煤炭企业人力资源科学论文

2022-04-24

摘要:文章分析了煤炭企业人力资源开发和管理的现状与问题,提出了解决煤炭企业人力资源与管理问题的对策,指出煤炭企业要在激烈的竞争中健康发展,必须加大人力资源开发与管理的工作力度。下面是小编整理的《煤炭企业人力资源科学论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

煤炭企业人力资源科学论文篇1：

对国有煤炭企业人力资源管理的探讨

摘要：现阶段，随着国有企业深化改革发展的不断加快，对于当前国有煤炭企业人力资源管理工作提出了更高的要求。国有煤炭企业积极的做好人力资源管理工作，能够提升企业核心竞争力，促进国有煤炭企业的稳定发展。本文首先分析了国有煤炭企业人力资源管理现状;其次着重探讨了新形势下国有煤炭企业人力资源管理对策。

关键词：国有煤炭企业;人力资源管理;研究分析

通过深入的研究分析我们发现，当前国有煤炭企业人力资源管理工作仍存在的一系列的问题，例如：人力资源管理机制落后、人保流失严重等等，这在很大程度上影响着国有煤炭企业接下来的发展。在这种情况下，采取有效措施创新优化国有煤炭企业人力资源管理工作成为接下来工作的重点。

一、国有煤炭企业人力资源管理现状分析

（一）煤炭企业人力资源管理机制落后

现阶段，随着国有企业深化改革的不断推进，很多国有煤炭企业以往传统的人力资源管理机制所存在的弊端日益突出，已经逐渐无法满足企业人力资源管理需求，导致出现了人力资源过剩、资源浪费风一系列的现象，在很大程度上影响着国有煤炭企业接下来的发展。与此同时，当前部分煤炭企业过于注重对生产环节人才的招聘以及培养工作，却忽略了对于审计人员、预算人员、会计人员等方面的培养，导致煤炭企业出现了专业人才匮乏，无作用人员过剩的现象，这对于企业接下来的发展来说也是极为不利的。

（二）国有煤炭企业需要的人才流失现象严重

通过深入的研究分析我们发现，由于当前国有煤炭企也缺乏完善的激励机制，导致大量具备高素质、高水平的优秀人才纷纷调离工作岗位，最终导致国有煤炭企业领导层人才出现了断层的现象。与此同时，当前很多国有煤炭企业忽略了对于高层次、高学历人才的吸引，导致所招募的人员综合素质并不高，在一定程度上降低了人力资源质量。

（三）激励机制不健全，人员培训不合理

部分国有煤炭企业在人力资源培训的过程当中，忽略了对于培训质量的考核，再加上过于注重对专业知识方面的培训，忽略了对生产技能的培训，导致培训的规划和企业的战略部署两者之间出现了脱节的现象，在很大程度上影响着企业接下来的发展。除此之外，再加上当前缺乏完善的培训考核制度，很多国有煤炭企业并没有建立完善的培训考核、评价管理机制，也在一定程度上抑制着国有煤炭企业人力资源培训质量。最后，当前国有煤炭企业在激励机制方面，也存在着一定的不足，导致了企业中出现了优秀人才上升空间较小，竞争不公平等一系列的现象，进一步加快了人才的流失。

二、新形势下国有煤炭企业人力资源管理对策探讨

（一）重视人力资源管理工作

新形势下，国有煤炭企业必须要充分的意识到人力资源管理的重要性所在，进而积极的转变以往传统、落后的人力资源管理思想，在实际的工作当中，树立以人为本的管理理念，为企业的可持续发展打下良好的基础。人才作为国有煤炭企业生产发展的重要支撑力量，在实际的工作当中，必须要充分的考虑到员工的价值以及员工的发展方向等方面的因素，充分体现出全体员工的根本利益，采用科学合理的管理方法来做好人力资源开发工作。除此之外，作为国有煤炭企业的管理人员，必须要充分的意识到人力资源管理工作的长期性以及艰巨性，提高人力资源管理部门的地位，为接下来企业人力资源开发、管理工作的开展提供有力的保障。

（二）完善激励机制和薪酬体系

站在煤炭企业的角度上来说，制定一套科学、完善的薪酬管理制度具有重要意义，能够在很大程度上激发出企业全体员工的工作积极性，形成强大的凝聚力促进企业的发展建设。但是，如果企业缺乏完善的薪酬制度管理体系的话，必然会极大的影响到企业员工的工作兴趣，久而久之，就会导致人才的大量流失。在这种情况下，国有煤炭企业就必须要充分的重视起这一问题，制定更加全面、完善的薪酬制度，充分的结合每一名员工的不同需求，最大限度的满足其在精神以及物质方面的需求，以此来充分激发出企业员工员工工作积极性，更加全身心的投入到接下来的各项工作当中，为国有煤炭企业的发展贡献自己的全部力量。

（三）建立一套现代化的人力资源管理体制

新形势下，国有煤炭企业人力资源管理体制已经无法满足企业人力资源管理工作所需。在这种情况下，企业就要加快建立一套现代化的人力资源管理体制，切实提高人力资源管理部门在企业当中的地位以及作用，同时要不断完善人力资源管理队伍，加强对人力资源管理的規划，将人力资源管理和企业的长远发展两者进行有机的结合，实现企业的可持续发展。基于此，企业在制定人力资源管理方案的整个过程当中，就要充分的考虑到企业的环境以及员工的实际状况，促使企业人力资源管理工作能够紧跟时代发展步伐，提升国有煤炭企业人力资源管理水平。

（四）提高工作人员的综合素质

人作为国有煤炭企业生产发展的重要支撑力量，积极的做好对全体工作人员的教育培训工作具有重要意义。在实际的培训过程当中，应确保培训方法以及培训技术的合理性以及多样性，通过专家讲座、教育培训等方式，使其具备良好的安全意识，确保接下来操作、生产的安全、有序进行。与此同时，通过教育培训的方式，能够在企业当中形成良好的学习氛围，促使国有煤炭企业的全体员工都能够积极的参与到学习当中，不断提高自身的工作水平以及综合素质，促进企业核心竞争力的提升，更好的立足于当前日益激烈的社会竞争当中。

三、结语

综上所述，新形势下，国有煤炭企业积极的做好人力资源管理工作具有重要意义。针对当前部分国有煤炭企业人力资源管理中所存在的一系列的问题，我们要积极的采取针对性措施，通过重视人力资源管理工作、完善激励机制和薪酬体系、建立一套现代化的人力资源管理体制等有效措施，不断提升国有煤炭企业人力资源管理水平，提高综合竞争力，促进国有煤炭企业的稳定、可持续发展。

参考文献：

[1]王静.国有煤炭企业人力资源存在的一些问题与对策[J].商场现代化，2016.

[2]栗杰.国有煤炭企业的绩效管理[J].中国新技术新产品，2017.

[3]褚旭，满令军.对国有煤炭企业人力资源管理的探讨[J].黑龙江科技信息，2014.

[4]郝秀璠.国有大型煤炭企业人力资源管理策略探索[J].山西财经大学学报，2018.

作者：李建军

煤炭企业人力资源科学论文篇2：

煤炭企业要加大人力资源开发与管理的工作力度

摘要:文章分析了煤炭企业人力资源开发和管理的现状与问题,提出了解决煤炭企业人力资源与管理问题的对策,指出煤炭企业要在激烈的竞争中健康发展,必须加大人力资源开发与管理的工作力度。

关键词:煤炭企业人力资源开发与管理工作力度

在新世纪的竞争环境下,企业竞争的关键是人才的竞争,高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,加强人力资源开发与管理是企业获取利润的重要手段,同时也是企业竞争的焦点。因此,現代企业总是把人力资源开发与管理放在相当重要的位置。但是,从目前总体状况而言,我国煤炭企业虽然已逐步建立现代企业制度,但大部分煤炭企业在人力资源开发与管理工作上,还停留在传统的人事管理阶段,距现代人力资源管理还有很大差距。

一、煤炭企业人力资源开发和管理的现状与问题分析

近年来,国有煤炭企业在市场经济大潮的冲击下,面临的人力资源管理问题日益严峻。一些煤矿急需的专业人才来源匮乏,面临断层的危机;部分人才知识结构老化,创新能力不强;特别是一些具有大中专学历的专业人才和技术工人纷纷跳出煤炭行业,转到其他行业发展。随着时代的发展,作为是劳动密集型、资金密集型的企业,煤炭行业的各项工作也在逐步规范和提高,并且取得了较大成绩。但仍存在一些不足和问题,尤其是人力资源开发与管理的现状不容乐观,主要问题表现如下:

1.人员总数多,整体素质欠佳、文化技术素质偏低z。煤炭企业在计划经济体制下形成的人员多、素质低的问题,难以一下解决。同时,由于煤炭行业艰苦、粗放、待遇不高等客观原因,很难吸引优秀人才的加入,甚至连自己的人才都在大量流失。与其他国有企业一样,出于各方面的原因,在一定程度上存在“人才流失,冗员难减”的问题,长期发展下去,必然造成员工整体素质下降。

2.人员结构不尽合理。主要表现在煤炭专业的人员比较齐全,适应企业多元化发展的非煤专业及管理人才不足,具有强大竞争力的高科技人才更是匮乏;技术人员相对短缺,结构欠合理。据统计,国有煤炭企业中,煤炭企业的专业技术人员占从业人员比例大都低于10%,远远低于其他行业平均水平,而且这其中还存在着大量与生产经营无关的人员。从业人员专业不对口、一岗定终身、论资排辈现象严重,企业内成员间的相互融洽程度及信息交流程度低,人员的积极性、创造性处于一种抑制、甚至休克状态,致使企业失去活力、凝聚力和吸引力,造成人员流失。

3.狭义地理解培训。没有把培训和企业发展放在一起考虑,进行规划和实施。对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标,与企业的发展需求脱节;培训形式中岗前培训较多,忽视了在岗培训、转岗培训和脱产培训等;培训内容上仅仅讲授一些浅显的常识性知识,而缺乏广泛的解决问题的技能培训,缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训,表现出应付性、随意性、临时性。

4.安全系数较低。最基本的安全工作保障条件也与员工流动有密切关系,因为安全是人类最基本的需求。我国现开采的煤矿深度一般在30m~600m以下,存在水、火、瓦斯、煤尘和顶板五大自然灾害,工作环境的安全性较差,在这种条件下人的心理压力较大。近几年煤矿企业事故频繁,尤其是重特大事故不断,严重影响了煤炭行业的社会形象,造成煤炭行业来人难、难留人的不良现象。

5.人力资源的管理机制尚待完善。在用人机制上,受旧的人事制度的影响较大,尚未建立起真正能够实现“能者上、庸者下”的用人竞争机制。人事管理的特征比较明显,没有健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制。人员管理制度大多都只体现其约束功能而缺乏激励功能,缺乏适应个体需求差异的激励方式。

二、解决煤炭企业人力资源开发与管理问题的对策

人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作,同时又是一项复杂的、综合性的系统工程。针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足,笔者认为应采取以下综合性措施以加强煤炭企业人力资源开发与管理的工作力度。

1.确立人力资源开发与管理在整个企业管理的轴心地位。企业高层管理者要提高对人力资源开发与管理工作重要性和紧迫性的认识,并充分理解人力资源开发与管理的决策性、全局性和长期性。在组织机构上大胆改革,改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位,成立人力资源部,使之成为与业务部门并列的、具有相等地位的部门,甚或与其他部门相比处于企业的中心地位、灵魂地位,提高人力资源管理部门的地位与作用。配备一些具有高素质、懂业务、精专业的复合型人才承担人力资源开发与管理的职能,并由企业行政副总兼任部长,以便充分发挥人力资源部的作用。同时,明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事,使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分,“一把手”亲自参与,形成全方位、群体开发人力资源的优势。

2.建立有效的招聘体系。企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能,是企业补充新鲜血液,使企业产生良性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口,它不但起着“推销”企业的作用,并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。因此,成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系也就显得更为重要。

(1)要做好工作分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程,是开展人力资源管理的基础,是企业开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件,它对企业招聘体系的建立起着决定性作用。同时根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求、详细的职位要求描述和工作计划书。及时的工作分析可以很好地把握公司内部岗位需求动态,明确、详细的职位要求和工作计划书可以保证企业招聘到的也许不是最好的人却是最适合岗位要求的人。

(2)开发合理的企业人力需求变化预测流程。人力需求变化的预测是和企业的发展战略、企业所处的内外部环境相对应的,对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程,不但能够提高招聘工作的主动性,增加招聘工作的时效,增强对市场和竞争对手的适应力,而且能够帮助企业降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险,从而提高公司的相关利益。人力资源变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节,它是从传统的事务性招聘:登广告、打电话、面谈,向现代的有预见性的科学招聘的转变,是由量到质的改变。

(3)应创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行外部招聘和内部招聘。外部招聘可以继续采用通过传统媒体和互联网发布招聘信息,去各有关大中专院校等校园进行招聘,到省、市各大人才市场召开招聘洽谈会等外部招聘方式挑选合适的人员。其优点是候选人较为广泛,有助于利用外来优势,平息和缓和内部竞争者的紧张关系,为组织带来新鲜“血液”。在此同时,要加强内部招聘工作。内部现有员工是企业最大的招聘来源。内部招聘的优点在于:有利于鼓舞员工士气,提高其工作热情,可以更深层次地发掘现在员工的工作潜力,最大限度地调动其工作积极性;对选聘对象事先就有比较全面的了解,可以保证选聘工作的正确性;被聘者了解组织情况,上任后便可迅速展开工作,缩短人员与企业的磨合期,降低培训成本;可以缩减招聘费用,以最少的成本来获得具有更高管理水平和技能水平的人才。因此,在招聘过程中必须权衡利弊,内部招聘和外部招聘相结合,真正地招募到合适的人才。

3.建立完善的培训体系。现代化企业离不开对员工的培训和教育。使员工能够获得完善的教育和培训,是煤炭企业发展最重要的战略步骤,也是控制员工流失的关键性步骤之一。企业在完善自身培训体系的同时,要充分利用高等院校、科研院所等社会力量以及计算机网络来开展培训,大力协助员工不断学习新的技能,尤其是专业知识和技能,向员工提供实现个人专长的契机。因此,结合员工的实际情况和发展需要,要有計划、经常性地对员工进行全员培训与考核,从而提高员工素质,增强业务能力。一是在培训的组织上要形成完善的体系;二是在培训的内容上要注意针对性和全面性;三是在培训的实施上要把握全过程特别是加强考核;四是在培训的宣传上要让学习成为每个员工的自我需要。

4.建立完善的薪酬机制。如果说培训能很好地让员工为企业服务的话,那么完善的薪酬体系则能更好地留住人才,它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可,其中最主要的表现方式就是薪酬。设计与管理薪酬制度是人力资源管理的一项艰巨任务。如果建立了有效的薪酬制度,企业就会进入期望——创新的循环;而如果这些制度失灵,那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。企业优秀人才流出较多,就是和我们的薪酬制度不够完善有很大的关系。完善的薪酬制度应该包括直接报酬、间接报酬和非金钱性报酬三个方面。一是直接报酬。主要指为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。二是间接报酬。主要指员工的福利。现在,企业大多采用统一的方式,为员工提供养老、医疗、工伤保险、住房公积金、带薪假期等福利。三是非金钱性报酬。即用精神“薪酬”增强员工的归属感。这样企业就能把员工从主要依赖好的薪资制度转换出来,而让员工更多地依赖内在报酬,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。

5.建立完善的绩效评估机制。绩效评估可以提示员工工作的有效性及其未来工作的潜能,从而使员工本身、组织乃至社会都受益。现在,很多国有企业已清醒地认识到员工的工作绩效对企业的竞争力所产生的重大影响,纷纷加强了员工的绩效管理,以此来提升企业的竞争优势。煤炭行业进行绩效评会考核时应注意以下三点。一是要严肃认真地对待考核。建立由企业领导者、人力资源部和员工代表组成的考核领导小组,具体领导企业的年度考核工作。二是定性分析和定量分析相结合,以定量分析为主,克服定性分析中过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。三是注意考核结果的反馈。反馈是沟通的一部分,领导对员工工作情况的反馈将直接影响员工将来的工作业绩。

6.建立完善的文化激励机制。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学,即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。对于企业来说,要留住身边的人才,最好的方法、最高的境界就是采用企业文化这一机制。一个优秀的企业文化到少能起到以下几方面的作用:一是促进人的积极性和能动性,并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用;二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用,并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用,使团队和个人义无返顾地朝着融汇团队目标和个人目标的方向而奋斗;三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下,才有可能为所在的企业跋山涉水,冲锋陷阵,不会在艰难困苦的时候作逃兵。煤炭企业在培育企业文化时应注意以下三个方面的问题:

(1)强调以人为本,重视沟通与协调。只有“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中,切实体现出对员工人格的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。

(2)促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。要打破论资排辈,在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争,让优秀人才脱颖而出。另外,要提倡团队协作精神,这种协作精神是竞争机制形成的,是一种竞争性合作。

(3)形成以创新为特征的宽松的企业氛围。每一个煤炭企业要想在行业中领先,必须培育富有特色的创新文化。

“人力资源是国民财富的最终基础,一个国家如果不能发展人民的知识和技能,就不会有的宽松的企业氛围。每一个煤炭企业要想在行业中领先,必须能发展别的任何东西”(哈比森语)。尤其是在知识经济时代,人力资源是知识经济发展的原动力,人力资源的开发与管理成为头等重要的管理职能。因此,煤炭企业同其他企业一样面临着加强人力资源开发与管理工作的重要课题,要想健康持续地发展,必须在人力资源管理上大做文章、做大文章。

参考文献:

1.谭章禄等.煤炭企业人力资源管理[M].煤炭工业出版社,2006(5)

2.张秉祥,石永斌.关于煤炭企业人力资源管理的思考[J].煤炭技术, 2006(8)

3.邢茂俭,吴茂伟.浅谈煤炭企业人力资源开发的现状与对策[J].山东煤炭科技,2006(1)

(作者单位:山西焦煤西山煤电集团公司官地矿计划科山西太原030000)(责编:若佳)

作者：孙晋芳

煤炭企业人力资源科学论文篇3：

煤矿人力资源精细化管理研究

【摘要】煤炭企业人力资源精细管理，要与企业战略规划相适应、人力资源管理全流程、员工处于最佳工作状态、人才结构达到最合理、煤炭企业人力资源精细化管理，重点要树立人力资源管理理念、构建人力资源开发管理体系、建立人力资源竞争和使用机制、建立科学有效的薪酬激励机制、加大人力资源的培训力度。

【关键词】煤炭企业；人力资源；精细管理

一、煤炭企业人力资源管理存在的问题

（一）人员整体素质欠佳、文化技术素质偏低

煤炭企业在我国的经济体系中占有重要的地位，在当今的经济体制下，煤炭企业中的工作人员相对来说比较多，在进行人员招收的过程中，对人员的整体素质要求相对来说比较低，这样就导致了我国先当今的煤炭企业的工作人员多切素质较低的现象。这种现象的主要原因是由于煤炭企业本身就意味着艰苦劳作、工作危险以及工资待遇不高等眾多的因素导致了很难吸收广大的优秀人才。

（二）人员结构比例失衡

煤炭企业在当今社会是一个比较冷门的行业，因此很难吸收优秀的人才，在煤炭企业中，现当今的人员结构相对来说比较失衡，首先是适应于企业发展的管理人才相对缺乏，具有相关专业技术能力较高的人才不足。其次，重中之重的问题是煤炭企业中的人员年龄相差甚大，就当下来说，煤炭企业的人员还都处于中老年，企业员工的知识结构不尽合理，这样对于企业今后的发展处于非常不利的地位。

（三）人力资源的管理机制尚待完善

在当下煤炭企业中的用人机制上，还处于一个被动的阶段，不能根据人员本身的情况进行职位合理安排，依旧受传统的用人机制的影响，不能够形成一种科学的有利于煤炭企业发展的用人机制体系。在分配机制上不能够真正的使得与昂谋其职，这样在一定程度上削弱了员工的生产积极性，不能够真正使得员工发挥其自身的积极性与创造性。往往会造成人员大幅度流失，长期以往，则会造成企业员工的整体素质下降，企业的经济效益也会受到损失。

（四）人力资源开发工作不充分

在煤炭企业中，员工的整体素质以及整体的工作水平往往不收重视，企业往往会象征性的拨发一小部分经费对工作人员进行培训吗，这样不能够使得员工真正的学习到什么，但是在今后的发展过程中，如果不重视这两种因素，整个煤矿企业都会受到影响，使得整个煤矿企业员工的整体素质不能提高，影响企业的经济增长。

（五）人力资源缺乏战略规划

煤炭企业本身在发展的过程中，其管理部门没有真正的领略到企业发展的核心，不能充分利用现有的资源，使其资源浪费。比如在煤矿企业的工作人员这一项，管理部门不能够对其内部人员进行充分的了解并且对其分析，没有使其在合理的工作岗位上进行工作，没有对工作人员进行人员培训，不能够挖掘工作人员的潜力，这样就造成工作人员资源的浪费，造成人力资源断层。除此之外，企业还不能对其与本行业相关的领域进行考察分析，不能够对人员进行及时的调整，不能确保工作人员在企业中被合理利用。煤矿企业缺乏合理有效的用人制度，使得自身缺乏自助用人权，这样在一定程度上导致了企业完全受控于集团总公司，这样属于金字塔管理构建体系，在煤炭企业管理人员不能够充分的认识和了解基层员工，阻断了基层人力资源的建立，不能对人力资源进行有效分析，造成了在煤矿企业发展过程中人才结构不合理。

二、煤炭企业人力资源精细管理的要求

（一）与企业战略规划相适应

就目前来看，我国煤炭企业的管理人员应该根据煤矿企业的发展趋势以及相对应的经济发展目标，制定出有效的人力资源规划方案，在规划中实现煤矿企业的整体发展以及人力资源的有效管理，使得在充分调动企业员工积极性的同时不断的发展和完善人力资源精细化管理，从而最终实现煤炭企业的经济效益不断的提升。

（二）人力资源管理全流程

在煤矿企业中，应该打破传统的企业人力资源管理模式，使得在发展过程中，相关的管理部门应该站在煤矿企业的发展总体目标上，不断的发展和完善人力资源精细化管理目标。使得企业中每一个环节都要顾全整个企业的经济运行。企业建立健全人力资源管理制度，使得企业责任细致化，实现人力资源在煤矿企业发展的大环境下合理有效的顺利运行，降低成本，使其利益最大化。

（三）员工处于最佳工作状态

员工在一个企业中具有举足轻重的地位，在煤矿企业中，人力资源相对说比较匮乏，这样更要积极调动员工的积极性，这样才能使得员工有一个最好的精神面貌进行工作。这样一来，就要求煤矿企业进行招聘或者培训资源管理人才，使得薪酬达到员工满意，积极的调动员工的工作状态，这样更有利于企业的发展。有利于为企业创造价值。

（四）人才结构达到最合理

随着社会经济的发展，现在的煤矿企业不单单只是生产煤矿，而是在多元化发展，在生产煤矿的基础上从事煤矿相关企业，这对于煤矿企业中，是有利于其经济的废墟增长，但是对于人力资源来说，企业越来越多的需要相关的人才，这就需要煤矿企业人力资源部门加大宣传力度，不断的进行招聘，并对已有的人力资源进行培训，这样才能够跟得上企业自身的发展。

三、煤炭企业人力资源精细化管理的重点

（一）树立人力资源管理理念

要想实现煤矿人力资源精细化，就要煤矿企业自身转变传统的人力资源管理理念，不断的进行创新发展，要充分结合煤矿企业自身的经济实力以及发展要求进行人力资源精细化管理，使得人力资源成为煤矿企业发展的有效动力。

（二）构建人力资源开发管理体系

在煤矿企业中，人力资源本身相对来说比较匮乏，这就要求企业本身在不断的招聘相关人才的同时，要不断的对现有的员工进行管理，并不断的对其进行培训，增强员工自身的素质，提升员工的职业水平，并合理的安排其工作岗位，使得其人力资源精细化。

（三）建立人力资源竞争和使用机制

在当今社会中，企业中对员工应该把合适的工作留给合适的人，使得员工能够充分利用自身的优势进行工作，为企业谋求利益。要求企业在自身发展的同时要合理利用人力资源，使得在发展中不断的鼓励员工，使得员工不因为年龄、学历等因素被限制，最大程度的安排每一位员工能够积极的工作，在良好的竞争机制下创造良好的工作环境。

（四）建立科学有效的薪酬激励机制

在企业中，员工的理想就是有一份合理的薪酬。这舅舅要求煤矿企业在分配薪酬的时候要考虑到市场上的普遍薪酬，避免员工跳槽，还可以根据不同类型的员工进行合理分配薪酬，使得员工能够对获得的薪酬满意。可以根据不同的员工进行奖励制度，充分调动员工的工作热情，为企业创造更大的利益。

（五）加大人力资源的培训力度

在不断的增强企业自身在市场上的竞争力的同时还应该不断的吸收高才能的煤矿相关的人才，与各大高校以及相关单位建立紧密的合作，在合作中不断的吸取市场上相关企业的有效经验，不断的招收高校人才为企业服务，利用高校讲师为企业员工进行培训，最大化的做好人力资源精细化管理。

四、结束语

总之，在煤矿企业这一行业中，本身就因为众多的因素造成了对企业自身的发展产生影响，这就要求煤矿企业本身就要在不断创新的同时还要做好人力资源管理这项工作，使得在新时代下，我国煤矿企业能够得到最大化的发展，并且保障企业的经济效益的提高。

参考文献：

[1]蒋海军.煤炭企业人力资源管理现状分析及其对策[J].企业导报.2012（18）

[2]杨玲.加强煤炭企业人力资源管理工作的几点思考[J].科技资讯.2012（20）

[3]孙甜甜，陈华，刘学强.煤矿企业岗位精细化管理应用研究[J].技术与创新管理.2012（02）

[4]朱力洪.煤炭企业精细化管理研究[D].天津大学2011

[5]郭智渊.我国煤炭企业精细化管理机制研究[J].科技情报开发与经济.2009（32）