管理人员培训需求调查表（精选8篇）
篇1：管理人员培训需求调查表
管理人员培训需求调查表（2）
为了更好地开展公司管理人员培训工作，使管理人员培训更加具有针对性，同时加快管理人员能力与素质的提升，请您根据实际情况配合我们完成此项调查问卷。
这对您是非常有意义的，我们将在了解员工培训需求的基础上制定管理人员培训方案。
问卷对象：管理人员
姓名：
部
门：
岗位：
入职时间：
请在您要选的选项上打“√”
1、您认为您是否需要培训：
□非常需要
□需要 □一般 □不需要
2、如果您认为需要培训，那么最需要哪些方面的培训：
□基层管理技能 □沟通技能 □工作能力 □其他
3、您认为您目前的工作能力处于怎样的水平：
□能力非常强 □能力比较强 □能力一般 □能力较差
4、您对自己的工作能力水平满意程度如何：
□非常满意 □满意 □一般 □不满意
5、您是否期望通过培训得到能力提升：
□非常期望 □比较期望 □一般 □不期望
6、您认为多长时间进行一次培训比较合适：
□一个月一次 □三个月一次 □半年一次 □无所谓 □其他
7、您认为培训安排在什么时间比较合适：
□周六 □周日 □周一至周五 □其他
8、您认为一次培训项目多长时间为宜：
□半天以内 □一天 □两天 □三天以上
9、您喜欢哪些培训方式： □课堂讲授(内训形式)□外聘专家来司培训 □外出学习□读书、自学 □案例分析 □现场演练 □ 看录像或电影 □技术竞赛
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□通过做游戏体会实际工作情景 □ 其他_____________(请填写)
10、以下为各类培训课程，请您根据实际情况做出选择： ①通用技能类：
□商务礼仪 □时间管理与目标管理 □项目管理 □压力与情绪管理 □沟通技巧 □其他课程_______
②专业知识类：
□行业标准
□专利知识
□工艺知识
□实验操作 □其他课程_______
③管理技能类：
□卓越领导魅力 □优秀主管的必备技能 □企业文化建设 □团队建设 □其他课程_______
④电脑软体及应用类：
□Windows操作系统管理 □如何使用Word进行文本编辑 □如何使用excel设计表格 □如何Powerpoint设计简报 □如何应用网络查询资料 □如何使用OA
11、您认为现阶段最欠缺的或者最需要培训的是：
12、请将该调查问卷没有列出，但您认为有必要写明的内容写在下面（包括对培训工作的建议，对培训内容的选择等）：
填写说明：
1.衷心感谢您的认真填写，如空间有限，请您可另附纸说明。2.我们非常在意您的建议与意见，您的培训需求和企业的需求就是我们努力的方向。
谢谢您的合作 Page 2 of 2
篇2：管理人员培训需求调查表
□从专业人才走向管理□新员工培养与成长□企业项目化管理实践 □excel使用□word使用□project
□其他：
1、（急需培训）2、3、4、5、6、二、如有有机会，哪些课程，您觉得可以担任内部讲师，向员工分享您的经验？请在课程前面打“√”。
□管理角色认知□高效时间管理□管理者的沟通□高效团队建设□如何有效授权□问题分析与决策 □冲突管理□员工激励□目标与绩效管理 □培育下属□赢在执行□压力与情绪管理 □商务礼仪□专业演讲与呈现技巧□PPT高效制作
□从专业人才走向管理□新员工培养与成长□企业项目化管理实践 □excel使用□word使用□project
篇3：管理人员培训需求调查表
当前,我国卫生管理队伍中存在几大问题[1,2]:(1) 多数出身于医疗卫生专业的技术人员,因而这些人更重视临床业务,而忽视机构的整体管理;(2)普遍缺乏医疗卫生行业的管理知识和技能,更缺乏现代管理及相关的经济学、法律等知识,主要凭借以往经验进行传统式管理;(3)普遍缺乏系统、有效的卫生管理培训机制。
相对于内地许多省份,西藏属于边疆少数民族地区,加上西藏高寒缺氧,社会经济发展水平低于其它地区,卫生事业发展也远远滞后于全国水平,包括卫生人员总体数量不足、中高级人才严重缺乏,卫生人员总体学历偏低,以及卫生人员专业结构不合理等[3,4,5]。本文的目的在于了解西藏三个地区卫生机构的中层管理人员未来1-3年内卫生管理的培训需求,并以此为基础,制定出适合西藏地区特点的培训方案,最终建立起科学、高效的培训体系。
1资料来源与方法
1.1资料来源
本文资料主要来源于2013年1-2月由西藏卫生能力建设项目办公室和山东大学联合开展的现场抽样调查数据。
1.2调查对象
按照地区经济发展高、中、低水平将调查地区确定为林芝、山南和日喀则地区。本研究对象包括这三个地区的卫生局、人民医院、藏医院、疾控中心、妇保院及血站。另外,每个地区各抽取两个县,共计6个县,所有县级卫生机构均纳入调查范围。
1.3调查内容
被调查者的基本情况;既往管理培训的参加情况和效果;对管理培训的认识;能力与课程需求;对培训师资、形式和方式的具体要求等情况。
1.4调查方法
自行设计调查问卷和访谈提纲,被调查卫生机构的调查当日在岗所有卫生管理人员(包括高层和职能科室、业务科室正副职)均参加问卷调查和访谈。本研究共调查在岗管理人员203人,其中:机构高层管理人员43人,占21.2%;职能科室58人,占28.6%;业务科室102人,占50.2%。
1.5统计分析方法
定量调查资料收集完成后,由研究人员统一编码, 用EPIDATA 3.1软件建立数据库,录入数据。经过数据整理后,用SPSS13.0统计分析软件进行统计分析。定性访谈资料由访谈人员将录音资料整理成文本资料,使用主题分析法对定性资料进行分析。
2结果与分析
2.1调查对象基本情况
调查对象平均年龄为41.8岁,以35~45岁年龄段为主。地区级和县级调查对象的平均年龄分别为43.4岁和38.2岁,相比而言,县级卫生管理者普遍较为年轻。男性比例稍高,占55.7%。藏族比例较高, 占82.8%。学历以大专为主(39.9%),研究生学历比例极低,县级卫生机构无研究生学历。专业以西医医疗所占比例最高(33.5%),卫生管理专业仅占3.9%。 平均工作年限为20.7年,平均在目前管理岗位工作年限为6.9年。
2.2管理培训现况
2.2.1对管理培训的认识和单位的重视程度
当问及“如何评价目前卫生机构管理人员培训重要性” 时,203名被调查者都认为目前管理人员培训重要,其中:94.6%的调查对象认为很重要,需要合理规划和积极参与;只有4.9%的被调查者认为一般重要,适当参与即可。
当问及“所在单位对管理人员培训工作重视程度怎么样”时,31.1%被调查者认为单位非常重视管理培训,43.8%的被访者认为比较重视,但也有5.9%被访者认为单位不太重视管理培训。相比而言,县级调查对象认为非常重视的比例程度高于地区级。见表1。
2.2.2对既往培训的评价
2.2.2.1是否参加过管理培训在203名调查对象中,52人(25.7%)在过去三年里曾参加过管理类培训,其中地区38人,占27.1%;县级14人,占22.2%。培训天数最短为2天,最长为90天,平均培训时间为25.7天。
2.2.2.2以往管理对提高岗位胜任力的帮助程度在以往参加过管理培训的52名被调查者中,绝大多数(86.5%)认为以往的管理培训对提高岗位胜任能力有很大帮助或较大帮助,认为没有多大帮助的仅占5.8%。
2.2.2.3以往管理培训存在的问题在以往参加过管理培训的52名被调查者中,认为以往的管理培训中存在的主要问题前三位分别是:培训内容设计不合理、培训没有与考核晋升联系及培训方式单一。见表2。
2.2.2.4以往管理培训内容的不足在以往参加过管理培训的52名被调查者中,认为以往的管理培训内容设计中存在问题前三位分别是:理论性知识太多、实践性知识较少,实用性不强、缺少需求分析,培训内容之间缺少关联性和衔接性。见表3。
2.2.3培训与激励
在52名以往参加过管理培训的调查对象中,多数认为年度考核与以往管理培训安排没有联系或联系不大。
在问及“你认为管理培训与干部使用有关吗?”时,参加过培训的52名调查对象中有28.8%认为关系密切,而未参加过管理培训的151名管理者中有62.9% 认为关系密切。这说明是否参加过管理培训对管理培训与干部使用的关联程度有一定影响,参加过管理培训者反而认为管理培训与干部使用关系不密切。
调查对象认为参加管理培训的主要动力主要是提高执行岗位职责的能力和知识更新。影响调查对象参加管理培训积极性的前三位主要原因分别是:工学矛盾、培训与使用脱节和没培训评估体系不健全。
2.3管理培训需求定量分析
调查对象认为在本岗位上最需要的五种基准能力分别为[6]:人际洞察力、应变能力、服务意识、关注质量与秩序和发展下属;最需要的五种鉴别能力分别为:适应性思维、影响力、分析性思维、经营性思维和激励。
在22项管理课程中,地区级与县级分别有15项和16项课程的均值在1.38-1.99区间,介于非常需要和需要之间;其中有14项相同课程的均值都在此区间内;其余课程的均值在2.00-2.56区间,介于需要和一般之间。其中:地区级和县级管理学5项基础课程的均值都在2.00以下区间,需求程度比较高;信息管理、绩效评价与考核、医疗质量监测与评估、卫生人力资源管理4项课程的均值在1.46-1.68区间,需求程度也较高。另外,地区级管理者对人力资源管理的需求最高,县级管理者对卫生法学课程的需求最高,但地区级与县级调查对象都对国外医疗体制介绍课程需求较低。
“实地考察”和“现场教学”是调查对象比较认可的培训方式;“课堂讲授”与“案例研究”、“角色扮演”相结合是有效的理论授课方式。多数调查者倾向于“平时考查与结业考试相结合”的考核方式,并且认为2~4周的培训时间较为适合。(见表4)
2.4管理培训需求定性分析
2.4.1组织层面分析[7]
无论从组织目标、组织资源,还是从外部环境来看,西藏地区级/县级卫生机构的管理培训需求旺盛。 即使卫生机构的业务技术能力很强,若管理能力成为机构整体绩效提升的短板,将最终影响机构目标的实现。目前,自治区级卫生机构的管理仍以经验管理为主,管理思想仍处于人事管理思想到人力资源管理思想的过渡阶段,而且内地卫生“对口支援”中管理培训机会甚少。新医改方案与《医院管理评价指南(2008版)》对卫生管理人才队伍建设提出了更高要求,“十二五”期间西藏地区卫生事业发展新目标也给卫生机构管理者,尤其是医疗机构管理者提出了新要求。另外, 干部选拔任用制度的改革创新也给卫生机构管理者带来新的机遇和挑战。
2.4.2任务和个人层面分析
(1)管理培训非常必要,但对管理的认识还不到位过去三年来,仅有1/4的地区级/县级卫生管理者接受过管理类培训。业务管理培训机会较多,管理培训机会较少,县级卫生机构尤为突出。多数调查对象均能意识到管理学基础知识与技能对岗位能力提升的必要性,但也认为不同卫生机构对管理培训内容应有所侧重,保证课程设计的针对性和实用性。
(2)培训方式要多元化培训方式要由单一、封闭向多元、开放转变。培训形式上采取“走出去”和“请进来”相结合;在培训方式上,理论授课与实地考察相结合,促进学员体验式学习;在教学方式上,采取理论授课、案例教学、小组讨论和情景教学相结合。
(3)培训对象要有针对性卫生机构中层管理者要纳入培训对象,培训对象重点是年轻、有潜质的中层管理者,甚至是目前还未进入管理层的年轻人。县级卫生机构应将重点放在对所有高层管理者进行轮训上。
(4)理论授课以地点在行署驻地时间两周为宜由于工学矛盾突出,理论授课阶段应安排在地区行署驻地进行,根据方便原则,授课场所尽可能选在受训卫生机构。理论授课时间以10~14天为宜,培训时间可以选择不避开周末。
(5)实习考察采取“嵌入式”实习考察要深入到工作岗位中,不要“走马观花式”和“旅游式”考察学习,时间以2周为宜。实习地点既要有东部发达地区,也应纳入西部民族地区。
(6)建立培训的约束与激励机制培训结果要与管理者的考核、晋升真正紧密结合起来,避免“培不培训一个样,学好学坏一个样”的现象,提高参训的积极性。
3结论与建议
本次调查发现西藏林芝、山南和日喀则三地区卫生机构对卫生管理培训需求较大。大部分卫生机构和个人对卫生管理培训较为重视。以往的类似培训存在诸多问题,多数管理者参加科学管理培训的机会较少, 卫生系统和机构内部缺乏有效的培训管理与督导机制。为使西藏卫生行政部门及卫生机构将来制定出适合本地区、本机构特点的培训方案,最终建立起科学、 高效的培训体系,本文提出以下几点建议:(1)开展严谨的管理培训需求调查,制定出符合本地区、本机构的详细管理培训计划,其中包含可衡量的计划完成指标; (2)管理课程设置要理论与实际相结合,尽可能考虑到民族地区的社会经法发展水平、文化特点等因素;(3) 培训方法上要采取针对成人的“参与式”方法,包括小组讨论,切合当地实际的案例研究等;(4)要制定严格的培训效果跟踪机制,使学员在参加培训后将所学的管理技能应运到日常的管理工作当中;(5)建立有效的培训考核机制,将学员在培训期间所学的技能及其在管理工作中的应用情况与本人的绩效考核挂钩,从而形成激励机制。
摘要：目的:了解西藏三地区卫生机构的管理人员未来1-3年内卫生管理的培训需求,为西藏自治区卫生行政部门和医疗卫生机构制定适合西藏地区特点的培训体系提供参考依据。方法:采用现场问卷调查和小组访谈等多种方法收集信息。结果:明确了培训对象,以及其对培训目标、内容与方法、师资、教材、考核评价和培训组织等方面的要求。结论:西藏三地区卫生机构亟待加强科学的卫生管理方面的培训。
关键词：西藏,卫生管理,培训需求
参考文献
[1]李鲁，梁万年，杨敬．卫生管理干部的现状与职业化培养途径研究概述[J]．中华医院管理杂志，2004,20(9):522-524．
[2]张正华，王建平．卫生管理队伍职业化探究[J]．中华医院管理杂志，2000,16(11):645-648．
[3]李文，任红．浅谈卫生管理人员走向职业化的现状及对策[J]．新疆医学，2003(33):82-83．
[4]来有文，扎西达娃，李顺平．西藏卫生人力资源配置研究[J]．中国卫生经济，2012(8):16-18．
[5]李顺平，来有文．西藏日喀则地区1995-2009年卫生资源配置的动态分析[J]．中国卫生资源，2012(4):305-307．
[6]李峰，方素珍，李琪，等．卫生机构管理者岗位胜任力研究[J]．中华医院管理杂志，2006(10）．
篇4：基层女干部培训需求调查分析
摘要: 干部培训是女干部管理培训学校的一项重要工作。基层中青年女干部培训如何随着社会发展而不断改善,在培训中如何为基层的中青年女干部提供她们迫切需要的课程,使她们在培训中能得到真正的提高是培训举办方一直在研究的问题。为此,在每个女干部班开班之处和结束之际,对女干部培训需求的调查分析是为培训工作的改善提供了重要的一手资料。
关键词: 基层;女干部;培训需求;调查分析
中图分类号:D44 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)31—0056—02
一、调查的背景分析
当今中国面临着深刻的社会转型,社会转型对生活其中的人们的挑战是深刻而普遍的。基层女干部由于肩负着一定的社会公共责任,又处于基层,她们对社会转型带来的挑战的感受是深刻的。在思想上,她们能切实感受到外界对女领导干部的要求不再是兢兢业业做好本职工作,而是更加注重其对社会政治和经济生活的参与程度,更加注重其是否具有创新开拓精神。在工作方式上,她们要随着社会转型中政府职能的不断转变,不断调整领导干部工作角色和工作方式。在知识结构上,科学技术的进步及其在各个领域的广泛应用,对女性领导干部的知识结构和工作能力提出了更高的要求。在心理上,面对激烈的社会竞争,女性领导干部要积极调整心态,提高自己在社会生活中的能动性,增强心理承受能力、社会适应能力和自我控制能力。在工作技能上,信息技术在现代社会中的普遍应用,要求女性领导干部必须有目的、有针对性地掌握现代社会的工作技能。
同时,培训理论认为,需求是培训的起点。当个人或组织意识到其工作表现与能力要求之间存在差距时,培训需求就出现了。培训需求可以用一套具体的技能、知识和态度来描述。而这些技能、知识和态度正是特定组织中的个人更有效地完成某项特殊工作或任务所必需的。培训效果如何,在很大程度上依赖于培训需求分析,因为它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。
基层的中青年女干部是一个特殊的群体,她们个性饱满,生活稳定,在家庭和工作中都扮演着重要。学历较高,积极上进,她们对培训是有着自己内在渴望和希冀的。摸清女干部们的对培训的真实需要,使培训班能真正发挥提升女干部能力和素质的作用,女干部能够在宝贵的培训中开阔视野,加强能力,提高素质,适应社会转型时期政府和部门工作的需要。基层干部在党和政府政策的执行过程中起着上情下达的关键作用,在基层,她们每天都面临着各种各样的问题,她们能最快的感受到社会的变化,她们最了解民情,同时她们也是党和政府政策的真正面向群众的推行者。
二、培训需求的调查分析
本研究以“广东省中青班女干部培训班” (下称“中青班”) 为调研对象,对她们对培训需求做全面的分析,以期量身制定出适合我省社会转型时期中青年女干部需要的培训课程体系,提高培训效率。“中青班”从20世纪90年代初到如今,已经举办了33期了,主要从基层选拔优秀的中青年女干部作为期三个月的培训,每年两期,持续不断坚持二十余年。“中青班”的培训和学习使得广大的基层女干部适应了不同时期党和政府的需要,为社会和当地政府培养了一大批优秀的女干部。随着社会的发展,“中青班”的教学改革不断调培训内容和培训方式。
1.培训对象的基本情况。从政治面貌看,有95%是中国党员,5%是无党派人士;从受教育程度看,90%是本科毕业,5%是硕士毕业,5%是大专业;从事现任工作二至五年的有57.5%,30%是在二年以内,五年以上的有17.5%;35岁以下和35～40岁之间的分别占到42.5%,40岁以上的占5%。基本情况是培训对象比较年轻,党员比例较大,政治素养较高;从事本职工作在五年的占87%;学历比较整齐,出现了研究生学历的学员,大专比例的学员明显减少,虽然研究生学历和大专学历的分别占了5%,但是二者的趋势不同,前者将会越来越多,即拥有较高学历的学员会越来越多。随着整个国民教育水平的提高,我们的女干部的受教育水平也在不断提升,这些都对女干部的培训工作提出了更高的要求。
2.培训需求调查分析。(1)关于参加这次培训,有40%是自己积极主动争取,60%是听从组织安排。组织上对女干部的重视还是这些基层女干部们学习进修的最主要的途径,在有了学习机会谁去参加的问题上,女干部的主动所起的作用也不可小觑,有40%的人是自己积极主动争取的。她们对接受培训是积极的,因而对提高自身水平有着内在追求。(2)是否曾接受过培训与受训学校,有82.5%的人在党校或者行政学院接受过培训,说明她们到党校学习是他们培训的主要途径,所以面向中青班开设的课程应该尽可能的和党校系统培训的内容不要重复。女干部的干部培训怎样办出自己的特色这一点非常重要,既要适应学员需要,又要保持自己的特色。其中,从来没有参加过培训的人占到17.5%,这一部分人的教育如何适应都是要我们考虑的。(3)关于女干部培训目标的侧重点的问题中,有85%的人选择了以能力培养为主,侧重提高解决问题的能力;有45%的人希望能够开阔视野,提高适应能力她们对培训的期待主要是能力方面的提升。在对做好本职工作和自身升职影响最大的因素的选择中,有72.5%的人选择相应的工作能力,的确,提升自己工作能力的追求是应该在培训中得到加强的。这一点和中央组织部强调的以能力为主的干部培训原则相呼应。(4)在你认为需要提高的能力方面,有85%的人认为自己需要提高的是科学决策和领导能力,50%的人认为需提高协调沟通能力,33%的人认为需要提高自我心理调适能力,33.5%的人认为需要提高自己的调查研究能力。中青班的女干部们主要来自基层,如何创造性地开展工作是她们感到较为困难的,而创造性工作需要开阔视野,提升思维的灵活性。这方面课程的系统研发是我们需要考虑的问题。(5)关于继续需要加强的内容,87.5%的人认为应该继续加强管理和领导科学方面的知识,65%的人认为在技能类课程方面需要继续加强,55%认为还需要在当前的政治理论热点问题,52.5%认为需要加强社会工作等实用型课程,需要加强专业理论方面和妇女理论方面的各为20%。从随着社会转型,政府的管理职能在不断转换和调整中,如何适应不断变换的社会需要已经成为公共管理的重要方面。现代社会是一个商品经济十分活跃的社会,经济管理社会生活的方方面面,女干部们也需要加强经济管理方面的知识学习。女干部处在基层领导岗位上,她们对公共行政管理和经济管理方面知识的渴望是应该得到重视的。(6)在希望学校开设的课程中,有82.5%的人选择中国传统文化,有57.5%的人选择茶道与插花,45%的人选择音乐鉴赏,32.5%的人选择美术鉴赏。随着近些年国学热,女干部们希望在自己的脱产学习过程中能够有机会系统地对这些方面有更多的了解。这也对干部培训课程建设提出了新的要求。还有对休闲文化的需求也是不能忽视的,这也是教育培训向更具人文关怀色彩发展的内在要求。在访谈中,女干部们也表达了自己的想法:“我们需要一些人生哲学方面的课程,女性从政方面的课程,如人际关系方面的处理技巧等能实际用的,还有心理素质方面的,很多人在竞争中不能很好的处理,就是心理方面的问题。还有在复杂的环境中如何立住脚跟,如何和男领导打交道,如何和女领导打交道等,这些都很重要,也很实用的。”(7)在你认为有收获的教学形式中,选择实践体验式教学的占62%,其次是案例分析与讨论,占50%,有20%的人认同课堂讲授;有7.5%认为课题研究报告对自己锻炼很大。到革命圣地的实地学习也使得学员受益匪浅,还有女干部们的工作岗位经验交流是她们认为同学之间互相学习中最有效地形式。(8)在培训评估的有效方式中,有27.5%的人选择结业考试,选择指导老师评价的有25%,选择课题研究报告的有20%,还有人选择综合评价。其中在关于课题研究报告的选题方面,有75%的人选择社会转型期新出现的社会问题和社会矛盾,其中有27.5%的人选择和当地党委政府的中心工作有关的课题,如社会低收入者的保障问题、失地农民的问题、集体上访问题等。(9)在对培训机构改革建议中,80%的人认为应该从创新培训模式,改革教学方法入手,有45%的人希望更新培训内容,增加新的课程设置,有40%的人希望提高教师素质、提高课程教学质量。在对授课者的选择中,78%的人选择高校的专家教授,50%的人选择企业经营管理者,35%的人选党校和行政学院教师,33%的人选择领导干部。
三、小结
调查结果显示,基层女干部们对自己正在从事工作的基本能力,如公共管理与行政方面的知识的需求还是很强的,其次是经济管理方面的。约有1/4的女干部希望学习马克思主义妇女观方面的知识,反映了女干部关心自身所属群体的发展。女性社会角色的改变和妇女社会问题的解决需要这些处于社会各个领导岗位的女干部的性别意识的觉醒和她们切切实实的行动。女性特色课程也是中青年女干部班的重要培训内容。还有很多人还未能真正建立起“纳性别意识于决策主流”的性别意识。她们对性别意识和纳性别意识于决策的认识还是模糊的在很多的决策中,性别盲点较为普遍,女干部们对这一问题的认识还是不够的,这一点和性别问题在整个大环境中没有受到重视有一定的关系,我们的女干部的性别意识也需要培养和教育,这也是中青年女干部肩负的神圣使命之一。
通过对基层女干部培训需求的调查分析,我们可以看到女干部们对现代社会中常用到的知识的渴望是普遍的,她们对提高自身工作能力的需求是迫切的,针对女干部的培训班应该将提高能力作为培训的主要目标,然后围绕如何提高女干部的各种能力有针对性的开设课程,提供各种锻炼能力的机会,切实提高女干部的培训的针对性和有效性。
篇5：公司高级管理人员培训需求调查
各位领导好：
为了使公司高级管理人员的培训更具针对性和实用性，满足对公司当前的和预期的发展需求，切实帮助到您今后的工作，人事组织部向各位高级管理人员开展培训需求调查，敬请惠予宝贵意见，请在你同意的看法前“√”。
本调查表请于2014年1月15日前填妥，OA上传或纸面上交人事组织部，以便参考制定2014年培训计划。
您的信息、意见和建议将得到充分的尊重，而且我们将对您提供的信息严格保密，我们保证此调查表仅作为确定培训需求的工具，不用于其他用途。
感谢您的全力配合与支持，祝您工作愉快！
人事组织部二零一四年一月七日 您的职务。
1、您以往参加培训的情况。
□有相关培训一定参加 □尽量提前安排好工作参加
□看工作情况，尽量参加 □看工作情况，有空闲才会参加 □通常没时间参加
2、您认为目前公司所组织的培训在数量上如何？
□非常不够□不够□还可以□足够□绰绰有余
3、您目前的学习状态是。
□经常主动学习，有计划地持续进行 □有工作需要的时候才会针对需要学习□偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □有学习的念头或打算，但没时间 □较少有学习的念头
4、您认为自己在工作中哪些方面做得很出色？（可多选不超过3项）
□内部沟通配合 □有具体目标的工作 □专业技术工作 □执行力 □管理及制度设计 □经营业绩
5、您认为自己在工作中哪些方面存在不足？（可多选不超过3项）
□演讲水平□市场开拓 □管理技能 □制度设计 □专业技术 □人际交往 □理念思路 □工作方法 □沟通协调□执行力
6、您工作中主要的客观障碍是什么？（可多选不超过3项）
□人员关系复杂□切实可行管理制度□团队配合不够 □相关培训不足
欠缺
□整体气氛不好 □内部沟通不畅 □工作目标不清晰 □其它
7、您觉得高级管理人员之间的沟通顺畅度。
□非常好 □比较好 □一般 □不够好 □非常不好
8、您认为企业培训最有效的培训方法是什么?（请选出您认为最有效的3种）
□到院校接受系统培训 □拓展训练 □企业参观交流
□外聘讲师到公司集中讲授 □建立网络学习的平台 □到培训机构接受系统外训
□光碟、视频等声像资料学习□建立公司图书库，供借阅 □部门内部组织经验交流与分享
讨论
□由公司内部有经验的人员进行讲授
9、您认为最有效的课堂教学方法是什么?（请选出您认为最有效的3种）
□案例分析 □课堂讲授□专题研讨会 □团队解决问题能□交流座谈会
力
□模拟及角色扮□游戏竞赛活动 □户外训练□课堂讨论 □音像多媒体演
10、您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大？（可多选不超过3项）
□培训内容的实用性□领导的重视程度□培训方式与手段□培训讲师的授课水
平
□员工的培训参与意□培训效果的跟进 □培训时间的安排和□培训组织与服务
识时长
11、您认为过去公司举办的管理人员培训课程哪些地方有待改进。（可多选不超过3项）
□培训时间安排更合理 □培训形式应多样化 □提高讲师水平
□培训次数太少，可适当增加 □培训内容实用程度应加强 □培训应少而精
□培训组织服务更完善 □培训内容理论程度应深化
12、公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师。
□知名职业培训师，丰富的授课经验□咨询公司高级顾问，丰富的项目经验
□实战派知名企业专家，有标杆企业经验 □本职位优秀员工或专家，对公司业务很了解 □学院派知名教授学者，理论功底深厚，知识渊博
13、鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐某一课程的培训讲师，您是否乐意：□非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为
□乐意，但是没有经验，希望公司提供讲授技巧方面的培训
□乐意，但是没有时间做这个事□ 需要考虑一下□不会担任
14、以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？
□实战性强，丰富的案例辅助 □知识渊博，引经据典，娓娓□授课形式多样，互动参与性
道来 强
□语言风趣幽默，气氛活跃 □理论性强，具有系统性及条□激情澎湃，有感染力和号召
理性 力
15、您认为对举行某一期的培训，多长的时间您比较能接受。
□无所谓，看课程需要来□5天□4天□3天□2天□1天
定
16、您认为培训安排在什么时候比较合适？
（1）集中时间培训。
□周一到周五，脱产封闭式培训三到五天 □周二到周六，利用一天周末，脱产培训三到
五天
□周三到周日，利用二天周末，脱产培训三到 五天
（2）分阶段培训。
□无所谓，看课程需要来定□工作时间，如周五下午2-3□工作时间，每月1天
小时
□工作时间，每周1天□周末，每月1天□周末，每周1天
17、您认为未来两年内最迫切需要接受的培训项目是（不超过5项）
□执行力 □决策管理 □激励技巧 □授权技巧
□沟通技巧□全面预算 □危机管理 □经营管理与市场营
销
□项目管理 □战略管理 □领导与教练技术 □高效会议管理技巧
□时间管理 □团队建设 □压力与情绪管理 □成本分析与成本管
理
□非财务经理的财务管理 □非人力资源经理的人力资源管理
□其他
篇6：基层管理者培训需求调查表
培训是企业给员工的福利之一，公司能给予员工的不仅仅是一个薪酬待遇，而是能够给予一种职业技能与职业精神的培训，一种文化与道德的熏陶。
为更好的开展2011年的基层管理培训工作，加强公司的培训与人才开发及个人职业规划力度，请您根据实际情况配合我们完成此项调查问卷。
这对您自己是非常有意义的。我们将在了解全体员工培训需要的基层上制定培训方案。请在您的选项上勾选“√”即可。（注：选项均可多选，培训发展部保证调查结果的保密性）
店面：姓名：
职务名称：工作年限：
一、你认为基层管理者的职责应包括哪些内容：
□督促、指导员工
□沟通——主管必须具有善处人际关系、处事应变的能力和解决日常业务中突发事件的能力。□协调——现场工作与各部门之间关系密切，主管人员必须具有较强的横向联系能力和协调能力。
□计划与实施——主管人员应配合经理拟订各项计划并负责具体组织实施。
□控制——掌握各项业务工作并使之按程序、按规格正常地开展和进行。
□培训——主管人员就是员工的教师，应懂得培训的方法，对服务知识、态度、技巧、职业习惯应有深刻的理解，并能给员工做出榜样。凡是要求员工应达到的各项服务标准，都能准确地示范和作出圆满的解释。
□鼓励——主管应以身作则，树立良好榜样，随时引发下属积极创新，从而产生敬业精神。□评估——主管人员应身先士卒，工作在第一线，对产品质量和员工工作表现应有充分的了解，作出公正评价并以此作为对员工进行奖、罚、升、降的依据。
二、以上选项哪些是您需要提高：
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三、您认为基层管理者应具备哪些素质：
□以身作则□业务素质□公平、公正□坦诚相待□学习能力
□培训能力□分析、判断能力□责任心□沟通、协调能力□语言能力
□应变能力□观察力□组织能力
四、以上选项哪些是您需要提高：
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五、你认为培训频率多久一次比较合适：
□一周□二周□一月□一季 □其他_______________________
六、您的近期目标（目标可以是掌握某种技能、承担某种职责、担任某种职务、达到多少
年收入等）
七、清醒的认识自己现有能力及目标能力之间的差距，有利于您在以后的工作和生活中有
针对性的进行学习。以弥补自己能力的差距，以尽早达到自己的目标。请客观分析自己能力的差距（能力差距=目标能力-现有能力），与近期目标的差距：
八、您认为在个人职业生涯规划中公司应起到的作用为（或您需要的帮助是）：
九、请将该问卷中没有提到的，但您认为有必要写的内容写在下面
十、我们列举了一些课程，请抛开您是否有时间参加的顾虑，只根据您自己的情况参考选
篇7：管理人员培训需求调查表
（1）.贵单位的人数规模
（）
（）51-100人
（）100-400人
（）400人以上
（2）贵单位现有人才情况
技术研发人员（汽车营销人员（汽车检测维修人员（汽车美容与装饰人员（汽车保险与理赔人员（汽车装配与调试人员（2企业未来3-5年人才需求状况
技术研发人员（汽车营销人员（汽车检测维修人员（汽车美容与装饰人员（汽车保险与理赔人员（汽车装配与调试人员（对学校毕业生的认可度
专业知识运用优
专业实操优
职业拓展优
创新优
团队合作优
吃苦耐劳优
道德品质优
沟通与表达优
篇8：管理人员培训需求调查表
1 对象与方法
1.1 调查对象
某职业学院管理干部培训班全体学员, 共75 人, 其中院级领导5 人, 中层干部23 人, 普通管理干部47 人。
1.2 调查工具
本研究采用自行设计的调查问卷。由高职院校人事部门及管理岗位干部对调查表提出修改意见。调查问卷共分3 部分。第一部分为调查对象个人基本情况, 第二部分为调查对象对现任工作岗位的感受, 第三部分为调查对象对培训的需求。
1.3 调查方法
于培训班开课前, 本着自愿填写的原则, 由调查对象独立填写, 现场收回问卷。本次共发放调查问卷75 份, 回收75 份, 回收率100.0%。有效问卷69 份, 有效率92.0%。
1.4 统计处理
采用SPSS13.0 软件对数据进行统计学处理和分析。
2 结果与分析
2.1 调查对象基本情况
调查对象中30 岁以下17 人, 占24.6%;30~39 岁25 人, 占36.2%;40~49 岁22 人, 占31.9%;50 岁及以上5 人, 占7.2%。男24 名, 占34.8%;女45 名, 占65.2%。学历大专及以下2 人, 占2.9%;本科53 人, 占76.8%;硕士12 人, 占17.4%;博士2 人, 占2.9%。普通管理干部45 人, 占65.2%;中层干部20 人, 占29.0%;院级领导干部4 人, 占5.8 %。31 人曾经参加过管理培训, 占44.9%;38 人未参加过管理培训, 占55.1%。
2.2 调查对象对现任工作岗位的感受
调查结果显示, 各管理干部基本能胜任岗位工作, 但也有部分干部在工作中感到阻力较大, 甚至力不从心。而影响开展工作的原因有部门职责不清 (28.9%) 、个人精力不足 (20.2%) 等, 其中知识及能力不足 (44.8%) 是主要原因。
2.3 调查对象过去接受培训情况
调查显示, 55.1%的管理干部在多年的管理工作中, 从未参加过有关管理方面的培训。究其原因, 86.8%的管理干部认为是没有机会参加培训。同时调查也发现, 曾经参加过培训的管理干部中, 87.1%的认为培训效果很好或较好 (见表1) 。
从调查结果可以看出, 绝大多数参加过培训的管理干部认为培训效果很好, 但由于部分院校对管理干部培训不重视, 或培训经费不足等, 致使部分管理干部没有机会参加培训。
2.4 对培训的需求情况
2.4.1 培训意愿调查中, 97.1%的调查对象认为自己非常需要或比较需要管理培训, 仅有2.9%的调查对象认为自己不需要培训。调查结果表明, 管理干部对培训的需求较高。
2.4.2 培训内容调查显示, 培训对象的需求主要集中在提高创新能力 (73.9%) 、协调能力 (43.5%) 、应变能力 (43.5%) 、调研能力 (42.0%) 、策划能力 (36.2%) 、决策能力 (36.2%) 、沟通能力 (24.6%) 、表达能力 (24.6%) 等方面。
从调查结果可以看出, 高职院校管理干部对培训内容的需求主要集中在管理类知识与能力提升方面。
2.4.3 培训方式调查发现, 76.8%的调查对象喜欢专题讲座, 66.7%的调查对象喜欢案例分析, 49.2%的调查对象喜欢拓展训练 (见表2) 。
从调查结果可以看出, 高职院校管理干部喜欢的培训方式存在明显的多样性。
2.4.4 培训周期及时长调查显示, 44.9%的调查对象认为每半年一次较合适, 34.8%的调查对象认为每年一次较合适。52.2%的调查对象认为每次培训时间4~5 天较为合适, 33.3%的调查对象认为每次培训时间2~3 天较为合适。
就调查结果看, 由于管理干部培训基本为职后培训, 他们既要开展正常工作, 又要按时学习, 工学矛盾较为突出, 每次培训时间过长难以兼顾工作, 培训时间过短难以达到培训目标。
3 讨论
3.1 更新观念, 充分认识管理干部培训的重要性
随着我国高等教育教学改革的不断深入, 各高职院校普遍较为重视师资队伍建设, 并且取得了较为显著的成效。然而, 在管理干部队伍建设方面却存在诸如对管理队伍建设重要性认识不足、重视不够[1]、职后培养缺乏[2]等问题。高校办学水平的高低, 很大程度上取决于其管理水平的高低[3]。高校要为社会提供高素质的人才资源, 不仅需要一支高素质的师资队伍, 还需要一支高素质的管理干部队伍[4]。高职院校的管理干部, 其素质与能力高低将直接影响学校的管理工作, 影响学校人才培养的质量。加强高职院校管理干部培训工作, 是建设一支高素质管理干部队伍的重要途径, 应予以高度重视。
3.2 加强管理干部现状分析, 建立培训长效机制
目前高职院校多是在原来中职基础上升格或是新成立的, 管理干部素质参差不齐。为提升管理干部队伍整体素质和管理能力, 学校干部管理部门应全面分析本校管理干部的知识结构、能力水平等, 拟定培养规划, 建立干部培训档案, 根据管理干部岗位工作需要, 有针对性地定期培训管理干部, 以不断更新理念, 提升管理能力, 提高管理干部的履职能力。此外, 一些管理干部在工作多年后, 容易出现“高原反应”。因此, 高职院校应将管理干部培训制度化, 建立管理干部培训激励机制, 将管理干部的年度考核、晋职晋级等与培训挂钩。
3.3 加强培训需求分析, 提高培训实效性
3.3.1 优化培训内容, 提高培训实效性高职院校的管理干部, 面对日益社会化、复杂化、专业化的管理工作, 需要构建合理的知识结构。他们不仅要具备教育学和教育心理学知识, 还必须具备管理科学知识, 成为具有多学科复合型知识结构的人才[2]。干部教育培训要坚持以“用”为导向, 干什么学什么, 缺什么训什么, 在增强培训的针对性、实效性上下功夫[5]。目前各高职院校的管理干部多来自教育教学一线, 他们一般都具备教育学、教育心理学知识和较强的本专业教育教学能力, 但管理知识和能力较为欠缺。因此, 在拟定培训计划前, 既要加强对不同管理岗位知识与能力需要的分析, 又要对管理干部自身知识与能力进行分析, 以优化培训内容。
3.3.2 优化培训方式, 提高培训有效性针对不同培训对象安排不同培训内容, 可以采用分层培训、分板块培训等方式。采用灵活多样的培训方式, 在培训时间、培训周期等方面, 充分考虑管理干部工学矛盾等实际情况, 以提升管理干部培训的有效性。
摘要：目的 了解高职院校管理干部培训需求情况, 为拟定合理的培训计划、提高培训实效性提供依据。方法 采用随机抽样方法, 以某职业学院管理干部培训班全体学员为调查对象进行问卷调查, 采用SPSS13.0软件对数据进行统计学处理和分析。结果 97.1%的调查对象认为自己非常需要或比较需要管理培训;培训内容主要集中在提高创新能力 (73.9%) 、协调能力 (43.5%) 、应变能力 (43.5%) 、调研能力 (42.0%) 等方面。结论 高职院校应充分认识管理干部培训的重要性, 通过分析管理干部现状及培训需求, 建立培训长效机制, 提高培训实效性。
关键词：高职院校,管理干部,培训需求
参考文献
[1]许永华.略论新时期高校管理队伍的素质要求[J].辽宁省交通高等专科学校学报, 2009, 12 (6) :59.
[2]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福建:福州大学, 2005.
[3]杨学义.高校管理干部队伍素质构建[J].国家教育行政学院学报, 2013 (80) :3-6.
[4]石祥.对高校管理干部队伍建设的思考[J].高校教育管理, 2007, 9 (5) :26.