煤炭企业人力资源管理

煤炭企业人力资源管理（精选十篇）

煤炭企业人力资源管理 篇1

后, 影响企业的科学发展。

四、中小企业科学发展需要切实可行的人力资源管理对策

(一) 明确企业核心人力资源

人力资源管理的起点是明确界定企业的核心竞争优势, 而企业核心人力资源是决定企业核心竞争优势的关键因素, 只有激励机制、培训、设计合适的职业生涯计划、不断地招聘才能确保企业核心人力资源量的扩充, 质的提高, 并能长期地驻留于企业。人力资源是企业组织生存发展的命脉, 任何企业的发展都离不开优秀的核心人力资源, 中小企业更是如此。

(二) 适当调整“家族式”的管理模式

民营中小企业的“家族式”管理模式, 在一定时期有一定的积极意义, 但随着情况的变化也要尽力改进, 以适合企业发展的需要。对“家族式”管理模式的调整, 主要从企业本身的规模、从事产业的特点以及企业的激励与约束机制等方面出发。如果企业的规模不大, 凭经营者的能力和经验完全可以驾驭, 就没有必

一、人力资源管理理论综述

(一) 人力资源管理理论

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

(二) 人力资源管理的特征

人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式上为动态管理;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层, 直接参要向现代公司制度转变。另外, 调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行, 避免“任人唯亲”、“论资排辈”的现象出现, 要实行制度化管理以“法治”代替“人治”, 以制度约束代替道德约束。中小企业要从根源上改变那种“肥水不流外人田”的传统思想, 才能促使促进企业的持续发展, 科学发展。

(三) 建立合理的人才引用和变更制度

对于新进人才进行公开招聘, 建立公开、公平、公正的外部招聘制度, 对于现有人才, 实行优化组合, 竞争上岗, 并定期考核、定期培训, 在相同或不同岗位上, 人员可以自由流动, 做到人员的最优化配置, 在遴选管理成员时, 适才可能比精英还要重要。台湾企业管理专家邱义城认为, 所谓适才, 就是成员不论智慧、才能或专业素养都能胜任所担任的工作, 重要的是组织能满足人才追求工作的动机, 能使其在现有的企业文化下快乐的工作, 能在团队运作下与人合作。精明的中小企业高层管理者, 应当认识到, 与企业的计划与决策。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作, 起着“牵一发而动全身”的关键作用。

二、加强煤炭企业人力资源管理的重要意义

近几年来, 国内外煤炭形势看好, 这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇, 煤炭企业一定要抓住机遇, 增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统, 同时要充分调动好他们的工作积极能动性。因此, 加强人力资源管理, 特别是加强以“人本”思想的人力资源管理研究, 有效提升人力资源管理水平, 推动企业科学发展成为当务之急的任务。

员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要。

五、结束语

中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法和技术, 建立规范人力资源管理体系, 构筑高效的人力资源平台并与国际接轨, 才能获得在全球范围内同台竞技的机会, 最终实现真正意义上的科学发展。

参考文献:

1、储小平.职业经理和家族企业成长[J].管理世界, 2002 (4) .

2、李新春.信任、忠诚与家族主义困境[J].管理世界, 2002 (6) .

3、刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报, 2002 (3) .

4、姚远.知识经济下中小企业人力资源管理探讨[J].郑州航空工业管院学报

5、万瑞.中小企业人力资源战略[M]广东经济出版社, 2002.

(作者单位:山东省煤田地质局第五勘探队)

(一) 加强煤炭企业人力资源管理是实践科学发展观的要求

科学发展观, 即“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展”。必须以科学发展观为指导, 大力加强人力资源管理, 形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围, 合理配置和利用企业人力资源, 充分发挥员工的积极性与创造性, 促进企业的科学发展。

(二) 加强煤炭企业人力资源管理是促进企业发展的需要

这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的, 但在工作过程中, 管理者是通过员工的努力来实现工作目标的, 这就要求员工必须具备良好的能力素质。人力资源管理能够创造灵活的组织体系, 为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性, 协助企业实现竞争环境下的具体目标。

(三) 加强煤炭企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要

企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 改进员工队伍的素质, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制, 通过轮换发现员工最适应的工作种类, 确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性, 从而提高员工的工作绩效, 全面提高企业工作效率。

三、煤炭企业人力资源管理存在的问题

随着人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显, 国有煤炭企业面临着更为复杂多变的外部环境, 这使得国有煤炭企业面临着较为严峻的人才危机。由于煤炭行业职工收入低, 生产、生活条件艰苦, 尽管各企业也采取了很多措施吸引人才, 但人才流失仍在不断扩大, 一些优秀的企业管理人才、成熟的技术工人纷纷被安全措施较好的大煤矿和提供高薪的民营煤炭企业挖走。资料显示:我国96%的煤炭企业缺少煤矿机电人才, 88%的煤炭企业缺乏采矿专业人才, 引进补充人才的数量不足40%, 从山东省国有重点煤炭企业来看, 煤矿专业技术人员仅占全部职工总数的13%, 而真正在井下一线工作的专业技术人员更是寥寥无几。当前, 煤炭企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的问题。

(一) 人力资源管理与企业发展战略脱节

长期以来, 煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理, 人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位、级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数, 进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹, 从而造成煤炭企业人才流失, 缺乏市场竞争能力。

(二) 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

煤炭企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度, 但也有相当一部分企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在。如一些煤炭企业人员选用权力过分集中, 缺乏公开民主机制, 很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态, 容易产生任人唯亲的弊端, 挫伤了广大煤炭企业员工的工作积极性。

(三) 缺乏科学长远有效的人力资源战略规划

首先, 许多国有煤炭企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平, 运用传统的定量分析进行人员规划。其次, 对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。最后, 许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动。没有认识到人力资源是一种能动的, 没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

(四) 缺乏科学合理完善的薪酬激励机制

由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响, 国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题:薪酬管理缺乏战略性思考, 分配关系不合理, 薪酬设计与市场脱节, 薪酬与其绩效考核不匹配等。使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励, 挫伤了人力资本的积极性, 造成了企业效率的低下。

(五) 企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

企业文化是全体员工认同的共同价值观, 它具有强大的凝聚力, 对企业稳定发展具有重要作用。但由于一些国有煤炭企业未把企业文化纳入人力资源管理, 职工的责任感和忠诚感成为空谈。

四、加强煤炭企业人力资源管理的对策建议

随着知识经济时代的到来, 科学技术成为经济发展的主要驱动力, 掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素, 企业人力资源管理更加具有决定意义。所以, 煤炭企业人力资源管理就需要构建一个完整的人力资源管理体系来保证其高效运作。

(一) 更新观念, 定位要“准”

树立正确的观念, 盘活现有人力资源。要从狭隘的人才观向全面的人才观转变;要从单一使用人才向选用复合人才转变;要从对外招聘人才向与内部创造人才相结合转变。

(二) 完善机制, 政策要“活”

完善引进机制, 做到“政策爱才”;完善使用机制, 做到“岗位助才”;完善管理机制, 做到“权益保才”;完善培训机制。

(三) 优化环境, 氛围要“浓”

优秀的企业文化可以增进企业员工的凝聚力和向心力, 为企业的可持续发展提供精神支撑和智力支持。要发挥思想政治工作优势, 要继承国内外优秀企业的传统文化, 要努力加强企业文化建设。

目前, 我国正处于全面建设小康社会的重要战略机遇时期, 是煤炭工业走新兴工业化道路, 进行现代企业制度的重要时期, 企业的良好发展离不开对人力资源的管理与研究。特别是对于煤炭行业这样的传统企业, 如果不从根本上进行人力资源管理研究, 要想快速提高企业核心竞争力, 走出一条新兴工业化道路, 是不可能的。所以, 对于煤炭企业来说, 必须加强人力资源管理研究, 使其尽快成为企业发展的强劲推动力。

参考文献

[1]、潘云良.人力资源管理与测评[M].中共中央党校出版社, 2008.

[2]、周义, 冀子俊.浅析山西省国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科学之友, 2010 (2) .

[3]、李俊岭.国有煤炭企业人力资源存在的问题及对策[J].中州煤炭, 2007 (1) .

煤炭企业人力资源管理 篇2

为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。

1.2人力资源开发方面煤炭企业存在的问题

如何加强煤炭企业人力资源管理 篇3

关健词：煤炭企业;人力资源管理

中图分类号：F272.92        文献标识码：A

随着市场经济的不断深入，企业之间的竞争愈来愈激烈，要使企业在市场竞争中立于不败之地，获取更大的经济效益，传统的人力资源管理模式已不适应企业的发展要求。煤炭企业的各级管理者都要抓住良机，深入分析当前人力资源管理中存在的问题，应用现代人力资源管理的有关技术和方法，有效管理和开发本企业的人力资源，在企业内部建立一个行之有效的人力资源管理机制。人乃发展之本，如何抓好本，是企业能够向健康良性发展的必要保证。

人是生产力中第一要素。这已摆正了人在企业经济发展中的主导地位。有一个高素质的管理人员队伍。才会有一个高素质的职工队伍。在新形势下，如何加强企业人力资源管理。全面提升企业人员素质。是企业能否有创新意识、有竟争力、有生机和活力的根本保证。

一、就现时煤炭企业人员队伍，亟待解决的问题

（一）人力资源匮乏，出现严重断层

改革开放，市场经济已推动历史向更深发展。然而煤炭企业至今在很大成度上仍遵循着计划经济的管理模式。从生产环境、地理位置、职工生活、福利待遇等方面，都很难吸引优秀人才加盟企业建设。辽源局已有20余年没有大学专业毕业生来局工作。多年来，企业仅招来一些本企业技校毕业生。这样造成高学识人才青黄不接，人力资源匮乏，至使企业出现人才断层。

（二）煤炭企业人员素质低，制约企业发展

煤炭行业长期以来，由于行业性质决定，高学历人员始终占有极小比例。就局机关人力资源部门构成看。大专以上学历的管理人员廖若晨星。工作照本宣科。延续传统管理方式方法。更谈不上综合素质和复合性人才。导致企业整体素质低，使企业步履盘姗，只应服原始的工作流程。丝毫无有时代气息和活力。至使企业难于迈入现代化管理阶段。

（三）收入低，是人才匮乏的主要因素

长时间以来，煤炭行业与其它行业相比，职工收入低，而且行业风险大，工作环境坚苦，煤炭院校毕业生宁愿改行，也不愿到煤炭企业工作。企业经济状况低下，难以挽留专业人才。专业人员只能在现有企业内优选。视野和价值取向及思想意识都受到制约。桎酷了企业现代化管理、科学化管理的发展，造成人才素质难以提升的不良循环。

（四）竞争机制不健全，人力资本严重流失   竞争机制是激发人力资源主观能动性、促进人力资源积累的最原始、最深层的力量。目前，煤炭企业人力资源竞争机制还不健全，基本上还停留在过去封闭、僵化、保守的意识和计划经济体制的状态。尤其是在干部管理体制中，干部任用还不规范，存在过多的人为因素，不同程度挫伤了广大员工的积极性。在对待老人和新人的问题上，计划经济体制下重资历、轻素质的意识根深蒂固，论资排辈现象普遍存在，没有形成优秀青年脱颖而出的科学机制和客观环境，人不能尽其才，造成人力资源隐性流失。同时煤炭企业的整体收入水平较低，且苦、脏、累、险的工作环境一时不可能有大的改观，导致一方面煤矿院校生源缺乏，愿意来煤矿就业的高素质大学优秀的本科生与研究生更是凤毛麟角。

二、 对煤炭企业人力资源看法

（一）发挥所长，调动积级性

充分发挥专业人员的主导作用，为他们创造一个良好的发展空间。让他们心情愉快的投入工作中。使他们潜能和知识得到学以致用。任何人都愿在一个良性用工机制中工作。企业只有选拔一流人才。企业才能创造出一流业绩。

（二）加强培训，更新观念

不进则退，不学习就要被现实所淘汰。计划经济的观念和管理方式，已被市场经济竟争意识所取代。这就要求我们更新观念。首先拟定培训规划，寻找适合企业发展，科学的先进的教学方案。走出去，学习先进的管理方式和企业结构模式。加强新观念、新观点、新方法、科学观的培训。对各岗位职工进行新时期理念的全面培训提高职工对新时期，新形势的认识。

（三）制定企业激励机制，招募高级管理人才

企业收入，生活福利状况，直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此，企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制。是企业聚集人才最有效的途径。鼓励科研和专业技术人员制定优惠的政策招览人才精英。促使企业科学的、稳步的，充满活力的快速发展。

三、加强培训，科学管理，提高职工素质

（一）加强培训 全面提升职工素质

由于煤炭行业地处偏远。职工来源只是经过短时应知培训，即上岗工作。管理人员大都原是技校毕业生。由于文化底蕰的铸就，桎酷了企业的发展。至使企业徘徊不前。面临经济形势的飞速发展。企业如何能在经济大潮中立足脚，是企业要从新思考和抉择的问题。

要使企业在竟争中掘起。那就要抓住“人乃发展之本”的主题。要想企业发展，就要有一支高素质的人才队伍。如何打造一支强劲的人才队伍。最关健的是培训出现代化、科学化的管理人员。根据企业现状，首先建立分层次、分批的培训计划。工人要从专业、技术上进行现代化的工艺学习培训。以现时最先进的培训教材，使工人掌握最先进的技术和工艺。

管理人员不仅从业务上进行现代化培训，还要从领导艺术、管理手段、管理形式等方面，全面学习培训。走出去，学习先进的科学管理模式，打造一支有文化、有水平的管理队伍。

（二）科学管理是高素质人员的体现

科学是生产力。企业要发展，离不开科学管理，辽源局在历史发展的长河中，由水砂充填、金属网假顶等传统工艺方式，发展到现在机械化程度达到80%以上。近几年，由于企业创新、引进先进的科学管理方式，全面提升职工素质。经常开展业务、安全等喜闻乐见的评比竟赛活动，使职工在娱乐之中、提高自身知识和文化素质，同时也增强了企业的凝聚力及向心力。

煤炭企业绿色人力资源管理探讨 篇4

一、绿色人力资源管理

绿色人力资源管理的提出，主要是针对一些企业中存在大量“非绿”问题，如，不遵守诚信原则;没有质量意识，产品粗制滥造，甚至危害人体健康;员工的工作环境较差甚至存在安全隐患等。要解决这些问题，必须提高人的综合素质，使其心态更加和谐。就目前的人力资源管理状况来看，不能充分理解人力资源与一般资源的区别，一些企业缺乏对人的能动性、自主性的思考;把人视为单纯的手段，而不是手段与目的的结合体;注意企业成长的需求，忽略员工的成长;着重员工工作技能技巧的培训，忽略道德伦理的作用等是较为普遍的现象。这就要求有一种全新的人力资源管理理念，来指导人力资源管理实践，构建更为合理、健康、面向未来的管理模式，更好地满足员工、企业和社会的发展需要。而随着人力资源管理理论和实践的发展，人们对“绿色”理念的认识逐步深入，“绿色人力资源管理”应运而生。

绿色人力资源管理，其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。其中，心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等;人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，管理者与员工之问、普通员工之间的关系和谐;生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。

绿色人力资源管理把员工看成企业最重要的资源，主张对员工持续不断的投入，提高员工工作能力，提高企业人力资本存量，满足员工持续成长的需要：更重要的是把员工看成是企业发展的目的。为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境，对员工进行伦理规范的培养，提高员工的综合素质，这有利于员工和谐心态的养成，优化企业人态环境，这将促使企业由内而外的和谐，企业的运作符合经济效益、社会效益、生态效益相统一的三维效益观，有利于在其利益相关者及社会中良好的企业形象，实现企业和谐、健康可持续发展。

二、煤炭企业实施绿色人力资源管理的重要意义

1. 煤炭企业进行绿色人力资源管理，可合理配置资源，实现企业可持续发展。

煤炭企业通过建立绿色人力资源管理模式，从绿色管理和经济发展的角度去规范员工的生产和管理行为，最大限度地实现资源的合理配置，通过实施绿色人力资源管理体系，可以有效地规范煤炭企业的活动、产品和服务，从煤炭的绿色开采、洁净加工、煤炭转化、销售、运输、使用到最终废弃物的处理进行全过程控制，充分调动和合理利用人力资源，减少浪费和对环境的污染，节能满足环境保护和经济可持续发展的需要。

2. 煤炭企业进行绿色人力资源管理，可提高员工的绿色意识，实现安全生产。

煤炭企业的生产是在地下特殊环境中进行的作业，它不仅受到水、火、瓦斯、煤尘、顶板、噪声等众多复杂因素以及生产、生活条件等客观因素的影响，同时还受到企业生产管理方式方法、安全文化以及生产人员的心理因素和综合素质等多项因素影响。在相同的客观条件下，如果企业人力资源的配置与使用不佳，劳动者素质低下，就会造成劳动者自我保护意识缺乏，维护安全自觉性不够，发生事故的概率增大;如果劳动者心理上有某种程度的不适应、不满意，甚至有严重的抵触情绪，加速疲劳的出现，导致逆反心理，从而导致事故率上升。而通过绿色人力资源管理，对员工进行绿色意识方面的培训，加强员工的职业道德教育，使员工对安全问题、安全法律法规和安全生产控制有基本的了解和认识，有利于员工在生产和生活中自觉地对自己的行为进行约束和控制，从而降低企业的事故发生率。

3. 进行绿色人力资源管理，是煤炭企业转变经济发展方式，实现经济又好又快发展的客观要求。

我国煤炭企业经济增长方式的现状还不容乐观，全国煤炭回采率相对较低;还存在资源浪费的情况，与发达国家相比我国的煤炭企业百万吨死亡率、全员劳动生产率、机械化程度还有很大差距;煤炭行业的科技贡献率还远低于全国的平均水平。从以上各方面的情况看，煤炭企业增长质量和效益还处于一个非常低的水平，严重制约着煤炭企业的可持续发展，由于历史、经济体制和其它方面的原因，我国煤炭企业还沿袭以粗放经营为特征的传统发展模式，“三废”排放量大，对生态环境破坏严重，企业的生态代价和社会成本高昂。现代企业经济增长与发展质量，不仅包括企业经济增长程度，还包括科技文化的素质和生态环境质量，以及企业经济增长、科技进步、文化发展、生态改善之间的协调性、稳定性及可持续性等内容。而实施绿色人力资源管理，既能实现企业集约型经济增长，又能实现企业生态型、科技型经济发展，从而极大提高现代企业发展的生态科技含量，这正是提高现代煤炭企业发展质量的重要组成部分，从而构成企业经济、科技、文化、资源环境、生态和谐统一与协调发展，进行绿色人力资源管理是转变经济发展方式，实现经济又好又快发展的客观要求。

三、煤炭企业实行绿色人力资源管理的途径

1. 做好煤炭企业员工的职业生涯管理。

由于大多数煤炭企业所在地地域偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境等相对较差，再加上工作条件艰苦，存在水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大灾害，安全性、舒适性程度较差等原因造成我国煤炭企业人才紧缺和人才流失现象严重。而绿色人力资源管理关注的是员工的个人成长，员工心态上的和谐和人态上的和谐。煤炭企业如果想长久留住人才，必须给予人才足够的信任和个人事业发展空间。企业中的其他人同样也有这样的愿望。企业若是能够做好职业生涯管理，给予员工一个展示才华、成就自我的舞台，必将有助于吸引人才保证煤炭企业基业常青。做好员工的职业生涯管理，要求管理者对自己的下属要有一定的了解，然后在企业职级晋升制度和任职资格体系等基础上，针对员工的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划，让员工感到企业在关心自己的发展，看到自己在企业的发展前景，员工的工作积极性将得到很大提高，就会朝企业的发展方向去努力工作。

确保工作分析适应煤炭企业绿色人力资源管理的需要，考虑工作分析的动态因素，有关绿色管理的指标将是今后发展的一个方向。另外，随羞改革的不断深入，管理体制也将发生变化，这些变化都将引起员工承担的职责发生变化，工作的能力也随之发生变化，所以，在工作分析时，应充分考虑动态的因素，及时做出调整、补充。工作的再设计，是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行重新界定的过程。充分发挥员工的自主性，充分挖掘员工的工作潜能。煤炭企业实施绿色人力资源管理，根据新的人才观，重新界定人才，科学地评价人才，制定人才评价指标体系，实现人才的可持续发展。最终使煤炭企业发展目标与社会发展、环境改善协调目标同步，走企业与社会可持续发展的双赢之路。

2. 建立煤炭企业绿色的激励机制。

绿色人力资源管理追求企业和员工利益的统一性，员工共享企业信息，鼓励决策分权化，扩大员工参与，向员工授权;绿色人力资源管理主张以人为本，依据员工个性特征的不同和员工多样性的需求进行管理。煤炭企业传统的以劳动契约为主的人力资源管理，片面追求物质层次的激励而忽视了对员工精神层次的激励，无法满足员工的各种绿色需求，即身心健康和人生幸福，更无法实现员工的健康持续发展要求，这是造成人才流失从而导致安全事故的重要原因之一。要建立绿色激励机制，要公平确立薪酬体系。薪酬体系必须坚持以公平、客观的绩效评价体系为基准，以能力和业绩为导向的分配原则。要建立公平竞争的晋升制度，辅以多种形式的激励方式。

3. 建立煤炭企业多层次的绿色沟通渠道。

沟通按功能和目的可分为工具式沟通和满足需要的沟通。本文所讲的沟通主要是指后者，其目的是表达感情，消除内心的紧张，以求得到对方的同情、支持、友谊和谅解从而确立和改善与对方的人际关系，以满足个人精神上的需要。为了保证企业成员之间、领导者与被领导者之间沟通的有效性，煤炭企业的人力资源部门要着重建立多层次的沟通渠道：下行沟通 (自上而下的沟通) ，上行沟通 (自下而上的沟通) ，平行沟通 (同一级之间的相互沟通) 。多层次沟通渠道的建立，有助于上下级之间、平级之间促进了解，增进感情，从而满足绿色人力资源管理人态和谐的需要。

参考文献

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[5]魏锦秀, 李岫.绿色人力资源管理:一种新的管理理念[J].甘肃科技纵横, 2006, (2) .

煤炭企业人力资源管理 篇5

摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。

关键词：人力资源外包;煤炭企业;现状与问题

最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式;另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。

1人力资源外包现状简析

随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63%，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30%左右，并且，相关调查还显示：约有59%以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。所谓“人力资源外包(HumanResourcesOutsourcing)”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。

2人力资源外包存在的问题

虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的`发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。

通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。

参考文献：

[1]杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题研究[J].科学学与科学技术管理,2004(05).

[2]曾明星,邹承辉.略论人力资源外包管理[J].南京人口管理干部学院学报,2005(01).

浅谈煤炭企业人力资源开发与管理 篇6

关键词：煤炭企业人力资源管理

0引言

信息时代，智力资本成为企业的第一竞争要素。谁拥有最雄厚、最广泛的人力资源，谁就会在世界经济一体化的赛局中稳操胜券。当前，我国煤炭工业发展处于战略重组、战略转型的关键时期，传统的人事管理机制和体制，难以使煤炭企业丰富的人力资源科学高效的开发和利用，制约了煤炭工业的健康发展，亟须向现代的、科学的人力资源管理转变，以保障煤炭工业的科学发展。

1煤炭行业人力资源管理的现状及主要问题

目前，大多数煤炭企业的人力资源状况是：职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人，大多数是农民工或临时工，其素质较低；专业技术管理人才缺乏，甚至个别企业出现断层；传统的人事管理机制和体制，致使人力资源配置较为呆板，缺乏弹性，人力资源开发和管理滞后。

1.1从业人员整体素质不高受传统观念的影响，人们习惯认为采煤是一种粗活，不需要多少技术；加之近年来矿难频繁，社会形象不好，招工困难，即使招到工人，也是一些素质低、文化层次不高、没有特长的农民。因此，煤矿工人整体素质偏低。井下生产一线员工，有80％是来自农村劳务工，他们多数家庭生活困难，供养人口较多，且没文化。专业技术管理人员匮乏。由于近年来全国煤炭类高等院校招生重心纷纷转移，侧重经济、计算机等热门专业，矿山、地质工程类招生较少，导致煤炭行业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。据统计：全国县(市)以上的国有煤炭企业职工平均受教育的年限为9，2年，大大低于全国职工文化素质的平均水平。

1.2从业人员众多，生产效率低下据统计，美国年产300万Ⅱ屯的矿井，只需要280名工人，而国内年产100多万吨的矿井，普遍需要四五千人，有的竟高达七八千人。虽然装备有了明显改善，但由于管理和人力资源开发的滞后，并没有真正缓解矛盾。煤炭工业仍是中国使用劳动力最多的行业之一。2007年，全国煤炭系统职工约有550万人，年产煤21.1亿吨，人均产煤不足美国的百分之一，不及德国的六十分之一。

1.3专业技术人才缺乏由于煤炭行业引进人才缺乏系统性与长远性且人才流失严重，造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性。有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多；高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。

2问题原因分析

国有煤炭企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的，总的来说，有以下几个方面的因素：

2.1人力资源管理的观念、体制和机制落后。煤炭企业作为特殊行业——地下开采，受自然条件、生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低，属于劳动密集型行业：煤炭资源较长时期处于相对紧缺状态，大多企业一味追求产量和直接经济效益：加之市场化程度不够，管理体制和机制仍处于传统的计划经济状态，因而，人力资源管理得不到煤炭企业领导的重视。

2.2对人才和人力资源的认识不足。这是导致国有煤炭企业出现上述问题的主要原因。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在国有企业却没有得到很好的体现。对人才、人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，在人力资源的开发、管理上采取粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。

2.3“官本位”思想严重存在。与合资、民营企业相比，国有煤炭企业对人力资源管理和开发上多停留在作业性、行政性事务上，资源配置手段单一且较弱，形不成合理流动、优化配置机制，同时争权夺利，情大于法的人事管理较为普遍。

3煤炭企业人力资源管理的对策

人力资源管理是开发人的潜力，创造财富的原动力。企业人力资源管理的实质就是最大限度地实现人力资源与生产要素的协调，从而提高生产要素的综合效率。为此，建议从以下几个方面加强人力资源的管理与开发。

3.1制定科学的人力资源规划。国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为煤炭企业的发展营造良好的外部环境。两方面的努力缺一不可。从微观上看，煤炭企业要根据企业发展的当前和今后的发展需要，科学合理的制定人力资源战略规划，确定人才的需求、引进、培养等目标：从宏观上看，政府要根据国家煤炭工业发展趋势，从政策、资金、外部环境上加强引导，保障煤炭工业的健康科学发展。

3.2完善市场化人力资源配置体系。改变传统的直接人事任命制，以市场化选人，坚持赛马不相马，公平、公正、公开，合理配置人力资源。山东新矿集团翟镇煤矿大胆管理，创新推行基层区队长直选制，采用自我推荐和组织推荐的方式，确定候选人，然后各候选人发表施政演讲，由工区职工直接投票选举产生，矿人力资源部和纪委全程监督；机关部室管理人员实行上岗竞聘制和绩效考核，每年进行一次综合考核，对考核末位，不能胜任工作岗位的，进行末位转岗。自2001年实施以来，不但优化了人力资源配置，而且激发职工内在动力，呈现出千帆竞进，百舸争流的态势，先后涌现出～批行业级拔尖人才、优秀区队长、省市级首席技师等专业技术和管理人才，保障了企业的科学发展。

3.3科学设计薪酬。以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供”持续动力”。

3.4高度重视员工培训。培训是职工的最大福利，也是人力资源开发的一种有效模式，更是实现企业和职工双赢的重要举措。新矿集团翟镇煤矿在山东省煤炭系统建立了第一家网能大学培训实习基地，能够同时满足23个专业50多个工种700余人现代化的大型职工培训基地，实现了理论和实践有机统一。特别是与山东科技大学、中国矿业大学、煤科总院等高校、科研机构合作，加快对企业中层、专业技术骨干的培养，先后培养中高级技术和管理人才100多人，工人技师600多人，为矿井的安全高效发展提供重要支撑。截至目前，该矿已连续实现安全生产2500多天，安全产煤1400多万吨。

3.5真正树立“以人为本”的观念。人是管理工作的核心和动力，人才是企业经营的重点。国有大型煤炭企业要发展，就必须树立人力资源是第一资源的观念。在日常的管理中，充分尊重知识，尊重人才，尊重人的价值，把人作为企业最重要、最宝贵的资源，在工作中充分考虑员工的成长价值；注重情感管理和人本文化的建设，体现人文关怀，创造良好的工作环境和氛围，从而，激发其工作的热情和进取心，使其才华得以充分施展。

4结束语

浅议煤炭企业人力资源管理 篇7

关键词：煤炭企业,人力资源管理,建议

人力资源是企业的第一资源, 是企业发展的动力, 是企业可持续发展的根本保证, 也是企业获取竞争优势的关键。现代企业竞争的实践证明:谁拥有了人才优势, 谁就拥有了发展的主动权。近年来, 受市场经济的冲击和影响, 煤炭企业之间的竞争越来越强烈, 尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点, 煤炭企业对人才的需求越来越大。然而, 就目前的状况来看, 煤炭企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题, 制约了煤炭企业的发展。因此, 煤炭要采取切实可行的措施优化企业人力资源的管理, 以提高竞争力, 实现煤炭企业的可持续发展。

一、在煤炭企业中的人力资源管理普遍面临的形势

(一) 随着世界经济一体化的逐渐深入, 中国也正逐渐成为了世界经济体系的一个重要的组成部分, 因此, 世界经济体系已经成为影响中国国内经济发展的一项重要因素, 甚至能够左右中国经济的发展。在这种大的经济形势下, 中国的劳动力市场也受到相应的冲击和影响, 劳动力市场正呈现出一种异常复杂的局面, 双向选择的形势也更加凸显, 煤炭企业的人力资源管理也同时呈现出新的问题。过去的就业模式正呈现逐渐打破的趋势, 人力资源的管理也进入了相应的调整时期。

(二) 西部大开发的实施, 其主要目的是缩小东西部地区之间经济发展的相关差距, 这项政策为西部的省份创造了更多和更广阔的就业机会。过去, 在经济发达地区一些苦、脏、累、险的工作岗位, 最终都为西部欠发达地区的相关人员进行承担, 然而现在, 那些苦、脏、累、险的工作岗位需要的劳动力比例正呈现逐渐减少的趋势。尤其是在一些煤炭企业, 那些采掘生产经验丰富的西部省份员工, 正呈现逐渐流失的形势。人们在进行就业时开始更加注重对于岗位的选择。现在相关的企业管理者不得不对这种就业现状作出理性的思考, 他们必须彻底改变过去那种“安排岗位”的管理观念, 调整相应的思维模式。

(三) 中国的煤炭企业正在如火如荼的进行深化劳动关系相关的改革, 相关的人力资源的知识结构也正在进入相应的调整期, 一方面, 企业与员工正在转换为一种雇佣和被雇佣的契约关系, 企业员工有着严重的急功近利思想, 现在以矿为家扎根矿山生活的员工数量正在呈现逐渐减少的趋势, 员工的主人翁的思想也逐渐的淡化;另一方面, 员工的自主择业意识正在逐渐加强, 在企业之间以及全球社会之间, 人力资源的流动性也正在加强, 企业员工需要根据新形势的具体要求, 努力进行新知识的学习, 尤其是要加强那些应知应会的基本知识的学习。人力资源的知识结构也正呈现一种调整与再调整局面, 这无疑给企业的生产经营带来了一定程度的困难。

二、在煤炭企业人力资源管理中存在的相关问题

(一) 人力资源管理的观念滞后。现阶段我国大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段, 忽视了对人力资源潜能的开发、培训, 致使员工缺乏适应现代市场所需要的主动性和创造性。煤炭企业作为从事地下开采的特殊行业, 一般分布在偏远山区, 更多地受自然条件的影响, 属于劳动密集型行业, 职工整体素质相对较低, 企业还没有充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的地位, 不能从全局的角度, 从市场的角度对人力资源进行合理的配置, 缺乏一套完整的战略性人力资源管理的思想和管理模式, 尚未真正实现从传统的人事管理向人力资源管理方面的转变。

(二) 人力资源管理与企业转型发展要求不适应。煤炭企业“黄金周”已经过去, 随着全球经济低迷, 煤炭企业步入了“寒冬”。外部因素的影响, 内部发展的要求, 迫使煤炭企业跨入转型发展的轨道。而长期以来, 煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理, 循规蹈矩、按部就班进行。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数, 进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹, 从而造成远远不能适应煤炭企业转型发展的需要。

(三) 缺乏科学合理完善的薪酬激励机制。部分煤炭企业管理者, 由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响, 导致人力资源管理体制存在很多亟待解决的问题, 如:薪酬管理上缺乏长远性、战略性思考, 分配关系不合理, 薪酬设计与市场脱节, 薪酬与其绩效考核不匹配等。在某种程度上大大消减了薪酬的激励作用, 挫伤了人力资本的积极性, 造成了企业效率的低下。

(四) 人力资源的配置很不合理。我国煤炭企业人力资源配置很不合理。首先, 井上和井下人力资源分布不平衡。井上的人力资源过剩, 但是井下的较缺乏, 且具备技术能力的劳动力很少;其次, 井下的直接生产工人和辅助生产工作分布不平衡。辅助生产工人很多, 但直接采掘煤矿的工人却很少;此外, 技术工人和普通工人分布不平衡。由于人才流失, 煤炭企业普遍出现人才短缺的现象, 甚至面临工程技术人才断档的危险, 尤其是企业生产一线高技能人才更为匮乏, 大部分生产企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半。

(五) 文化氛围薄弱, 缺乏形成合力。人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中, 而企业价值、经营理念则体现在企业文化, 这两者如何相融合, 共同形成企业发展的合力、推动力, 当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分 (如绩效评估、人员提拔、薪酬等) 与个人价值更相关, 只有当个人价值转化为企业价值, 人力资源管理才能与企业文化形成合力, 发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、融合作用, 共同实现经营战略目标。

三、煤炭企业人力资源管理的探索与建议

(一) 树立以人为本的管理理念, 充分发挥员工的主人翁精神。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分, 人才是企业提高竞争力的关键因素, 是企业管理的动力与核心。因此, 煤炭企业应树立人才资源为首要资源的观念, 树立“以人为本、科学发展”的管理观念。真正把人当做管理的核心, 一切围绕着人才来开展工作, 做好选人、用人、育人、留人, 把以人为本的理念贯彻到每个人的脑海中。在人力资源管理中, 企业应关注员工, 重视发挥他们的积极性、主动性以及创造性, 促进人与企业相互促进、科学发展。

(二) 人力资源管理与企业战略结合。未来人力资源管理必须以企业战略为中心, 进行战略层次的人力资源管理。人力资源管理虽然只是整个企业组织管理的一部分, 但因为它的管理对象是组织中最重要的资源——人力资源, 通过其所管理的人与其它管理职能进行互动, 在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因而, 煤炭企业人力资源管理也需要在更高的层次上得到不断的强化。随着能源形势趋紧, 煤炭经济形势的不断好转, 煤炭企业不断向外扩张, 而扩张过程中的煤炭企业人力资源需求数量必然越来越大, 这是煤炭企业战略发展中需要从战略层次上解决的人力资源问题。未来煤炭企业人力资源管理的强化主要关注:煤炭企业战略扩张中对风险共担者的需求是否敏感, 如何整合人力资源迎接未来挑战, 确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等, 通过有效的组织设计保证人力资源管理功能的完整与实现。

(三) 建立具有本行业特点、与企业文化结合起来的薪酬模式。现代薪酬必须体现三个公平:自我公平、内在公平与外在公平, 其特点是强调分享成功和战略导向, 将薪酬上升到企业的战略层面, 煤炭企业未来的薪酬考虑是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略, 帮助员工获得工作的喜悦。由此煤炭企业应该在理念上实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变, 在具体操作上实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。

(四) 建立完善培训开发制度。针对目前煤炭企业人力资源现状, 要想整体提高煤炭企业员工各方面的素质, 首先必须根据煤炭企业发展规划, 对企业员工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次, 加企业战略性培训教育, 全面提高企业员工的整体技术素质。这就需要具体做好以下工作: (1) 加强企业员工素质的提高; (2) 加强专业技术人才的选拔和培养, 树立在使用中培养、在培养中使用的理念, 建立“使用一培养一重用”的良性循环模式; (3) 强化安全培训工作, 了解先进的安全技术和设备, 学会安全自救, 增强灾害防范意识; (4) 建立市场化的人员招聘及配置体系, 如果没有合适的人管理这些系统, 即使有好的技术和系统, 组织绩效也一样很低。

(五) 建立和谐的企业文化。加强企业文化建设, 整合企业与员工的价值观, 规范员工行为, 增强凝聚力。企业文化的核心是企业的价值观, 是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心, 鼓舞人心, 激励员工奋发向上的作用, 将为企业人力资源的开发提供不竭动力。因此, 在建设企业文化, 培育、弘扬企业精神、价值观时, 应注重其科学内涵, 注重文化的感召力、凝聚力, 激励员工不断学习, 深挖潜能, 自我超越, 使企业文化建设与人力资源开发相辅相承, 有机结合, 和谐统一, 营造不断进取的浓厚氛围。

参考文献

[1]董晓波, 张同建.我国煤炭企业绩效管理研究述评与启示[J].淮南职业技术学院学报.2009 (3)

试析煤炭企业的人力资源管理 篇8

一、建立科学、有效的奖惩机制, 更好地利用人力资源。

人力资源配置受市场供求的制约, 市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场, 人力资源作为生产要素中最活跃的要素, 通过市场供求力量来实现合理的流动, 使人力资源达到最优的配置。

随着我国市场经济体制的建立与发展, 经济的飞速发展和社会的变革, 企业员工的流动明显高于计划经济时代, “跳槽”现象在企业的高级专业技术人员、管理人员甚至高级管理人员表现得更为突出, 他们流动速度更快。随着这些变化, 企业原有的管理理念、激励模式必将逐步被淘汰。面对企业客观的变化, 企业应以怎样的管理理念、激励模式建立一套有效的现代企业激励机制, 吸引人才, 特别是高级专业技术人才、高级管理人才, 留住企业现有的人力资源并能真正激发他们的积极性和创造力为企业的明天而奋斗, 提升企业在市场上的竞争力。在为推动我国社会主义市场经济的繁荣与发展创造经济效益的同时创造更多的社会效益, 这是我国社会主义市场经济发展对企业及其管理者提出的客观要求。企业有必要针对这一状况重新审视分析, 构建符合现代企业薪酬管理体系, 设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。在人才引进上, 树立“不为所有、但为所用”的观念, 既要引进矿井急需的技术型人才, 也要引进投资型、管理型、经营型等人才。而且要对人才资源的配置进行优化, 以激励为重点, 有效开发和利用人力资源, 在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能, 为企业创造更多的价值, 进而彻底解决职工的思想问题, 确保企业和谐发展。

在这个方面, 我公司因为是国有老企业, 负担重, 在物质上的激励比不上同等企业, 我们就首先了解员工的难处, 在生活上体谅他们, 企业虽然不富裕但能保证和员工一起分享困难分享喜悦, 把物质激励和精神激励有机结合起来, 做到赏罚分明, 就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发, 使员工感觉到自己就是企业的主人, 愿意和企业一起度过困难, 确立企业好了, 我们就好了的思想意识, 留住了真正的主人, 也留住了企业的栋梁。

二、提升企业凝聚力, 减少技术人员外流。

企业凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展以及企业员工的成长和发展有着重要的影响。 “凝聚力”属于企业管理者在管理企业中, 运用管理的一种手段, 它能超值完成员工的使用价值, 同时员工也获得了自我价值实现的一个新途径。

要想通过提升企业的凝聚力, 减少人员外流, 应该从以下几方面着手:

(一) 增强企业文化, 树立企业形象。

“企业文化具有增强企业和谐一致, 培养企业员工归属”的凝聚作用。不同企业有不同的文化背景, 不同企业有不同的生存方式, 在此方面, 我公司下大力气, 做了很多工作, 其中大雁人的“五种精神”一直贯穿着我们的工作, 使员工在精神上感觉到了企业好我好, 我和企业同为一体。

(二) 尊重员工, 充分行使员工的主人翁责任。

员工是企业举足轻重的伙伴, 是企业发展不可缺少的力量。一个人能力是不可限量的, 当一个人得到激励后, 往往发挥出更加出乎意料的力量。

(三) 薪酬是促进员工工作的原动力, 是增强企业凝聚力必不可少的条件。

收入的分配上应实行“按劳分配”, 有合理的差距, 当员工看到付出和收入成正比时, 员工会对企业产生一种信任, 会紧随企业而不会跳槽。

(四) 给员工提供一个发展的空间。

马斯洛定律提出人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。这五种需求层层递进, 一个企业如果能够为员工提供这么一个发展空间, 使员工的才能得到充分发挥, 他们会对企业产生一种归属感, 认同感。

(五) 福利待遇是增强企业凝聚力的坚强后盾。

良好的福利待遇是一个企业真正关心员工的体现, 如果福利待遇得到了有效的保障, 员工会对企业产生依赖和感激。

三、加强绩效考核, 促进企业持续发展。

绩效考核是企业经营管理者改进工作的一个重要的关键环节, 是决定企业员工获得提升、奖酬的基础。合理的绩效考核, 能激起员工努力工作的积极性, 同时也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。在进行绩效考核时, 正确把握关键考核指标, 对每位员工进行合理的考核评价, 才会使得人尽其才、才尽其用。因此, 建立一套科学合理、操作性强的绩效考核评价体系显得尤为重要。

煤炭企业员工的工作绩效, 具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时, 必须明确员工对企业经济效益的贡献度, 让其真正感受到自己在企业中的价值和作用, 充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来, 使知识价值、人才价值在各种待遇上得到充分体现。同时, 对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位, 要在工资福利等待遇上予以政策的倾斜, 给予多种奖励, 并妥善解决他们的后顾之忧, 使其感到有付出就会得到相应的回报, 使其能够全身心地投入到煤炭生产之中, 最大限度地发挥自己的创造潜能。实践证明, 正确实施绩效管理, 不仅可以促进煤矿企业安全生产管理, 还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量, 指标、权重体系设计等不科学的界限, 促进煤炭企业的可持续发展。

在绩效考核的实施过程中, 我公司始终保持着向井下一线工人倾斜的原则, 还有就是出重金奖励那些在科技改革中做出贡献的技术人员, 特殊照顾那些新分来的大学生。把工资划分A、B、C三个等级, 其中A级就是一线的管理人员和一线的工人, B级为重要地辅助单位, C级为机关各部室的人员, 这样, 使员工清晰地认识到付出和回报是对等的, 除了努力工作之外, 就是利用业余时间不断学习专业知识, 因为他们懂得在这个公平的环境中, 知识创造财富。就这样, 形成良性循环, 促进了企业的发展。

四、结语

在知识经济时代, 人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业, 更要牢固树立以人为本的观念, 把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位, 切实加强人力资源的开发与管理, 使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。

摘要：煤炭企业应结合自身实际, 在尊重知识、善用人才的前提下, 采取创建最佳企业文化、建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施, 深化对人力资源的开发与管理, 最大限度地发挥职工的内在潜能, 并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。

关键词：人力资源管理,奖惩机制,绩效考核

参考文献

[1]娄晓.浅探煤炭企业的人力资源管理[J].中州煤炭, 2011, 01.

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[7]王风仪.潍坊柴油机集团公司的经营战略研究[D].对外经济贸易大学硕士论文, 2006.

浅析煤炭企业如何加强人力资源管理 篇9

(一) 人力资源管理的定义

人力资源管理, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

(二) 加强人力资源管理对煤炭企业发展的意义

煤炭企业是国家经济社会发展的支柱产业, 由于受长期计划经济影响, 人力资源管理一直比较落后, 在许多方面延续着传统人事管理的思维和做法, 这严重制约了煤炭企业的发展。在市场经济形势下, 适应新形势, 创造新思维, 建立新机制, 全面加强人力资源管理, 对于煤炭企业发展具有重要而深远的意义。主要有以下几方面:

1. 有利于提升员工队伍整体素质。

煤炭企业按照建立现代企业的要求、高度重视人力资源的开发和管理工作, 建立适应市场经济形势和企业发展形势的人力资源管理机制, 可以真正创造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围, 为内部人才的脱颖而出和引进、储备外部优秀人才创造良好条件, 真正体现人才的价值, 促进员工队伍整体素质的提高。员工队伍整体素质的提高同时也可以促进煤炭企业提升管理水平, 使煤炭企业建立起更加科学规范的管理体系, 支撑企业改革发展。

2. 有利于人适其岗, 人尽其才。

煤炭企业引入竞争机制, 实行公开、公平、公正地选拔和任用制度, 以经营业绩和个人能力实行公开竞聘, 就可以通过目标激励和前景激励等有效方式, 将具有真才实学、富有创造力的各类人才放在施展才华的位置上, 做到能者上, 庸者下, 使人才力有所用, 才有所展, 劳有所得, 功有所奖, 使人才在为企业发展作出贡献的同时, 实现个人的自身价值。

3. 有利于增强员工的归属感。

煤炭企业可以通过推行职业生涯发展规划, 建立职业生涯设计机制, 发现员工的潜质, 培养员工的能力, 提高员工的素质, 使员工通过职业生涯设计, 明确职业发展目标, 清晰职业发展道路, 增强职业成就感, 全面提升个人的人力资本价值。

二、煤炭企业加强人力资源管理的必要途径

(一) 树立先进的人力资源理念

煤炭企业要想打破原有的人力资源管理机制, 就必须尽快适应市场经济发展的趋势、规则和变化, 做到与时俱进, 全面吸收国内外先进企业的人力资源管理思想, 并结合本企业的实际情况, 从管理思想和管理理念上进行创新, 要把人力当作资源管理作为一种生产经营理念的转变, 树立先进的人力资源开发理念。

(二) 制定科学合理的人力资源开发策略

在竞争成为市场经济的主要规则的当今时代, 资源竞争、市场竞争等竞争方式都从属与人力资源的竞争, 谁拥有了强大的人力资源, 谁就会立于不败之地。二战时, 前苏联和美国都曾驻兵德国, 前苏联把德国的先进设备作为争夺的战利品, 而美国则抢先把科学家争取到手, 结果美国第一个爆炸了原子弹, 并在科技方面占了优势。这些宝贵的人力资源为美国成为“超级大国”奠定了基础。现在, 市场经济一体化的进程不断加快, 竞争日趋激烈。我国的煤炭企业相对于国外的煤炭企业来说, 处于劣势地位, 为了适应竞争环境, 煤炭企业必须加强人力资源开发, 制定科学合理的人力资源开发策略, 提高员工队伍的整体素质和个体工作效率。

(三) 建立有效的激励和约束机制

煤炭行业为国家的经济建设做出了重要贡献和重大牺牲, 又是受计划经济的影响最深的行业, 煤炭价格受到长期控制, 职工收入与其他行业相比要少许多, 对职工积极性、主动性影响很大, 要改变这种局面, 就要通过有效措施激励和约束职工, 让职工在企业发展中充分发挥能量。这里的激励主要是指岗位工资差别、设立奖励基金、晋升、荣誉等。同时, 要以能力培训、企业文化、团队精神的培养等形式, 增加员工的归属感, 使他们充满活力。这样就能对他们的行为产生很强的激励和约束力, 将员工对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求, 使员工为实现所有者的利益而努力工作, 这是提高企业经营效率和提升竞争力的关键。

在激励的基础上, 煤炭企业还要建立以完整的规章制度、奖罚条例为主的约束机制来约束员工的行为, 让员工明白什么应该抑制, 什么应该反对, 什么应该发扬, 从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统。比如, 在井下生产中, 要制定责任明确、细节清楚的生产流程和安全管理、操作以及奖罚等制度和规章, 把职工的工作行为科学化、规范化、条理化。加强矿井质量标准化建设和本质安全型矿井建设, 从而在很大程度上减少事故的发生。

(四) 建立体现人力价值、灵活有效的薪酬机制

随着人才市场的逐步完善, 煤炭企业面临着技术和管理骨干人才流失的巨大压力, 这就给煤炭企业的人力资源管理提出了一个现实的难题。要解决这一难题, 就要打破收入分配中的“大锅饭”, 建立按效、按知识、按劳动要素分配和向骨干人才倾斜、向一线艰苦岗位倾斜, 真正反映人力市场价值的薪酬机制。针对不同类型的人员, 采取灵活有效的薪酬结构, 如技术研发人才, 可采取基本工资加岗位技能工资加不定期浮动奖金的办法。也可以在正常的工资奖金之外, 对企业发展所需的骨干人才实施股票期权计划, 这样做不仅不会增加企业的人工成本, 还可以激励骨干人才自觉将个人目标与企业长远发展目标趋于一致。从更深的理论层次上讲, 就是要确立人力资本的产权地位, 使人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。

(五) 建立科学合理的人才培训开发机制

煤炭企业人力资源管理问题及对策 篇10

关键词：煤炭企业,人力资源管理,问题:对策

当前, 在激烈的人才竞争中, 处于人才竞争劣势的同煤集团四老沟矿, 形势不容乐观。从总体上看, 同煤集团四老沟矿现有煤炭生产人员5424人, 主体专业人员1 2 9人, 仅占煤炭生产人员的2.38%, 人才状况已无法适应企业发展的需要。人才总量少、结构不合理、整体素质偏低;高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺;人才开发机制不够健全;人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥;人才外流严重, 由于不满足四老沟矿的现状等原因而调离、辞职的技术人员中, 年轻技术人员的流失也使四老沟矿出现了人才断档的现象。人才断档, 特别是关键岗位人才流失将影响到本矿的进一步发展。煤炭主体专业技术人才短缺, 已成为制约四老沟矿发展的瓶颈。

一、 四老沟矿人力资源管理工作中存在的主要问题

(一) 机制不健全, 管理体制僵化

四老沟矿缺乏人力资源规划和相应的政策措施, 对人才缺乏整体管理和自主开发。再加上在人才管理上仍然沿用组织配置、任命的单一模式, 在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式。竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用, 人才的价值和作用难以在同煤四老沟矿得到实现和发挥, 优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。

(二) 人才引进困难, 流失严重。

煤炭企业工作环境艰苦, 劳动强度大, 加上世俗偏见, 造成人才引进困难, 而四老沟矿工资待遇偏低 (2009年年人均工资位于同煤大集团生产矿的倒数第二) , 使人才引进更是难上加难。有关资料显示, 近年来, 原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张, 纷纷改名, 并压缩煤炭主体专业设置, 压缩招生数量, 每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外, 能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业 (指企业集团公司) 还不到2人。在社会对人才的重视程度越来越高, 人才竞争激烈的形势下, 煤炭企业尤其是像四老沟矿这样的老煤炭企业, 由于资源枯竭, 矿井工作面相继衰老报废, 煤炭产量逐年减少, 人员多, 包袱重, 企业经济效益逐年下滑。员工工资低, 增长缓慢, 导致人才竞争处于劣势, 吸引不来人才成为必然。而人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇, 使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。

(三) 缺乏科学的绩效考核体系

科学地进行绩效考核, 是煤炭企业人力资源管理中的一项十分重要的基础工作, 也是员工薪酬分配、岗位竞争的中心环节。四老沟矿对员工的绩效考核, 虽然进行了多次改革, 但仍不系统、不科学。从目前看, 还不能完全客观地反映员工的工作绩效, 也就不能真正使绩效考核达到改善员工的工作表现, 提高员工的满意度和实现未来成就感的目的。

(四) 企业没有创造留人的优越环境。

四老沟矿在薪酬待遇上相对较低, 贡献和报酬不对等, 同岗位、同管理层面存在分配不合理、平均主义、大锅饭等现象。有时想在人才激励上有所作为, 因求稳怕乱, 放不开手脚, 不是不敢作就是没力度。因此, 四老沟矿的低待遇、不公平分配不但留不住人才, 相反影响和挫伤了人才的积极性。人才发展空间不足, 四老沟矿多年来的用人制度使得一部分人的优势难以发挥, 价值不能体现, 在晋升无望的情况下, 许多人为了个人的发展纷纷“跳槽”, 去寻求适合自身发展的新环境, 跳不了槽的, 也因此意志消沉、不思进取, 对人才及员工成才危害深重。有时虽然重视了对人才的开发和引进, 但在情感留人方面做得还不够, 对人才的学习、生活等相关问题没有给予足够的关注, 导致他们与企业的感情淡薄, 不能与企业荣辱与共。

(五) 教育培训工作基础薄弱, 体系不健全

四老沟矿在引进人才困难的情况下, 为满足企业生产、经营和发展的需要, 不得不把注意力转向企业内部。加强企业人力资源开发, 实施员工培训教育, 利用各种形式, 采取多种渠道, 开展高、中等学历教育、自学考试、继续教育、岗位培训、文化技术教育培训等, 取得了较好的成效。但是, 问题依然存在:一是经费投入不足。即使是职工工资总额1.5%的规定标准, 企业也难以保证;二是缺乏与企业发展战略目标相适应的人力资源教育培训规划, 没有形成一套完整的人才需求分析预测、培训规章制度、教育培训网络、教育培训质量和效益评价体系;三是机制不灵活。企业职工教育培训没有形成良性循环, 不利于员工成才和人才的升级上档;四是质量不高。企业的培训走过场, 往往是声势浩大, 不见效果, 特别是培训后质量效果如何, 工作、技能、水平有没有提高, 无人问津。

二、 四老沟矿人力资源管理工作的对策

(一) 主动出击, 加大外招人才力度

对四老沟矿来说, 唯有主动出击, 方能在激烈的人才争夺战中抢占先机。因此, 要根据本矿发展的需要, 主动到相关高校招揽人才, 也可利用各地招聘会、洽谈会、见面会等形式, 向外界展示四老沟矿求贤若渴的愿望。同时, 要从使用、培养、待遇、工作环境、条件等方面, 建立有利于引进人才的制度、措施和政策, 使四老沟矿对外产生吸引力、感召力, 达到吸引人才、凝聚人才的目的。对于那些科技拔尖人才、经营管理人才以及各类技能型人才, 凡是本矿需要的, 又不能办理人事关系的, 可通过聘请兼职、学术交流、“租赁引进”、合作共享等形式加以开发利用, 带动和汇聚人才, 提升四老沟矿的竞争力。

(二) 公开、公平、公正, 做好人才的使用工作

人才使用是否得当, 不仅是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键, 而且是人才能否留得住、用得上的关键。在用人上, 四老沟矿应引入竞争机制, 打破选人用人中论资排辈的观念和做法, 形成以能力、业绩为导向, 绩效考核为目标的考核评价体系, 做到不唯资历、不唯学历、不唯身份, “唯贤、唯能”, 而不“唯亲、唯私”。在人才招聘、选拔、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平、公正"的原则, 创造有利于人才脱颖而出的环境和条件。同时, 更要注重拓展人才发展空间, 使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间, 支持人才想干事、能干事、干成事, 努力形成广纳群贤、人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力的用人机制。

(三) 建立科学的绩效考核体系

绩效考核是用系统的方法、原理, 评定、衡量员工的工作、行为和效率, 是选人用人和劳动报酬分配的基础, 是实现公开、公平、公正原则的基础条件。因此, 四老沟矿应强化考核基础工作, 找准考核要素, 突出考核重点, 根据各类人员不同的岗位特点, 编写职位 (岗位) 职责和工作要素, 明确工作要求, 确定考核要点, 以岗位工作计划为重点, 突出价值创造和岗位贡献, 突出以效益为中心的管理理念和企业文化, 建立科学的评价标准和指标体系, 合理确定岗位创新在评价指标体系中的比重。

(四) 建立有效的人才激励机制

建立公平合理的绩效评价体系, 充分反映和真实体现人才的成绩和作用, 肯定人才的贡献和价值, 使人才有盼头、有奔头、有干头。合理的薪酬是吸引、留住和激励人才的重要手段。因此, 四老沟矿要遵循人才市场规律, 采取有力措施, 提高本企业人才工资水平, 改善他们的福利条件, 要结合本矿实际为人才建立生活保障、各种福利待遇等。积极探索和采取多元化的分配激励措施, 向优秀人才倾斜, 对有突出贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励, 技术创新与新产品商品化的利润提成等形式, 真正体现按劳分配, 保证各类人才进得来、留得住、用得好。

(五) 建立有利于人力资源开发的培训机制

通过有效的培训开发实现人力资源向人才资源的转变, 是改善人才结构, 优化人才配置, 提高人才总量, 提升人力资源质量的有效途径。作为煤炭企业当中的四老沟矿, 培训一定要紧贴自身实际, 增强针对性。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应, 保证培训工作的经常化、规范化和制度化;二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合, 国家承认学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合, 专业技术人员、管理人员再教育和新员工上岗、转岗前的培训相结合的形式开展培训工作;三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等措施来提高企业员工的整体素质, 培养和造就一批企业急需的骨干人才;四是引导、支持人才坚持以本专业知识强化为主的自学自修, 提倡“一专多能”, 着力打造复合型人才队伍;五是以煤矿专业人才和生产一线急需的技能型人才为重点, 加强人才培养工作;六是注重在生产实践中锻炼培养人才。

同煤集团四老沟矿应真正从思想上重视人才的培养, 牢固树立“人力资源是企业第一生产力”、“人力资源管理战略是企业第一战略”、“以人为本”的理念, 采取切实措施开发人力资源和科学管理人力资源, 使人力资源能够可持续发展, 将人力资源真正转化为人力资本, 使同煤四老沟矿在未来的人才竞争中立于不败之地。

参考文献

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