机关绩效考核管理办法

机关绩效考核管理办法（通用8篇）

篇1：机关绩效考核管理办法

市委办公室绩效考核办法（送审稿）

为进一步加强机关作风建设，规范管理，提升服务，根据公务员绩效考核的有关规定，特制定本考核办法。

一、考核对象

市委办公室全体在职在岗干部职工。

二、组织机构

办公室成立绩效考核工作领导小组，由办公室主任任组长，办公室副主任任副组长，下设绩效考核工作领导小组办公室（简称考核办），分管副主任兼任考核办主任，各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员，考核办负责对科室及干部职工进行考核。

三、考核内容与方式

绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。

（一）月度考核

月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行；每月个人基数分为100分，月度考核结果作为季度考核的重要依据。

1、考核内容：

（1）考勤。上班迟到、早退或离岗，扣2分；迟到、早退或离岗超过1小时，计旷工半天，扣5分（特殊情况由科室长适当调整，例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的，第二天上班允许推迟2小时等情况）；旷工（含去向不明或无正

当理由逾期不归）一天，扣10分，一年中旷工达15天以上，年终考核定为不称职；会议、学习或集体活动迟到，扣2分，无故缺席，扣10分（无特殊原因不准请假，临时请假以缺席处理）；值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班，出现缺勤或值晚班不住机关（因特殊情况需对换值班人员的，需经秘书科负责人同意），按旷工处理，扣10分，同时扣发值班补助。

（2）考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，扣5分；不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，造成不良影响，扣10分；利用工作之便索、拿、卡、要，扣10—30分，情节严重的报送纪委查处；严重违纪及违法行为，扣30—50分，并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。

（3）考事。工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分；工作出现失误，导致本办形象受损或受到领导批评，扣10分；上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料，逾期一天，扣2分；每出现1处错、漏、少现象，扣2分；未达到基本标准要求，扣5分；被上级或本办通报批评，扣10分；对市委和本办的中心工作，无正当理由不接受任务，扣10分；未按时完成，扣5分。中心工作有专项考核的，按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作，拒不承担或敷衍应付，扣10分；未如期如质完成，扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘，地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐，卫生检查

分好、一般、较差3个等次予以登记，被定为较差等次，扣3分。

2、考核实施：

（1）科室考核。科室长将工作任务分解到月，将月度工作书面交办到科室人员，对其完成情况进行评价计分，并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。

（2）随机抽查。考核办成员（随机抽2—3人）每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次，抽查时不在岗，局、办、科室长不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可，并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。

（3）综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记，报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记，报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核；科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考；科员的本职工作由科室负责人进行初考，初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。

上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于

次月5个工作日内将考核表交至行政事务科，由考核领导小组进行复核，考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。

考核工作必须认真及时，客观公正，如出现复核与初考情况不符，考核领导小组可认定初考责任人工作失职，扣责任人5分，并通报批评。考核表迟交，扣责任人2分。

（二）季度考核

季度考核重在考事，由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值，即为季度个人考核得分。

1、考核内容

季度考核内容为季度年工作要点任务，交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。

干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的，由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分，科员各加3分；季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成，或制度执行不到位的，科室长每项扣10分。

2、考核实施

（1）综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组，在季度末对各科室进行考核检查。

（2）述职测评。组织季度考核述职测评大会，由科室负责人进行科室工作完成情况述职，由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。

（3）会议研究。述职测评完成后，召开主任会议，对集中

考核评分情况进行研究，讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人，其他季度先进个人由科室推荐，主任会确定。

（4）通报讲评。主任会议后，召开全办会议，通报考核结果，并由主要领导进行工作讲评。

（三）考核

1、考核内容

考核内容为履行职责和工作目标完成情况，年终考学情况和形象建设情况。

年终考核总分由四个季度考核得分，加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评，测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。

年终对下列情况实行加分奖励：工作突出，获得国家级、省级、地市级综合奖励，或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的，分别奖励责任科室每人10分、8分、5分；属单项奖的，分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的，国家级、省级、地市级的，每篇分别加15分、10分、5分，信息稿件减半加分。

2、考核实施

年终考核结合第四季度考核，参照季度考核的基本程序增

加理论考核环节进行，另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。

四、结果运用

1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据，结合岗位赋值系数，计发季度和年终绩效考核奖。

2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下，年终考核初步定为不称职，月考核得分全年累计4次75分以下，年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者，待岗3个月，待岗期间只发给基本工资；连续两年考核得分1200分以下者，视为不能胜任本职工作，根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。

3、出现下列情况之一，取消评先资格，并确定为基本称职或不称职：在廉洁自律方面，违法乱纪，造成重大损失和不良影响的；在维稳和防汛特护期间，因工作失误造成重大责任事故，影响恶劣的；在业务工作方面，出现重大失误，或因工作延误造成重大影响和损失的；在计划生育方面，违反计划生育有关规定的。

4、本办法自印发之日起实施。

2012年月日

篇2：机关绩效考核管理办法

为进一步调动局机关工作人员的积极性、主动性和创造性，提高工作质量和服务水平，转变机关工作作风，结合我局机关科室工作实际，制定本办法。

一、考核原则

绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则；坚持定量与定性结合、平时考核与考核结合、领导评价与民主测评结合的原则，力求做到考核具有客观性、可操作性和导向性。

二、考核范围:局机关各科室

三、考核方式及内容

(一)量化考评(80分)

1、科室建设(20分)

(1)工作环境（4分）。办公室整洁卫生；办公用具摆放整齐有序；门窗、灯具清洁明亮；科室职责、制度上墙（2分）。(每月至少检查一次，每次根据检查情况进行扣分，以上每项不合格扣0.1分，直至扣完为止。)。科室人员积极参加局机关组织的学习，遵守学习纪律，认真撰写笔记，营造良好的学习环境（2分）。(无故不参加集体学习，一人次扣0.1分；学习笔记达不到上级规定字数的一人次扣0.1分；科室人员全年无故不参加学习累计超过15次的，科室该项

不得分。以签到和学习情况检查为准)。

(2)工作纪律（8分）。严格遵守机关工作纪律和请销假制度，按时上下班，做到不迟到，不早退，不旷工，有事请假（3分）。（迟到、早退一人次扣0.1分，无故旷工每人每天0.3分。以办公室签到、抽查结果和请假条为准）。保持良好的办公秩序，不在办公场所嬉戏、打闹、高声喧哗，不做与工作无关的事(2分)。（每发现违反上述情况者一人次扣0.5分；被全区通报的该科室此项不得分，同时取消科室评先选优资格)。按时限要求参加市、区和我局统一组织和安排的各类会议和活动（2分）。（无故迟到或缺席一人次扣0.5分，被区及区以上部门通报批评或影响单位目标考核的此项不得分外，还将从其总分中倒扣1分)。工作中倡导厉行节约，从一张纸、一度电、一滴水做起，养成节约的良好习惯（1分）。（每发现一次不注意节约的现象扣0.3分，直至扣完为止）。

(3)工作效能和作风（8分）。科室内部团结协作、相互支持、经常沟通、配合密切，保证工作有序高效开展，无打架、吵架现象发生（2分）。（每发生一次不和谐现象扣科室0.5分，因不汇报、不沟通、自作主张，造成工作被动和不良影响的，一次扣1分，影响恶劣的视情况加重扣分）。尊重领导，服从安排，严格按照分工负责制请示汇报工作，保持政令畅通。科室人员分工明确，工作求质量，办事讲效

率，各项工作和领导交办的事项按照要求在规定的时限内办完（3分）。（对于交办的工作推诿扯皮、行动迟缓、落实不好的，一次扣0.5分，无正当理由拒不服从工作安排的，除批评教育外,一次扣2分）。对群众来访、咨询等，热情服务，做到热心、细心、耐心（3分）。（在接待中因主观原因引发矛盾的一次扣0.5分，因工作不到位造成群众上访和一定影响的一次扣1分）。

2、业务工作(60分)。（详见各科室岗位职责考评细则）

(二)民主测评(20分)

1、年底组织局领导班子成员和科室负责人，采取无记名投票的办法，对各科室工作进行民主测评打分。

2、民主测评分为标兵、先进、达标和不达标四个等次。95分以上的定为“标兵”等次；85—95分（不含95分）定为“先进”等次；70—85分（不含85分）定为“达标”等次；70分（不含70分）以下定为“不达标”等次。

3、局领导班子测评占总分的60％，科室负责人测评占总分的40％，计分时分别去掉一个最高分和一个最低分，先按百分制算出得分后，再按比例折算出测评得分。

（三）附加分

对工作积极主动，任务完成好，成绩突出，受到上级表彰奖励的科室按以下标准给予加分。科室工作得到省级表彰的每项加7分，受市级表彰的每项加5分；受区级表彰的每

项加3分；获得区委、区政府通报表扬的加2分。(属于两个或两个以上科室共同获得的荣誉，平均计算得分；同一项工作获得的奖励，按最高奖计算得分，不重复计分；科室表彰奖励加分最高不超过7分)。

（四）“一票否决”的事项：

有下列情况之一者，取消相关科室和直接责任人本一切评先选优资格，考核排至末位：

1、科室或个人承担的重点工作不能保质保量按时限完成，或工作失误造成全局性负面影响，或因工作落实不力导致局整体被上级部门通报批评的；

2、在执行公务时，工作人员存在吃、拿、卡、要等现象，在群众中造成不良影响，经查证属实的；

3、违反区委、区政府禁令、规定，经查证属实的。

四、考核结果的运用

绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核科室的综合得分如实记录并公开，作为评先评优和奖惩的主要依据。对绩效考核为“好”的科室给予表彰。绩效考核为“差”的科室，对科室主要负责人实行诫勉谈话,同时科室负责人写出情况说明和书面整改措施。

五、组织领导

成立局机关科室绩效考评工作领导小组，负责机关科室绩效考评工作的组织领导和指导协调。领导小组由***任组

长，***任副组长。领导小组下设办公室，***任办公室主任，各科室明确一名负责人为成员，负责依照本办法制定考评工作方案并组织实施。

六、考核要求

篇3：机关绩效考核管理办法

一、兵团团机关绩效考核的实证分析

本次调查采用问卷的形式,随机抽取了六个团机关进行问卷调查,各团机关由笔者亲在发放问卷并收回,问卷调查针对团机关的管理层、及一线职工进行调查。

1、调查工具

本问卷经过对团机关进行市场调研, 数据采用Excel2007和SPSS13.0软件进行分析和处理 ,在分析中引用了控制变量如性别、学历,年龄、工作类别等。 采用单因素方差分析法和多变量协方差分析法来检测所有结果变量的整体效应,也进一步运用协方差分析不同个体对绩效满意度及绩效考核的作用的反应。

2、整体效应的定量分析

( 1) 关于管理层的调查

对管理层的问卷调查目的是了解团机关领导对绩效考核的态度以及团机关绩效考核的现状,进一步了解目前团机关政府的领导对绩效考核的相关知识层面的认识。

( 资料来源:作者调查统计 。)

从表1的均值及方差的离散程度可以看出,管理层对目前及绩效考核制度的评价、绩效考核的执行情况及绩效指标的提取方法都呈显著性差异。 团机关的领导都支持绩效考核, 领导认为该团机关的绩效考核执行的较为严格, 对部门间相互考核的态度持基本赞同的意见,绩效指标的提取方法采取关键业绩指标和平衡计分卡法。 同时,也可以看出领导层对目前团机关绩效考核的情况并不满意,认为目前团机关的绩效制度简介但不实用。 没有相应的绩效反馈要求。

( 2) 关于一线职工的调查

从图1至2可以看出,职工认为需增强的主要环节有考核评分的公正及公开,考核管理制度的培训及绩效反馈面谈与申诉渠道畅通。 绩效考核的阻碍主要是因人际关系不能表达自己的真实想法、定性指标多,考核缺乏交流。

( 资料来源:作者调查统计 。)

( 资料来源:作者调查统计 。)

3、问卷调查结果分析

对于区别效度,采用因子的平方根和该因子与其它变量之间的相关系数的比较来进行判定。 若潜变量的AVE值大于它与其它变量相关系数的值,则表明数据具有良好的结构效度。

( 资料来源:作者调查统计 。)

表2报告了各变量之间的相关系数及平均方差抽取量的平方根 ( 括号内的数为平方根) 。 结果显示各变量的AVE平方根远大于它与其它变量的相关系数, 这表明数据具有良好的效度。

二、绩效考核中存在的问题

1、对绩效考核的认识不到位

从一线职工的问卷中可以看出,只有66%的职工对绩效考核有基本的认识,4%的职工根本不了解,17%的职工认为只是填写完自己的分数, 考核前没有任何相关的培训,在考核过程中没有充分调动职工的积极性,致使职工不了解绩效考核的真正意义与作用,也导致各部门缺乏对绩效考核的重视度。 从管理层看,各部门之间职责的界定较为清晰,也支持绩效考核,并认为绩效考核与团机关的战略密切相关。 从管理层虽然赞成绩效考核,但没有相关的实际行动及做好绩效考核体系的具体措施。

2、绩效考核的目的不明确

从管理层的问卷可以看出,领导认为绩效考核的主要目的是检查职工工作的完成情况与薪酬的发放挂钩,这与一线职工希望绩效考核的目的是提高职工的绩效的意愿相违背,领导层的这种理念容易导致团机关是为了薪酬和奖惩而进行绩效考核,从而使绩效考核误入歧途打击职工积极性。 绩效考核目的应该是以提高职工绩效为最终目的,薪酬与奖惩只是副产品。

3、绩效考核指标设计不合理

团机关绩效考核中定性指标多,定量指标少,考核的主要指标设计笼统,不能结合岗位的特性而制定标准。 考核过程主观性强,过分的强调德和勤,区分不出个人绩效的优良。 而对实际工作中可以量化的绩效有些忽略。

4、考核方法不合适

团机关实行的360度考核方法不适合在团机关中运用,绩效考核在我国引入较晚,我国的经济尤其是国有制经济受计划经济体制的影响严重,绩效考核在团机关中并没有发挥应有的作用。 再者,团机关中存在着派系,人际关系较为复杂,我国传统文化的影响,人情较为严重。 360度考评容易引起个人情感因素在里面,使得考核结果失去意义。

5、绩效反馈不及时

团机关仅每月进行绩效考核,职工与自己的上级填写分数,填写完自己的分数再也没有相关后续的工作,一定程度上致使团机关的绩效考核流于形式,没有发挥应有的作用。

三、提高团机关绩效考核效果的对策及建议

1、加强绩效考核培训

首先提高管理层与管理层对绩效考核准确、全面的认识,提高对其重视程度,大力支持人力资源的这项工作,充分放权,使绩效考核纳入到团机关的战略层次。 加强团机关全体职工对绩效考核的重视,使职工的目标与团机关的目标相连,让职工充分认识到什么是绩效考核的及它的重要作用与意义。

2、树立正确的绩效考核目的意识

在充分认识到绩效考核作用与意义的前提下,确定绩效考核的最终目标是为提高职工的绩效,将考核的结果与薪酬挂钩只是副产品,更多的将结果应用于培训职工的技能,作为年底调岗、晋升、奖金发放的重要参考条件。 为团机关的发展、壮大提供相应的人才,使团机关生生不息。

3、进行科学的工作分析来提取关键性指标

根据团机关的实际情况选用正确的绩效考核方法,通过调查问卷、 电话访问等方式来了解职工的岗位职责,制定详细的岗位说明书,以此用来分析指标。 在指标的设计上坚持以量化为主,定性为辅。 笔者建议对管理层与管理层的绩效指标的获取采用目标管理方法同时坚持SMART原则,对绩效指标的筛选用关键绩效指标法( KPI) 进行筛选,从而提炼出准确、可靠、安全、有效、科学的考核指标。

4、运用正确的绩效考核方法

通过对团机关的详细调查研究,根据团机关的实际情况,笔者建议对整个团机关的绩效考核方法采用主观工作行为评价法下的强制分布法,其结果采用客观工作行为评价法下的等级鉴定法,进行优秀、良好、满意、尚可、不满意的分类划级。

5、进行有效的反馈与运用

在每次进行完绩效考核后, 要及时进行绩效反馈,指出具体的问题并指出现问题的原因及改进的方法,让优者更优,有问题者改正问题,使职工与团机关一起成长和进步,同时要注意反馈时说话的技巧,进行有效的反馈面谈。 根据绩效考核的结果,奖励优秀的职工,处罚表现不佳的职工,做到有奖有罚,奖罚分明。 并对表现不佳的职工进行培训,利用考核结果帮助职工进行职业规划、职位的晋升和人员调动,始终坚持以改进职工绩效为主要目的,建立一个不断沟通循环的绩效考核过程,不断改进绩效考核的各个方面。

四、结论

本文通过实证研究的方法调查了该团机关的绩效考核的现状、存在的问题并针对问题提出解决方法。 分别从管理层及一线职工来了解领导对绩效考核的态度与认识及目前团机关绩效考核的情况,管理层的态度与对绩效考核方法的认识及目的,一线职工对绩效考核的认识以及希望绩效考核发挥的作用。 总之,绩效考核的方法有很多并各有其优缺点,没有最好的方法,只有最适合的方法,每个团机关应该根据自己的实际情况选择适合自己的考核方法。 让绩效考核充分发挥作用,提高职工的绩效,让团机关与职工共同发展进步,最终做到人尽其才,物尽其用。

摘要：绩效考核是人力资源管理的核心,在促进政府发展和提高政府工作效率等方面起着至关重要的作用。本文以兵团体制下团机关为例,运用实证研究法与文献研究法相结合对该团机关的绩效考核进行调查,从该团机关的绩效考核存在问题提出管理建议,为该团机关的更好地发展,奠定良好基础。

篇4：供电企业管理机关绩效考核探索

国网蚌埠供电公司自实施“3+1”的组织考核以来，用组织考核带动员工“目标任务制”考核，有效地化解了针对管理机关员工考核的敏感度和矛盾点，并有效联动部室责任制考核和年终中层干部考核，可谓一举多得。

“3+1”组织考核的内涵

国网蚌埠供电公司“3+1”组织考核体系按照“分层管理、分级考核”原则，将公司年度业绩指标和重点工作，按月度分解、落实到管理机关，形成月度“重点工作考核”和“综合计划考核”，然后由各管理机关根据目标要求和时间节点开展工作。为保证各管理机关在重点工作和综合计划实施过程中相互协作的主动性，辅助以月度“配合工作考核”，对涉及公司安全生产、党风廉政建设以及队伍稳定等企业管理的高压线，实行按季度考核的“特别条款考核”，最终形成以特别条款考核为底线、以月度重点工作考核为点、以配合工作考核为线、以综合计划考核为面的“3+1”的组织考核体系。“3+1”考核体系4方面相互联系、互为支撑、协同考核、共同促进，有效保证组织考核的系统性、传递性、联动性和全面性。

特别条款涉及公司安全生产、党风廉政以及队伍稳定，是公司工作再上台阶的基础，是企业管理的底线;重点工作是公司具体的工作任务，是对公司年度目标的具体落实，是公司工作的支柱，通过重点工作支撑起公司工作的整体框架;配合工作是各部门工作间的连接纽带，通过配合工作，将各部门的重点工作、关键指标紧密联系起来，形成公司整体的工作网络;综合计划是公司工作业绩的量化，通过各项数据反映公司工作的整体面貌。

“3+1”组织考核做法

职能部门全面参与考核

针对“3+1”考核，全部明确牵头组织部门。各牵头组织部门按照公司的业绩目标、年度重点工作进行指标分解，提出考核评价标准、考核目标值建议，跟踪分析指标完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。

另外，在“3+1”的组织考核体系中，所有管理机关既是考核内容的执行者，又是考核内容的监督者。例如，A部门负责对B部门进行考核，B部门负责对C部门进行考核，同时C部门又负责对A部门进行考核，考核结果汇总到牵头组织部门，充分调动了各管理机关对绩效管理的参与度，而且大大减少了绩效管理办公室的工作压力。绩效管理办公室只需要负责协调、汇总“3+1”项考核结果，这样不但提高了考核的工作质量，而且形成了标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。

引入部门绩效管理难度系数

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反映员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。

国网蚌埠供电公司持续开展“三集五大”建设后，各管理机关的职能发生一系列变化，所以不同的管理机关在管理风险和管理难度上有所差异，这种差异是由于不同管理机关考核指标本身难易程度的不同而带来的。比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单。为此，国网蚌埠供电公司确定了管理机关考核难度系数，难度系数分为1.35、1.3和1.25三个层级，实施差异化管控，同时根据员工岗位职责制定差异化考核细则，对各部门和人员进行整体调控。难度系数的差异形成了不同部门人员薪酬的差异，从而有效激发了员工工作的积极性。

统一了量化考核指标和计算公式

“3+1”考核体系每月考核总分值设置为100分，实行扣分值，综合计划、重点工作、配合工作、特别条款4个部分不设置分值比例。遵循月度统计、月度兑现的原则。

分值测算公式：部门月度考核得分=100×管理难度系数-∑综合计划考核-∑重点工作考核-∑配合工作考核-∑特别条款考核。

按月分解到各管理机关的目标和任务清楚明白，考核扣分标准具体，考核流程合理，“3+1”项考核均由相应的文件支撑，对考核材料报送时间、报送质量、完成标志、扣分类别、扣分分值都有明确规定，考核得分计算公式统一，具有极强的可操作性。

实现了考核过程闭环运作

管理机关考核包含了工作计划下达、完成材料申报、资料分组检查、会议考核、结果反馈、绩效申诉、结果公示、薪酬兑现、过程监督多个环节，按照PDCA循环的要求，实现了管理机关考核的闭环运作，最大限度地降低考核带来的负面影响，稳定员工队伍，提升工作积极性。

“3+1”组织考核与员工考核的联动

联动管理机关部室月度考核

次月初，考核分值计算出来，经绩效管理委员会批准后，即可进行部门月度综合奖金的一次兑现，通过一次分配，考核得分作用于部门奖金综合。兑现方式是：部门个人奖金=奖金基数*岗位系数*调节系数*本部门月度考核得分/100。

所以，本部门月度被考核的分数越少，部室综合奖金就越多，这有效激励了同一部门管理人员都为完成本部门的重点工作和业绩指标而努力，有效地加强了同一部门管理人员的动力和合力。另外，由于部门内部领导的岗位系数和调节系数高于普通员工，所以同一考核分值作用于一个部门中，对部门领导的影响大于普通员工，很好地体现了部门内部的责任分工。

联动管理机关员工“目标任务制”考核

管理机关员工“目标任务制”的考核一直难以推进，原因在于直接针对员工的考核会让管理机关员工产生较强的抵触情绪。而如果先进行对管理机关的组织考核，再将组织被扣分的原因落实到具体责任人，更容易被管理机关员工接受和信服。然后再实施管理机关“目标任务制”的考核方法，计入员工考核得分，在部门奖金二次分配中进行体现。二次分配公式：个人奖金=[部室个人奖金总额/∑（个人考核得分*岗位系数*调节系数）]*个人考核得分数*岗位系数*调节系数。

另外，因个人原因造成的重点工作、综合计划及配合工作考核扣分，个人考核结果将同时与年终归级、岗位薪点工资升降挂钩，并应用于职工岗位调整、职级晋升、专家人才的评选、培训开发、评优评先和职业发展通道等多个方面。

联动管理机关中层管理人员年终考核

管理机关中层管理人员年度业绩考核项目由公司领导评价、部门责任制月度考核、管理难度系数K1、绩效系数K2、调节系数K3组成，其中的部门责任制月度考核是由“3+1”组织考核12个月得分的平均值按照一定的兑换方式算出。“3+1”的组织考核体系与中层管理人员年终考核的联动，使管理机关中层管理人员始终围绕公司重点工作和关键业绩指标开展工作。公司设置安全管理、党风廉政建设和负面新闻事件等否决性目标作为特别考核条款，也丰富和健全了对中层管理人员“一岗双责”的管理要求。

篇5：机关事业单位绩效考核办法

机关事业单位工作人员绩效考核办法

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大干部职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核对象。

四、绩效工资的构成

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资设置

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面，单位根据考核结果一次性发放。

五、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

六、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

七、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加 4 分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员实行签到制度，签到时间上午上班8：30—9：00，下午上班2：30—3：00，(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

出勤考核结果，单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(30分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属 单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

绩效考核在次年 月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员绩效考核登记表》或《事业单位工作人员绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年 月 日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、在绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

2、在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

3、在绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

十、考核的组织

篇6：镇机关干部绩效考核实施办法

一、考核思想 绩效考核按照“实事求是、突出重点、公平公正、奖罚分明”的原则，采取日常督查考评与年终集中考核相结合的方式进行。

二、考核范围及对象 本实施办法适用于我镇各科、室、所机关工作人员。

三、考核要求：考核实行计分制和奖惩连带制，并按照分管领导、科室负责人和一般工作人员2:1.5:1的比例进行分值的同步加减。

四、考核内容 绩效考核包括工作目标和工作效能考核两部分。分值各占60%和40%。纳入工作目标考核内容的有：县委、县政府下达的主要工作目标；镇党委、镇政府下达的各科室目标；县级专项目标；镇党委、政府要求纳入科室年度综合目标考核的其它内容。纳入工作效能考核内容的有：工作的执行和工作成果。

（一）工作目标。工作目标主要以各种下达的目标为内容，考核包括重点工作、亮点工作、信息宣传工作、工作作风四部分，考核分值分别为：40分、30分、20分、10分；工作目标实行扣分制，工作目标，满分为100分。全面完成各项目标任务的得满分，未完成目标任务的按分值比例进行扣减分。

工作目标考核标准：

1、重点工作按照县级部门要求完成；

2、亮点工作以县委县政府主要领导肯定性批示、召开县级以上现场工作交流会或县目督办年终考核确认为加分项目的为亮点工作的评定标准；

3、信息宣传工作，按照年初分解的任务分值完成。未按要求完成任务的给予扣分，分值按照完成情况的百分比进行计算；

4、工作作风按照相关规定进行考核打分。凡各类会议迟到一次扣0.5分，无故缺席一次扣1分；上班时间上网玩游戏、炒股、购物、看电影以及参与打麻将、玩纸牌等从事与公务无关活动被纪委批评或新闻媒体曝光的，一次性扣5分，并根据机关纪律条例，凡大学生志愿者和临聘人员，一律给予解聘，机关干部扣发半年奖金，并取消年终评优评先资格；不遵守上下班工作制度，经常迟到早退，擅离职守的；发现一次扣1分。

（二）工作效能。工作效能考核包括执行效能和工作效果二部分，基础分值各为50分。工作效能实行累计进分制，基本分为100分，未按要求的实行扣分，超额的实行加分。未获得批评和表扬的，年终按照基础分100分计算。执行效能分为领导批交办和纳入日常督办事项推进情况按照要求的时间节点完成，并对工作的进展情况受到表扬、批评、亮牌和问责而进行加减的分值；工作成果分按照工作或交办任务完成后的成果是否得到相关部门及单位的表扬和认可的分值。

工作效能考核标准：执行效能

1、对未按要求完成省市县镇督办事项、领导批交办和镇党委、政府临时交办（含阳光热线、县长信箱）的，按项一次扣1分。

2、每周工作推进表上报不及时的，一次扣1分；

3、工作不到位或履职不到位，对群众反映的问题，不认真处理，引发社会矛盾，发生较大突发事件或较大安全生产事故的，按次扣5分。

4、凡科室内有工作人员受通报批评的，每人次扣减1分，科室被通报批评的，所在部门人员均给予扣分处理；凡科室或个人受到行政效能问责的，每次（人）扣减2分；凡工作不力，造成新闻（网络）媒体负面影响的，按次扣减3分。

5、年度科室或个人受“黄牌”警告（不含已摘牌）按次扣减2分，“红牌”警告按次扣减3分。

6、工作推进不力，以督办件方式进行督办的或未按县委、县政府和镇党委、镇政府要求完成工作或工作效率低下或职责范围内工作拖延不办或需由自身牵头协调、承办的工作推诿延误的，经审定后对责任科室按项扣减2分。

工作成果：

1、科室工作受到县级、市级以上部门表彰的（受奖时间为2012年1月1日—2012年12月31日，以表彰奖励文件为准，下同），按项加3分、4分，同项内容按最高级别加分一次。

2、科室工作突出，受到县级、市级以上部门主要领导书面肯定性批示或书面表扬的，按次加1分、2分。同项内容按最高级别加分一次。

3、科室的工作经验被县级、市级以上部门专门转发（以相关材料为依据），分别按项加1分、2分，同项内容按最高级别加分一次。

4、全国、全省、全市、全县在我镇召开现场经验交流会，按项分别加2.5分、2分、1.5分、1分；参加全国、全省、全市、全县经验交流会并作经验交流发言，工作经验在全国、全省、全市、全县推广的（以相关会议通知及经验材料为依据），分别加

篇7：镇机关干部绩效考核实施办法

一、考核思想 绩效考核按照“实事求是、突出重点、公平公正、奖罚分明”的原则，采取日常督查考评与年终集中考核相结合的方式进行。

二、考核范围及对象 本实施办法适用于我镇各科、室、所机关工作人员。

三、考核要求：考核实行计分制和奖惩连带制，并按照分管领导、科室负责人和一般工作人员2:1.5:1的比例进行分值的同步加减。

四、考核内容 绩效考核包括工作目标和工作效能考核两部分。分值各占60%和40%。纳入工作目标考核内容的有：县委、县政府下达的主要工作目标；镇党委、镇政府下达的各科室目标；县级专项目标；镇党委、政府要求纳入科室综合目标考核的其它内容。纳入工作效能考核内容的有：工作的执行和工作成果。

（一）工作目标。工作目标主要以各种下达的目标为内容，考核包括重点工作、亮点工作、信息宣传工作、工作作风四部分，考核分值分别为：40分、30分、20分、10分；工作目标实行扣分制，工作目标，满分为100分。全面完成各项目标任务的得满分，未完成目标任务的按分值比例进行扣减分。

工作目标考核标准：

1、重点工作按照县级部门要求完成；

2、亮点工作以县委县政府主要领导肯定性批示、召开县级以上现场工作交流会或县目督办年终考核确认为加分项目的为亮点工作的评定标准；

3、信息宣传工作，按照年初分解的任务分值完成。未按要求完成任务的给予扣分，分值按照完成情况的百分比进行计算；

4、工作作风按照相关规定进行考核打分。凡各类会议迟到一次扣0.5分，无故缺席一次扣1分；上班时间上网玩游戏、炒股、购物、看电影以及参与打麻将、玩纸牌等从事与公务无关活动被纪委批评或新闻媒体曝光的，一次性扣5分，并根据机关纪律条例，凡大学生志愿者和临聘人员，一律给予解聘，机关干部扣发半年奖金，并取消年终评优评先资格；不遵守上下班工作制度，经常迟到早退，擅离职守的；发现一次扣1分。

（二）工作效能。工作效能考核包括执行效能和工作效果二部分，基础分值各为50分。工作效能实行累计进分制，基本分为100分，未按要求的实行扣分，超额的实行加分。未获得批评和表扬的，年终按照基础分100分计算。执行效能分为领导批交办和纳入日常督办事项推进情况按照要求的时间节点完成，并对工作的进展情况受到表扬、批评、亮牌和问责而进行加减的分值；工作成果分按照工作或交办任务完成后的成果是否得到相关部门及单位的表扬和认可的分值。

工作效能考核标准：执行效能

1、对未按要求完成省市县镇督办事项、领导批交办和镇党委、政府临时交办（含阳光热线、县长信箱）的，按项一次扣1分。

2、每周工作推进表上报不及时的，一次扣1分；

3、工作不到位或履职不到位，对群众反映的问题，不认真处理，引发社会矛盾，发生较大突发事件或较大安全生产事故的，按次扣5分。

4、凡科室内有工作人员受通报批评的，每人次扣减1分，科室被通报批评的，所在部门人员均给予扣分处理；凡科室或个人受到行政效能问责的，每次（人）扣减2分；凡工作不力，造成新闻（网络）媒体负面影响的，按次扣减3分。

5、科室或个人受“黄牌”警告（不含已摘牌）按次扣减2分，“红牌”警告按次扣减3分。

6、工作推进不力，以督办件方式进行督办的或未按县委、县政府和镇党委、镇政府要求完成工作或工作效率低下或职责范围内工作拖延不办或需由自身牵头协调、承办的工作推诿延误的，经审定后对责任科室按项扣减2分。

工作成果：

1、科室工作受到县级、市级以上部门表彰的（受奖时间为2012年1月1日—2012年12月31日，以表彰奖励文件为准，下同），按项加3分、4分，同项内容按最高级别加分一次。

2、科室工作突出，受到县级、市级以上部门主要领导书面肯定性批示或书面表扬的，按次加1分、2分。同项内容按最高级别加分一次。

3、科室的工作经验被县级、市级以上部门专门转发（以相关材料为依据），分别按项加1分、2分，同项内容按最高级别加分一次。

4、全国、全省、全市、全县在我镇召开现场经验交流会，按项分别加2.5分、2分、1.5分、1分；参加全国、全省、全市、全县经验交流会并作经验交流发言，工作经验在全国、全省、全市、全县推广的（以相关会议通知及经验材料为依据），分别加

篇8：机关绩效考核管理办法

1 文献综述

公务员的绩效考核, 是政府对公务员实施管理的必要手段。司法行政机关公务员是指在司法工作方面进行行政管理的专门的政府公务员。近年来, 关于司法行政机关公务员绩效考核的相关问题, 国内外学者大多只注重理论且着眼于整个政府公共部门公务员绩效考核。孟凡仲认为, 我国公共部门公务员绩效评估指标体系权重设置不合理, 并且其规范化程度不高, 评估主体比较单一。耿建亮[1]认为, 西方公务员绩效考核之所以取得明显的成果, 关键在于有专门的领导机构负责组织实施, 从而避免了绩效考核时各部门之间因职责不清而出现相互推卸责任的情况。他还认为公务员绩效考核是一个价值判断的过程, 要作出比较准确的优劣判断, 首先需要有相对客观公正的考核标准, 这样才可以减少绩效考核结果的失真性。吴伟认为, 现实生活中, 公务员绩效考核的实践操作效果与理论之间存在着背离现象, 考核中例行公事、流于形式的现象屡见不鲜, 他强调选择科学的绩效考核指标、采用灵活的绩效考核方法和定量考核极其重要。不难看出, 司法行政机关公务员的绩效考核实证研究很少。

因此, 科学合理地对司法行政机关公务员进行绩效考核, 激励其认真贯彻执行相应职责, 就显得十分重要。为此, 本研究试图针对司法行政机关公务员绩效考核指标体系加以研究, 对司法行政机关公务员进行工作分析, 建立工作说明书, 初步提取司法行政机关公务员绩效考核指标, 进而编制“司法行政机关公务员绩效考核指标项目的筛选问卷”[2], 根据调查问卷的结果, 构建司法行政机关公务员绩效考核指标体系结构, 并运用层次分析法对指标体系赋予权重。希望这一研究思路以及绩效考核指标体系的构建方法, 对司法行政机关公务员绩效考核改革及其它类别公务员考核指标体系的建立具有参考和借鉴意义。

2 司法行政机关公务员绩效考核考核指标体系构建

本研究首先通过对司法行政机关公务员的工作分析, 访谈了省司法厅办公室、法制宣传处、律师公证管理处、法制处、司法鉴定管理处的12名公务员, 以了解和把握司法行政机关公务员的工作内容、职责及其需要具备的能力素质等。经过工作分析, 明确了司法行政机关公务员绩效考核的内容, 初步提取出司法行政机关公务员绩效考核准则层指标, 即思想道德B1、能力水平B2、依法执法B3、司法监督管理B4、突发事件处置B5、执法公廉B6、工作态度B7, 并根据提取的7个准则层绩效考核指标, 编制了有40个项目的“司法行政机关公务员绩效考核指标项目的筛选问卷”, 对司法行政机关公务员进行测查。发放问卷200份, 回收190份, 回收率95%;有效问卷为180份, 问卷有效率90%。

2.1 建立递阶层次结构

根据问卷结果, 确定绩效考核指标层, 即思想政治素质B11、个人品德B12、职业道德B13、社会公德B14;专业知识与技能B21、法律法规领悟力B22、文笔表达力B23、开拓创新力B24;依法查处违法行为B31、严格实施法律法规B32、克己奉公严格执法B33;政务公开B41、警务督察效力B42、律师公证度B43、保护合法权益B44;敏锐洞察力B51、应急处理能力B52、应急预案B53;公平公正B61、文明执法B62、廉洁自律B63;认真度B71、责任度B72、效率度B73、保密意识B74。

2.2 构造两两比较判断矩阵

按照 (彭国甫[3], 2004) 给出的矩阵判断标度, 根据调查问卷结果, 对每一层次各指标相对重要性用数值形式给出判断, 构建判断矩阵 (见表1) 。

2.3 层次排序与一致性检验

设:λmax为最大特征值, w为权向量, 利用和法求相关数值, 根据以下步骤:

a.将A-B判断矩阵的每一列向量归一化得

b.对wij按行求和得, 即Aw;

c.归一化w= (w1, w2, …, wn) T;

d.最大特征值

计算得, λmax=7.6658。

由于受主观因素的影响, 需要对判断矩阵的一致性进行检验。计算一致性指标, 将CI与平均随机一致性指标RI对比, CR=CI/RI=0.0841<0.10, 则说明该判断矩阵具有满意的一致性, 否则需要进一步调整判断矩阵。RI取值见表2。

同理, 可计算第三层次各指标之间的相对重要性比较 (相对于第二层次指标而言) , 最终

, 故总排序的结果具有满意的一致性。该指标体系及相应量化权重, 将会对司法厅公务员的绩效考核提供一定的前提条件。CR CIRIiaiiai

3 司法行政机关公务员绩效考核考核对策分析

绩效考核指标体系的建立是考核执行的基础, 真正的贯彻落实则是提高工作效率的关键。依据司法行政机关公务员绩效考核构建的指标体系, 并结合各部门的工作内容与职能, 赋予准则层7个指标恰当的比重, 运用360度绩效考核法[4], 让多个主体对指标层量化的指标一一打分, 共同构成司法行政机关公务员绩效考核的结果。实现从细化考核指标, 凸显量化, 到促进考核高效执行。

3.1 应用360度绩效考核, 评估主体多元化

运用360度绩效考核, 对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估, 这符合我国构建服务型司法行政机关的理念。

3.2 实行考核加 (减) 分办法

厅办公室、机关党委、警务督办处要根据实际情况, 制定相应的加减分标准。如:获得中央、国务院表彰, 加3分;获得省委、省政府表彰, 加2分。因罪犯、劳教 (戒毒) 人员脱逃被司法部通报, 按按责任范围, 扣3-5分;应由本单位解决的问题推诿扯皮, 导致群众越级上访造成较大影响, 扣1分等。

3.3 末班人员评定制度, 激发积极性

根据《省直机关公务员年度考核末位查究办法》[5], 制定切合本单位的末班人员评定制度。如:处室领导工作思路不清, 安于现状, 处室管理松散;对上级交办的工作推脱, 多次出现差错或完不成;不遵守工作纪律, 经常迟到、早退, 或工作时间上网聊天、打游戏、炒股票、看电影和擅离岗位等都可以作为考核标准。

3.4 考核结果及时反馈、沟通, 提高工作效率

许多岗位不重视考核, 从根本上来讲, 是没有意识到绩效考核的重要性, 或者说没有影响他的直接利益。笔者认为, 这是由于部门内部没有把考核的结果直接有效地反馈到当事人身上造成的, 应当将绩效考核的结果作为公务员任用、晋升的重要依据。只有采取强制性的法律措施, 才能够激励公务员努力工作, 提高司法行政机关的工作效率, 同时, 又可以强化竞争机制。厅考核办建立考核工作数据库, 并将年度考核有关资料及时移交厅政治 (警务) 部, 作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

4 结语

应用层次分析法, 使绩效考核具有系统性、实用性, 不仅降低了工作难度, 提高指标权重的精确度和科学性, 而且通过一致性检验, 可以大大提高权重的信度和效度。同时, 最大特征向量的计算, 可以利用和法、幂法和根法等多种方法, 相比而言, 本文利用的和法最为简单。此外, 多种考核方法的应用, 能够灵活应对考核过程中遇到的问题。但是, 不可否认, 这一定程度上增加了考核时间, 也需要各领导、各科室、各公务员的相互配合、相互督促, 共同落实, 最终解决现阶段司法机关绩效考核存在的弊端。

参考文献

[1]耿建亮.西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值[J].广西师范大学学报:哲学社会科学版, 2010 (1) :132-137.

[2]丁明.我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究[J].2014 (2) :75-76.

[3]彭国甫, 李树丞, 盛明科.应用层次分析法确定政府绩效评估指标权重研究[J].中国软科学, 2004 (6) :136-139.

[4]孟凡仲.中西方国家公务员绩效考核制度比较研究[J].社会科学战线, 2010 (10) :176-182.