技能培训体系（精选十篇）
技能培训体系 篇1
新时期,结合信息安全技能培训现状,构建完善的教学体系,明确技能培训目标,完善教学管理体制,改进人才考核方式,加强质量保障建设,有利于提高信息安全人才培养的规范化、科学化和标准化,提高信息安全人才队伍整体质量和水平,对保障国家信息安全都有着非常重要的现实意义。
2 信息安全技能培训的现状分析
信息安全人才培养对社会发展意义重大,它不仅是企业正常运营与发展的根本前提,而且是国家信息安全保障体系构建的先决条件。但就现状来讲,我国信息安全人才技能培训还存在着认识度不高和人才短缺的问题,严重制约了我国信息安全的现代化建设步伐。
信息化时代,企业的业务和管理已经离不开互联网,这也决定了信息安全对企业生存与发展的重要性。据调查,有九成以上的企业完全或高度以来互联网开展业务,企业安全问题十分常见,大到企业商业机密,小到个人隐私信息。但即便如此,大部分企业决策者依然没有充分意识到信息安全保障的重要性,错误地认为一个杀毒软件、一道防火墙、一个IT部门,就可以完全解除这种风险存在。可以说,信息化时代企业的“生产”安全指标通常是个未知数。
此外,信息安全人才短缺是当前普遍存在的一个问题。当企业逐步意识到信息安全保障重要性,并开始着手进行体系构建的时候,却“意外”地发现信息安全人才是异常短缺。保障信息系统的安全,人才始终是根本,信息安全人才培养是为适应信息化时代发展的现实要求,是一种时代催生的全新职业导向。当前,全球各国都急需业务能力过硬、综合素养较高的信息安全人才。拿美国来讲,信息安全人才供需比为1:4,而我国在这方面的人才缺口更是惊人。据最新的权威数据调查显示,2015年我国网络安全人才缺口高达上百万。截止2014年,我国高校设有信息安全专业的才仅仅103所,而硕士点和博士点更是少得可怜,总人数不到50个,而每年我国信息安全专业毕业的人才数量不足1万人。由此可见,人才供需存在着严重失衡。
但是,人才需求与人才数量是不能划等号的,信息安全教育因其专业独特性,企业在信息安全人才的引进方面也存在许多问题:信息安全人才技能培训体系不健全,人才引进机制不合理,高校教育重理论轻实践,安全人员大部分都是“纸上谈兵”等。可以说,面对社会认识度不足和信息安全人才短缺等问题,信息安全人才培训体系的构建已迫在眉睫。
3 信息安全技能培训的体系构建
3.1 教学内容体系构建
信息安全培训教学体系的构建,主要包括基本概念、操作系统安全、防火墙技术、应用密码技术、入侵检测技术、网络服务安全技能、病毒分析与防御和安全审计等方面,这是结合信息安全专业特征,在充分教学目标的基础上所确定的内容,具有非常强的适用性。
首先,合理选择培训教学内容。通过对信息安全职业的全面分析,并基于信息安全的职业导向,明确各个工作环节的任务,然后针对具体任务确定相应的教学内容,包括病毒特点与机制、安全数据库设计、扫描软件的使用、安全审计的基本概念、Web应用服务等。
其次,合理安排培训教学内容。结合不同行业对安全信息保障的不同要求,构建灵活、开放、多元的教学模块,并将其分为前导性模块和独立性教学模块,前者主要是信息安全的基本概念和法律法规,后者则主要上述所讲的不同工作环节所涉及的教学点,这些教学点的课时与顺序是由教师自行安排的,以更为全面的满足不同行业领域的个性需求。
3.2 教学管理体系构建
信息安全技能培训的管理体系,主要包括组织结构的管理和档案信息的管理。一方面,信息安全人才技能培训组织要在统一规划、分级实施的原则指导下,按照国家相关部门的部署和计划有步骤地开展相关培训工作。此外,要成立培训工作指导委员会,对安全信息人才技能培训进行质量管理,以确保其高效、规范、合理地开展。各级信息安全人才技能培训机构要负责组织和知道相关工作的开展;行业主管部门则负责制定培训标准、发展计划,指导运营使用单位相关工作的顺利开展,以确保上级政策的全面贯彻与执行;而信息系统运营使用单位则负责具体的培训工作,确保信息安全人才按计划参加具体培训活动,同时保证经费投入。
另一方面,要构建完善的培训档案管理机制。做好信息安全技能培训的档案管理,不仅是技能培训规范化开展的有力保障,而且是对培训教育重视程度的具体体现,也是后续教学经验总结和管理策略调整的重要依据。具体地说,档案管理主要包括培训规章制度资料管理、培训理论教材管理、培训教学计划管理、培训考核管理、培训辅助资料管理等。在培训档案管理过程中,要注重对相关档案的搜集、整理、保存,并成立专门的资料库,以便后续的开发与利用。
3.3 教学评价体系构建
信息安全培训既要强调理论教学,又要做好实训教学,所以其评价方式也分为两部分,即理论知识考核和实践操作考核,两者所占比应为4:6。理论知识考核主要是基本知识点掌握程度的考核,并结合重难点进行考核权重的合理分配,如操作系统安全和网络应用技术都是需要熟练掌握的内容,因此其考核权重各占6%,数据库安全、入侵检测技术和安全审计技术是需要掌握的内容,其考核权重可设为5%,信息安全的基本概念、基本法规和密码技术是需要理解的内容,其考核权重可设为2%,而剩下知识点则可酌情分配。这样一来,就构建了层次分明、灵活性强的评价体系,有利于帮助信息安全人员理解信息安全的内涵,提高培训教学的针对性和实效性。
3.4 教学保障体系构建
信息安全技能培训教学的保障体系构建,主要是指培训的质量监督和评估体系构建。培训的质量监督主要包括,对各类人员培训考核情况的监督、对计划实施情况的监督、对档案管理情况的监督、对技能培训机构的监督、对技能培训制度制定和落实的监督等。而培训的质量评估,就是在公正公平的原则指导下,结合相关制度标准和发了法规,合理制定质量评估标准。信息安全技能培训教学的质量评估,是一种对培训效果的综合性评估,可通过直接评估、间接评估和现场评估等形式,对参训人员的行为态度、学习效果、实际改进等方面展开动态评估。可以说,完善的教学保障体系很大程度上决定着信息安全技能培训能否达到预期效果。
4 结束语
为推进国家信息安全保障建设的深入开展,也为提高信息安全从业人员的整体水平,以及降低信息安全事件的发生率。
【培训体系】搭建培训体系的重要性 篇2
【培训体系】搭建培训体系的重要性
引言：
“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，搭建培训体系的同时充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的搭建培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建培训体系时普遍存在的问题。
本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训提供好的建议。
一、建立完善的培训体系
完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。
首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。
其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。
第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。
最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。
二、加强培训师资力量，提升培训效果
培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身
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第3页的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。
三、建立员工培训激励机制
根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。
现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。
培训体系构建分析 篇3
关键词：培训；培训体系
1前言
国有企业是我国经济的支柱，而中小型国有企业由于具有数量众多、分布面广、经营机制灵活等特点，在国民经济很多行业和领域有着突出优势，发挥着重要作用。企业管理中的人力资源培训更是对企业的生存与发展起着重要的作用。目前加强企业的员工培训制度建设，对企业来说既具有重要性，也是经济发展的要求。
2培训现状分析
大多数公司培训制度存在许多缺陷：
第一，培训计划一年编制一次，提出周期太长，各部门因为自身条件的限制，不可能正确地预测制定整个第二年度的培训项目，且由于周期长，很多培训项目在实际操作中往往流于形式，起不到真正的作用；
第二，培训项目提出之初缺乏必要的调查，培训项目大多是由部门经理制定出来，并没有深入调查员工的培训需求，因此培训项目往往与员工的需求脱节；
第三，培训考核机制不够健全，培训结束后，大多以考试的形式进行评估，没有结合培训的目的和要求选择合适的评估方法，缺乏对培训的评估，培训结果没有与绩效、薪酬相联系，使得员工的培训积极性不高。
3构建培训体系
通常培训体系构建分为五个板块，分别是培训需求分析、培训项目设计、培训组织实施、培训效果评估、培训方案完善。通过这五个板块分析设计，可以构建一个完整的培训体系。
3.1培训需求分析
培训需求分析是指在培训之前需要对企业员工的培训需求进行调查，确定最佳的培训项目。企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四个部分：调查企业的现状；预测企业未来人力资源的需求；分析现有人力资源的现状；做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析，分为两部分：进行员工培训需求问卷调查；汇总、分析员工的工作行为和培训意向。
3.2培训项目设计
培训项目设计包括培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间以及培训方法如何有机结合。
3.2.1培训目标的确定
确定培训目标既为培训计划提供了明确的方向，同时又为培训评估提供了标尺。我们应当首先确定总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。具体到每个培训项目需要具体分析确定。
3.2.2培训内容的选择
培训内容主要包括知识培训、技能培训和态度素质培训三方面。知识培训是指不断进行员工本专业和相关专业新知识的培训；技能培训是指不断进行在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训；态度素质培训是指不断进行人际关系学、企业文化等的培训。
3.2.3培训讲师的确定
讲师的任职条件，主要包括两部分能力。基本能力：心态积极；热爱培训工作；有良好的语言表达能力；特殊能力：课程表达呈现能力、训练促动能力、问题解答能力、课堂掌控能力、课程开发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力等。
3.2.4培训对象的确定
教育培训的员工一般分为两类，一类是新入职员工，另一类是即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工。
3.2.5培训时间的选择
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
3.2.6培训方法的选择
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、实际操作法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
3.2.7培训预算
培训预算包括两方面的费用支出。一方面是讲师费用，即给予讲师的劳动报酬；另一方面是行政费用，也就是培训所花费的物力财力资源。
3.3培训组织实施
培训实施过程中需要部门领导和人力部门共同控制与监控，以保证受训人员以认真的心态去对待培训，培训之前要做好宣传工作。
3.4培训效果评估
根据目前大多数培训理论所倡导的评估理念，我们将培训评估分为四个层次，分别是反应层评估、学习层评估、反应层评估和结果层评估。
第一层评估，反应层面。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施等。通常采用问卷、面谈、电话调查等方式进行评估反馈。具体衡量的尺度，可以采取四分法（极好、好、一般、差）、五分法（1到5分）、十分法（1到10分）。
第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面测验或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
第四层评估，结果层面。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。主要体现在公司战略目标的实现等方面。
3结论
科学管理之父泰勒曾经在《科学管理》中指出三条管理原则，其中一条为“科学地挑选、培训、教育工人”，我们可以看到培训在企业中的重要性。在当前激烈的市场经济中，企业的竞争最根本的就是人才竞争，而培训作为提高员工综合素质的重要手段，在企业管理中的作用举足轻重。因此企业要发展，培训要先行，只有完善的培训制度做保障，企业才能够稳健发展。
员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献：
[1]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M]，中国人民大学出版社2001年版.
[2]杨杰编著.组织培训[M]，中国纺织出版社2003年版.
[3]刘新军编著.点石成金企业培训实务[M]，沈阳出版社2002年版.
[4]郭京生，张立兴，潘立.人员培训实务手册[M]，机械工程出版社2002年版.
技能培训体系 篇4
1“五能三好”的内涵
哈尔滨金融学院在对金融人才社会需求认真调研的基础上,对学生金融从业技能培训工程不断地总结和调整,提炼并构建了应用型金融人才技能培训体系——“五能三好”金融从业技能培训体系。“五能三好”指金融行业从业所需的基本职能技能,具体而言,“五能”是指手工点钞应用技能、小键盘应用技能、五笔打字技能、微机应用技能(应用软件使用和基本网络应用)和金融英语应用技能;“三好”即好文字、好口才、好礼仪。
2 条件保障
2010年以来,为确保“五能三好”金融从业技能培训收到实效,学院成立了以院长为组长、主管学生工作副院长和主管教学工作副院长为副组长,学工处、院团委、教务处和各系分工负责的工作领导小组,在组织上提供了保障。同时,学院每年拨出专项活动经费,用于购买技能培训所需各类材料,改善实验室硬件条件用于日常的培训和比赛,使技能培训活动有了充分的物质保证。
3 活动开展
“五能三好”金融从业技能培训体系各项活动与校园文化建设密切联系,凸显金融文化特色和金融行业底蕴,成为校园文化建设的主要载体,在实践中不断制度化、规范化。具体做法是:学院把“五能三好”金融从业技能培训体系正式纳入人才培养方案,以课堂教学为基础,以遍布全省的实习与项目研发基地为依托,以全面素质教育为目标,修订了专业教学计划,把计算机应用技能、点钞和假钞识别、小键盘数字录入和翻打会计凭证、应用文写作、演讲与口才、金融英语900句等分别列入教学计划,作为必修课和公共选修课,并对不同专业学生进行量化评比,规定了相应的达标标准。同时,“五能三好”金融从业技能培训体系各项活动与共青团开展的系列活动相得益彰。首先,通过主题活动形式,加强宣传落实。其次,把手工点钞应用技能、小键盘应用技能、五笔打字技能、微机应用技能、好文字、好口才、好礼仪这八大项目分别安排在不同主题活动月中,采取“启迪兴趣、全员参与、两课合作、赛练结合”的方式。以校园科技文化艺术节、第二课堂活动和主题活动月为平台,集中对学生进行讲座培训,开展技能竞赛活动。通过“讲、练、赛、评”,引导学生积极参与。“讲”让学生具备理论基础,“练”使学生增强动手能力,“赛”可以检验效果,“评”是为了改进提高,四个环节相扣,确保了“五能三好”金融从业技能培训体系真正落实到实处,达到了较好的效果。
具体来说,2010年后,学院确定将“五能三好”金融从业技能培训活动纳入学院“科技文化艺术节”实践技能篇章,其中“金融英语应用技能大赛”内容涵盖金融英语500句,通过系内选拔,每10人组成一个代表队参加比赛,通过为热爱学习英语的同学提供了展示的舞台,达到培养学生学习英语的兴趣和金融英语应用能力的目的;计算机应用技能大赛主要测试对word、excel、powerpoint、windows的熟练掌握程度,由各系按照在校生人数比例组成代表队,旨在激发学生学习计算机基础知识和办公软件的兴趣,提高运用计算机信息技术的实际操作水平;手工点钞大赛由各系组织系内初赛,采用“单指单张”点钞方式,清点过的钞把一律更换新捆扎条并敦齐,钞把捆扎条松紧不适度、捆扎条位置不正确、捆扎条花结打在钞把正面、张数写法不正确均不得分,大赛旨在提高学生金融行业技能实际操作水平,促进学生实践能力和综合实力的全面提升,形成比、学、赶、帮、超的良好学习风气,培养出专业技能突出、能力素质全面的应用型金融人才;五笔打字技能大赛考核内容为微软拼音、智能ABC、中文全拼、中文双拼、王码五笔86版和98版等,以规定时间内速度及准确率高为胜,旨在检验学生实践技能水平,增强学生学习专业技能的浓厚兴趣;小键盘应用技能大赛比赛中每个参赛选手使用电脑中计算器进行小键盘翻打传票,将每张传票进行求和,每位选手的个人成绩将计入团体总分中,大赛旨在检验学生实践技能水平,增强学生们学习专业技能的浓厚兴趣。好口才品牌活动纳入学院“科技文化艺术节”专题活动篇,在好口才活动中,学院举办“我的中国梦”演讲大赛,校园辩论赛,“好口才”系列赛事旨在为学生搭建提高自我、展示自我的平台,使学生的语言表达能力得到锻炼,让学生更深入地理解“中国梦”的实质内涵,坚定实现伟大的“中国梦”的理想。“好礼仪”和“好文字”这两项品牌活动纳入学院“科技文化艺术节”人文素质篇,通过举办大学生社交礼仪与职场沟通讲座、文明礼仪示范课、文明礼仪之星大赛,用社会主义核心价值观引领校园思想文化活动,弘扬中华民族传统美德,引导大学生讲文明、懂礼仪,营造良好校风,促进校园文化建设的深层次发展;在“好文字”活动中,学院举办了书画大赛、征文大赛,提高学生的艺术修养、审美情趣,营造浓厚的艺术文化的氛围,为广大爱好艺术的学生提供一个发挥特长展示自我的平台,增强学生对于祖国古典文化的热爱和对于民族灿烂文明的认同感。由团委搭台,各系展示和培训,学生积极参与,形成了浓厚的金融特色文化氛围。自2010年以来,每年开展活动场次、参与人次、获奖人次见表1。
4 取得成效
经过几年的认识、实践、再认识、再实践的过程,金融学院大力开展“五能三好”金融从业技能培训各次活动,取得了丰硕成果。
(1)在提升个人能力方面,学生的计算机应用能力较为熟练,外语、写作、沟通能力和团队协作能力等都有了大幅度提高,学生专业技能水平、实践能力和综合实力都有了全面提升,这些也为学院培养应用型人才打下了坚实基础。
(2)在提升校园文化方面,学院形成了“金融特色突出,行业底蕴浓厚”的校园文化环境,以文育人,以文化之。迄今,学院共有18015人次参加各级各类比赛,在黑龙江省大学生企划大赛、英语口语竞赛、外文歌曲大赛、亚马逊杯全国大学生辩论赛、黑龙江省高校“我的中国梦”主题演讲比赛、黑龙江省大学生“纪念一二·九运动78周年”诗歌朗诵比赛、黑龙江省高校“我的中国梦——青春中国”主题征文比赛、“用友杯”全国大学生ERP管理信息化应用技能与创业大赛、第八届全国大学生“用友杯”沙盘模拟经营大赛、世华财讯全国大学生金融投资模拟交易大赛、全国大学生数学建模竞赛、黑龙江省“TRIZ”杯大学生创新设计大赛、全国高等院校计算机核心技能与信息素养大赛等各项赛事中,我院共有1618人次获奖。
(3)在提升就业能力方面,学生的职业技能有了明显提高,金融行业就业率高。几年来,中信银行深圳分行、招商银行深圳分行、深圳农村商业银行、中国银行黑龙江分行、哈尔滨银行、黑龙江农村信用联合社等金融机构连续到学校选调毕业生,为学院毕业生打开了畅通的就业渠道。学生通过参与“五能三好”金融从业技能培训体系各项活动,切实提高了职业素养和竞争能力,显著提高了就业竞争力。
培训体系培训心得体会 篇5
本人很荣幸和公司7位同事一起参加了由贵阳麦锡思达企业管理咨询有限公司举办的关于人才招聘与甄选即培训体系建立的培训。通过2天的培训在与老师和同学交流中，我认识了人力资源的管理，高效招聘与面试的技巧，以及员工培训与职业生涯规划。培训期间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解内容，管理方面的认识，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源的管理，现将本次学习培训的心得体会小结如下：
一、人力资源管理系统化
通过学习，感触最深的是人力资源管理系统化，培训规划、问卷调查、人才培训机制、激励性绩效体系建设。通过培训深刻认识到运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的`态度，有效运用人力资源管理，合理安排工作，及时跟进进度，通过过程控制，持续改进、具体问题、具体分析，并提出合适的解决方案，及时实施解决方案迅速解决问题，提高工作效率，提高工作积极性。
二、企业的发展目标是什么?
为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化?我们的人力资源现状如何?我们在人力资源方面的需求如何?如果存在用人差距，如何补足?公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有的员工技能?为什么聘用合适的员工如此重要呢?在一个企业里挑选好人才是最关键的。在挑选的过程中，一定要先看基本信息识人，识人分3种，分别是识人前、识人中、识人后。识人前要注意的几个方面：声音、照片、学识、专业、经验、经历、技能、字体、知名度、口碑。在识人中、要注意思维、目标、性格、价值观、沟通能力、个人素质行为举止、态度脾气等。在识人后，对环境的适应能力、工作岗位的适应能力、发现问题和解决问题的能力、融入工作环境以及团队意识、认同公司文化、忠诚度、稳定性等。企业“另可多选，也不可少选”，虽然在招聘时，寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱，如果人员选得好，工作起来会十分顺利 如果人员选得不好， 工作时就不得不花费额外的时间精力和资金。如果我们在招聘人员时，结合以上内容，合理应用，那一定能找的合适的栋梁之才。
三、年度培训规划制定与培训体系建立
首先，培训计划不等于培训规划，一个企业应该拥有一套完整的培训体系，能够成功的贯彻培训制度，一个培训管理者要用图来说话和数字说话，不要用文字说话，即、培训需求调研，内部讲师队伍、课程库、培训评估、后期跟进、年度计划、制度手册、培训软件等、配合公司总体策略，对企业各层级人员进行统计分析，分部门进行培训，企业老员工和经理必须参加新开发的基础培训，每人每年参加培训不少于40小时，60学分，培训是责任，培训是工作，每一个管理者或员工都必须成为培训师，让我们做到“人人爱培训，人人培训人”的制度保障，未经培训，不许上岗，未经轮岗培训，不得提拔的原则。一般培训来说，重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养，培训一定要有绩效，必须有大量的工具方法，并把不可能变为可能。70%是自学的、20%老师教的、10%是自己原创的。
四、尊重职业、热爱工作
本次培训，老师一直保持着饱满的精神状态给我们讲课，仪容仪表一直保持不变，培训过程中不喝一口水，我觉得这是培训老师尊重职业、热爱本职工作的敬业精神。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳，兢兢业业、忠于职守，尽职尽责。
如何构建有效的培训体系 篇6
培训开发系统的地位
如果把基于能力的人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车”的话，任职资格系统是“车架”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“润滑剂”，人力资源战略与规划系统是“方向盘”，培训开发系统则是“加速器”。
企业未来战略与人力资源现状之间总是存在一定的差距，因为，企业在制定战略目标时，一般都是机会导向的，主要按照市场竞争的要求和压力设定战略目标，因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的需要。
企业人力资源配置适应战略要求主要有两种形式：
（1）企业按照战略对人才的要求，引进“短缺人才”，以此提高人力资源适应战略的程度。
（2）按照战略要求企业依靠强大的培训开发系统自行培养所需人才，这种培训开发的力度取决于其人力资源现状与企业未来战略对人才素质要求的差距有多大。
如果企业要自行开发与培养所需人才，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。只有这样，才能发挥出培训开发系统的战略作用，才能取得培训开发系统在基于能力的人力资源开发与管理体系中应有的地位。
企业要做好培训开发工作，必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。
任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类职种的任职资格标准及行为标准，是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。
分层分类的培训体系
分层分类的培训体系是企业核心能力提升的保证。企业依靠SWOT分析，能够清楚的知道自身的优势和劣势，同时也应明白实现未来战略所需的企业核心能力是什么，并应在此基础上，进一步明确企业需强化的能力有哪些，这些企业组织能力与哪些职类、职种有关。
只有有目的、有计划的将企业未来所需核心能力落实到有关职类、职种的能力开发中去，才能实现企业核心能力的均衡发展，才有可能不断提高企业竞争力（如图1所示）。
构建企业培训开发系统需从三个层面进行：
（1）运营层面。企业需要以任职资格系统为基础，对各职类、职种和职层员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析，结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员工个人职业生涯规划，明确企业各职类、职种、职层的培训需求，编制培训计划，有组织有计划地对员工实施培训。培训效果也需按职类、职种和职层进行。
（2）资源层面。培训系统的有效运营，需要有基于职类、职种、职层培训需求的课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备及学员等教学资源的支持。按职类职种职层培训需求设计课程、编写或选用教材、组建师资队伍、配置教学设备是使培训达到预期效果的保证。
（3）制度层面。培训开发系统的运营与培训资源的管理，需要建立一套完整的培训管理制度体系。这套培训管理制度体系包括培训计划管理、课程管理、教材管理、师资管理、学员管理、教学设备管理与经费管理等。
培训管理的三个重要环节
为了保证培训开发的效果，加强对培训过程的监控与管理极为重要。培训管理必须关注三个重要环节：（1）培训需求分析与计划拟定；（2）培训实施与过程控制；（3）培训评估与反馈。（如图2所示）
培训管理体制 培训组织设计
（1）培训机构的组织定位。
笔者咨询过的许多企业的培训机构都是相对独立的组织，直接由人力资源委员会领导。在一些大型企业中，由于下属企业较多，培训管理分散。为了保证培训效果，高级人才和核心人才的培训由企业总部培训中心负责组织与管理，其他员工的培训则通过在下属企业设培训专员的方式，负责该下属企业的培训组织与管理工作。（如图3所示）
（2）培训机构内部组织模式。
通常有两种模式，其一是依据职类职种划分，建立企业培训管理运营模式。（如图4所示）
这一模式中培训中心设办公室，负责各职类、职种的培训计划与组织管理、后勤支持，可设培训管理专员若干人，但各职类、职种的课程开发组、教师教研组、教材开发组、培训组成员均应来自本职类兼职人员。这种培训管理模式较适合于员工在地域上比较分散的企业。
其二是依据培训系统的各个业务与功能板块，采用以职能制为主的管理运营模式（如图5所示）。这种培训管理模式的管理重心较高，培训管理的各个环节均由专业培训职能部门来完成。这种模式适合于员工在地域上比较集中的企业。
培训管理机构的职责
（1）企业内部培训机构职责分工，某企业案例一（如图6）。
（2）培训中心内部培训职责分工，某企业案例二（如图7）。
技能培训体系 篇7
一、游戏化培训的概念及分类
亚太地区领先的e-learning培训提供商汇思软件对游戏化培训是这样定义的:游戏化学习是严肃游戏在教育领域的应用, 是严肃游戏的一个重要组成部分。游戏化培训不以娱乐为主要目的, 而是将游戏和学习结合在一起, 采用寓教于乐的教学形式, 让用户在引人入胜、个性化、互动性和娱乐性极强的全新学习体验中获得知识技能, 从而达到教学的目标。游戏化培训具有传统游戏最基本的特征, 保留了游戏的外观和感觉, 以及强烈的吸引力和黏性, 让用户在游戏过程中持续处于兴奋状态。游戏化培训教学知识碎片化, 系统的知识被拆分成若干个知识点, 然后植入到游戏的不同环节中, 用户是一点一点累积知识。
游戏化培训主要包含三大类, 一类是沙盘模拟, 另一类是在课堂培训中穿插小游戏, 最后一类是电脑模拟。
电脑模拟游戏化培训分为诱导, 包装, 组织, 沉浸四个层级。其中, 沉浸式的电脑模拟, 即大型模拟仿真游戏凭借其趣味性以及真实性, 越来越受到人们的关注。
二、游戏化培训模型介绍
培训作为人力资源管理中重要的一部分, 作为企业培养员工的一个主要途径, 需要我们给予高度重视。现有的培训机制针对性不强, 成本过高, 反馈机制不明确, 花费了企业过多的资金, 也没有起到很好的作用。而游戏化培训以其趣味性的方式, 有针对性的方法以及良好的反馈机制, 逐渐被企业所熟知。游戏化培训能够快速弥补员工自身有关知识能力的不足, 提高员工的胜任能力, 使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求。游戏化培训模型由“进入游戏”“视频库”“在线请教”“员工评选”四个部分构成。视频库由公开培训课和问题库组成, 其中, 公开培训课是针对员工的礼貌礼仪给员工以指导, 问题库包含经典销售案例和销售中可能遇到的现实问题以及相应的解决方案。游戏, 员工评选与问题库中构成了一个培训反馈机制, 通过游戏, 我们可以了解到员工在哪些情形下会遇到哪方面的问题, 并在游戏中给予相应的解答, 通过员工评选我们可以了解员工在现实中对此类问题的应用, 针对应用中出现的其他问题, 再将其以相应的方式编入游戏中, 供员工进一步学习。循环往复, 形成一个发现问题——解决问题——发现问题的游戏化培训反馈模型。
1. 定位
这里所要探讨的游戏化培训指的是大型模拟仿真游戏, 即游戏中的环境, 任务, 人物, 事件完全仿真本公司。仿真内容包括以下几个方面:公司的规定, 客户群以及与客户交流过程中可能遇到的问题。
2. 游戏化培训要素组成
(1) 角色扮演
游戏化培训中的角色包括初级销售人员, 销售经理和销售总监。
在游戏中, 要先选择角色, 然后进入游戏, 在游戏中, 可以随时查询以下相关内容“解决此类问题小妙招”、“岗位经验值”、“成长进度条”、“升级”、“降级”、“当前经验值”、“升级所需经验值”、“每天完成日常事务可攒的经验值”、“参与不同项目可挣的经验值”、“经验值排名英雄榜”等。
(2) 视频库
视频库包括两部分, 其一是公开培训课, 其中有针对不同等级销售人员的一些培训课程, 包括语言技巧, 礼仪礼貌, 专业知识等等:另一部分是问题库, 其中包含经典销售案例和销售中可能遇到的现实问题以及相应的解决方案。视频库有检索设置, 可以快速找到自己想要的东西;
(3) 在线请教
在线请教是类似于阿里旺旺的聊天工具, 有专业培训老师在周一至周五的9:00至17;00在线答疑。为了防止一些人过度使用此功能造成培训师的工作量过大, 每个账号每天只能问一个问题。
(4) 员工评选
员工评选包括两方面, 一方面是作业评选, 供培训师布置作业, 员工提交作业以及对作业进行投票:另一方面是学以致用评选, 供员工对游戏中的技巧在现实中的应用进行评选, 每个月评选一次, 评选出前五名。
3. 运行模式
(1) 系统的参与人员及具体分工
整个系统的参与人员包括员工, 管理者, 培训师和顾客 (电脑人物) 四类。具体分工如下:员工与管理者是游戏的玩家;培训师是后台管理者, 有以下两种类型:一是答疑培训师 (主要工作内容是在线解答员工的疑问) , 二是综合培训师 (主要工作内容是维护系统, 统计票选结果, 分发积分, 录制答疑视频等) ;顾客是系统预设的不同性格, 有不同需求的顾客。
(2) 项目选择
在进入应用之后, 有四个可选项, 可根据自己的不同需要进行选择:如果你在跟客户的交谈中遇到了棘手的问题, 可以选择视频库, 在检索中输入关键词, 搜索自己想要的答案:或者选择在线请教, 快速联系培训师解决问题。在没有客户的时候, 可以选择角色扮演。进入角色, 在模拟世界中体验各种工作中可能会遇到的情形, 并解决游戏中出现的问题 (相应会得到游戏中的奖励) 。在现实中遇到类似的问题的时候, 可以积极应用培训中提到的相关方法, 并可以拍下自己应用这些培训方法的视频, 上传到员工评选中的“学以致用评选”中, 待评选。
(3) 学以致用评选
每月开放一次投票系统, 让员工对“学以致用评选”中大家上传的视频进行投票, 投票系统开放两天 (每个账号先投一票, 规定时间内没有投票的视为弃权) 。两天后关闭系统, 统计上榜名单 (即排名前五名的员工) , 公布上榜名单, 并给与相应的积分。在预设系统的时候, 每个参与者投票即给相应的积分。
(4) 作业评选
问题反馈培训师针对销售人员问的问题, 总结一些普遍存在的问题, 不定期的在“员工评选”中给员工出一些小题目 (员工本着自愿的原则完成作业) , 员工通过录制视频的方式在截止日期之前提交自己的答案到“员工评选”这一项目中, 然后由全体员工评选出“最佳解决方案” (每次作业评选每个账号限投一次一次作业, 限投一票) 。培训师在投票结果产生后的24小时内, 给出方案提出者相应的积分奖励。同时, 培训师在结果产生的24小时内要给出自己的解决方案 (同时是以视频的形式) 。然后同样在24小时内, 将自己的视频与员工票选出的最佳视频同时上传到“视频库”中的“问题库”里, 相当于针对员工普遍存在的问题又给出了相应的培训。
4. 奖励机制——以积分奖励为核心的行为牵引机制
(1) 奖励产品
游戏化培训中的奖励奖品是米粒, 即一种网络虚拟币, 类似于淘宝网中的淘宝币。
(2) 米粒获得方法
积极参与比赛或者在比赛中取得好成绩都可以获得相应的米粒奖励。可以获得米粒奖励的比赛包括“学以致用评选”和“作业评选”。“学以致用评选”会选出参赛作品的前五名进行奖励, “作业评选”选出最优作品进行奖励;另外, 所有参与评选以及投票的员工也都有相应的积分奖励。另一个获得米粒的方法是参与游戏, 在游戏中挑战不同关卡并且取得成功也会有相应的米粒奖励。
(3) 米粒的用途
相应数量的米粒可以在现实中兑换一定的商品, 总的原则是10米粒对应现实中的1元钱, 然后等价交换相应的商品。
5. 反馈机制
反馈机制是通过微视频的形式进行反馈。游戏, 员工评选与问题库中构成了一个培训反馈机制, 通过游戏, 我们可以了解到员工在哪些情形下会遇到哪方面的问题, 并在游戏中给予相应的解答, 通过员工评选我们可以了解员工在现实中对此类问题的应用, 针对应用中出现的其他问题, 再将其以相应的方式编入游戏中, 供员工进一步学习。另一方面, 结合员工在线请教的问题, 不定期的给员工布置作业, 从员工上传的作业中发现问题, 并给与正确答案, 方便员工今后检索改正此类行为。这是一个不断的发现问题并且解决问题的过程。
三、游戏化培训相较于与传统培训的优势
1. 增强被培训者的主动性
游戏化培训的大型模拟仿真的特性, 要求被培训者进行自我探索与思考, 这与传统的培训师讲授是完全不同的。传统的讲解, 被培训者只是被动的接受, 而游戏化培训需要员工思考并全身心的参与到培训中, 这就大大提高了被培训者的主动性, 另一方面, 与枯燥的传统培训方式相比, 游戏化培训以其趣味性, 更能吸引员工主动学习。
2. 提升被培训者的综合素质
与传统培训相比, 游戏化培训的重点在于态度的培养, 他更加关注被培训者解决问题的能力和过程, 通过反思总结经验, 从而提升被培训者的综合素质。
3. 场地不限
游戏化培训对场地没有要求, 只要有一台能够上网的电脑, 不管在哪里都可以随时进入培训。这为员工提供了极大的便利, 既节省了去培训场地的时间, 又节约了交通费。对企业来说, 游戏化培训大大节约了培训场地相关的成本, 并且省去了组织场地及维护场地的人员, 继而减少了培训成本。
4. 寓教于乐
目前, 有研究表明, 如果头脑的想象力处于乐观的状态, 可以大大增强形象思维和创造性思维能力。游戏化培训以其趣味性以及逼真的情境能够提高被培训者头脑处于乐观状态的时间, 从而促进记忆。并且, 这种寓教于乐的培训方式也能使人们的记忆力更加持久。
5. 体验式学习
完全符合成人学习特点, 充分调动学员以往的生活工作经验, 使学习知识与亲验阅历, 学习知识与经验教训, 学习知识与感悟启示有机地结合起来。
四、结语及发展前景
游戏化培训属于严肃游戏, 严肃游戏产业在美国发展迅猛, 占据了全美每年上千亿美元企业培训市场的相当份额, 而且还在以惊人的速度增长。白宫科学技术部在很多联邦机构和项目中公开推动游戏作为一种学习和改革的工具。游戏设计和开发已开始被认真地对待, 并且得到很多政府、公司和社会组织的资金支持。游戏化培训应用范围广, 前景广阔, 但是一定要记住, 游戏化并不是简单地在学习过程中加入分数、奖励或者游戏币。这些只是肤浅的游戏元素, 它们无法真正激发游戏者的兴趣, 只能提供错误的动机。游戏化的培训更重要的是一种寓学于乐的思想, 多层级反馈、有趣的挑战以及贴近真实工作的问题解决方法可以在课程设计之初融入并且打造出新的学习方式。
摘要：在企业的发展过程中, 对员工的培训, 尤其是对销售人员的培训是尤为重要的。现有的培训方式过于单调, 过于枯燥, 不能满足企业对员工技能培训的要求, 也不能满足员工对培训趣味性实用性的要求。游戏化培训作为一种将娱乐与学习相结合的培训方式, 正在被企业所熟知。将其与培训反馈相结合, 能够更有针对性的对员工进行培训并及时掌握员工学习情况。
关键词：游戏化培训,培训反馈,销售人员,互联网时代,模型构架
参考文献
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[5]艾叶.游戏化培训好处多——评《游戏化能带来什么》[J].中国药店, 2013, (23) :16.
技能培训体系 篇8
1、关于培训模式
这方面的文献主要有高原等著的《论发达国家农民职业教育体系》, 刘琳等著《法德日三国农民职业教育及其对我国的启示》, 马超, 张义兵合著的《国外农民培训的三种模式及其对我国农民培训的启示》。概括起来, 可以把国外比较典型的农民培训模式分为三种:其一为实施多层次培养的东亚模式, 其二为奖励与考核相结合的西欧模式, 其三是规模经营与机械化三位一体的北美模式。东亚模式是指适应于人均耕地面积低于世界平均水平, 很难形成较大的土地规模经营的农业生产特点, 以政府为主导, 以国家立法为保障, 以不同层次和类型的培训主体对农民进行多层次、多方向、多目标的教育培训的农民培训模式。主要代表国家为日本、韩国;由于西欧地区主要以畜牧业、林业、种植业以及渔业为主, 因而西欧模式是以政府、学校、科研单位和农业培训网络四者有机结合, 通过普通教育、职业教育、成人教育等多种形式对农民进行教育培训, 主要代表国家为英国、法国, 其主要通过奖励措施与考核制度相结合的措施开展农民培训;北美模式是指适应以机械化耕作和规模经营为主要特点的农业生产, 通过构建完善的、以农学院为主导的农业科教体系, 实现农业教育、农业科研和农业技术推广三者的有机结合, 从而提高农民整体素质的农民培训模式。主要代表国家为美国。
2、关于培训体系
建立多层次的农业职业技术培训体系是发达国家的普遍做法。通常都有一系列的培训机构来完成培训任务, 不是只由国家包下来, 而是鼓励多种渠道、多种形式的培训, 民间团体和私人办学在农业职业技术培训中起很大作用。培训形式灵活, 贴近农民。
美国由农业部农业合作推广局负责, 具体培训工作由州立农学院推广处管;德国由联邦政府和地方教育局负责农民培训, 有些先进农户经政府批准可接受青年到他的企业培训, 称为“农民培训企业”, 这样的机构全国有2万多个。法国是由各种农业专门协会组织农民培训, 他们从参加专业协会的农民出售农产品中提出一定的基金, 对参加专门协会的农民进行有关技术培训;丹麦是由农协和小农场主联合会创办农民培训学校, 这种学校有权决定办学原则, 选择什么样的教师和课程, 教学计划由教师和农场主共同商定, 政府设有教育督导员对教育计划起咨询作用。德国在1970年成立的联邦职业培训协会, 是一个权威性的国家级机构, 承担着职业教育发展、提高和咨询的任务, 地区一级最重要的协调权威机构是同业公会。
二、国内研究
目前, 基于农民职业培训模式与培训体系的文献主要有赵正洲等著的《我国农民培训模式的内涵、结构及特点》在界定农民培训模式概念及基本内涵的基础上, 分析了我国农民培训模式构成要素与基本特点。认为农民培训模式是一个系统概念, 主要由培训目的、培训目标、培训主体、培训客体、培训内容、培训规则、培训评价体系等要素构成。农民培训模式的形成过程, 实际上是各个构成要素优化组合的过程。陆仟等在《我国农民教育体系构建及其发展政策研究》提出了农民职业教育分类运作体系, 指出职业教育体系的格局应该是:以农民群体为对象、以政府投入为主体、以职业学校为实施主体、以其他主体为辅助的灵活高效的职业教育体系。韦云凤等人指出:我国应结合国情建立新型的农民培训体系, 认为农民培训体系由政策支持体系、组织管理体系、培训模式体系、教学计划体系等构成。建议把农民培训当作一项公益事业来抓, 加大财政投入, 成立“农民培训基金”;在培训组织管理体系方面, 建议成立由农业部牵头, 财政、教育、劳动保障、建设、科技、计划等相关部门协作配合, 社会力学力量广泛参与, 运转灵活的国家培训管理体系, 建立全国认可的农民培训证书、学位框架体系, 以及农民培训机构考核与认证制度。
周发明在《论新农村建设与农民终身教育体系的构建》中, 从终身教育理论的角度阐述了构建农民终身教育体系的重要意义。终身教育思想是由著名成人教育家保罗.朗格朗在20世纪50年代提出来的。是指人们在一生中所受各种教育的总和, 它包括不同年龄时期家庭教育、学校教育、社会教育的正规教育和非正规教育等形式的连续过程。由于我国农村的基础教育十分薄弱, 农村人口接受基础教育的程度普遍不高, 农民素质普遍偏低, 因此, 发展农村成人教育, 构建农民终身教育体系, 已成为当前我国教育发展的重要任务。
张社梅等著的《构建农民职业教育的支撑体系》提到在筹资方面形成以政府投资为主、各类培训机构和单位以及农民个人共同投资的格局, 在运行机制上注重培训机构的组织领导机制、各类培训机构的建立、师资力量的培育、基层政府的协调机制和培训渠道与方式, 政府的各项配套政策包括监督机制、就业准入制度以及税收等优惠政策;
综上所述, 当前关于农民职业教育培训体系的研究还存在以下两方面的问题:即较少涉及农民培训基地建设的研究及具体规章制度的论述;已有的理论体系缺少与实践联系的推广机制。构建农民职业教育培训体系是一个复杂的过程, 应该涉及很多方面, 从原则的确立, 到框架体系设计, 再到具体体系的建设, 是一个多维度、多层次、多样化的综合体系。研究国外发达国家的农民培训的经验, 对我国构建符合国情的农民职业教育培训体系具有重要的借鉴意义。如健全农民培训的法制体系, 有法可依, 保证培训质量;多方筹资, 主动发展本地区的农民培训事业;国家与教育部门应通力合作, 建立完备的教育体系;建立完善的奖励制度, 以调动组织者组织培训活动及农民接受培训的积极性;建立完善的考核制度, 保证农民培训的质量。
参考文献
[1]丁志宏:《国外农民的职业培训》2010年4月出版。
[2]王克、张峭:《国外农民培训的模式及经验启示》, 《农业展望》, 2009年第2期。
技能培训体系 篇9
1 当前高职院校教学技能培训体系建设存在的问题
1.1 机构设置不合理
大多数高职院校只设立了教学督导团或督导考评小组等, 以其评分作为学校年终考核的依据之一, 其管理基本上由教务部门负全责。多数院校没有设置培训教学技能的机构, 很少有专门的政策和规定加以规范化、常规化和有组织化。
1.2 人员素质低, 队伍结构不合理
教学督导团成员大多是学校退休的老教师, 他们可谓是德高望重, 有着丰富的教学经验。但因为很多高职院校都是从中专升格而来, 老教师们的经验往往是中专的教学经验, 他们中多数人缺乏高职教学的经历。督导团中没有中、青年教师的参与, 老教师们不太了解中青年教师的心声, 另外女性代表也很少, 因此队伍结构不尽合理。
1.3 经费不足, 培训方式不当
督导团的主要职责是听课、评课、打分, 基本没有或很少有活动经费或开支权力。在培训方面比较欠缺, 或者因培训的内容与方法不能满足需要, 从而达不到理想效果。督导团成员受他们的年龄与精力限制, 不能参与大量的培训;而且由于他们经历的限制, 无法进行好的教学方法与教学技巧的培训。有时他们的评分甚至还会打击青年教师的积极性。因为分值较低就会影响青年教师的收入, 甚至影响其评先评优、晋升职称等, 反而起不到激励作用。教务部门也由于精力与经费有限, 仅能在每学期开展1~2次教学比武、讲课竞赛等类似活动, 要经常组织教师培训并收到好的培训效果是很难的。
2 高职院校教学技能培训体系建设的对策
2.1 提高认识
一是正确认识培训组织的重要地位。高职院校教学技能培训组织的作用远不止于当前督导团的听课、评分作为年终考核依据这一点上, 其主要职责是提高教师的教学技能, 包括教学设计、课堂教学、作业批改和课后辅导、教学评价、教学研究等方面, 其中以课堂教学技能教训为主, 如导入技能、提问技能、讲授技能、变化技能、重点强化技能、演示技能、板书技能、结束课程的技能、组织课堂的技能等[1]。技能培训内容多种多样, 这是一项巨大的工程, 完全有必要建设好一支有力的培训队伍和一个合理的组织机构。二是培养和加强为教学服务的意识。高职院校的三大基本功能是教学、科研和社会服务, 其中教学或者说人才培养是根本, 科研、社会服务本质上都是要为教学服务的。建设一流的高职院校, 首先要有一批高素质的教育教学工作者, 因此应当充分重视教学。教师的教学技能是逐渐提高的, 如果学校有目的、有组织地加以培训, 肯定能促使教师尤其是刚进入高职院校行列的教师们早日掌握教学规律与教学技巧。
2.2 合理设置培训机构, 加大经费投入
学校应专门成立教学技能培训实施领导办公室, 成员由教务处处长、各教学系、部、室主任组成, 负责培训工作的领导、组织、协调和管理及各种活动的组织策划和条件保障, 对重大问题作出决策等。应专门成立培训专家小组, 主要负责具体实施教师的教学技能培训。这些组织机构分工合作, 共同完成任务。学校要根据教学技能培训工作的需要, 设立专项经费, 用于师资技能培训、经验交流与推广, 以及奖励表现突出的教师, 以确保培训活动的顺利开展[2]。
2.3 提高培训人员素质, 合理确定上岗人员
教学技能的培训专家不能局限于本校, 尤其是刚升格的高职院校;更不能局限于没上过大学讲台的退休老教师, 而应该充分利用外部资源, 多聘请著名院校的著名“教学型教授”来传授经验。要出名师就必须多向名师学习。教学技能培训体系的部分人员应为专职, 另一部分人可以为兼职。首先要做的就是科学定编, 因为编制就是经费。其次是确定哪些人进入这个体系尤其是培训专家小组。专家小组的人员, 既要有较高的知识水平, 又要有丰富的工作经验和高超的教学技能, 还要考虑其身体与年龄状况及实际执行的能力, 确保老、中、青合理搭配, 男女兼顾, 各专业结构与本地、本院的特色相符。这个培训体系也应该是一个人员能上能下、能进能出的体系。
2.4 突出培训重点, 采用灵活多样的培训方式与培训手段
传统培训的手段和方式主要有教研室活动、同行之间相互听课、撰写教后记、建立教学督导制度等。这些活动由于缺乏较好的操作性与规范性, 大多流于形式, 没有实质性的内容甚至名存实亡。这些都影响了教师教学水平的提升。有效的培训应该将重点放在教学专业知识、教学专业技能与教学专业技巧上, 重点是如何设计教学内容、组织课堂教学、选择与运用教学方法、驾驭与控制课堂气氛和学生的注意力, 提升语言表达与沟通能力、规范的板书与运用教学媒体的能力, 强化课程导入技巧、重点强化技巧、提问技巧、组织讨论技巧等[3]。培训方式要灵活多样, 多采用谈心交流的方式, 多开研讨会, 采取集体指导与个别指导相结合的方法。时间上既要利用双休日、节假日、寒暑假, 更要安排培训的专门时间。对教学技能考核的结果应该重奖励、轻处罚。多元化的培训模式应该是上下贯通, 与其他高职院校、大学和科研机构联合, 实现培训师资共享;横向协作, 学校与大中型企业协作提升教师的专业实践技能, 这将为教学技能的提升注入活力;长短结合, 学历教育与非学历教育并举;内外并蓄, 学校勇于接纳外来培训工作;老幼兼容, 打破培训专家的年龄界限, 着重看其素质与专业教学技能[4]。
摘要：从机构设置、人员素质、经费投入等方面总结了当前高职院校教学技能培训体系建设存在的主要问题, 并提出相应对策, 包括:提高认识;合理设置培训机构, 加大经费投入;提高培训人员素质, 合理确定上岗人员;突出培训重点, 采用多元化培训方式等内容。
关键词：高职院校,教学技能,培训体系,建设,问题,对策
参考文献
[1]何雪涛, 郭耀郝.职业学校教育评估的理论与实践[M].杭州:浙江教育出版社, 1999.
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[3]魏杰.建立以能力培养为中心的教学体系[N].辽宁高职学报, 2003-06-20.
浅析培训评估流程体系 篇10
1.1培训需求分析与计划制定
培训需求分析是指在规划设计培训活动之前, 由培训部门采取各种方法和技术, 对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录, 它是从组织的战略出发, 在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。
1.2培训评估方法
现阶段, 国内企业广泛采用的培训评估方法有:访谈法、问卷调查法、直接观察法、测验和模拟等。具体操作中针对不同的培训方式和课程使用不同的评估方法。
二、培训评估流程体系的构建
2.1培训评估流程体系
培训评估分为训前评估、训中评估和训后评估三个阶段, 各阶段又有具体的评估内容, 图2-1是拟建立的培训评估流程体系:
2.1.1培训需求分析评估
培训需求分析评估是用来决定是否需要培训和需要哪种培训的过程, 是培训项目设计、培训评估的第一步。在确定培训需求前, 需要做两项评估工作:一是, 测量员工现有的水平及岗位所要求的水平;二是, 评估员工的技能是否达到岗位规范所要求的水平。
2.1.2培训课程设计的评估
培训计划必须满足组织及员工两方面的需求, 兼顾组织资源条件及员工素质基础, 并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
2.1.3培训实施过程的评估
对培训实施过程的评估, 主要通过了解受训学员对培训项目的计划、内容、方式的反应及知识技能的掌握程度, 来测评培训计划的执行, 培训师的教学质量等状况, 只有通过对培训实施过程的评估, 才能及时发现问题, 确保培训实施过程的有效性。
2.1.4培训效果的评估
培训效果评估是企业的管理层最为关心的内容, 培训是否改善了员工的能力, 是否提高了企业的绩效, 都可以在这个环节得到解答。针对不同的培训方式, 选择不同的指标体系进行考核, 将收集来的评估数据加以分析, 进行科学化的处理。
2.1.4.1 Kirkatrick培训评估四层次模型
目前, 国内外运用得最为广泛的培训效果评估模式, 是由威斯康辛大学D.L.Kirkatrick教授在1959年提出的评估四层次模式 (图2-2) 。至今, 它仍是人们经常使用的经典培训评估模型, Kirkatrick将培训效果分为四个递进的层次:
2.1.4.2培训评估层次选择及方法选择
2.1.5撰写培训评估报告
培训评估最后要将有关评估过程、收集的信息、分析的结果等内容进行整合, 提出一份综合性的评估报告。评估报告应该包括以下内容:培训项目概况、评估目的、评估方法和策略、受训员工的培训结果、培训项目的评估结果及处置等。
参考文献
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