带薪休假（精选十篇）
带薪休假 篇1
近期, 湖南、甘肃兰州、黑龙江哈尔滨等地相继出台机关事业单位工作人员带薪休假实施细则。专家表示, 机关事业单位率先落实带薪休假, 可形成一定带头和示范效应, 未来更需加大推动落实企业职工带薪休假的力度, 并要加大劳动监察部门主动监督和追责力度, 以破解带薪休假“落实难”问题。
据悉, 5月25日, 湖南省政府办公厅下发了《湖南省机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则》;此前, 5月4日, 甘肃兰州市人社局印发了《关于全面落实机关事业单位工作人员带薪年休假制度的实施办法》;4月初, 哈尔滨发布了《哈尔滨市机关事业单位工作人员带薪年休假实施意见》。
这三地均明确规定, 机关事业单位工作人员连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。工作人员工作年限满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年及以上的, 年休假15天。
对于没休带薪年假是否有补贴的问题, 湖南和哈尔滨提出, 对工作人员应休未休的年休假天数, 每天按日工资的300%给予补贴;但因个人原因不休的, 只享受正常工作期间的工资收入;兰州则“强制”推行机关事业单位带薪休假, 规定“凡符合年休假条件的工作人员必须休年休假, 应休不休的年休假补贴不再发放”, 并进一步明确, “机关事业单位不安排工作人员休年休假的, 由县级以上人民政府人社部门责令限期改正”。
“推进带薪休假的落实, 有利于增加群众出行, 使得旅游消费更合理释放, 也有助于分散出行, 缓解黄金周和小长假拥堵。”北京旅游学会副秘书长刘思敏指出, 虽然《职工带薪年休假条例》自2008年施行已超过7年时间, 但目前带薪休假仍面临“落实难”的问题。
对于落实难的原因, 全国人大代表、广东省惠州市旅游局局长黄细花表示, 一方面, 近些年人力成本不断上升, 用人单位尤其是中小企业希望通过减少员工带薪休假时间来降低成本, 因而不愿主动落实带薪休假。另一方面, 职工因个人谋生需要或害怕失去工作, 往往也不敢主动维护自己的休假权益。
刘思敏说, 执法监督和处罚力度不足也是重要原因。单位违规后受处罚力度小甚至可以“零成本”, 进一步加重带薪休假“落实难”。
带薪休假办法 篇2
・・・・・ 带薪休假办法(试行)
・ 一、为了让广大员工在工作之余得到更好的休息，充分调节身心，并让广大员工自由选择休假的时间，以便更进一步提高员工工作效率和工作热情，特制定本办法。
・ 二、适用范围：本厂正式工、集体工。
・ 三、带薪休假条件：
・ 1、遵守厂规厂纪，无重大责任事故和违章及治安事件。
・ 2、无连续旷工行为。
・ 3、年实际出勤工数不得少于240个(不包括婚、丧、产、探病等假)。
・ 4、本人未受过行政等处分者。
・ 四、形式：自主选择
・ 五、时间：每年3月底到12月底。
・ 六、凡本厂干部员工，在符合第三条各款规定的前提下，在本厂工作满5年(包含5年)者，每年可带薪休假5天，满XX年以上者者(包含XX年)每年可带薪休假10天。
・ 七、凡对本企业做出突出贡献的员工，在本年度除符合规定享受正常带薪休假外另奖励带薪休假5天。
・ 八、凡对本企业做出突出贡献、管理优异、成绩显著的`中层领导，在本年度除符合规定享受正常带薪休假外另奖励带薪休假5天。
・ 九、程序：
・ 1、达到带薪休假条件的干部员工，在不耽误本职工作及本部门正常工作的前提下，填写《带薪休假申请表》，经本单位领导及分管领导批准后，送交综合办。
・ 2、综合办根据《带薪休假申请表》，进行统一审核评定，并以书面形式将符合规定的带薪休假人员名单通知各单位。
・ 3、各单位根据具体休假时间安排休假，并在当月考勤及工资表中注明。
・ 4、由于工作需要，达到带薪休假条件而未能休假者，均按两倍工资予以补偿。
・ 5、带薪休假期在不影响工作的前提下亦可以累计。
・ 十、本制度从下发之日起生效执行。
带薪休假DIY 篇3
说是休息，但每年的长假过后，人们都感觉“比平时还累”。对此，中国人事科学研究院院长王通讯提出了科学规划休假的概念。他认为，休假绝不只是旅游，而是更好地调整自我——做一些平时想做而又没时间做的事情，他建议推出丰富多彩的带薪休假方式：对于科研人员以及其他有学术色彩的人员，应该把学术交流和假期结合起来，休“学术假”；对于教师、外企员工、公务员，平时工作繁忙，无暇充电，可以将假期和学习结合起来，休“充电假”；对于中老年人，可以把假期和疗养锻炼结合起来，休“健康假”；其他人既可以利用假期旅游，也可以借机放松自己，休一个“休闲假”。
员工最喜欢的休假方式
国内某调查公司曾经专门对北京、上海、广州等10个大、中城市作过一次调查，在“你最希望在一种什么样的长假方式下去旅游”的提问中，一种自由、灵活的带薪假，即“单位每年给职工10～15天的带薪假期，但具体在什么时候用，由职工自己与单位商量决定”的休假方式最受欢迎。
说道强制休假
几个月前，浙江省温州市有关部门联合出台规定，强制公务员休假，并要求领导干部带头休假，公务员的休假情况还将与年度考核相挂钩。另外，自今年8月份起，上海宝山区开始实行强制带薪休假制度，休假者还可以获得一定数额的年休假补贴。那么为何要强制休假呢？
正方：
休息权益的集体无意识
长期以来，加班加点，埋头苦干，向来是好员工的样板形象；社会将不休假当成“美德”予以颂扬和无限拔高。其后果是“矮化”了那些本想依照规定休假的人，长此以往，造成了对休息权益的集体无意识。
值得提倡的效率观念
该休息时好好休息，才能在工作时尽心工作。强制休假制度带给人们新的时间与效率观念，不失为一项低成本高收益的改革。还要看到，对于工作不能间断的特定岗位来说，如主管会计等等，强制休假制度也“强制”单位管理者对他们进行短期换岗，这也就引入了监督与审查机制，增加了工作透明度。许多单位积案、窝案的产生，与人员不流动有直接关系。在“强制休假”面前，这些问题说不定也能顺便得以解决。
彰显人文关怀
“强制休假”的意义首先并不体现在对经济的拉动上，而体现在这种要求是一种对人性的关怀。
对于每一个生命个体来说，工作不是生命的全部，也不是生活的全部。必要的休息对每个人都不可或缺。遗憾的是长期以来，由于种种原因，使得我们对个体生命的关怀和对个体利益的尊重往往较为忽视，甚至不以为然。一个显见的事实是，忘我工作的行为被过度地拔高到了一个不应有的高度。前不久浙江温州市推出“强制休假”制度，无疑是对这种误导的纠偏。
反方：
先“强制”一把再说
是什么原因导致公务员都不愿意休假？原因非常复杂，有的是因为“工作的时候像休息、休息的时候像工作”；有的是因为在激烈的竞争面前不敢松懈；有的是权力范围之内不容他人染指；有的是害怕一旦离开岗位政敌会趁机发难；有的是为了职位升迁必须“早到迟走”折磨自己以博组织好感……但这些原因要分析起来非常麻烦，也不是某个人、某个部门所能解决的，就像一个原因不明的高烧病人，让设备简陋的乡村医生感到非常棘手——在别人都不敢下药的时候，某些大胆者就有机会显身手了：不就是高烧吗？打盆冷水来！温州方面显然不关心这是什么“病”，先“强制”一把再说。
不要搞“强制”秀
在传统的机关文化中，尤其在经济发达、工作相对繁忙的地区，加班加点、废寝忘食、鞠躬尽瘁一直都是考验公务员吃苦耐劳、思想觉悟等品质的重要方面，突破这种思想的藩篱已经迫在眉睫。笔者认为，这种传统的旧观念弊端至少有二。其一，国家保护劳动者合法权益的政策得不到充分尊重；其二，公务员的身体健康得不到有效保障。所以，在当前，规范休假比“强制休假”更具现实意义。
我们还远远没有达到需要“强制休假”的时代，在日益紧张的生活节奏中，无论是对公务员来讲，还是对企业职工而言，规范休假、保证职工合法的休假权、健康权，比搞那种“强制”类作秀更具人文关怀，更具现实意义。
欲休还说
牺牲“带薪假”的三大理由
尽管有些行政机关和企事业单位有带薪年休假的制度，但缺少相应的实施办法，在实际操作中它往往成了一纸空文，或者被演绎得五花八门，执行起来随意性很大。
据调查，职工没能很好地享受这一待遇，原因常常有三条：一是“工作上挤不出时间”；二是“领导不休假，自己不好意思休”；三是“根本没有这种观念”。据了解，在国外，带薪休假是劳动者一项重要的权利，而目前国内劳动者自身对休假的重视程度很有限，休假在很多情况下被打了折扣，甚至转化成补贴，就是被“牺牲”掉了，通常也不以为然。
“带薪休假”利益核算
“带薪休假”制度有利于满足日益明显的个性化的消费需求，有利于充分合理地利用社会资源，更有利于经济与社会的长期稳定发展。
由于我国人口众多，从概率上计算，在任何时间段内休假的人数基本上趋于平均，大大削减了淡旺季的过度反差，有利于企业经营，更有利于社会稳定发展；另外，带薪休假制基本上可以保证个人自主选择休假时间，在很大程度上避免了休假方式的过分雷同。这样既有利于第三产业各个行业的均衡发展，也有利于企业以多种形式和多个档次，充分满足日益多样化、个性化的消费需求，从而从更深的层次和更高的水平上扩大并满足消费需求。
布什休假谁来批公文
据一家调查机构对中国的28个机关中上万人的调查统计，公务员职位越高，休假越少。调查对象中，每年休不了假的正局级干部占94％，副局级干部占85％，正处级干部占79％，副处级干部占57％，科级以下干部占46％。广州某机关一位处长就承认，他在机关工作10多年，从未尝过休年假的滋味，本来工作就繁忙，再加上领导带头不休假，谁还好意思提休假这件事？公共假期加班干活更是家常便饭。
“忙，没时间休假”，特别是有点级别的头头脑脑，休假了谁来批公文，谁来做决策，谁来听汇报，一句话——离不开，放不下。
带薪休假不能成为“纸上福利” 篇4
早在20年前, 我国劳动法就规定, 国家实行带薪年休假制度;7年前, 国务院颁布实施了带薪年休假的实施细则《职工带薪年休假条例》。然而研究显示, 近年来, 我国带薪休假制度的落实率只有50%左右。落实较好的主要是党政机关、事业单位和国有企业, 而在不少地方, 为数众多的民营企业、小微企业, 带薪休假依然“难产”, 成为员工眼中看得见摸不着的“画饼”。
随着生活水平逐步提高, 人们休闲度假的需求迅速上升。特别是最近几年, 每逢元旦、五一、国庆等重要节点, 国人扎堆出游, 造成“每逢佳节平添堵”的异样景象。破解国人的出行难题, 改善国人的出游体验, 普及带薪休假已成社会共识, 更是大势所趋。
带薪休假之所以在某些地方无法落到实处, 固然有某些行业和岗位的特殊性, 但劳动保障不到位、制度执行不到位无疑也是其中的重要原因。企业经营者利用劳动关系中的强势地位, 无视甚至恶意侵害员工带薪休假的合法权利, 使得这一制度规定打了水漂。
当前, 我国经济进入“新常态”, 各行各业面临着转型升级、提质增效的压力, 有必要给劳动者更多休闲时间, 以涵养人才的创造力。而从全社会来看, 更多的休息可以提升国民健康水平, 提高公民幸福指数, 刺激假日经济拉动消费内需, 降低公共卫生医疗支出, 保证高质量的劳动力供给, 这无疑对国家和企业都有利。
带薪休假细则2015 篇5
带薪休假2015年出台细则
2015年带薪休假细则出台
近日，国务院出台《关于促进旅游业改革发展的若干意见》，要求将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程，作为劳动监察和职工权益保障的重要内容，在2015年6月底前出台具体措施。采访时记者发现，现行的《职工带薪年休假条例》不具备法律效力，企业对未休假给予的补偿，也远低于国家规定。
按照2008年起实施的《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。假设月薪3000元，工作三年可休年假5天，未休年假应得到的补偿是2069元(3000÷21.75)×300%×5=2068.96元)。
带薪休假遭遇四大争议 篇6
终于可以带薪休年假了，一年有三分之一的时间可以享受假期。近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，这对于许多常年埋头工作的职工来说，无疑是一个莫大的喜讯。
但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”
四大争议增加落实难度
带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。
上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。
争议一：日薪到底该如何确定?
［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?
［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?
［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?
一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。
对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。
需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。
争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?
［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?
［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?
［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。
争议三：职工累计工作时间如何确定?
［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?
［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?
［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。
按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。
很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。
争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?
［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。
［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!
［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?
像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?
对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?
不可忽视的隐形成本
记者在采访中了解到，虽然带薪休假是众望所归，但是还是有不少人担心，因为休假而失去升职机会甚至丢了饭碗的情形发生。
上海一家私营企业的人力资源部经理王雨向记者表示，公司内部实行绩效管理，即使是老板安排带薪休假时间，估计也没有人真正敢休假。因为一旦享受了休假，计件工资部分基本上全无，那么这一个月将会损失80％左右的收入。同时，公司一般是人岗匹配，一个岗位一个人，如果有员工休假了，就会无形中增加其他人的工作负担，如果有新的人顶上来而又表现出色，等你休假回来是否能够重新得到岗位就变得难说了。
《职工带薪年休假条例》浅析 篇7
一、国际带薪年休假制度
带薪年休假, 也称带薪休假, 指工作具备一定工作年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度, 就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年, 在许多国际公约中也有规定, 例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定, 职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日, 未成年工和学徒为12个工作日, 放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定, 该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限, 但又明确规定, 服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者, 年休假不应少于3个工作周。公约还规定, 由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤, 应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日, 不论是否与年休假同时发生, 均不得计为年休假的一部分。
二、我国带薪年休假实施的好处一是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施, 对整个社会来说, 首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 实行带薪年休假制度, 不仅是对劳动者休息权的充分尊重, 更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利, 它保护劳动者的身体健康, 使职工得到更好的休息, 精力充沛地投入工作, 同时, 能刺激消费、激活经济, 对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
二是能缓解社会运转、生态方面的压力
我国“十一”和春节的七天长假制度, 对推动旅游事业的发展, 扩大内需、拉动消费起到了积极作用, 应当充分予以肯定。但是, “黄金周”的副作用也显而易见。首先, 交通运力与游客数量失衡。其次, 景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患, 使旅游质量下降, 游客投诉增加, 而且容易造成环境的破坏。第三, 旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态, 比较适宜的解决之道是改变休假制度, 削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假, 一方面能避开出游高峰期, 使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面, 大家轮流休假, 不至于使工作陷于停顿, 尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
三、《条例》实施中应注意的问题第一、休假时间与工龄挂钩
《实施办法》规定, 机关、事业单位工作人员连续工作1年以上的, 享受年休假。在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
带薪休假成为一种制度, 表现了政府对工作人员的人文关怀, 体现了尊重人权、保护劳动者身心健康的精神。而将年休假时间长短与各人的工龄联系起来, 则体现了平等、公正的原则。《实施办法》规定, 工作年限满1年不满10年的, 享受年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。国家法定休假日、休息日以及国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期, 均不计入年休假的假期。
但不是每一个对象都可以享受年休假。依法享受寒暑假且休假天数多于年休假、请事假累计20天以上且照规定不扣工资、请病假累计达到一定时间的则不再享受休年假。如果以上后两种的情形发生在已休当年年休假的工作人员身上, 其下一年的带薪年休假则不再享受。
第二、休假不应该影响工作
带薪年休假制度的实施, 给人员紧缺工作紧张的单位带来了巨大的压力。对此, 《实施办法》明确, 安排年休假时, 既要考虑工作人员本人的意愿, 又要充分考虑单位工作的实际需要, 做到统筹兼顾。而机关、事业单位应当加强年休假管理, 严格考勤制度。年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排。
因机关、事业单位的领导责任重、事务忙, 《实施办法》特辟章节规范领导干部年休假方案的报批程序。如镇 (乡) 党委书记 (兼镇长) 的年休假方案经市分片领导审核, 报市委、市政府主要领导批准;党委部门、法院、检察院和群团组织主要负责人的年休假方案报市委主要领导批准;各直属单位主要负责人的年休假方案报市分管领导批准。
四、因公放弃休假有补偿
为避免休假与工作之间的矛盾冲突, 《实施办法》规定, 对因工作需要不能安排工作人员休年休假的单位, 应当征求工作人员本人的意见, 按照规定程序履行报批手续, 并根据工作人员应休未休的年休假天数, 向其支付经市人事局核准的年休假工资报酬。
年休假工资报酬的支付标准是:每应休未休1天, 按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付, 其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。当年日工资收入的计算办法是:本人全年工资收入除以全年计薪天数 (261天) 。机关工作人员的全年工资收入, 为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入, 为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。因个人原因不休年休假的则只享受正常工作期间的工资收入。
带薪年休假制度域内外研究 篇8
一、带薪年休假概念及其制度
带薪年休假, 是指劳动者连续工作一年以上, 就可以享受一定时间的带薪年假。 (1) 《劳动法》第四十五条规定:国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的 (含1年) , 享受带薪年休假。2007年12月7日, 国务院通过《职工带薪年休假条例》并已于2008年1月1日起施行。《职工带薪年休假条例》统筹规划了我国带薪休假制度的实施办法, 规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假, 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。同时规定了五种不享受年休假和其他调休年休假的情形, 以及纠纷处理导向。至此, 职工休息休假权利得到了制度层面的保障。但该条例第九条表明“国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权, 分别制定本条例的实施办法”, 那么现实中带薪休假制度是如何实施的呢?
二、我国带薪年休假现状
(一) 国企、事业单位
事关国家形象以及层层阶梯形公众效应, 国企在执行职工带薪休假制度上大多比较规范, 而且年假审批也比较容易, 只要征得自己主管领导的同意便可休假。除了国家规定的休假外, 很多国企还会组织员工集体出游。 (2)
相比国企, 事业单位带薪年休假的特点是“照章”休假, 规定严格。事业单位的休假制度执行规定是:参加工作时间满1年不满5年的, 每年休假3天;参加工作时间满5年不满10年的, 每年休假7天;参加工作时间满10年不满20年的, 每年休假10天;参加工作时间满20年不满30年的, 每年休假15天;参加工作时间满30年及以上的, 每年休假20天。由此可见, 事业单位对假期有着严格的时间控制, 即职工必须工作一定年限才能享有对应假期的硬性规定, 在一定程度上反映了事业单位对带薪休假制度的贯彻实施是较为乐观的。 (3)
(二) 国内私营企业
《现代快报》记者张瑜于2012年10月15日在某个人力资源市场做了一个有关带薪休假的调查, 受访的100人中, 仅有11%的受调查者表示当年已经休假, 准备休假的受调查者占比15%, 而选择不休假的受调查者超过了一半, 达到了74%。记者向受调查者询问了无法带薪休假的原因, 他们给出的原因依次为:目前我国处于劳动力供过于求状态;工作太忙, 没时间休假 (32%) ;强行向上司要求休假担心失去工作 (45%) ;劳动者还不知法律规定了年休假 (23%) 。现在多数私营企业是每月可以休息4天, 有的是按星期日休息。超过天数扣工资, 即按实际出勤天数计算工资, 即使过节、假期, 同样要扣工资。 (4) 于是, 在私营企业, 员工不愿休、不敢休带薪年假。基于节约成本的考虑, 大部分中小私营企业也不愿推行带薪休假, 甚至违反法律规定剥夺员工假期, 通过减少员工带薪的休息时间, 节省用工人数, 从而减少人工成本, 加快生产的进度。 (5) 几位民企负责人表示企业不愿实行带薪年假的主要理由是:平时工作太忙, 根本不敢让员工休息5天时间;带薪年假, 会增加企业成本;民企员工流动性较大, 没有必要给不稳定的员工安排年假等。某玩具生产企业的老板表示, 他的企业原本有400多名工人, 在订单多的时候, 让原本就分两班上岗的职工加班加点, 已经成了家常便饭。 (6)
(三) 外企
据《网易河南———财经观察》报道, 在在华外企工作的中国籍员工说, “在外企工作的, 向公司请年假, 绝大多数会被批准”。一个外企的人力资源负责人说:“我们鼓励员工休年假, 因为通过带薪年休假, 员工可以缓解在工作中产生的疲劳, 有利于员工提高工作效率。”有些公司还制定了规章制度要求所有员工必须休年假, 让带薪年休假成为一项强制性规定。外企要求员工根据假期的不同履行不同的带薪年休假手续。拥有5天及以内短假期的员工在休假当月提出休假申请即可;对于要求10天以上长假的员工, 需要其在想要休年假的季度内提交一份“休假计划”, 以方便公司安排人弥补其工作的缺位。对于一些公司比较特殊的岗位, 或者非常繁忙的职工或管理层人员, 如果公司实在无法安排人顶替工作致使员工无法抽出时间休年假, 公司也会按照相关的规定, 对这部分员工应休而没有休的带薪年休假天数, 按照该职工日工资收入的300%支付报酬, 保障员工的休假权益。此外, 公司内部的“人性化休假举措”还包括一些家乡路途遥远的员工可以灵活安排自己的假期以达到返乡访亲的目的, 比如这部分员工可以选择在上一年度休1/3或一半的或其他天数的年假, 把剩下的假日累计到第二年或者和第二年的春节假期一起休。
三、外国私营企业带薪年休假状况
(一) 法国
最早的薪休假制度就起源于欧洲的法国, 这可能与法国人善于享受生活的天性有关。1929年经济大萧条过后的1936年, 法国就立法保护员工的休假权利。要求:连续工作满一年的公司员工, 公司要为该员工提供两周的假期, 且在休假期间照常发放工资。这也就是带薪年休假制度的起源。后来, 这个制度被写进法国的《劳动法》, 此制度得到进一步加强。如今法国私营企业员工的带薪休假期限一般为30天, 如果该员工的带薪休假期间遇到法定节假日, 则带薪休假期限依次顺延;除此之外, 如果私营企业或公司的雇主要求其员工在法定年休期之外的时间休假, 则员工有权再要求享受2天额外休假。法国法律规定带薪年修假的天数要根据员工在一年内实际工作天数而定。一个员工每工作满一个月, 可以获得2天半的带薪年休假, 工作满一年后 (一般从前每年的6月1日到当年的5月31日为止) , 全年的带薪年休假则可以到达30个非假日。但是, 法律也规定当年没有休的带薪年休假在第二年的4月30日后就自动失效, 员工再要求休假的, 法庭不予支持。但是如果员工与公司之间有协议的, 员工照样可以在10月31日后继续带薪年休假, 也可分好几次休完自己的假期。如果没有法律的强制性规定, 私营企业主或管理人员可以在征得企业员工代表的同意之后, 合理安排本企业职工的带薪年休假时段。但是这样的调整安排需至少提前2个月公示, 让员工知晓。对于具体休假的日期, 若没有具体的规定, 则企业主或公司管理人员可以在征询过员工代表想法的前提下, 合理进行决策, 但是对于带薪休假的具体日期, 也需要提前一个月让到员工知晓。无特殊情形, 企业主和员工在带薪休假的前一个月不得更改休假安排。
员工在带薪年休假期间领取的工资是带薪年休假补贴。这种补有两种计算方法:第一种是与平常的收入相等的计算方法;第二是按照平时收入的1/10计算收入。员工的平时收入等于基本工资加上其他所有收入, 比如奖金、加班费、工作风险补助款和物品报酬等等。法律还规定员工的实际休假天数和员工休假期间收入, 需要按照最有利于员工的方式方法计算。
带薪年休假显然已经成为法国人生活中不可或缺的一部分, 带薪年休假理念已经深深植入他们的思想中。法国人每年要提前好几个月选择休假路线, 早早预定好车票和住宿。
(二) 日本
日本的带薪年休假制度与我国的有许多相似之处。如, 日本在每年4月29号至5月5号这段时间内是类似于我国的“五一黄金周”的休假期。日本的《劳动法》规定, 只要员工的出勤率在80%以上或者连续工作6个月 (包含) 以上, 该员工每年都可以享受10天的带薪年休假。6年半以上工龄劳动者每年可休20天带薪假期。私营企业还必须给员工婚丧假和产假等等带薪休假 (7) 。
目前日本私营企业里的合同工虽然奖金少, 但也能享受带薪休假待遇。按照有关规定, 如果全勤, 合同工每年带薪假期与正式工一样多。具体来说, 每周工作4天的合同工第一年可带薪休假7天, 9年半以后为15天;每周工作3天的合同工第一年可带薪休假5天, 以后最高可累计到11天;每周工作2天的合同工第一年可带薪休假3天, 以后最高可累计到7天。
在制度的执行方面, 日本公司表现的情况不一。有些大私营企业法律意识较强, 能严格执行《劳动标准法》的规定安排员工休假, 如三井公司不仅鼓励员工连休, 还会多发奖金。有些公司则安排连续几年放弃休假的员工一次性地享受几个月的长假或多开工资以补偿放弃休假的员工。还有些公司在五一和元旦前后多放两天假, 将其计入员工的年度带薪假期, 员工当年没休完的假期可转入第二年, 两年休不完则自动作废。不过, 也有日本私营企业对员工休假需求置之不理, 使带薪休假规定成为一纸空文, 不过这种企业只是少数。
(三) 美国
根据美国人力资源管理协会的资料, 美国2/3以上私营企业均采用带薪年休假制度。虽然美国没有明文规定劳动者有休假的权利的法律, 却专门有立法专门保护员工看病权利。1993年的《家庭和病假法》规定, 员工家人或自身病重, 只要每年累计请假不超过12周, 公司不得开除其, 且还要为其支付补贴。
在美国, 带薪年休假可以根据工龄累加, 工龄越长, 假期越多。但长期患病的员工可支配的带薪年休假不多。身体好的员工可将带薪年休假用于游玩或处理个人私事。一些效益好的企业和公司会每年增加1至4天的其他休假。美国法律规定员工的带薪休假可在一年中一次用完, 也可多次使用。人事部门在对公司财务制度的管理上制定特别项目, 会在支付工资时写清所剩假期的天数, 帮助职工保存最终的累计资料。在一些私有企业里管理规定有所不同。不少小公司受财力所限, 希望雇员在特定时间内使用他们的假期, 公司会按职工的工资对没有休假的人做经济上的补偿。
四、总结
除国企、事业单位和国内外企落实比较到位外, 带薪年休假制度在我国的实施状况整体较差, 在国内私企中基本处于废止状态。相比较法国严格执行带薪休假;日本绝大多数企业能严格执行带薪年休假制度, 极少数企业无法落实;美国通过保障其他权利保证职工休假权;中国应尽快落实带薪休假制度, 惠及百姓, 健全社会福利制度。
摘要：国内的国企、事业单位严格执行了带薪年休假制度;但大多数国内的私营企业要求员工加班, 没有很好地落实带薪年休假制度;国内的外企鼓励员工带薪年休假。纵观全球, 法国是带薪年休假的发源地;日本的带薪年休假制度十分完善;美国实行富有弹性的带薪年休假制度。我国应尽快落实带薪年休假制度惠及百姓, 健全社会福利制度。
关键词：带薪年休假,国内,国外
注释
11 余闻:《“带薪休假”别只是“纸上的权利”》, 《经营管理者》, 2007, 12, p104-105。
22 董莎:《我国休假制度的合理性及对企业的影响》, 《企业文化》, 2011年第10期, p179-180。
33 张勇, 韩啸:《从人本法律观的维度探讨我国企业带薪休假的构建》, 《法商》, 2010年第5期, p281-284。
44 宋其辉, 卢玉娟:《我国实施带薪休假制度的障碍和应对策略》, 《湖州职业技术学院学报》, 2004年第3期, p32-34。
55 清华大学假日制度改革课题组:《带薪休假:实施障碍和机制设计》, 《学习论坛》, 2009年11月第25卷第11期, p28-30。
66 王友青:《企业带薪休假制度落实的现状及对策分析——以西安为例》, 《消费经济》, 2010年4月第26卷第2期, p60-66;黄雨竹、陈丽芬:《中国员工带薪休假问题研究》, 《华东经济管理》, 2007 (1) , p123-124。
带薪休假 篇9
据了解, 早先发布的《职工带薪年休假条例》, 仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上, 可享受带薪年休假。其中, 职工累计工作满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算, 存在着一些争议。
27日公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确。“办法的第四条规定了‘职工在同一或不同用人单位工作期间, 以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间, 应当计为累计工作时间’。”举了个实例, 如小李在A单位工作了3年, 后又跳槽到B单位工作了5年, 那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数, 按8年计算。
解读二跳槽者当年年休假可折算
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定, 职工新进用人单位且工作已满12个月, 当年度年休假天数, 按照在本单位剩余日历天数折算确定, 折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数。
假如小张在A单位工作了5年, 今年9月1日跳槽到B单位, 那么小张今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定, 他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为 (122÷365) ×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天, 因此小张今年的年休假天数是1天。从第二年起, 小张在B单位的休假天数就按《办法》第四条的规定累计计算。
解读三探亲假等不计入年休假
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定, 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
实施办法还规定, 当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的, 才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要, 职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的, 用人单位应当安排补足年休假天数。
解读四未休年休假工资按日工资收入300%支付
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定, 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数, 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数, 按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬, 其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
根据规定, 如果用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天) 进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的, 按实际月份计算月平均工资。“月工资不包括加班工资, 但是包括奖金、工资性津贴等。”
解读五终止合同未休年假可折算工资
如果和单位解除或终止劳动合同, 但是还没有享受到年休假, 该怎么办?
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定, 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时, 当年度未安排职工休满应休年休假的, 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬, 但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
折算方法为: (当年度在本单位已过日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。如果用人单位当年已安排职工年休假的, 多于折算应休年休假的天数不再扣回。
“未休年休假工资报酬”是300%日工资。假如小陈在单位工作了3年, 可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同, 解除时小陈今年在单位工作了200天, 但小陈只享受到1天的年休假, 假如他的日工资是100元, 那么小陈应得的未休假期间的报酬应为:[ (200÷365) ×5-1]×100元×3=300元 (注: (200÷365) ×5-1≈1.74天, 0.74天不足1整天, 不支付该报酬, 故取1天) 。
带薪休假 篇10
一、私营企业职工带薪休假的现状及其原因分析
如所周知, “带薪休假”早在多年前已是我国相关法规或政策赋予公民的权利之一, 但在实践中, 这一制度的真正落实可能还有一个漫长的过程。
据最新消息, 国务院办公厅印发的《国民旅游休闲纲要 (2013-2020年) 》提出, 到2020年, 职工带薪年休假制度将基本得到落实, 城乡居民旅游休闲消费水平将大幅增长。由此可见, 至少在现阶段, 职工带薪年休假制度远未得到落实, 以至于有人叹息:享受“带薪休假”的权利对于多数企业职工而言, 还只是一个遥不可及的梦想而已。据一份2010年的调查报告显示, 在机关事业单位、国有企业中没有享受过“带薪休假”的员工比例分别为11.77%、17.86%, 而这一比例在私营企业中则高达63.42%, 在私营企业员工中因其他原因很少享受带薪休假的人也占到了19.51%, 仅有17.07%的职工表示自己享受过“带薪休假”。而另据《新华网》所采据的2012年底一项由某媒体社会调查中心进行的调查显示, 有50.4%的受访者直言单位不实行“带薪休假”;有78.1%的人认为, 劳资双方不对等, 员工没有话语权。对于此类问题, 我们在调研中也时常遇到:“带薪休假?拿着薪水不干活?怎么可能有这么好的事?”“休假还可以领工资?每个人都可以休吗?会不会砸了自己的饭碗啊?”“带薪休假?哪有时间休?公司事情这么多, 一休假业绩肯定要受影响啊, 工作就可能不保了。”“谁会为了几天假期和上级闹僵啊?”当被问及带薪休假权利的行使及保障问题时, 几位私营企业职工给出了上面的回答, 而这正是“带薪休假”制度在我国私营企业中实施的现实情况———很多职工根本没有听说过“带薪休假”这项制度, 更遑论履行和保护该项权利了;而一些对“带薪休假”有一定了解的企业职工也因为种种原因放弃了这项权利, 敢于维权的企业雇员更是凤毛麟角。这也直接导致“带薪休假”———这一原本全民依法应受保护的权利变成了镜中花、水中月, 可望而不可及。
那么, 究竟是什么原因使得私营企业职工“带薪休假”权利无法得到有效的保障呢?据我们初步的分析, 个中原因无外乎有以下几个方面:
(一) 企业方面的原因
私营企业本身作为自然人投资设立或由自然人控股, 以雇佣劳动为基础的营利性经济组织, 追求利益, 以谋取自身发展本无可厚非。但国内一些私营企业为追求自身利益最大化, 不惜侵害职工权利, 以牺牲劳动者休息时间为代价, 保证企业的所谓绩效。这样的行为严重损害员工的切身利益, 更是肆意践踏我国相关的法律法规。某些私营企业在面对企业职工合理合法的休假申请时, 总是以公司业务忙、人手不足等理由予以拒绝;更有甚者, 直接威胁职工“如果带薪休假, 回来后就离职”。在这种情况之下, 企业职工想要依法履行其休息休假的权利自然成为了一种奢望。
(二) 员工自身的原因
众所周知, 企业员工在用人单位面前具有天然的弱势性, 这也是我国《劳动法》、《劳动合同法》等诸多法律在制定之初便已关注到的核心问题之一。而正是基于这一弱势地位, 使得私营企业员工权益很难得到有效保障。不仅如此, 劳动者一方的相对弱势更是体现在其自身权益受到侵害后的维权问题上。出于对自身工作前景、激烈的竞争环境等多方面因素的考量, 私营企业职工即便其自身权利遭受侵害也往往不会选择主动维权。这也在客观上增加了对企业不法行为进行打击监控的难度。另一方面, 私营企业员工对于自身所享有权利之意识的缺乏, 同样也对企业肆无忌惮地侵害职工合法权益起到了推波助澜的作用。通过对周边私营企业职工的走访调查, 我们了解到相当一部分的企业职工并不知道自己享有“带薪休假”的权利, 即便是在我们已经告知他们基于法律法规的规定, 他们依法享有这些权利之后, 许多私营企业职工仍然表示不愿意因为休假一事而与老板翻脸, 进而影响自身工作发展前景, 乃至失去自己赖以谋生的职业。
(三) 监管及惩治机制的缺乏
我国法律法规中对于“带薪休假”问题并非没有作出相关规定, 相反, 早在2007年底国务院便已出台了专门的行政法规———《职工带薪年休假条例》对这一问题进行专门的调整。该条例自2008年1月1日起施行至今, 已五年有余, 但据调查显示, 目前只有三成的“上班族”能够享受到带薪休假, 实践中仍出现了“实施难, 执行差”等问题。究其根源, 还是由于缺少一套较为严格的监管、惩治机制。《职工带薪年休假条例》中对于企业中“带薪休假”问题的监管责任有着明确的规定:“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。”但是在实际的执行过程中, 以上规定却难以转化为现实。《条例》中提到的上述相关部门主动监督检查、为职工维权的责任均没有得到有效承担, 这也直接导致我们在相关法规出台五年之后的今天, 依然只能喊出七年之后基本落实职工带薪年休假条例的口号, 却无法通过实际行动保障私营企业职工的切身利益。此外, 相应的惩治机制不够完善同样是这一问题无法得到有效解决的症结之一。现有法规中对于企业违法成本的规定标准过低, 使得相应的惩治措施对私营企业根本无法构成现实压力;与此同时, 职工的维权成本又过高, 这种情况也促使部分私营企业在侵害职工休息休假等相关权利时变得有恃无恐。
(四) 社会因素
随着劳动就业制度改革的深化和社会主义市场经济体制的建立, 我国劳动力就业已由原先的数量型模式转而向效率性模式转变, 农村和城市中的潜在劳动力逐步进入市场, 使得我国劳动力出现了供过于求的现象。而在人口众多, 就业压力较大, 工作岗位偏少, 劳动力供大于求的这一背景之下, 作为私营企业而言, 自然拥有了挑选职工的主导权, 这也使得原本就处于相对弱势的求职者为了取得一份养家糊口的工作, 而提前与公司签订一系列以牺牲自己未来本应享有的合法权利为代价的“不平等”合同。即便是已经在私营企业中工作多年的老职工抑或是某些能力出众的中低层管理人员也基于这一异常激烈的竞争环境而放弃自身所享有“带薪休假”的权利, 所谓的“有假不敢休”现象便由此出现。正如一位不愿透露姓名的私营企业职工所说:“带薪休假中的‘带薪’肯定是要有人埋单的, 这个单由谁来买呢?是由企业还是由职工自己?《职工带薪年休假条例》中只说了‘带薪’, 却没说这个‘薪’是什么薪, 如果为了休一次假, 而导致自己工资锐减, 支出大增, 甚至就此失去自己的工作, 那才真是得不偿失。而且现在工作岗位本来就少, 对我这个位置虎视眈眈的人也绝不在少数, 难道为了一个假期让全家去喝西北风吗?”激烈的社会竞争环境及工作岗位的供不应求也无形中增加了私营企业中职工“带薪休假”权利保障的难度。
二、私营企业职工“带薪休假”权利保障的应对策略
私营企业中职工“带薪休假”权利屡屡受到侵害的现状, 我们认为仅依靠《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》等几部现有法规似难以得到有效的改观, 或许从以下几个层面入手, 方有可能从根本上改变企业职工权利无法得到保障的情况。
(一) 加强对于私营企业员工“带薪休假”权利的宣传力度, 并对模范企业予以表彰
如上文所述, 私营企业职工难以享受到“带薪休假”制度的一个重要原因便是私营企业及其员工自身对法定的这一权利缺乏应有的认识和了解, 也更不必说是保障和维权了。因而, 要使“带薪休假”这一纸面上的制度真正应用于实践中, 首先便需加强其宣传力度, 让更多的人接触和了解这一法定权利, 在加强企业对于职工权利保障意识的同时, 也让私营企业职工认识到自己所享有的权利, 从而为其维护自身权益提供先决条件。对模范企业予以表彰, 也可使更多的私营企业认识到保障员工休息休假权利的重要意义, 进而促进“带薪休假”制度在实践中的应用。
(二) 加大私营企业“带薪休假”的监督监管及惩治力度
我国现有法规中规定, 由县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门履行监督监管职能, 但事实上在实践中这一所谓的监管机制形同虚设, 似乎并没有起到保障职工合法权益的作用, 而原本法规中赋予维护私营企业职工带薪年休假权力的工会组织也因自身缺乏实权等原因难以起到预想的作用, 这也直接导致构想中层层监管、多重保护的机制变成了空中楼阁。因而加大私营企业“带薪休假”监督监管力度就成为使’带薪休假”制度得以落实的必要前提之一。对于具体的措施, 国内学者曾有着不同的意见, 一部分认为应专门立法对其进行规范保护, 另一部分则支持在现有法规的基础上进行完善。但就目前的情况而言, 仅凭行政法规的规范对于切实保护私营企业职工利益似乎还是远远不够的, 因而一部专门保障企业员工带薪休假权利法律的出台已变得刻不容缓。只有通过法律赋予相关部门以监督监管职能, 并对未依法履行职能的机构规定相应的惩治措施, 方能将现有的监督保障机制真正提高一个层次。与此同时, 也应加强对违法私营企业的惩治力度, 以儆效尤, 如此才有可能对用人单位起到警示作用, 使其法制观念得到提升, 从而促使其保障员工切身利益。
(三) 完善工会人员组成机制, 提高私营企业工会的自主性, 赋予其相应的权力, 使之成为保障职工的有力武器
国外的私营企业中, 员工利益的保障主要是依靠工会组织, 如日本的“全劳济”、新加坡的“英康保险合作社”等。而在我国国内, 尤其是在私营企业中, 由于劳动关系市场化等原因, 工会的作用较弱, 企业职工的有关权利难以得到有效保障。在部分已设立工会的私营企业中, 工会也多是由用人单位负责人或企业高层所把持和控制, 在这种情况下, 企业工会也自然难以为职工维权, 切实保障职工利益。私营企业中的工会组织难以发挥其效力的另一个重要原因在于其虽名义上代表职工, 在劳资争议中维护职工权益, 但往往不具有实际的权利, 甚至在我国当前的许多工会中, 其主要的经费来源于企业, 这样一来其经费既依赖企业, 当然不可能实现完全意义上的自主行事。手中缺乏相应的权力, 不具有向企业讨价还价和叫板的资本, 正是基于上述缺憾, 工会难以发挥原先预想的效力也自是情理之中的事了。所以, 要改变这一现状, 就有必要完善工会人员的组成机制, 让更多的企业职工能够参与到这些关系到切身利益的博弈中来, 同时也需提供给工会相应的活动经费, 赋予其一定的监督监管权力, 使其能够独立自主地维护企业职工的合法权益。
三、结语