制和运行机制，从办学规模到办学条件，从教育质量到办学水平，从后勤保障到服务水平，实现了我校近年来的全面、协调、可持续发展。后勤社会化改革作为学校内部管理体制改革的重点，为学校和后勤的发展注入了生机活力和自我发展能力。同时后勤也逐步增强了自己养自己、自己发展自己的能力，建立起基本适应学校发展的社会化后勤服务体系。

2当前高校后勤体制机制存在的主要问题

目前大多数高校在管理体制和运行机制上，还没有实现质的突破，进入良性发展状态的高校还是少数，依然在较大程度上垄断市场，自办后勤；后勤运行效率低的问题还没有从根本上解决，学校领导还没有从繁杂的后勤事务中解脱出来；学校还承担着办企业的风险，后勤依然是高校中较易引发不稳定问题的方面；在思想观念、体制机制、政策措施、以及人员素质、市场环境等方面，都还存在着与后勤社会化改革不相适应的方面，后勤社会化改革的深入推进还面临着一系列困难。

3坚持后勤社会化方向，科学创新后勤管理体制和运行机制

教育部部长袁贵仁在中国高等教育学会后勤管理分会成立二十周年庆祝大会上指出：深化后勤社会化改革，要把体制机制建设贯彻始终，在管理体制和运行机制改革上下功夫，使改革进入良性发展状态，提高工作的规范化、制度化水平。

目前,高校后勤存在的主要矛盾还是后勤管理体制和运行机制与社会主义市场经济体制和高等教育发展需要之间的矛盾，在推进改革中，要以科学发展观为指导，寻找差距、总结经验教训、转变观念、调整思路、求真务实。通过改革，科学创新后勤管理体制和运行机制，逐步实行高校后勤社会化，建立“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”的新型高校后勤保障体系。

3.1坚持后勤社会化改革方向，并认识到社会化进程的长期性

高校后勤社会化改革十几年，带来了后勤的快速发展。当前后勤工作的问题，是社会化改革不全面、不深入、不配套的问题，是改革中的问题，而不是改革的方向问题。因此，应充分认识当前深化高校后勤社会化改革的必要性和迫切性，继续下大力气不断推进高校后勤社会化改革，进一步建立健全适应市场经济发展要求的新型高校后勤管理体制，取代不利于高校发展的旧的后勤管理体制。

坚持后勤社会化改革方向的同时，也要认识到后勤社会化进程的长期性，随着我国经济、社会的发展逐步推进后勤管理体制机制的不断创新。我国正处于且将长期处于社会主义初级阶段，经济市场化程度在不断提高，各方面体制在不断建立和完善，传统的后勤管理体制也将在一定时期内继续存在影响，这就决定了后勤管理体制机制还要不断创新，逐步完善，不可能一蹴而就。

3.2基于后勤管理实践，因地因校创新管理体制机制

后勤管理体制机制的形成与发展是要根据国家经济和高等教育发展的要求而不断进行调整、改革和完善的，检验后勤管理创新成败的标准，是要看是否有利于学校教学、科研的后勤保障,是否有利于改善师生员工的生活,是否有利于提高学校的办学效益和综合实力,是否有利于后勤的发展和经济实力的增强，而不是追求形式上的创新，所以要本着实事求是的原则，基于后勤管理实践，建立切实符合本校实际的管理体制机制。

3.2.1管理体制机制创新要基于管理实践。不加分析、不从实际情况出发，生搬硬套某些管理体制创新的理论、做法，或机械地按上级指令办事，最终会经不住实践的检验，由此造成的错误决策甚至会造成学校利益的重大损失。决策者应该系统、超前的研究后勤管理理论，重视基层单位在改革实践中积累的经验,结合自身实际合理的借鉴兄弟高校的先进经验，并将创新方案建立在决策者与执行者、上级部门与基层单位共识的基础上，尽最大努力避免脱离实际的盲目决策。

3.2.2管理体制机制创新要基于本校的实际。各个高校的实际情况不同，对后勤管理体制的要求也不同，由于高校所处的市场环境和校内情况各不相同，实现途径和进程也不可能完全一致。高校还应根据各自的情况制定阶段性目标。鼓励积极进取，同时也要反对盲目冒进。目前，多数高校成立了后勤服务实体，并在争取做大做强。这种做法实际上不是对每一所高校都适合的。对后勤正式职工多、市场环境不成熟的高校，做大做强后勤服务实体是必要的。但是，由于做大做强后勤服务实体，难度很大，需要经过长期的努力。因此，对后勤正式职工比较少、市场环境成熟的高校，最好的选择是不办后勤服务实体，直接将办后勤的职能交给社会。学校之间没有必要比较谁的后勤实体强大，应该比的是谁有能力快速稳妥地达到改革目的，建立起最有利于学校发展的后勤保障体制。后勤服务实体的发展也应讲究策略。应该通过与优质企业的合作，整合资源，借助优质资源实现企业的跨越式发展。

篇3：高校后勤管理机制

激励机制是指在组织系统中, 激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。从形式上讲, 激励机制分为外在激励和内在激励 (或称自我激励) ;从内容上讲, 又分为物质激励和精神激励;从性质上划分, 又可分为正激励和负激励。激励作为管理的一项重要职能, 是建立在满足个人某种需求期望的基础上的, 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求, 未得到的需要是产生激励的起点。正确、完善的激励机制, 在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。任何工作都需要激励, 没有激励, 人的积极性就会降低, 而没有积极性, 也就没有了创造力和工作效率。当前, 在后勤管理工作中, 我们应该不断完善激励机制, 使其成为体现人本管理、科学管理的重要表现形式, 真正发挥出激励机制在后勤管理工作中的重要作用。

二、加强激励机制建设, 使理论与实践有机结合

(一) 明确职责, 公平公正

在明确岗位职责、工作任务的情况下, 根据不同部门、不同时期的工作内容, 为员工精心设计短期、中长期工作目标。适当的设置具有一定挑战性, 又有一定难度, 但是通过努力可以达到的目标, 员工的积极性就会充分调动出来。为了有效地激发员工工作积极性, 必须处理好努力和成绩的关系、成绩和奖励的关系。要让员工实现目标后得到应有的奖励, 满足其更高层次的需要。切实可行的奋斗目标, 可以起到鼓舞和激励的作用。

(二) 人尽其才, 择优上岗

在用人问题上坚持竞争激励, 要让员工在最能发挥其专长的岗位上, 人尽其才, 才尽其用。“公开竞争, 择优上岗”可以形成人才资源的合理配置, 这不但能促进后勤人员队伍结构的优化, 提高其整体素质和竞争力, 同时, 竞聘上岗, 更能增加职工的紧迫感和危机感。良好的竞争机制还会增强员工的创新意识和创新能力, 根据斯金纳的强化理论, 按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性, 会给员工行为带来不同的影响。后者将带来非常高的绩效, 并呈现非常慢的行为消退趋势。

(三) 客观评价, 公平奖惩

科学合理的绩效考评体系是对后勤人员进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对后勤人员完成工作的数量、质量进行考核评价, 可以全面、客观地了解员工的素质、绩效情况, 有利于奖励机制的建立与开展。只有奖罚分明, 确实做到“能者上、平比让、庸者下”, 才能始终保持一支有生机、能打硬仗的队伍。要“工作到人、责任到人”, 使个人经济利益与工作表现挂钩, 从而使各级人员存在风险意识和危机意识。管理中无论是奖是罚, 要以激发员工的主观能动性为出发点。

(四) 物质激励与精神激励相结合

后勤激励机制应以物质激励为主要表现形式, 以精神激励为具体实施措施。在物质激励的基础上, 重视员工的精神需求, 信任员工、关心员工, 通过让员工参与管理, 培养企业归属感等途径, 满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。唯有将二者有机地结合起来, 才能真正做到有效激励的目的。物质激励要坚持“效率优先, 多劳多得”的原则, 使员工在明确的目标下, 树立努力的方向;精神激励要以尊重人的情感和意愿为原则, 使员工的工作动力来自于自身的真情实感。二者在实施过程中要有机结合, 单纯、一味的使用其中任何一种激励方式都会让员工产生乏味、甚至是漠视的后果。

三、激励运用过程中应注意的问题

(一) 加强后勤管理干部队伍的建设

一方面, 领导干部要树立正确的激励意识。领导干部在制定决策的过程中要激励那些有利于工作任务的完成, 有利于后勤队伍建设的进步, 有利于个人成长的人和事。要深入实际调查研究, 结合不同部门的不同情况, 不同时期的不同目标, 不时发现实际工作中的先进典型。对于工作中的好人好事, 要及时给予鼓励, 大胆予以表彰。要在考核工作中坚持公平、公正、公开的原则, 实事求是, 充分发挥好领导的协调、平衡作用。在进行激励的过程中, 要大度, 但不失原则;要严格, 但不能苛刻。总之, 树立正确的激励意识是运用好“激励”的重要保证。

另一方面, 要努力提高干部队伍的整体素质。后勤社会化改革的目标能否实现, 关键在人, 必须建设一支高素质的干部队伍, 长期以来, 后勤队伍建设未得到应有的重视, 后勤干部队伍整体素质不高, 远远不能适应改革形势的需求。我们必须大量培养和引进各种层次的具有一定素质的技术骨干和管理人才, 这些优秀的管理人员和技术骨干将是贯彻落实各级领导指示的中坚力量。我们可以通过职务晋级等激励手段来吸引那些工作能力强、技术水平高、工作踏实肯干的管理人才到后勤工作, 不断提高工作水平, 提高工作效率和反应速度。

(二) 结合实际, 切实加强后勤一线员工队伍建设

目前, 我国高校后勤一线员工整体素质较低。现有员工中, 绝大多数为初中以下文化程度, 中高级技工短缺或严重不足。这种状况, 远远不能适应知识化、智能化、化社会的发展要求。尤其在急剧变化的, 技术生命周期不断缩短, 知识更新速度不断加快, 每个人、每个组织都必须不断, 以适应环境的变化并重新塑造自己。后勤队伍人员素质参差不齐, 员工整体知识水平和服务水平不高, 这些原因都是制约当前后勤工作发展的桎梏。我们要客观地承认, 长期以来由于计划经济体制下形成的等靠要, 软懒散的弊端仍然存在。另一方面, 还要考虑到高校的稳定和教育的诸多特殊性。

(三) 使全局观念、长远观念和集体观念体现到激励行为中

激励应起到以点带面的作用, 避免激励运用的盲目性和随意性, 并奖励到该奖励的事情上。要让激励行为体现全局观念、长远观念、集体观念, 避免激励行为的短效性。例如:奖励彻底解决问题的, 而不是仅仅采取应急措施;奖励使用可行的创新, 而不是躲避风险;奖励果断的行动, 而不是盲目跟从;奖励出色的工作, 而不是无用的分析;奖励简单化, 反对不必要的复杂化;奖励默默无声的有效行动, 反对哗众取宠;奖励高质量的工作, 而不是草率的行动;奖励合作, 反对内讧。以上这些应该奖励的行为方式, 对后勤管理工作来说, 都可以在激励运用过程中作为员工的行为导向。

(四) 激励给予要得当

激励应从正反两方面给予员工刺激, 不能搞平均主义, 平均分配等于无激励。要做的好的给予奖励, 不好的、甚至是违反纪律的应给予处罚。不能干多干少一个样, 干好干坏一个样。实际工作中, 重奖轻罚或只奖不罚的现象普遍存在。同时, 要把握好激励给与的量和度。激励过量会使一些人获得的激励过“多”过“满”、过于容易, 以至于使其麻木, 从而不珍惜。激励不足又会对一些需要激励的人和事获得的激励不及时或过“少”过“缺”, 进而, 就会对领导和组织上提出的各种激励措施, 持漠视、藐视乃至敌视的态度, 从而使激励机制起不到应有的作用。

现代社会, 由于人们的物质和精神生活都极大丰富, 人们已不单单只追求金钱等物质刺激, 他们还要求得到社会的认同、尊重和自我价值的实现。富有挑战性的工作、晋升培训机会和可信赖的领导都可以成为利于工作开展的激励方式。人的大多数时间是在工作中度过的, 要不断提高工作条件和环境质量, 使工作场所宽敞、洁净、舒适, 工作条件和环境的改善, 必然会影响到人的心境和情绪。要创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 使人的积极性、创造性有效发挥。职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 这不仅会促进工作效率的提高, 同时也会促进人们文明程度的提高。另外, 我们还应该注意负面激励的运用尺度, 现代管理理论和实践都指出, 正面激励的效果远大于负面激励。越是素质较高的人员, 激励的负强化对其产生的负面作用就越大。因此, 要真正发挥好激励机制在后勤工作中的重要作用, 使激励运用达到合理而有效的目的。

摘要：高校后勤管理是保障学校教学、科研工作正常而有序进行的前提。在后勤管理工作中十分重要的就是对人的管理, 如何对提供后勤服务的员工进行科学合理的管理, 最大程度地调动其工作的积极性、主动性、创造性, 使个人的潜能转变成效率, 激励便起到了至关重要的作用。建立健全高校后勤员工激励机制, 是后勤管理工作的中心内容, 是适应市场竞争的客观要求, 是提高员工素质的重要措施。

关键词：激励机制,高校后勤管理,效率

参考文献

[1]白慧华.谈激励机制在高校后勤管理中的应用[J].郑州铁路职业技术学院学报, 2007, (4) .

篇4：中外高校后勤管理机制异同浅析

关键词：高校；后勤；管理研究；异同

高校后勤管理是在高等学校范围之内，高校的行政管理人员在一定的管理制度下，通过使用一定的原理和方法以及各种手段，通过一系列的特定的管理行为以及导活动，使高校后勤部门的全体人员努力地为高校内的教职员工和学生服务，以达到高校的后勤工作目标的过程。高校的后勤管理是学校的各种管理的一种具体的表现形式，是高校管理的一般本质在高校后勤管理中的一种表现，由于高校中的后勤工作部门是为一个单位，也就是高校的职能活动提供物资保障的机构，它的任务是为高校的其他职能活动提供必要的物质保障服务的。因此，高校后勤管理的任务就在高校和社会之间，动用各种管理手段，通过学校、政府和社区等力量来组织、指挥和协调高校的对内和对外的后勤职工相关的各种活动，以此为高校创造一个远比单个人的活动能力的简单总和要大得多的高校后勤保障机构，以便能够高效率和高质量地完成高校后勤工作任务，进而保证高校其他的单位的职能工作的顺利开展。因此，高校的后勤管理具有一般的后勤管理工作的社会性、经济性、时间性等各种特点，同时还具有服务对象的特殊性的特色。本文试图分析中外高校的异同，以便为我国高校后勤的改革和发展提供一些有益的建议。

有许多学者对高校后勤管理做过一些研究，敬然探讨了吉林省高校后勤服务的现状以及发展方向，徐振崎研究了高校后勤社会化改革的方法等。据文献所知，中国的高校后勤改革始于上个世纪七十年代末，期间经历过各个不同的阶段，可以说高校的后勤改革处于市场化阶段，朝着社会市场化方向全面发展。在调查中，作者发现，中国的高校后勤管理，由于历史上的原因以及高校所处的社会环境的不同，使得中国的高校后勤管理与国外特别是西方发达的国家的高校后勤管理存在着许多不同之处，本文就中外高校后勤管理做一些对比研究。以期为中国高校后勤管理的进一步改革提供一些参考意见。下面分五个部分进行分析：

1.从社会环境角度分析

无论是中外，高校后勤都具备了社会化的基础和市场机制。高校后勤服务工作都有政府和社会大力支持及重视，有严格的法律对其实行监督，由政府对其进行宏观的调控，但不干预其经营活动；目前我国的第三产业发展尚不健全，社会的大环境还没有能够提供给高校后勤社会化的良好氛围。高校后勤社会化的各项立法以及像税收减免等有关政策问题还不完善。

2.从管理机制角度上分析

国外的高校后勤服务大都与大学本身教学管理相分离，高校后勤实行的事是企业化管理模式。我国的高校后勤经过多年的改革，其改革从最初的单项定额承包开始，到费用综合定额承包，从小机关，多实体制到一体两制以及公司制的实行尝试，但是多数高校的后勤管理还存在没有真正脱离学校办社会的统管模式。

3.从运行角度上分析

国外发达国家的高校后勤服务多采用收费制进行日常的管理运行模式，也就是采取有偿服务的方式，无论是学校的教职员工还是学生，获得高校后勤提供的服务都是要付费的。高校的后勤管理同样得到社会上多方位、多层次的各种各样的支持，高校后勤管理的相当一部分服务也交由社会上的各个经济体来完成，这样的运行模式使得高校的后勤服务市场化程度很高。这种高校运行模式表现出管理上较为完善。在中国，以及一些与中国相似的一些国家，高校的后勤管理会从国家获得一些优惠条件的支持，不过多数的优惠条件要以优惠或者免费的方式回馈给高校的教职员工或者学生作为前提条件和义务。我国的高校后勤管理的经费长期以来存在着来源相对单一，其服务模式也为本单位提供的狭小的服务的福利方式，这种后勤具有很大的封闭性，因此缺乏大环境下的市场竞争氛围以及内部的激励机制，这些原因导致高校后勤管理的市场化不强，其后勤管理的资源配置以及所提供的服务结构不符合目前的社会的需要。

4.从经费来源上分析

一些发达国家的高校后勤管理的经费运行，有一定的差别，不过总体上都具有相当严格的管理制度，比如在德国，高校后勤管理机构称之为大学生服务中心，其财务实行相当严格的计划管理模式，其高校后勤管理所需要的费用是由联邦政府拨出一部分，其余的部分则实行多渠道公开补贴，这样使得高校后勤投入相对的充足。在中国高校后勤管理所需的费用都是由学校从总的开支中划拨，高校划拨给后勤管理运行的费用要占用总经费的15%以上，有的高校甚至更高。同时也由于高校的后旗管理处于小社会化，高校后勤什么样的生活上的事情都管，这样使得高校的后勤管理人员在教职员工中所占比例的比例不协调，这些原因客观上导致高校后勤运行成本长期居高不下。

5.从观念的角度上分析

由于市场化的历史发展背景不同，使得国外一些发达国家的市场经济观念相对于我国来说要成熟许多，因此这些国家的高校后勤服务的有偿服务的理念也要普及许多。而我国高校的教职员工或者学生，许多人的思想中还具有高校后勤服务应该是义务的免费的提供服务，高校的后勤服务应该是福利性的，在这些人的观念中缺乏接受高校后勤管理的市场化的想法。还有，国内高校后勤部门缺乏发达国家中高校后勤服务所普遍具有的的竞争意识，高校后勤服务的员工的小部门经济意识很强，使中国的高校后勤部门对资源共享、产业化、规模效益缺乏兴趣，有什么事情只是向高校上级部门反映，不善于利用社会资源。

综上所述，中国的高校后勤管理与国外发达国家的高校后勤管理由于社会环境的不同，在管理机制、运行机制、经费来源以及观念上来看都存在着一定的差距，但是我们应该看到，在中国实现改革开放以来，我国高校的后勤服务的改革迈开了巨大的步伐，取得了可喜的成绩。由于历史原因使得高校后勤管理处于落后的不灵活的管理机制得到了一些根本的变化，这些变化都是让国外同行惊叹的。中国的高校后勤管理不仅借鉴了国外高校后勤管理的成功的经验，还且不断地吸取其他部门的管理经验，做到善于利用其他部门的成熟的管理经验，以之用于高校后勤管理之中，使得中国的高校后勤管理现代化，更能为具有中国特色的社会主义特色的高校可持续性的健康发展提供坚强的保障。（作者单位：成都大学后勤服务公司办公室）

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篇5：高校后勤管理体制与运行机制论文

2.1政策原因我国在不断推进政治体制改革，在这种背景条件下，节约型高校后勤体制的建设与改革也受到了政策的影响，在政策的影响下，节约型高校的后勤体制建设与运行机制的创新一直在逐步推进。2.2经济因素一切的根本源于生产力，经济发展水平跟生产力发展水平息息相关。经济水平也影响着高校后勤管理体制的建设与运行体制的创新。很长一段时间之内，我国一直奉行的是计划经济体制。计划经济体制之下，全国的物资经由国家统一调配，个人不能私自进行买卖，这种经济体制的存在严重影响了我国经济的发展。改革开放以来，我国实现社会主义市场经济体制，市场经济体制下高校的后勤管理工作被进一步加强。进入到21世纪以来，我国一直在着力建设资源节约型、环境友好型社会。2.3教育体制因素节约型高校后勤管理体制与运行体制的创新还受到高等教育自身体制的影响。近些年来，我国高等教育体制的改革程度越来越深，教育体制变革的情况下，对高等院校的教学质量、管理要求也随着增高。高等院校的教育结构的规划与调整，也使其办学规模不断扩大，教学质量不断提高。与此同时高校的后勤部门也进行了相应的变革，越来越系统化、规范化。

3高校后勤管理运行工作中易出现的问题

3.1管理体制不完善长期以来，高校的后勤管理体制存在不完善的现象，这直接导致工作人员对自身的工作认知不到位，影响了服务的质量，在服务工作中常常出现各种问题。3.2后勤员工冗余教育不断进步，高校一直在扩招，这导致高校中的人员越来越多，高校的后勤集团也一直在扩充规模，越来越多的后勤工作者参与到后勤工作中来。但后勤人员的人数远超所需要的人数，高校的资源被占用，除此之外高校后勤部的工作人员还存在分配不合理的现象。3.3后勤工作人员素质较低，思想落后高校的后勤部长期以来一直被认为是一个福利性的部门，在劳动积极性上后勤工作人员的热情不高，经常处于被动工作的状态。而现代的后勤工作者不同于以往的后勤工作者，如今的后勤工作需要更高的素养与职业道德要求，但如今高校的后勤管理人员却达不到这样的要求，因此对服务质量有严重的影响。3.4技术观念落后高科技的发展推动着社会的进步，但是在现实高校后勤管理工作中却很少采用高新技术。这阻碍了后勤部门工作效率的提升，不利于节约型高校的建设。3.5消费观念的落后在高校中员工、师生的消费观念落后。管理部门应该积极开展宣传工作，让全体员工、师生加入到节约环境中来。

篇6：高校后勤管理机制

摘要人力资源高效率运作机制是高校后勤稳步发展的一大手段。高校后勤改革的任务艰巨,要实现后勤企业可持续发展,就必须牢固树立并认真落实科学人才观,以科学人才观理论为指导坚持“以人为本”的非理性管理理念,遵循人才成长的规律和基础建设,坚持重点突出、分段推进,探索勇于实践人才工作的高效率的新运作机制,着力加强公司队伍建设,使人力资源管理工作扎实稳步地推进。

关键词科学人才观;高校后勤;人力资源运作机制;高效率

中图分类号G47文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)061-0212-02

1科学人才观理论指导领引

1.1牢固树立三个观念

科学人才观,是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位,如何育才选才聚才用才所必须坚持的,适应新形势新任务新要求,符合人才发展规律的一种科学观念和正确态度。胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出要树立适应新形势新任务新要求的科学人才观,并提出要牢固树立三种观念:“一是树立人才资源是第一资源的观念”,人是生产力的首要因素,人力资源已上升为最重要的战略资源。二是“以人为本的观念”,只有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造才能,努力营造出鼓励人才干事业的好环境,人才工作才能真正落到实处。“三是树立人人都可以成才的观念”,强调了人才观的重要性,这些理论指明了方向,为后勤人事体制改革拓宽了视野,也为干部人事制度的改革拓宽了视野,创新了人才工作机制,为建立一支高素质后勤人才队伍奠定了基础。

1.2科学人才观指导意义

高校后勤由于所处的环境决定了它同一般社会企业具有不同的特点,这就是它的“双重属性”,即教育属性和经济属性。要实现经济效益,又要维护学校稳定,要实现上述“双重”目标,后勤的人力资源管理就承担了基础性、全局性和关键性的重任。必须建设和拥有一支结构合理、素质优良、业务精通、富有朝气的年青的人才队伍。人才问题始终是后勤企业改革与发展的核心问题,人才资源是第一资源,人才优势是最大优势。后勤企业只有高度重视人力资源管理,坚持以科学发展观为指导,才能保证其人才队伍建设思路清晰、目标明确。根据人才成长规律和目标要求,高效率运作人才机制,才能使后勤员工队伍与学校发展、后勤事业发展之间相互协调、从而达到人适其事、人尽其才,最终完成学校赋予后勤企业改革与稳定的重要使命。

2高校后勤人力资源运作机制现状

高校后勤社会化改革虽说已有一段时日,但由于历史形成的队伍现状短时间内还难以改变,真正的优胜劣汰、竞争上岗机制仍未形成,缺乏较好的吸引人才的政策措施和有利的配套条件,导致现代管理人才、高技能人员缺乏,依然存在因人设岗,人浮于事;缺乏长远策略、缺乏整体推进的人才开发规划和投资,队伍配置合理性需加强;缺乏清晰的、积极有效的绩效考核、激励机制;缺乏长远的职业生涯设计,员工观念更新困难,流动性较大。多种身份员工并存,执行多种薪酬体制,给管理和人才队伍建设带来一定难度。

3科学理论有效指导人力资源机制高效率运作

机制是指管理过程中各种作用与反作用的过程、方式和机理以及这些不同过程之间的相互关系。后勤企业人力资源运行机制存在着部分与现实不相适应的问题,迫切地需要在科学理论的有效指导下进行机制创新。

3.1科学地引导提高人力资源运作机制的基础

科学人才观告诉我们人才投资是最有效率的投资。只有努力培养人才,合理使用人才,充分发挥人才作用,才能收到最大的效益。所以,后勤企业必须坚持以科学发展观为指导,紧紧围绕学校发展的总体目标,树立“人才资源是第一资源的观念”,在科学人才观的指导下建立有目标、有计划的长短期人才规划计划,认真核算人力成本,重视人才的引进、引导、培养等机制,改善选人用人环境,营造开放性大、自由度高的人才流动环境,引得进一批有真本实力、求实创新、开拓进取的人才,留得住一批有强烈服务意识、有丰富管理经验高超技能的专业队伍,留得住一批能一岗多能、一岗多职,在后勤各部门中充分发挥的有识之士,夯实实体队伍的基础,使人才库形成一池好水,才能搅起一股推波助展的人才浪,使后勤这只长青船稳固地驾驭在学校服务保障体系中。

后勤企业要建立在科学地进行人员的需求预测和供给,正确地了解企业对未来人力资源的供需平衡,强调人力成本,合理地根据岗位的设定引进相应层次的人才的基础上,借助于符合高校后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统,积极吸引社会中、高校学生中、年青教师辅导员中适合高校后勤管理的人才。同时忽视身份说,打破不同身份不流动的围墙,积极选拔公司内部各类层次的人才。既要引进那些培养需要时间性较长的、不易在后勤内部生根发芽的全方位的管理人才和高水平的技术人才;又要鼓励各类员工建立起适合自己、适合公司的个人职业生涯发展,并和企业的发展目标有机地结合起来,实现人才培育与企业可持续性发展的高度统一。

3.2注重人才潜能开发,完善人才评价机制、激励机制

以科学人才观理论指导后勤建立一整套公正、公平、合理的激励举措:如建立以岗位职责、权限高低、承担风险和责任大小为依据,兼顾完善的福利和保障,能充分调动员工工作积极性和创造性,能吸引内外部人才,能体现按劳分配、多劳多得的内部薪资管理办法;如建立针对不同岗位的人才评价机制,对经营管理人才要从科学决策能力、岗位驾驭能力、开拓创新能力去评价;对专业技术人才,重点评价其技术工作业绩和成本,突出其解决岗位实际问题的能力,对技术工作人才,则从职业技能和工作成效的角度来评价。把衡量个人价值的因素由职能、职称、技术等级等静态指标向业绩、能力等动态指标转变,真正实现优者上、庸者下,人尽其才,人尽其用。公平、公开、公正地评价和绩效考核,把分配和职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来,使人才的公平感和成就感的心理需求得到基本满足。如建立精神激励、员工参与授权、给予员工一定的自我解决问题的工作权利,一定程度地参与公司管理的策划和实施,充分信任员工。公司和员工之间形成和谐融洽、积极上进的氛围,依靠员工们的事业心、使命感以及由此而产生的对工作目标和自身修养目标的执着追求的热情,指引员工做正确的事,说正确的话,刺激和激发员工去做有利于后勤发展有利于自身发展的事的意愿,以形成一种较为肯定的、积极向上的思想和工作方式。如建立强而有力的约束监督机制,对员工的行为进行限定和规范,使其符合组织发展要求的一种行为控制,使员工的行为始终在预定、符合组织要求的轨道上运行。

3.3有效实施人力配置,科学启动任用开发机制

实行灵活的人才配置,最终目的是建立一支队伍并任用开发,切实发挥作用。因此,高效地运行人力资源机制的最终关键点是如何运用科学人才观,合理公平的进行人才任用和开发机制。

首先后勤实体应本着为学校服务工程造福必须实行强有力的社会管理原则,从本公司、本部门服务经济发展规划与学校快速发展的需要和可能出发,把人才规划与企业发展规划、企业管理同步思考。有计划有意识地“组织”―使员工有序地生活工作学习;“导向”―结合公司企业文化引导员工适应公司发展成长的需要;“选拔”―科学人才观正确地指明了选拔人才的主要标准:品德、知识、能力、业绩,用“动态性”的思维辩证地衡量人才和选拔人才,不拘一格地选人才。依据紧编满负高效、公平公正公开的原则有针对性地吸引、培养、选拔熟悉后勤、熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求的具备强烈的服务意识、责任性强、擅长经营和管理才能的创新人才,建立相应的人才梯队,真正建立在提高综合素质的基础之上,统筹安排、协调发展。要树立不看资历、不论年纪的创新人才观念,大胆地从基层员工中选拔群众公认的优秀人才,提拔重用业绩突出、具有潜能的人才。“任用”---营造一个“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的良好环境,全面彻底地推行聘任制、岗位目标责任制、轮岗制、评价考核制、年薪考核监督制、末位淘汰制等动真格的、契约化管理的良好局面。

在开发过程中,高校后勤应遵循“人人都能成才的观念”的科学理论在全公司范围中营造出人人都是学生、人人都能自发地学习培训的氛围,积极运用培训开发职业生涯教育等提升人力资源投资效果,“以人为本”地了解员工的人才需求,合理设计培训,密切联系实际地进行学习培训,开发员工潜在能力,积极培养储备年轻干部,提高全体人员的技能和竞争力,跟上学校师生对服务质量的要求。特别要重视青年人才的培养机制,把引进、引导、培养成为一个有目标有计划的体系贯穿于公司人才队伍建设、员工职业生涯发展的全过程,既要注重高层管理人才、技术人才的重点培养,也要做好基础岗位员工的技能促进培养,积极地鼓励激发员工把技能知识转化为岗位动能,把企业的给予和员工的产出挂起钩来,才能实现岗位竞争、重视巩固业绩。注重实效的、注重循序渐进的培训-使用-待遇一体化等激励机制能不断优化和丰富公司后备人才队伍的构成,增强员工对公司的归属感和为学校服务的责任感。

4激活人力资源,促使人力资源管理机制高效运行

人力资源是形成企业竞争力的关键资源,是企业战略实施的保障。人力资源管理的实践、体系和战略,对组织绩效都会造成影响。人力资源管理是一项系统工程,必须坚持分类指导,整体推进,着重培养造就大批适应后勤改革发展的高层次管理和技术人员,充分满足后勤企业发展需要的宏大的人才队伍。后勤工作需要一大批有知识、有能力、不务空名、会干实事的人才来完成。这就要求公司在运行机制上进一步优化,提高企业自身的管理水平和运行效率,以达到企业的效益最大。因此,要以人人都能成才的观念不唯学历、唯职称、唯资历、唯身份,把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准选拔人才。把高学历者的知识、技术潜能变为显能,必须创造一个目标一致,内耗最小,心情舒畅,适于干活的社会环境,辅之各项激励手段,尊重、磋商、沟通、赞扬、奖励、榜样、表率、目标最大化地激发后勤员工的创造活力,使人力资源最大限度的开发,最高效率的运行,为创办我校第一流的财经院校打下坚实的基础,做好扎实的后勤保障工作,充分认识到创新人才工作机制的艰巨性、复杂性、长期性。

落实和运用科学人才观,积极探索高效率人力资源管理运作机制是当今高校后勤企业一项重要而紧迫的任务。如何运用科学人才观把人员的自我开发和公司的发展强大统一起来需要公司的管理者做一系列实实在在的工作,公司的管理者必须时刻站在时代的高峰,自觉地将人力资源管理纳入科学发展的轨道,创造出有效地有实际意义的业绩。

一流的大学必须要有一流的后勤作为保障,后勤只有义无反顾地通过科学人才论为后勤实体注入新鲜血液增强生机和活力,切实建立一套行之有效的高校后勤人力资源高效率运作机制,让有抱负、有才能的现代企业管理型人才在高校后勤生根发芽、开花结果,营造一个安心工作的环境,为他们搭建施展才华的平台,才能高质量地完成后勤保障任务,才能构建现代和谐校园,才能具备经久不衰的生命力。

参考文献