常见的心理学效应（通用6篇）
篇1：常见的心理学效应
一些生活中常常碰到的心理学效应
“踢猫效应”描绘的是一种典型的坏情绪的传染所导致的恶性循环。“皮格马利翁效应” 暗示在本质上，人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。皮革马利翁效应相传古代塞浦路斯岛上年轻的国王皮革马利翁精心雕刻了一具象牙少女像，每天都含情脉脉地注视“她”，迷恋“她”，后来象牙少女竞真的活了起来。“晕轮效应”又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。在偶像方面比较常见。“投射效应”投射使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人，即推己及人的认知障碍。比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他等等。“布里丹毛驴效应”决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应”。责任分散效应(旁观者),要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱。“出丑效应”(仰巴脚效应)是指才能平庸者固然不会受人倾慕，而全然无缺点的人，也未必讨人喜欢。最讨人喜欢的人物是精明而带有小缺点的人
“黑暗效应”在光线比较暗的场所，约会双方彼此看不清对方表情，就很容易减少戒备感而产生安全感。在这种情况下，彼此产生亲近的可能性就会远远高于光线比较亮的场所。“拆屋效应”先大后小。鲁迅先生曾于1927 年在《无声的中国》一文中写道：“中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的。但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求来，接着提出较小、较少的要求。
“懒蚂蚁效应”20%的“懒蚂蚁”指导80%的勤劳蚂蚁，难道动物界也遵循着效率法则？在激烈的职场竞争中，如果已经站到了“懒蚂蚁”的位置上，那不妨定下心来，好好“偷懒”。埋头苦干不如游手好闲！“瓦伦达心态”。走钢丝的，为了达到一种目的总是患得患失的心态导致失败。“墨菲定律”如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。“证实偏见”，人们普遍偏好能够验证假设的信息，而不是那些否定假设的信息当我们在主观上支持某种观点的时候，我们往往倾向于寻找那些能够支持我们原来的观点的信息，而对于那些可能推翻我们原来的观点的信息往往忽视掉。
“逆火效应”结果又一次发现，如果更正的消息与人原本的看法相违背，它反而会加深人们对错误信息的信任。人们总是相信自己愿意相信的东西。
这也解释了为什么一些奇怪、荒诞的理论会拒绝科学、理性和事实。你越是和那些伪科学拥趸讲科学，他们越觉得你是欲盖弥彰；你越是和愤青讲理性，他们越是觉得你是卖国贼。同样的，你也永远不可能在网上赢得一场口水战。你越是引经据典，摆事实，讲道理，就越是让电脑另一头的家伙更确信他的观点；同样的，你也会对对方的数据和论证作出类似反应，结果是双方都不肯退让，越来越顽固不化，谁都说服不了谁。
“路西法效应”在一定的社会情境下，好人也会犯下暴行。这没有绝对的好人，环境影响一个人。（电影，死亡实验）“巴纳姆效应”认为每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，仍然认为反映了自己的人格面貌，哪怕自己 根本不是这种人。
以下这段文字所有人通用“你祈求受到他人喜爱却对自己吹毛求疵。虽然人格有些缺陷，大体而言你都有办法弥补。你拥有可观的未开发潜能尚未就你的长处发挥。看似强硬、严格自律的外在掩盖着不安与忧虑的内心。许多时候，你严重的质疑自己是否做了对的事情或正确的决定。你喜欢一定程度的变动并在受限时感到不满。你为自己是独立思想者自豪并且不会接受没有充分证据的言论。但你认为对他人过度坦率是不明智的。有些时候你外向、亲和、充满社会性，有些时候你却内向、谨慎而沉默。你的一些抱负是不切实际的” “破窗效应”“认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。” “马太效应”指强者愈强、弱者愈弱的现象，“刻板效应”，它是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人或事、某一类人或事的固定印象，作为判断和评价人或事的依据的心理现象，比如说河南人，安徽人 “羊群效应”羊群效应”也叫“从众效应”：是个人的观念或行为由于真实的或想像的群体的影响或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。人云亦云。没有自己的判断、“木桶效应”木桶定律是讲一只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板
创伤后应激障碍（PTSD）目睹或遭遇到一个或多个涉及自身或他人的实际死亡，或受到死亡的威胁，或严重的受伤，或躯体完整性受到威胁后，所导致的个体延迟出现和持续存在的精神障碍。
篇2：常见的心理学效应
此外从基因角度上来看，每个人几乎都是一样的。相似的基因造出了相似的大脑，大脑中相似的机制引发每个人的思维。尽管不同的生长环境，不同的文化背景会对每个人的思维产生影响，但大体上来说，每个人的情感、个性上总有很多共性的。认识别人易 认识自己难 学会认识自己
斯德哥尔摩综合症 斯德哥尔摩综合征，斯德哥尔摩效应，又称斯德哥尔摩症候群或者称为人质情结或人质综合征，是指犯罪的被害者对于犯罪者产生情感，甚至反过来帮助犯罪者的一种情结。这个情感造成被害人对加害人产生好感、依赖心、甚至协助加害人。这种屈服于暴虐的弱点，就叫“斯德哥尔摩精神症候群”。人是可以被驯养的——斯德哥尔摩综合征。
皮革马力翁效应
这是一则古希腊神话故事。塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望，他不愿意再受这种单相思的煎熬，于是，他就带着丰盛的祭品来到阿弗洛蒂忒的神殿向她求助，他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了阿佛洛狄忒女神，女神决定帮他。
皮格马利翁回到家后，径直走到雕像旁，凝视着它。这时，雕像发生了变化，它的脸颊慢慢地呈现出血色，它的眼睛开始释放光芒，它的嘴唇缓缓张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂开始说话了。皮格马利翁惊呆了，一句话也说不出来。
皮格马利翁的雕塑成了他的妻子，皮格马利翁称他的妻子为伽拉忒亚。暗示的力量：卡耐基的故事
刻板效应
苏联社会心理学家包达列夫，做过这样的实验，将一个人的照片分别给两组被试看，照片的特征是眼睛深凹，下巴外翘。向两组被试分别介绍情况，给甲组介绍情况时说“此人是个罪犯”；给乙组介绍情况时说“此人是位著名学者”，然后，请两组被试分别对此人的照片特征进行评价。
评价的结果，甲组被试认为：此人眼睛深凹表明他凶狠、狡猾，下巴外翘反映着其顽固不化的性格；乙组被试认为：此人眼睛深凹，表明他具有深邃的思想，下巴外翘反映他具有探索真理的顽强精神。
为什么两组被试对同一照片的面部特征所做出的评价竟有如此大的差异?原因很简单，人们对社会各类的人有着一定的定型认知。把他当罪犯来看时，自然就把其眼睛、下巴的特征归类为凶狠、狡猾和顽固不化，而把他当学者来看时，便把相同的特征归为思想的深邃性和意志的坚韧性。刻板效应实际就是一种心理定势。《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。要打破思维定势 布里丹毛驴效应 俗话说：“鱼和熊掌不可兼得”。“布里丹效应”产生的根源之一，恰恰是违背这条目标定律，既想得到鱼，又想得到熊掌，其行为结果是鱼和熊掌皆失。这种思维与行为方式，表面上看是追求完美，实际上是贻误良机，是在可能与不可能、可行与不可行、正确与谬误之间错误地选择了后者，是最大的不完美。
《聊斋志异》中有这样一则故事：两个牧童进深山，入狼窝，发现两只小狼崽。他俩各抱一只分别爬上大树，两树相距数十步，片刻老狼来寻子。一个牧童在树上掐小狼的耳朵，弄得小狼嗷叫连天，老狼闻声奔来，气急败坏地在树下乱抓乱咬。
此时，另一棵树上的牧童拧小狼的腿，这只小狼也连声嗷叫，老狼又闻声赶去，就不停地奔波于两树之间，终于累得气绝身亡
篇3：常见的心理学效应
1968 年,美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了一个名叫皮格马利翁效应的实验。他们来到一所学校,对当时所有在校学生进行智能测验。然后把一份随意拟定的学生名单告诉教师,并让教师保密。因为这些学生具有学业冲刺的潜力,是一群被鉴定为“新近开的花朵”。八个月后,对这个学校的学生又一次进行智能测验,结果是那份名单上的学生性格开朗、求知欲强,成绩提高很快,还和教师建立了深厚的感情。要说心理效应对教师的影响,这个效应应该是最大的。参加教育培训,培训老师也会用这个案例教育新教师:只要你真心付出,相信学生,石头也能变活人,别说面对的是学生。洋思中学的经典名言“没有教不会的学生”,大概也与这个案例遥相呼应。这个心理效应,在教育教学工作中有着积极作用,教师的真情投入,恰如其分的期望,有时确实能得到很好的回报。但事实上石头就是石头,洋思中学也有教不会的学生,教师要有充足的心理准备,否则容易影响教育情绪。
二、南风效应———情感教育也有局限
这是一个寓言故事:南风和北风,为谁能脱去一位农夫的衣服而打赌。拥有大力气的北风觉得,脱件衣服根本不是难事,就先把寒冷的风使劲地向农夫吹去。冷得直哆嗦的农夫把外衣裹紧,躲到风吹不到的地方。看到北风无功而返,南风即刻出发。南风轻抚慢拂,为农夫送上温暖的风。农夫逐渐感觉到暖热,便脱下衣服。这则寓言故事被教育学者命名为“南风效应”,意思是说,要教育学生,不要像北风一样让他们寒心,应该像南风一样温暖学生,教化学生,这样才能达到教育目的。引申到教育领域,不要逼学生做自己不喜欢的事情,教育态度不要强硬,这似乎很有道理。其实,古人说过,“严师出高徒”。没有严明的纪律,没有完善的规章制度,是很难达到理想的教育效果的。情感教育是有必要,但只重情感教育就容易走入歧途。在现代社会中,容易看见个别在溺爱的家庭中成长的孩子,不适应社会,甚至发生悲剧。因为现代社会是一个重纪律重法制的社会。
三、蝴蝶效应———别夸大小事的影响力
气象学家洛伦兹在20 世纪60 年代提出“蝴蝶效应”:一只远在南美洲亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶,不经意地扇动几下翅膀,很可能将会在两周后的美国得克萨斯引起一场龙卷风。理由是:当蝴蝶扇动翅膀产生运动,就会使它身边的空气系统发生变化,产生的微弱气流又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化,由此引起连锁反应,最终导致其他系统的极大变化。“蝴蝶效应”应用在教育学上,是告诉人们,对于一个学生,哪怕极小的事情都可能产生极大的影响。在这个效应的影响下,许多教师缩手缩脚,什么也不敢做。不错,日常的一草一木,对学生确实有影响,可远没有“蝴蝶效应”这么危言耸听。教育犹如人们进食,吃营养师计量配好的“食片”也能活下去,但一定不会活得很健康,一定不会很快乐,起码少了许多吃饭特有的乐趣。事实上,今天有好吃的就多吃一些,明天或者哪怕隔几天再少吃一点就可以,大体保持营养平衡,不仅活得健康,而且活得快乐。学生学习何尝不是这样,难道一定要像人们计量吃药一样学习吗?若这样,教育往往失去应有的趣味,学生在枯燥的学习过程中逐渐失去学习的兴趣,而且也没有得到健康的发展。
四、第十名现象———奋勇争先才符合时代需求
所谓“第十名现象”,是杭州一位教师通过一些调查发现的。这位从教近二十年的教师,有意识地对毕业于1990 年前后的150 名小学生进行详细的跟踪调查。发现:前三名之后,第十名前后直至20 名的学生,在后来的学习、工作中表现出色,成为各行各业的人才;而那些当年集“万千宠爱于一身”的优秀学生,长大后却慢慢淡出优秀行列,有些甚至在后来的升学、就业等方面屡遭挫折。这位教师后来分析道:排在第十名左右的学生虽然成绩普通,但大都个性较活泼、灵活性强,读书较为轻松,且兴趣广泛。教师不大注意这批学生,反而培养了他们独立学习、独立思考和创作的潜力。同时,他们没有争第一名、第二名的心理压力,读书心态较健康,不会只死记硬背应付考试,令他们有充足的后劲,进步和成才的几率也就相应提高。北京一家报纸在报道时,用了这样的标题———《“第十名”才是栋梁材》。这一结论,还值得思考。对于成才,中等生并没有特别的优势。如果受到这一心理效应的暗示,师生可能会少一些进取力,缺少真正的竞争。其实,社会的进步,依靠的就是人们不甘落后,奋勇争先的精神。
五、结束语
心理效应在教育教学工作中起着很重要的暗示作用,而一线教师往往容易对一些问题进行简单的思考,走入一种僵化的思维定式,不仅对教育无益,而且还有害。因此,“尽信书,不如无书”,作为一线教师,对心理效应要正确认识并加以利用,更好地培养合格人才。
参考文献
[1]刘刚.对教育中皮格马利翁效应的反思[J].昌吉学院学报,2008(05).
篇4：常见的心理学效应
合作教学 心理机制 小组合作
合作学习作为20世纪70年代兴起的一种教学理论与策略体系，随着社会力量学、心理场论、目标互赖理论的深入研究，在各国教学改革中大放异彩，也深受一线教师的关注。在运用合作教学的过程中，教师们存在不少困惑。比如：如何分组、小组合作的时间安排、合作教学的内容与方式选择、小组与个人责任的关系、合作与竞争的关系、课堂秩序的维持、奖励的运用、课后作业的布置等。针对这些问题，笔者运用教学与管理中常见的八大心理效应加以说明并提出建议，以期为一线教师提供一些帮助。
一、分组时的互悦机制
国内学者绝大部分把“异质分组”作为合作学习的基本要素。但国外学者斯莱文和约翰兄弟并未将“同质或异质分组”放在要素位置。正如世上没有两片完全相同的树叶，人与人之间也没有简单的“同质”“异质”之说。未成年人兴趣爱好、成长环境、人际交往等方面的可发展性，使同质、异质很难简单划分。国内外专家都认同合作学习最核心的要素是积极互赖，教师应更多地考虑如何促进学生的积极互赖。既然小组合作教学是以学生为中心，就应在分组上考虑学生的想法，合理运用互悦机制和认知失调效应。
互悦机制是人际吸引律中的“对等性吸引率”，是指喜欢那些喜欢自己的人；而认知失调理论中也有一个类似规律——选择自己喜欢的、喜欢自己选择的。教师们常苦恼于把吵闹的学生和成绩优秀的学生放在一组，双方互不买账，那么可以采取一定的方法，如教师确定组长后的“组长-组员”双向选择机制，只要教师有意识地确定出学习能力好、组织能力强的各组组长，有意识地调整成绩落后、自律不严学生的分组情况，其余的中等生具有较大可塑空间，不会造成因学习成绩分化过大难以唤醒组间竞争的问题。教师要让学生知道他们能成为一组是彼此选择的结果，因为喜欢才选择在一起，即使原本不喜欢，也会因为自己的选择开始喜欢，为小组内的积极互赖打下良好的基础。
二、时间安排上的系列位置效应
从传统课堂到合作教学课堂的转变，教师们对小组合作的时间也存在疑虑，一方面困惑于是否每节课都必须用到小组合作，另一方面困惑于小组合作时长占课堂的比例。首先，在运用小组合作教学初期，尽量保持每节课都有小组合作的学习任务，既可以促进师生掌握合作的方法要领，又可以让学生养成合作意识；其次，小组合作教学方法很多，当下运用较多的小组成就区分法、小组游戏竞赛法、拼图法、小组辅助教学法和合作统整读写法都保持了学生在教师直接教学下学习的传统做法，学生在小组中的全部任务是理解、联系、复习、巩固教师所教的知识。[1]因此，小组合作的平均时长不超过每节课的二分之一。教师可以根据系列位置效应，合理安排小组合作时间。
序列位置效应是指记忆材料在系列位置中所处的位置对记忆效果发生的影响，接近开头和末尾材料的记忆效果好于中间部分。且David Sousa的研究表明大于20分钟的学习时间，大脑对信息的保持率分为开始高效期、低沉期和结尾高效期，把一节40分钟的课分为2个20分钟，则高效期会多出20%，且开始高效期所接受的信息必须正确，如果出现错误信息很可能被牢牢记住。[2]这就告诉我们，小组合作学习尽量不安排在课堂开始的高效期内，因为学生之间的合作探究或讨论极有可能出现错误信息，一旦被学生牢记，教师在低沉期纠正为时已晚。相反，课堂开始20分钟后的低沉期则是小组合作最佳时间：一方面，学生已对教师传授的关键信息印象深刻，可加以巩固和升华；另一方面，合作探究把原本进入低沉期的课堂分为两段，重新唤醒学生的注意力，提高课堂教学效率。
三、内容与方式上的头脑风暴效应
在合作教学课堂上，教师在选择教学内容和方式时，应充分考虑头脑风暴效应的运用。头脑风暴效应，是指很多人聚在一起，在一定时间内进行没有限制的自由联想和讨论，最后从这些讨论中挑选出有利信息的一种集思广益的激发创意的方法。头脑风暴的问题必须是开放性的、有利于发散思维的问题，这就告诉教师们在选择合作教学内容时，着重选择能让学生有足够探索空间的话题。要想头脑风暴效应发挥最大作用，仅靠一个开放性的问题是不够的，还必须做到四点：第一，头脑风暴结束前不许评价；第二，说出想到的任何异想天开的想法；第三，重数量而非质量；第四，鼓励综合数种见解或在他人见解上进行发挥。[2]教师在合作教学的初期应充分鼓励学生发挥头脑风暴效应，抛开“被即时评价”的精神束缚，让学生无论成绩如何都愿意畅所欲言、用心倾听、在别人的见解上升华自己的观点，这不仅能让学生理解和掌握知识，更能让学生学会合作、学会学习。
四、小组与个人责任的社会惰化效应
合作教学有很多模式，教师可以根据教学内容选择合适的模式，但无论哪种模式，都应关注小组的整体表现，同时关注每个个体为小组所作的贡献和他们各自对学习内容掌握的情况。因此，教师一定要积极关注小组合作学习时各学生的参与程度，避免社会惰化效应的发生。
社会惰化效应，指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象。在小组合作教学中，以小组为单位完成教师布置的任务是基本原则，这在一方面增加了小组成员思维碰撞的机会，另一方面也增加了成员偷懒的机率。教师在宣讲合作学习规则的时候，不能忽视小组成员的个人需求；[3]布置的学习任务应由个人独立完成的部分与小组共同完成的部分组成，且针对个体任务应具有特异性，保证组员之间不能相互替代，只能在个体有困难时相互给予支持和帮助；小组内责任分工明确，各司其职，强化学生的角色意识；由个体独立接受考核与测验，每个组员都有随机被抽选为小组发言人的可能。让学生个体切实了解到小组的荣辱与自身的努力息息相关，从社会惰化向社会助长效应转变。
五、合作与竞争中的鲶鱼效应
合作教学是课堂多种学习方式中的一种，并非唯一。目前再三强调合作的意义，主要是基于我国教育中竞争意识太过深入人心，并不意味着合作是万能的或不需要竞争。在现实教学中，只有以个体化努力为基础，以合作为核心，以适度竞争促发展，学生个体和团体才能获得最大限度的发展。[1]因此，教师在合作教学的时候，应充分整合合作、竞争和个体化三种学习方式，注意能激发竞争的鲶鱼效应。在安排小组合作与竞争的时候，为了积极调动学生的参与热情，可以变换不同的竞争方式，除了团队之间的竞争外，教师可以挑选出适当的“鲶鱼人才”，运用小组游戏竞赛法，学生个体在全班授课完成个体化学习以及小组合作完成知识牢固、补充后分别到竞争组参与竞赛，得分结果根据小组进行叠加核算总分。在这个过程中，学生个体有面对不同对手的新鲜感、临建组别的陌生感、个人成败关乎小组荣辱的危机感，使他们像受到鲶鱼冲击的沙丁鱼一样焕发活力，积极主动参与竞争，为了竞争的最终胜利也会在前期的个人学习和团体合作中努力做到最好。
六、课堂管理上的“80-15-5”法则
在推广小组合作教学法时，教师最为头疼的问题便是课堂管理：第一，在教师全班授课阶段，小组内个体常相互影响，尤其是小组内存在纪律性不强的学生，在很大程度上干扰他人听课；第二，在讨论阶段，教师一人无法有效控制所有小组的讨论进展，很可能出现“无效讨论”。这就要求教师在管理教学情境、掌握并指导学生学习、控制教学过程的活动中运用更多的艺术来积极预防课堂问题行为，了解并运用典型课堂上的“80-15-5”法则。
“80-15-5”法则是心理学家克文等在大量的课堂观察中发现的：在典型的课堂中一般有三类学生：80%的学生已经形成了适合的课堂行为，15%的的学生会周期性违反规则，5%的学生会长期违反规则。优秀的课堂管理者要学会控制，不让15%的学生对课堂学习环境产生的副作用影响到80%准备学习的学生，同时不要把5%的学生逼上绝境。[4]在小组合作教学中，为了有效地管理课堂，教师应首先明确课堂纪律，每个小组推选一名纪律小组长，教师与学生一同制定详细的合作学习规则；其次，充分了解学生行为，对“15-5”名单做到心中有数，并积极关注；再次，教学时详略得当，与学生保持互动，保证80%学生的需求，尽量带动15%学生的求知欲；最后，仔细观察学生，对课堂行为有相应且及时的鼓励或惩罚。而对待长期出现不可控制行为问题的5%的学生，教师唯有用爱与教育艺术慢慢矫正他们的行为，虽做到心中有数，但切勿给他们贴上“捣蛋”的标签。
七、奖励运用上的德西效应
新课程改革以来，常要求教师不吝啬表扬。在运用小组合作教学时也无一例外与奖励相结合。奖励的形式多种多样，而学生面对泛滥成灾的奖励却“无动于衷”，甚至“消极应对”。教师们开始困惑，究竟怎样运用奖励才科学有效？先不论科学有效，首先应避免反效果——德西效应的发生。
德西效应，就是人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机反而会减低工作动机的外加报酬抵消内感报酬的现象。当学生尚没有形成自发内在学习动机时，教师从外界给以激励刺激，以推动学生的学习活动。但是，当学习可以给学生带来内在满足时，奖励会适得其反。一味奖励会使学生把奖励看成学习的目的，导致学习目标的转移，只专注于当前的奖励，一旦奖励强化频率和内容低于他们的预期，就容易产生厌学情绪。科学的奖励艺术，第一，要求教师在设置奖励规则起就从内部动机出发，使学生关注自己的成长；第二，在新知识新行为新习惯初始学习阶段，采用连续、固定的奖励以增加学生内部动机；第三，在学生的学习或行为达到一定程度，延长并变化奖励间隔时间，让学生找不到规律，促进学生从关注奖励到关注自身发展；第四，适当制造奖励规则外的特殊奖励惊喜，鼓励进步最大的学生。
八、课后作业布置的空白效应
作业不仅要起到检查和巩固已学知识的作用，更要能激发学生的好奇心、求知欲，在小组合作教学中，还需要充分考虑到独立完成与合作交流两部分的内容。这对教师而言，无疑是一个挑战。在布置课后作业的时候，教师应避免超限效应，讲究空白效应。
空白效应最早来源于书法绘画上的一种手法，整幅画中留下空白，给人以想象的余地。这种手法是一种巧妙的艺术表达，更是一种智慧。学生的精力是有限的，当他接受任务、信息、刺激时，存在一个主观容量，超过这个值，便会出现认知超载。因此，教师必须注意的是：第一，在布置作业任务、讨论任务时都要保证时间和内容不超标，让学生的大脑有“空白”去思考、消化、回味、探索、迁移，避免因超限导致的反感或因疲劳导致的无效；第二，在布置作业任务时，充分考虑足以激发学生探索欲望的、有“空白”空间的内容，使学生在巩固知识的同时，有兴趣自发学习相关的拓展内容；第三，在布置作业时，给不同能力段的学生准备不同层次的内容，让每个成员都有属于自己的可进步“空白”空间；第四，不定期选择有探索难度的话题，给学生一定的“空白”时间，在一个不紧迫的时段内合作交流，共同努力，以小组为单位完成作业。
参考文献
[1] 伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京：人民教育出版社，2010.
[2] 刘儒德.教育中的心理效应[M].上海：华东师范大学出版社，2003.
[3] 刘玉梅.论基于心理效应的英语合作学习[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（6）.
[4] 宗敏.课堂管理中的潜规则[J].中国教师，2005（10）.
[作者：苏芮（1986-），女，湖北武汉人，武汉市教育科学研究院实习研究员，硕士。]
篇5：常见的心理学效应
摘要：员工的绩效考核一直是困扰企业的一个重要问题,在绩效考核的实践中,国内企业经常陷入一些常见的心理效应误区，使得绩效考核在很多时候不合理、不客观、不公正。如何才能使绩效考核达到客观、公正、合理，进而提升员工自身绩效，是很多企业面临的问题。对于这些问题的解决必要要从企业的人力资源管角度的出发，夯实企业基础管理，提高考核人员自身素质，做到因事论事，同时强化考核的执行力。只有这样才能推进真正有效的考核,为企业的持续发展服务。关键词：绩效考核；心理效应；误区
一、引言
绩效考核又叫绩效评估，简单地讲就是对员工“业绩”、“效率”的测量和评定,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的过程。管理学上对绩效考核的定义是：用一套既定的标准就员工在某个时期内的岗位工作表现和工作结果作出评估，并将结果反馈给员工，从而促进员工绩效的过程。从上面的定义中我们可以看出，绩效考核不仅是一个系统的过程，而且还是一个双向的过程，绩效考核的最终目的不是为了晋升，也不是为了加薪，而是找出员工在工作中的不足，进而提高员工自身绩效。鉴于绩效考核的重要性，绩效考核成为了现代企业人力资源管理的重要内容,也是企业强有力的管理手段之一。
科学、合理的绩效考核能准确评定每位员工对组织的贡献及不足,能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,从而使其努力取得更好的绩效,为企业创造更大的价值。在我国,很多企业都引入了绩效管理的理念,建立了相应的绩效考核体系,对管理水平的提升起到了重要的作用,但同时,由于各种原因,在员工的绩效考核上仍然存在不少的误区,使绩效考核在很多时候达不到客观、公正、合理，直接影响了绩效考核效力的提升。本文从心理效应角度，分析了绩效考核中常见的几大心理误区，并相应提出了对策，希望能够对企业在绩效考核过程中做到考核的公正、合理和客观提供一些见解，促进员工行为，最终提高企业绩效，促进企业的长远发展。
二、文献查阅
通过文献查阅，作者发现在以往的研究中存在很多关于绩效管理中存在误区的文章，但细细看来这些文章均大同小异，所述内容几乎没有什么差别。而关于绩效考评中存在的心理误区，虽然在绩效管理中存在着这方面的一些知识，但是作者还没有看到有谁对这方面做比较系统的研究。因此，总结绩效考核中存在的一些心理误区，以使考核者了解总结在绩效考核中存在的一些误区，以使绩效考核能够达到客观、公正、合理，似乎很有必要。
三、常见的心理效应误区
1、首因效应
首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
在绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效评价中对他的评价偏低或偏高。常见的“以貌取人”就是此效应的最好说明。
其实，不管是在绩效考核还是在人际交往或者其他方面，首因效应效应是广为存在的，特别是在人际交往过程中，首因效应尤其突出。首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。因此，如何在绩效考核中避免此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。
2、近因效应
近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。
绩效考核中，被考核者可能一向表现平庸，但在临近考核期做了一份让主管非常满意的事情，会导致主管在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为，使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应的要低。
3、从众效应
从众效应，也称乐对花车效应，是指当个体受到群体的影响（引导或施加的压力），会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。也就是指：个体受到群体的影响而怀疑、改变自己的观点、判断和行为等，以和他人保持一致。也就是通常人们所说的“随大流”。一般说来，群体成员的行为，通常具有跟从群体的倾向。当他发现自己的行为和意见与群体不一致，或与群体中大多数人有分歧时，会感受到一种压力，这促使他趋向于与群体一致的现象，叫做从众行为。
在考评中，这个部门经理觉得自己部门里头有一个人特别好，想给他打高分，但是这个人偏偏在外头人际关系不怎么样，所以外界的人都说这人不行。这时候经理明明知道他完成了任务指标，非常优秀，超过了所有的人，但是不敢给他高分。这就是绩效考核中存在的从众效应。
4、晕轮效应
晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对对方的真实品质，有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。
在绩效考核中，晕轮效应主要表现在主管对下属的某人绩效要素（比如“与他人相处的能力”）的评价较高或较低，会导致他对此人的其他绩效要素（如“工作质量”）的评价也较高或较低，即“一好百好，一差百差”。
5、趋中效应
趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。当趋中效应发生时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。趋中效应子啊绩效考核中主要表现为由于缺乏责任和勇气，害怕引起矛盾和冲突，尽管员工的实际绩效差别很大，但主管往往将考核成绩集中在平均水平，没有真正区别出好中差。还有就是由于缺乏绩效评价的相关事实和依据，考核者
在绩效评价中不敢拉开档次，考核结果集中于中间或两头。很显然，这种做法根本不能实现绩效考核的目的，更不可能提高员工和企业的绩效。
6、拟己效应
即“以己度人”现象，主管将自己与员工相比较，与自己相似的员工在绩效考核中不由自主的打出高分；与自己共同点少的员工，在考核中则给分较低。比如主管认为自己的进取心很强，在考核他人时就可能会更多的寻找进取心这个特点，而那些表现出这个特点的人则会受益，而没有变现出这个特点的人就会吃亏。又如主管对于会计感兴趣可能会高估一个实际上太过于注重细节的员工，而低估另一个拥有宏观管理素质的员工。
7、个性效应
不同的主管一般有不同的个性，由于主管个性的不同，在绩效考核中可能会对被考核者的要求也不不一样。比如，有的主管个性比较宽厚，对下属的要求就相对比较宽松，在绩效考核中评分可能就较高；反之，对下属要求比较苛刻和严格的主管，会使得评分比较低。假如，小张和小李为不同的主管做同样的工作，他们取得了绝对相同的工作绩效，如果小张的上司个性比较宽厚，有偏松倾向，而小李的上司对下属要求严格，有偏紧倾向，那么他们的绩效评估结果可能会完全不同。
8、情感效应
情感效应又叫情绪效应，所谓情绪效应是指一个人的情绪状态可以影响到对某一个人今后的评价。尤其是在第一印象形成过程中，主体的情绪状态更具有十分重要的作用，第一次接触时主体的喜怒哀乐对于对方关系的建立或是对于对方的评价，可以产生不可思议的差异。与此同时，交往双方可以产生“情绪传染”的心理效果。主体情绪不正常，也可以引起对方不良态度的反映，就影响良好人际关系的建立。因此，管理者在对被管理者做思想政治工作时，一定要注意到被管理者的情绪，双方在平等和睦的气氛中交淡，这样才能收到良好的管理效果。
在绩效考核中，情感效应主要体现在，当考评者对某人有成见时，无论他做什么事情，都觉得有挑剔之处，考核评分偏低；当对某人报有好感时，无论他做什么事请，都觉得符合要求，考核评分偏高。
四、解决思路
1、对于首因效应。首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法改变，并不是难以改变的。因此，如何在绩效考核中避免此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。
2、对于近因效应。由于考核人只依据临近期的表现进行评价，而不是从整体上考察整个考核周期内的表现，使得考核结果出现“月晕效应”。因此，要避免近因效应的产生，在绩效考核中应该采用关键事件法。
3、对于从众效应。由于从众效应是指在考评中，这个部门经理觉得自己部门里头有一个人特别好，想给他打高分，但是这个人偏偏在外头人际关系不怎么样，所以外界的人都说这人不行。这时候经理明明知道他完成了任务指标，非常优秀，超过了所有的人，但是不敢给他高分。对于此，考评者应该明确考核目的，严格按照考核要求进行考核。同时应该有自己的立场，不因附和别人而违背自己的意愿。
4、对于晕轮效应。对于克服晕轮效应，可以几个注意：第一、考核者应该注意“投射倾向”；第二、注意“第一印象”；第三、注意“刻板印象”；第四、避免“以貌取人”；第五、避免“循环证实”。在绩效考核中可以采用工作日志和关键事件，用事实来说话。
5、对于趋中效应。趋中效应指在绩效评价中不敢拉开档次，考核结果集中于中间或两头，其原因在于缺乏绩效评价的相关事实和依据。因此在绩效考核中可以采用强制分布或者说正态分布曲线。
6、对于拟己效应。由于绩效评价中，出现因为性格或者经历和考核者相似的地方，而对被考核者存有好感，影响考核的客观性。因此在考核中可以采用关键事件法来记录员工的工作情况，避免在考核时受到此效应的影响。
7、对于个性效应。在个性效应中，由于不同主管个性会影响对员工工作绩效的客观评价，因此，如何让主管真正明确考核的目的是解决此效应的影响的方法之一。同时，在绩效考核中采用强制分布法，在一定程度上也考研达到此目的。
8、对于情感效应。由于在绩效考核中，情感效应主要体现在，当考评者对某人有成见时，无论他做什么事情，都觉得有挑剔之处，考核评分偏低；当对某人报有好感时，无论他做什么事请，都觉得符合要求，考核评分偏高。因此要避免此效应的影响，在考核中中可以采用多人考核机制，比如360全面考评机制等，综合考核员工绩效。
五、结论
在绩效考核中，确实存在着诸多心理效应误区，前面文章中所提到的只是心理效应误区中的几个。对于文章中所谈到的心理效应误区解决的思路针对的是文章出现的八个心理效应误区。这几个解决的思路由于是分别针对不同误区，因此来说是比较理想化的。在现实的企业绩效管理中，由于环境复杂，可能出现一个或者几个，或者是出现几个有着解决思路有些冲突的心理效应误区，此时，需要考核者要联系实际情况，变通的适用这些解决思路，不能“照葫芦画瓢”。本文作者希望同构此篇文章能为绩效管理者在绩效考核中提供一些思路，以促进员工绩效，企业绩效的提高。
参考文献:[1]陈薇．关于绩效管理的几个再认识．经营管理，2010．
篇6：心理学上的诸多效应
——不要让闲话动摇了你的意志
即使你已经有了自己的看法，但如果有十位朋友的看法和你相反，你就很难不动摇。这种现象被称为“韦奇定律”。它是由美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥.韦奇提出的。
韦奇定律有以下观点： 一、一个人能够拥有自己的主见是一件极其重要的事情；
二、确认你的主见是正确的并且不是固执的；
三、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见；
四、不怕众说纷谈，只怕莫衷一是。
不要让闲话动摇了你的信念。一旦确立了自己的目标，就要一直走下去，如果自己觉得那就是自己想要的，就不要在乎别人的看法，努力达成自己的人生目标。
◎巴纳姆效应
认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。即所谓的“从众”。
要避免巴纳姆效应，客观真实地认识自己，有以下几种途径：
第一，勇敢地面对自己。
学会正确看待自己的优缺点，不掩耳盗铃，也不自欺欺人，切莫以己之短比人之长，或以己之长比人之短。认识了解自己，从容面对自己的一切。不要觉得自己有“缺陷”就要把“缺陷”用某种方式掩盖起来，这样的人后果只是自己骗了自己。
第二，培养一种收集信息的能力和敏锐的判断力。
判断力是一种在收集信息的基础上进行决策的能力，信息对于判断的支持作用不容忽视，没有收集相当数量的信息，很难做出明智的决断。没有人天生就拥有明智和审慎的判断力，所以需要我们主动去培养自己这种能力。
第三，以人为镜，通过与自己身边的人在各方面的比较来认识自己。
在比较的时候，对象的选择至关重要。要根据自己的实际情况，选择条件相当的人来进行比较，找出自己在群体中的合适位臵，这样认识自己，才会相对客观。
第四，要善于总结。
通过对重大事件，特别是重大的成功和失败认识自己。重大事件中获得的经验和教训可以提供了解自己的个性、能力的信息，从中发现自己的长处和不足。越是在成功的巅峰和失败的低谷，最容易暴露自己的真实性格。
◎杜根定律
——自信比什么都重要
D.杜根是美国橄榄球联合会前主席，他曾经提出这样一个说法：强者未必是胜利者，而胜利迟早都属于有信心的人。换句话说，你若仅仅接受最好的，你最后得到的常常也就是最好的，只要你有自信。这就是心理学上的“杜根定律”。
在体育竞技中，自古希腊以来，人们一直试图达到4分钟跑完l英里的目标。人们为了达到这个目标，曾让狮子追赶奔跑者，也曾喝过真正的虎奶，但是没人能实现这一目标。于是，许多医生、教练员和运动员断言：使人在4分钟内跑l英里的路程，那是绝不可能的。因为，我们的骨骼结构不对头，肺活量不够，风的阻力又太大。理由实在很多很多，然而，有一个人首先开创了用4分钟跑完l英里的纪录，这个人就是罗杰.班尼斯特。更令人惊叹的是，在此之后的一年，又有300名运动员在4分钟内跑完了1 英里的路程。他们相信自己，因为他们知道，既然罗杰能做到，他们也能做得到。如果没有自信他们不可能创造奇迹。
美国的哈佛大学进行了一次调查，一个人胜任一件事，有85%取决于他的态度，15%取决于他的智力。如果他自信，事情肯定会办好。所以一个人的成败取决于他是否自信，假如这个人是自卑的，那自卑就会扼杀他的聪明才智，消磨他的意志。
◎跨栏定律
——把挑战困境看作一种享受
一个人的成就大小往往取决于他所遇到的困难的程度。竖在你面前的栏越高，你跳得也越高。当你遇到困难或挫折时，不要被眼前的困境所吓倒，只要你勇敢面对，坦然接受生活的挑战，就能克服困难和挫折，取得更高的成就。这就是著名的跨栏定律。跨栏定律是一位名叫阿费烈德的外科医生发现的。
阿费烈德在解剖尸体时，发现了一个奇怪的现象：那些患病器官并不如人们想象的那样糟，相反在与疾病的抗争中，为了抵御病变，它们往往要代偿性地比正常的器官机能强。这个发现最早是从一个肾病患者的遗体中发现的。当他从死者的体内取出那只患病的肾时，他发现那只肾要比正常的大，另外一只肾也大得超乎寻常。在多年的医学解剖过程中，他不断地发现包括心脏、肺等几乎所有人体器官都存在着类似的情况。
因此他撰写了一篇颇具影响的论文。他认为患病器官因为和病毒作斗争而使器官的功能不断增强。假如有两只相同的器官，当其中一只器官死亡后，另一只就会努力承担起全部的责任，从而使健全的器官变得强壮起来。
问题的大小决定了答案的大小。就像蚌把沙子变成了珍珠，我们要善于把局限变成优势。障碍使我们更强大。英国有一句老话：如果这件事毁不了你，那它就会令你更加强大。苦难并不是绝对的，它对弱者是万丈深渊，对强者来说却是向上的阶梯。疾病也一样，它使弱者的脏器受损，最后夺取弱者的生命，疾病同样能使强者的脏器更加强大，使人的抵抗力更加顽强。
◎詹森效应
——别让压力成为心灵的羁绊
2004年雅典奥运会前被寄予夺金厚望的中国男子体操世界冠军李小鹏在男子单项比赛中发挥失常，仅获得一枚双杠铜牌。而在2003年世界体操锦标赛时，他却获得了这两个项目的冠军，而且也是2000年悉尼奥运会的双杠金牌得主。由此我们不能说他没有夺金的实力，那么是什么原因导致他的这次“失误”呢？事实上，他在赛后接受采访时表示，这次发挥失常的主要原因是某些特殊情况给自己带来了较大的压力，心情紧张。李小鹏的这种情况就是我们所要说的“詹森效应”。
詹森效应主要起源于有一名叫詹森的运动员，这名运动员平时训练有素，实力雄厚，但在体育赛场上却连连失利，让自己和他人失望。不难看出这主要是压力过大，过度紧张所致。由此人们把这种平时表现良好，但由于缺乏应有的心理素质而导致正式比赛失败的现象称为詹森效应。
如何避免詹森效应？
第一，摒弃心中的非理性观念。
许多带有焦虑、紧张的人经常对自己或对别人说：“我必须不惜一切代价保证成功。”“如果我失败了，我就会没有价值，别人就会看不起我，我会很没面子。”“如果发挥的不好，我的前程算是毁了。”这些话纵然能增强我们奋进的决心，但也容易引起焦虑，不利于正常水平的发挥。要想避免詹森效应，在平时就应当注意矫正这些不正确的想法，养成以平常之心对待生活中的“竞赛”的良好习惯，减少紧张情绪，更好地发挥出自己的水平。
第二，要平心静气地走出狭隘的患得患失的阴影。
不要总是去贪求成功，而是只求正常地发挥自己的水平。人生的“赛场”是高层次水平的较量，同时也往往是心理素质的较量，“狭路相逢勇者胜”，只要树立自信心，一份耕耘必定有一份收获。最终定会交付人生满意的“答卷”。
◎冰激淋哲学
——逆境是一种磨练
卖冰激淋必须从冬天开始，因为冬天顾客少，会逼迫你降低成本，改善服务。如果能在冬天的逆境中生存，就再也不会害怕夏天的竞争。同样，只有吃过苦的人才知道享受生活的美好；经历生死的人才知道生活的安逸是多么快乐；所以，要想在顺境中事业能够蒸蒸日上，那么就必须在逆境中经过一番锤炼，这就是由台湾著名的企业家王永庆提出的“冰激淋哲学”。
左右逢源的社交心理学
◎首因效应
——千万别小看第一印象
人与人第一次交往中给人留下的印象，会在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。第一印象作用最强、持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
首因效应也叫“首次效应”、“优先效应”或“第一印象”效应。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的“第一印象”。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用
心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象，而最初的0.25至4秒给对方留下的印象是最深刻的，不要小看这短短的4秒钟，别人对你这个人75%的判断和评价都由此而来。所以别人第一印象中的你不管是不是真实的，以后你留给别人的这种印象都很难改变。
◎名片效应
——相似感会快速拉近双方距离
苏联心理学专家纳季拉什维利提出了“名片效应”，所谓名片效应指的就是在人与人的交际中，如果表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性，从而很快地缩小与你的心理距离，更愿同你接近，结成良好的人际关系。在这里，有意识、有目的地向对方所表明的态度和观点如同名片一样把你介绍给对方。恰当地使用“心理名片”，可以尽快促成人际关系的建立，掌握“心理名片”的应用艺术，对于人际交往以及处理人际关系具有很大的实用价值。
有这样两个有趣的社会心理实验：在一个实验中，首先让被试者看很多人的照片，有的照片让被试看了25次之多，有些照片却只让看一两次。然后，让被试者说说他们比较喜欢哪个人，结果，被试者都会比较喜欢照片出现次数最多的那个人。◎亲和效应
——像磁铁一样吸引别人
亲和效应的主要含义是：人们在交际应酬中，往往会因为彼此之间存在着某种共同之处或者相似之处，从而感到相互之间更加容易接近。这种接近会使双方萌生亲密感，进而促使双方进一步相互接近、相互体谅。一般体现在两个方面：
人们在人际交往中往往存在一种倾向，即对于自己较为亲近的对象，比如，有共同的血缘、姻缘、地缘、学缘或者业缘关系，有相似的志向、兴趣、爱好、利益，或者是彼此共处于同一团体或同一组织的人，会更加乐于接近。我们通常把这些较为亲近的对象称为“自己人”。