带薪休假的困局（精选十篇）
带薪休假的困局 篇1
1994年7月5日国务院颁布了《劳动法》, 在法定节假日、休息休假制度等方面做了具体规定。“第四十条, 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假: (一) 元旦; (二) 春节; (三) 国际劳动节; (四) 国庆节; (五) 法律、法规规定的其他休假节日。第四十五条, 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的, 享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”1999年9月18日国务院发布《全国年节及纪念日放假办法》, 推出“五一”、“十一”黄金周休假制度, 使一年当中的法定休息日达到了114天。2007年12月16日国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定, 于2008年1月1日起施行, 新休假办法主要做了以下三个方面的调整:1、国家法定节日由以前的10天增加到了11天。2、对法定节日的安排进行了调整:元旦放假1天不变;春节放假3天不变, 但放假的起始时间调整为除夕;“五一”国际劳动节由3天调整为1天;“十一”国庆节放假3天不变;清明、端午、中秋增设为国家法定节日, 各放假1天。3、允许周末上移下错, 与法定节日形成连休。
二、实行带薪休假制度的意义
带薪休假是对劳动者休息权的尊重, 是社会文明进步的标志。休假制度若得到切实推行, 无论是对于缓解工作压力, 保持身心健康, 还是促进雇员与雇主关系的改善, 都是有帮助的。
1、带薪休假制度保障了劳动者基本的休息权利。
充分的休息能够缓解劳动者疲惫的身体和紧张的神经, 补偿体、脑力的消耗。因此, 我国《宪法》、《劳动法》都赋予劳动者休息休假的权利, 以保障劳动者身心健康。劳动者通过休息, 才能使劳动积极性和劳动效率不断提高。我国社会主义生产的目的是为了满足人民群众不断增长的物质和文化需要, 可以说休假制度在一定程度上也满足了劳动者这两方面的需求, 从而有利于个人需求的全面满足。
2、节假日安排较为合理, 分布相对分散, 有助于劳动者休息质量的提高。
实践证明, 春节、“五一”和“十一”三个黄金周的安排显得太过密集, 不可避免地会对公路、铁路、民航、商业、旅游等多个领域带来一定的冲击。所以, 将“五一”假期缩减为两天以及新增的假期分别分配给清明、端午、中秋三个传统节日, 由于允许周末的双休日上接或下移, 在一年中就有了5个“小长假”。从时间分布来看, 修订前的三个黄金周分别分布在二月、五月和十月, 现在则分布在二月、四月、五月、六月、九月和十月, 休假机会增加一倍, 并且时间分布比较均匀。这使得我国法定节假日在安排上更加合理, 自然而然地提升了人民群众的休息质量。
3、有利于弘扬传统民族文化。
清明、端午、中秋等节日有着丰富的文化内涵和深厚的历史背景。修订前, 法定假日中只有春节一个传统节日, 《全国年节及纪念日放假办法》把除夕、清明、端午和中秋增设为国家法定假日后, 传统节日一举增加到五个。2006年我国公布的第一批国家级非物质文化遗产名录, 清明、端午、中秋名列其中。在中华民族5, 000年悠久的历史中, 这些传统节日蕴涵着深厚的文化积淀, 把它们设立为法定假日, 有利于弘扬和传承我国优秀的传统文化, 有利于对非物质文化遗产的保护;更凸显了我国节假日的民族特色, 使人们在休息休假的同时接受中华民族传统文化的熏陶。
三、落实带薪休假制度的建议
带薪休假制度是一项对全民生活有重大影响的公共政策。为了完善带薪休假制度, 笔者认为可以从以下几方面入手, 使该制度得到彻底落实:
1、加强立法, 制定细则, 完善相关法律内容。
完善的法律是带薪休假制度存在和实施的根本保证。带薪休假制度之所以未落到实处, 一是有关部门制定这项政策时, 只有大框架的条文, 没有具体的执行办法和监管机制, 致使该制度成为一纸空文;二是一些单位或企业缺乏落实意识, 不是从以人为本、提升生活质量的角度来看待这一制度, 而是担心影响工作效益, 不愿把这项制度落到实处。若要落实这一制度, 相关的法律还需要进一步明确以下两方面内容: (1) 强制实施。劳动者享有法定的带薪年休假权利, 实施办法必须以法律的形式强制实施, 要把带薪休假写入劳动合同, 确保其有效执行。无论是国有企业、集体所有制企业, 还是私有企业, 都必须依据国家法律的有关规定, 为本单位劳动者安排休假; (2) 违法严惩。一旦有劳动者提出申请休假, 机关、企事业单位拒不执行的, 劳动主管部门要对该单位负责人进行处分, 相关的行政管理机构要给予行政处罚。另外, 在推广带薪休假制度的过程中, 还要考虑到我国国情。由于我国地区之间的经济发展水平有较大的差距, 一些地区的风俗习惯还具有一定的特殊性, 在此基础上, 应当允许不同地区、不同行业根据自己的实际情况实行有差别的带薪休假制度。
2、充分发挥单位职工代表大会的作用, 加强对带薪休假制度的监督。
在带薪休假制度落实的过程中, 劳动者权益的相关保护组织也将起到应有的作用。《职工带薪年休假条例》第六条:“工会组织依法维护职工的年休假权利。”工会是代表劳动者利益的组织, 它普遍存在于各行各业, 与劳动者有着最直接而广泛的接触。在权利被侵犯时对其予以救助, 并对违反制度的雇方进行举报, 使之得到惩处。另外, 还应加大相关法律法规的宣传力度, 让劳动者了解带薪休假制度的实施原因, 增强维护自身权益的意识, 对于侵犯权利的行为要坚决举报。同时, 应培养劳动者的休闲意识, 增加谈判话语权, 使劳动者和用人单位可以共同协商确定休假时间的长短, 从而切实维护劳动者自身权益。
3、对个别条款的完善。
(1) 延长女职工产假。生育保险是国家法律规定的, 在女劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时, 由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。统一女职工产假为6个月, 同时完善生育保险制度, 保障女职工产假期间的经济收入; (2) 改革退休年龄。为尊重劳动者选择工作的权利, 国家可以将当前的退休年龄作为“可以退休的年龄”。劳动者可以根据个人身体和工作的状况选择是否退休。这样既设立了可以退休的年龄, 又规定了强制退休的年龄, 同时再增设解决特殊情况的相关程序办法, 保证劳动者能够最大限度地为社会做出贡献; (3) 完善探亲假制度。相关的法律法规应将享受探亲假的主体扩展到全体劳动者, 并减少限制条件, 明确规定在用人单位连续工作满一年以上、与配偶或父母不居住在一起、不能在公休日回家居住的劳动者, 均可享受探亲假; (4) 增加法定节日。现在除了七夕和重阳, 其他四个传统节日都已设立为法定节假日。如果把七夕和重阳也纳入, 节假日总量不过增加两天。从节假日的分布来看, 七夕在八月份, 重阳在十月份, 则每年公历的二、四、六、八、九、十月都有法定假日, 时间分布很理想。七夕是我国最具浪漫色彩的传统节日, 在重阳节人们多以出游登高、观赏菊花等活动进行庆祝。特别是近些年圣诞节、情人节等西方习俗对我国传统文化的冲击越来越大, 这样的安排无疑增强了公众对我国民族文化的认同感。
摘要：假日制度是一个国家社会经济进步的重要体现。带薪休假制度的出台对于劳动者权利的保护、生产效率的提高有着重大作用。本文分析带薪休假制度出台的背景及意义, 并提出若干建议。
关键词：带薪休假,意义,建议
参考文献
[1]黎建飞.劳动与社会保障法教程.北京:中国人民大学出版社, 2007.
[2]周健.新《劳动法》下带薪休假制度实施的影响与对策研究[J].法制与社会, 2008.8.
带薪休假的制度 篇2
公司为关照全体在职员工，根据公司现有制度，员工工龄超过五年或五年以上均享有
五天带薪修养的福利。其余不够年限的员工则不能享受此待遇。为体现员工福利待遇的公
平性。人力资源部建议将员工修养假修改为满一年工龄享受一天修养天数。例如：自员工入
厂累计工作满一年不满两年，修养假天数为1天，累计工作两年不满三年，修养假天数为2
天，以此类推。修养假上限最高为15天。
二．关于修养假的补薪制度
根据公司现有制度，享有修养待遇的员工在本年内不定期使用修养假，容易造成反复
利用或超额使用的情况。直接影响补薪核算的准确性，为了更加合理的运用此项福利，人力
资源部建议把所有在职享受修养假的员工以部门为单位。做成电子表格的模式统一规划。
例如：
将在当年年初把已统计好电子表格和纸质表格发放到各部门，由各部门领导
统一管理。年末时人力资源部将回收发放表格，根据表格实际内容对员工进行统一补薪。期
间员工除享有正常的探亲假，婚丧假，工伤假，国家法定节假日外，其他请假均为事假。不
带薪休假的困局 篇3
近一段时间，关于休假制度改革问题，引起了我国学术界和广大民众的热切关注。因为这个假日制度关系到人们的休假权利的落实和社会各阶层利益问题。
休假制度从时间上讲，主要包括如黄金周、带薪休假等长期休假；以周为单位的日常休假；如产假等特别休假时间。在此，主要讨论长期休假和日常休假。
黄金周是“带薪休假”未落实的“替代品”
“黄金周”的设置初衷，是由于带薪休假尚未落实，为了给大家较长的出行时间，实现远途的旅行。同时，实现刺激国民消费，扩大内需。事实上，长期来看，“黄金周”对社会消费品零售总额的带动作用并不明显，负面影响却日益显著。每逢“黄金周”，交通拥堵，景区超限值接待，国民旅游消费质量不高，严重影响我国旅游经济的健康发展，暴露出我国国民可支配假期供给不足与分配不均的问题。
2012年中秋、国庆假期合并，成为史上最长“黄金周”。据中国旅游研究院最新统计数据，8天假期全国共接待游客4.25亿人次，比2011年“十一”黄金周增长40.9%；实现旅游收入2105亿元，比上年“十一”增长44.4%。短期来看，“黄金周”有力地促进了消费，带动了旅游及其相关行业的发展，但从长期角度看，黄金周对消费的带动并不明显。
从同比增长率上看，2003—2012年间，5月的社会消费品零售总额一直保持增长状态，甚至在取消“五一”黄金周后，仍保持高速增长，08年5月份的社会消费品零售总额比07年增长21.6%。同时，2003—2012年10年来，5月份、10月份社会消费品零售总额的平均同比增长率分别为18.0%、17.9%，全国平均增长率为17.7%，这两个月份的零售额增长率大致与全年水平保持一致。说明“黄金周”的存在并没有明显起到增加消费，扩大内需的作用。
从绝对值上看，2003—2012年，5月和10月的社会消费品零售总额之和在全年的比重一直在17%左右，仅比全年消费额的六分之一（16.7%）多一点，更何况这两个月在实施“黄金周”之前就是消费旺季。可以说，“黄金周”只是将其他时间的消费力集中于这七天，对提高消费总量水平影响有限。
“黄金周”的集中休假方式主要有三大问题。
首先，“黄金周”期间，游客需求远大于市场供给，对自然景观和历史遗迹造成破坏。游客短期内集中消费，在一定范围内造成了需求旺盛而供给有限，导致消费者所购买的产品和服务质量下降，同时对我国不完善的交通、休闲设施造成严重冲击。从出行效果看，许多著名景区人满为患，游客倍感疲惫，享受不到旅游应有的乐趣。游客大规模集中游览，景区游客数量大幅度增加，不少景点接待游客数是其最佳接待量的数倍，远远超出景区的承受能力，使当地的生态环境严重受损，对自然景观和文物古迹造成破坏。
其次，集中出游，造成了交通拥堵与政府公共管理费用增加等问题。“黄金周”集中出游，高速公路交通总量比平时增加30%—50%，容易造成公路交通的拥堵。同时，全国道路交通事故频发，据统计，2012年“十一”黄金周期间平均每天发生道路交通事故8553起，是2011年全年平均道路交通事故数578起的14.8倍。此外，为了应付“黄金周”期间可能出现的各种社会公共管理问题及突发事件，政府额外投入大量的人力、物力和财力，增加了社会管理费用。
最后，集中休假不利于休闲旅游的可持续发展。黄金周的来临，使得旅游相关产品供不应求，买票难、住宿难、吃饭难、旅游景点人员拥挤、服务质量下降等问题年年存在。但是，一旦旅游旺季过去，游客数量明显下降，不少景区商店关门停业直到旅游旺季的再次来临，造成了大量旅游资源的闲置。一方面是供不应求，价格上涨，另一方面是资源闲置，造成浪费。如此发展模式，不但不利于旅游城市经济的发展与旅游景点的管理维护，而且不能很好满足居民的旅游休闲需求，与“健康、文明、环保的旅游休闲理念”相违背，不利于旅游休闲的可持续发展。因此，时至今日，可以认为“黄金周”制度已经完成历史使命，落实带薪休假制度，改革日常休假制度势在必行。
带薪休假“三步走”
随着人们收入水平的提高和闲暇时间的增加，旅游休闲日益成为人们生活中不可或缺的内容之一。2013年2月2日，国务院发布了《国民旅游休闲纲要》（下文称《纲要》），用于指导我国国民旅游休闲的发展。提出“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”。应该指出，《纲要》从国务院层次上，再次把带薪休假提上日程，这样，不仅能够保障国民的休闲时间，而且能够有效地解决旅游的季节性紧张状况，起到削峰填谷的作用。但是也清醒地认识到，完全落实带薪休假难度是很大的。
中国落实带薪休假的障碍。关于带薪休假问题，早在1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》就有所表述。其中，第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。自2008年1月1日起施行的中华人民共和国国务院令第514号《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。在法理上讲，这两个文件，已经对于职工带薪休假有了保障。但是，从现实情况看，大多数企业对《条例》执行不力。个人认为，主要有几个障碍。第一，从根本上、总体上讲我国的劳动生产率还比较低下。特别是中小企业，员工休息过多，产品成本特别是劳动成本增加，产品价格提高，产品竞争力下降，导致企业生存困难。企业都不存在了，休闲权将成为一纸空文。第二，无论管理者还是被管理者，都普遍缺乏法律意识和休闲意识。第三，不平等的劳动关系。第四，监管不到位。
落实带薪休假发达国家也有一个过程。法国是带薪休假的“发源地”，早在1936年通过一项法律规定，连续工作满一年的劳动者每年可以享受为期两周的带薪假期。20年后，法定带薪假期延长为3周。这项政策经历了几十年，才在法国各个行业内全面实施。现在法国的带薪休假为每年5周，而且他们每周的工作时间也降到了40个小时以下。我们的邻居日本同样如此。日本上世纪八十年代中期提出带薪假期政策，直到21世纪初才宣布在国内基本实现带薪假期。美国从20世纪30年代提出带薪休假，直至70年代才全面落实。所以，我国带薪休假的全面落实也不可能一蹴而就。
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我国全面落实带薪休假的具体措施。我们应该从现实出发，2020年可以说达到基本落实，时间长度可以到2030年。其根本不仅仅是制度决定，而是由劳动生产率决定的。我国带薪休假的落实可实施“三步走”：第一步即2015年前，在政府机构、事业单位及国有大中型企业以及东部的其他类型的大中企业逐步落实带薪休假制度；第二步即2020年，在其他所有制大中型企业、东部所有企业以及中西部的大中型企业逐步落实带薪休假制度；第三步即2030年前，在全国范围内落实带薪休假，具体时间表如下：
要有强有力的措施。第一，政府要利用媒体，加强对带薪休假的宣传，使带薪休假的观念深入人心。第二，要加强带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益方面的法律援助。对执行带薪休假好的企业，可予以减免税费的奖励，提高企业实施的积极性。对拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定； 第三，带薪休假的时间由员工与企业根据劳动法以及相关规定，协商决定，员工休假应兼顾企业生产任务，在强调权力的同时，也要强调义务。另外，在不同行业以及不同地区，应该给与一定的确定假日的权利。例如在学校等事业单位，又如一些少数民族地区可以给与确定假日的权利。第四，通过提高技术装备水平以及劳动者素质等方法，千方百计地不断提高企业劳动生产率水平。解除企业执行带薪休假的后顾之忧。
2030年实现“作四休三”
关于日常的休假制度。在全球范围内，我国劳动时间相对较长。从历史数据来看，中国1996年的年劳动时间跟法国的20世纪初，德国、英国20世纪中叶的年劳动时间相近。国民休假时间的多少，取决于劳动生产率的高低。随着工业化和信息化水平的提高，我国当今的劳动生产率已经远远超过二十世纪中叶的欧美国家，但是工作时间却处于他们当时的水平，说明我国工时还有缩短的可能。
从近十几年我国与世界上部分发展中国家比较，我国工时同样偏高。同为“金砖四国”的巴西、俄罗斯与中国、印度都处在一个经济高速发展的时期，在休假时间上却差别较大。我国的休假天数仅多于印度，不仅低于发达国家，而且低于巴西、俄罗斯等发展中国家。巴西、南非、俄罗斯的休假天数甚至可以与一些发达国家持平，可见假日的延长并不会对经济产生负面影响。
国际经验表明，休闲化是后工业化的特征之一，也是工业化社会发展的结果，即使是在工业化社会，适度的休闲化有利于休闲产业发展、产业结构调整和国家经济的发展。随着劳动生产率提高，休闲产业会逐步成为国民经济的支柱产业，而休闲时间的增多是休闲经济发展的前提。因此，在劳动生产率达到一定水平的前提下，可在我国实行每天工作9小时，每周工作4天的四天（36小时）工作制，建议2020年在我国部分地区的某些行业试行四天（36小时）工作制，2030年在全国范围内实行四天（36小时）工作制。届时，周末也不再为了与节假日连过进行调休，而是根据个人需要与带薪休假时间，灵活安排自己的假期。中长期假日改革方案如表1所示：
延长春节休假时间，增加元宵节假日。春节是中华民族最重要的传统节日，有关调查表明，我国居民普遍认为春节的7天假期太短，对延长春节和增加元宵节假日的呼声很高。政府可以考虑延长春节假期到8天，同时元宵节，从汉代开始就是中国最重要的节日之一，也是合家团聚，其乐融融的日子，设立元宵节为法定节假日，有利于家庭和睦与社会稳定。
增加“三连休”。目前休假时间不足以满足国民旅游休闲需求。从表3中可以看出，取消“五一”黄金周的前五年，“十一”黄金周游客年均增幅是12.5%，大致与这五年国内游客年均增幅持平。取消“五一”黄金周的后五年，“十一”黄金周游客平均增幅为27.3%，而这五年全年游客平均增幅只有10.8%。2008—2012年“十一”游客的年均增幅是2003—2007年“十一”年均增幅的2.2倍，是同期全年游客年均增幅2.5倍。“五一”、“十一”黄金周7天长假，可以满足居民中长途旅游的需要，取消后“五一”黄金周后，人们的旅游需求还在，同时由于带薪休假执行不力，春节长假选择回家探亲，只能通过“十一”长假集体出游，造成了全国人民集中出游的状况。
国民旅游需求的满足需要更多可选择假日，可借鉴日本的做法，在没有节假日且前后没有长假的月份设置一个三连休（周五、周六、周日或周一、周六、周日），给居民更多的出游选择。到2030年，在带薪休假制度全面落实的情况下，改革“十一”七天长假，不再采取调休模式，节假日与周末独立进行（春节除外，应更多的考虑春节的文化因素）。在带薪休假全面落实前，建议实施以下休假制度，见表2：
综上所述，为满足我国居民日益增长的旅游休闲需求，与《纲要》更好的贯彻实施，需要更灵活合理的休假制度来调整目前不合理的旅游休闲状况。因此，对休假制度的改革就显得势在必行。首先，要继续完善落实带薪休假制度，取消节假日期间的周末调休模式；其次，进一步研究改革日常休假制度（2020-2030），逐步推行四天（36小时）工作制。再次，增加“三连休”，延长春节休假时间为8天，增加元宵节为公共假日。休假制度改革不是一蹴而就的，应该有一个长远计划，结合国民经济的发展阶段与国民旅游休闲发展现状逐步实行。
（作者王琪延系中国人民大学博士生导师、中国休闲经济研究中心主任、北京市政府顾问）
提高带薪休假落实率 篇4
近期, 湖南、甘肃兰州、黑龙江哈尔滨等地相继出台机关事业单位工作人员带薪休假实施细则。专家表示, 机关事业单位率先落实带薪休假, 可形成一定带头和示范效应, 未来更需加大推动落实企业职工带薪休假的力度, 并要加大劳动监察部门主动监督和追责力度, 以破解带薪休假“落实难”问题。
据悉, 5月25日, 湖南省政府办公厅下发了《湖南省机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则》;此前, 5月4日, 甘肃兰州市人社局印发了《关于全面落实机关事业单位工作人员带薪年休假制度的实施办法》;4月初, 哈尔滨发布了《哈尔滨市机关事业单位工作人员带薪年休假实施意见》。
这三地均明确规定, 机关事业单位工作人员连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。工作人员工作年限满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年及以上的, 年休假15天。
对于没休带薪年假是否有补贴的问题, 湖南和哈尔滨提出, 对工作人员应休未休的年休假天数, 每天按日工资的300%给予补贴;但因个人原因不休的, 只享受正常工作期间的工资收入;兰州则“强制”推行机关事业单位带薪休假, 规定“凡符合年休假条件的工作人员必须休年休假, 应休不休的年休假补贴不再发放”, 并进一步明确, “机关事业单位不安排工作人员休年休假的, 由县级以上人民政府人社部门责令限期改正”。
“推进带薪休假的落实, 有利于增加群众出行, 使得旅游消费更合理释放, 也有助于分散出行, 缓解黄金周和小长假拥堵。”北京旅游学会副秘书长刘思敏指出, 虽然《职工带薪年休假条例》自2008年施行已超过7年时间, 但目前带薪休假仍面临“落实难”的问题。
对于落实难的原因, 全国人大代表、广东省惠州市旅游局局长黄细花表示, 一方面, 近些年人力成本不断上升, 用人单位尤其是中小企业希望通过减少员工带薪休假时间来降低成本, 因而不愿主动落实带薪休假。另一方面, 职工因个人谋生需要或害怕失去工作, 往往也不敢主动维护自己的休假权益。
刘思敏说, 执法监督和处罚力度不足也是重要原因。单位违规后受处罚力度小甚至可以“零成本”, 进一步加重带薪休假“落实难”。
职工带薪休假的通知 篇5
职工带薪休假的通知
1各科室：
为了维护职工人员的休息休假权利，调动职工工作积极性，根据《劳动法》、《公务员法》和《 县人事局 财政局转发<云南省人事厅、云南省财政厅关于云南省机关事业单位工作人员实施带薪年休假制度有关问题>的通知》，经研究，现对我局（公司）职工带薪年休假的有关问题通知如下：
一、职工中连续工作满1年以上的人员，可享受带薪年休假（以下简称年休假），我局（公司）职工可享受年休假天数见附件。
二、年休假先由各科室拿出年休假安排表，经分管领导审核报局长批准后安排休假。局领导年休假由办公室征求领导意见后安排。
三、年休假应在每年10月份以前休完，确因工作需要经局领导同意的可推迟到年底安排，原则上不允许跨安排休假。
四、全年因工作需要不能安排年休假的人员控制在职工总人数的10%。若职工自行放弃安排休假的，单位不支付补偿报酬。
五、年休假在一个内可以集中安排，也可分段安排。
六、按照上级有关的规定，工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（二）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月（44个工作日）以上的；
（三）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月（66个工作日）以上的；
（四）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月（88个工作日）以上；
（五）因个人原因脱产学习累计天数超过其年休假天数的；
（六）被停职审查或受限制人身自由15天以上的行政、刑事处罚的。
七、工作人员已享受当年的年休假，年内又出现上述规定情形之一的，不享受下的年休假。
八、职工享受的年休假不得抵消病、事假。
九、职工休假期间，各科室要安排人员接替休假人员的工作，保证工作的连续性。
十、休假职工在休假期间必须保持通讯畅通，若有离开弥勒外出的必须向局长报告。
十一、本通知自xx年1月1日起执行。
20xx年xx月xx日
职工带薪休假的通知
2各所属单位：
根据中华人民共和国国务院令第514号《职工带薪年休假条例》规定，参照湖北省人事厅《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作的意见》（鄂人〔20xx〕19号）和孝烟人〔2008〕38号文的有关精神，为合理安排职工工作和休息时间，维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，结合我局实际，现就职工带薪年休假（以下简称年休假）有关问题通知如下：
一、在职职工人员（含在册职工、人事代理、劳务派遣人员，下同）凡在本单位连续工作一年以上的，均可享受年休假待遇。休假期间工资照发，各项福利待遇不变。
二、职工年休假期为：
1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；
2、职工累计工作已满10年不满20年的，年休假为10天；
3、职工累计工作已满20年的，年休假15天。
4、国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
三、满规定工作年限人员的年休假安排：
1、职工累计工作满一年的，从下月起享受规定的年休假天数；
2、当年11月底以前累计工作满10年或20年的，可在当年11月底前按规定的休假天数享受年休假；
3、当年12月1日以后达到规定的工作年限的，从下起享受规定的年休假。
四、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
1、职工请事假累计20天以上，且单位未扣工资的；
2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
五、我局年休假在每年的3月份至11月份中集中安排，不跨安排。确因工作原因不能一次休完年休假的，可以分段安排，但原则上不超过二段，每次不少于5天。
六、职工休年假前，须提前30天向本单位工会提出休假申请，并办理有关手续，未填写《申请表》，视为自动放弃年休假，单位不另行补偿。办理年休假的一般程序为：
1、向工会提出休假申请，填写《XX市烟草专卖局职工年休假申请表》；
2、将《申请表》送本人所在部门主要负责人审核，报分管领导审核，最后由一把手审批。
3、根据工作需要，部门负责人报分管领导批准后可以调整在休假人员上班，休假时间根据情况再另行安排。
七、局（营销部）班子成员休假按照孝烟人〔2008〕38号文的有关规定执行。
八、职工休假申批程序结束后，须将《申请表》复印一式二份，分别报本单位工会和人劳部门备案。
九、职工休假结束后，应及时到人劳部门销假。假期结束仍不回单位上班的，超期时间按旷工处理。
十、各部门要分批次、有计划地安排好职工休假，对休假职工工作作统筹部署和调剂。
十一、职工休假前应与接手人员做好交接工作，保证休假期间原负责的工作能正常进行。
十二、职工休假方式以本地休假为主。到本地旅游点度假休闲或到外地休假，一切费用自理。
十三、各部门应当保证职工享受年休假，领导干部要带头休假。XX市烟草行业工会XX分会负责依法维护职工的年休假权利。
十四、本通知未涉及到的内容，按《职工带薪年休假条例》执行。
《职工带薪年休假条例》浅析 篇6
一、国际带薪年休假制度
带薪年休假, 也称带薪休假, 指工作具备一定工作年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度, 就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年, 在许多国际公约中也有规定, 例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定, 职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日, 未成年工和学徒为12个工作日, 放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定, 该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限, 但又明确规定, 服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者, 年休假不应少于3个工作周。公约还规定, 由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤, 应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日, 不论是否与年休假同时发生, 均不得计为年休假的一部分。
二、我国带薪年休假实施的好处一是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施, 对整个社会来说, 首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 实行带薪年休假制度, 不仅是对劳动者休息权的充分尊重, 更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利, 它保护劳动者的身体健康, 使职工得到更好的休息, 精力充沛地投入工作, 同时, 能刺激消费、激活经济, 对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
二是能缓解社会运转、生态方面的压力
我国“十一”和春节的七天长假制度, 对推动旅游事业的发展, 扩大内需、拉动消费起到了积极作用, 应当充分予以肯定。但是, “黄金周”的副作用也显而易见。首先, 交通运力与游客数量失衡。其次, 景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患, 使旅游质量下降, 游客投诉增加, 而且容易造成环境的破坏。第三, 旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态, 比较适宜的解决之道是改变休假制度, 削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假, 一方面能避开出游高峰期, 使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面, 大家轮流休假, 不至于使工作陷于停顿, 尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
三、《条例》实施中应注意的问题第一、休假时间与工龄挂钩
《实施办法》规定, 机关、事业单位工作人员连续工作1年以上的, 享受年休假。在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
带薪休假成为一种制度, 表现了政府对工作人员的人文关怀, 体现了尊重人权、保护劳动者身心健康的精神。而将年休假时间长短与各人的工龄联系起来, 则体现了平等、公正的原则。《实施办法》规定, 工作年限满1年不满10年的, 享受年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。国家法定休假日、休息日以及国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期, 均不计入年休假的假期。
但不是每一个对象都可以享受年休假。依法享受寒暑假且休假天数多于年休假、请事假累计20天以上且照规定不扣工资、请病假累计达到一定时间的则不再享受休年假。如果以上后两种的情形发生在已休当年年休假的工作人员身上, 其下一年的带薪年休假则不再享受。
第二、休假不应该影响工作
带薪年休假制度的实施, 给人员紧缺工作紧张的单位带来了巨大的压力。对此, 《实施办法》明确, 安排年休假时, 既要考虑工作人员本人的意愿, 又要充分考虑单位工作的实际需要, 做到统筹兼顾。而机关、事业单位应当加强年休假管理, 严格考勤制度。年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排。
因机关、事业单位的领导责任重、事务忙, 《实施办法》特辟章节规范领导干部年休假方案的报批程序。如镇 (乡) 党委书记 (兼镇长) 的年休假方案经市分片领导审核, 报市委、市政府主要领导批准;党委部门、法院、检察院和群团组织主要负责人的年休假方案报市委主要领导批准;各直属单位主要负责人的年休假方案报市分管领导批准。
四、因公放弃休假有补偿
为避免休假与工作之间的矛盾冲突, 《实施办法》规定, 对因工作需要不能安排工作人员休年休假的单位, 应当征求工作人员本人的意见, 按照规定程序履行报批手续, 并根据工作人员应休未休的年休假天数, 向其支付经市人事局核准的年休假工资报酬。
年休假工资报酬的支付标准是:每应休未休1天, 按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付, 其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。当年日工资收入的计算办法是:本人全年工资收入除以全年计薪天数 (261天) 。机关工作人员的全年工资收入, 为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入, 为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。因个人原因不休年休假的则只享受正常工作期间的工资收入。
带薪年休假制度域内外研究 篇7
一、带薪年休假概念及其制度
带薪年休假, 是指劳动者连续工作一年以上, 就可以享受一定时间的带薪年假。 (1) 《劳动法》第四十五条规定:国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的 (含1年) , 享受带薪年休假。2007年12月7日, 国务院通过《职工带薪年休假条例》并已于2008年1月1日起施行。《职工带薪年休假条例》统筹规划了我国带薪休假制度的实施办法, 规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假, 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。同时规定了五种不享受年休假和其他调休年休假的情形, 以及纠纷处理导向。至此, 职工休息休假权利得到了制度层面的保障。但该条例第九条表明“国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权, 分别制定本条例的实施办法”, 那么现实中带薪休假制度是如何实施的呢?
二、我国带薪年休假现状
(一) 国企、事业单位
事关国家形象以及层层阶梯形公众效应, 国企在执行职工带薪休假制度上大多比较规范, 而且年假审批也比较容易, 只要征得自己主管领导的同意便可休假。除了国家规定的休假外, 很多国企还会组织员工集体出游。 (2)
相比国企, 事业单位带薪年休假的特点是“照章”休假, 规定严格。事业单位的休假制度执行规定是:参加工作时间满1年不满5年的, 每年休假3天;参加工作时间满5年不满10年的, 每年休假7天;参加工作时间满10年不满20年的, 每年休假10天;参加工作时间满20年不满30年的, 每年休假15天;参加工作时间满30年及以上的, 每年休假20天。由此可见, 事业单位对假期有着严格的时间控制, 即职工必须工作一定年限才能享有对应假期的硬性规定, 在一定程度上反映了事业单位对带薪休假制度的贯彻实施是较为乐观的。 (3)
(二) 国内私营企业
《现代快报》记者张瑜于2012年10月15日在某个人力资源市场做了一个有关带薪休假的调查, 受访的100人中, 仅有11%的受调查者表示当年已经休假, 准备休假的受调查者占比15%, 而选择不休假的受调查者超过了一半, 达到了74%。记者向受调查者询问了无法带薪休假的原因, 他们给出的原因依次为:目前我国处于劳动力供过于求状态;工作太忙, 没时间休假 (32%) ;强行向上司要求休假担心失去工作 (45%) ;劳动者还不知法律规定了年休假 (23%) 。现在多数私营企业是每月可以休息4天, 有的是按星期日休息。超过天数扣工资, 即按实际出勤天数计算工资, 即使过节、假期, 同样要扣工资。 (4) 于是, 在私营企业, 员工不愿休、不敢休带薪年假。基于节约成本的考虑, 大部分中小私营企业也不愿推行带薪休假, 甚至违反法律规定剥夺员工假期, 通过减少员工带薪的休息时间, 节省用工人数, 从而减少人工成本, 加快生产的进度。 (5) 几位民企负责人表示企业不愿实行带薪年假的主要理由是:平时工作太忙, 根本不敢让员工休息5天时间;带薪年假, 会增加企业成本;民企员工流动性较大, 没有必要给不稳定的员工安排年假等。某玩具生产企业的老板表示, 他的企业原本有400多名工人, 在订单多的时候, 让原本就分两班上岗的职工加班加点, 已经成了家常便饭。 (6)
(三) 外企
据《网易河南———财经观察》报道, 在在华外企工作的中国籍员工说, “在外企工作的, 向公司请年假, 绝大多数会被批准”。一个外企的人力资源负责人说:“我们鼓励员工休年假, 因为通过带薪年休假, 员工可以缓解在工作中产生的疲劳, 有利于员工提高工作效率。”有些公司还制定了规章制度要求所有员工必须休年假, 让带薪年休假成为一项强制性规定。外企要求员工根据假期的不同履行不同的带薪年休假手续。拥有5天及以内短假期的员工在休假当月提出休假申请即可;对于要求10天以上长假的员工, 需要其在想要休年假的季度内提交一份“休假计划”, 以方便公司安排人弥补其工作的缺位。对于一些公司比较特殊的岗位, 或者非常繁忙的职工或管理层人员, 如果公司实在无法安排人顶替工作致使员工无法抽出时间休年假, 公司也会按照相关的规定, 对这部分员工应休而没有休的带薪年休假天数, 按照该职工日工资收入的300%支付报酬, 保障员工的休假权益。此外, 公司内部的“人性化休假举措”还包括一些家乡路途遥远的员工可以灵活安排自己的假期以达到返乡访亲的目的, 比如这部分员工可以选择在上一年度休1/3或一半的或其他天数的年假, 把剩下的假日累计到第二年或者和第二年的春节假期一起休。
三、外国私营企业带薪年休假状况
(一) 法国
最早的薪休假制度就起源于欧洲的法国, 这可能与法国人善于享受生活的天性有关。1929年经济大萧条过后的1936年, 法国就立法保护员工的休假权利。要求:连续工作满一年的公司员工, 公司要为该员工提供两周的假期, 且在休假期间照常发放工资。这也就是带薪年休假制度的起源。后来, 这个制度被写进法国的《劳动法》, 此制度得到进一步加强。如今法国私营企业员工的带薪休假期限一般为30天, 如果该员工的带薪休假期间遇到法定节假日, 则带薪休假期限依次顺延;除此之外, 如果私营企业或公司的雇主要求其员工在法定年休期之外的时间休假, 则员工有权再要求享受2天额外休假。法国法律规定带薪年修假的天数要根据员工在一年内实际工作天数而定。一个员工每工作满一个月, 可以获得2天半的带薪年休假, 工作满一年后 (一般从前每年的6月1日到当年的5月31日为止) , 全年的带薪年休假则可以到达30个非假日。但是, 法律也规定当年没有休的带薪年休假在第二年的4月30日后就自动失效, 员工再要求休假的, 法庭不予支持。但是如果员工与公司之间有协议的, 员工照样可以在10月31日后继续带薪年休假, 也可分好几次休完自己的假期。如果没有法律的强制性规定, 私营企业主或管理人员可以在征得企业员工代表的同意之后, 合理安排本企业职工的带薪年休假时段。但是这样的调整安排需至少提前2个月公示, 让员工知晓。对于具体休假的日期, 若没有具体的规定, 则企业主或公司管理人员可以在征询过员工代表想法的前提下, 合理进行决策, 但是对于带薪休假的具体日期, 也需要提前一个月让到员工知晓。无特殊情形, 企业主和员工在带薪休假的前一个月不得更改休假安排。
员工在带薪年休假期间领取的工资是带薪年休假补贴。这种补有两种计算方法:第一种是与平常的收入相等的计算方法;第二是按照平时收入的1/10计算收入。员工的平时收入等于基本工资加上其他所有收入, 比如奖金、加班费、工作风险补助款和物品报酬等等。法律还规定员工的实际休假天数和员工休假期间收入, 需要按照最有利于员工的方式方法计算。
带薪年休假显然已经成为法国人生活中不可或缺的一部分, 带薪年休假理念已经深深植入他们的思想中。法国人每年要提前好几个月选择休假路线, 早早预定好车票和住宿。
(二) 日本
日本的带薪年休假制度与我国的有许多相似之处。如, 日本在每年4月29号至5月5号这段时间内是类似于我国的“五一黄金周”的休假期。日本的《劳动法》规定, 只要员工的出勤率在80%以上或者连续工作6个月 (包含) 以上, 该员工每年都可以享受10天的带薪年休假。6年半以上工龄劳动者每年可休20天带薪假期。私营企业还必须给员工婚丧假和产假等等带薪休假 (7) 。
目前日本私营企业里的合同工虽然奖金少, 但也能享受带薪休假待遇。按照有关规定, 如果全勤, 合同工每年带薪假期与正式工一样多。具体来说, 每周工作4天的合同工第一年可带薪休假7天, 9年半以后为15天;每周工作3天的合同工第一年可带薪休假5天, 以后最高可累计到11天;每周工作2天的合同工第一年可带薪休假3天, 以后最高可累计到7天。
在制度的执行方面, 日本公司表现的情况不一。有些大私营企业法律意识较强, 能严格执行《劳动标准法》的规定安排员工休假, 如三井公司不仅鼓励员工连休, 还会多发奖金。有些公司则安排连续几年放弃休假的员工一次性地享受几个月的长假或多开工资以补偿放弃休假的员工。还有些公司在五一和元旦前后多放两天假, 将其计入员工的年度带薪假期, 员工当年没休完的假期可转入第二年, 两年休不完则自动作废。不过, 也有日本私营企业对员工休假需求置之不理, 使带薪休假规定成为一纸空文, 不过这种企业只是少数。
(三) 美国
根据美国人力资源管理协会的资料, 美国2/3以上私营企业均采用带薪年休假制度。虽然美国没有明文规定劳动者有休假的权利的法律, 却专门有立法专门保护员工看病权利。1993年的《家庭和病假法》规定, 员工家人或自身病重, 只要每年累计请假不超过12周, 公司不得开除其, 且还要为其支付补贴。
在美国, 带薪年休假可以根据工龄累加, 工龄越长, 假期越多。但长期患病的员工可支配的带薪年休假不多。身体好的员工可将带薪年休假用于游玩或处理个人私事。一些效益好的企业和公司会每年增加1至4天的其他休假。美国法律规定员工的带薪休假可在一年中一次用完, 也可多次使用。人事部门在对公司财务制度的管理上制定特别项目, 会在支付工资时写清所剩假期的天数, 帮助职工保存最终的累计资料。在一些私有企业里管理规定有所不同。不少小公司受财力所限, 希望雇员在特定时间内使用他们的假期, 公司会按职工的工资对没有休假的人做经济上的补偿。
四、总结
除国企、事业单位和国内外企落实比较到位外, 带薪年休假制度在我国的实施状况整体较差, 在国内私企中基本处于废止状态。相比较法国严格执行带薪休假;日本绝大多数企业能严格执行带薪年休假制度, 极少数企业无法落实;美国通过保障其他权利保证职工休假权;中国应尽快落实带薪休假制度, 惠及百姓, 健全社会福利制度。
摘要：国内的国企、事业单位严格执行了带薪年休假制度;但大多数国内的私营企业要求员工加班, 没有很好地落实带薪年休假制度;国内的外企鼓励员工带薪年休假。纵观全球, 法国是带薪年休假的发源地;日本的带薪年休假制度十分完善;美国实行富有弹性的带薪年休假制度。我国应尽快落实带薪年休假制度惠及百姓, 健全社会福利制度。
关键词：带薪年休假,国内,国外
注释
11 余闻:《“带薪休假”别只是“纸上的权利”》, 《经营管理者》, 2007, 12, p104-105。
22 董莎:《我国休假制度的合理性及对企业的影响》, 《企业文化》, 2011年第10期, p179-180。
33 张勇, 韩啸:《从人本法律观的维度探讨我国企业带薪休假的构建》, 《法商》, 2010年第5期, p281-284。
44 宋其辉, 卢玉娟:《我国实施带薪休假制度的障碍和应对策略》, 《湖州职业技术学院学报》, 2004年第3期, p32-34。
55 清华大学假日制度改革课题组:《带薪休假:实施障碍和机制设计》, 《学习论坛》, 2009年11月第25卷第11期, p28-30。
66 王友青:《企业带薪休假制度落实的现状及对策分析——以西安为例》, 《消费经济》, 2010年4月第26卷第2期, p60-66;黄雨竹、陈丽芬:《中国员工带薪休假问题研究》, 《华东经济管理》, 2007 (1) , p123-124。
论金融危机背景下带薪休假的重要性 篇8
1.1 提高员工满意度
提高员工的满意度有助于工作绩效的提升, 想要提高员工的满意度首先应该充分了解员工的需求。在有关带薪休假问题的网络调查中, 有64.81%的投票者会主动要求带薪休假 (表1) 。值得注意的是:调查始于2009年1月16日, 即金融危机已经波及到中国, 此时大多数人仍然存在“带薪休假”这一需求。
1.2 降低人才身心有形损耗
有形损耗是指人力资源在工作中引起的体能过度消耗, 使劳动者的工作效率明显下降, 具体表现为因工作引发的生理性疲劳、疾病以及劳动者因生命自然周期导致的衰老。生理性疲劳是由于工作强度过大、时间持续过长或压力过大造成的, 它可能造成生理疾病的发生, 以及心理方面的注意力不集中, 创新能力的缺失等。广东省曾推行过“强制休假”, 这样做就是为了避免积劳成疾或身心疲惫造成的工作效率低下。
1.3 传递企业文化与价值观
企业文化与价值观影响着企业员工的日常行为, 良好的企业文化不仅有助于企业未来整体的发展, 而且可以提升企业内部员工的幸福感与归属感。如果企业能够满足员工带薪休假这一需求, 那么传递的是一种企业关怀员工的企业文化, 让员工能够切实感受到企业与自身不是一种简单的经济契约关系, 从而提升员工的忠诚度。
2 金融危机背景下带薪休假的重要性
在金融危机的大背景下, 带薪休假对于不同类型的企业如何发挥作用呢?
2.1 裁员企业
裁员企业的留职员工由于担心自己会是下一个被裁员对象, 因此在工作时无法集中精神;与其他员工分享工作经验或是讨论工作问题时更是有所保留, 因为担心其他人在进步的同时导致自身的淘汰。
在感受到强烈危机感的留职员工中推行带薪休假, 可以缓解紧张的情绪, 让其感受到在不景气的大环境下企业依旧关注员工需求, 留职员工的工作状况不会因裁员发生较大的改变。通过提高员工满意度来增强其工作积极性, 传递“人文关怀”来稳定人心。
2.2 减薪企业
选择减薪方式的企业通常认为相对于裁员来说员工对减薪的接受度更高。为了避免裁员导致的人心涣散, 希望通过减薪来降低运营成本;另外是由于当前裁员的成本大于经济复苏后再招聘成本, 这种企业一般在员工入行之初投入了大量的成本用于培训且挑选机制严苛, 因此裁员会带来更大的损失。
不论是哪种原因导致的减薪, 对于平时不注重员工归属感培养的企业来说, 都有可能导致核心人员的流失。具有独特技能的技术人员和经验丰富的管理人员对于企业来说是不可或缺的, 无论外部经济环境如何变化, 这一类人都是其他企业争相抢夺的对象。当前在一阵阵裁员风中各地都掀起了一股人才抄底潮, 此时企业采取减薪措施伤害了核心人员的利益, 极有可能导致其自行离职。
利用带薪休假对核心员工进行补偿是降低其离职风险的有效手段。企业从关注个人身心健康和职业发展需要的初衷出发, 根据核心员工的具体需求, 给予带薪休假, 供其旅游或参与培训, 报销旅行或培训费用, 提升其幸福感, 从而增强忠诚度。
2.3 不减薪裁员企业
由于当前的企业运营问题没有严重到必须通过裁员减薪来解决, 此时企业认为与其裁员造成人心惶惶不如通过不裁员减薪来团结员工。那么带薪休假可以给予因产品需求减少而暂时空闲的员工, 让其自主选择安排时间。
在经济疲软的当下, 不少人都出现了危机意识, 并且强烈希望通过多方位学习来提高自身竞争力。不仅是员工, 企业也应该认识到只有不断学习的组织才能应付复杂多变的环境。因此, 不论是企业组织内训, 或是鼓励员工在外参与培训都能够促使组织内部进一步加固终身学习的企业文化;通过培训增强员工的多样性发展, 不仅能够为企业带来新思维, 而且在企业内部结构调整的时候能够使员工更快更好的适应工作的变化。带薪休假正是为培训提供了一个不可或缺的时间条件。
3 落实带薪休假需要企业的认同与政府的引导
有网络调查显示当前76.89%的民众没有享受过带薪休假 (表2) 。如何改变当前带薪休假受众少的情况?调查结果一面倒的偏向了政府的引导, 这充分说明了群众对政府的依赖和对其较高的期望值。
早在2007年年末, 国务院就出台了《职工带薪年休假条例》。但时至2009年初, 仍有如此多数量的受访者没有享受到带薪休假。可见, 仅仅依靠政府的引导是不够的。当企业没有意识到带薪休假对企业本身带来的实际益处时, 他们会认为带薪休假是国家强加给企业的负担。因此要将带薪休假落实到位, 必须做到以下几点:
3.1 企业的认同
只有企业自觉地鼓励员工休假, 带薪休假才能真正实现。由前文有关带薪休假的作用分析可以看出:对于企业内部员工来说, 带薪休假作为一项可以提高员工满意度的员工福利, 可以间接提高员工工作效率, 而且在传递企业关怀文化的同时提升了员工归属感, 因此, 当前金融危机下的企业更应该对员工的这一需求给予足够重视。
2008年末, 金融危机导致欧美国家购买力下降, 进而引发我国沿海出口型企业出现倒闭裁员潮, 他国贸易保护主义的抬头对我国受到国外需求减少而导致生存困难的外向型企业来说无疑是雪上加霜。现今社会, 企业之间的联系日益紧密, 一个企业的生产销售各环节牵扯着其他多个企业, 最终产品的销售情况对多家企业的运营发展产生影响。如果各个企业都能够意识到各行各业之间相互联系与依存的关系, 鼓励员工通过带薪休假进行消费, 那么在帮助其他产业的同时也是在帮助自己。
3.2 企业在沟通的基础上制定带薪休假方案
表2中, 在落实带薪休假这个问题上员工对领导作为的选项选择比例如此之低, 看来雇佣双方的沟通出现了问题。沟通问题的出现必将导致企业与员工之间的不信任, 如果双方的联系仅仅是靠一纸合同, 那么员工对于企业来说毫无归属感可言, 不仅是工作积极性会降低, 而且离职率也会大大提高。
因此各企业应该根据自身情况与员工进行充分沟通来施行带薪休假, 除听取员工的意见来安排其带薪休假的时间段和长短外, 对于不能批准休假的, 给予员工正当的理由, 通过修改休假时间或其他方式来弥补。
3.3 政府的适当引导
在当前严峻的经济形势下, 企业可能会提出带薪休假增加了运营成本, 或是企业少有带薪休假的先例, 因此不主动施行, 这时还需要政府的进一步引导。对于积极鼓励员工带薪休假的企业, 在纳税方面可以给予适当的优惠;另外, 发放机票或景点优惠券给企业, 由企业根据员工工作绩效做出奖励。
带薪休假作为员工福利的一种具有普遍性, 即大多数员工都能享受到这一福利。员工福利能够提高员工满意度从而间接提高工作绩效。但是当大家普遍获得带薪休假的同时, 根据各自绩效的高低, 获得额外的奖励, 如机票、酒店优惠或是培训费用的报销, 那么此时的复合带薪休假奖励可以看作是一个直接影响工作绩效的激励因素。因此, 政府发放机票、景点优惠券不仅可以拉动区域旅游经济, 如大量发放四川地区景点与机票优惠套餐, 而且对于企业来说, 接受度更高。
参考文献
带薪休假的困局 篇9
带薪年假这个政策首先是在1994年中华人民共和国《劳动法》中提出来的,并且在2008年开始生效。在职工的带薪年假条例中已经明确的规定,在单位中,如果劳动者已经连续工作一年以上,那么就享受带薪年假待遇,一年到五年之间的享受带薪年假五天,十年和二十年之间的享受带薪年假十天,超过二十年的带薪年假十五天。但是在实际上,建筑企业的职工的带薪年假并没有得到基本的落实,在记者的调查和采访过程中发现,目前建筑施工人员对带薪年假的落实情况有很多意见,约22%的受访者尽管符合带薪年假的要求但是并没有享受过带薪年假的待遇,还有27%的受访者反映,即使自己享受了带薪年假的待遇,但是因为建筑工程企业的工作非常繁重,因此天数大大地缩减了。在建筑工程企业中,享受正常带薪年假休息的人群占据总数的不足40%,也就是不到一半,这样的落差让我们可以看到,带薪年假政策的落实的情况不符合人们的需要,也不符合国家政策的规定,需要保障员工的基本权利,因此改变目前的情况,给员工一个说法,让带薪年假政策真真正正地得到落实[1]。
2 建筑工程施工企业带薪年假政策落实困难的主要原因
2.1 法制不够健全
建筑施工企业和其他私营企业同样,对于带薪年假制度的落实并不健全,尽管在《劳动法》中,对带薪年假做出了相关的规定,但是在实际没有落实的情况下,责任的追求并不存在,追求细则和条款也并不明确,这样建筑企业在执法部门不严明的条件下,为了提升自己的经济效益,并没有切实的实行带薪年假制度。
2.2 经济效益的驱使
在很多企业的发展过程中,为了对自己的经济效益进行提升,不断地降低生产过程中的成本。那么建筑施工企业也不例外,职工带薪年假的休息就会让企业少了部分人去从事生产和施工,这也就意味着施工企业成本的增加,建筑施工无论在成本上还是在进度上都要求一定的成绩,因此在落实员工带薪休假政策的过程中表现出了很大的畏难情绪,即使损害员工的权益,也要保护整个建筑施工企业的利益,这种做法在各个企业中都是常见的[2]。
2.3 公众意识淡薄
在市场竞争条件下,获得就业的机会越来越难,企业的用人要求也越来越高,那么在这种情况下,很多员工对于企业中的一些不合法条款也是默默地承受着,员工的基本思想是,在单位中求稳定,获得领导的喜欢,并且早日晋升,迫于无奈之下不去追究自己是否实现了带薪年假的权利。在这种情况下,职工浅薄的意识或者说不全面的认识助长了建筑施工企业带薪年假被埋没的情况。并且我国建筑企业当中,很多员工并没有对自己权利进行维护的意识,一般在自己的权利受到侵害的过程中,往往表现出逆来顺受的态度,并没有想通过努力去实现自己的权利。这样媒体对企业该类事件的曝光度也大大减少了,公民也没有形成完全的认识,以此社会舆论范围内对带薪年假政策的落实也没有提及太多。
2.4 建筑施工单位的人员流动性较大
在建筑施工单位中,因为工程的位置经常会出现变化,并且不同类型的工作人员都会按照自己的工作特点和单位的需求进行工作地点的更换,因此在建筑施工单位中,人员的流动性比较大。这样给带薪休假政策的落实就带来了非常多的困难,人员的不固定,政策就无从落实,或者落实起来存在多种多样的复杂性情况。
3 建筑施工企业带薪年假政策落实的推进措施
3.1 遵从国家的法律法规,做文明企业
建筑施工企业为国民生产总值的增加提供了加大的支持,也解决了一部分人的就业,因此国家对建筑施工企业的发展尤其关注。落实年假制度是改善民生的一件大事,也是保障员工合法权益的选择,因此作为建筑施工企业一定要维护法律的尊严,进一步推进带薪年假制度的落实。在当前情况下,认真的分析好相关法律法规在此方面的规定,从政府所出台的休假细则中找到落实的基本思路。带薪年假只是对员工基本旅游休闲的满足是不够的,更应该对公民的基本权利进行保障,因此建筑施工企业要从员工的事迹出发,量化年假落实的标准,对于自己违法的成本和违法所得到的经济效益进行对比,以此认识到违法的严重性,在法律范围内保障员工基本权利的落实,迎合带薪年假设立的初衷,只有这样才能让国家的带薪年假制度在执行方面更有力度。
3.2 强化对劳动者利益方面的保护政策
建筑施工企业的长远发展要依靠员工的付出,因此要对员工有一种关怀力量,不断地做好宣传工作,提升员工对于带薪年假的认识,对于企业给予自己权利的认识。在建筑施工企业中,要提升有关领导对此政策的正确认识,更新领导的观念,领导层带头执行国家法律的规定,认识到在建筑施工企业当中,人的这一因素的重要作用,只有对员工的精神进行慰藉,才能发挥出员工的积极性。那么将带薪年假制度和政策对员工讲清楚说明白,落实在合同当中,并且说明违反合同将要受到的惩罚,也明确员工在施工过程中的职责。这样双方在清楚自己权利以及义务的条件下才能更加明朗的做好以后的工作。企业还要对自己的发展进行全面的谋划,对于违规的部门要进行彻底的清查,保障员工的基本权利,禁止出现走过场、装样子的现象。迎合上级的检查,做好准备工作。向一些带薪年假落实较好的企业进行学习,并且交流彼此的经验,让员工对企业的满意度不断地提升,职工的带薪休假政策得到很好地落实能够促进员工更加积极的工作,并且做好施工企业带薪年假落实的榜样者角色,给其他企业一定的示范,这样还能获得国家在税收方面的政策倾斜,迎合国家的政策和指标考核办法。
3.3 提升员工对带薪年假的认识程度
员工对带薪年假的认识是对自己权利保障的基本举措,那么在提升员工认识的措施上要从以下几个方面进行研究。
首先,作为企业的劳动者要注意对自己权利的保护。这并不是建筑企业的一种福利,而是一种法律规定下的权利,因此任何劳动者都要保护自己的权利不受到侵害,一旦不能建筑施工企业非法剥夺了自己的权利,那么就需要企业职工拿起法律的武器对自己的合法权益进行维护。同企业一样,一起学习《国民旅游休闲纲要》,了解国家政策的相关规定,让自己也成为建筑施工企业落实带薪休假政策的一个监督者,遇到不合法的现象要及时地指出和批评,勇于争夺自己的权利以此实现自己的休假目标[3]。
其次,员工要获得权利的同时认真履行自己的义务。权利义务始终是承接在一起的,那么员工在获得带薪休假以后,需要努力地为企业创造更多的利润和价值,为企业的发展贡献自己的力量,奋发图强,发挥出自己的积极性和主动性。
4 结论
综上所述,本文对建筑企业带薪休假政策的落实情况进行了分析和研究,并且找出了落实难的主要原因,最后提出带薪休假政策落实的基本措施。在此基础上,企业还要从国家发展的角度出发,认真履行国家的相关政策,维护员工的基本权益,就是维护自己的利益,这样的企业才能得到更加长远的发展,才能获取更多的经济利益和社会效益,让员工对企业的满意度有所提升,改变以往建筑施工企业带薪休假政策落实难的尴尬境地。
摘要：建筑施工企业伴随着经济的发展得到了越来越多的活动空间,企业员工是企业长久发展的动力所在,给予员工带薪年假是企业单位对员工的一种鼓励,但是带薪年假在建筑施工企业中存在着落实方面的问题,文章对问题进行分析,并且找出促进带薪年假政策落实的措施,保障员工的基本权益。
关键词：建筑施工,带薪年假,政策,落实
参考文献
[1]陶宇平.私营企业落实带薪休假政策探微[J].人民论坛,2013,25(23):110-111.
[2]刘璐,宋晓波.破解我国带薪休假制度落实难之路径[J].北京市工会干部学院学报,2013,28(4):42-45.
带薪休假的困局 篇10
一、私营企业职工带薪休假的现状及其原因分析
如所周知, “带薪休假”早在多年前已是我国相关法规或政策赋予公民的权利之一, 但在实践中, 这一制度的真正落实可能还有一个漫长的过程。
据最新消息, 国务院办公厅印发的《国民旅游休闲纲要 (2013-2020年) 》提出, 到2020年, 职工带薪年休假制度将基本得到落实, 城乡居民旅游休闲消费水平将大幅增长。由此可见, 至少在现阶段, 职工带薪年休假制度远未得到落实, 以至于有人叹息:享受“带薪休假”的权利对于多数企业职工而言, 还只是一个遥不可及的梦想而已。据一份2010年的调查报告显示, 在机关事业单位、国有企业中没有享受过“带薪休假”的员工比例分别为11.77%、17.86%, 而这一比例在私营企业中则高达63.42%, 在私营企业员工中因其他原因很少享受带薪休假的人也占到了19.51%, 仅有17.07%的职工表示自己享受过“带薪休假”。而另据《新华网》所采据的2012年底一项由某媒体社会调查中心进行的调查显示, 有50.4%的受访者直言单位不实行“带薪休假”;有78.1%的人认为, 劳资双方不对等, 员工没有话语权。对于此类问题, 我们在调研中也时常遇到:“带薪休假?拿着薪水不干活?怎么可能有这么好的事?”“休假还可以领工资?每个人都可以休吗?会不会砸了自己的饭碗啊?”“带薪休假?哪有时间休?公司事情这么多, 一休假业绩肯定要受影响啊, 工作就可能不保了。”“谁会为了几天假期和上级闹僵啊?”当被问及带薪休假权利的行使及保障问题时, 几位私营企业职工给出了上面的回答, 而这正是“带薪休假”制度在我国私营企业中实施的现实情况———很多职工根本没有听说过“带薪休假”这项制度, 更遑论履行和保护该项权利了;而一些对“带薪休假”有一定了解的企业职工也因为种种原因放弃了这项权利, 敢于维权的企业雇员更是凤毛麟角。这也直接导致“带薪休假”———这一原本全民依法应受保护的权利变成了镜中花、水中月, 可望而不可及。
那么, 究竟是什么原因使得私营企业职工“带薪休假”权利无法得到有效的保障呢?据我们初步的分析, 个中原因无外乎有以下几个方面:
(一) 企业方面的原因
私营企业本身作为自然人投资设立或由自然人控股, 以雇佣劳动为基础的营利性经济组织, 追求利益, 以谋取自身发展本无可厚非。但国内一些私营企业为追求自身利益最大化, 不惜侵害职工权利, 以牺牲劳动者休息时间为代价, 保证企业的所谓绩效。这样的行为严重损害员工的切身利益, 更是肆意践踏我国相关的法律法规。某些私营企业在面对企业职工合理合法的休假申请时, 总是以公司业务忙、人手不足等理由予以拒绝;更有甚者, 直接威胁职工“如果带薪休假, 回来后就离职”。在这种情况之下, 企业职工想要依法履行其休息休假的权利自然成为了一种奢望。
(二) 员工自身的原因
众所周知, 企业员工在用人单位面前具有天然的弱势性, 这也是我国《劳动法》、《劳动合同法》等诸多法律在制定之初便已关注到的核心问题之一。而正是基于这一弱势地位, 使得私营企业员工权益很难得到有效保障。不仅如此, 劳动者一方的相对弱势更是体现在其自身权益受到侵害后的维权问题上。出于对自身工作前景、激烈的竞争环境等多方面因素的考量, 私营企业职工即便其自身权利遭受侵害也往往不会选择主动维权。这也在客观上增加了对企业不法行为进行打击监控的难度。另一方面, 私营企业员工对于自身所享有权利之意识的缺乏, 同样也对企业肆无忌惮地侵害职工合法权益起到了推波助澜的作用。通过对周边私营企业职工的走访调查, 我们了解到相当一部分的企业职工并不知道自己享有“带薪休假”的权利, 即便是在我们已经告知他们基于法律法规的规定, 他们依法享有这些权利之后, 许多私营企业职工仍然表示不愿意因为休假一事而与老板翻脸, 进而影响自身工作发展前景, 乃至失去自己赖以谋生的职业。
(三) 监管及惩治机制的缺乏
我国法律法规中对于“带薪休假”问题并非没有作出相关规定, 相反, 早在2007年底国务院便已出台了专门的行政法规———《职工带薪年休假条例》对这一问题进行专门的调整。该条例自2008年1月1日起施行至今, 已五年有余, 但据调查显示, 目前只有三成的“上班族”能够享受到带薪休假, 实践中仍出现了“实施难, 执行差”等问题。究其根源, 还是由于缺少一套较为严格的监管、惩治机制。《职工带薪年休假条例》中对于企业中“带薪休假”问题的监管责任有着明确的规定:“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。”但是在实际的执行过程中, 以上规定却难以转化为现实。《条例》中提到的上述相关部门主动监督检查、为职工维权的责任均没有得到有效承担, 这也直接导致我们在相关法规出台五年之后的今天, 依然只能喊出七年之后基本落实职工带薪年休假条例的口号, 却无法通过实际行动保障私营企业职工的切身利益。此外, 相应的惩治机制不够完善同样是这一问题无法得到有效解决的症结之一。现有法规中对于企业违法成本的规定标准过低, 使得相应的惩治措施对私营企业根本无法构成现实压力;与此同时, 职工的维权成本又过高, 这种情况也促使部分私营企业在侵害职工休息休假等相关权利时变得有恃无恐。
(四) 社会因素
随着劳动就业制度改革的深化和社会主义市场经济体制的建立, 我国劳动力就业已由原先的数量型模式转而向效率性模式转变, 农村和城市中的潜在劳动力逐步进入市场, 使得我国劳动力出现了供过于求的现象。而在人口众多, 就业压力较大, 工作岗位偏少, 劳动力供大于求的这一背景之下, 作为私营企业而言, 自然拥有了挑选职工的主导权, 这也使得原本就处于相对弱势的求职者为了取得一份养家糊口的工作, 而提前与公司签订一系列以牺牲自己未来本应享有的合法权利为代价的“不平等”合同。即便是已经在私营企业中工作多年的老职工抑或是某些能力出众的中低层管理人员也基于这一异常激烈的竞争环境而放弃自身所享有“带薪休假”的权利, 所谓的“有假不敢休”现象便由此出现。正如一位不愿透露姓名的私营企业职工所说:“带薪休假中的‘带薪’肯定是要有人埋单的, 这个单由谁来买呢?是由企业还是由职工自己?《职工带薪年休假条例》中只说了‘带薪’, 却没说这个‘薪’是什么薪, 如果为了休一次假, 而导致自己工资锐减, 支出大增, 甚至就此失去自己的工作, 那才真是得不偿失。而且现在工作岗位本来就少, 对我这个位置虎视眈眈的人也绝不在少数, 难道为了一个假期让全家去喝西北风吗?”激烈的社会竞争环境及工作岗位的供不应求也无形中增加了私营企业中职工“带薪休假”权利保障的难度。
二、私营企业职工“带薪休假”权利保障的应对策略
私营企业中职工“带薪休假”权利屡屡受到侵害的现状, 我们认为仅依靠《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》等几部现有法规似难以得到有效的改观, 或许从以下几个层面入手, 方有可能从根本上改变企业职工权利无法得到保障的情况。
(一) 加强对于私营企业员工“带薪休假”权利的宣传力度, 并对模范企业予以表彰
如上文所述, 私营企业职工难以享受到“带薪休假”制度的一个重要原因便是私营企业及其员工自身对法定的这一权利缺乏应有的认识和了解, 也更不必说是保障和维权了。因而, 要使“带薪休假”这一纸面上的制度真正应用于实践中, 首先便需加强其宣传力度, 让更多的人接触和了解这一法定权利, 在加强企业对于职工权利保障意识的同时, 也让私营企业职工认识到自己所享有的权利, 从而为其维护自身权益提供先决条件。对模范企业予以表彰, 也可使更多的私营企业认识到保障员工休息休假权利的重要意义, 进而促进“带薪休假”制度在实践中的应用。
(二) 加大私营企业“带薪休假”的监督监管及惩治力度
我国现有法规中规定, 由县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门履行监督监管职能, 但事实上在实践中这一所谓的监管机制形同虚设, 似乎并没有起到保障职工合法权益的作用, 而原本法规中赋予维护私营企业职工带薪年休假权力的工会组织也因自身缺乏实权等原因难以起到预想的作用, 这也直接导致构想中层层监管、多重保护的机制变成了空中楼阁。因而加大私营企业“带薪休假”监督监管力度就成为使’带薪休假”制度得以落实的必要前提之一。对于具体的措施, 国内学者曾有着不同的意见, 一部分认为应专门立法对其进行规范保护, 另一部分则支持在现有法规的基础上进行完善。但就目前的情况而言, 仅凭行政法规的规范对于切实保护私营企业职工利益似乎还是远远不够的, 因而一部专门保障企业员工带薪休假权利法律的出台已变得刻不容缓。只有通过法律赋予相关部门以监督监管职能, 并对未依法履行职能的机构规定相应的惩治措施, 方能将现有的监督保障机制真正提高一个层次。与此同时, 也应加强对违法私营企业的惩治力度, 以儆效尤, 如此才有可能对用人单位起到警示作用, 使其法制观念得到提升, 从而促使其保障员工切身利益。
(三) 完善工会人员组成机制, 提高私营企业工会的自主性, 赋予其相应的权力, 使之成为保障职工的有力武器
国外的私营企业中, 员工利益的保障主要是依靠工会组织, 如日本的“全劳济”、新加坡的“英康保险合作社”等。而在我国国内, 尤其是在私营企业中, 由于劳动关系市场化等原因, 工会的作用较弱, 企业职工的有关权利难以得到有效保障。在部分已设立工会的私营企业中, 工会也多是由用人单位负责人或企业高层所把持和控制, 在这种情况下, 企业工会也自然难以为职工维权, 切实保障职工利益。私营企业中的工会组织难以发挥其效力的另一个重要原因在于其虽名义上代表职工, 在劳资争议中维护职工权益, 但往往不具有实际的权利, 甚至在我国当前的许多工会中, 其主要的经费来源于企业, 这样一来其经费既依赖企业, 当然不可能实现完全意义上的自主行事。手中缺乏相应的权力, 不具有向企业讨价还价和叫板的资本, 正是基于上述缺憾, 工会难以发挥原先预想的效力也自是情理之中的事了。所以, 要改变这一现状, 就有必要完善工会人员的组成机制, 让更多的企业职工能够参与到这些关系到切身利益的博弈中来, 同时也需提供给工会相应的活动经费, 赋予其一定的监督监管权力, 使其能够独立自主地维护企业职工的合法权益。
三、结语