护士层级管理

护士层级管理（精选十篇）

护士层级管理 篇1

1 资料与方法

1.1 一般资料:

将2014年6~12月未采用层级管理以及2015年1~6月采用层级管理纳入此研究中, 纳入研究中的护理人员共为300人, 其中80名为助理护士、150名为初级护士、50名为高级护士, 20名为专科护士。

1.2 方法

1.2.1 层级划分:

护士层级根据其自身的学历、职称、技术能力、工作水平以及工作时间分为N0~N6, 并设置助理、初级、高级以及专科四个类型[2]。

1.2.2 层级工作职责:

(1) 专科护士为N5和N6级, 主要为护理专家, 对患者的健康问题进行决策, 同时对其进行临床护理, 并且对患者进行延续性护理, 对专科护理常规进行制定, 对护理操作流程进行评价。 (2) 高级护士为N3和N4级。由护士长或者专科护士对其进行指导, 在实施护士责任的同时, 对疑难或者病情较为严重的患者进行针对性护理, 并帮助护士长对护理服务内容予以质控。其工作内容包含查房、护理会诊、健康宣教以及患者出院后的指导工作。 (3) 初级护士为N1和N2级, 其N2级护士在对患者进行护理的过程中应提供综合护理服务, 对其进行质量管理, 确保患者的护理质量[3]。而N1级护士对患者的病情进行观察, 通过自身的能力水平对护理内容进行准确的执行, 对患者实行基础护理以及生活护理。创建友好的护患关系, 尽自身能力满足患者所提出的需求, 帮助患者缓解心理压力。 (4) 助理护士为N0级, 上级护士对其进行指导后, 护士需要帮助相关医务人员对患者进行治疗以及检查。

1.2.3 临床应用:

(1) 优化护士人力资源。整个医院应对其进行协调安排, 并采用动态调整方式, 确保人员配置充分, 每个层级的比例合适[4]。按照临床科室护理工作的实际状况对护士进行配制, 其中包含工作强度、技术水平、责任风险以及患者病情状况等。实行责任制后, 每一名护理人员对4~6例患者进行负责, 对患者的基础护理以及针对性护理进行满足, 保证患者均可以获取优质的护理服务, 提升其护理质量。 (2) 转变工作模式。病区位置应选择扁平化责任包干制模式, 按照患者的实际数量、病情严重程度分为护理小组, 通常一组为三人, 其模式划分如下:N5、N1、N0;N4、N2、N0以及N3、N2、N0[5]。将N0级排除后, 剩余护士均为责任护士, 对患者进行直接包干, 对患者从入院开始进行负责, 直至出院。随后将专科护士以及高级护士进行划分, 分为两批, 同时对其上班周期进行固定, 对病情较为严重以及存在护理难度的患者进行包干, 由于其数量并不多, 因此对下一级护士的责任进行落实。上级护士对N0级护士进行指导后, 将基础工作以及辅助工作进行完成。 (3) 转变排班模式。在对护士进行排班的过程中应按照层级、责任以及病情等方面为主, 和专科护理的特质进行相结合, 同时对护士的需求以及意愿进行兼顾。每个病区选择3P3N方式进行排班, 各个病区具有一名护士值班外, 还应安排另外一名护士对其进行兼顾, 从而满足病区的需求, 在保证夜班护士人力的基础上能够确保患者的生命安全[6]。

1.3 观察指标:

将300名护士实施前后的工作能力进行评估, 其内容包含病情评估、护理执行、应急能力、文书、护理管理以及沟通。每项总分为100分, 其分数和工作能力呈现正相关性。

1.4 统计学处理:

此研究中所涉及的相关数据均选择SPSS19.0统计学软件予以整理和计算, 研究结果则选择计数资料或者计量资料进行表示, 而数据之间经过对比分析后如统计学意义产生, 其P值在0.05以下。

2 结果

实施层级管理前, 其护士病情评估分数为 (84.31±8.14) 分、护理执行分数为 (82.44±9.11) 分、应急能力分数为 (81.14±8.74) 分、文书书写分数为 (85.04±6.04) 分、护理管理分数为 (81.69±9.17) 分以, 沟通分数为 (83.74±7.58) 分;实施层级管理后, 其护士病情评估分数为 (95.36±4.11) 分、护理执行分数为 (94.88±5.21) 分、应急能力分数为 (93.69±6.07) 分、文书书写分数为 (96.11±2.47) 分、护理管理分数为 (95.17±3.28) 分, 沟通分数为 (96.36±2.14) 分, 对比实施前后的工作能力评分, 差异性有所加强, 统计学意义产生, P值在0.05以下。

3 讨论

护士层级管理能够满足患者的不同需求, 同时在对患者进行临床护理的过程中, 高级护士对病情较为危重的患者进行护理, 并且还对其进行基础护理, 充分体现出护士虽分层级但不划分等级的地位, 对分工协作予以了相应的重视[7]。除此之外, 采用分层级管理后, 逐渐形成了一套完整的体系, 随后将护理质量予以有效的控制, 其高级护士对下级护士的业务予以相应的指导, 并对其进行监督以及培训, 有助于其护理质量的提升, 从而确保患者的安全。然而其责任护士较为固定, 患者从入院开始直至出院均由一名护士对其进行负责, 加强了患者的安全感, 有助于护患关系的创建, 从而提升患者的护理满意度。

经过上述研究可知, 护理管理中采用分层级管理, 能够合理配制人力资源, 将以人为本的管理理念进行充分呈现, 从而将被动护理服务转变为主动护理服务, 对患者的需求予以满足, 提升其整体护理质量。

参考文献

[1]张琼.护士层级管理对护理质量及护士满意度的影响[J].国际护理学杂志, 2013, 32 (6) :1231-1233.

[2]李修瑛, 邵立平, 潘雨利, 等.护士层级管理在干部病房护理管理中的应用[J].中国组织工程研究, 2014, 18 (z1) :238-239.

[3]董丽.层级管理在护理管理中的应用研究新进展[J].天津护理, 2014, 22 (4) :373-374.

[4]吴娟, 谢月霞, 招坤兰等.分组护理管理模式在手术室护理管理中的应用[J].齐鲁护理杂志, 2013, 19 (13) :103-105.

[5]刘夕珍, 史广玲, 吴艳丽等.层级管理在ICU护理管理中的应用[J].中华医院管理杂志, 2013, 29 (6) :448-450.

[6]张照亮, 李严峰, 姚晚侠等.层级护理管理模式在骨科病房的应用效果实证分析[J].中国医学伦理学, 2014, 27 (6) :779-782.

妇科护士层级管理实施方案 篇2

●1-5年内护士

培训目标：

1.熟悉掌握基础护理及专科护理及技术操作，抢救技术；

2.能熟练运用护理程序工作；

3.能参加临床带教工作，能组织业务学习。

培训方案：

1.以自学为主，参与新业务、新技术的临床实践；

2.由高年资护士传、帮、带；

3.进行床边教学及晨会提问，高责护士可结合病人进行指导或示范操作，并利用晨会结合临床实际有计划地提问有关专科知识；

4.定期参加护理查房，以解决危重病人中存在的问题，以修订护理计划及护理查房活动，以巩固和提高医学及护理知识。培训重点：

1.广东省《护理工作管理规范》、《临床护理技术规范》；

2.护士行为规范，沟通技巧；

3.各种化验标本及采集方法；

4.妇科常见疾病临床表现、诊治原则、护理常规，危重病人的抢救配合。

5.专科护理知识和技能；

6.妇科抢救仪器的使用和保养方法；

7.护理文书的书写；

8.常用药物的作用及副作用，用药护理；

9.相关法律、法规；

10.专科常用的护理问题；

11.问题分析与处理，案例分析；

● 主管护师、高年资护师

培训目标：

1.有课堂教学及临床带教的能力，能组织本科护理会诊，护理查房；

2.加强护士专科理论和专科技能，掌握对重、危、急病人的抢救和处理问题的能力，掌握专科健康教育及与病人沟通的技巧；

3.具有科学管理病房的能力；

4.参与护理科研、能书写护理论文发表；

5.了解国内外护理新动向；

培训方法：

1.自学为主，系统、全面地学习本专科护理理论知识、操作技能及本专科新知识、新技术；

2.选派到上级医院进修，参加对口短期学生；

3.参加院内、科内各种学术活动；

培训重点：

1.各专科重症及疑难病人的护理；

2.健康教育；

3.护理与法律；

4.问题分析与处理：个案分析、个案讨论、护理会诊；

5.品质管理：如何制定护理标准、专科护理操作流程并参与活动，持续性护理品质改善之执行方法，并参与质控工作；

6.教学与科研。

二级医院不同层级护士离职原因分析 篇3

【关键词】 不同层级护士；离职原因；管理

近年來，护士离职率不断上升[1]，护士的离职、脱离护理岗位已严重影响了我院护理队伍的建设，干扰了正常的护理工作秩序，影响了整体的护理质量，为解决护士短缺对医院工作造成不良影响，本院通过对离职护士进行调查分析，查找原因，为医院及护理管理者提供参考。

1 资料与方法

1.1 研究对象 2011年7月——2013年7月临床37名离职护士及脱离护理岗位护士为研究对象，女性36人、男性1人，年龄21岁-36岁，工作年限1-16年，其中内科病房11人，外科病房10人，妇产科7人，儿科5人，手术室4人。

1.2 方法 用访谈法收集资料，通过对37名离职护士离职后的随访或电话随访了解该护士离职原因及日前的工作情况。根据中山大学护理学院设计的全国护理人力资源研究的护士问卷[2]，从以下几个方面入手：工作满意度包括对排班的安排、提升机会、工作独立性、职业地位、收入、福利和学历教育资助等方面。

2 结 果

2.1 对较高年资护士而言 年龄在30-36岁和护龄在10-16年的护士大部分已具备丰富的临床经验和熟练的操作技能，除要完成一般的护理工作外，还要担任科室的质量控制及带教等，同时还要承担照顾家庭的重任，倒夜班自不必说，就算上白班，由于护理工作的特殊性，也不能按时上下班，照顾家庭及孩子的角色不能顺利完成，另外提升少，对前景悲观失望，加上家庭的压力，所以这个年龄段的护士工作满意度最低，导致部分护士离职或脱离护理岗位。

2.2 对低年资护士而言 低年资护士大部分是合同制护士[3]，工资待遇低、社会保障及福利更是远不及高年资护士，但是夜班及工作量却远远大于高年资护士，且与同龄人员其他行业相比，试用期长，工作时间长，收入却少，除一般的工作外，在二级医院护士还要承担很多非护理性工作，如打扫卫生，运送病人等，除工作外，还有考试、学习、应付各种检查等占用了很多的休息时间，导致低年资护士心理不平衡，对护理工作不满意，有机会就跳槽。

3 讨 论

工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反映[4]，护士的离职与工作满意度直接相关。护士的离职问题已经影响到医院的整体发展，医院的相关部分应正确的面对护士的离职问题，留住人才，保证护理队伍的持续稳定发展，实行分层级管理，实行弹性排班、合理化排班，减少不必要的加班、拖班现象，使护士能劳逸结合，保证护士的正常生理规律，充分休息，有精力全身心投入到护理工作中。同时加大对合同制护士的培养，参与科室管理、教学和科研等，提高聘用护士的主人翁意识和工作积极性。

参考文献

[1] 刘秋鸣，王海燕.某三级医院临床护士离职意愿调查分析[J].护理研究，2011，12（12）：3229-3230.

[2] 苏建萍，宁艳辉，代亚丽.新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度对离职意愿的影响[J].护理学报，2011，18（8A）：19-22.

[3] 胡方，刘毅.医院合同护士工作满意度调查与分析[J].中国卫生事业管理，2005，66（6）：217-219.

护士层级管理 篇4

1 层级管理模式的组建

根据护理人员不同的职称、学历和能力水平将人员结构分层为[2]:护士长、责任护士、执行护士、辅助护士、助理护士。将工作职责分层。引入公平竞争机制, 优化“按职竞聘上岗”和分层使用, 构建层级管理模式。

2 护士的分层管理

实施“护士长→责任护士→执行护士→辅助护士→助理护士”层级管理模式。责任护士实行竞争上岗, 护理部制订相应的岗位职责, 每季度对其进行审核1次 (见表1) 。

3 护理模式及岗位职责要求

3.1 实施岗位职责层级管理

根据护理人员的职称、学历和能力水平的不同将人员结构分层级。各层级的任职资格、工作职责及内容, 根据职称、学历和专科知识及工作表现等进行合理分配, 其中责任护士采取竞选上岗方式选取。

3.2 责任护士岗位职责

具体职责:①在护士长指导下, 全面负责所管病人的评估, 制订护理计划, 检查指导辅助护士运用护理程序情况, 评价护理效果。②熟练掌握本组病人情况, 根据病情的动态变化及时调整护理计划和措施, 并准确记录。③负责所管病人的护理文件书写质量控制。④组织参与危重病人的抢救及护理。⑤完成临床带教任务。⑥及时与本组医生联系, 反映病人病情及治疗护理情况;经常与病人及其家属沟通、改进服务措施。⑦休息时负责安排好本组辅助护士承担职责范围内的事务。

3.3 执行护士与辅助护士岗位职责

在责任护士的指导下运用护理程序开展临床护理工作, 责任护士休息时负责其职责范围内的事务;指导护士助理进行生活护理。

3.4 助理护士岗位职责

在辅助护士指导下为病人提供悉心的生活照护。

4 结果

4.1 提高临床护理质量

将护理部质量检查小组对妇儿科5个住院病区各年度各项主要护理临床护理质量检查结果 (年平均分) 进行对比显示, 实施后临床护理质量明显提高 (见表2) 。

4.2 提高病人对护理工作的满意度

将2006年与2007年护理部质量检查小组对住院病人常规检查的各项满意率的年平均得分进行比较, 结果显示, 实施后病人对多项护理工作的满意度明显提高 (见表3) 。

4.3 其他

层级管理实施岗位职责优化了护理管理效果, 激发了各级护理人员的潜能, 改善了护理服务质量, 有利于整体护理工作深入持久地开展[2]。

5 讨论

护理管理在原有护理部→科护士长→护士长3级管理体系基础上, 又形成了责任护士→执行护士→辅助护士→助理护士管理体系中实施岗位职责的应用, 完善了护理质量控制系统, 使病人的基础护理、健康教育有落实、有效果。护士是分层级的, 并负责不同级别的工作职责内容, 量才使用、各尽所能[3]。试行这一新颖的护理模式后, 获得了明显的护理效果, 护理服务满意率达98.6%, 出现差错事故发生率为零。

通过合理制订各层级护理人员工作岗位职责和内容及建立各层级护理人员绩效考核评价, 有效实现了护理人员的分层次使用岗位职责管理, 充分利用现有人力资源, 激活护理人员潜能, 促进护士自身及护理学科的发展。同时收到了良好的管理效果, 病房护理质量及护理服务质量指标明显提升, 营造了和谐的护患关系, 提高了医生对护士的满意度。

护士层级管理在临床中实施岗位职责, 每组护理人员固定, 在一段时间内共同照顾一组病人, 负责提供病人从入院→住院→出院的护理、治疗及服务, 并需要经常与主管医生交流, 使各项治疗措施落实地更及时到位, 因此护士的工作受到病人及医生的好评, 病人满意度及医生满意度明显提高。护士层级管理在临床中实施岗位职责, 既有利于满足病人的护理需求, 又可达到护理人员的良性培养和管理作用, 有效提高了护理质量。

摘要：[目的]探讨层级管理在临床实施岗位职责的应用效果。[方法]科室推行层级责任制管理模式, 将护士进行分层使用岗位职责和分层管理, 通过护理部、科护士长考核, 将护理质量结果进行分析、反馈。[结果]实施前后护理质量、病人满意度均得到了明显提高。[结论]层级管理实施岗位职责优化了护理管理效果, 激发了各级护理人员的潜能, 改善了护理服务质量, 有利于整体护理工作深入持久地开展。

关键词：层级管理,岗位职责,护理质量,满意度,护理差错

参考文献

[1]肖柳红.层级管理在临床护理中的应用[J].中国实用护理杂志, 2006, 22 (12) :55-56.

[2]黄惠根.德国护理行业的变革对我国护理事业的启示[J].中国医院管理, 2006, 26 (2) :39-40.

护士层级 篇5

医院以护士业务能力及技术水平为主要指标，结合护士相应职称体系，同时参考护龄、学历等因素将临床护理岗位分为N0-N5六个技术层级，具体如下：

1.N0级。全日制护理专业毕业，未签署劳动合同的护理人员。经

过医院相应的岗前和岗位培训并考试合格，熟悉常见病种的护理常规，完成基础护理操作，掌握医院基本制

度及应急能力，在上级护士指导下完成本岗位护理工作。

2.N1级。通过护士资格考试并完成注册，通过科内操作及理论考试，通过医院转聘考试及夜班准入考核，能独立完成病情较轻病人的护理工作，能熟练执行各项基础护

理工作。

3.N2级。完成N1级岗位培训并考核合格，获得护师及以上专业技术职称的注册护士，能完成病情较重病人的护理。

4.N3级。获得主管护师及以上专业技术职称的注册护士，通过院内主管护师评聘考试，完成ICU一个月的轮转并考核合格，完成规定数量的查房、教学讲座及个案分析。有一定护理科研能力

并至少发表至少一篇护理论文。能承担组织危重病人抢救、临床带教、临床科研、专科护理指导及病房管理等工作。

5.N4级。完成N3级岗位培训并考核合格，获得副主任护师及以上职称的注册护士，通过院内副主任护师评聘考试。有较高的科研能力并至少发表护理论文两篇，有一项在研课题。

承担相应的质量管理及教学管理工作，能完成疑难、危重患者专

科护理，承担护理咨询、全院护理会诊、专科指导及护理研究等工作。

学校层级管理体制的弊端及对策 篇6

层级管理制度原是企业管理的一种方式，层级管理的好处在于每一层都有直接的领导者和负责人，从而避免了多头领导带来的麻烦。因每一级都有直接的负责人，因此就可避免出现工作中互相推诿的现象。同时，层级领导在工作的布置中针对性和专业性更强，有利于工作效率的提高和问题的出现。层层领导，级级负责这样的制度使不少企业在竞争中取得优势地位。但是，在基础教育领域，采用层级管理模式还有待商榷。

一、层级管理容易使校长与教师之间关系冰冷

校园规模的扩大，教师队伍的急剧膨胀，造成很多校长并不真正了解自己学校的教师。在这样的情景下采取层级管理，无疑会使校长与教师的距离变得遥远。很多的时候，校长仅联系几位副校长。副校长仅联系与自己负责相关工作的中层干部，中层干部联系学科组长和级长。因此，学校教师只能从学校的讲坛上看见自己的校长，而此时的校长几乎都以学者和理论家的面目出现，他们不厌其繁的讲自己的办学理念方针，讲自己的教育教学思想，讲自己的管理规则，讲新课程的理论，等等。但校长与教师缺乏彼此间必要的信任，也没有正常的彼此间的情感交流，这个学校想成为有作为的学校，是十分困难的。

对策：学会与教师相处。

人们常说：“一个好校长，就是一所好学校”。这句话很清楚地表明了校长对于一所学校的发展而言所具有的重要意义。

陶行知先生说过，校长是学校的灵魂。有什么样的校长就有什么样的学校。这仍表明了校长对于一所学校的发展而言所具有的重要意义。

在现代社会，校长已由单一角色向多重性角色转变，需要具备多重的能力。但怎样和教师相处？应该是现代学校校长要思考的一个问题，也是校长应该具备的基本能力。

因此，作为校长，是否让教师说话？能否让自己的教师把话说完？显得十分重要，这实际上在验证着干群关系。把校长室的门向教师敞开，让教师把他的快乐和不快乐在这里诉说，让教师们在这个场所得到快乐和帮助，让校长室成为教师的家。只有这种干群关系的协调，才能保持畅通的信息交流，才会使校长的管理如鱼得水，及时的纠正管理中的错误，制定出更加切实可行的方案和制度。否则，真实的反馈信息系统被切断，领导势必就成了“孤家寡人”，在决策上势必就成了“睁眼瞎”。

二、层级越多，效度越低，不可控因素越大

目前，学校层级管理呈现这样一个规律，层级越多，效度越低，不可控因素越大。也就是说管理的效度是随着管理层级的增多而逐渐削弱的。

层级管理本是基于信任。基于校长信任副校长，信任教导主任，信任级长和科组长等，因此才会赋权给他们。让副校长、教导主任、级长和科组长等在自己的职责范围内有很大的自主空间，发挥出他们的工作积极性。但赋权管理在实际工作中却往往会出现偏离。

1． 用的人是否值得信任。

现在扩招后的学校教师队伍的来源基本分三部分。一是原学校的教师，二是前后随校长一起进入校园的，三是校园规模的急剧扩大从各地各校招聘过来的各类人才。因此，用群英会萃形容今天的学校教师不算过分。面对济济人才，一些原本没有能力从事管理工作的中层有危机感，因此借工作之便，采取一些非常手段打压部属。比如，我曾听到一个示范性高中学校的某年级级长这样对他的级组老师说：“在我们学校，是校长不知中层，中层不知级组，你们是好是坏，是黑是白，全凭我这张嘴说了。”再比如：有些中层干部非常害怕手下与上级领导接触。他们怕下属告状，怕下属越级反映问题，怕下属比自己强，怕下属抢了自己的风头，怕这怕那。一旦发现领导和自己下属在一起就疑心这疑心那，就想方设法对下属打击报复。

对策：校长要善于培养和选拔中层干部队伍。

怎样用人？怎样用好人？是现代学校校长应具备的能力。

中层干部是一所学校的支柱，中层干部队伍素质的高低、能力的大小、战斗力的强弱将直接决定着学校管理水平的高低。校长要善于培养和选拔中层干部，让那些在教学中业绩突出、有较高威望的教师充实到中层干部队伍中来，通过他们的示范作用，引领和带动其他教师。当然，校长也要放手发动中层干部大胆、主动地开展工作，要他们在自己所负责的范围内创造性做好本职工作、做出成绩。一旦他们树立起自己在学生、教师和领导眼中的威望，开展工作就可以得心应手。同时为了提高中层干部队伍整体的战斗力，确保中层干部真正成为校长的左膀右臂，校长还要善于合理配置中层领导，比如可以不同学科搭配、不同个性搭配、不同年龄搭配，通过“错位配置”以减少不必要的内讧和内耗，使其真正成为学校管理的“顶梁柱”。

2． 金字塔型的组织结构，信息是一层一层向上传递，既降低了信息传递的速度，也容易造成信息的失真。

从某种意义上说，校长坐在宽敞的办公室里听汇报不是一个好办法，它意味着权利的弱化和盲目。因为各级“大小诸侯”控制着对“上面”在何时提供何种信息的主动权。而且，汇报中常常不可避免地渗透了汇报者的主观意见。这种主观意见的渗透有的是有意的，多数可能是无意的。所谓有意，是汇报者出于人际关系的考虑在汇报工作的成绩和问题时，作了高于或低于客观情况的反映。所谓无意，是指对工作作出评价时无法避免地带有汇报者的主观意见，但他不是有意要抬高或贬低，不含有人际关系的影响。因此，一个校长如果只满足于听中层干部的汇报，时间长了，就会失去对学校运行状态真实情况的把握，从而造成管理决策上的真正盲目。

对策：到教师中间去。

校长要常到教师的办公室转转，看看，这比总呆在办公室听汇报收获要大得多。

学校应倡导“无障碍沟通”。通过坦诚、互动、直接的沟通，校长能及时捕捉到学校最真实的一面，也能感受到教师最鲜活、最真实的思想和灵感。还能及时了解学校的各项决策给老师们带来的影响，包括赞同的、反对的和困惑的，可及时消除各种阻力和瓶颈。直接沟通可使教师感受到自己受到的关注和重视，也就能真正把自己当作校园的主人。

3. 层级越多、反应越慢，基层的主动性和创造性也越差。

层级制度原则让许多教师明白自己只不过是那个不中断的层级链中最后的一链。虽然从理论这个层面上讲，任何一个生命个体，都可以在实践中通过自己的不懈努力，在工作中展示自己的才华、魄力、胆识、经验等，若是被证明确实是有能力、有魄力、有胆识、有经验，有才华等，这个生命个体是可以从被利用层面上升到重用层面，从而成为学校的中坚分子。但现实是，在长长的这个等级链中，恰巧是这个被利用个体是没有话语权的，无论多好的想法、建议、措施等都是可以统统被漠视的，也没有机会去实践。长此以往，教师的热情会消失殆尽。因此，校园层级越多、反应越慢，基层的主动性和创造性也越差。

对策：实施人性化管理。

减少层层上报的多级制，贯彻“平等、尊重、合作、发展”为基本内涵的人本思想，实施人性化管理。

校长要在思想深处树立服务意识，真正了解教师心中所想，为他们排忧解难，从内心深处激发教师的积极性。这样有利于教师将个人的需求逐步与学校的发展目标趋于一致，形成团队精神，有利于教师良好师德品质的形成。

同时，校长要为教师的发展搭建平台，让他们充满激情的感受教育的幸福。教师的发展是教师自身幸福感的源泉。校长要善于发现教师的长处，开发教师的潜能，搭建各种平台，为教师大显身手。采取各种激励办法，为教师成长和进步创造条件，要给教师脱颖而出的机会，要真正落实为教师专业发展服务的理念。安排工作时，要尽可能用其所长，投其所好，满足他们的合理需求，让其在合适的岗位上发热发光。对擅长讲课的教学型教师，派他们到外地学习、听课，请名师为他们作师傅指导，推荐他们参加各级各类的教学比赛活动；对擅长科研的教师，学校为他们申请课题，允许他们组成科研组进行立项实验研究……只有这样才能不断发掘教师的潜能，激发教师的热情，让教师幸福快乐成长。

护士层级培训临床应用进展 篇7

1 层级管理的发展

1. 1 护理层级管理的概念

护理层级管理( nursing clincal ladder progrom) 的概念最早由Creighton于1964年提出,1972年Zimmer又充分论证了护理层级管理对护理人力资源管理的意义,并于20世纪80年代将护理层级管理应用于临床实践[2]。护理层级管理的理念是将护理人员划分不同的等级,而后有针对性地加强管理和培训,并非着眼于“分”,而是根本上更注重整体护理质量的改善,虽然是分层次管理,但是通过管理,各层次护士之间的联系更加紧密[3]; 通过全员培训,调动护理人员的积极性,充分发挥其自身的护理潜能,以实现护理水平的提高[4]。

1. 2 护士分层级管理的标准

国内护士分层级标准不 一,如吴华颖、高清琴等[5,6]护理方面的专家对分级标准都有大量的研究,大致是按学历、工龄、专业技能和个人能力等方面,本着“能力优先”原则进行分层级,各个医院根据本院实际情况进行护士层级的划分,天津市卫生厅制定了临床护理岗位分级管理原则,根据护士的核心能力划分为N0 ~ N4的5级,每级都有相应的资质要求、临床能力、晋级条件和专业能力培训重点。

1. 3 层级管理的评价方法

分层级管理,医院设置护理部质控小组,根据医院出院患者对医护服务质量满意度、医院感染发生率、护理纠纷发生数、护理不良事件、健康教育实施、护士理论及各项操作技能等一系列指标对每位护士进行评价[7]。

1. 4 护士层级管理后的晋级

Saint Elizabeth医院[8]每年均基于层级要求对护士临床实践实施动态考核,通过者保持原有级别,未通过考核或自愿申请将降低层级,满足层级最低标准后可申请晋升相应层级。1972年Zimmer提出了护理层级管理以评价护理职业发展[9]。护士层级一般划分为3 ~ 4级[10],每一层级具有不同的工作职责及考核方法,根据晋升条件,有晋升意愿的护士可提交申请,然后参与医院的晋级考核,申请由委员会进行评审,评审标准倾向于注重临床实践,通过评审,获准晋级的护士将获得加薪[2]。

2 层级培训

2. 1 层级培训的管理

护理部制定共用培训计划,各科室制定本科室的专科护理计划,成立护理教育考核小组,负责理论及操作技能的考核工作,对技术操作均由专人负责设计个人考核表格,分层次进行抽考,不合格者必须补考,保证年度培训计划的完成,将各级护理人员培训目标的完成情况纳入个人技术档案,并根据实际需要修改补充培训大纲。

2. 2 分层次培训方法与内容

护理层级培训是一项系统工程,培训效果不仅取决于护士的素质,与培训管理方法密切相关。各医院应根据自身实际情况,选择适合各层次护士的培训内容和方法[11]。罗群带[12]认为,面对越来越复杂的医疗环境,提高护士整体素质及全面能力是一项迫在眉睫的重要任务,培训方法是首先培训负责人,然后进行层级划分,形成固定小组,制定培训计划,按层级进行理论、临床技能、临床实践能力及护理科研的培训。郭志芬等[13]认为,面对越来越多的疑难病例及越来越高的诊疗护理要求,提高护士工作能力是一项非常紧迫的任务,培训方法是首先培训科室负责人,包括护士长和带教老师,然后进行层级划分,形成固定小组,制定培训计划,按层级进行理论、临床技能、临床实践能力及护理科研的培训。刘远金[14]将护理人员根据职称、学历和工作能力的不同,设置为护士长、组长、责任护士3层,界定并强化各级人员的岗位职责,以调动各层次护士的主动性和创造性,有利于护理人才的培养。黄娇等[15]认为,临床护理工作的实践性较强,培训采取授课、操作、示范、床边交班等主要方式,以培养护士临床思维能力和解决问题能力,培训方法为护士长培训护理组长,专科护士或护理组长培训责任护士,责任护士培训初级责任护士,初级责任护士培训助理护士的层级培训,通过上一级培训下级的方式,发挥各级人员的潜能。

2. 3 护士层级培训的意义

2. 3. 1层级培训是护理工作发展规律的客观需要

护士的工作实践性强,要求护士终身学习。通过层级培训,使护士整体的理论和护理技能水平不断提高,尤其是低年资护士; 通过培训,提高其发现问题,分析问题并解决问题的能力,将所学的知识应用到临床工作中,以提高其独立处理问题的能力,并且有助于评判性思维能力的提升[16]。可以说护士的学习过程,也是护士自身素质不断提高的过程。

2. 3. 2提高护士学习的主动性,发挥各级护理人员的潜能[17]护士层级培训能否取得成效,很大程度上取决于被培训者的主动性和自觉性。因为护士存在年龄、学历、工作经验等方面的差异,在培训中,不仅将培训内容按层级不同划分,并且根据各级护士能力与知识、工作时间不固定的特点实施个性化培训,培训方法实行层层负责制。层级培训计划的制定固然重要,但是其实质是重在落实,培训过程中,要充分调动各个层级护士的积极性[18]。培训后进行考核,对成绩优秀的,及时给予物质和精神奖励,可有效地调动各层级护理人员的主观能动性和积极性[19]。层级培训既注重过程,又重视培训的效果,以实现专业素养提升的培训终极目标[20]。并且通过培训,拓展各层级护士的视野,增强创新科研意识,促进护理队伍的建设和发展。通过对护士实施层级管理和培训,能够充分提高护士学习的主动性,发挥各级护理人员的潜能。

2. 3. 3层级培训能够促进高层次护理人员的成长,有利人才储备通过层级培训,护士能够通过自身的努力,由低层级向高层级的级别晋升,形成其职业成长的动力,层级培训不仅拓宽了她们的视野,而且使护士在护理工作中保持平和的心态,并且能够实现角色的转变,这个护士职业成长经历的重要阶段,对培养合格的护理人才有着重要的临床意义[21]。通过对高年资护士护理管理知识的培训,使她们能够站在更高的角度看待护理工作,发挥其骨干作用,工作中能更加严格地履行职责,提高其临床实践能力和综合素质,促进高层级护士的个人职业成长[22]。层级管理及培训充分体现了护理管理的科学性,能够不断拓展护士执业生涯的空间,有利于护理人才的储备。

2. 3. 4层级培训能够提高护理质量,有助于提高患者满意度护理质量管理是护理工作的核心,护理质量的高低不仅取决于各层级护士的素质和技术水平,同时直接依赖于护理管理水平[23]。实施层级管理候,各层级护士之间能够互相监督,互相帮助,在科室内形成良好的积极向上的学习氛围,把护士的层级培训与护理质量管理和质量评价结合,不仅能够提高工作效率,而且对防范护患纠纷起到了良好的预防作用[24]。层级培训重在落实,在保证培训有效运行和护士能力持续增长的同时,使各层级护理人员各尽其责,发挥其各个层次的潜能,提高工作、学习的积极性和其对工作的职业满意度,进而提高护理质量和患者满意度[25]。

3 小结

护理管理目前的重要任务,需要根据临床护理岗位的工作职责和技术水平要求,实施护士分级管理,将护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层次管理有机结合,对各层级护理人员进行有效培训,充分发挥不同层次护士的作用,使各级护士各尽其责,发挥其潜能,提高工作、学习的积极性和其对工作的职业满意度,进而提高护理质量和患者满意度。护士层级培训刚刚起步,尚有不完善的地方,有待在今后的实践中不断补充完善,但对护士进行分层培训的确是提高了护士岗位胜任能力,并且护士在实现自我价值的同时,更加明确了职业发展方向,是现阶段顺应医疗改革及护理学科发展的一条良策,它能够激活护理管理以及临床护理工作的各个层面[26],具有可行性与可操作性,临床护理工作中值得探索和推广。

摘要：合理调整临床护士结构,建立和完善岗位培训制度,是护理工作发展规律的客观需要,护士层级培训能够提高护士学习的主动性,充分发挥各层次护士的作用,不仅能够提高护士队伍的整体素质,促进高层次护理人员的成长,有利人才储备,并且能够进一步提高护理质量和患者满意度。护理层级培训是一项系统工程,其效果不仅取决于护士的素质,而且与培训管理方法息息相关。层级培训能够激活护理管理以及临床护理工作的各个层面,具有可行性与可操作性,值得探索和推广。

护士层级管理 篇8

1 对象与方法

1.1 调查对象

随机抽取本院231名临床护士,调查时间段外出进修、产假和病事假者不纳入调查。参考《临床护理人员培训》[5]中护士的分级标准,结合本院实际情况及各科室护士长意见,根据各位护士的护龄、学历、职称和业务能力,将护士分为N0、N1、N2、N3、N4共5个等级,不同等级的护士实施不同的护理职责及权限。

1.2 调查方法

1.2.1 问卷设计及内容

问卷根据科研论文的相关规定,回顾以往工作经验,结合本院护理管理者的意见,参考相关文献[6,7]的基础上完成。问卷内容有:(1)调查说明书:说明本次调查原因、目的、意义及填表要求。(2)护士一般情况及分层情况:主要包括性别、年龄、学历、科室、职称、护龄和分层情况等。(3)不同层级护士对科研课题认知情况,共包括“科研是临床护士工作组成部分”等4个条目;科研课题培训内容需求,包括“如何撰写论文”等4个条目;科研完成情况,包括“发表过论文”和“做过科研课题”2个条目,各条目设置“是”和“否”2个选项。问卷设计好后,由5位护理专家进行专家内容效度分析(CVI),CVI值为0.897。调查前先选15名护士进行预调查,测问卷内部一致性信度检验(Cronbach’sα值)结果为0.886,提示问卷内容效度和信度较好。

1.2.2 调查方法

对调查人员进行培训,统一调查标准,统一指导语,讲解问卷填写要求。采取匿名调查方法,被调查者逐项填写后当场回收。漏填3个(含3个)以下选项者为有效问卷。

1.2.3 统计学方法

采用EpiD ata3.1软件建立数据库,利用SPSS17.0软件进行分析。计数资料以百分率表示,检验方法使用χ2检验,P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况

共发出调查问卷231份,共收回有效问卷225份,有效问卷回收率为97.40%。225份有效问卷全部为女性,平均年龄(27.52±7.31)岁,最小18岁,最大49岁。根据层级管理分层条件,225名护士分为N0级护士27名,占12.00%;N1级护士66名,占29.33%;N2级护士78名,占34.67%;N3级护士41名,占18.22%;N4级护士13名,占5.78%。见表1。

2.2 不同层级护士对科研课题认知情况

不同层级护士对科研课题认知情况比较经χ2检验,差异均有统计学意义“:科研是临床护士工作组成部分”(χ2=8.623,P<0.01)、“科研是护理专业价值体现”(χ2=11.879,P<0.01)、“护理科研是促进专业发展的需求”(χ2=14.508,P<0.01)、“科研是护士工作职责”(χ2=13.675,P<0.01)。见表2。

2.3 不同层级护士对科研课题培训需求情况

不同层级护士对科研课题培训需求比较经χ2检验差异均无统计学意义:“如何撰写论文”(χ2=4.528,P>0.05)、“文献检索”(χ2=2.673,P>0.05)和“医学英语”(χ2=0.629,P>0.05)。在“如何设计科研课题”上,各层级护士比较差异有统计学意义(χ2=6.635,P<0.05)。见表3。

2.4 不同层级护士科研课题完成情况

各层级护士对科研课题完成情况比较中,“发表过论文”经χ2检验后差异无统计学意义(χ2=3.629,P>0.05)。在“做过科研课题”上各层级护士差异有统计学意义(χ2=13.724,P<0.01)。见表4。

3 讨论

护士应不断学习进行知识更新和促进科研活动。有关资料显示,护士连续5年不学习,知识陈旧率达50%,8年不学习,知识陈旧率达75%[8]。护理科研活动是促进护理学科创新的重要支柱,护理学科的快速发展需要以护理科研为支撑[9]。通过护理科研的开展和撰写论文,可以使临床护士了解掌握护理领域中的新知识、新技能,使护士提高自身素质,更好地为患者提供优质的护理服务。但目前临床护理人员科研意识较为淡薄,同时医院护理力量短缺,护士工作量大,人手紧缺,使各级医院护理人员疲于应付临床患者护理治疗,没有更多的精力投入护理科研,影响了护理学科的发展[10]。

高层级的护士对科研的认知优于低层级护士。随着护理事业的发展,医院对护士科研论文的撰写日益重视,高层级护士素质日益提高,科研及撰写论文能力较强,将新技术、新理论用于临床愿望也较强。而低层级护士走上护理岗位时间不长,觉得护理科研与自己无关,对护理科研理解认识不够。

目前,护士职称晋升条件中需提供论文,所以护士迫于压力而撰写论文,使得各层级的护士尤其是需要晋升的护士均有撰写论文的需求,故对“如何撰写论文”的培训较受欢迎。无论是撰写论文和设计科研课题,均离不开“文献检索”和“医学英语”,所以各层级护士对“文献检索”和“医学英语”培训需求也较高。据统计,科学研究独创部分仅占10%,剩余90%的知识都是从过往文献中检索借鉴而来[11]。“如何设计科研课题”各层级护士有差异。高层级的护士一般处于晋升高级职称状态中,需要有科研课题的立项,这部分护士对“如何设计科研课题”培训需求较大。

各层级护士科研课题完成情况比较中,“发表过论文”经χ2检验后差异无统计学意义(χ2=3.629,P>0.05)。说明不同层级护士均对护理工作有所总结,并将总结和心得撰写成论文。医院对护士考核晋升职称条件中,有发表论文一项,使得各层级护士均在各类期刊上发表论文。据林海蓉[9]等研究发现,有85.40%的护士完成论文及科研主要目的是为晋升、评优[12]。“做过科研课题”各层级护士比较经χ2检验后差异有统计学意义(χ2=13.724,P<0.01),护士层级越高,做过科研课题越多。高层级护士从事护理工作时间较长,经验心得较为丰富,申报科研课题的护士增加。

护士层级管理 篇9

1 资料与方法

1.1 一般资料

2013年8月, 调查人员利用本院护士业务学习培训的机会对取得护士执业证书并从事临床护理工作的护士发放调查问卷, 共发放调查问卷140份, 回收有效问卷140份, 有效回收率100%。

1.2 研究工具与方法

采用自行设计调查问卷, 包括基本信息及相关知识两部分: (1) 护士的一般情况:年龄、性别、职称、职务、文化程度等。 (2) 高危药品知识包含三项。第一项为高危药品相关知识问卷, 包括概念、目录、用法及量、管理制度、不良反应及应急预案, 第二项为护士工作中发生的高危药品用药差错及隐患, 第三项为护士对学习高危药品相关知识的需求。问卷共100分, 其中高危药品相关知识30题, 每题1分, 18分为及格分, 分数越高表示临床护士对高危药品的认知程度越高。护士对学习高危药品相关知识的需求采用多选题方式调查, 包含高危药品药理学知识、相关法律法规及制度、安全监测、存放交接管理要求及使用流程的规范化。操作问卷内容经过预调查后多次经副主任药师修改, 重测信度r>0.85。

1.3 统计学方法

应用SPSSfor windows11.0统计学分析软件, 对所得数据进行统计学处理。各组计量资料采用均数±标准差 (±s) 表示。计数资料比较进行χ2检验, 计量资料进行方差分析和两个独立样本t检验。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象

本研究共调查护士140名, 男5人, 女135人;年龄20~45岁, 平均27.32岁;学历分布为中专20名占14%, 大专82名占59%, 本科38名占27%;职称分布为护士55名占39%, 护师69名占49%, 主管护师及以上16名占11%;职务分布为护士长9名占6%, 责任组长31名占22%, 护士100名占71%。

2.2 不同层级护士对高危药品相关知识掌握情况

本组140名护士知识考核合格60人, 合格率42.9%。各层级护士合格率经χ2检验, 详见表1。

表1可见, 不同护龄及学历的护士在高危药品相关知识合格率的差异无统计学意义 (P>0.05) 。不同职称及职务的护士合格率的差异有统计学意义 (P<0.05) 。

2.3 护士工作中发生的高危药品用药差错及隐患情况

被调查的140名临床护士中, 89名护士 (占63.5%) 认为临床操作过程中存在高危药品用药安全隐患, 19名护士 (占13.6%) 发生过高危药品差错。

2.4 护士对学习高危药品相关知识的需求情况

问卷采用多选题的方式调查需求情况。此项护士对相关知识5个方面的需求均达到50%以上, 其中对高危药品药理学知识 (需求率82.1%) 及高危药物使用流程的规范化操作 (需求率80.7%) 最高, 见表2。

3 讨论

3.1 不同层级护士对高危药品相关知识认知不足, 本次调查显示:

不同层级护士对高危药品相关知识的合格率仅为42.9%。主管护师及以上职称的合格率高于护师与护士, 责任组长合格率高于护士长及护士。此结果说明护士对高危药品相关知识普遍不足, 特别是护龄短、学历低、职称及职务低的临床护士。究其原因, 我们认为与年轻护士缺乏临床经验, 并且缺乏相关知识的系统培训有关, 需要继续加强学习[3]。调查结果中显示责任组长在高危药品相关知识合格率高于护士长, 主要原因可能是护士长日常事务较为繁琐, 忽略了临床相关业务的学习, 提示护士长平时要加强对专业知识及技能的提高, 才能为临床一线护士提供专业知识的指导。

3.2 全球每年因用药引起的损害达15万人, 其中高危药品造成的损害占不少比例[4]。

高危药品在临床使用中具有高风险, 使用不当会导致患者死亡或严重伤害, 是影响药品安全风险的主要因素[5]。因此防范高危药品造成的差错事故及护理纠纷是临床护理质量的重点之一。本次调查显示63.5%的护士认为临床操作过程中存在高危药品用药安全隐患, 特别是存在高危药品的放置不规范, 与相似药品混放;标示不规范、不清晰;基数不固定;储存条件不当等管理缺陷。药品的效价受温度、酸碱度、光照等因素影响, 如不按药品说明储存, 药品就容易变质, 轻则影响疗效, 重则危及患者生命[6]。高危药品不良事件多发生药物外渗、使用速度过快、用药剂量及方法错误等情况。

3.3 护士对学习高危药品相关知识的需求较高

本次调查显示:超过50%的临床护士要求对高危药品相关知识进行培训, 其中高危药品药理学知识及使用流程的规范化操作的需求率最高, 分别达到82.1%及80.7%。护理部应针对性地组织临床护士进行高危药品药理学知识及使用流程的规范化操作的学习, 通过对培训内容的强化学习, 力求每位护士都能知晓高危药品管理知识, 加强临床护士的风险管理意识, 减少隐患及不良事件的发生。

3.4 管理及培训对策

针对本次问卷调查存在的护士对高危药品相关知识认知不足, 临床使用高危药品具有安全隐患及差错发生的问题, 应对临床护士进行针对性知识培训, 讲授高危药品药理学相关知识, 讨论药品使用护理要点。加强对低年资护士、转科护士的高危药品安全用药意识的培训及对其安全用药能力的评估, 内容包括高危药品安全管理制度的掌握情况、高危药品的药理知识及使用流程的规范化操作情况[7]。成立由医务科、护理部、药剂科等职能部门负责人组成的高危药品管理小组, 负责高危药品管理制度和考核办法的制定, 每月按考核办法中的考核内容检查药库、药房、病房落实情况, 对存在的问题, 当面提出书面整改意见, 并将检查结果纳入医疗质量管理[8]。通过加强对高危药品的管理及安全知识培训, 能有效地提高管理质量, 降低给药风险事件的发生, 确保患者用药安全。

摘要：目的 了解不同层级临床护士对高危药品知识的认知情况及需求, 为进行规范化培训及管理提供依据。方法 采用整群调查法, 自行设计调查表, 对140名临床护士进行高危药品相关知识问卷调查, 内容包含高危药品知识、护士工作中发生的高危药品用药差错及隐患、护士对学习高危药品相关知识的需求共三方面。结果 临床护士对高危药品的知识部分的合格率为42.9%, 不同护龄及学历的护士在高危药品相关知识合格率的差异无统计学意义 (P>0.05) , 不同职称及职务的护士合格率的差异有统计学意义 (P<0.05) , 主管护师及以上职称、责任组长合格率较高。50%以上的护士反映需要学习高危药品相关知识, 其中对高危药品药理学知识 (需求率82.1%) 及高危药物使用流程的规范化操作 (需求率80.7%) 最高。结论 由于临床护士对高危药品相关知识的缺乏, 临床用药安全存在一定的隐患, 管理者应加强对高危药品的管理及培训。

关键词：护士,高危药品,认知

参考文献

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[7]赵维仕, 庞燕, 李锐曦.病区高危药品规范化管理的实践效果研究.中国药业, 2013, 22 (13) :62-63.

护士层级管理 篇10

1 资料

我院为三级甲等综合性医院, 有临床科室30个, 其中重症加强护理病房 (ICU) 作为医疗护理专业化发展的重要标志, 被列为首批护士专业化教育试点科室。试点前即2007年1月, ICU包括护理人员23名;年龄21～53岁, 平均 (27.0±7.3) 岁;副主任护师2人, 主管护师2人, 护师3人, 护士16人;学历:本科3名 (20.4%) , 大专7名 (43.7%) , 中专13名。

2 方法

2.1 确定专业化教育培训目标, 确定ICU护士梯队化培养框架

依照卫生部关于《中国护理事业发展规划纲要 (2005-2010年) 》的相关要求[1], 并联系目前ICU科室护士编制调整、床位增加、综合ICU护理质量建设等多方面需求, 我院护理部拟定了参照ICU科室护士专业化教育目标与梯队建设规划。

2.1.1 专业化教育目标

以培养专业化护理人才为宗旨, 以开展高级护理专业技能培训为引领, 以夯实基本素质培训, 逐渐培养护理人员的专科、综合以及高级护理专业技能, 使护士职业素质在基本素质培训走向基础技能培训、专业技能培训、高级专业技能构成的完整专业化教育体系内取得质的飞跃。具体内容见图1。

2.1.2 ICU护士队伍的梯队式培养与专业化教育内容

参考ICU科室护士工作年资、监护技能素质、学历等因素, 将护士队伍划定为4层级 (N1～N4) 的梯队构架, 以层级能力进阶理论为指导, 确定专业化教育阶段如下:

基础培训期与基础技能培训期:毕业1年以内的ICU科室注册护士 (N1级) , 通过系统培训与业务理论考核后, 方可参与重症监护护理工作。将临床常用无菌技术、导尿术、灌肠术等基本护理操作技术列为培训重点, 要求在1年内熟练掌握ICU常用护理技术。

专业技能培训期:选择从事护理工作2～5年的通科护士 (N2级) , 取得或将取得护师职称, 重点培训学习专科危重疑难病症的监护护理、新护理技术, 分批次接受专科护理技能培训、进修[2]。

高级专业技能培训期:从事ICU科室临床护理工作超过5年, 并参加专科护士资质认证的专科护士 (N3级) , 轮流交流派出到重症监护专科护士培训基地参加高级护理专业技能培训。

N4级为科室副主任护师、主管护师, 负责指导护士专业化教育培训工作。

2.2 护士专业化教育与层级能力进阶的途经分析

根据前期调研确定的专业化教育阶段划分, 要完成护士专业化素养由基本能力向关键能力、核心能力分发展, 护士层级能力培养与进阶需接受专业化教育体系的锻炼, 分别接受护理实践、继续教育与专科培训。 (1) 临床实践:安排入职护生参与ICU临床实践, 系统地学习与锻炼基础护理技能。 (2) 继续教育:组织通科护士接受短期进修或脱产学习, 鼓励护士积极参加继续教育学习, 提升自身理论水平;参加院护理部组织的专科护理学术讲座, 内容包含心理护理、护理美学、职业感染防护等专科护理领域知识。 (3) 专科培训:安排专科医师、科室副主任护师及设备管理人员开设专业讲座, 重点培养专业护士专业技术素质, 并逐步培养其参与主班管理工作[3]。 (4) 其他教育途径:在周会上, ICU护理负责人就护理工作日志中暴露、发现的问题逐项点评、分析, 并就此组织护理组工作讨论。重视并发扬护士队伍间的传、带、教传统, 临床护理经验丰富的护师带、教低年资护士, 高年资护师、主管护师逐级带教中青年护士, ICU负责副主任护师参与专业化教育指导工作, 并负责检查培训质量。护士层级能力培养结构见图2。

3 结果

通过护士专业化教育培训, 重症加强护理病房ICU初步形成了以护士长 (副主任护师) 为专业化教育指导为核心, 金字塔型逐级传、带、教与专科业务培训相统一的长效护士专业化教育体系。同时, 多名护理队伍骨干在专业化教育过程中脱颖而出, N4、N3级资深护理与管理人员增至10人, 护士队伍学历层次、职称结构得到整体优化, 较实施专业化教育取得显著改善 (P<0.01) , ICU监护设备管理、急诊护理、整体护理质量均得到显著提升。

同时, N4层级资深护士的增加成为护士长业务管理的有力臂助;N3层级通科护士经过专业技能培训, 成为ICU科室护理队伍的骨干力量;N1、N2层级青年护士通过系统的专业化教育, 专业素质得到有效发展。不同层级能力护士的搭配排班, 有效缓和了ICU急诊护理班次安排的紧张程度, 使护理工作效率、护士补休安排均得到明显改善。

4 讨论

层级能力进阶是当前我国护理队伍建设中实施资质认证的基本思路, 医院管理者依照不同能级标准的职业培训为护士的职业发展提供有利的平台和继续教育机会, 是推进护理事业转向专业化、独立化发展的重要措施[4]。

ICU是医院急诊收治、外科临床预后的重要业务部门, 对护理人员的专业技术能力具有较高的业务要求。通过层级能力培养理论指导下的专业化业务培训, 不同年资的护士包括新入职护士、通科、专科护士均在专业技术教育中得到自我提升的机会, 明确了职业发展的近、远期规划, 使护理队伍中的学习氛围、竞争氛围更加浓厚, 职称结构、整体护理质量均取得显著改善, 护士专业化教育体系的实践初见成效[5]。主要表现为2个方面: (1) 护理队伍整体素质的发展:专业化教育体系设计着重强调了护士综合技能的培养, 尤其是针对ICU科室护士心电图识别能力、急诊患者病情观察判断能力、护患沟通能力等业务素质的培训, 通过基础、专业、高级专业技能等不同层次业务培训的组织实施, 护理队伍整体素质得到整体发展。 (2) 护理服务质量的提升。通过单项、专项护理技术培训与定期的护理日志讨论、业务讲座学习, 护士基础理论与业务考评成绩逐年上升, 重症患者护理满意度达98.0%;通过专业化培训, 通科、专科护士加深了关于专科疾病治疗、专业护理技术及急救护理技术的认识, 对危重症患者的病情观察、预警和抢救能力得到进一步提高, 保证了临床护理质量。

参考文献

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