带薪休假制度的执行

带薪休假制度的执行（共8篇）

篇1：带薪休假制度的执行

关于带薪休假制度的执行

“世界这么大，我想去看看，可惜没时间。”这是许多在职人员的心声之一。朝九晚五、做五休二、带薪休假的美好制度往往落到现实，就会变成做六休一、加班重重、假期延后的“缩水版”制度。下面大家来看看关于带薪休假制度的执行的具体内容!

有调查显示，工作内容较多、职工疲于应付、企业带薪休假制度不完善等客观因素是带薪休假制度未能完全落实的主要原因，而诸如工作竞争压力大、职工主动放弃休假、鼓励多劳多得等主观因素则很少能影响到带薪休假制度的落实。

日前，国务院办公厅公开发布的《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》(以下简称《意见》)，提出要“优化休假安排、激发旅游消费需求”，并给出了三条具体措施：落实职工带薪休假制度、鼓励错峰休假、鼓励弹性作息。

即，各级人民政府要把落实职工带薪休假制度纳入议事日程，制定带薪休假制度实施细则或实施计划，并抓好落实;在稳定全国统一的既有节假日前提下，各单位和企业可根据自身实际情况，将带薪休假与本地传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假;有条件的地方和单位可根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。

夏季2.5天短假的带薪休假模式灵活多元，既能丰富假日体系，让人们能自由安排时间出游，缓解节假日景区人满为患的现象;也能满足短途旅游需求，增强人们的幸福感。然而，面对官方鼓励的带薪休假，不少群众在欣喜的同时也忧心忡忡。

“忙起来的时候要没日没夜的加班，就连法定的双休都很难享受到，更何况是两天半的休假。这次提出的夏季2.5天带薪休假政策虽然好，但是想要实现应该会很困难。”在北京朝阳区某建筑设计公司工作的王景这样说道。

篇2：带薪休假制度的执行

笔者认为，从与国际接轨的视角来看待黄金周的时间安排，确实有一定的“经济意义”，但这里同时不能忽视几个现实问题：

一是一国休假制度的设计往往与本国经济、文化等国情密切相关，若想在国际范围内实现充分“对接”恐难度颇大。

比如日本也有与中国相似的“黄金周”，每年除5月黄金周连休外，还有8月中旬暑假大连休和新年前后的连休;即便就“寒假”而言，欧美国家年底的圣诞节与我国年初的春节在时间上也并非正好“吻合”。在休假时间方面实际上很难做到完全与国际接轨。

二是西方发达国家虽然全民集中放长假的次数不多，但这很大程度上缘于这些国家能够很好地执行公民带薪休假制度，人们一般都会根据具体情况，选择一年中比较合适的时间去休假，休假方式和出行地点也呈多元化选择，

我国劳动法虽然也明确规定了带薪休假制度，但在实践中还没有得到有效执行。而黄金周的设置多少有点“强制休假”的意味。

三是关于设立“七一”黄金周的建议，笔者认为也存在某些“瑕疵”，比如这里不能忽视的一个重要问题就是气候因素。众所周知，我国每年七月份是全国大部分地区最为炎热的季节，若此时休假，除少数海滨度假区外，可能很多地方并不适合出外旅游。目前一些地区规定高温时期应当暂停工作以便避暑，但这种“高温假”已与黄金周大异其趣，它实际上属于另一个有关劳动健康权利保障的问题了。

笔者认为，设计合理的休假制度，真正应当遵循的“规律”还是如何能够在确保交通、出行等服务设施以及景区资源系统不致超负荷运转的前提下，让人们的休假安排更加自愿、实际，假期过得更加舒心、轻松，休假的权利得到更有效保障。如果单纯从避免工作效率和经济交往受影响的角度来看待和安排公民休假制度，似乎显得有些“功利化”了。尤其是国内黄金周已引起交通拥堵、住宿紧张等问题，倘若在国际范围内也统一休假时间，不也可能出现同样的“扎堆儿”现象吗?所以，最好的办法还是应当在休假时间上保持“错落有致”的格局，而“整齐划一”并不一定就是理想状态。(墨帅)

篇3：实施带薪休假制度的思考

1994年7月5日国务院颁布了《劳动法》, 在法定节假日、休息休假制度等方面做了具体规定。“第四十条, 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假: (一) 元旦; (二) 春节; (三) 国际劳动节; (四) 国庆节; (五) 法律、法规规定的其他休假节日。第四十五条, 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的, 享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”1999年9月18日国务院发布《全国年节及纪念日放假办法》, 推出“五一”、“十一”黄金周休假制度, 使一年当中的法定休息日达到了114天。2007年12月16日国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定, 于2008年1月1日起施行, 新休假办法主要做了以下三个方面的调整:1、国家法定节日由以前的10天增加到了11天。2、对法定节日的安排进行了调整:元旦放假1天不变;春节放假3天不变, 但放假的起始时间调整为除夕;“五一”国际劳动节由3天调整为1天;“十一”国庆节放假3天不变;清明、端午、中秋增设为国家法定节日, 各放假1天。3、允许周末上移下错, 与法定节日形成连休。

二、实行带薪休假制度的意义

带薪休假是对劳动者休息权的尊重, 是社会文明进步的标志。休假制度若得到切实推行, 无论是对于缓解工作压力, 保持身心健康, 还是促进雇员与雇主关系的改善, 都是有帮助的。

1、带薪休假制度保障了劳动者基本的休息权利。

充分的休息能够缓解劳动者疲惫的身体和紧张的神经, 补偿体、脑力的消耗。因此, 我国《宪法》、《劳动法》都赋予劳动者休息休假的权利, 以保障劳动者身心健康。劳动者通过休息, 才能使劳动积极性和劳动效率不断提高。我国社会主义生产的目的是为了满足人民群众不断增长的物质和文化需要, 可以说休假制度在一定程度上也满足了劳动者这两方面的需求, 从而有利于个人需求的全面满足。

2、节假日安排较为合理, 分布相对分散, 有助于劳动者休息质量的提高。

实践证明, 春节、“五一”和“十一”三个黄金周的安排显得太过密集, 不可避免地会对公路、铁路、民航、商业、旅游等多个领域带来一定的冲击。所以, 将“五一”假期缩减为两天以及新增的假期分别分配给清明、端午、中秋三个传统节日, 由于允许周末的双休日上接或下移, 在一年中就有了5个“小长假”。从时间分布来看, 修订前的三个黄金周分别分布在二月、五月和十月, 现在则分布在二月、四月、五月、六月、九月和十月, 休假机会增加一倍, 并且时间分布比较均匀。这使得我国法定节假日在安排上更加合理, 自然而然地提升了人民群众的休息质量。

3、有利于弘扬传统民族文化。

清明、端午、中秋等节日有着丰富的文化内涵和深厚的历史背景。修订前, 法定假日中只有春节一个传统节日, 《全国年节及纪念日放假办法》把除夕、清明、端午和中秋增设为国家法定假日后, 传统节日一举增加到五个。2006年我国公布的第一批国家级非物质文化遗产名录, 清明、端午、中秋名列其中。在中华民族5, 000年悠久的历史中, 这些传统节日蕴涵着深厚的文化积淀, 把它们设立为法定假日, 有利于弘扬和传承我国优秀的传统文化, 有利于对非物质文化遗产的保护;更凸显了我国节假日的民族特色, 使人们在休息休假的同时接受中华民族传统文化的熏陶。

三、落实带薪休假制度的建议

带薪休假制度是一项对全民生活有重大影响的公共政策。为了完善带薪休假制度, 笔者认为可以从以下几方面入手, 使该制度得到彻底落实:

1、加强立法, 制定细则, 完善相关法律内容。

完善的法律是带薪休假制度存在和实施的根本保证。带薪休假制度之所以未落到实处, 一是有关部门制定这项政策时, 只有大框架的条文, 没有具体的执行办法和监管机制, 致使该制度成为一纸空文;二是一些单位或企业缺乏落实意识, 不是从以人为本、提升生活质量的角度来看待这一制度, 而是担心影响工作效益, 不愿把这项制度落到实处。若要落实这一制度, 相关的法律还需要进一步明确以下两方面内容: (1) 强制实施。劳动者享有法定的带薪年休假权利, 实施办法必须以法律的形式强制实施, 要把带薪休假写入劳动合同, 确保其有效执行。无论是国有企业、集体所有制企业, 还是私有企业, 都必须依据国家法律的有关规定, 为本单位劳动者安排休假; (2) 违法严惩。一旦有劳动者提出申请休假, 机关、企事业单位拒不执行的, 劳动主管部门要对该单位负责人进行处分, 相关的行政管理机构要给予行政处罚。另外, 在推广带薪休假制度的过程中, 还要考虑到我国国情。由于我国地区之间的经济发展水平有较大的差距, 一些地区的风俗习惯还具有一定的特殊性, 在此基础上, 应当允许不同地区、不同行业根据自己的实际情况实行有差别的带薪休假制度。

2、充分发挥单位职工代表大会的作用, 加强对带薪休假制度的监督。

在带薪休假制度落实的过程中, 劳动者权益的相关保护组织也将起到应有的作用。《职工带薪年休假条例》第六条:“工会组织依法维护职工的年休假权利。”工会是代表劳动者利益的组织, 它普遍存在于各行各业, 与劳动者有着最直接而广泛的接触。在权利被侵犯时对其予以救助, 并对违反制度的雇方进行举报, 使之得到惩处。另外, 还应加大相关法律法规的宣传力度, 让劳动者了解带薪休假制度的实施原因, 增强维护自身权益的意识, 对于侵犯权利的行为要坚决举报。同时, 应培养劳动者的休闲意识, 增加谈判话语权, 使劳动者和用人单位可以共同协商确定休假时间的长短, 从而切实维护劳动者自身权益。

3、对个别条款的完善。

(1) 延长女职工产假。生育保险是国家法律规定的, 在女劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时, 由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。统一女职工产假为6个月, 同时完善生育保险制度, 保障女职工产假期间的经济收入; (2) 改革退休年龄。为尊重劳动者选择工作的权利, 国家可以将当前的退休年龄作为“可以退休的年龄”。劳动者可以根据个人身体和工作的状况选择是否退休。这样既设立了可以退休的年龄, 又规定了强制退休的年龄, 同时再增设解决特殊情况的相关程序办法, 保证劳动者能够最大限度地为社会做出贡献; (3) 完善探亲假制度。相关的法律法规应将享受探亲假的主体扩展到全体劳动者, 并减少限制条件, 明确规定在用人单位连续工作满一年以上、与配偶或父母不居住在一起、不能在公休日回家居住的劳动者, 均可享受探亲假; (4) 增加法定节日。现在除了七夕和重阳, 其他四个传统节日都已设立为法定节假日。如果把七夕和重阳也纳入, 节假日总量不过增加两天。从节假日的分布来看, 七夕在八月份, 重阳在十月份, 则每年公历的二、四、六、八、九、十月都有法定假日, 时间分布很理想。七夕是我国最具浪漫色彩的传统节日, 在重阳节人们多以出游登高、观赏菊花等活动进行庆祝。特别是近些年圣诞节、情人节等西方习俗对我国传统文化的冲击越来越大, 这样的安排无疑增强了公众对我国民族文化的认同感。

摘要：假日制度是一个国家社会经济进步的重要体现。带薪休假制度的出台对于劳动者权利的保护、生产效率的提高有着重大作用。本文分析带薪休假制度出台的背景及意义, 并提出若干建议。

关键词：带薪休假,意义,建议

参考文献

[1]黎建飞.劳动与社会保障法教程.北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]周健.新《劳动法》下带薪休假制度实施的影响与对策研究[J].法制与社会, 2008.8.

篇4：带薪休假制度的执行

近一段时间，关于休假制度改革问题，引起了我国学术界和广大民众的热切关注。因为这个假日制度关系到人们的休假权利的落实和社会各阶层利益问题。

休假制度从时间上讲，主要包括如黄金周、带薪休假等长期休假；以周为单位的日常休假；如产假等特别休假时间。在此，主要讨论长期休假和日常休假。

黄金周是“带薪休假”未落实的“替代品”

“黄金周”的设置初衷，是由于带薪休假尚未落实，为了给大家较长的出行时间，实现远途的旅行。同时，实现刺激国民消费，扩大内需。事实上，长期来看，“黄金周”对社会消费品零售总额的带动作用并不明显，负面影响却日益显著。每逢“黄金周”，交通拥堵，景区超限值接待，国民旅游消费质量不高，严重影响我国旅游经济的健康发展，暴露出我国国民可支配假期供给不足与分配不均的问题。

2012年中秋、国庆假期合并，成为史上最长“黄金周”。据中国旅游研究院最新统计数据，8天假期全国共接待游客4.25亿人次，比2011年“十一”黄金周增长40.9%；实现旅游收入2105亿元，比上年“十一”增长44.4%。短期来看，“黄金周”有力地促进了消费，带动了旅游及其相关行业的发展，但从长期角度看，黄金周对消费的带动并不明显。

从同比增长率上看，2003—2012年间，5月的社会消费品零售总额一直保持增长状态，甚至在取消“五一”黄金周后，仍保持高速增长，08年5月份的社会消费品零售总额比07年增长21.6%。同时，2003—2012年10年来，5月份、10月份社会消费品零售总额的平均同比增长率分别为18.0%、17.9%，全国平均增长率为17.7%，这两个月份的零售额增长率大致与全年水平保持一致。说明“黄金周”的存在并没有明显起到增加消费，扩大内需的作用。

从绝对值上看，2003—2012年，5月和10月的社会消费品零售总额之和在全年的比重一直在17%左右，仅比全年消费额的六分之一（16.7%）多一点，更何况这两个月在实施“黄金周”之前就是消费旺季。可以说，“黄金周”只是将其他时间的消费力集中于这七天，对提高消费总量水平影响有限。

“黄金周”的集中休假方式主要有三大问题。

首先，“黄金周”期间，游客需求远大于市场供给，对自然景观和历史遗迹造成破坏。游客短期内集中消费，在一定范围内造成了需求旺盛而供给有限，导致消费者所购买的产品和服务质量下降，同时对我国不完善的交通、休闲设施造成严重冲击。从出行效果看，许多著名景区人满为患，游客倍感疲惫，享受不到旅游应有的乐趣。游客大规模集中游览，景区游客数量大幅度增加，不少景点接待游客数是其最佳接待量的数倍，远远超出景区的承受能力，使当地的生态环境严重受损，对自然景观和文物古迹造成破坏。

其次，集中出游，造成了交通拥堵与政府公共管理费用增加等问题。“黄金周”集中出游，高速公路交通总量比平时增加30%—50%，容易造成公路交通的拥堵。同时，全国道路交通事故频发，据统计，2012年“十一”黄金周期间平均每天发生道路交通事故8553起，是2011年全年平均道路交通事故数578起的14.8倍。此外，为了应付“黄金周”期间可能出现的各种社会公共管理问题及突发事件，政府额外投入大量的人力、物力和财力，增加了社会管理费用。

最后，集中休假不利于休闲旅游的可持续发展。黄金周的来临，使得旅游相关产品供不应求，买票难、住宿难、吃饭难、旅游景点人员拥挤、服务质量下降等问题年年存在。但是，一旦旅游旺季过去，游客数量明显下降，不少景区商店关门停业直到旅游旺季的再次来临，造成了大量旅游资源的闲置。一方面是供不应求，价格上涨，另一方面是资源闲置，造成浪费。如此发展模式，不但不利于旅游城市经济的发展与旅游景点的管理维护，而且不能很好满足居民的旅游休闲需求，与“健康、文明、环保的旅游休闲理念”相违背，不利于旅游休闲的可持续发展。因此，时至今日，可以认为“黄金周”制度已经完成历史使命，落实带薪休假制度，改革日常休假制度势在必行。

带薪休假“三步走”

随着人们收入水平的提高和闲暇时间的增加，旅游休闲日益成为人们生活中不可或缺的内容之一。2013年2月2日，国务院发布了《国民旅游休闲纲要》（下文称《纲要》），用于指导我国国民旅游休闲的发展。提出“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”。应该指出，《纲要》从国务院层次上，再次把带薪休假提上日程，这样，不仅能够保障国民的休闲时间，而且能够有效地解决旅游的季节性紧张状况，起到削峰填谷的作用。但是也清醒地认识到，完全落实带薪休假难度是很大的。

中国落实带薪休假的障碍。关于带薪休假问题，早在1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》就有所表述。其中，第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。自2008年1月1日起施行的中华人民共和国国务院令第514号《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。在法理上讲，这两个文件，已经对于职工带薪休假有了保障。但是，从现实情况看，大多数企业对《条例》执行不力。个人认为，主要有几个障碍。第一，从根本上、总体上讲我国的劳动生产率还比较低下。特别是中小企业，员工休息过多，产品成本特别是劳动成本增加，产品价格提高，产品竞争力下降，导致企业生存困难。企业都不存在了，休闲权将成为一纸空文。第二，无论管理者还是被管理者，都普遍缺乏法律意识和休闲意识。第三，不平等的劳动关系。第四，监管不到位。

落实带薪休假发达国家也有一个过程。法国是带薪休假的“发源地”，早在1936年通过一项法律规定，连续工作满一年的劳动者每年可以享受为期两周的带薪假期。20年后，法定带薪假期延长为3周。这项政策经历了几十年，才在法国各个行业内全面实施。现在法国的带薪休假为每年5周，而且他们每周的工作时间也降到了40个小时以下。我们的邻居日本同样如此。日本上世纪八十年代中期提出带薪假期政策，直到21世纪初才宣布在国内基本实现带薪假期。美国从20世纪30年代提出带薪休假，直至70年代才全面落实。所以，我国带薪休假的全面落实也不可能一蹴而就。

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我国全面落实带薪休假的具体措施。我们应该从现实出发，2020年可以说达到基本落实，时间长度可以到2030年。其根本不仅仅是制度决定，而是由劳动生产率决定的。我国带薪休假的落实可实施“三步走”：第一步即2015年前，在政府机构、事业单位及国有大中型企业以及东部的其他类型的大中企业逐步落实带薪休假制度；第二步即2020年，在其他所有制大中型企业、东部所有企业以及中西部的大中型企业逐步落实带薪休假制度；第三步即2030年前，在全国范围内落实带薪休假，具体时间表如下：

要有强有力的措施。第一，政府要利用媒体，加强对带薪休假的宣传，使带薪休假的观念深入人心。第二，要加强带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益方面的法律援助。对执行带薪休假好的企业，可予以减免税费的奖励，提高企业实施的积极性。对拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定； 第三，带薪休假的时间由员工与企业根据劳动法以及相关规定，协商决定，员工休假应兼顾企业生产任务，在强调权力的同时，也要强调义务。另外，在不同行业以及不同地区，应该给与一定的确定假日的权利。例如在学校等事业单位，又如一些少数民族地区可以给与确定假日的权利。第四，通过提高技术装备水平以及劳动者素质等方法，千方百计地不断提高企业劳动生产率水平。解除企业执行带薪休假的后顾之忧。

2030年实现“作四休三”

关于日常的休假制度。在全球范围内，我国劳动时间相对较长。从历史数据来看，中国1996年的年劳动时间跟法国的20世纪初，德国、英国20世纪中叶的年劳动时间相近。国民休假时间的多少，取决于劳动生产率的高低。随着工业化和信息化水平的提高，我国当今的劳动生产率已经远远超过二十世纪中叶的欧美国家，但是工作时间却处于他们当时的水平，说明我国工时还有缩短的可能。

从近十几年我国与世界上部分发展中国家比较，我国工时同样偏高。同为“金砖四国”的巴西、俄罗斯与中国、印度都处在一个经济高速发展的时期，在休假时间上却差别较大。我国的休假天数仅多于印度，不仅低于发达国家，而且低于巴西、俄罗斯等发展中国家。巴西、南非、俄罗斯的休假天数甚至可以与一些发达国家持平，可见假日的延长并不会对经济产生负面影响。

国际经验表明，休闲化是后工业化的特征之一，也是工业化社会发展的结果，即使是在工业化社会，适度的休闲化有利于休闲产业发展、产业结构调整和国家经济的发展。随着劳动生产率提高，休闲产业会逐步成为国民经济的支柱产业，而休闲时间的增多是休闲经济发展的前提。因此，在劳动生产率达到一定水平的前提下，可在我国实行每天工作9小时，每周工作4天的四天（36小时）工作制，建议2020年在我国部分地区的某些行业试行四天（36小时）工作制，2030年在全国范围内实行四天（36小时）工作制。届时，周末也不再为了与节假日连过进行调休，而是根据个人需要与带薪休假时间，灵活安排自己的假期。中长期假日改革方案如表1所示：

延长春节休假时间，增加元宵节假日。春节是中华民族最重要的传统节日，有关调查表明，我国居民普遍认为春节的7天假期太短，对延长春节和增加元宵节假日的呼声很高。政府可以考虑延长春节假期到8天，同时元宵节，从汉代开始就是中国最重要的节日之一，也是合家团聚，其乐融融的日子，设立元宵节为法定节假日，有利于家庭和睦与社会稳定。

增加“三连休”。目前休假时间不足以满足国民旅游休闲需求。从表3中可以看出，取消“五一”黄金周的前五年，“十一”黄金周游客年均增幅是12.5%，大致与这五年国内游客年均增幅持平。取消“五一”黄金周的后五年，“十一”黄金周游客平均增幅为27.3%，而这五年全年游客平均增幅只有10.8%。2008—2012年“十一”游客的年均增幅是2003—2007年“十一”年均增幅的2.2倍，是同期全年游客年均增幅2.5倍。“五一”、“十一”黄金周7天长假，可以满足居民中长途旅游的需要，取消后“五一”黄金周后，人们的旅游需求还在，同时由于带薪休假执行不力，春节长假选择回家探亲，只能通过“十一”长假集体出游，造成了全国人民集中出游的状况。

国民旅游需求的满足需要更多可选择假日，可借鉴日本的做法，在没有节假日且前后没有长假的月份设置一个三连休（周五、周六、周日或周一、周六、周日），给居民更多的出游选择。到2030年，在带薪休假制度全面落实的情况下，改革“十一”七天长假，不再采取调休模式，节假日与周末独立进行（春节除外，应更多的考虑春节的文化因素）。在带薪休假全面落实前，建议实施以下休假制度，见表2：

综上所述，为满足我国居民日益增长的旅游休闲需求，与《纲要》更好的贯彻实施，需要更灵活合理的休假制度来调整目前不合理的旅游休闲状况。因此，对休假制度的改革就显得势在必行。首先，要继续完善落实带薪休假制度，取消节假日期间的周末调休模式；其次，进一步研究改革日常休假制度（2020-2030），逐步推行四天（36小时）工作制。再次，增加“三连休”，延长春节休假时间为8天，增加元宵节为公共假日。休假制度改革不是一蹴而就的，应该有一个长远计划，结合国民经济的发展阶段与国民旅游休闲发展现状逐步实行。

（作者王琪延系中国人民大学博士生导师、中国休闲经济研究中心主任、北京市政府顾问）

篇5：带薪休假制度的执行

国庆长假，国内众多景点游客爆棚，网友戏称从此长假多了一项乐趣，就是在家观看各处的“人山人海”。今年长假，北京人满长城，九寨沟游客滞留……想来每每长假来临，景点都是人山人海。究其原因，不外乎以下几点：

首先，“五一长假”取消，春节又是个回家过年的假期，于是只剩下“十一长假”可以出游。其次，随着生活状况的改善，生活节奏不断加快，人们开始更趋向于通过旅游来缓解日常工作中的压力。

第三，带薪年休假执行不到位，很多人甚至不知道有带薪年休假的存在。知道年休假的，又苦于年假不好请，领导不休假下面员工不好意思请、不请假等着拿年假工资等各种原因没能休成年假。而长假不用请假，大家又都有空，两相对比长假显然比较方便，是出游的好时机。综合上述原因，各界一致认为主要是因为中国的带薪休假制度执行不到位。带薪年休假制度实施至今已有五年之久，但却为何在执行中尴尬不断，的确值得立法者和用人单位思过一番。笔者认为，在企业实践层面，有五个关键问题，需要为用人单位提个醒，以免因个人理解错误而给企业造成不必要的经济损失。

带薪年休假适用对象的界定不少企业认为，试用期员工无权享受年休假、在本单位工作不满一年的员工不得享受带薪年休假。而根据《企业带薪年休假条例》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。规定并没有说在本企业连续工作满12个月，也就是说，不管员工进入本企业工作多久，只要员工连续工作满12个月，就享有了享受年休假的资格。此外，这里的职工，说的就是一般的劳动者，不含退休返聘人员以及实习生。除此之外，还要排除非全日制的劳动者。当然，对于刚刚踏入社会的应届毕业生，由于在进入企业之前没有工作经历，所以确实需要在连续工作一年之后才能有资格享受带薪年休假。

累计工龄的计算《企业带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

这里的累计工作时间，指的是员工在整个职业生涯中在各个公司工作的总时间。这一时间需

要员工提供证据来证明。有些企业只认可社会保险缴费记录，这是不对的。因为从全国来看，不是所有企业都缴纳社保，有些企业甚至连劳动合同都不签，一般来说，社保缴费记录、退工证明（离职证明）、劳动合同书等其他书面材料，只要能证明员工的工作时间，都可以作为依据。

新进、离职等情形的年休假天数计算职工新进用人单位且满足休假条件的，当年休假天数，按照在本企业剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。员工离职时，当未安排休满应休年休假的，应当按照其当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。此为明文规定，因此操作起来十分明确。

但对于在内符合年休假资格的员工，或者当累计工作时间满10年或者20年的情形，法律就没有明文规定了。

有企业擅自将在当符合累计工作1年的员工的当假期在整内进行折算。如员工在2011年6月入职，则员工在2012年7月累计工作满一年，满足休带薪年休假的条件。企业根据其全年应享受的5天在剩余的日历天数中进行折算，算得2012可以享受2天的带薪年休假。

而对于在累计工作时间满10年或20年，应休年休假天数从5天转为10天或者从10天增为15天的员工，则直接进行前后分别折算。这种算法看起来很合理，也能解决员工在年底入职无法休完年休假的尴尬情况（对于12月29日入职，工龄满20年的员工，根本不可能在前休完15天的年假），但事实上却侵害了员工的权益。笔者认为，除非当地有类似的明文规定（四川省就有类似规定，具体可参见四川省劳动和社会保障厅于2009年发布的《关于贯彻执行<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》中的第五点），或者在执行中收到劳动行政部门的认可，否则不宜如此操作。针对这种情况，有几种应对方式：一种，将新人入职放到元月，企业应尽量避免员工在12月中下旬入职。一种，晚休不如早休。按理说

员工到了特定的那一天才有资格使用新增的假期，但是为了保证年休假，可以安排员工提前休完该年假，以避免休不完的尴尬场面出现。第三种，跨安排。由于跨安排需要员工同意，故在说服员工后，企业可以安排其在下一年年初休完。

带薪年休假的休假方式单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

企业有统筹安排员工休带薪年休假的权利，而安排员工休假本身同时也是企业的义务。然而有企业却错认为年休假应该由员工向公司提出申请，如果员工不申请，则视为放弃带薪年休假。其实，根据规定，只有当员工因为个人原因并以书面方式放弃休假时，企业才可以只支付其正常工作时间的工资。在其他情况下，应当由企业进行安排。实践中大致存在以下几种操作方式：

1.由员工申请。这种方式虽然人性化，但是企业方比较被动。当发生员工休不完、没申请的情形时，责任还是在企业身上，风险仍由企业方来承担。

2.由企业安排。这种方式较为生硬，但是无法律风险。实践中由企业在淡季安排集体休假，也有安排在节假日前后的，还有将带薪休假日分摊到每个季度甚至每个月要求员工休假的。3.两者结合。建议采取这种方式，即由现有员工申请或者由员工在每年年初作为休假计划，然后公司再根据员工的计划进行安排。等到下半，员工仍然没有休完年假的，再由公司提醒或者直接进行统筹安排。这种方式即兼顾了员工的心理，较为人性化，又能防止不必要的法律风险。

少数企业的年休假天数远超法定带薪年休假。有人觉得这是好事，是企业福利好、人性化的体现，怎么会存在风险呢？因为法定带薪年休假全由法定，企业的假期是可以通过制度来自主确定的，如享受条件、休假方式以及没有使用完假期的处理等。如果将两者混为一谈的话，将增加企业本身的风险。根据规定，“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。也就是说，企业如不区分开来，高于法定的假期也将按照法定带薪年休假执行。所以，我们建议企业能将法定带薪年休假与企业自身的假期做一定的区分，不仅是假期的定

义，同时也包括休假的方式等。

带薪年休假工资的基数法定带薪年休假应休未休的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

这里的日工资的计算基数为法定，即员工在企业支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在企业工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。企业不能再通过制度来另行约定基数。另外，300%中包含正常工作的100%收入。应休未休法定带薪年休假的法律责任根据规定，法定带薪年休假应休未休的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。企业不安排年休假又拒不支付带薪年休假工资的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改的，应当加付赔偿金。也就是说，企业最多可能需要支付带薪年休假工资的6倍。

篇6：2020带薪休假制度

又到暑期，又到休假的高峰期。几乎和天气同样热的是关于带薪休假的话题。

但仅仅讨论各种不愿休、不能休、不敢休，显然没触及问题的本质。

缘何决策层屡次谈带薪休假要保障休假权，就是增加假期天数那么简单还有更多人关心，现在关于休假的“软措施”能否转变成“硬规定”先不说今年休没休成假，想想今后，只有深入的讨论才能保证今后的假休得更丰富，也更有保障。

数亿人如果带薪休假，那得是多大的消费动能有心的媒体梳理，今年以来，决策层已至少4次强调落实带薪休假制度。最新的表述就是在7月28日的国务院常务会议上，再次要求“推动各地落实带薪休假制度”。

休没休成假，其实不仅是个权益问题。在当前中国经济下行压力加大的大背景下，这其实更是个需要重视的经济问题。

按现行规定，一个连续工作1年以上的职工，每年可依法享受最短5天、最长15天的带薪假期。按中国人民大学教授许光建计算，XX年末，全国参加城镇职工基本养老保险人数亿人，而能享受带薪休假的人群主要为城镇正规就业人口。“也就是说，这部分人群至少有3亿多人。”他说。

甘肃当地一家事业单位工作的李志雄今年的休假经历可以作为这个人群带来消费动能的一个小样本。

得益于甘肃省兰州市发文要求国家机关和企事业单位带头落实带薪休假，李志雄一家三口休了5天假。这是他工作8年以来首次完整享受带薪休假。

“身心完全放空，躲过了小长假的‘黄金粥’，感觉真好!”休假期间，小李全家吃住行游花了9000多元，相当于人均一天花费600元。

“真的带薪休假制度能全面落实，即使按照最低标准的人均假期消费数额测算，想想乘以3亿人就知道是个多可观的数字。”许光建说。

据国家旅游局统计，XX年至XX年，旅游产业对GDP直接贡献都超过7%，旅游产业对GDP综合贡献都超过10%。预计到2030年，我国城乡居民年人均出游将超过6次，旅游投资和消费前景广阔。

“带薪休假不等于举家出游，但休假和出游之间有着很高的交集度。从这个意义上说，能保证休假，就意味着能释放出新的消费动能，”许光建说。

“工作15年，才能有15天带薪的假，这得怎么熬啊。”80后小伙儿廖俊杰的想法在80后、90后中其实很普遍。

“假期多少，如何调整，是个需要系统考虑的事情。按我们现有的发展阶段，一味和国外发达国家比假期长短其实没什么意义。”华东师范大学旅游系教授楼嘉军说。

在他看来，如何科学调配，避免让几个集中的假期，比如黄金周，成为民众吐槽的沸点，其实更关键。

“科学调配，错开高峰、避开人流，既有利于保证休假和出行的基本舒适度，也有利于避免对一些基础设施的过度消耗。”北京旅游(,-,-%)学会副会长刘思敏说。

能在“错峰”和“灵活”上做好文章，比简单增加假期天数更有效，刘思敏说。

想休好假，相关行业还该怎么“一路小跑”满足需求旅游投资和消费，是一个硬币的两面。

带薪休假可望撬动的消费蛋糕虽然很可观，但就像休假对不少人还是“纸上福利”，真能化“福利”为“红利”，还有很长的路要走。

“有钱、有时间还不够，还要满足人们的消费意愿。”中国社会科学院旅游研究中心特约研究员魏小安认为，在可自由支配收入满足的前提下，即使带薪休假制度全面落实了，也只是使人们有了自由支配的时间，消费意愿能否转化成消费行动更需要重视。

国家旅游局统计数据显示，从XX年到XX年，国内旅游出游人数从亿人次增加到亿人次，翻了两番多。

但每逢节假日，都可看到网友晒出景区“人山人海”、高速公路上汽车“停车场”等等，以及“黑导游”“票价高”等各种抱怨。

一些旅游业者尖锐地指出，旅游的产业链不齐全、配套设施不足等问题，导致游客舒适度不高。国内度假产品如果不能完全满足人们多样化的度假需求，也难以充分激发旅游消费活力。

8月下旬，重庆女孩潘雪打算带着爸妈去云南丽江体验一把“帐篷营地”。“普通的酒店住多了也都一个样，旅游嘛就是想体验不一样的东西，还可以亲近大自然，老人也喜欢这样的方式。”

同样喜爱旅游的上海白领魏英则抱怨国内景区到处可见几乎同样花色的旅游纪念手绢。“在湖南叫做‘湘绣’，在南京、苏州叫‘苏绣’，到了四川叫‘蜀绣’，无非是名字不一样。”她说。

在人们对生活品质追求个性化的今天，潘雪和魏英的经历显示中国度假出行的潜力和存在的问题。

“旅游是一种市场行为。旅游经济的运行，是以游客的到访为前提的。”中国旅游研究院院长戴斌说，仅有风景是不够的，解决游客在旅游目的地停留期间的满意度问题，一个目的地的形象才能构建起来，旅游业对经济社会的影响力才能够渗透下去。

接受采访的业内人士建议，带薪休假制度落实后，各地还需根据地方特点，挖掘当地乡村民俗、节庆活动，面向不同的人群，包装打造多样化的旅游体验类产品;同时，充分运用“互联网+”理念，发展智慧旅游……

在魏小安看来，度假出行新业态的发展也需要高度重视，比如房车、游轮、游艇……“有些现在看来小众的领域，可能会在未来某个时间出现井喷式的增长。一方面，这部分新兴的旅行度假人群人数可能增长很快;另一方面，相应基础设施的建设，如营地、泊位等等，还可以拉动旅游投资。”

“解决能不能休和怎么休好的问题，同样重要，要同步考虑。”许光建说。

2020年基本落实带薪休假 休假何时不再成“假”休根据新华网最新发布的网上调查结果显示，近三年来，表示从未享受过带薪休假的占%，表示休过一次假的占%，仅有%的人表示休过3次假。

现在公众最关心的问题还是假能不能休得成的问题。700份调查问卷里，没休成假的原因中，表示“上司和同事都没休，想休但不敢休”的占比%，“每天各种忙，想休但没时间休”的占比%，“担心休假会影响发展前途”的占比%。

国家统计局陕西调查总队XX年底调查显示，过去3年内，当地行政机关、国有企事业单位八成以上职工能够享受带薪休假。内资私营企业三年内享受过带薪休假的职工比例则不足半数。小微私营企业多数没有落实带薪休假。

专家认为，要将带薪假期真正落实到生活中，首先要增加对“休假权”的认识。同时，要有“硬措施”改变休假权遭遇“软落实”的困境。

增强休假意识首当其冲。华东师范大学社会研究所所长文军认为，假期权的落实需要算“经济账”和“居民感受账”，增加职工和单位双方对“休假权”的认识，不能只盯着经济利益看。

今年初公布的《国民旅游休闲纲要(XX--2020)》中提出，“到2020年基本落实职工带薪年休假制度”。楼嘉军表示，带薪休假在我国从制度层面已经解决，问题的关键在于如何全面落实。

国家行政学院决策咨询部副主任丁元竹认为，落实带薪休假不仅要加强对这一制度落实情况的监督检查，提供职工休假权保障方面的法律援助，还应借鉴法国等外国经验，积极考虑将带薪休假明确写入法律，并对违反带薪休假制度的单位或个人有明确的制约措施。

在推广带薪休假制度的过程中，还要综合考虑具体国情，不一刀切，而是鼓励不同地区、行业、部门根据实际情况实行有差异的带薪休假制度。

一些地方已经有了休假模式的新探索，推出了一些具有当地特色、适合当地气候特点的假期设置。在云南大理白族自治州，在州庆期间不仅放假调休五天，还将州内国有或国有控股的景区景点针对州内居民设立免费开放日;中国人民大学多年来坚持“春假+五一”8天长假模式，为学生创造额外的悠长假期;今年，兰州、哈尔滨等地也先后出台了机关事业单位工作人员带薪休假的实施细则，以增强带薪休假的“带头效应”。

“保障职工休假权，其实是让职工在改革进程中能真正得到‘获得感’的一个重要方面。”楼嘉军说。

篇7：带薪年休假制度

为了维护职工休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，根据国务院令第514号《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，结合我公司实际，制定本办法。

一、享受带薪年休假的范围是指在本单位连续工作满

12个月以上的在岗职工（月平均出勤不低于月应出勤天数）。职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年以上的，年休假15天。累计工作时间确定按实际工龄计算。实际工龄在上半年到达下一休假档次的，按下一档次休假；实际工龄在下半年到达下一休假档次的，次年享受下一档次的休假标准，不得跨越享受。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期

二、新调入公司且连续工作满12个月的员工，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

三、各单位要根据安全生产和经营管理工作的需要，统筹安排员工年休假；员工必须服从单位休假安排，休假前应合理安排好工作，并做好相关工作的交接。

四、年休假实行审批制度，一般员工由本人提出书面休假申请，经本部门负责人审批；中层领导年休假，由本人提出书面休假申请，经分管领导签字，公司总经理、董事长批准。上述休假申请须经本单位人力资源部审核备案。年休 1

假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，原则上不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经本单位董事长和总经理批准，职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但单位应当根据职工应休未休的年休假天数，支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休的1天，按照本人应休假当年日工资收入的300%支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。单位已安排员工年休假，但员工因个人原因且书面提出不休年休假的，出勤期间只享受正常工作期间的工资收入。

五、职工具有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

2、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

3、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

4、当年离岗学习超过6个月者；

5、已参加单位组织的各类疗养、休养活动的员工，其时间相互抵充，如超过规定年休假时间的，不再享受年休假，不足的可予以补足；如已安排年休假，则当年一般不再安排其他疗养、休养。

6、当年旷工累计达三天及以上的；

7、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。

篇8：带薪年休假制度域内外研究

一、带薪年休假概念及其制度

带薪年休假, 是指劳动者连续工作一年以上, 就可以享受一定时间的带薪年假。 (1) 《劳动法》第四十五条规定:国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的 (含1年) , 享受带薪年休假。2007年12月7日, 国务院通过《职工带薪年休假条例》并已于2008年1月1日起施行。《职工带薪年休假条例》统筹规划了我国带薪休假制度的实施办法, 规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假, 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。同时规定了五种不享受年休假和其他调休年休假的情形, 以及纠纷处理导向。至此, 职工休息休假权利得到了制度层面的保障。但该条例第九条表明“国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权, 分别制定本条例的实施办法”, 那么现实中带薪休假制度是如何实施的呢?

二、我国带薪年休假现状

(一) 国企、事业单位

事关国家形象以及层层阶梯形公众效应, 国企在执行职工带薪休假制度上大多比较规范, 而且年假审批也比较容易, 只要征得自己主管领导的同意便可休假。除了国家规定的休假外, 很多国企还会组织员工集体出游。 (2)

相比国企, 事业单位带薪年休假的特点是“照章”休假, 规定严格。事业单位的休假制度执行规定是:参加工作时间满1年不满5年的, 每年休假3天;参加工作时间满5年不满10年的, 每年休假7天;参加工作时间满10年不满20年的, 每年休假10天;参加工作时间满20年不满30年的, 每年休假15天;参加工作时间满30年及以上的, 每年休假20天。由此可见, 事业单位对假期有着严格的时间控制, 即职工必须工作一定年限才能享有对应假期的硬性规定, 在一定程度上反映了事业单位对带薪休假制度的贯彻实施是较为乐观的。 (3)

(二) 国内私营企业

《现代快报》记者张瑜于2012年10月15日在某个人力资源市场做了一个有关带薪休假的调查, 受访的100人中, 仅有11%的受调查者表示当年已经休假, 准备休假的受调查者占比15%, 而选择不休假的受调查者超过了一半, 达到了74%。记者向受调查者询问了无法带薪休假的原因, 他们给出的原因依次为:目前我国处于劳动力供过于求状态;工作太忙, 没时间休假 (32%) ;强行向上司要求休假担心失去工作 (45%) ;劳动者还不知法律规定了年休假 (23%) 。现在多数私营企业是每月可以休息4天, 有的是按星期日休息。超过天数扣工资, 即按实际出勤天数计算工资, 即使过节、假期, 同样要扣工资。 (4) 于是, 在私营企业, 员工不愿休、不敢休带薪年假。基于节约成本的考虑, 大部分中小私营企业也不愿推行带薪休假, 甚至违反法律规定剥夺员工假期, 通过减少员工带薪的休息时间, 节省用工人数, 从而减少人工成本, 加快生产的进度。 (5) 几位民企负责人表示企业不愿实行带薪年假的主要理由是:平时工作太忙, 根本不敢让员工休息5天时间;带薪年假, 会增加企业成本;民企员工流动性较大, 没有必要给不稳定的员工安排年假等。某玩具生产企业的老板表示, 他的企业原本有400多名工人, 在订单多的时候, 让原本就分两班上岗的职工加班加点, 已经成了家常便饭。 (6)

(三) 外企

据《网易河南———财经观察》报道, 在在华外企工作的中国籍员工说, “在外企工作的, 向公司请年假, 绝大多数会被批准”。一个外企的人力资源负责人说:“我们鼓励员工休年假, 因为通过带薪年休假, 员工可以缓解在工作中产生的疲劳, 有利于员工提高工作效率。”有些公司还制定了规章制度要求所有员工必须休年假, 让带薪年休假成为一项强制性规定。外企要求员工根据假期的不同履行不同的带薪年休假手续。拥有5天及以内短假期的员工在休假当月提出休假申请即可;对于要求10天以上长假的员工, 需要其在想要休年假的季度内提交一份“休假计划”, 以方便公司安排人弥补其工作的缺位。对于一些公司比较特殊的岗位, 或者非常繁忙的职工或管理层人员, 如果公司实在无法安排人顶替工作致使员工无法抽出时间休年假, 公司也会按照相关的规定, 对这部分员工应休而没有休的带薪年休假天数, 按照该职工日工资收入的300%支付报酬, 保障员工的休假权益。此外, 公司内部的“人性化休假举措”还包括一些家乡路途遥远的员工可以灵活安排自己的假期以达到返乡访亲的目的, 比如这部分员工可以选择在上一年度休1/3或一半的或其他天数的年假, 把剩下的假日累计到第二年或者和第二年的春节假期一起休。

三、外国私营企业带薪年休假状况

(一) 法国

最早的薪休假制度就起源于欧洲的法国, 这可能与法国人善于享受生活的天性有关。1929年经济大萧条过后的1936年, 法国就立法保护员工的休假权利。要求:连续工作满一年的公司员工, 公司要为该员工提供两周的假期, 且在休假期间照常发放工资。这也就是带薪年休假制度的起源。后来, 这个制度被写进法国的《劳动法》, 此制度得到进一步加强。如今法国私营企业员工的带薪休假期限一般为30天, 如果该员工的带薪休假期间遇到法定节假日, 则带薪休假期限依次顺延;除此之外, 如果私营企业或公司的雇主要求其员工在法定年休期之外的时间休假, 则员工有权再要求享受2天额外休假。法国法律规定带薪年修假的天数要根据员工在一年内实际工作天数而定。一个员工每工作满一个月, 可以获得2天半的带薪年休假, 工作满一年后 (一般从前每年的6月1日到当年的5月31日为止) , 全年的带薪年休假则可以到达30个非假日。但是, 法律也规定当年没有休的带薪年休假在第二年的4月30日后就自动失效, 员工再要求休假的, 法庭不予支持。但是如果员工与公司之间有协议的, 员工照样可以在10月31日后继续带薪年休假, 也可分好几次休完自己的假期。如果没有法律的强制性规定, 私营企业主或管理人员可以在征得企业员工代表的同意之后, 合理安排本企业职工的带薪年休假时段。但是这样的调整安排需至少提前2个月公示, 让员工知晓。对于具体休假的日期, 若没有具体的规定, 则企业主或公司管理人员可以在征询过员工代表想法的前提下, 合理进行决策, 但是对于带薪休假的具体日期, 也需要提前一个月让到员工知晓。无特殊情形, 企业主和员工在带薪休假的前一个月不得更改休假安排。

员工在带薪年休假期间领取的工资是带薪年休假补贴。这种补有两种计算方法:第一种是与平常的收入相等的计算方法;第二是按照平时收入的1/10计算收入。员工的平时收入等于基本工资加上其他所有收入, 比如奖金、加班费、工作风险补助款和物品报酬等等。法律还规定员工的实际休假天数和员工休假期间收入, 需要按照最有利于员工的方式方法计算。

带薪年休假显然已经成为法国人生活中不可或缺的一部分, 带薪年休假理念已经深深植入他们的思想中。法国人每年要提前好几个月选择休假路线, 早早预定好车票和住宿。

(二) 日本

日本的带薪年休假制度与我国的有许多相似之处。如, 日本在每年4月29号至5月5号这段时间内是类似于我国的“五一黄金周”的休假期。日本的《劳动法》规定, 只要员工的出勤率在80%以上或者连续工作6个月 (包含) 以上, 该员工每年都可以享受10天的带薪年休假。6年半以上工龄劳动者每年可休20天带薪假期。私营企业还必须给员工婚丧假和产假等等带薪休假 (7) 。

目前日本私营企业里的合同工虽然奖金少, 但也能享受带薪休假待遇。按照有关规定, 如果全勤, 合同工每年带薪假期与正式工一样多。具体来说, 每周工作4天的合同工第一年可带薪休假7天, 9年半以后为15天;每周工作3天的合同工第一年可带薪休假5天, 以后最高可累计到11天;每周工作2天的合同工第一年可带薪休假3天, 以后最高可累计到7天。

在制度的执行方面, 日本公司表现的情况不一。有些大私营企业法律意识较强, 能严格执行《劳动标准法》的规定安排员工休假, 如三井公司不仅鼓励员工连休, 还会多发奖金。有些公司则安排连续几年放弃休假的员工一次性地享受几个月的长假或多开工资以补偿放弃休假的员工。还有些公司在五一和元旦前后多放两天假, 将其计入员工的年度带薪假期, 员工当年没休完的假期可转入第二年, 两年休不完则自动作废。不过, 也有日本私营企业对员工休假需求置之不理, 使带薪休假规定成为一纸空文, 不过这种企业只是少数。

(三) 美国

根据美国人力资源管理协会的资料, 美国2/3以上私营企业均采用带薪年休假制度。虽然美国没有明文规定劳动者有休假的权利的法律, 却专门有立法专门保护员工看病权利。1993年的《家庭和病假法》规定, 员工家人或自身病重, 只要每年累计请假不超过12周, 公司不得开除其, 且还要为其支付补贴。

在美国, 带薪年休假可以根据工龄累加, 工龄越长, 假期越多。但长期患病的员工可支配的带薪年休假不多。身体好的员工可将带薪年休假用于游玩或处理个人私事。一些效益好的企业和公司会每年增加1至4天的其他休假。美国法律规定员工的带薪休假可在一年中一次用完, 也可多次使用。人事部门在对公司财务制度的管理上制定特别项目, 会在支付工资时写清所剩假期的天数, 帮助职工保存最终的累计资料。在一些私有企业里管理规定有所不同。不少小公司受财力所限, 希望雇员在特定时间内使用他们的假期, 公司会按职工的工资对没有休假的人做经济上的补偿。

四、总结

除国企、事业单位和国内外企落实比较到位外, 带薪年休假制度在我国的实施状况整体较差, 在国内私企中基本处于废止状态。相比较法国严格执行带薪休假;日本绝大多数企业能严格执行带薪年休假制度, 极少数企业无法落实;美国通过保障其他权利保证职工休假权;中国应尽快落实带薪休假制度, 惠及百姓, 健全社会福利制度。

摘要：国内的国企、事业单位严格执行了带薪年休假制度;但大多数国内的私营企业要求员工加班, 没有很好地落实带薪年休假制度;国内的外企鼓励员工带薪年休假。纵观全球, 法国是带薪年休假的发源地;日本的带薪年休假制度十分完善;美国实行富有弹性的带薪年休假制度。我国应尽快落实带薪年休假制度惠及百姓, 健全社会福利制度。

关键词：带薪年休假,国内,国外

注释

11 余闻:《“带薪休假”别只是“纸上的权利”》, 《经营管理者》, 2007, 12, p104-105。

22 董莎:《我国休假制度的合理性及对企业的影响》, 《企业文化》, 2011年第10期, p179-180。

33 张勇, 韩啸:《从人本法律观的维度探讨我国企业带薪休假的构建》, 《法商》, 2010年第5期, p281-284。

44 宋其辉, 卢玉娟:《我国实施带薪休假制度的障碍和应对策略》, 《湖州职业技术学院学报》, 2004年第3期, p32-34。

55 清华大学假日制度改革课题组:《带薪休假:实施障碍和机制设计》, 《学习论坛》, 2009年11月第25卷第11期, p28-30。

66 王友青:《企业带薪休假制度落实的现状及对策分析——以西安为例》, 《消费经济》, 2010年4月第26卷第2期, p60-66;黄雨竹、陈丽芬:《中国员工带薪休假问题研究》, 《华东经济管理》, 2007 (1) , p123-124。