提高带薪休假落实率（精选五篇）
提高带薪休假落实率 篇1
近期, 湖南、甘肃兰州、黑龙江哈尔滨等地相继出台机关事业单位工作人员带薪休假实施细则。专家表示, 机关事业单位率先落实带薪休假, 可形成一定带头和示范效应, 未来更需加大推动落实企业职工带薪休假的力度, 并要加大劳动监察部门主动监督和追责力度, 以破解带薪休假“落实难”问题。
据悉, 5月25日, 湖南省政府办公厅下发了《湖南省机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则》;此前, 5月4日, 甘肃兰州市人社局印发了《关于全面落实机关事业单位工作人员带薪年休假制度的实施办法》;4月初, 哈尔滨发布了《哈尔滨市机关事业单位工作人员带薪年休假实施意见》。
这三地均明确规定, 机关事业单位工作人员连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。工作人员工作年限满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年及以上的, 年休假15天。
对于没休带薪年假是否有补贴的问题, 湖南和哈尔滨提出, 对工作人员应休未休的年休假天数, 每天按日工资的300%给予补贴;但因个人原因不休的, 只享受正常工作期间的工资收入;兰州则“强制”推行机关事业单位带薪休假, 规定“凡符合年休假条件的工作人员必须休年休假, 应休不休的年休假补贴不再发放”, 并进一步明确, “机关事业单位不安排工作人员休年休假的, 由县级以上人民政府人社部门责令限期改正”。
“推进带薪休假的落实, 有利于增加群众出行, 使得旅游消费更合理释放, 也有助于分散出行, 缓解黄金周和小长假拥堵。”北京旅游学会副秘书长刘思敏指出, 虽然《职工带薪年休假条例》自2008年施行已超过7年时间, 但目前带薪休假仍面临“落实难”的问题。
对于落实难的原因, 全国人大代表、广东省惠州市旅游局局长黄细花表示, 一方面, 近些年人力成本不断上升, 用人单位尤其是中小企业希望通过减少员工带薪休假时间来降低成本, 因而不愿主动落实带薪休假。另一方面, 职工因个人谋生需要或害怕失去工作, 往往也不敢主动维护自己的休假权益。
刘思敏说, 执法监督和处罚力度不足也是重要原因。单位违规后受处罚力度小甚至可以“零成本”, 进一步加重带薪休假“落实难”。
落实带薪休假制度（共） 篇2
新快报讯(特派北京记者 庞倩影 李国辉 罗仕)对国人带薪休假制度特别关注的全国人大代表、清华大学政治经济学研究中心教授蔡继明，近日又公开建议改进节假日安排，取消小长假制度，实行长周末制度。
以双休日为中心凑3天假
蔡继明表示，近年来，部分节假日的安排忽而出现一个月内休息和工作被分解为8段，忽而出现连休3天后连续工作8天的情况。这样不利于身心健康，同时也会降低工作效率。
蔡继明建议取消小长假制度，实行长周末制度。据介绍，小长假制度与长周末制度的根本不同在于，小长假即借(或挪)用双休日分别与元旦、清明、端午等5个为期1天的法定节假日凑成3天小长假。而长周末制度是以双休日为中心，借(或挪)用节假日来凑成3天长周末。
蔡继明还就小长假的设置提出建议，如果法定节日出现在周三之前，调休上周双休日；如果法定节日出现在周三之后，调休本周双休日。他表示，在充分论证和广泛征求民意的基础上，取消小长假制度改设长周末，可以参照美国和欧洲国家的经验实行长周末(LongWeekend)制度。
建议制定旅游消费券制度
有鉴于休假制度的启动总与薪水脱不了关系，因此在提议取消小长假制度的同时，蔡继明觉得应该落实带薪休假制度。
蔡继明建议，要在全国范围内实行带薪休假旅游消费券制度，并且要赋予劳动者集体诉讼权利，通过工会系统和法律诉讼保障带薪休假权利的落实。
何为带薪休假旅游消费券制度？蔡继明称，由财政部、国家旅游局、全国总工会共同设立全国带薪休假福利基金，其资金来源于国家旅游税收收入的返还、重要旅游地区的新增旅游收入的提成以及相关交通部门的捐献(如机票或车票优惠券)等渠道。
提高带薪休假落实率 篇3
带薪年休假制度执行的情况及问题
“带薪休假”早在多年前已是我国法律赋予公民的一项权利。1995年1月1日起施行的《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。但此后数年，国务院一直未制定出台具体办法，直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》出台施行，对职工带薪年休假应享权利作出详细规定，但由于相关规定的操作性不强、刚性约束不够，使得带薪年休假成为很多人眼中“写在纸上的权利”，部分企业更是将其作为一种奖惩手段，与立法初衷不符。
2012年4月，中国全面小康研究中心发布的“职场人休闲满意度”调查显示，只有3成人每年享受带薪休假；该调查表明，带薪休假的软肋在私企。2012年10月，文汇报联合上海大学上海社会科学调查中心就带薪休假问题对212位上海市民进行电话随机调查，其中，49.53%的市民“每年都能足额享受”带薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天数左右”的带薪休假，另外38.21%的市民“没有休过带薪假”。带薪年休假制度在一些企业执行差、实施难，不仅影响到职工个体的基本权益，造成职工缺乏休息调整而过劳工作，同时、还会带来劳动效率下降、劳动安全生产事故易发等社会问题，影响和谐劳动关系的构建。
落实带薪年休假制度的相关对策建议
在《职工带薪年休假条例》已施行近5年的情况下，《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》把基本落实带薪休假的目标设置在2020年，引发众多讨论，不少人提出：希望带薪休假的落实能够提速，为此，笔者建议从完善政策法规层面对落实带薪年休假制度进行推动。
建议将“带薪年休假”视同为职工应享受的“法定节假日”。应当通过完善立法的形式，在性质上将其视同为职工可享受的“法定节假日”。“带薪年休假”与“法定节假日”同样属于法律明文规定的休假权利，同样在不能实现休假时，应支付三倍日工资；两者的区别在于：带薪年休假是满足条件的部分职工享受，并且不是固定时点，而是由职工与用人单位协商确定休息时间。以“法定节假日”性质来定位“带薪年休假”，一方面，可以促使用工单位认识到这是必须承担的社会责任，职工视其为理应享有的权利，如此可有效摆脱用人单位推诿、职工压抑诉求的尴尬局面；另一方面，从保护职工健康权、生命权的角度出发，可以缓解职工“过劳”状态，避免产生职业压力症，甚至“过劳死”。
建议更多地赋予劳动者安排带薪年休假的主动权。职工感到“有假难休”的主要症结是在需要假期时无法得到假期，所以形成科学、合理的带薪休假安排制度，是解决带薪年休假难以落实的核心，其突破点应该是尽可能赋予劳动者更多的假期安排主动权，努力平衡用人单位的用工自主权和职工的休假支配权。建议可通过完善政策法规的方式从多方面进行探索：一是完全将安排带薪年休假的主动权交给职工，授权职工提前半个月提出申请，用人单位在没有特殊情况下，一般应予准许；二是用人单位于年初提出框架式的带薪年休假安排方案，由车间、班组等层面负责调度落实；三是用人单位制订较为详细的职工带薪年休假计划，或者实行提前一个月预告制，使职工可以根据休假计划对个人事务预先做出合理安排。
建议加重不执行带薪年休假制度的违法责任。一是加重经济责任。在用人单位折算“休假”时间的“计薪”方式上，应形成就高原则的导向，利用经济杠杆作用，促进用人单位履行义务。比如，以“月平均工资”为基数折算日工资，而不是以“基本工资”为基数；对于实行计件工资的，以“平均每小时工资”乘以“正常工作月的平均日工作时间”为日工资基数。二是加重社会舆论成本。可建立“网上网下”多渠道举报监督机制，对劳动监察、劳动仲裁中涉及“带薪年休假”的案件，予以媒体曝光。
建议更大程度上发挥工会组织的积极作用。工会在维护职工最基本的劳动经济和生活保障权利时，有必要更为重视职工的休息休假权利，在维护职工带薪年休假权利上更好地体现作为。一是推动带薪年休假制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”，将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同。二是广泛征求民意，适时组织发动职工为更好地落实带薪年休假制度开展合理化建议。三是将带薪年休假制度的落实情况作为劳动法律监督、职代会审议、职工代表巡视的重要内容。
提高带薪休假落实率 篇4
带薪年假这个政策首先是在1994年中华人民共和国《劳动法》中提出来的,并且在2008年开始生效。在职工的带薪年假条例中已经明确的规定,在单位中,如果劳动者已经连续工作一年以上,那么就享受带薪年假待遇,一年到五年之间的享受带薪年假五天,十年和二十年之间的享受带薪年假十天,超过二十年的带薪年假十五天。但是在实际上,建筑企业的职工的带薪年假并没有得到基本的落实,在记者的调查和采访过程中发现,目前建筑施工人员对带薪年假的落实情况有很多意见,约22%的受访者尽管符合带薪年假的要求但是并没有享受过带薪年假的待遇,还有27%的受访者反映,即使自己享受了带薪年假的待遇,但是因为建筑工程企业的工作非常繁重,因此天数大大地缩减了。在建筑工程企业中,享受正常带薪年假休息的人群占据总数的不足40%,也就是不到一半,这样的落差让我们可以看到,带薪年假政策的落实的情况不符合人们的需要,也不符合国家政策的规定,需要保障员工的基本权利,因此改变目前的情况,给员工一个说法,让带薪年假政策真真正正地得到落实[1]。
2 建筑工程施工企业带薪年假政策落实困难的主要原因
2.1 法制不够健全
建筑施工企业和其他私营企业同样,对于带薪年假制度的落实并不健全,尽管在《劳动法》中,对带薪年假做出了相关的规定,但是在实际没有落实的情况下,责任的追求并不存在,追求细则和条款也并不明确,这样建筑企业在执法部门不严明的条件下,为了提升自己的经济效益,并没有切实的实行带薪年假制度。
2.2 经济效益的驱使
在很多企业的发展过程中,为了对自己的经济效益进行提升,不断地降低生产过程中的成本。那么建筑施工企业也不例外,职工带薪年假的休息就会让企业少了部分人去从事生产和施工,这也就意味着施工企业成本的增加,建筑施工无论在成本上还是在进度上都要求一定的成绩,因此在落实员工带薪休假政策的过程中表现出了很大的畏难情绪,即使损害员工的权益,也要保护整个建筑施工企业的利益,这种做法在各个企业中都是常见的[2]。
2.3 公众意识淡薄
在市场竞争条件下,获得就业的机会越来越难,企业的用人要求也越来越高,那么在这种情况下,很多员工对于企业中的一些不合法条款也是默默地承受着,员工的基本思想是,在单位中求稳定,获得领导的喜欢,并且早日晋升,迫于无奈之下不去追究自己是否实现了带薪年假的权利。在这种情况下,职工浅薄的意识或者说不全面的认识助长了建筑施工企业带薪年假被埋没的情况。并且我国建筑企业当中,很多员工并没有对自己权利进行维护的意识,一般在自己的权利受到侵害的过程中,往往表现出逆来顺受的态度,并没有想通过努力去实现自己的权利。这样媒体对企业该类事件的曝光度也大大减少了,公民也没有形成完全的认识,以此社会舆论范围内对带薪年假政策的落实也没有提及太多。
2.4 建筑施工单位的人员流动性较大
在建筑施工单位中,因为工程的位置经常会出现变化,并且不同类型的工作人员都会按照自己的工作特点和单位的需求进行工作地点的更换,因此在建筑施工单位中,人员的流动性比较大。这样给带薪休假政策的落实就带来了非常多的困难,人员的不固定,政策就无从落实,或者落实起来存在多种多样的复杂性情况。
3 建筑施工企业带薪年假政策落实的推进措施
3.1 遵从国家的法律法规,做文明企业
建筑施工企业为国民生产总值的增加提供了加大的支持,也解决了一部分人的就业,因此国家对建筑施工企业的发展尤其关注。落实年假制度是改善民生的一件大事,也是保障员工合法权益的选择,因此作为建筑施工企业一定要维护法律的尊严,进一步推进带薪年假制度的落实。在当前情况下,认真的分析好相关法律法规在此方面的规定,从政府所出台的休假细则中找到落实的基本思路。带薪年假只是对员工基本旅游休闲的满足是不够的,更应该对公民的基本权利进行保障,因此建筑施工企业要从员工的事迹出发,量化年假落实的标准,对于自己违法的成本和违法所得到的经济效益进行对比,以此认识到违法的严重性,在法律范围内保障员工基本权利的落实,迎合带薪年假设立的初衷,只有这样才能让国家的带薪年假制度在执行方面更有力度。
3.2 强化对劳动者利益方面的保护政策
建筑施工企业的长远发展要依靠员工的付出,因此要对员工有一种关怀力量,不断地做好宣传工作,提升员工对于带薪年假的认识,对于企业给予自己权利的认识。在建筑施工企业中,要提升有关领导对此政策的正确认识,更新领导的观念,领导层带头执行国家法律的规定,认识到在建筑施工企业当中,人的这一因素的重要作用,只有对员工的精神进行慰藉,才能发挥出员工的积极性。那么将带薪年假制度和政策对员工讲清楚说明白,落实在合同当中,并且说明违反合同将要受到的惩罚,也明确员工在施工过程中的职责。这样双方在清楚自己权利以及义务的条件下才能更加明朗的做好以后的工作。企业还要对自己的发展进行全面的谋划,对于违规的部门要进行彻底的清查,保障员工的基本权利,禁止出现走过场、装样子的现象。迎合上级的检查,做好准备工作。向一些带薪年假落实较好的企业进行学习,并且交流彼此的经验,让员工对企业的满意度不断地提升,职工的带薪休假政策得到很好地落实能够促进员工更加积极的工作,并且做好施工企业带薪年假落实的榜样者角色,给其他企业一定的示范,这样还能获得国家在税收方面的政策倾斜,迎合国家的政策和指标考核办法。
3.3 提升员工对带薪年假的认识程度
员工对带薪年假的认识是对自己权利保障的基本举措,那么在提升员工认识的措施上要从以下几个方面进行研究。
首先,作为企业的劳动者要注意对自己权利的保护。这并不是建筑企业的一种福利,而是一种法律规定下的权利,因此任何劳动者都要保护自己的权利不受到侵害,一旦不能建筑施工企业非法剥夺了自己的权利,那么就需要企业职工拿起法律的武器对自己的合法权益进行维护。同企业一样,一起学习《国民旅游休闲纲要》,了解国家政策的相关规定,让自己也成为建筑施工企业落实带薪休假政策的一个监督者,遇到不合法的现象要及时地指出和批评,勇于争夺自己的权利以此实现自己的休假目标[3]。
其次,员工要获得权利的同时认真履行自己的义务。权利义务始终是承接在一起的,那么员工在获得带薪休假以后,需要努力地为企业创造更多的利润和价值,为企业的发展贡献自己的力量,奋发图强,发挥出自己的积极性和主动性。
4 结论
综上所述,本文对建筑企业带薪休假政策的落实情况进行了分析和研究,并且找出了落实难的主要原因,最后提出带薪休假政策落实的基本措施。在此基础上,企业还要从国家发展的角度出发,认真履行国家的相关政策,维护员工的基本权益,就是维护自己的利益,这样的企业才能得到更加长远的发展,才能获取更多的经济利益和社会效益,让员工对企业的满意度有所提升,改变以往建筑施工企业带薪休假政策落实难的尴尬境地。
摘要：建筑施工企业伴随着经济的发展得到了越来越多的活动空间,企业员工是企业长久发展的动力所在,给予员工带薪年假是企业单位对员工的一种鼓励,但是带薪年假在建筑施工企业中存在着落实方面的问题,文章对问题进行分析,并且找出促进带薪年假政策落实的措施,保障员工的基本权益。
关键词：建筑施工,带薪年假,政策,落实
参考文献
[1]陶宇平.私营企业落实带薪休假政策探微[J].人民论坛,2013,25(23):110-111.
[2]刘璐,宋晓波.破解我国带薪休假制度落实难之路径[J].北京市工会干部学院学报,2013,28(4):42-45.
提高带薪休假落实率 篇5
2014年07月14日 14:28 来源：人力资源开发与管理 作者：吴春明 字号
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【作者简介】吴春明，山东省章丘市人力资源和社会保障局
享受带薪年休假的条件
身份条件。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，享受带薪年休假的身份条件是，与用人单位建立全日制劳动关系的劳动者。非全日制劳动者等灵活就业人员是否享受带薪年休假则没有法律规定，根据法无禁止即自由的原则，用人单位没有为其安排带薪年休假的义务。
工龄条件。《职工带薪年休假条例》第三条所称“职工连续工作满12个月以上”，并不特指在本单位连续工作的时间，无论在同一用人单位连续工作满12个月，还是在其他用人单位连续工作满12个月以上，工龄条件均被认可。
那么，职工在任何一个单位连续工作均不足12个月以上但累计达到12个月以上的是否符合工龄条件呢？根据《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第二条的解释，“连续工作”和“累计工作”均按工作年限计算。由此可以认为，只要累计相加工作时间达到12个月以上，即可认为符合工龄条件，累计相加既包括企业与企业的工龄之和，也包括不同性质单位之间的工龄之和。
劳动者证明自己工龄的证据包括原始档案记载、服兵役证明、知青工龄认定证明、社会保险缴纳记录、劳动合同文本、职工花名册、解除（终止）劳动合同证明书、仲裁裁决书等。
出勤条件。我国对出勤条件采取了完全列举的形式，具有《职工带薪年休假条例》第四条情形的被排除了带薪年休假权利。除此之外，个人行为的学习参观考察、劳动合同中止履行、被行政拘留或刑事拘留后又没有纠正的，所占时间应当计入带薪年休假时间内。另外，职工在劳动关系存续期间死亡或解除劳动合同时，因单位原因未享受年休假的，单位应将应休未休年休假的待遇考虑在内。
实行计件工资制应休未休工资的计算
应休未休带薪年休假支付三倍工资，实质上是劳动者放弃休假权加班劳动的对价。计件工资制计算三倍工资的基数是标准定额，无论实际工作中完成情况如何，应休未休带薪年休假的三倍工资以日标准劳动定额所对应的工资为基数计算即可。
应休未休如何计算工资？一是根据《劳动合同法》第四条和《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第二十条规定，依照民主程序制定标准劳动定额，违者根据《劳动保障监察条例》第十一条处理。二是标准劳动定额应保证80%的职工在法定工作时间内完成，劳动争议仲裁和人民法院可就实体和程序进行实质性审查并决定是否采信。三是根据前12个月的平均工资作为基数计算三倍工资。
带薪年休假不等同于法定假日
第一，11天的法定休假是全体公民均可享受的假日，劳动者并不受工龄长短的限制，而带薪年休假只有工龄满12个月的劳动者才可以享受。
第二，法定休假不受出勤率的限制，即使本年度没有工作也应当享受，或者说，哪怕劳动者本年度根本没出勤也可得到11天的工资。但符合《职工带薪年休假条例》第四条情形的，则失去带薪年休假的权利。
第三，法定休假不具有时间选择性和替补性，法定节日应休未休的不能择日补休。带薪年休假的日期一般以劳资双方协商确定，因用人单位原因造成当年度应休未休的，可以跨年度补休。但因为劳动者个人原因造成当年度应休未休的，则不可以跨年度补休。
第四，非全日制劳动者享有法定节日的权利，用人单位安排非全日制劳动者法定假日加班的应当支付倍数工资。而非全日制劳动者是否享有带薪年休假的权利则没有法律规定，从工作性质看，非全日制劳动者针对一个用人单位而言具有充分的休息权，在多个单位从事非全日制劳动安排带薪年休假则不具有可操作性，工龄记载的不明确也难以确定其休假的长短。
第五，因单位原因造成的应休未休带薪年休假，劳动者应当得到三倍的工资，而法定节日加班则应当得到四倍的工资。原劳动部《关于印发对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）中明确，安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。《关于职工工作时间有关问题的复函》第四条再次明确，法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬，一般不安排补休。
如何安排带薪年休假
为了将《职工带薪年休假条例》的立法本意落到实处，用人单位在安排职工带薪年休假时，应充分考虑以下几个问题。
第一，带薪年休假在考虑职工本人意愿的基础上由单位统筹安排的规定，实际上将主动权交给用人单位。也就是说，享受带薪年休假要遵守“单位安排、个人同意”的原则，仍然将完成生产、工作任务放在了首要位置。不过，从以人为本的角度，为了解决好工作和休息这一矛盾，用人单位可考虑按照个人申请时间合理安排，既保证生产任务的完成，又满足了个人愿望，使带薪年休假发挥最佳效果。
第二，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，但决定权仍掌握在用人单位一边。
第三，一个日历年度内安排职工年休假是法律规定的一般原则，跨一个年度而不能跨两个以上年度是单位应当遵守的强制性规定。需要注意的是，跨年度安排的权利只赋予了用人单位，个人原因要求跨一个年度的，如果单位不同意，则职工权利失效。
第四，职工本人主动放弃年休假应采取书面形式，否则，若单位无书面证据支持仍将承担三倍工资风险。
第五，带薪年休假是按照日历年度安排的，当该年度结束时方可确定是否享受了带薪年休假，应休未休带薪年休假二倍工资应当在下一年度的第一个工资支付日之前支付。当然，因用人单位原因确认职工无法享受本年度的带薪年休假时，并不排除在任何时间先行给付。
应休未休带薪年休假工资仲裁时效起算
根据国务院《职工带薪年休假条例》，企业因工作需要未安排职工带薪年休假应支付的三倍工资包括两部分，其中的一倍属于正常休年休假即应得到的工资，但另外二倍工资是属于惩罚性补偿还是属于工资，这决定了仲裁时效的起算时间，或者说决定了适用劳动仲裁1年时效还是特殊时效。
笔者认为，另外的二倍工资属于提供额外劳动得到的劳动对价，属于工资范畴。理由：一是法律规定的任何休息休假是劳动者的权利，不经法定条件和法定程序不得侵占。用人单位对劳动者带薪年休假权的剥夺是基于创造更高的利益，付出比正常劳动更高的成本。
二是任何人都存在适应自然规律的生理节率，劳动者有恢复智力体力的客观要求，违反客观要求付出对等的代价也是应当的。
三是法定假日和带薪年休假都属于带薪休假的范畴，如果是惩罚性性质，则不适用劳动仲裁特殊时效，带薪年休假维权则必须在1年内行使，这将意味着维护了权利、失去了工作。
四是未签定书面劳动合同中二倍工资的其中一倍之所以是惩罚性性质，是因为与劳动者付出的劳动没有形成对价，亦可以说并不必然形成对劳动者的侵害，而因为用人单位原因造成的劳动者应休未休带薪年休假实质侵害了劳动者休息休假的权益。
五是《劳动合同法》第八十五条针对的是工资和经济补偿金，排斥了惩罚性内容，而《职工带薪年休假条例》第七条恰是对法律的细化。再比较《劳动合同法》第八十二条，不签定书面劳动合同的法律责任除了支付二倍工资并不再适用《劳动合同法》第八十五条的罚则。可见，不签定书面劳动合同二倍工资中的另外一倍属于惩罚性质，而单位不安排职工休年休假三倍工资中的其中二倍属于工资性质，仲裁时效应当从解除或终止劳动关系之日起算。
惩罚性法律后果
根据《职工带薪年休假条例》第七条和《劳动合同法》第八十五条，用人单位不安排职工休年休假又不给予年休假三倍工资的，由劳动保障部门依据职权责令限期改正，对逾期不改正的，除责令该用人单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付50%至100%的赔偿金。另外，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位不安排职工休年休假可理解为未提供劳动保护或者劳动条件，不给予年休假三倍工资可认定为未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依此解除用人单位的劳动合同并要求支付经济补偿金。