育人机制

育人机制（精选十篇）

育人机制 篇1

1“三全育人”的含义

1.1 三全育人

“三全育人”是全员育人、全过程育人、全方位育人三位一体的大学生思想政治教育新理念、新格局、新体系。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:“所有教师都负有育人职责”, “要把思想政治教育融入到大学生专业学习的各个环节, 渗透到教学、科研和社会服务各方面。”

1.2 全员育人

广义上指由学校、家庭、社会、学生组成的“四位一体”的育人机制。狭义上指学校的全体教职员工都立足本职岗位, 认真做好教书育人、管理育人、服务育人工作, 不但包括“两课”教师、学工干部、共青团干部、专兼职辅导员、兼职班主任, 还包括党政领导、管理干部、专业教师、实验技术人员、后勤管理人员等[2]。

1.3 全过程育人

指学生从进入学校到毕业的整个学习和生活过程, 时间上包括课堂、课间、工作日、假期, 空间上包括教室、实验室、实践基地、实习单位等。在这整个过程中, 学校根据社会形势的变化、学生成长的客观规律和自身的发展需求有计划、有步骤的开展育人工作。

1.4 全方位育人

指通过系统设计充分利用各种教育载体开展育人, 贯穿课内教学与课外教育、理论学习与实践活动、校园引导和社区管理等环节。主要包括学生综合测评和奖学金评定、学生科技创新活动、创业创新活动、校园文化艺术活动、学科技能竞赛、学风建设和诚信教育、社会实践和志愿服务、文明寝室建设、学生组织管理、社团活动等, 将思想政治教育寓于其中。

2“三全育人”视角下高校课外育人内涵

高校课外育人的主要任务是加强学生德育教育, 培养学生良好的行为习惯, 交流沟通能力和实践能力。

2.1 德育教育

课外教育是课堂教育的有益补充, 更是德育的重要关节。加强学校德育教育, 提高大学生文明礼仪修养, 帮助大学生形成良好行为习惯, 引导大学生树立科学的世界观、人生观和价值观, 培养其职业精神、敬业精神, 对大学生的健康成长、全面发展至关重要。实践证明德育工作在探索“道德品质+职业技能+发展潜力”的“三全育人”高校德育模式上起到了推动作用, 有利于促进大学生的知识、能力、素质协调发展和全面提高[3]。

2.2 交流沟通能力

“三全育人”视角下的交流沟通和能力培养主要指在课外教育中提高学生的语言表达能力、人际交往能力和解决人际矛盾的能力, 进而帮助大学生以积极的态度和行为对待人际交往, 掌握沟通交往的艺术与技巧, 加强和锻炼交流沟通的能力。

2.3 实践能力

实践能力就是利用知识解决生活、工作中遇到的各类问题的能力, 尤其是创新创业能力。在经济新常态和互联网+时代背景下, 大学生创新创业能力的培养显得尤为重要, 而究其关键则是实践能力的培养。运用全员、全过程、全方位育人模式, 尤其是通过组织开展各类课外实践活动, 能够积极引导大学生树立创新创业价值观, 进一步培养其创新创业精神理念, 掌握所需的基本知识和技能。

3 高校教师课外育人现状及问题

3.1 高校教师课外育人现状

目前, 国内关于专业教师育人工作的研究主要集中在教师“教书育人工作”的研究上, 内容偏向于师德研究和教师课堂育人工作研究, 针对教师课外育人的研究不多, 成果也不多。大部分国内高校对教师课外育人工作不是特别重视, 部分高校对教师参与课外育人工作有或多或少的要求, 但大多都是柔性的要求。少数高校对该工作较为重视, 学校层面下发相关文件, 但执行的效果不太理想。总体来说, 高校教师课外育人工作理论研究不深入、不系统, 实际操作效果不理想。

3.2 高校教师课外育人问题

教师课外育人工作主要存在以下问题。学校在政策制定上存在误导, 忽视了教师育人的作用和贡献, 迫使许多教师不得不把大部分精力放在发表论文、申报课题上。学校对教师的职责没有清晰的界定, 对本应由教师承担的育人职责没有明确的要求, 对教师在育人工作中的表现没有奖励激励机制, 对教师是否参与育人、育人的效果如何没有约束机制。教师在思想认识上存在误区, 不少教师认为教学、科研是硬任务, 看得见、摸得着, 有条件要做, 没条件创造条件也要做, 可课外育人工作是软任务, 看不见、摸不着, 做多做少一个样、做与不做也一个样;有的教师认为大学生已是成年人, 应该为自己的选择和行为负责, 课堂上听不听、课堂外有没有问题, 是学生本人的事与教师无关;还有教师认为, 课堂教学本身就自然而然地做了育人工作, 而课外育人工作是领导、党团干部、辅导员的事, 与己无关, 认为做与不做纯粹是个人行为[4]。

4 高校课外育人长效机制的建立

4.1 营造校园育人文化氛围

校园文化氛围的营造包括校园、寝室、食堂、图书馆等场所的环境, 也包含学校组织的社团、实践、文体活动、科学研究、学生党建、助学解困、心理咨询等工作, 营造良好的校园育人文化氛围, 对于促进教师课外育人长效机制构建具有积极作用。

教师利用课外时间指导学生开展科研、辅导升学、组织社团活动等工作, 能进一步了解学生专业学习和思想动态, 提高课堂教学的针对性。教师通过指导学生社团, 学生活动, 能帮助学生形成正确的社会观、道德观、集体观、价值观等。教师帮助学生解决经济、心理、学习等实际困难, 会转化为学生对教师的尊敬、对学校的热爱, 激发学生的上进心。教师通过加强师生课外的辅导与交流, 会对学生起到“润物细无声”的教育效果, 使学生产生“向师性”、认同感, 进而“亲其师, 信其道”。

4.2 培养教师课外育人的意识和能力

对于教师来说, 要做好课外育人工作, 首先要有强烈的责任意识, 要将课外育人工作作为自己的本职工作, 在思想上引导学生, 在学术上指导学生, 在生活上关心学生, 做学生成长的引路人。其次, 要认真履行职责, 从时间上、精力上保证将课外育人工作落到实处, 既要努力探索指导学生的一般规律, 又要重视因材施教, 根据不同学生的特点进行个别指导。再者, 要充分发挥专业优势, 以激发学生的专业学习兴趣和热情为切入点, 帮助学生掌握大学的学习方法, 培养严谨、细致、踏实的求学态度和作风, 学会做人做事。

另一方面, 专业教师与专职思政人员相比, 人数众多, 与学生交往接触的机会也多, 调动他们在课外育人中的积极性, 其作用之大不言而喻。专业教师在知识结构上也具有独特的优势, 他们所涉猎的知识点与学生相近, 融合点多, 容易与学生产生共鸣, 使学生产生“依从”的心理。例如, 专业教师参与课外育人工作, 可以较好地避开说教的形式, 更多的从个体切身体验的角度把握社会价值观念, 将自己的品德、情操、个性等具体展现在学生面前, 容易使学生接受和理解, 更具有亲和力。同时, 通过课外环节指导学生专业学习, 有利于学生深化对课堂知识的理解, 有利于建立更加和谐的师生关系, 提高学校的人才培养质量。

4.3 理顺教师课外育人体制机制

对于学校来说, 有效实施教师课外育人工作, 主要应发挥保障引领、平台构筑、监督考核等作用, 进一步理顺教师课外育人的体制机制。

4.3.1 保障引领

要将课外育人工作纳入教师的岗位职责, 规定每位教师在完成规定教学、科研工作量的同时, 还必须完成一定量的课外育人工作任务。要从系统论的观点出发, 辩证地看待教学、管理、服务, 课堂教学、课外育人等各个高校人才培养组成部分所具有的特定功能, 客观、适度核定教师的育人工作量, 使专业教师有时间、精力做好课外育人工作, 努力克服教学、科研“硬指标”冲击课外育人这一“软任务”现象的发生。

4.3.2 平台构筑

要搭建专业教师开展课外育人工作的平台。实现制度创新, 拓展教师课外育人的途径。例如, 除传统的担任班主任、专业导师工作之外, 还有指导学生开展社会实践、志愿服务等社会活动;承担学生创业创新教育与职业生涯规划指导、心理健康教育与咨询工作, 担任学生党建联系人和社团指导老师, 指导学生升学、科研学科竞赛、等级考试工作, 举办思想政治教育、科学技术等专题报告或组织学生课外文化活动, 承担学生自修辅导、学生寝室联系人、困难学生接对联系人等工作, 将上述工作统一纳入教师课外育人工作范畴, 分别赋予不同育人工作一定的工作量分值。

4.3.3 考核监督

加强考核监督。学校专门制定《育人工作考核办法》, 成立校 (院) 、院 (系) 两级管理班子, 将其作为教师年度工作考核的组成部分, 与承担教学、科研工作同步考核, 将考核结果与薪酬待遇、职称晋升、岗位聘任挂钩, 作为教师评先评优的基本条件。开展育人奖、优秀班主任、优秀导师、学生最喜爱的老师等评选活动, 表彰和奖励优秀课外育人工作者, 进一步激励教师做好课外育人工作。对不能保质保量完成课外育人工作的教师, 要有约束机制, 比如不得评优、不得晋升职称等。

5 结语

调动教师课外育人的积极性, 既要重视环境氛围营造, 又要依靠制度保障;既要靠个人自觉, 又要靠严格考核, 既要集中教育, 又要常抓不懈。从根本上讲, 课外育人靠教师, 发挥作用靠机制。适应新形势、新任务对人才培养工作的新要求, 努力构建专业教师课外育人工作的长效机制, 提高教师课外育人的自觉性, 将有利于促进大学生的全面发展、健康发展。

“三全育人”中全员育人的理念在实际教育学生作用中发挥着非常重要的作用。从接触学生的机会和时间上看, 教师相对比较多一些, 因此本文主要从高校教师对学生的课外教育去讨论, 要真正实现“三全育人”, 建立三全育人的长效机制, 还需要更多学者、学校领导、全体教职员工一同努力继续探讨和实践。

参考文献

[1]刘小毛.“全员育人”理念下高职院校思想政治教育实效性的路径[J].才智, 2015, 36:139.

[2]吴子贵.“三全育人”体系下高校部门协同机制的建立[J].法制与社会, 2015, 05:201+206.

[3]谢伟.“三全育人”视域下高校德育模式运作机制研究[J].企业导报, 2014, 21:176-177.

创新育人机制，推动立德树人 篇2

一、完善管理育人机制

（一）完善校园安全的管理机制，确保学校安全稳定

学校将安全工作作为“立德树人”首要任务来抓，与每个责任主体签订安全责任书，出台了《青云学府校园安全管理规范》《青云学府三级值班制度》等规章制度，全面推行“校园安全网格化管理”，实行由校级值班、政教处值班、班主任值班三级值班联动的“三级值班”制度，实现了学校“点、线、面”立体化、精细化、滚动式无缝隙管理。由于安全工作成绩优秀，学校连年被评为“安全工作先进单位”。

（二）完善学校民主管理制度，强化教师以校为家的归属感

学校坚持按章程办学，按制度办事，通过理事会、全体教职工大会等多种形式让教师参与学校民主管理，自主制定完善了《师德考核评议制度》《教职工评价考核制度》《专业技术职务竞争推荐实施方案》《申诉调解委员会工作制度》等关系教职工切实利益的系列制度，增强了制度落实的执行力。

（三）完善学生自我管理、自我约束机制，增强学生自主发展内驱力

我校的学生会、团支部、有关社团全部参与学习、两操、午晚休等方面的管理，已成为辅助学校管理的重要力量；学生自主开展了毕业生植树节、金秋艺术节、体育节、成人节等活动；每个班由学生自主制定班规班约，推动了良好班风的形成。

（四）以党建统领学校工作全局，打造“红烛先锋”党建品牌

学校以党员教师为主体，打造了“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的“红烛先锋”党建品牌，广泛开展“管理先锋”、“教学先锋”、“服务先锋”等评选活动，形成了人人学习先进、人人争当先进的浓厚氛围。今年学校被评为了“潍坊市先进基层党组织”。

（五）推行“双导一育”机制，“立德树人”硕果累累

我校全面推广“双导一育”学生培养模式，该模式被教育部“新课标背景下中小学价值教育的校本化研究”课题组立项，并获得了潍坊市燎原奖；学校本学年还被评为了“全国课题研究先进学校”、“潍坊市德育精品课程示范校”、“潍坊市心理健康教育示范校”。

二、完善教书育人制度

（一）树立生本意识，发挥学科育人的功能

学校以潍坊市教育局评选“学科育人标兵”为契机，层层遴选出学科育人的优秀教师典型并大力表彰，让教师获得更多的成就感；开发出了《议论文限时分段训练》《红楼梦与记叙文写作》《明礼守仪》《青云桥》等50余本具有鲜明特色、与学科教学深度融合的校本课程；开发了“感动学府十大人物评选”、“寻找身边的榜样—每周校园之星评选”、“四德”先进学生评选活动等活动育人精品德育课程；设立了学科节，采取头脑风暴形式，全面提升学科素养。

（二）优化课堂效益，发挥主阵地的育人作用

学校以“互联网+教育”示范校创建为契机，加强智慧校园建设，每个教室安装了国内领先水平的84英寸触控一体机，积极推动课堂教学与信息技术深度融合，借助于“一师一优课，一课一名师”评选活动实现了课堂教学与教师专业素养的双向发展，为“PSE课堂教学模式”插上“互联网+”的翅膀。今年我校董翠红老师的优课被评为国家级优课。学校创建了具有青云特色的“一讲二评三研讨”集体备课流程，现已在安丘各高中进行推广。学校在读书节为老师购买了《翻转课堂与慕课教学》《数字时代高中课堂变革》等课堂模式研究的书籍，每学年为一线教师订阅了每人订购一本学科杂志，激发了教师参与课堂教学模式研究的积极性和主动性。

（三）发挥教师育人主体作用，形成育人合力

学校实行全员育人导师制，全体教师参与学生管理，为学生“学习排雷”“心理解惑”，形成了育人合力；学校对学生管理实行首遇责任制，全体教职工都是首遇责任人，遇到学生违反校纪校规的行为或突发事件时，人人都有依章程按程序管理制止、上报或临时处置的权利；学校坚定不移实施“3636”德育发展规划，从高一新入学开始，通过3年6个学期36个月的德育系列化活动，实现学生的长远动态发展；学校好以活动为载体，实施了“五会伴我行”、“五讲四美三热爱”等多项“日常为行为提升工程”，引导学生争做“遵规守纪、文明自律、阳光向上、争创一流”的优秀高中生。

三、完善服务育人制度

（一）优化育人环境，以文化人

学校加强了校园文化建设工作，文化建设工作小组先后三次召开座谈会，两次邀请山东大学文化研究所专家来校指导，以校训文化示范校争创为契机，打造了以“德、业、志、责”为核心的“青云文化”理念体系。学校被评为了“山东省校园文化建设重点研究基地”。

（二）搭建家校沟通平台，多元育人

我校构建了家校通、飞信群、微信公众号等平台，印制了家校沟通卡，加强了与家长的联系；通过邀请边疆等名家进校园，让师生感受名人的力量；通过定期召开家长会、家长委员会，发放致家长的一封信等形式，广泛征询家长意见，让家长参与学校管理，形成家校合力，实现了育人质量的不断提高。在近几年的家长满意度测评中，我校成绩均在98%以上，名列前茅。

（三）社会力量参与后勤服务，强化育人保障

学校各处室本着“以人为本，服务育人”的思想，全力为教学育人服务，不断提升服务质量和办事效率，很好的保证了育人工作的顺利开展。学校餐厅、保洁、宿舍管理、安保等均引入了社会力量参与，实行社会化服务，有效提升了服务水平，为学校的教育、教学工作提供了有力的后勤保障。学校餐厅被评为了“食安山东”首批餐饮服务品牌示范餐厅。

育人先从德者始，德才兼备是栋梁。近年来，我校在创新育人机制方面做了一系列有益尝试，学校育人质量大幅提升，影响力日渐扩大，被评为了全国高中化学新课程实施先进单位、全国第二届语文教改示范校、全国教育科学“十二五”规划教育部重点课题研究先进学校、山东省规范化学校等。着眼未来，学校将继续乘自主办学东风，坚持立德树人不放松，锐意改革，主动作为，努力做到让社会满意、让家长满意、让学生满意。

论高校全员育人机制建设 篇3

关键词：高校,育人机制,建设

高校是培养人才的摇篮, 大学生是国家的未来, 培养社会主义现代化事业的建设者和接班人, 是高校人才培养的根本目标, 更是高校教职工肩负的历史使命。如何实现高校人才培养的目标, 这对高校全员育人机制建设提出了新的要求。为此我们对高校全员育人机制进行了一些初步的研究。

一、高校全员育人机制的内涵

全员育人就是指高校的每个人都要参与培养人的工作, 主要是指学生的思想政治教育工作。“全员”含义要具体化, 要具体到教师、干部、教辅、后勤及离退休老师怎样

一流研究型大学就需要建设国内一流的学科。学校整体建设要以学科建设为主线, 以重点学科建设为核心。当前高校的特色专业要尽快凝炼学科方向, 使学科结构更加优化, 定位更加准确, 重点更加突出, 特色更加鲜明。在国际上, 不论是官方评估还是民间排名, 教师质量均是大学水平和声誉重要的组成部分。德国大学教授社会地位之高、学术工作之自由、心态之平静令人羡慕。这尽管有缺乏竞争之嫌, 但却维系了学术的纯正。因此, 大学建设必须凸显学术人员的价值, 尊重学者的学术自由, 鼓励拔尖与创新, 以人为本。没有一流的教师, 就不可能有一流的大学。曾任清华大学校长的梅贻琦老先生有句名言:“大学者, 非乃大楼之谓也, 乃大师之谓也。”高校领导一定要求贤若渴, 倾注精力全力建设好师资队伍。

3.在高校全面提高科研水平必须重视研究性学习。

教学与学术研究相统一。洪堡认为大学的主要职能不是传授知识, 而是追求真理, 因此学术研究应当具有第一位的重要性。按照洪堡大学原则建立起来的柏林大学的教学课程主要分为讲授课和讨论课, 讲授课主要由教师向学生报告自己最新的学术研究成果, 讨论课就是在教师的指导下, 学生直接从事某个课题的研究。我国的教育, 受“以教师为中心, 以课堂为中心, 以教材为中心”的影响太深太久。素质教育的推行, 引发了多种教学方法和模式的试验和引进, 研究性学习就是其中之一, 它是指在教学过程中, 按照认识规律, 为学生创设一种类似于科学研究的情境和途径, 让学生以类似于科学研究的方式主动获取知识、应用知识、解决问题、获得发展。在我国, 2001年教育部就颁布实施了《普通高中“研究性学习”实度。制度具有科学性、稳定性和长效性等特点。任何工作的健康运行都离不开制度和规范, 全员育人也是如此, 必须通过完善的规章制度来保障其健康运行。二是人员, 即高校教职工队伍的数量和质量。人是确保全员育人健康运行的重要力量, 要充分发挥校院各级党政组织的作用, 必须有一定数量的高素质的教职工队伍。三是考核激励制度, 包括正激励和负激励, 即奖惩制度。没有奖惩制度, 工作人员就缺乏积极性, 再好的教育管理模式都是空的。建立健全全员育人的考核激励工作制度, 是确保全员育人健康运行的基础。

高校全员育人机制是包括对全员育人工作的认识、保障全员育人工作运行的有关制度和条件在内的, 全员

施指南 (试行) 》, 成效显著, 受到了各类高校的关注。实施研究性学习在教育界是一场革命性变革, 尽管已经有了许多成功经验, 但总体上还处于探索阶段。

4.创新能力是我国研究型大学取得竞争优势的核心能力。

江泽民同志指出:“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。”国内外高等学校产学研合作教育模式的研究———双元制教育 (以理论知识为基础, 应用为目的, 教学活动在企业与高校交替进行, 双方共同培养“应用型人才”) 堪称德国高校产学研合作教育模式的典范。通过产学研的结合, 通过大学本身以及帮助企业的技术开发, 通过作为高科技工业园的主要依托机构, 研究型大学成为技术创新的主力军, 并在知识的应用中把知识的创新和传播结合在一起。建校于1965年的英国华威大学 (Warwick University) , 只经过30多年的发展, 就以学术优异与开创性的校企合作赢得了德国“贝尔特曼基金会”颁布的欧洲“最佳大学进步奖”。以华威大学为代表的创新型大学通过理念创新、知识创新、技术创新和制度创新, 实现了大学的快速发展, 也为我国研究型大学的发展提供了新的启示。[3]

参考文献:

[1]刘宝存.洪堡大学理念述评[J].清华大学教育研究, 2002 (1) .

[2]肖海涛.一种经典的大学理念──洪堡的大学理念考察[J].深圳大学学报 (人文社会科学版) , 2000 (8) .

[3]梁传杰, 罗勤.我国研究型大学的内涵与特征[J]武汉理工大学学报 (社会科学版) , 2007 (12) .

育人在实践过程中形成的比较稳定的、反映全员育人本质特征和内在规律的管理规范的总和。加强高校全员育人机制建设是坚持党的教育方针, 推动育人工作正常运行, 贯彻落实科学发展观, 构建社会主义和谐校园, 办好让党和人民满意的大学的重要保证。

二、高校全员育人的现状分析

胡锦涛总书记明确指出, 高校是培养人才的重要基地, 必须把培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人作为根本任务。办好高校, 首先要解决好培养什么人、如何培养人这个根本问题。但是, 这一根本目标在高校现实的高等教育实践中并未得到有效的落实, 主要表现为:

(一) 根本目标在具体工作中谈化。

在许多高校教育实践中, 育人目标常常被具体工作层层弱化、淡化。有的高校把人才培养、科学研究、社会服务三项职能, 分为各自独立的三部分, 人才培养又进一步分为各自独立的教学和德育二个方面。这样德育便被理解或被当作与智育工作、体育工作、美育工作一样具体的“德育工作”来执行, 并独自承担起育人的重任。如此分解的结果便是高校育人根本目标不再统领高校的人才培养、科学研究、社会服务, 统领高校的智育工作、体育工作、美育工作、后勤服务。育人目标变为德育工作, 并由专门的部门和人员来做, 而不是渗透在高校三项职能之中, 并成为教育教学、管理服务工作共同追求的目标。这实际上是对育人根本目标的模糊或弱化, 并导致高校育人根本目标在具体工作中很模糊。

(二) 全员育人观念淡薄。

由于将育人根本目标当成一项具体工作这一认识上的迷惘, 有的高校教职工在认识上总把育人孤立起来看, 提到育人就立即联想到“思政课”教师、政工干部、辅导员, 总是把育人看成是“思政课”教师的事, 看成是政工干部、辅导员的事。加上专任教师忙于提升学历层次或转评专业技术职务。这就在主观和客观上强行割断了育人与其他各门学科的天然联系, 不能很好地处理教书与育人的关系。实践证明, 如果将育人理解为政工干部、“思政课”教师和辅导员的责任, 并作为一项具体工作, “齐抓共管”就只能流于形式, 专兼职育人队伍将难以真正形成, 高校育人队伍也将仅限于“思政课”教师、政工干部、辅导员这支孤军。

(三) 全员育人没有内化为教职工的素质。

育人实践正是目前高校育人中薄弱的方面。由于育人与高校的科研、社会服务, 与教学、后勤服务等方面相分离, 育人几乎成了纯理论的教育, 而且目前高校普遍存在专业课上小课, “思政课”往往是几个班级合在一起上大课。高校的“思政课”难以改变以教师、教材、课堂为中心的“旧三中心论”教学模式, 致使教学不受学生的欢迎。许多高校“思政课”对学生的学业考核还是停留在理论的认知层面;参加志愿者服务的学生面较窄, 只占少部分学生;学生参加暑期社会实践经费、检查、考核难以到位, 效果未能达到预期目标;对学生的道德评价标准未能及时、真实地结合学生的实际表现, 大量存在表面化、印象化的情况。这就造成高校在育人方面普遍存在“知行分离”、“知而不行”的情况。

(四) 德育首位落实不到位。

由于高校德育过程与结果缺乏相应的操作与考核评价体系, 加上忙于办学评估工作, 导致一些高校把科研与专业教学质量的提高放在了首位, 而把德育放在了较为次要的地位, 德育难以融入学校的人才培养、科学研究、社会服务三项职能之中, 难以渗透在教学、管理、服务的全过程。德育往往表面上轰轰烈烈, 实际上却是一种“应景之作”, 德育被置于“首而无位”的尴尬境地。德育“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的现象在一些高校是存在的。

三、构建全员参与育人的机制

通过以上分析我们得出:构建全员育人、全过程育人、全方位育人的机制是高校面临的紧迫任务。

(一) 形成育人观念更新机制。

为了完成党和国家对高校育人的要求, 高校教育工作者必须提高认识, 更新育人观念, 提高育人的自觉性。这要求做到:一是深化高校教育学理论学习、研讨, 并形成制度, 使教职工形成正确的育人观。近几年, 高校补充了大量青年教师和管理人员, 必须强化他们对教育学、心理学有关原理的学习, 掌握并提高结合教学、科研、社会服务、后勤管理开展育人, 以育人为目标统领教学、科研、社会服务、后勤管理过程的本领, 形成科学的育人观。高校教职工学习教育理论要形成制度, 长期坚持下去, 使教职工乐于、善于在教学、管理、服务中坚持育人目标、渗透育人内容, 启发学生情感、启迪学生思维, 促使学生顿悟, 提高学生道德品质修养。二是完善政治理论、教育法规、政策的学习制度。2004年, 《中共中央党国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》颁发之后, 为了认真贯彻这一文件精神, 中宣部、教育部、团中央等部委先后颁发了一系列相关配套文件。近年来, 教育部又出台了许多加强高校人才培养、提高教育教学质量的文件, 对高校怎样培养人才进行了系统的规划、提出了具体的要求。但是, 相当部分的高校教职工对此了解不全面、不深刻, 思想认识僵化, 对高校育人存在许多误区。因此, 必须完善政治理论、教育法规、政策的学习制度, 定期组织教职工学习、宣讲有关高校育人的文件精神, 使教育者先受教育, 让高校教职工的思想认识统一到党中央的布置上来, 进而研究与本专业、本课程、本职工作渗透、结合的内容、形式。三是开设高校育人观念更新论坛。要组织教师、管理人员, 尤其是专任教师将学习高校育人文件精神的体会、感受、见解, 将从事育人事业的做法、经验、成就总结出来, 组织经常性的讲座、研讨会、报告会, 利用校刊、校报、网络论坛等渠道进行交流, 及时宣传高校育人的新理论、新理念、新观点、新方法, 促进育人观念更新, 开拓育人思路, 推广育人经验, 形成育人宣传阵地。

(二) 建立育人参与融入机制。

要实现高校育人目标, 关键是要建立并形成全员育人、全过程育人、全方位育人的运行机制。一是人才培养的根本目标应成为高校所有工作的宗旨。人才培养是高校的主要任务, 育人是高校教职工的主要职责。尽管高校不同部门, 不同工作人员的具体工作形式不同、工作方式不同、工作内容不同, 但都必须以育人为根本目标, 所有工作都必须服务于、服从于、围绕于育人目标。高校要特别关注具体工作背后的育人功能。二是实施育人目标管理。人才培养既要开展具体的活动, 更要有明确和坚定的目标, 育人效果的实现需要一个较长期的努力过程, 需要学校不同部门共同协作。高校应实行目标管理, 明确各部门育人的任务、内容、目标、, 并实行目标考核。三是实行育人责任制。任课教师、科研人员、管理服务人员对学生

论高校的应试教育

许丹丹嵇炜

(江苏工业学院机械与能源工程学院, 江苏常州

摘要:应试教育就是以应对考试为主的教育模式。由于受传统教育模式等因素的影响, 应试教育在国内大学教育中仍有一定的市场。本文作者通过对应试教育及素质教育进行全面分析, 充分认识到大学素质教育是一项系统工程, 需要全社会的共同参与才能完成这艰巨任务。

关键词:高校应试教育现象成因出路

一、引言

科举制度源于汉朝, 创于隋朝, 立于唐朝, 备于宋朝, 盛于明、清两朝, 废于清朝末年, 历经隋、唐、宋、元、明、清。科举制度造成了“天下读书人皆为科举读”的结果。

应试教育, 顾名思义就是以应对考试为主的教育模式。我国在校的大学生大都已年满18岁, 大学教育当属成人教育, 而成人教育应以开放式、启发式、学研式教育为主。国外高等教育特别是美英等发达国家的高等教育已少有应试教育。由于受传统教育模式的影响, 应试教育在国内大学教育中仍有一定的市场。

二、现象

1. 智育目标狭隘化。

应试教育模式虽然把智育放在第一重要的位置上, 但智育的目标却是片面的、狭隘的。智育是传授知识、发展智力的教育, 其中发展智力是智育最重要的目标, 但

各方面的发展都负有职责。要根据“属地化”原则建立育人责任制, 在教职工自身工作职责范围内必须行进育人, 凡工作职责范围内学生发生的问题应该及时教育疏导, 加强对学生的品德教育和行为管理。实行班级或年级教师集体育人责任制, 使全体任教师对学生各方面的发展负责。四是建立并落实教师, 特别是青年教师担任一定的学生工作的制度。教书育人、为学生服务、帮助学生成长是高校教师的基本职责, 因此, 教师必须担任一定的学生工作。要实行专任教师担任班主任、班导师或专业导师的制度, 刚进校的青年教师还可先担任一段时间的辅导员, 这样能建立师生之间沟通的渠道, 有利于教师将育人更好地落到实处。

(三) 实施育人考核激励机制。

江泽民同志在《关于教育问题的谈话》中指出:“老师作为人类灵魂的工程师, 不仅要教好书, 还要育好人, 各个方面都要为人师表。”在庆祝北师大百年校庆大会上, 他又进一步指出:“教师应该自觉加强道德修养、率先垂范, 既要有脚踏实地乐于奉献的工作态度, 又要有淡泊明志、甘为人梯的精神境界, 以自己的高尚人格教育和影响学生, 努力成为青少年学生的良师益友, 成为受到全社会尊敬的人。”目前, 高校对教职工育人业绩没有给予足够

是, 应试教育从应试这一角度出发, 过分强调传授知识和技能, 强调知识的熟练程度, 大多采取过度学习、强化训练的手段, 把学习局限在课本范围内, 致使学生无暇参与课堂以外的、各种对发展智力十分有益的活动, 从而出现了知识面狭窄、高分低能的局面。

2. 重人力素质轻人本素质教育。

就当前教育现状来看, 人力素质比人本素质更为教育者所看重, 而对关系到人本素质提高的价值、人格、权益、政治思想、社会参与等意识方面的教育则注意不够。如果我们的教育把自我意识和自我实现视为自私和个人主义, 甚至以社会整个需要的名义来规范限制个体的个性发展的价值形成, 后果只会导致真正的个人主义和缺乏社会责任感的自私行为。

3. 阻碍个性发展, 扼杀创造力。

在应试教育模式中, 教育目标狭隘, 教育手段单一, 学校成为一个按模子改造人的“教育机器”。人的个性发展未能受到应有的重视, 而且传统的应试+教育的模式极易助长学校教育中的管理主和权利主义倾向, 对培养和丰富学生的个性十分不利。

4. 酿成严重的考试弊端。

以考试、分数作为学生标准的应试教育模式扭曲了考试的功能, 考试不是为了检测和反馈, 而应服务于教学。相反考试成了教学的目的, 教学只是为了考试, 为了

的重视, 在教职工的业务考评方面, 重专业发展、重事务性工作甚于重人才培养, 对教书育人、服务育人的指标规定太抽象, 占的比重低, 不利于调动和激励教职工从事和完成育人职责。因此, 必须在考核激励机制上为实施育人提供保障。一是增大育人业绩在教职工考核中的比重。育人业绩是教职工考评的主要内容之一, 应占较大的比重。根据高校人才培养、科学研究、服务社会这三大任务科学设计考评内容, 切不可顾此失彼, 切不可将“人才培养”曲解为单纯的“教学工作”或“教学工作量”。二是育人业绩的考评项目要具体, 可操作性要强。教职工育人业绩的考评要与岗位工作相联系, 着重考评教职工结合岗位工作开展育人的成效。三是育人业绩的考评结果要与教职工的晋升、奖惩直接挂钩。既然育人是高校教职工的根本任务, 那么那些不愿意做或做不好育人的教职工就应是不合格的, 其工作业绩的考评就应该是存在严重缺陷需要改进的, 就不能晋升专业技术职务。在落实专任教师晋升高一级教师职务时, 原则上要有担任班主任等学生教育管理工作的经历。

企业招人育人用人留人机制 篇4

据调查分析：员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面：

1、工作强度大，负担过重体力不支。

2、处罚严重，工作不开心,工作压力大。

3、员工感觉没有发展空间会

4、待遇偏低

5、目前职业不符合个人发展方向

6、认为公司不重视他

7、感觉公司氛围不好

8、寻求更大发展空间

在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具体应从以下几个方面来着手开展管理工作：

一、招人机制：

1.优化配置新员工对应的岗位描述

优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题。

（岗位职责说明书： 包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格）

2.招聘面试：

在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用1—2个小时，由专人监督和测试，如通过可进入下一轮的面试。这样有利筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率，减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量。3.接待：

让新员工“宾至如归”新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心。人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。

① 在新同事到达的前一天，给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来，并对他进行详细介绍。

② 帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。③ 送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条。④ 邀请新员工共进午餐交谈增加友谊与关怀。

⑤ 老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“ 特点”来。4.培训：所有员都有接受培训的权利

岗前培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。在岗培训包括：设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等，在教育和引导新员工方面，通过熟练员工来带教新员工。实行“一带一” 的师徒制度，使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息。另一方面，通过参加初级的沟通游戏（班前后会进行表扬）、团队协作活动等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员充分接触、相互交流，形成良好的人际关系。

二、育人机制：

1.我们可以在强调员工在完成工作任务的同时，可以为他增加岗位的工作内容，丰富其岗位职责，赋予其更多的参与决策和运作的机会，甚至可以跨部门从事某项工作，但前提是禀着他本人自愿的原则。

2.各部门主管要做好本部门员工的思想工作，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励，安慰。当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。

3.为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时做出调整。4.管理部应完善公司内部的薪酬管理体系，根据公司经营状况，支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整公司薪资体系，尽量达到内部公平，比外部稍具竞争力的状态为佳。5.从内部培养员工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都要具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培公司内部有高度忠诚度的员工。从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个师傅带教，指导其尽快适应新工作的同时，把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择带教师傅上：要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。

三、用人机制： 用人原则四要： 一要认同公司 二要愿意追随 三要懂得感恩 四要相信未来！用人方法：

第一点是把员工能力、智慧、成长转化为公司业绩；

第二点是正确衡量每个员工对公司的贡献，并转化为他们的收入。要把这些思维变成机制，概括起来可以分四步走：

第一步是建立员工归属感。员工与公司的关系应该是一种平等的商业交换关系，即公司支付员工薪酬换取员工为公司工作，这是一种投入，员工为公司创造的财富就是一种产出，产出与投入的比例是一倍、二倍还是十倍、二十倍就取决于公司的管理水平了。规范好员工与公司的关系是这一问题的出发点，平等与互利是基本原则。按照这个原则人力资源部应设计出规范员工敬业的基本制度，大致可以包括：员工基本行为守则、违纪处分规定、考勤规定、员工升迁、调动及解除劳动合同的规定、着装与办公室规定等。通过这些规范让员工有独立的人格，又能爱岗敬业，凝聚成一个有序的整体。让员工感觉在这就是我应该呆的地方，呆在这里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共识。我们通过公司的远景、核心价值观以及经营理念来树立方向，凝聚人心，可往往难以体现到行动中。究其原因，主要是没有在公司内达成共识，其次是公司推行的力度不够。只有核心价值观和经营理念深入人心了，才能产生巨大的创造力，创造巨大的财富。那么如何形成共识呢？我们以公司远景为例来理一下思路：公司远景和制定的战略目标应该是全公司努力的方向，由高层制定出框架，然后再细分到各部门、各岗位，变成行动计划，再经过上下级的质询、互动，汇总出公司的经营计划，成为全公司的奋斗目标。所有的人不管在哪个岗位，都应该在这个统一的规划中找到自己的定位，个人的发展规划，只有个体、局部与整体相统一才能更快的达到目标。

第三步是关心员工成长。

我们公司在员工培训上每年都用了很多资金，但培训对象与培训体系没有确定。要提高车间操作工的专业技能，理论教育只是很少的一部分，最主要的是在实践方面。方法有很多，如经验教导、员工互动、经验交流会、标兵作用等。经验教导可以由较熟练的技工师傅带一般员工，手把手的现场指导，经过一段时间，徒弟合格了要对师傅给予一定的职称和奖励。作为管理人员，要认识到培训是一种投资，是会产生价值的。再来打个比方，假如一个镗床操作工，原来一小时镗300片，经过培训和交流以后，采用了新的方法，减少了辅助的时间，每小时可以镗400片，这个工作效率就上去了，机器利用率也高了，同样的时间和成本下，就多产出了100片，这就是培训所产生的价值，它直接就变成了利润。于是，我们也能清晰的看到，员工的每一点成长都会推动公司的成长，所以管理者应把员工成长看得高于一切。

第四步就是奖罚分明。员工为公司所做出的工作结果，公司要极积给予评价，并根据工作成果进行奖罚，这就说到绩效考核体系了。我公司的考核体系仍存在很大的缺陷。形式化，无反馈，无指导等。考核指标也不够客观、准确，于是变成意向性考核了。

总结起来，前三步是让员工投入的去工作，第四步是把员工的工作成果转化为他的收入，其目的也是为了为员工更投入的工作，这便形成了一个管理循环，不断的激励员工为公司创造财富，于是人才变成了 人财。

四、留人机制：

（一）机制留人

公司之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些，就要建立合理的：“工资分配机制”、“晋升考核机制” 等；要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，待遇是基础，但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方 面讲，融洽和谐的公司文化是感情留人的手段。一个公司的文化，会强烈影响一个公司对员工的根本看法，并影响该公司的领导风格、领导方式、组织结构以及公司的控制职能等。这都是公司能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的公司文化不但可以激发全体员工的热情，统一公司成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现公司战略目标而努力。

（四）事业留人

事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和公司的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。公司要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本公司的长期发展充满信心，并心甘情愿地与公司共同成长、共渡难关、共享事业。一个公司的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于公司的整体因素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素。公司只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出公司对员工人格的尊重，才能赢得员工对公司的忠诚。

育人机制 篇5

关键词：职责 育人 理念

中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1673-1875(2009)08-005-02

高等教育的首要任务是培养高级专门人才，加强在校大学生的思想道德建设，是关系国家前途和民族命运的一件大事，也是高等学校可持续发展的重要前提。育人工作是一个系统工程，它不仅仅是某个部门的职责所在，也不仅仅是学生思想政治工作者的事情，培育人才需要学校各部门和全体教职工切实把育人看成是自己的根本任务，把全员育人、全过程育人和全方位育人的思想同自己的工作岗位相结合，形成全员育人的主流意识和区域化育人的整体环境。形成“人人皆教育之人，处处皆教育之地”的工作大格局。

一、更新育人工作观念

更新狭义育人观，构建广义育人观是全员育人的前提和基础。提到学生德育工作，一般来说人们考虑最多的是学生常规管理工作，即纪律、思想政治教育、考勤等等，学生工作的目的是为了保证学生正常的生活、学习秩序，维护学校正常的教学秩序，这种学生工作观念我们可称之为狭义学生工作观。当前，学生工作面临着新的形势：教育全球化的发展趋势，我国高等教育逐步步入国际化轨道，人才培养规格也必须与国际标准接轨等这些新情况、新问题都迫切要求高校学生工作转变观念，探索新的工作机制，运用现代教育手段，进行全面创新。因此，应提倡广义学生工作观，意指在学生工作中，要把工作的范围从常规管理方面拓展到教育教学、后勤服务等各个方面，把学生工作实质理解为不仅仅是某一部门、某一些人的事情，而是所有部门、所有教师与学校工作者

全员参与的工作。

二、构建合理的育人机制

在市场经济条件下，市场活动、市场规律、市场法则对高等院校的冲击，直接影响着学校教育思想和观念的变革。而学校的教育思想和教育观念又直接影响着大学生素质的形成。目前高校的德育工作往往通过不同的工作部门和教育途径进行各有侧重的实施。这种相对独立、自成体系的格局显然不适应德育工作系统性的要求，必须从决策层面的高度通过组织和制度手段进行协调和沟通，做到全盘规划，统一实施，避免重复运作，提高教育的效率和效益。学校的学生德育工作涉及到校内各级行政管理部门，如学生工作部门、教务部门、人事部门、后勤管理部门、各系部等，各级行政管理部门要密切配合，制定全员育人工作机制，形成全员育人工作氛围，建构全员育人工作框架体系。

（一）专职政工干部是骨干。一支高素质的专职思想政治工作队伍是保证思想政治工作目标实现的核心力量，专职政工干部工作在第一线，与学生接触最多，联系最紧密，工作最直接，没有这支队伍是难以想像的。在复杂的经济、社会、信息环境中青年学生的成长成才需要有智慧的思想政治工作和教育来保证。一是高扬“争做学习型人才、打造专家型队伍”的旗帜，大力提高学生政工人员的理论水平，积极倡导理论学习与调查研究之风，引导学生工作人员开展科学研究，探讨新形势下学生思想政治工作的新特点和新任务，主动进行学生思想政治工作方法的改善与创新。二是组织学生政工人员专题研究学生工作的热点、疑点和切入点问题，争取对重点课题进行立项，加大投入，力争取得理论和实践成果，以提高政工人员的理论水平和综合素质，并用最新的研究成果指导学生工作实践，搭建一个有利于专职政工干部发展和研究的平台。

（二）教师是关键。各门课程都有育人功能，所有教师都有育人职责。广大教师要以高度负责的态度，率先垂范、言传身教，以良好的思想道德品质和人格魅力给大学生以潜移默化的影响。这也是高校教师多年以来的优良传统，视讲台为舞台，把教学当生活，舍身处地为学生着想。按照高等职业教育的根本任务，教师不仅有教育学生掌握做事的能力和功能，而且有教育学生按照一定的社会规范和良知做人的责任。从学校的实践看来，教师的这种作用非常突出，非常关键。教师的教诲和点拨对学生成长的作用是突出的，教师的政治素质、业务水平、道德水准以及由此而产生的人格魅力是学生精神追求的价值所在。所以教师是思想政治工作队伍中的一支至关重要的力量。特别是思想政治理论和哲学社会科学课教师担负着对大学生进行思想理论教育的工作，他们对学生的影响及榜样的作用是巨大的。

（三）辅导员和班主任是在一线负责大学生思想政治教育的主要力量。学校思想政治工作如何，要取决于队伍建设如何。认真贯彻执行2006年教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，改变班主任、辅导员等岗位多是兼职的现状，尽快使辅导员成为专门职业，要求从业人员既有崇高的政治信仰和理论修养，又有做好管理教育的专业知识，有善于同学生沟通交流的本领，有高学历的专业背景，而且为这样的岗位设置相应的专业技术职务系列，把做好大学生思想政治工作作为一门专门的学问。有了专职的班主任、辅导员，才谈得上把做好大学生思想政治工作作为学问来研究。做人的思想政治工作的难度，在于既要熟悉一般规律，又要重视特殊规律；既要有广泛号召的气氛，又要有一人一事具体分析的细致入微；既要有入脑入心的说服教育，又要有言传身教的示范行动。与一些毕业大学生交谈，他们对母校老师的印象，除了一些学生干部，多数人心目中班主任的分量不重。这种反映是真实的，这与班主任在学生身上花工夫不多、无暇关心他们所喜所忧不无关系。这种反映，已经从一个侧面表明，大学生思想政治工作的精妙之处，虽非深不可测，却是永无止境。其效果，与教师是不是爱学生、真正了解学生、自觉地把育人作为毕生的追求密切相关。

这几个方面各自的职责、功能不同，但构成了一个立体化的、全方位覆盖的队伍构架。要通过这几支队伍工作的有机结合，在全员育人的大格局下凸现思想政治工作的目标。

三、拓展有效育人途徑

一是党建育人。学生党员是在学生中更为自觉的群体，他们在引导、带动学生思想政治素质的自我塑造上具

有特殊优势。从某种意义上说，他们在学生自我教育中的作用是其他部门和人员所不能替代的，所以搞好学生党建对于加强学生思想政治教育、提高大学生思想政治素质具有十分重要的意义。应从高校育人的大局出发指导和引导学生党建工作，充分发挥学生支部的主体作用，提高学生党员、入党积极分子、共青团及广大学生思想政治素质。

二是大力建设校园文化，着重解决环境育人、文化育人的问题。深入开展以政治文化为中心、以科技文化为重点、以娱乐文化为基础的校园文化活动，善于结合传统节庆日、重大事件和开学典礼、毕业典礼等，开展特色鲜明、吸引力强的主题教育活动，提高大学生的综合素质，为大学生特长的发挥和个性的发展提供良好的平台；全面启动高品位的育人环境建设，优化校园环境工程，加强文化点缀，扬长避短，精心打造一个优美、高雅、文明的育人环境。让校园内每一个视点都发挥育人功能，创设“墙壁能说话，花木会做诗”的情境。突出体现“绿化、净化、美化、文化”的特色，实现以育人为主的多方位优化布局，开辟一条德育新途径，有效促进良好校风、教风、学风的形成。此外，学生公寓的育人功能也极其重要。高校学生公寓不仅是大学生学习生活、休闲娱乐的重要场所，同时也是他们思想成长、素质提高、能力锻炼的重要阵地。与班级群体相比，公寓群体成员活动的时间接近性、亲密性更强，他们极易形成亲密的人际关系。另外，公寓群体内聚力形成较快，建设过程也较短。加强公寓管理部门的建设和规范，使思想教育贴近学生思想实际、贴近学生生活现实、贴近学生群体，也就是要有的放矢、分层次进行。

三是职业生涯规划教育。当前各个学校广泛开展的职业生涯设计活动的过程，就是把职业意识、职业理想、职业道德以及就业观、创业观教育融为一体、分步推进的过程。实践证明，职业生涯设计有利于提高德育的针对性和实效性，更有利于确保学生在德育中的主体地位。由于设计尊重主体个性和发展需求，把个人对职业前途的追求与小康社会建设对劳动者素质的要求有机地融为一体，使学生感到亲切、可信、有用，不但使德育产生“随风潜入夜，润物细无声”的效果，而且对学生有强大的吸引力。职业生涯设计还能为多种活动搭建平台，使德育工作能通过生动活泼的形式推进。此外，学校干部、德育课教师、班主任、文化课和专业课教师，都能在学生职业生涯设计的过程中进行辅导和点评，使教师真正成为指点人生的导师。职业生涯规划教育应按不同年级、不同学生分层次、有重点地实施，逐步培养学生的良好职业素养。入学当年的学生对“职业”概念似懂非懂，这一阶段需要形成职业意识，培养行为规范，增强纪律法制观念，团队集体观念；中间年级是学生掌握专业技能和提高综合素质，确立正确的人生观、价值观、道德观、职业观的重要阶段，是培养健康人格、创新意识等的关键阶段；毕业当年是毕业离校前由学生向职业人的转变准备阶段，要达到的目标是：职业竞争意识强烈、职业道德规范养成、现代质量意识很强，对岗位群发展趋势有较深了解，生涯设计较科学，具备较高的综合素质，对企业用工能辩证看待，有一定主见，诚信有一定信誉，自身形象良好。

四是开展深入细致的思想政治工作和心理健康教育，努力帮助大学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题，提高思想认识和精神境界，引导大学生健康成长。随着社会的发展，社会生活节奏的加快，随着独生子女逐渐成为我们教育对象的主体，学生中的心理问题越来越多，由于学习、情绪、适应、人际关系、恋爱等方面的问题而导致心理疾患的出现，大学生心理健康教育不容忽视。建设好学校心理咨询中心，实施全方位育人。发挥心理咨询这个“调节器”的作用，通过咨询使学生能够更好地适应环境、适应生活、适应学习，形成健康的人格和心智，促进学生成长成才。

根据“木桶原理”，对于学校来说，加强和改进大学生思想政治教育，不仅仅是专业思想政治教育工作者的任务，更关系到学校工作的所有领域。培养什么人，如何培养人，是高等院校办好人民满意的教育的中心课题。学校的所有部门、所有工作人员都要承担起育人的使命和任务，只有树立全员育人的观念，高度重视，统筹各种资源，形成合力，才能有效提高大学生的思想政治素质，培养德智体美全面发展的高技能实用性人才。

参考文献：

[1]郭朝红，王彬.国家与教师教育[J].教育理论与实踐，2004，（3)

推进高校实践育人机制的策略思考 篇6

一、以学科竞赛为载体, 培育创新型人才

高校学生的学科竞赛是在紧密结合课堂理论教学的基础上, 以竞赛的形式激发学生理论联系实际的潜力, 并通过实践探索来引导学生发现问题、分析问题、解决问题, 以培养学生的动手能力、自学能力、科学思维能力, 以利于培育学生的创新精神, 提升学生的创新能力。当今社会正处于知识经济高速发展的时代, 没有创新, 就意味着停滞不前。所以, 为了推进高校的实践育人机制, 就须以学科竞赛为载体, 培育创新型人才, 为优秀人才的脱颖而出创造条件。

目前高校在传统的应试教育模式下, 普遍造成了师生重理论、轻实践的现象, 而学科竞赛倡导学生主动学习, 建立了以问题或课题为核心的教学模式, 让学生在参与学科竞赛的过程, 类似于一个科学研究项目的立项——研究——结题的过程, 又类似于对一个社会热点问题的深度研究与报告的过程, 实则是一个深化知识、创造成果的实践活动过程。因此, 高校管理者应根据不同的专业特点, 积极开展各种合适的学科竞赛项目, 如电子设计竞赛、软件设计与开发大赛、营销创意创业大赛、服装设计大赛、机械创新设计大赛等等, 以满足各专业需求, 使学生的现有的专业知识结构不断拓宽、不断深化, 并促使不同知识结构相互融合。

二、以学生社团为主渠道, 培育综合型人才

虽然以学科竞赛为载体开展实践教学, 有利于培育创新型人才, 但参与学科竞赛的学生毕竟属于少数, 且往往需要付出较大的精力与费用, 所以无法保证让每一个学生都能受益于学科竞赛。高校学生社团是由高校学生根据自身的兴趣与爱好, 按社团章程自发组织与管理、自主开展活动的组织, 其形式多样, 覆盖面广, 辐射性强, 有利于满足不同学生的心理需求, 并能在社团活动中不断培养与锻炼学生的交际能力、表达能力、组织能力等综合实践能力。因此, 为了推进高校实践育人机制, 就应面向全体学生, 以学生社团为主渠道, 培育综合型人才, 使其更能适应多元化的社会需要。学生社团的种类有很多, 如书法社团、文学社团、话剧社团等, 但其中尤具有实践育人作用的主要有以下两类:

(一) 专业类学生社团

由于课堂教学时间有限, 很多学生对专业知识的理解与吸收都会有一定难度。因此, 高校管理者应鼓励学生成立与本专业相关的社团, 通过运用专业知识开展各种实践活动, 以有效弥补课堂教学的不足, 起到开阔视野、拓宽知识面, 不断提高专业技能与综合素质的效果。如徐州师范大学的艺术设计专业的就成立了“广告人俱乐部”, 以“搭建设计爱好者的舞台”为宗旨, 对内承揽校内广告设计与发布, 对外也为徐州市不少的企事业单位提供了电子广告设计服务, 并受到了校内外一致的肯定与好评。

(二) 创业类学生社团

高校学生创业是社会发展的源动力, 并可通过创业带动就业, 以有效缓解就业压力。因此, 为了提升高校学生的创业意识, 学校应积极支持学生成立创业类学生社团, 引导学生投身于创业实践, 以积累创业经验, 磨练创业品质, 让学生在参与创业实践的过程中实现自我成长, 不断提升其实践能力、适应能力, 成为满足社会人才需求的综合型的高端人才。

三、以校企合作为契机, 培育职业型人才

虽然以学生社团为主渠道推进高校实践育人机制, 有利于培育出适应社会发展的综合型人才, 但若未真正踏入企业, 走上工作岗位, 切身实践, 仍会让许多学生有纸上谈兵之感。校企合作是指高校与企业密切合作, 与企业共同制定人才培养方案, 合作实施人才培养过程, 并最终形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型合作办学机制。由此可知, 校企合作是一种多方共赢的人才培养模式, 尤其使高校学生受益, 通过遵循企业岗位要求进行的人才培养, 无疑将使提升学生的专业应用能力和职业能力, 使其真正成为用人企业需要的职业型人才。因此, 为了推进高校实践育人机制, 高校管理者应以校企合作为契机, 构建双向服务机制, 以培育职业型人才, 打造出具备就业竞争力的毕业生。

(一) 高校参与企业的科技创新

企业之所以有兴趣参与并支持校企合作, 其最重要的动机就是希望高校能为企业提供必要的技术服务, 以实现企业的利益最大化。因此, 高校应积极参与企业的科技创新, 为企业解决技术难题, 一方面可推动企业发展, 让受益企业乐于向高校提供必要的硬件与软件支持, 以增强实践教学的实力, 另一方面高校师生在担任科研任务的同时, 也不断提升了自身的技能水平与专业知识水平, 从而增强了实践教学的有效性与实用性, 有利于培育出职业型人才。如长春理工大学光电信息学院就与杭州机床集团长春一机有限公司签订了合作科学研究项目“数控制造装备技术研发”, 通过产学研的结合, 充分发挥了高校的作用, 由此建立起了良好的校企合作关系。

(二) 企业参与高校的人才培养

企业具有与高校不同的教育资源与环境, 更强调学生的实践动手能力, 而且对于某些科技含量较高的企业, 其产品、技术、工艺往往都处于同行业的先进水平, 远比高校专业课程中的内容丰富, 所以企业在培养职业型人才方面更具有优势。因此, 高校应抓住校企合作的契机, 让企业积极参与高校的人才培养, 具体可从以下三方面出发:一是让合作企业参与人才培养方案的制订, 进而根据企业的产品标准、技术特点、工艺流程等编制专业课程, 以提高学生的就业率和专业对口度;二是邀请企业的具有丰富实践经验的技术人员或管理人员等担任学校的兼职教师, 帮助学生将理论知识与实践活动相结合, 以培养出满足企业所需的职业型人才;三是让学生到合作企业顶岗实习, 帮助学生提早进入工作状态。

四、以质量监控为保障, 建立实践育人的长效机制

无论是学科竞赛、学生社团, 还是校企合作, 若缺乏必要的质量监控, 就无法了解相应的实践育人机制是否有效, 是否有可改善之处, 最终导致实践育人效果不佳。因此, 为了提升实践教育对人才的培育质量, 高校管理者应以质量监控为保障, 构建高校实践教学质量监控体系, 以建立实践育人的长效机制, 使其步入良性发展的循环态势。

(一) 健全实践教学的质量监控的管理机构

为了推进高校实践育人机制, 就必须提高实践教学的质量, 健全实践教学的质量监控的管理机构, 以提供质量监控的人员保障。具体而言, 实践教学质量监控的管理机构应包括校领导管理小组、教务处、督导室、教研室、学生科等基层教学质量监控组织, 具体应以教务处等为代表的校级管理部门为质量监控的宏观指导, 而其他各部门根据不同的实践教学方式, 采取不同的管理方式, 对实践教学的各环节进行监控与管理, 如学生社团的主体是学生, 就其实践活动的监控就可由学生科来负责, 以及时监控与反馈社团活动的效果, 从而既可提高管理效率, 又可节约管理成本。

(二) 健全实践教学的管理制度

健全实践教学的管理制度, 有利于为提升实践教学的质量提供制度保障, 以使质量监控的管理工作有章可循, 更具规范化与可操作化。具体而言, 健全的实践教学管理制度应结合高校自身的办学特点, 根据实践教学的实际情况制定配套的检查制度, 如学科竞赛的育人机制可制定《学科竞赛辅导制度》、《学科竞赛质量管理制度》等, 学生社团育人机制可制定《社团干部考核制度》、《社团活动申报检查制度》等, 校企合作的育人机制可制定《工学结合课程和教材建设的实施制度》、《学生顶岗实习管理规定》等。当然, 质量监控的目的不仅仅是发现问题, 更重要的是改进和提高实践教学水平, 所以质量监控的相关职能机构在按制度对实践教学的情况进行汇总收集后, 应及时进行统计、分析、评价, 并及时反馈给教师、学生、企业等, 并及时调整和完善实践教学质量监控体系中各项规章制度及措施, 以保证实践教学质量不断地提高。

五、结语

实践育人是高校人才培养的重要环节, 是课堂教育的延伸与升华, 有利于通过多种形式的实践教学以弥补课堂教育的不足, 让学生得以学以致用, 在丰富的实践活动中进一步拓展和深化专业知识, 使职业技能熟练化, 以跟上社会发展的步伐, 满足企业的用人标准。具体而言, 为了推进高校实践育人机制, 高校实践教学应以学科竞赛为载体, 以学生社团为主渠道, 以校企合作为契机, 以培育出具备实践能力的创新型人才、综合型人才、职业型人才。此外, 为了保障实践教学的效果, 高校管理者还应构建实践教学的质量监控体系, 建立起实践育人的长效机制, 以在不断地总结与改进中提高人才培养工作的质量和效益。

参考文献

[1]黄蓉生.构建高校实践育人长效机制的思考[J].中国高等教育, 2012.

[2]李金昌.实践教学与学科竞赛相结合, 促进创新人才培养[J].实验技术与管理, 2011.

[3]陈艳芳.高校实践性教学现状分析及探索[J].中国现代教育装备, 2011.

地方高校实践育人机制的构建与研究 篇7

一、实践育人的理论价值和现实意义

实践育人是指以课堂上向学生传授的知识为基础, 通过激发学习兴趣, 开展各类实践活动, 在实践中加强引导和思想政治教育, 不断培养学生创新精神和实践能力的一种教育方式。实践育人是开展当代大学生思想政治教育工作的一条有效途径, 是培养创新型大学生的重要举措。

1、实践育人符合教育发展的客观规律, 是时代发展的内在需要

大学生通过有效的社会实践活动, 实施自我教育, 将学校教育和社会教育有效对接, 促进大学生将理论与实践相结合, 增强构建社会主义和谐社会的责任感和使命感, 深入实际, 深入群众, 在社会实践中不断提升综合素质和学术能力。

2、实践育人是大学生思想道德素质形成和成长成才的必然要求

实践育人的根本目的是通过社会实践提升大学生思想道德素质, 培育大学生对社会关系采取负责的态度, 促进大学生对社会规范做出理性的判断, 在社会中自主调整自身的道德行为, 发展和完善大学生自我的道德品质。实践育人有助于大学生树立正确的道德意识和道德观念, 有助于加强自我管理、自我教育的道德要求, 有助于树立合作、诚信、公平的竞争意识, 为大学生的成长成才奠定必要的基础。

3、实践育人是高校教育模式转变的客观要求

实践育人符合主体性教育的基本要求, 是对传统教育模式的重要补充。实践育人通过启发和引导大学生的自我需求, 更加注重大学生的自主性、独立性和创造性, 使思想政治教育回归大学生生活, 这是教育模式转变的客观需要。

二、当代大学生实践育人环节的偏失

第一, 大学生参与社会实践的人数较少, 缺乏面向群体的环境和氛围。高校更多的是组织学生干部、学生党员、特长学生和社会经验丰富的学生参与社会实践, 致使普通大学生参与社会实践的机会较少, 严重制约了实践育人功能的有效发挥。

第二, 大学生参与社会实践的主体意识不强, 缺乏积极主动的实践意识。一部分大学生对于社会实践与个人成长成才之间的关系存在认知误区, 没有认识到社会实践对于个人成长成才的重要意义。还有一部分大学生形式化、情绪化地对待社会实践, 不能够深入、扎实地进行其中, 这与实践育人的本质相去甚远。

第三, 高校对于实践育人的规划与指导不足, 缺乏有相关经验的指导教师。当前我国高校仍然缺乏整体的实践育人规划, 缺乏一系列实践育人的相关实施细则。对于社会实践的关注重视不足和措施落实不够, 直接影响了大学生社会实践活动的开展, 影响到实践育人的现实效果。

三、建立健全当代大学生实践育人体系的对策建议

1、以转变观念为先导

实践育人是全面提升大学生思想道德素质的有效途径, 因此高校社会实践的组织者、指导者、参与者应该积极转变观念, 充分认识到实践育人的重要作用。深入贯彻落实“十二五教育规划”纲要, 加强和改进实践育人的工作。促进青年学生在实践中学习, 是高等教育改革发展的重要要求。高校应在深入落实教育规划纲要、全面提高人才培养质量的过程中, 进一步深化教育教学改革, 强化实践教学的环节, 努力提高实践育人的质量和水平, 引导学生把创新思维和社会实践紧密结合起来, 增强创新意识, 培养创新品格, 提高创新能力。

2、以实践基地为依托

实践基地能够为大学生提供一个稳定的实践场所, 为大学生稳定地开展社会实践提供有效保障, 能够确保实践育人工作长期有效地开展。高校应该积极争取社会资源, 依照优势互补、资源共享、互利共赢的基本原则, 积极主动加强与政府机关、企事业单位的联系, 从大学生成长成才的实际需要、政府机关的建设、企事业单位的发展出发, 努力建设大学生社会实践基地, 为学生搭建更多面向基层学习成长的平台, 增强大学生们服务国家的社会责任感、勇于探索的实践精神和善于解决问题的实践能力。

3、以建设机制为路径

首先, 积极建设实践育人的管理机制。即建设一套从学校党委、学生工作部到各学院的管理机制, 从而实现实践育人资源的优化整合。在学校的发展战略中, 要形成一套有效的实施方案, 将社会实践纳入学校教育体系中, 加强社会实践指导教师的培训工作, 帮助大学生在社会实践的过程中积极有效完成主题的选择、项目的确定、方案的实施等社会实践环节。在课堂教学中引入体验式教学方式, 培养学生的自主意识和自助能力。同时, 大学生必须对社会实践活动不断提高认识水平, 要充分认识到社会实践能够培养他们的创新精神和实践能力, 增强自我参与社会实践、实施自我教育的主动性和积极性。

实践是认识的来源和检验真理的标准, 大学生要有作为必须经受实践的锻炼, 密切与群众的联系。要重视学生社团的实践作用, 要深入到各行各业开展社会调查和社会服务, 积极参与公益事业和志愿服务, 在实践中不断提升自我、完善自我。最后, 积极建设实践育人的评估机制。切实有效的评估机制是实践育人工作发挥作用的重要环节。各高校要努力抓好评估机制建设, 大力推进评估工作。实践育人的评估机制要贯通于从实践项目确定到实践总结完成的整个流程, 评估小组要对社会实践的各个环节进行实时评估和指导, 以确保社会实践过程始终按照既定的目标完成, 达到实践育人的本质要求。

摘要：实践育人对目前大学生深入了解社会、增长知识、为社会做贡献、提升能力、培育道德品格、提高他们的社会责任感等方面发挥着至关重要的作用。实践育人机制要想获得很好的发展, 就需要以转变思想观念为先导, 以实践基地为依托, 更好更长效地实现大学生思想政治教育的功能。

关键词：地方高校,实践育人,机制

参考文献

[1]黄金辉, 何建军.社会实践对大学生思想政治教育影响的研究[J].教育探索, 2009 (6) .

突出六字管理特色构建长效育人机制 篇8

近年来, 临泽职业中等专业学校突出德育首位, 坚持“育人先育德、做事先做人”的德育思想, 秉承“学校无小事, 事事能育人”的理念, 形成了新、小、细、严、实、恒“六字”管理特色, 收到了良好效果, 提高了学校德育工作水平。

一、理念方法创“新”

一是引导学生开展职业生涯规划。通过大量的调查发现, 中等职业学校的学生之所以问题很多, 主要原因是自我认识不足、没有明确的人生目标和发展方向, 导致学习没有积极性、主动性。针对这一问题根源, 我们大力开展学生职业生涯规划, 采用SWOT态势分析法, 分析自己的优势、劣势, 围绕进入中等职业学校有哪些机会与困难、三年后要成为一个怎样的人、要实现这一目标现在应该怎样做这三个问题展开讨论, 引导学生认识自己, 反思自己, 对自己进行正确定位, 制定职业生涯规划书, 明确三年人生目标、行动方案, 让学生反复修改, 修改的过程就是学生思考、学习的过程。二是实行双目标管理考核。在学生日常行为目标管理中, 从自尊自爱、诚实守信、遵规守纪、遵守公德等方面进行目标管理与考核, 每一项有详细的目标与考核细则;在学习目标管理中从制定计划、预习、上课、复习、作业、总结等制定常规要求, 每一项常规要求要有详细的考核细则, 培养良好的学习习惯, 提高学习效率, 以保证各科学习任务的顺利完成。三是深化养成教育, 提升学生文明素质开展“六抵制”主题教育活动。为了不断提高学生文明素质, 在全体学生中广泛开展以破除生活陋习、自觉抵制不文明行为为内容的“六抵制”活动。即抵制粗话脏话、乱扔乱丢垃圾、乱穿马路、乱涂乱画、胡乱花钱、抽烟喝酒不文明行为。四是实施“阳光学子”培育计划。学校从深入开展思想品德教育、坚持不懈抓好养成教育、做好“特殊学生”转化工作等方面组织活动, 大力开展阳光学子培育计划。五是探索学生多元评价方案。学生综合素质考评主要包括思想品德成绩 (20%) 、文化课成绩 (30%) 、专业理论课和专业技能成绩 (40%) 、身体素质成绩 (5%) 、荣誉奖励成绩 (5%) 五个方面。

二、德育工作落“小”

首先, 借助身边的榜样抓思想。我们在日常教育、教学过程中总会听到各种各样的事儿, 其中不少是思想教育的好题材, 如果我们善于挖掘, 学生会感到特别亲切, 也富有感染力。如, 在班会课上让学生观看最美孝心少年、感动中国人物颁奖典礼、身边的好人好事等, 然后让学生谈自己的体会和做法。对学生讲的内容, 班主任进行必要的点评, 以提高学生辨别是非的能力。再如, 某班发生了打架事件, 经过治安室人员批评教育后, 这位学生赔偿一部分医药费。班主任向学生通报了这件事, 分析了事情的前因后果, 并让学生就此展开讨论, 指出该学生的做法是错误的, 既伤害了同学, 影响了班级声誉, 又使家长的经济蒙受了损失。由于这一案例来自学生身边, 教师适时加以引导, 组织讨论, 学生受到了较为直观的教育, 效果很好。其次, 从身边的小事抓行为。眼睛是我们接受信息的重要途径, 生活中看到的许多同学所做的事同样是最好的德育教材。为此我们大张旗鼓地在全校开展“深化养成教育提升学生文明素质不文明行为六抵制主题教育活动”, 在各班级开展影响职教形象的不文明行为大讨论, 使学生认识到出口成脏、乱扔乱丢、胡乱花钱、抽烟喝酒等都是不文明的行为, 并积极改正。再次, 从制度入脑入心抓规范。学校制订了《中学生日常行为规范》《学生一日常规》《学习常规要求》《交通安全规范》《卫生管理制度》《图书借阅制度》等各项制度规范, 为让这些制度入脑、入心, 并内化为学生的行为规范, 我们每学期利用2 周时间开展学规范、记规范、用规范活动, 让学生明白哪些事能做, 哪些事不能做, 哪些话能说, 哪些话不能说。同时, 政教处组织全校学生进行测试, 测试结果纳入班级和班主任考核, 起到了很好的教育效果。最后, 从自身做起抓落实。正所谓“学校无大事, 事事是教育”。例如, 针对学生用餐时多拿筷子、乱扔筷子、乱扔餐巾纸、不收拾碗筷等现象, 学校结合“六抵制”活动, 进行大力整治, 经过持续几周的检查、曝光, 以上不文明现象已经绝迹, 现在学生自觉排队就餐, 不多拿筷子、乱扔筷子、乱扔餐巾纸、吃完主动收拾碗筷放到指定地方的良好习惯已经形成。针对学生在校园内乱扔乱丢垃圾现象, 学校以开展“六抵制”主题活动为契机, 利用班会课进行宣传教育, 倡导:“弯下腰, 伸出小手捡一捡, 拿起扫把扫一扫”。即无论是在走廊、教室还是在操场上看到纸屑、饮料瓶、果皮等垃圾都弯下腰随手拾起。引导学生养成主动弯腰捡垃圾的良好习惯, 做到心中有自己, 心中有他人, 心中有学校, 共建平安、和谐、洁净的校园。

三、大事小事抓“细”

一是要求每个班主任和科任教师要熟悉班里每个学生的基本情况, 熟记他们的特点或特长。学校定期考查教师对学生信息掌握的情况, 督促教师对学生做全面了解, 消除师生隔阂, 促进师生关系和谐。二是加强班主任管理, 每月召开班主任工作例会, 对学生管理中存在的主要问题进行通报、对学校安排的工作落实情况进行汇报、对今后学生管理的意见建议进行交流, 提高了学生管理的针对性和有效性。三是细抓宿舍管理。学校制订了《住校生管理制度》, 实行学生宿舍长负责制、楼层宿舍值周制、宿管员监管、值周教师检查、值周领导督察、其他行政领导定点查、校长抽查的多方位、多层次的管理办法, 以强化宿舍管理。四是细抓班级管理。制定了《班级文化建设制度》等制度, 实行了“五自主和一监督”的管理模式, 即自主制订班级目标、自主制订班规、自选班委、自主组织各种活动、学生自主与教师交流, 使班级管理各项事情都有专人负责, 学生每天的学习、生活都有章可循。每个班都有文明监督岗、文明志愿者来监督学生的行为。五是细抓个人行为习惯。学校大力倡导好习惯成就好学生、好学生成就好老师、好老师成就好学校的理念, 从细处落实学生行为习惯养成教育。如一进校门在醒目位置公示学生仪容仪表要求, 让学生随时对照是否符合学校要求。所有学生一律穿校服上学, 不得佩戴首饰, 不留长指甲;男生不留长发、不染发, 女生不烫发、不染发、不化妆;教育学生随手关灯, 随手拧紧水龙头, 培养勤俭节约的习惯。学校和年级组从小事着眼, 不定期细查学生仪容仪表, 强化守纪意识和文明意识。

四、管理过程求“严”

一是健全管理制度, 严格执行。学校制订了班主任考核制度、班级管理量化考核制度、学生又目标考核制度、学生综合素质评价办法、学生一日常规等系列德育考评制度, 建立值周通报制度, 在每周升旗时将督察情况向全校师生通报, 对好人好事及时表扬, 对不良行为给予批评教育。对值周教师到岗情况进行严格考勤, 对工作失误严格追究责任。二是严肃纪律, 及时查处违纪行为。学校本着治病救人的原则, 对违反校纪校规的学生既不姑息, 也不歧视, 对屡教不改者按学校违纪学生处理办法给予处分, 班主任、年级组、政教处跟踪考察, 对真心改过且见成效的学生, 及时撤销处分。三是以诚育人, 严中有爱。我们对学生的管理教育做到严中有爱、严中有格。对犯错学生, 建立账号, 并要求其限期销号。对受处分的学生定期开展心理辅导, 缓解压力, 并及时与家长沟通进行教育纠偏。

五、管理工作务“实”

说一尺不如干一寸, 学校管理工作重在落实。一是筹划周密。每件事都做到时间、地点、任务、目的、组织者、责任人、结果考核等内容明确, 操作性强, 有利于及时考核反馈。二是监督到位。每件事都有专门的人员对全过程进行监督, 在过程中保证了工作的实效性。三是落实到位。对每次活动或每件事, 根据过程督察情况及时考核、及时反馈、快速整改。如, “六抵制”活动中的楼道吵闹、乱扔乱丢、胡乱花钱、抽烟喝酒等各个方面的管理, 都根据学校值周组、文明监督岗、文明志愿者、值周班级等部门的检查, 及时予以曝光, 要求上了曝光名单的学生要充当志愿者或做好人好事来消除不良记录。

六、贯彻落实守“恒”

德育工作最怕一曝十寒, 德育工作重在坚持不懈。一是切实把以德育人放在首位, 把育好人作为学校工作的永恒主题, 抓实立德树人的各项工作和活动。二是各项管理坚持一个“恒”字, 对每一项常规工作都反复抓、长期抓、持之以恒地抓。如学生的仪容仪表, 开校政教处、年级组进行检查, 对不符合要求的限期整改, 直到符合要求, 一个月后再进行检查, 不符合要求继续整改。三是充分发挥政教处、治安室、年级组、班级的管理职能, 做到配合密切, 保证实效。四是坚持从低起点切入, 小目标实施, 分层次推进, 长期培养良好的学习生活习惯, 使学生受益终身。

育人机制 篇9

一、规范校企健康合作的约束机制

当前, 我国在职业教育校企合作方面没有配套性政策和法律法规, 而法律作为一种强制性的行为准则, 对校企合作具有直接促进和约束作用。因此, 国家应当通过法律法规的形式对校企合作的性质和地位做出规定。 通过立法, 既要明确校企合作中双方的职责和义务, 也要明确双方的利益和权利, 为校企合作保驾护航, 同时使校企双方在合作对接中有据可依、有章可循。这就要求各级政府要为职业院校和企业合作创造条件和提供便利, 加强对校企合作的立法研究, 制定贯彻《职业教育法》 的地方性法规制度, 出台相应的政策, 并不断完善实施细则, 以保障校企合作工作的贯彻落实, 促进校企合作的顺利进行, 提升职业教育的质量。同时, 要进一步明确企业在职业教育中的义务和责任, 发挥政府的主导作用, 在校企合作方面给予企业更多的激励, 如对校企合作中的企业给予税收减免, 学生在实习中发生的安全事故不应全部由企业承担等等, 解决企业在合作中的担忧, 促进校企合作的有效实施。另外, 政府要建立健全有效的校企合作监督机制, 监督学校、企业是否认真履行其合作义务, 如学校在人才培养过程中是否融入了企业的生产要素、企业是否为学生的企业实践提供了便利条件、 企业是否按规定维护了学生的合理利益等, 以维护法律的严肃性, 对不遵守法律的行为予以纠正。

二、促进校企共同发展的动力机制

在市场经济条件下, 高职院校和企业通过校企合作被有机地联系在一起, 其动力源于高职院校高质量的人才供给和企业对人才、技术的需求, 双方通过共同育人, 实现优势互补和共同发展, 以推动校企合作从形式走向实质、由被动走向主动、由单向走向互动。在校企合作中, 高职院校能得到企业在资金、技术、场地等方面的支持, 从而会积极挖掘自身潜力, 激发企业参与合作的内在动力, 主动从企业利益出发, 调动资源为人才培养服务, 为企业量身打造符合企业需要的人才, 优先满足合作企业的用人需求;企业在合作中能获得人才、人力支持和自身发展的关键技术, 培养快速适应工作岗位的高技能人才, 从而降低生产成本和节省用人成本, 获取经济上的收益。但是, 当前校企合作中校“热”企“冷”现象突出, 企业参与动力不足, 一般是高职院校主动向企业寻求合作且意愿强烈, 而主动来寻求高职院校合作办学的企业却非常少。因此, 必须要提升企业在校企合作中的地位, 增强其参与校企合作的动力, 改变高职院校在人才培养中的一元主导地位, 形成“双核驱动”的良性机制, 促使双方在合作过程中既能实现社会效益, 也能获取经济效益。

三、驱动校企通力合作的利益机制

高职院校和企业都是校企合作的利益主体。高职院校与企业能否进行校企合作, 取决于双方利益平衡点的寻找与把握, 而能否使合作产生最大经济效益, 则取决于合作中双方逐步探索建立的各种保障机制。从现阶段来看, 校企合作的主要受益者是高职院校, 企业则可能会增加管理成本, 影响生产效率, 且在安全生产和泄漏商业机密等方面都存在一定的风险。因此, 应当建立校企合作的利益机制, 使双方都能互惠互利。这就需要政府、高职院校和企业三方达成协定, 各级政府对承担了校企合作育人任务的企业可以实行对应的财政资助或税收减免;高职院校应当以能给企业带来利益作为出发点与企业进行校企合作, 适当承担在校企合作中的工学结合、实习实训基地建设等方面的费用, 主动发挥教学、 科研和人力资源等方面的优势, 为企业的发展提供服务; 对企业来讲, 有了利益的驱动, 对有助于其合法盈利的行为与合作基本上都会欢迎, 自然也会为高职院校在专业建设、课程开发、实训操作和实训基地建设方面提供有益帮助, 反之则不然。

四、保障校企良性合作的运行机制

建立校企良性合作运行机制, 实现资源整合、优化组合, 将教育资源转化为推动经济增长的动力, 是高职院校与企业深度合作的必然要求。从行政管理方面来看, 应当成立由政府牵头设立的组织协调管理机构, 统筹管理校企合作中各项工作的落实, 建立政府相关部门、行业组织、企业和高职院校共同参与、共同推进的运行机制, 搭建高职院校和企业合作的平台;从高职院校和企业方面来看, 应当在合作过程中做到校企共商学生的职业规划、共议课程体系、共创工学一体、共建师资队伍、共建学习和实践环境、共搭管理平台、共享教学资源, 造就一个校企合作育人、产学研共同发展的良性循环环境, 最终形成高职院校、企业和学生三方共赢的局面。

五、促进校企长期合作的激励机制

在校企合作过程中, 高职院校要将校企合作提高到提升学校竞争力和依托行业产业求发展的高度来对待, 加强内涵建设, 调动培养企业急需人才的主动性和积极性, 增加对企业的吸引力;企业应当实质性地参与人才培养过程, 充分发挥在人才需求、人才培养目标、专业课程设置、知识技能结构、教学内容的确定与实施、学习效果评价等方面的作用, 真正得到适应自身需求的人才, 以保障企业长期稳定地持续发展。这就要求校企双方从长远利益出发, 充分发挥双方优势, 共同制定并实施人才培养方案, 校企双方相关人员可以相互兼职并得到一定的报酬。另外, 可以制定合作企业、兼职人员的奖励制度, 对合作效果显著的企业或兼职人员给予奖励。 同时, 对长期在校企合作中承担重要工作任务的教师和企业工作人员, 可以在职称评审、职务晋升等方面予以充分考虑, 使之能感受到校企合作带来的益处, 从而创建“校企深度融合、双方共育人才”的新模式。

综上所述, 通过校企合作的约束机制、动力机制、 利益机制、运行机制、激励机制的建立, 构建高职院校校企合作育人的长效机制, 能够促进校企之间的深度融合, 有利于校企资源共享, 有利于培养企业发展所需的人才, 从而保障校企共同发展和可持续发展。

摘要：校企合作是职业教育发展的重要途径, 是高职院校和企业发展的战略诉求。本文试图从约束机制、动力机制、利益机制、运行机制、激励机制等方面进行分析, 探索构建校企合作育人的长效机制。

关键词：高职院校,校企合作育人,长效机制

参考文献

[1]勾国华.高职教育校企合作长效机制研究[J].中国冶金教育, 2013.

[2]姜绍忠.新形势下高职教育校企合作长效机制的研究[J].职业教育研究, 2013.

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[4]刘明生.论高职校企合作长效机制的构建[J].教育与职业, 2013.

[5]许文全.基于利益链的校企合作长效机制[J].学园, 2013.

机制创新是职业教育协同育人的关键 篇10

如何打牢校企双主体参与技术技能人才培养的基础，不断健全制度、形成深度融合机制，提高合作成效，实现学校、企业、学生多方共赢局面，是构建现代职教体系的重大任务。 就职业院校而言，校企合作是职业院校谋求自身发展、有针对性为企业培养一线技术技能人才的重要举措。对行业企业来讲，实现由“中国制造”到“优质制造”“精品制造”的转变，只有通过与高职院校的合作互动，才能得到所需要的技术技能人才支撑，从而提升核心竞争力。可以说，校企双方核心价值的契合和目标指向的一致，成为深化校企合作的基础。在实践中，应遵循市场和教育规律，以人才、技术、效益为结合点，逐步形成产学联合的循环加速机制。关键点在于专业建设，实现专业设置与行业企业产业优化调整的对接，甚至适度超前。核心点在于人才培养，表现为教学科研与企业技术开发、技术创新能力提升的结合。院校理论教育与企业顶岗实践教育的结合。校企合作的动力，源于高质量人才和高质量产品，通过共同育人，使双方利益形成交汇，通过优势互补实现共同发展。校企深化合作的关键是模式创新。强化引校进厂、引厂进校、前店后校等校企一体化的合作形式。模式的创新应结合实际，遵循市场导向，以目标一致、育人共赢为原则，确定最适合的实现方式与途径。深化校企合作、强化校企协同育人，是一个不断探索与实践的过程，体现着现代职业教育的类型创新，体现着现代职业教育的发展智慧。校企双方唯有站在国家经济社会发展的大局，站在将对方视为影响自身利益的重要因素和合作伙伴的高度，才能不断创新机制、深化合作，实现发展共赢。