技能培训模式（精选十篇）
技能培训模式 篇1
多年来富锦市一直把培训放在首位, 提高农民素质是解决“三农”问题的关键。在培训内容上不断探索研究, 实现了新的突破, 拓宽了培训领域, 丰富了培训内容。在培训方式上, 积极拓宽渠道, 创新形式, 以多种培训方式为载体, 实施了新型职业农民培训和阳光工程培训, 开展了科技“五下乡”、科技大集、现场会、立标会、农业科技田间博览活动、农民科技节、科技备春耕培训等, 利用网络、电视、电台、手机短信等有效载体, 搭建提升农民素质的平台。近年来, 平均每年举办各种形式的培训班650多期, 培训师资1 200余人 (次) , 年培训农民近10万人 (次) , 发放科技资料12万余份。
富锦市在多年的培训中形成了有地方特色的科技培训模式。
1 菜单式培训模式
采用“农民点菜, 专家下厨”的方式对农民有针对性地开展农业科技知识和实用技术培训。科技之冬培训开始之前, 市里成立了20名集农技、农机、气象等方面的专家讲师团, 针对各镇、村的产业特点、种植情况和农民需要, 组织相关产业的专家开展有针对性的培训, 采用“固定课堂、互动课堂、流动课堂、成果课堂”灵活多样的方式方法, 使农民能够按照自己的“口味”进行选择。培训中, 专家将课堂设在镇、村和农民炕头上, 专家或巡回讲课或深入村屯, 通过专项授课、座谈交流、典型户经验介绍、“互动式”培训等方式进行培训, 农民不仅可以“点菜”, 而且还可以根据实际需要“加菜”。培训灵活, 效果明显, 而且课堂氛围好, 农民参与热情高。
2 请进来、送出去培训模式
先后聘请了省内大豆知名专家刘忠堂、省农科院水稻首席专家潘国军、省推广站玉米专家张相英、省土肥站土肥专家付建和等对全市师资、种田大户、合作社负责人进行系统培训, 同时借体系改革与建设项目实施的契机送全市科技人员到东北农业大学、职业教育学院等教育单位进行短期培训, 提高了全体科技人员的业务素质, 知识得到更新。目前全市市、镇两级共有农技人员128人, 其中专业人员117人, 占91.4%, 高级职称44人, 中级职称53人, 初级职称20人, 富锦市农技人员有2人成省推广系统学科带头人, 有2人成佳市拔尖人才, 有5人被评为富锦市第七批科技专家, 涌现出一大批农民信得过、生产依赖的优秀人才。农业科技力量水平处于全省县级首位。
3 以科技示范户为主体的“三级”科技培训带动模式
以900户科技示范户为中心, 由专家和技术指导员有针对性地进行培训和指导, 农技指导员与示范户通过电话、QQ群、面对面等形式进行沟通、培训和扶持, 全市示范户平均受训及指导次数20次以上, 大力培育示范户的“三个能力”, 让农民不仅知道怎么做, 还知道为什么这样做, 同时这些科技示范户也成为科技人员了解农情的主力, 有100名科技示范户通过学习考试获得了全国职业技能鉴定证书。逐步探索形成了富锦市“专家+示范户+农户”的新型科技培训模式, 实现科技人员直接到户, 良种良法直接到田, 技术要领直接到人。在每个镇、村, 建立了科技样板田, 通过示范样板田, 让农民摸得着、看得见, 发挥其典型示范作用, 确保了示范辐射效果。
4 利用网络开展一站式远程网络培训模式
利用省组织部的网络系统, 在生产前和生产中就专项技术或单一技术措施开展网络远程式培训, 在一个村或一个农户家中讲解具体操作, 农民足不出户就可以在自家电脑上收看。这种方式覆盖面广, 示范效果直接。
5“四结合”培训模式
培训方式多样化: (1) 集中培训。 (2) 田间地头现场指导。 (3) 技术服务、专家大院、电话网络咨询。 (4) 到村、到户培训, 播放光盘。 (5) 举办科技大集。 (6) 发放技术资料。 (7) 田间博览等。这些培训方式实现了集中培训与个别指导相结合、系统性培训与季节性培训相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手现身说法相结合的培训模式, 使培训由“冬培”转变为常年化培训, 使培训渗入到生产全过程。
6“整村推进”培训模式
按照“一村一品”, 发展专业村的目标, 实施“整村推进”培训模式。在培训工作中做到了“三个围绕”。第一, 围绕基地抓培训, 富锦市在全市各作物主产区建立了“超级稻双增一百”基地、玉米“双增二百”基地、农业科技试验示范基地、粮油糖高产创建万亩示范片、水稻增产模式基地等, 以基地建设为前提, 以基地为培训课堂开展农民培训。第二, 围绕特色品种抓培训, 富锦市有许多的特色专业村, 如大榆树镇太平大蒜专业村、利民蔬菜专业村、巨贤西瓜专业村等, 组织专家围绕特色农业做文章, 培训农民打特色牌、创品牌。第三, 围绕科技推广项目培训, 在全市范围内围绕20项主推技术开展全方位的培训。
7 五联动培训模式
由农业技术部门联同文化、卫生、司法、宣传等相关部门成立了五送活动团。同时把技术、思想、文化、医疗、法律直接送到村屯。
8“科技包镇培训”模式
师范生教学技能培训模式 篇2
22101914 胡翔
（一）前言
教学技能是教师必备的工作技能，使学生掌握熟练的教学技能，胜任教学工作是师范院校培训学生的核心目标之一。师范生实习过程中出现价值取向表浅、教学设计形而上学、教学手段单一落后、教学视野狭窄和缺乏教学机智等问题，这既是教学新手的共性，同时也反映了师范生培养过程中的缺乏教学技能训练的深层次问题。如果不加以改正，将会严重影响教师的培养质量，对我国基础教育产生严重的消极影响。
（二）正文
提高师范生的教学技能应采取价值取向调整、加强教学分析训练、教学模拟训练、微格教学训练和使用教师成长记录袋等手段。
1.价值取向调整。
要提高师范生教学技能，必须在培养的价值取向上加强对师范生教学技能重要性的认识。教学技能是教师必备的一种职业技能，同时基础教育课程改革，不仅要求教师树立新的课程理念，转换角色，改变旧的教学方式，而且对教师的教学基本技能也提出了新的挑战。我们要把新的课程理念转化为教学行为，首先以教师的教学基本技能呈现出来；我们深化课堂教学改革，构建新课程的课堂文化，要靠教师的教学基本技能去实现和支撑。提高教师教学技能，有利于提高教师素质，增加教师的专业意识；有利于提高学习效率，促进学生更好地学习；有利于提高教学质量，推动教育良性发展。
在课程设计上，要加强学科教学法的研究与训练，在培养过程方面，要加强教学技能的实践训练环节。把有关的教育学科课程贯穿师范专业学习的各个学期。这些课程包括教育学、教育哲学、普通教育学、学校管理学、班级管理学、健康教育、高校美育等，其中一些应作为必修课程。解决好“处理教材的能力偏低”这个突出问题。中学教材教法课的设置必须加 强，增加课时，提高教学质量。让师范生在中学教学经验丰富的老师的指导下，通览中学教材、熟悉中学教学大纲的机会。这样，师范生就能在走出学校大门之前，就对将要教授的中学课程有一个较为全面的认识，明确该课程的教学目的及要求，了解重点、难点。另外，还可以通过布置师范生撰写某些内容的教案，配合教育实习，试教某些章节，及早取得经验，提高实践能力。把教师职业技能训练课始终贯穿在师范生在校期间的学习，在加强师范生专业技能的训练的同时，大量开展有利于培养师范生教师职业技能训练的课余活动。
2.加强教学分析训练。
教学分析是课堂教学总结和教学研究的有效方法，是积累教学经验，改进教学工作，提升教学水平的有力措施，通过对教学进行全面分析，及时了解学生听课效果为课堂教学的改进提供宝贵的反馈信息，教学分析不是局部的盲目分析，必须有一个可靠的标准，并基于此标准进行客观而全面的分析。
对生动的教学过程进行全面的分析,不仅可以评价教师的专业能力、教学水平,评价教师的课堂教学效果,亦能不断地给教师和学生提供教学反馈信息。综观教学分析现状,我们已经取得了一定的成绩,但是我们也可以看出教学分析仍存在许多令人不尽满意的方面。对教学的分析缺乏充分的理论依据。对不同类型的分析模式没有进行严格区分,从而造成可应用于分析不同类型及功能教师及学生的分析模式混用,使分析的有效性难以得出明确的结论。对教师及学生的分析偏重于关注教学过程中的行为。不进行合理的教学分析,我们就无法全面、准确地了解到教学过程中究竟发生了什么,我们也很难评价教师的教以及学生的学,教师本身也无法通过对教学过程的观察和深入分析,来反思和改进自身的教学行为。
教学分析训练被认为是提高学习者教学技能的一种重要方法。它的基本做法是通过现场观察、教学录像进行分析、讨论，使学习者从不同的角度分析教师教学行为的合理性。此外，可以结合课题研究的方法，使学生通过实验来验证一些假设。例如，教师与学生分享责任的教学策略比教师负全责的教学策略会产生更好的教学效果，合作与竞争的学习环境中被试的学习成就显著高于控制组的成绩，而且在高水平概念学习中，被试更喜欢在竞争的学习环境中学习。这些教学分析活动可以有效地提高学生的教学技能。
3.微格教学训练
微格教学是一种利用现代化教学技术手段来培训师范生教学技能的系统方法，由于它在训练师范生的教学技能，技巧方面成绩显著，已被我国许多师范院校所采纳，成为培养高素质专业教师的有效途径之一。我国在80年代初开始引进这种教学方法，来培养在职教师或师范生的教学技能，受到了广泛的欢迎。微格教学实质上是一个可控制的实践系统，它将复杂的教学技能分解为许多容易掌握的单一的技能，设定每一技能的具体训练目标，在短时间内反复训练，使受训者可以集中学习和掌握某一特定的教学行为，并用摄像机将训练过程准确，真实地记录下来，从而给受训者提供及时全面的反馈。
微格教学是建立在现代教育理论视听教学理论和系统理论基础上系统训练教师教学 技能的有效方法，微微有三种含义，一是指授课班级规模小，二是指训练内容单一，三是 体现了斯金纳程序教学中的“小步子”原则;“格”则可以理解为目标或规范”。归纳起来微格教学具有以下特点：①授课班级规模小，微格教学一般分为5-8人一组进行教学技能训练，一次只训练一项单一的教学技能，时间一般控制在5-10分钟。②训练技能单一，在课堂教学技能中又设了九项基本技能，即: 导入技能，板书板画技能，演示技能，讲解技能，提问技能，反馈和强化技能，结束技能，组织教学技能和变化技能。在微格教学过程中对某一技能进行反复训练，直到达到目标为止，再进入下一技能的训练，这有利于师范生在短时间内学习和掌握某一项教学技能。③训练目标明确，微格教学训练技能的单一性使得每一项训练的教学目标也比较明确，容易操作和控制，教师可以针对每一项教学技能制定一套具体的训练目标。④反馈及时全面，微格教学训练模式运用了现代化的视听设备作为记录手段，准确而真实地记录下学生教学技能训练的全过程。这样，学生上完课后可以通过录像回放全面观看自己上课的全过程，从而对照要求做自我分析，也可以通过与指导教师，同学共同观看录像后听取老师，同学的意见或建议，因此，微格教学训练模式的反馈是及时而全面的。⑤评价科学合理，传统训练中的评价主要凭经验和印象，带有很大的片面性和主观性，而微格教学的评价则不同，一是评价主体多元化，学生可以自评，学生之间可以互评，再加上指导教师的评价，就形成了比较全面的评价，避免了片面性;二是在微格教学过程中，现代视听设备的使用使训练过程成为可观察#可测量，可操作的训练模式，在评价过程中，参考训练录 像使得评价结果的产生避免了主观性，科学合理。
宏观的微格教学技能训练模式：①学习理论知识，具体的理论学习内容应包括微格教学的概念，目的和作用，教学技能分类，教学目标的分类及阐明，教学策略的选择与设计，教学评价，微格教案的编写等。②确定训练目标，这一环节主要是让学生明确“为什么做”。③示范教学技能，为了增强训练的有效性，指导教师应向学生提供生动，形象，规范的微格教学示范，包括优秀的微格教学示范录像，优秀教师的教学录像和历届学生的微格教学视频等。通过直观感知，使学生形成感性的认识。④分析讨论，在观摩示范片或教师的现场示范后，指导教师应组织学生结合自己所掌握的相关理论知识进行分组讨论，分析示范教学的成功之处及存在的问题。⑤教学准备，这一环节是要解决“我该怎么做”的问题。⑥微格课堂实践，整个微格教学技能训练过程的中心环节，也被称为“角色扮演”。学生轮流走上讲台讲课，扮演教师，小组其他成员充当学生，进行角色扮演，模拟课堂。⑦评价和反馈，教学活动结束后，指导教师要组织学生共同观看学生的角色扮演录像，看完录像后，可先由学生进行自我分析，检查是否达到训练目标，掌握相应的教学技能。再由其他学生进行评议，最后由指导教师进行点评，给出总结性评价。⑧修改教案，重新进行角色扮演，评价反馈结束
后，如果学生达不到训练目标，就需要修改，完善教学系统设计方案和微格教学教案，再次进行微格课堂实践。⑨整合各项教学技能，指导教师应有计划，有目的地整合几种或全部教学技能训练目标，让学生进行综合教学技能训练，以促进学生教学技能的保持与迁移。
4.教师（师范生）成长记录袋
教师成长记录袋出现于20世纪80年代末，开始时它被当作一种评价师生教学成果的工具后来，被发展为教师教育的一种策略。记录袋内容是动态发展的，主要包括自己的教学过程行为与反思。可以预见，在教师的指导下，通过记录袋的帮助，学生的教学技能必会得到迅速的发展，使他们在走向教师生涯时，成为教学队伍的强有力的生力军。
成长记录袋是个人作品的系统收集,在教育领域,教师成长记录袋则是指教师作品的系统收集。(1)首先使师范生明确使用成长记录袋的目的，①记录进步,激发潜能。②自我评价,自我反思。③交流经验,完善自我。④为学校发展提供依据。(2)明确成长记录袋所要收集的内容和方式，师范生的成长记录袋可供收集和选择的作品是相当广泛和多样的。(3)让成长记录袋促进全体师范生的成长。①定期展示,取长补短。②分层展示,各展所长。③活动展示,进行宣传。
（三）结论
教学技能是教师最重要的专业素质，在教学过程中发挥着重要作用，会直接影响到人才培养的质量。随着新课标改革的不断深入，对教师教学技能的要求也就越来越高，进一步加强师范生教学技能的培训，对满足新课标改革的需要，促进基础教育质量的不断提升具有重要意义。教育是关系到国家富强、民族发展的关键问题,教师的培养又是其中的核心问题,所以,师范院校的师资培养尤为重要,对师范生进行教学技能培训的教师更是重中之重。对这一部分师资的再培训应该受到教育部门的高度重视。
提高师范生的教学技能应采取价值取向调整、加强教学分析训练、教学模拟训练、微格教学训练和使用教师成长记录袋等手段。特别是在现在信息化，专业化的大环境下，以微格教学训练为代表的基于新技术的培训模式会越来越得到重视和发展。
（四）参考文献
创新培训模式提高培训质量 篇3
关键词：一线操作人员?技能水平?质量?员工培训?模式创新
人力资源管理是现代企业制度中的重要组成部分，而员工培训是人力资源管理至关重要的一环。中航飞机西安飞机分公司（以下称“公司”）作为生产型企业，主体人员为技能操作人员，随着国家战略发展的需要，各机型生产研制速度加快，难度加大，生产任务繁重，对在岗操作人员的技能水平和新入职员工的岗位适应性要求随之提高。新工艺的推出、新方法的运用、新设备的投产、新材料的应用更加凸显出操作人员这个“内核”与生产现状这一外部条件不匹配，这种矛盾得不到有效解决，导致产品质量问题频发，损害了公司的利益和形象，也使工人的生产积极性受挫。如何有效提高其技能水平、劳动素养，探索操作人员技能培训的新方法、新手段，形成较为特色的培训模式，从而提高劳动生产率、提升产品质量已成为培训工作中躲不开、绕不过的课题。
2014年，中航飞机西安飞机分公司培训中心（以下称“培训中心”）以新招聘操作人员培训和一线操作人员的AO/FO（AO：用于指导产品装配的工艺文件；FO：用于指导产品零件制造的工艺文件）培训为试点，创新培训方法和手段，完善培训制度体系，使技能操作人员的培训达到强化理论、提升技能、胜任岗位、适应发展的目标，最终达到了提高操作人员技能水平、提高产品实物质量、提高劳动生产率、提高企业竞争力的目的。
一、以岗位能力为导向开展新员工培训
以2014年新招聘的257名操作人员培训工作为试点，改革新员工培训。培训中心在整体策划、环节设置、资源调配等多方面工作中，进行面向对象的、以职业能力为导向的、标准化和规范化的系统改革，试点“分类、分段、滚动式”培训新模式。
“分类”是在详细分析员工现有能力的基础上，将人员分成不同类别；“分段”是针对不同类别的操作人员，在不同的培训时间段设计不同的培训内容开展工作；“滚动”是根据考核结果，实现人员类别间相互流动。本次试点，培新中心将新招聘操作人员分为A、B、C三类，培训阶段分为入职教育、岗前培训、岗位培训三个阶段。
通过在入职教育中树职业规划、岗前培训中补专业基础、岗位培训中增岗位技能，切实提升了培训实效，实现了培训与生产的对接，使新入职操作人员岗位与培训相融合，快速合格上岗，为日后成为生产一线主力军和优秀技能工人打下扎实基础。
二、以产品和“技能点”为关注点开展一线操作人员AO/FO培训
将各单位一线操作人员按照培训前理论知识和操作技能掌握程度进行分类；把培训阶段分为策划试点、扩大试点到全面推广三个阶段；按照操作人员培训过程中技能掌握状况分为“学习中”“新上岗”“符合要求”以及“标杆”人员四个状态，人员在考核过程中依据每个状态的达标条件将在不同状态间进行流动。
在培训内容上，首次提出技能点（操作类岗位工作所涉及影响产品加工质量的主要操作环节）的概念，并以产品和技能点为关注点，按照产品图样、规范、质量标准要求组织操作人员围绕技能点进行培训与考核。通过培训项目的实施，改变在岗工人凭经验、按习惯干活的不良操作流程，将操作人员掌握的技能点融入到以SQCDP（安全Safety、质量Quality、成本Cost、进度Delivery、人员People）为核心的生产现场管理中，将其技能状态进行显性化动态管理，促进班组人员技能的整体提高。
三、完善培训制度体系，采取多样培训手段，提升培训实效
1.完善培训制度体系，编制《公司员工培训手册》
为满足人才培养需要，培训中心组织完善和新制定了一系列培训制度，充分发挥经济杠杆作用，调动操作人员、培训管理员和单位各方培训积极性，提升培训效果。制定了操作人员学制培养办法，将操作人员的培养与职业技能等级晋升挂钩；围绕SQCDP管理方法，设置模块化、标准化培训课程，完善工长、班组长培训内容；结合公司实际，修订《员工教育条例》等15份管理制度，重新梳理了《员工培训工作流程》等29个工作流程。将全公司涉及培训的管理制度和工作流程编制成册，制度护航培训，保障培训工作的顺利开展。
2.在生产一线探索建立“卫星培训点”
以620厂房生产现场为试点筹建“卫星培训点”——620实训基地，它是针对072工程飞机关键技能点差异及对生产一线工人专项培训而建立的。基地设立了理论研讨区、新型工具应用区、基本操作实训区、液压系统实训区、其他系统实训区、结构模块区、型架模拟区和展板区等八个区域。“卫星培训点”遵循一线操作人员在岗位干什么就培训什么的原则，结合生产现场进行AO操作指令培训、工艺规范培训、生产关键装备技术操作培训，是“实景培训”模式的践行，是解决“谁用人、谁培训、在哪培训”系列问题的探索。
3.运用电视手段加强培训教材建设
针对某型号对飞机起落架安装、涂密封胶等典型生产工序，试点培训视频教材建设。用视频拍摄的方法将生产中规范的操作过程记录下来，再结合生产指令内容，进行配音整理，制作了《×型号飞机主起落架安装》和《飞机结构密封连接典型操作程序》两部培训视频教材，使操作细节和注意事项清晰准确，重点突出，解决了用传统讲授方式无法呈现的关键操作环节的培训问题，增加了培训内容的表现形式。
4.建立质量警示室，增加质量案例培训
创建了质量警示室，将质量案例固化展示，在操作人员培训中增加质量案例培训，通过大量详实的历史资料、典型质量事故、质量隐患的案例，对员工进行直观、形象的质量警示宣传教育，提高广大员工对质量生产的认识，加强全员质量意识。
5.关注产品质量，开展专项问题培训
针对新型号研制过程中由于人员技能导致的质量、技术与管理问题，开展专项问题培训，培训实施中与相关部门和专家共同分析、制定培训方案，编制培训资料，专项组织开展了大飞机涂胶、装配、运输等专项知识与技能培训，提升操作人员技能水平，保障研制工作顺利进行。
6.依托国家技能大师工作室，高端引领培训
在培训中心建立了国家级技能大师工作室，依托大师工作室对企业的优秀操作人员开展拔高式培训。充分发挥大师工作室成员攻坚克难的本领，让他们参与飞机研制的课题攻关，以提升解决实际问题的能力；实行技能大师与培养对象“一对一”导师制培养，缩短了高技能人才的培养周期；通过开展技术交流和学习传承了绝活绝技；工作室成员参编出版航空系列教材，推动了理论教学与研究。
7.以波音项目为载体带动实景教学培训
借鉴波音实训中心建设的经验，针对公司重点工种、专业，在厂内或厂外建立实训中心。以波音项目铆装钳工为切入点，采用现场实景教学，将公司波音生产线平移到培训室，实现培训与生产的对接。通过培训，建立全流程、体验式、模拟化、适应岗位现实需求的新型培训平台和内容体系，形成技能人才产出的前沿阵地。
8.用团队竞赛比武促班组团队技能提升
组织开展各类人员岗位练兵、技能比武，积极营造“比、学、赶、帮、超”氛围，搭建技能人才成长平台，为操作人员营造一个创新和竞争的空间，激励员工积极学习技能，努力争当技术能手。2014年公司组织职业技能竞赛，在个人比赛基础上，首次增加了团队比武项目，通过团队相互学习、协助、竞争，达到相互借鉴、取长补短、锻炼队伍的目的。
四、新培训模式取得明显培训效果
在采取了“分类、分段、滚动式”培训模式，在内容上引入了“AO/FO”培训内容，培训手段也更加多样化后，培训工作取得了显著效果。新操作人员经过培训进入工作岗位后，在对其持续跟踪过程中得到了如下反馈。
1.上岗时间明显缩短
经统计，24个单位，涉及铆装钳工、钣金工、数控铣工等22个工种共计214名新员工能独立上岗。这214名新员工A类人员105人培训周期为3个月，B类人员109人，培训周期为5个月。与过去“一刀切”的培训相比，新员工上岗时间大大缩短。
2.产品一次交检合格率提高
统计、对比独立上岗的A类105人9～12月、B类109人11～12月的个人和单位一次交检合格率发现：A类人员月人均一次交检合格率为96.96%，高于单位月人均单位88.71%，38人个人一次交检合格率增幅大。
3.参加技能竞赛获奖增多
A类人员入岗后，机加23厂组织2名数控铣工参加本单位青工技术比武取得较好成绩。技装64厂组织铣工刘超参加2014年陕西省黄河、秦川杯、西航杯钳工技术比武，获得第十名的佳绩。
与此同时，对于在岗操作人员的AO/FO培训也尝试了这种新的培训模式，此项培训目前还在深入进行，培训结果也在持续跟踪。
五、小结
目前，我们正在扩大“分类、分段、滚动式”培训模式的应用范围，并将继续深入开展一线操作人员AO/FO培训，丰富它的内涵，以达到提升公司操作人员技能水平、提高产品实物质量、提高劳动生产率的目的。培训模式的创新与实践，促进了“培训是生产第一道工序”这一培训理念的提升，落实了“干什么、学什么、考什么、谁用人、谁培训”培训原则的实施，推进了公司操作人员技能培训的开展，促进了操作人员技能水平和质量素质的提升，建立了有效的技能培训体系。这对提高公司生产效率、稳定产品质量、完成生产任务起到了积极的推进和保障作用，满足了生产急需。同时培养了一批有真才实学、质量意识强的操作技能人才，为企业发展建立和储备了人才队伍。
参考文献：
[1]聂桂荣.新形势下国有企业员工培训的问题与对策[J].中国培训,2014(10).
[2]高岩.解析“新常态”下企业培训的三个误区[J].现代企业教育,2014(10).
生产岗位职工技能培训模式探讨 篇4
一、生产岗位职工的职责
作为企业人力资源管理的重要组成部分, 生产岗位职工肩负着重要的职责, 其工作效率的高低直接影响着企业的发展, 并能为企业可持续发展提供可靠的保障。为更好地对生产岗位职工技能培训模式进行研究, 必须重视生产岗位职工的职责分配。
首先, 生产岗位职工必须服从分配、听从指挥, 对企业各项操作规程及规章制度进行严格执行, 并规范生产。在机械设备运行中, 应实时检测其性能、状态, 做好养护工作, 如出现问题必须立即上报主管部门, 选择合理的方式进行解决, 提升生产操作的安全性。
其次, 在企业运营生产时, 如产品质量出现问题, 生产岗位职工必须立即停止生产, 并对其原因进行上报。同时应做到资源节约, 降低材料浪费程度, 及时分拣落地材料与废弃产品, 避免各种浪费情况的出现。机械维修及换模时, 应停止生产, 当班员工严禁工作时间离开岗位, 特殊情况下, 必须通过相关领导同意才能离岗, 应对换下的模具、使用工具回归原位。
最后, 在操作产品时, 必须对员工的创新能力、工作效率进行有效提升, 以此提升企业的形象。同时应做好日常清理工作, 如及时清洗工作台面及机械设备等。
二、生产岗位职工技能培训模式存在的问题
(一) 技能培训需求不明确
技能培训目标模糊, 内容缺乏针对性, 致使技能培训需求不明确。随着知识经济时代的到来, 越来越多的企业开始重视技能培训, 但在分析技能培训需求中, 缺乏科学、细致性, 技能培训工作的盲目性与随意性较大。企业一般在出现工作变动后, 才能进行技能培训的临时安排, 并没有准确预测技能培训的需求, 如新设备引进后, 才能对生产岗位职工进行技能培训, 这种情况的长期存在, 只能满足企业短期目标, 无法全面细致地进行技能培训工作计划, 更会浪费员工工作时间, 降低工作效率, 无法实现企业长期战略目标。在分析整个技能培训需求中, 企业管理部门往往不会征求员工的相关建议, 导致技能培训工作, 无法与员工岗位工作相结合, 根本无法发挥技能培训的作用。
(二) 技能培训对象和技能培训内容不符合
随着信息时代的到来, 计算机技术已经普及到各行各业, 虽然部分岗位通过计算机操作技能就可以完成工作, 但不是所有员工都需要进行该类技能培训, 盲目地对所有员工进行计算机技能培训, 将导致岗位技能培训功能的丧失, 致使技能培训内容与培训对象之间存在一定的差距。
(三) 技能培训方式不合理
目前, 大部分企业选用传统学习方式作为技能培训的方式, 技能培训方式的滞后, 导致员工对技能培训兴趣低下, 最终影响到技能培训的质量。在企业发展中, 应不断进行员工创新潜能的开发, 在技能培训中则需要具体问题具体分析, 与员工工作内容、职责充分结合, 才能从本质上提升员工的工作热情。但具体工作中, 往往存在各种各样的问题, 如企业具有极少实践技能培训活动, 即使进了多操作技能理论学习, 但理论往往无法融汇到实践中, 致使培训效果不佳, 这些问题出现的根本原因在于技能培训方式的不合理, 由此可见, 只有实事求是, 选择与员工岗位相符合的技能培训方式, 才能推动技能培训工作的顺利开展, 才能提升培训质量。
三、完善生产岗位职工技能培训模式的措施
面对企业技能培训中存在的问题, 应选用科学有效的协调措施, 在合理范围内有效解决问题。也就是说, 在技能培训中, 通过转变培训观念、明确技能培训需求及制定合理的技能培训课程, 来推动企业经济的快速发展。同时在企业管理者的领导下, 不断完善生产岗位管理体系, 为企业发展提供可靠的保障。
(一) 转变培训观念, 营造良好氛围
企业经营效益与员工业绩息息相关, 通过技能员工可实现其业绩, 在企业产品生产、经营发展中员工工作技能占有重要位置。作为企业人力资源开发及员工素质提升的基础前提, 员工技能培训过程中, 企业必须给予员工学习技能更大的支持, 将理性思维与合作精神充分融入到技能培训活动中, 转变原有培训观念, 通过素质提升来鼓励员工努力工作, 为员工营造良好的工作氛围, 并为实现员工工作目标及企业战略目标提供可靠的保障。
(二) 明确技能培训需求
科学技能培训理念的树立, 是技能培训系统化的基础, 在技能培训开展中, 应有效结合其计划和企业规划、目标及工作任务等, 让技能培训为企业发展提供更多的服务, 为提升员工自身素质提供更多的帮助。企业技能培训需求的明确, 需制定与企业战略目标相符的技能培训规划, 作为整个技能培训工作的基础, 技能培训需求的确定, 也是企业技能培训计划制定的依据。在分析技能培训需求的同时, 应充分结合企业组织需求与岗位需求, 并对员工自身技能培训需求进行分析与探究。将企业发展目标与各个岗位工作紧密结合, 并对各部门、各岗位需求进行明确, 同时进行员工信息系统的建立, 对员工技能培训建议进行了解与采纳, 对企业经营管理各个环节进行严格把关, 为明确技能培训需求, 提供更多的帮助。
(三) 做好技能培训课程
技能培训方式选择是否合理直接关系着技能培训的效果。技能培训方式选择应符合技能培训目标、员工心理诉求等多个内容。遵循培训管理办法, 针对不同培训对象进行不同培训内容的选择, 并丰富其培训方式, 如技术讲座、技术示范、情境再现等。对生产岗位职工的操作能力进行有效提升。在培训过程中, 可通过轮换工作的方式, 帮助员工提升自身工作技能, 为工作提供便利条件。
四、结语
综上所述, 科技作为第一生产力, 在企业经济战略目标实现中具有至关重要的作用。技能培训的推广对优化生产岗位职责存在极大的推动作用。同时在企业运营管理中, 技能培训能够有效提升员工的工作积极性, 增强企业的市场竞争力。在企业规模扩大、内部结构优化等方面具有关键作用。生产岗位职工作为技能培训的主要对象, 在培训活动开展前, 应充分了解生产岗位的工作特点, 与员工工作内容有机结合, 才能提升技能培训的效果与质量, 才能推动企业的快速发展, 实现企业经济效益最大化。
摘要：员工技能培训是指企业为开展业务及人才培育, 对员工进行的管理活动。作为员工培训的重要组成部分, 员工技能培训对企业发展具有至关重要的作用。技能培训的特点为提升技能推动企业生产力的快速发展, 并对企业战略目标的实现提供可靠的技术保障, 为企业可持续发展提供人才动力。知识、技能及态度等都是提高员工素质的重要内容, 知识的不断更新, 是员工技能提升的依据。生产岗位职工技能培训作为员工专业素质提升的重要途径, 其培训模式是否合理直接关系着企业的快速发展。
关键词：生产岗位职工,培训模式,企业管理
参考文献
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中学校长培训中心-创新培训模式 篇5
教育部中学校长培训中心是从事省级重点中学校长以及其他教育管理干部培训的国家级基地。在教育部人事司和华东师范大学的直接领导和关心下，教育部中学校长培训中心自开办以来，始终坚持为基础教育改革和发展服务的原则，坚持把培训质量当成生存和发展的生命线，注意建设一支热爱培训事业、积极进取的培训人员队伍，按照理论联系实际的原则，坚持以中国教育改革和发展中的实际问题为中心，突出“面向西部、面向农村、面向基层”的方针，组织培训活动，高水平地服务我国基础教育改革，取得了较好的培训效果。
一、服务国家战略，突出“三个面向”
近年来教育部中学校长培训中心坚持把服务国家战略为出发点，突出服务西部、服务基础教育改革，并以此作为中心培训工作的重要内容和目标，在培训计划上向西部倾斜、自筹资金为西部“送培下乡”、中心教师全面参与西部校长培训工作、支持教育部的西部校长培训项目、全面推进学校的改进与提高，这些方面的工作取得显著成效。
1、向西部和农村地区倾斜，加强针对西部地区的校长高级研修培训
教育部中学校长培训中心的招生计划重点安排西部名额，向西部和农村地区倾斜，2007年教育部计划培训了西部校长137人，占到 常规班的42.8%。2007年秋季中心补贴专门为云南普洱举办了一期校长研修班，20人参加了培训，其他班次计划外培训西部学员15人。
2、开展送培下乡，探索立足西部的校长培训模式
2007年教育部中学校长培训中心与宁夏银川达成协议，以“送培下乡”的形式举办“教育部中学校长培训中心唐氏基金宁夏校长高级研修班”，中心的“唐氏基金”提供主要费用，从2007年9月20日开始，利用每周周末两天，连续10周中心派专家对银川的校长和骨干教师进行培训，培训之后推动连续两年的学校改进，目前项目在顺利进行中，每次听讲的学员都达到600多人，并且已经选定了30所相对比较薄弱的初中学校，派出了四批专家到学校进行分析诊断与指导。努力探索一种培训与学校改进结合、专家指导与学校自主结合、民间资金与政府结合、校长中心与学校当地结合的培训新模式，力争在扶持西部中推动培训模式的创新发展。
3、实施西部学校改进，探索专家引领下的西部学校联合发展之路
多年来中心专家在西部学校改进实践中体会到，不培养当地专家、建立依托当地的机制，西部校长培训的成本就难以控制，就影响到西部学校的改进与发展。在多年支持和指导西部学校发展基础上，培训中心与贵州教育干部培训中心合作，在贵州实施了“新学校发展联盟计划”（简称新学校计划），帮助11所农村高中结成学校发展联盟，在专家的指导下推动这些学校的集体改进与提高，将分层次的培训、学校改进项目、学校自主发展、外部资源与支持结合起来，项目2007年1月正式启动，一年里取得显著成效，引起贵州教育界广泛的关注，项目学校各项工作一年里有了新的提高与发展。一种立足西部、东西结合、专家引领、项目推进、培训先导、自主与合作结合的新的培训与学校发展模式已经初步成型。
4、智力支持西部学校改进和校长培训工作
教育部中学校长培训中心坚持“把学术做到西部”，通过学术活动聚焦西部教育，引领西部教育的改革与发展。2007年在南宁举办了学校文化建设的国际研讨会，帮助贵州、云南等地组织了多项学术性活动。据不完全统计，中心全部12位专职教师，2007年到西部12省市区和新疆建设兵团从事的培训、讲学、学校指导近40次，人均超过3次，有人戏称“西部是校长中心的亲戚”。
5、积极参与面向西部的各类校长培训
2007年校长中心全面参与了教育部人事司的各类西部培训项目，包括中国移动西部校长培训项目、联合国儿基会爱生学校建设与学校发展项目、中英西部基础教育项目、福特基金会西部基础教育项目等。我们派出专家教授全面提供智力支持，主动承担相应任务，做出了我们应有的贡献。
二、创新培训模式，提升培训实效
中心一直把推动基础教育的改革发展作为自己的使命，为此进行了多年积极不解的探索与实践，逐步形成了推进学校改进与发展的的多种培训模式，其中“跟进培训”是其中一种全新的培训路子，它的推进大大促进了一批学校的发展。在2005年与中山市教育局合作推行“中山学校优质化工程”取得较好成果的基础上，2007年又应中山市教育局的请求，实施了该项目的二期工程。
以这一经验为基础，中心将这一模式推广到了上海南汇，开展了南汇学校整体改进计划，同时在宁夏银川实施学校优质化工程（推动义务教育初中薄弱学校发展）。一种区域推进的学校发展的模式逐步形成，这种政府、专家与学校结合的“跟进培训”模式，在实践中取得了较好效果。
这一模式由下述六个阶段组成：
㈠第一阶段---制定发展规划，全面提升校园精神
卓越的教育源于学校对卓越的追求，为此，在这一阶段，我中心派出专家对有关学校发展规划的编制与教师、学生成才计划进行指导。有关项目学校将根据各自的具体情况，社区环境，经济文化背景，在有关教育专家建议和指导下制定《学校发展规划---2007年∽2010年》。规划制定的意义在于鼓励学校和社区成员共同仔细分析学校现状、存在的主要问题，明确应该优先解决的问题、未来的主要目标，所需的投入，进一步区分工作的轻重缓急，制定出时间安排，为未来五年学校发展做出战略布局。与此同时，学校教职员工要制定出个人发展规划，学生制定出个人成才计划。
学校发展规划、教师个人发展计划和学生成才计划的编制，重在过程，它的主要目的在于提升学校的精神，教师的追求与学生的人生目标，从而进一步提升学校全体师生员工的精神风貌与人生期望。
本阶段的主要任务主要有：
⒈有关专家作“学校发展规划的编制与教师、学生成才计划制定”的专题辅导报告；
⒉项目组成员深入学校指导有关学校编制学校发展规划与教师、学生成才计划。
㈡第二阶段---分析问题，把握现状，提出对策
在这一阶段，中心运用国家自然科学基金项目《发展性教育质量保障远程支持系统研究》开发的各种量表与工具，为学校进行科学的数据诊断。通过《教师教学理念和教学行为诊断调查表》、《教师情绪调查表》、《学生情绪调查表》、《中学生德育水平测试表》、《学生心理测试表》和《历届毕业生流向分析表》等问卷调查，全面的了解和分析校园文化，管理作风，干群关系，教学理念，课堂教学、师生关系，家校联系，学生情绪，学生道德教育效果，社区文化等，帮助项目学校的校长认清问题的症结所在，根据数据诊断出的具体问题，提出实 4 际的可操作性的改进建议和改革措施。
㈢第三阶段---评价诊断课堂教学，促进教师专业发展
教学能力的提高和教学理念的提升是学校发展的关键所在。在这一阶段，项目小组将邀请全国知名教师在银川市有关学校开展了听课，讲课和评课的活动。全国知名教师将与银川市教师就学校教改，教学理念，教学方法等具体问题共同探讨，交流经验。
在充分调动了银川市当地学校教师教学热情的基础上，中心专兼教师积极创造条件，安排银川市教师和管理干部去上海等地的知名中学考察学习，通过介绍学校历史，校园文化，课改经验，办学理念和发展策略等方式，使全国名师能为银川市中学教育献计献策。
㈣第四阶段---加强制度建设，促进持续发展
在这一阶段，中心教师为学校的制度建设提供了可操作性的理论基础和实践框架。在前面三个阶段活动的基础上，为了确保学校可持续发展，项目组根据学校发展的背景，学校自我需求定位，制度可行性分析和制度可能后果预测，建立相应的预警机制，民主决策机制，制衡与约束机制和学校内部的激励机制。根据学校管理实践活动中的轻重缓急，制定具体的“教学反思制度”与“骨干教师制度”等多项旨在促进学校持续发展的制度。
㈤第五阶段---总结提高，面向未来
在本阶段，中心教师运用前测与后测的手段，通过问卷调查的数据分析对学校管理，教师专业技能和专业精神，学生的学习能力和思想道德、心理品质进行持续跟踪调查，解决问题，总结经验，并为学校的后续发展提供建议。
同时，中心教师根据“银川市中学优质化工程”的经验以文字形式为载体，推广向全国；以“银川模式”为特色，成为中国西部基础教育、乃至全国兄弟学校汲取经验的实验基地；为国家教育行政部门提供西部地方特色教育的参照物。
㈥第六阶段---特色提炼与总结阶段
在银川市中学教育水平有较大程度提升的基础上，中心将组织资深专家对银川市部分中学的办学特色进行提炼，使其能在此基础上形成鲜明的办学特色，对其中办学质量达到相当水平的学校，组织专家对其办学经验进行总结，并在国内外的媒体上进行宣传。同时对那些在办学水平上有较大程度提高的学校，通过各种方式予以宣传与表彰。
三、加强培训研究，提高培训实效
培训与研究的结合，不断提升培训能力是提升培训质量与实效的基础。
㈠对国家教育发展战略重点的研究
在多年的工作中我们体会到，干训工作方向是关键，必须确保培训方向的正确。只有充分理解党的方针政策，把握基础教育改革与发展的方向，校长培训工作才能取得更大成效。为此，我们始终把对中央对干部培训要求的研究，作为教育干部培训研究的重点，并以此为出发点，不断地调整教育干部培训的目标与内容。
近年来，中心的各项工作紧密配合国家的战略重点，将培训重点集中在西部和农村地区，在培训员额上大幅度向西部倾斜，尝试了利用自筹资金“送培下乡”等支持西部的培训方式，探索推动西部区域学校发展。重视农村校长的培训，各类培训班中来自农村学校的校长比例有了显著提高，尤其是县级中学校长的比例提高幅度最大。这就是在深入研究国家宏观战略基础上提出的举措。为此，中心在课程计划、名额分配、承接计划外培训班等方面努力体现教育公平，并将关注每一个学生、推进学校教育公平的内容纳入培训课程。
㈡对培训者实际需求的研究
校长培训中心的各项培训计划都经历了充分的调研和协商，实践证明这样的调研与协商是确保培训满意度的有效措施。我们在实施高中新课程改革试验区样本学校校长培训中，坚持与教育部基教司高中处充分协商，持续调研每一期学员的现实需要，不断调整教学计划，确保了培训的成效和委托方、受训学员的满意。
增强培训的针对性和实用性是当前校长培训面临的重要挑战，培训机构只有积极参与到基础教育改革实践、参与到学校改进的研究与实践中才能取得校长培训的发言权和主动权，近年校长中心的培训得到社会各界的认同，一个重要原因是我们的教师有参与学校发展的实践积累，正是出于这样的考虑，近年来我们扩大了在一区域内，全面支持学校改进的力度，希望在教育实践中积累培训的资源与经验，并在此基础上培养一批能在理论与实践结合上为学校发展能提供切实帮助的教师队伍。
㈢对培训教学内容的前瞻性研究
校长培训质量的不断提高需要持续加强培训的基础建设，只有在不断规范的基础上不断创新才能保持培训的活力。近年我中心一直在进行培训的规范化建设和培训模式的创新，2007年在培训的组织程序上有了新的规范发展，培训模式上进行了新的尝试，并重点组织概括了近几年的经验。这些工作为培训的发展奠定了基础。
2008年教育部中学校长培训中心的工作将全面贯彻十七大精神，全面配合教育部的重点工作和中心工作，在不断提高质量基础上改革创新，力争为我国基础教育改革发展做出更大贡献。
农村教师课件制作技能培训模式探究 篇6
[关键词]CAI课件 立体化教材 校本培训 结对开发
计算机辅助教学（Computer Assistant Instruction，简称CAI）的兴起是整个教育界进行信息革命最有代表性的产物。随着CAI课件的应用和推广，制作CAI课件越来越成为广大在职一线教师所应掌握的一种教学手段。然而，教育技术是一柄双刃剑，它在提高教学效果，促进教学最优化的同时，也扩大了差异，特别是网络技术，更是加剧了数字鸿沟。面对信息技术的强烈冲击波，在我国城市和农村教师群体间的信息鸿沟正持续拉大，这必将导致城市和农村中小学校之间教育教学质量的差距日渐悬殊。教育技术学界对此应作冷静思考，勇于担负起缩小数字鸿沟的使命。笔者根据对广西壮族自治区部分农村中小学教师CAI课件制作技能培训现状所作的深入调查的基础，另辟蹊径，探寻提高这一区域教师CAI课件制作技能的培训策略。
一、建设基础知识和实用技能相统一的立体化教材
传统CAI教材是学科知识体系的浓缩和再现，尽管能够满足系统化知识教学的需要，但不利于实践能力和创新能力的培养。“立体化教材”是教材建设新理念，是一种充分利用现代教育技术来完善教材建设工作的新观念，它打破了以往以紙介质为知识传播载体的局限，表现出向现代科技中寻找突破的强烈动机。省级培训单位应组织一批有经验的专家和教学一线教师，结合农村教师和学校的特点，编写一套具有“立体化”新理念的CAI课件制作培训教材，并从以下三个方面来满足多样化、个性化、实用化的教学需求。
1.优化和整合课件开发工具
目前书市上有许多课件制作方面的教材，比如，一些介绍如何利用Flash软件来制作课件，有很强的实用性。但是我们在实践中发现，熟练运用Flash这个软件的教师在制作课件时仍然碰到诸如图片修改、音频或视频编辑、网络共享等问题，束手无策。因而制作出来的课件要么无法使用，要么质量根本达不到预期的效果。CAI课件的制作会涉及到各种相关软件的应用，例如，Photoshop、Flash、Authorware、Dreamweaver、ASP和Vbscript等。教材以精简、实用、够用的原则，整合各软件用于课件制作方面的基本功能，有的放矢，以纸介质方式表现，目的是培养教师课件制作的综合技能。
2.拓宽教材内容的广度，满足不同学科的教学需求
传统的CAI教材侧重于软件功能的学习，所以当教师面对具体课件制作任务时总表现为有想法，没有方法。CAI教材的编写应以“信息技术与课程的整合”为出发点，以案例教学为主，满足不同学科的教师对教材需求呈现出的多样化和个性化特点。除了把一些具有典型知识应用的课件案例的开发过程编入纸质教材外，其它课件案例开发过程应制作成演示型课件和学习资源型课件的电子文档形式，以供给接受培训的教师结合具体学科特点自主研究和学习。这样既能拓宽教材的覆盖面，方便教与学的灵活选择，又减少纸介质教材的制作成本。
3.引入项目教学，注重传授实战经验和技巧
在编写教材过程中应注重实战技巧的分析和开发经验的汇总，淡化教材的学术性和前沿性。例如，以一个完整的课件开发项目为主线，把多媒体课件开发的过程及注意事项都表现在项目完成过程中。同时，对优秀课件的二次开发方法，应列入培训内容。课件的二次开发是指根据教学需求，对现有的课件进行修改，最后制作成符合教学实际所需要的课件，是一个再创造的过程，不必担心知识产权问题。通过对优秀课件的修改和重组，能使教师少走弯路，更快提高自身的课件开发技能，并从素材制作中解放出来，实现现有课件资源的优化整合和个性化教学。
4.加强增值服务，实现教材的动态更新
通过建立网络课程，充分发挥网络教学的开放性、交互性、共享性、协作性、自主性等优势，信息化教学能够实现对受训教师全方位能力和素质的培养。由于信息技术的更新速度很快，课件制作过程中涉及到许多软件，其功能会不断地升级，要把那些对课件制作有实用价值的内容及时吸收过来，并通过网络形式提供基于教学资源的增值服务，实现教材的动态更新。
二、立足校本培训，促进培训形式多元化
校本培训方式比较符合农村中小学校教师培训任务重、师资和经费短缺等实际情况，避免培训内容与教学实际脱节现象，是CAI课件培训多元化的重要途径。
1.健全制度，转变观念
当前农村教师普遍认为，必须具备很高的硬件设备和掌握很高的计算机技术，才能进行课件的制作和使用。这种心理倾向使他们对CAI的认识始终持有一种观望态度。其实，教师作为知识的传播者，只要改革传统的培训方式，掌握CAI课件制作技术就不成问题。至于硬件设备，目前大多数农村中小学校都配有电脑和电视机或投影仪，并接入因特网，基本具备CAI课件的制作和使用条件。面对客观条件，关键是发挥人力资源的能动作用，在思想观念方面进行宣传教育，克服心理障碍，树立典型。同时，要建立制度，使CAI课件制作能力与教师本人的切身利益挂勾，按照“谁受益，谁负担”原则，让教师自觉地像提升自己的学历层次一样重视自身的CAI课件制作能力的提高。
2.培养骨干，挖掘资源
CAI课件培训的对象是面向全体教师，培训力量也多半来自学校内部。通过“走出去”和“请进来”的方式，培养校内骨干力量，是以校本方式成功开展教师CAI课件制作技能培训的一个必要条件，即软件资源。选派人员外出培训要考虑三个方面情况：一是有责任心，对CAI感兴趣；二是拥有家庭电脑，以利于训后提高（这一点非常重要）；三是必须是具有教学一线经验的教师。此外，充分发挥学校现有的硬件资源是关键。通过精心组织，用好用足这些珍贵的硬件资源。在软硬资源的基础上进行CAI开发工具的使用培训，即初级阶段的培训。这一阶段的培训内容是计算机处理文字、图象、声音、视频以及CAI开发平台等制作工具的基础知识和操作方法。
3.任务驱动，结对开发
这是培训的第二阶段，制作课件是一项小规模、轻量级的软件项目开发，离不开软件工程方法论的指导。课件不是制作出来的，而是修改出来的，因此课件的开发指导思想和方法非常重要。极限编程是一种当前比较广泛使用的轻量级、“拥抱改变”的敏捷开发方法和理念。结对编程是极限编程的核心，是指两个课件制作者（程序员）坐在一台计算机前，合作完成同一个课件开发工作。两个人中的一人为执行者，另一人为审视者。执行者负责进行实际的编程工作；审视者则负责观测其工作，着重发现和解决整个工作的策略性和方向性问题。两个角色是由这两个制作者（编程人员）轮流担任的，他们处在相同的地位上来共同讨论解决问题的方案，这与平常所说的“师徒结对”有着本质上的不同。教师掌握开发工具的基本操作后，便结合教师的教学内容，在培训过程中完成课件制作任务，即任务驱动。这一阶段的培训采取结对编程的形式。
4.加强训后服务，促进教师间的技术交流
改革“重课程培训，轻授后服务”的传统培训模式，巩固培训成果是CAI课件制作技能培训深入开展的阶段。应该建立一个服务平台，便于教师能训后学习和交流。做法如下：（1）学校把CAI课件进入课堂作为一种长效机制，避免流于形式。根据培训内容和进度，要求每个老师每学期至少上一次或两次展示课，并作好评价归档材料，以便今后对比提高。（2）通过因特网建立开放性的课件资源学习库，收集一些优秀的课件素材或点件（微型课件），组建一个可提供共享学习和交流的积件库。对那些制作技术含量高、有独特效果的课件，要求公开课件的源程序代码，以网页论坛的形式邀请制作者作经验和制作技术介绍。（3）省级有关部门应对对课件的制作技术级别实行认证制度。
三、结束语
农村中小学教师的CAI课件制作技能的提高虽然面临着很多困难，但是只要基本条件已经具备，就应该不等不靠，争取主动，充分发挥现有的硬件和软件资源，结合校本培训的形式，努力提高教师课件制作水平。否则，我们将会在“信息技术与课程整合”的课改浪潮中处于被动的状态。
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立体化测量技能培训模式探讨 篇7
然而, 我院专业群中各专业具有相近的专业属性, 所培养的学生知识结构相似, 能力结构相通, 素质结构相同;在培养模式、培养方案上相互交叉、互相渗透, 具有共同培养的基础。《工程测量》课程就是各专业共同的基础课程。同时, 学生的就业能力主要体现在扎实的实践技能上, 而“测量技能”正是我院毕业生走向工作岗位的“看家本领”。从毕业生的实际工作情况来看, 测量技能几乎成为他们的第一技能, 成为他们的立业之本。所以, 重点培养学生的测量技能, 探讨学生技能培训模式是至关重要的。
我院经过长期的探索、总结、建设和完善, 逐渐形成了具有我院特色的立体化测量技能培训模式。
立体化实训基地建设
我院注重加强测量立体化实训平台建设, 现在已形成以多功能演练室加强日常教学、以校内测绘教学实训基地强化技能训练、以校外测绘教学实训基地拓展实践本领、以校企合作测绘实训基地实现工学结合, 软硬件结合、功能齐全、贴近现场的立体化测绘教学环境。《铁路工程类专业群测绘教学实训基地的研究与实践》获2007年陕西省教学成果二等奖。《土建类专业测绘综合实训平台建设》成为陕西省省级示范基地建设项目并获得省财政支持。
我院充分发挥学院的专业办学特色, 在课程建设过程中, 学院调整教学设备购置计划, 重点保证测量仪器设备的购置, 已购置多个品牌和各型号的全站仪100余台, 测量机器人1台, 普通及精密水准仪180余台, J2及J6型经纬仪220余台, 对仪器设备总的投资多达800余万元, 在同类学校测量专业中处于领先地位。
立体化教材建设
为了解决教材问题, 并体现测量基础知识的重要性, 我们将普通测量从工程测量中分离出来, 成为学院大多数专业的一门基础课程———《现代测量技术与应用》。对于每个专业而言, 本课程的侧重点不同, 并体现专业特色, 比如建筑工程专业就侧重于建筑工程施工测量部分。作为《现代测量技术与应用》课程的主教材, 《普通测量》包括涵盖教学基本要求和教学大纲的全部知识点的教学信息, 十分强调科学性、完整性和系统性。另外, 主教材以外, 我们还配备了教师参考书、《普通测量课间实训指导书与报告书》、试题库、网络教学资源等, 构成了富有特色的立体化教材。
立体化学生技能训练
技能培训 我院充分利用实训基地的先进设备和优秀师资队伍开展普通测量、控制测量、数字化测图、线路测量、桥梁测量、隧道测量、GPS测量等多种测量项目的实习实训, 以满足多行业、多工种的培训需求。在《现代测量技术与应用》课程中, 包含课间实训和课后集中训练的学时达到总学时的50%以上, 从课时、实训条件、师资配备等方面充分对学生进行技能培训。
技能鉴定 我院职业技能鉴定站成立于1998年4月, 依靠先进的实训设备和优秀的教师队伍, 建立了一支专兼结合、素质良好的考评员队伍, 制定了科学规范的鉴定管理规章制度, 有效保障了职业技能鉴定的开展。2004年、2005年连续两年, 学院鉴定站被评为省职业技能鉴定先进单位。其主要考评教师连续三年被省劳动厅授予“先进工作者”称号。我院积极推进“双证书”制度, 把职业技能考证培训列入教学计划, 开展了测量中级工证书等众多项目的职业技能考证工作。其中, 测量中级工证书的考证工作取得了相当理想的成果。我院2004~2007级每年都有80%左右的毕业生取得职业技能证书。近期, 我院又取得工程测量高级工认证资格, 同时对“双证书”制度进行修正, 要求工程测量技术专业学生必须考取工程测量高级工证书, 才能获得毕业证书。另外, 陕西省教育厅出台文件, 对考取相关技能证书的毕业生给予150元补助。这一举措大大提高了学生考取测量工证书的积极性, 使我院技能鉴定又上新台阶。
技能大赛 近几年, 我校连续开展了有声有色的测量技能大赛活动, 并取得了令人可喜的成绩。先后举办“南方杯”、“索佳杯”、“徕卡杯”等技能大赛, 均得到相关企业的赞助。这些活动的举办不仅提高了学生的学习积极性, 而且丰富了测量教学环节, 极大地调动了学生的学习实践热情和参与积极性, 测量技能大赛影响广泛而深远。
测量协会 我院测量协会是在院团委和测绘教研室的指导下, 由爱好测量的学生自发成立的一个专业特色突出的学生社团组织。协会自2003年11月1日成立以来, 紧跟测量科学发展的形势, 积极帮助广大学生掌握扎实的专业基础知识和基本技能, 强化学生的动手能力和实践能力, 在实践中培养学生的求实精神和创新意识, 提高综合素质。测量协会下设测设部和测绘部, 共分六个小组:高档仪器组、普通仪器组、仪器维修组、软件制图组、内业计算组和对外宣传组, 现有会员1800余人。测量协会近年来多次在基地内训练测量仪器操作技能、模拟施工放线测设并举行竞赛, 效果明显, 学生工程测量工职业技能鉴定的通过率高达92.86%, 测量协会2006年3月被陕西省教工委、团省委、大学生联合会评为“陕西省高校优秀学生社团”。
立体化教学方法
我院测量教研室积极开展教学改革, 采用灵活多样的教学方法, 主要有:六步教学法、测站法教学、案例法教学、讨论教学法、现场教学法等, 充分利用现代化教学手段, 辅以校内实训中心实行开放式管理, 逐渐形成了融“教、学、做”于一体的立体化教学方法, 突出了学生测量实践技能的培养。这是构建学生立体化测量技能培训模式 (见图1) 的重要一环。总之, 高职立体化测量技能培训模式的开发和运作, 为我院学生提高技能水平提供了一个优质的平台, 同时, 为我院毕业生就业及发展奠定了坚实的基础。
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教师培训新模式——校本培训 篇8
一、校本培训的实施
1.更新校本培训观念。
校本培训是一种具有全新教育理念的培训模式, 在中小学在职教师现代教育技术能力培训的过程中, 要本着“转变教育观念, 扩充现代教育技术知识, 提高应用现代教育技术实施教育教学能力兼备科研”的思想开展工作。一要更新校长观念。校长作为校本培训的设计者和负责人, 要身体力行, 在培训过程中要理清教师发展思路, 制定培训方案, 针对存在问题拿出切实可行的措施, 并建立有效的激励机制, 为教师提供信息、时间和物质条件上的保障。二要更新教师观念。没有受训教师的积极主动参与, 任何培训都收效甚微, 所以要改变教师为完成任务而培训的观念, 强化主体意识, 变被动接受培训为主动参与。通过培训使教师更好地了解以课程改革为切入点的基本教育的改革和发展, 逐步形成娴熟运用现代教育技术的能力、问题解决和行动研究的能力、创新思维和实践能力。
2.明确培训目标。
校本培训的目标是促进教师队伍建设和学校发展, 因此在制定校本培训目标的过程中要根据学校的具体情况, 既要有总体目标, 又要有具体目标。总体目标相对宏观、抽象, 如增强教师的职业道德水平, 提高学校教师队伍的整体实力等。而具体目标则要具体、可操作, 有明确的指向性和针对性。在培训过程中, 对不同类型的教师要有不同的要求。对于有丰富教育教学实践经验的教师, 为他们提供的培训要有利于教学经验的总结;对于中年教师要提高他们教学创新精神和创新能力;对于新教师要提高他们教育教学活动的实践能力和教学水平。具体目标还要有一定的可测性和可行性, 便于学校实施和测量。
3.确定培训的内容。
虽然校本培训计划、内容和组织由各校实施, 但最好有三方的参与, 即有关教育行政部门的组织配合, 有关教育技术专家的指导, 全体受训教师的积极参与。其内容根据学校自身的情况确定, 应体现学校和教师发展的需要。由于教师是在教学活动中获得尽可能多的经验, 同时系统审视自己的教学实践从而达到一种专业成长, 所以校本培训要在实用性和实效性上下功夫, 注意教师研究意识、研究习惯、研究精神和解决问题能力的培养, 避免培训内容过多地注重知识性的补充、系统性的讲授和技能性的培训。
4.探索培训模式。
校本培训具有目标的多层次性、内容的广泛性、对象的多元性和复杂性, 所以要求培训模式多样化。从培训对象的特点出发, 根据教学内容的实际需要, 因地制宜, 因时而异, 来选择最佳的培训模式。如: (1) 微格教学。即指将教师的课堂教学实况用摄像机录下来, 通过录像来分析提高教师的课堂教学技能。这种方式比较适合新教师, 通过观看录像可以让讲课教师从旁观者的角度对自己的教学方式、教学技能进行分析, 找出不足之处加以改正。另一方面, 可以在指导教师的帮助或教研组教师的共同研讨下, 使授课教师得到提高。 (2) 案例教学。即通过对一个具体教育教学情境的描述, 引导受训者对这些特殊情况进行讨论的一种教学方法。一是课前准备, 既有培训者的准备又有受训者的准备;二是案例讨论前的准备, 包括讨论事先布置的阅读材料、案例引入等环节;三是案例讨论;四是结论;五是评价和反馈。每个案例都要由参与教师进行分析、解释和讨论, 提出自己的看法和观点, 使每个教师都能够借鉴别人的思考方式或教学方式, 或从中得到启示。 (3) 以老带新。即让青年教师跟随熟练教师或优秀的专家型教师学习。一方面可以听老教师的示范课, 学习先进的教学经验、良好的师德风范和特有的教学风格;另一方面老教师听新教师的课, 发现存在的问题, 共同探究分析, 找出解决办法, 以达到提高教学实践能力的目的。“师徒制”不失为易实施、见效快的好方法, 但青年教师要避免盲目照搬经验, 要根据自身的实际需要有所选择和舍取, 形成自己特有的教学风格。 (4) 合作交流。学校内部可以有组织地开展以教研组、年级组为单位的合作交流小组, 既可以是集体合作备课或教学经验交流, 也可以是教学方法研究或教学技能训练。校本培训虽然强调自培, 但学校之间应互通有无、资源共享, 通过校际联系培训教师。 (5) 课题研究。即通过研究课题的方式来实施培训, 以提高教师的教育教学能力和科学研究能力。一是选择课题, 要从学校或教师实际出发, 切实反映学校的需求;二是围绕课题选择材料;三是开展课题研究, 在学习和研究活动中注意理论与实践、教学与科研、教师学习与专家指导相结合;四是课题研究结题, 完成课题的研究报告和论文, 总结教育教学工作的经验, 反思学习中的不足。
二、校本培训中应注意的问题
1.培训前注意调查教师的实际需求。
在确定培训内容之前要对教师存在的问题及需要做好调查, 才能使培训有的放矢, 达到更好的效果。调查可以从两方面着手:学生和教师。可用座谈、发放问卷等方式进行调查, 从教与学两方面找出教学中存在的问题。还可以通过听课观察课堂上教师的表现及学生的行为方式, 掌握教师存在的问题。
2.精心制订培训计划、培训方案。
要先有长期的计划, 然后具体化为每学期、每月的行动计划。作为新型的培训模式, 应以能力为导向。要结合学校的具体情况, 进行教师需求分析, 以教师自身能力发展的需求为基础, 确定能力开发的项目与基本要求, 再把这些项目内容组织化、系统化, 形成结合具体实际的培训方案。
3.培训中注意教师的自我控制, 调动教师参与的积极性。
教师的校本培训强调培训者与被训教师的互动和共同参与, 强调教师培训是以教师在行动中的反省、探究为媒介的自我发展过程, 注意教师内部发展的需要和内在动力的激发, 更多的是把培训看成是教师展示个性、完善自我的过程。因此, 自我控制的管理方式更能调动教师参与校本培训的积极性, 使教师成为反思的实践者和积极的研究者, 从而更自觉地寻找学习的机会。
4.注意运用多种培训方式、手段。
由于校本培训主要在校内进行, 教师之间较为熟悉, 有利于培训活动多样化, 案例分析、观摩研讨、学术沙龙、讲座等可交叉进行。运用多种培训方式前, 一定要了解有哪些方式可以运用, 各种方式的优缺点, 适合于什么样的情况下运用。在培训前要准备好各种方式所需要的材料。
5.注意对培训效果的评估和反思。
在培训的每个阶段及整个培训结束后都应对培训效果进行测评。测评的方法可以通过问卷、座谈等形式, 了解教师对培训的感受及对改进培训方法的建议等。培训的组织者要多方面、及时收集各种反馈信息, 以便调整培训活动。同时也要对培训的本身进行反思, 发现不足, 为以后更好地组织培训积累经验。
总之, 校本培训是教师继续教育的一种新形式, 是教师专业发展的一个重要途径, 是保证学校和教师可持续发展的有效培训方式。对校本培训的深入研究和推广, 必将有效提高教师的教育教学能力和科研能力。
参考文献
[1]李玉斌.校本培训:教师培训新模式[J].电化教育研究, 2002 (3) :69-72.
[2]郑金州, 俞海燕.认识校本培训[J].中小学管理, 2001 (9) :21-23.
[3]刘树仁.关于校本培训的理性思考[J].基础教育研究, 2002 (12) :25-27.
[4]王奂新, 田金长.中小学教师继续教育校本培训管理模式分析[J].陕西教育学院学报, 2003, 19 (1) :116-120.
技能培训模式 篇9
一、石油开采企业基层操作员工技能培训存在问题分析
通过大量的调查研究, 我们发现石油开采企业作为传统的国有企业, 目前基层操作员工培训工作主要采用的是周三技能学习——人人参与的培训模式。这种周三基层单位组织技能学习, 人人参与的培训办法, 是大多数石油开采企业操作员工培训管理中的重要措施与方法, 在很长一段时期内都是提高员工基本素质的好方法。但是, 随着油田开发的不断深入与员工结构的不断变化, 这种培训模式单调守旧, 员工技能培训积极性不高, 存在着较大的缺陷, 主要体现在以下几方面:
1. 讲授的培训知识重点性较差。
因对员工培训需求的前期调查不到位, 对员工的需求不甚了解, 因此, 在给员工的培训知识就无重点, 或重点不明确, 无的放矢。
2. 参与人员自愿性差。
各基层单位目前基本采用的是周三技能学习, 凡当日未倒班人员均参与的方式, 并非员工个人自愿学习本次讲授知识, 因此, 员工即使参加, 也只是应付了事。
3. 培训考核手段不到位。
某一方面的知识, 可能已讲授过好几次, 甚至十几次, 便仍有员工弄不明白。没有针对性的考核手段, 学习的技能知识能不能掌握无从知晓。
4. 理论与实际联系较差。
统一在教室内进行技能学习培训, 有的涉及到实际操作的, 只能是纸上谈兵, 空洞不实际难以理解, 致使学习效果差。
二、转变培训思路
为进一步加强基层单位操作员工的技能培训工作, 提高操作服务人员的整体素质, 改变目前基层操作员工技能培训“齐步走、或敷衍了事”的现状, 对石油开采企业基层操作员工技能培训提出以下设想:
1. 建立完善的“员工培训需求调查”记录。
(1) 培训调查时间要求。以一季度为培训周期, 每一季度末月为下季度的培训需求进行调查和编制培训具体计划。 (2) 培训调查的内容。以“岗位知识点”为主要培训内容, 列出本季度员工需掌握的技能知识点。下面以采油工培训知识调查为例进行说明 (如表) 。
在你认为需要培训的知识点上划“√”。
(3) 培训计划编制。根据以上季度调查表, 对本单位员工的需求进行汇总统计, 并根据各项知识的需求列出培训的具体计划, 对需求者进行有针对性的培训。
(4) 培训具体实施与开展。培训计划编制完成后, 对本季度的培训工作开展实施, 不管哪个知识点需求人数多少都认真进行组织培训, 力求“岗位知识, 人人掌握”。
2. 建立完善的考核机制。
(1) 建立严格的考核制度。在对需求者进行培训时, 需有严格的纪律和制度约束, 制定严格的出勤考核制度, 对本人提出需要培训, 而在单位组织培训时又不参与者, 单位要给予一定的惩罚。
(2) 建立季度末考试检查制度。在本季度完成计划技能知识点的培训工作后, 应对所有操作员工进行季度技能知识达标测试。并把达标测试, 与本人的季度绩效工资挂钩, 杜绝和防止不参加技能学习或“出工不出力”的情况发生, 使技能知识培训真正落到实处。
三、转变培训模式的实际效果
1. 培训知识系统性强, 无序重复少。
因为这种培训模式以季度为时间单位, 以岗位知识为培训内容, 以未能掌握该知识的操作员工为培训对象, 在培训知识体系的安排上系统性强, 又能减少以前某一知识点“次次讲、年年讲”的重复现象发生。
2. 培训知识有的放矢, 针对性强。
这种模式是在对员工培训需求调查基础上, 有计划有针对的进行的, 需要者参与, 已掌握者不再参与, 目标性很强, 有的放矢。
3. 提高了员工参与培训的积极性和主动性。
根据员工自己的需求安排培训, 不再搞“人人参与”的“一刀切”模式, 员工参与培训的积极性和主动性自然得到了较大的提高, 不再有出勤不学习的现象发生, 也不再是应付了事了。
4. 不断强化员工提高员工掌握技能知识。
由于新的培训模式有着季度计划知识考核制度, 促进了员工对掌握本季度技能知识的重视, 也确保了培训效果。
摘要：石油开采企业基层单位操作员工的培训, 有着技能学习的传统模式, 这种模式为提高操作员工的技能水平做出过一定贡献, 但在随着企业员工结构和时代不断变化的今天, 这种模式有着较大的缺限。本文在分析旧的培训模式存在问题的基础上, 提出了新的培训思路, 论述了转变培训模式对提高操作员工的技能水平的实际效果。
关键词：转变,操作员工,培训模式
参考文献
[1]《培训》2006年1月号, 中国培训杂志社
[2]李剑:《员工管理》[修订第二版]企业管理出版社, 2005年1月
[3]郑晓明吴志明:工作分析实务手册.机械工业出版社, 2005年10月
技能培训模式 篇10
(一)国外企业培训模式简述
自20世纪60年代起,在企业中开始形成一种叫“系统模式”的培训方法。它是一种通过一系列符合逻辑的步骤,包括制定培训政策、确定培训需求、制定培训目标与计划、实施培训计划和对计划的实施进行评估和审核,有计划地实施培训的方法。但哈利·泰勒对这一传统模式持批评意见,并提出一个修正后的“过渡型模式”。他将过渡型模式描述为公司战略和学习的双环路。其中,内环是系统培训模式,外环为战略和学习。他指出远景(期望设想)、使命(组织存在意义)和评价值都必须在对目标具体关注之前进行。
1986年,英国研究员阿什里德在他的一篇题为《未来管理》的文章中,提出了一套对培训经理有很大参考价值的模式,因而被称为“阿什里德模式”。该模式认为组织中的培训发展活动可以按其等级水平分为三个阶段:离散阶段、整合阶段和聚集阶段。在第一阶段时,教育、培训与发展在组织中处于次要地位,组织对培训持放任态度,只有那些达到聚集阶段的组织其培训与发展效能的发挥才是最充分的。1987年,在英国的“国家培训奖”大会上提出了一种注重公司在培训实施工程中的政府介入的更具操作性的培训模式——“国家培训奖”模式。该模式将培训系统当成是组织内部的一个独立分支。在这种培训模式中,“国家培训奖”计划的参赛者被告知,评委们要寻找的是那些能够证明培训对提高组织绩效确实起到重要作用的数据,而且要根据一个特征体系来进一步考察参赛人员。
引自于美国人事管理学会的《持续性发展宣言书》,并针对组织内部的理想培训环境问题的“持续型发展模式”是一种为培训职能的持续发展提供相应指导的新型模式。这种模式提出实现组织学习和持续发展有七个活动领域是必不可少的因素:有充实内容并形成文件的政策、责任与角色要求、培训机会及需求的辨识与确定、学习活动的参与、培训规划、培训收益和培训目标。该模式由于标准都很绝对,因而备受争议。最体现组织培训理想状态的“学习型组织模式”被看成是阿什里德模式的聚集阶段。该模式是通过营造整个组织的学习氛围,充分发挥员工的创造型思维能力而建立起来的一种有机的,能够持续发展的培训模式。其主要内容是彼得·圣洁的五项修炼:培养系统思维能力、鼓励自我超越、改善心理模式,建立共同的远景目标,开展团队学习。除此之外,还有一种备受推崇的模式——咨询型模式。这种模式重视顾问,认为内部顾问可以为组织提相互针对型的解决问题的办法,而组织通常是从外部顾客所活得和利用的只是、技能和经验中受益。
(二)国外企业培训模式研究述评
以上这些培训模式虽然都有它的实践意义,也对企业培训有一定的益处,但是仍然有许多的不足:系统模式没有考虑到将现代培训职能深植于组织只中的必要性,也没有阐明它与培训实施中相关环节之间的关系;过渡型模式的双环在严密度上存在着不足,也没有为时间者提供一个操作性的指导;国家培训奖模式却不适用于那些已经具有先进培训手段的组织;而“持续型发展模式”由于标准太绝对也不适用;对于“学习型组织模式”和阿什里德模式由于概念难于把握导致组织不能充分认识,目标也有些理想化,要很好地实施很难。因而仍然需要寻找一套行之有效的培训模式来提高管理水平,促进企业发展。
二、现代企业培训需遵循的原则
(一)层次性原则
培训首先要承认企业员工个体之间的差异,这对于制定有针对性的培训计划是非常重要的。因此要根据企业员工的不同状况,选择不同的培训内容,采取不同的培训方式,根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式,也可针对个人制定培训发展计划。为了提高培训投入的回报率,培训必须有重点,即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干,特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员,更应该有计划地进行培训与开发。
(二)系统性原则
培训要做到系统、全面,不能“虎头蛇尾”。对于员工的培训,不能只注重一方面,只从企业的角度出发,还应该考虑到员工的自身发展。针对整个企业,无论是高级主管还是车间工人都需要培训,对于员工个体,不管是员工的专业知识还是操作技能都需要提高,都需要一个全面、系统、符合自身发展的培训方案。对于培训与开发的内容,除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外,还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来,使员工在各方面都能够符合企业的要求。
(三)连续性原则
不断提高员工的能力是企业长期发展的基本要求,企业必须对员工的自身发展负责,在实践中不断进行培训需求分析,并针对分析结果,给员工创造培训的机会。在培训的分析、设计、实施等各个环节做好分析评估,以达到培训效果和企业绩效以及员工个人能力的螺旋式上升。
(四)目的性原则
企业对于员工的培训要有针对性,充分做好对员工和企业的培训需求分析,制定明确的战略目标,并让培训的相关人员了解并认可此战略目标,做到培训定位准确,培训方向明确,不至于出现盲目跟风,培训了却没有达到预期效果的情况产生,导致“无用功”。
(五)定期反馈原则
即在培训过程中要密切关注受训者情况,如:培训进展速度是否合适,培训方法是否需要改进,受训人员的情况如何,是否出现抵制情绪等,以便及时发现培训中出现的问题,及早解决,保证企业培训目标的实现,达到预期效果,使企业得到长久持续地发展。
三、现代企业培训模式的新构想——“培训评估圈”
“培训评估圈模式”是基于当前在西方国家盛行的“培训圈模式”提出的新的培训理念。“培训圈模式”是“将培训作为一个系统工程,整个培训循环有培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节构成,各个培训环节相互联结,协同发生作用,形成一个有机的循环整体,培训效果评估既是一轮培训圈的终点,又是新一轮培训圈的开始,使得培训形成一种呈现螺旋式上升形态的循环体系。”而“培训评估圈模式”也是一种呈现螺旋式上升形态的循环体系,但与“培训圈模式”不同的是这种模式将评估运用于整个培训循环,包括培训需求分析评估、培训设计评估、培训实施评估和培训效果评估。
(一)培训需求分析评估
培训需求分析评估是在员工培训之前对员工的整体情况进行分析评估,了解企业和员工的现状与目标之间的差距,找出需解决的问题,制定相应的培训计划的方法。它决定了培训目标是否准确,因而显得十分重要。培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面的内容。对培训需求分析进行的评估主要是为了保证培训需求分析的有效性,即培训需求分析是否能真实反映员工和组织的培训需求,是否由组织分析、任务分析和人员分析三个层面构成,要充分体现对企业和员工需求的评估,即是否有需求;有什么需求;需求是否具有层次性等。以便及早发现问题,解决问题,避免“差之毫厘,谬以千里”的情况发生。
(二)培训设计评估
在培训需求分析评估结束后,需要进行培训设计环节,根据培训需求的分析结果制定完善的企业培训计划。它回答了企业培训什么、给谁培训、怎么培训、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。对培训设计进行评估主要是分析其是否遵守务实性、前瞻性、兼顾和效益原则,设计是否符合培训需求分析结果等。
(三)培训实施评估
在培训实施评估环节,其重点就是寻找一个好的培训师。培训师作为培训课程的实施主体,直接影响着培训结果的好坏,因而显得十分重要。对培训实施的评估主要是评估培训师执行培训计划和课程设计的情况以及培训教师在培训中的讲授是否有效,学员学完该课程能否更好地完成他们的工作。由于对培训实施的评估是在培训实施阶段进行,因此,通过对培训实施进行评估,有利于发现培训实施中所存在问题,并可立即对当前培训实施情况对培训进行调整。
(四)培训效果评估
培训效果评估既是“培训评估圈模式”一轮的终点,又是新一轮培训圈的开始。在这个环节中,应将培训过程和效果与预期目标进行对比检验,总结经验,汲取教训,并及时做好评估结果的沟通反馈,为下次培训需求分析提供依据。“培训评估圈模式”中也体现了ISO9000标准中所体现的“PDCA”循环模式:P为策划,了解员工和企业的需求,并按照需求和组织方针,建立必要的目标和过程控制;D是实施,按照策划方案实施培训;C为检查和测量(评估),根据策划方案,对培训过程进行评估,发现偏离或潜在偏离策划方案的趋势;A是改进,采取纠正或预防措施,以持续改进。在培训评估圈中,每一个环节都一个“PDCA”循环,而各个“PDCA”都不是在原地周而复始地运作,它是一个严密的呈现螺旋式上升形态的循环体系。
四、“培训评估圈模式”在现代企业中的应用——以摩托罗拉为例
(一)案例引入
摩托罗拉非常重视员工培训工作及其系统的建立,并将其作为企业发展战略中的一个重要组成部分。它有一所在企业内部专门为内部员工、客户和合作伙伴设立的一个教育培训机构——摩托罗拉大学。基于公司的发展要求,摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供几十有效支持的学习方案,建立了一套完整的员工培训与培养系统。摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成,即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分。
在培训需求分析环节,摩托罗拉大学客户代表会与人力资源发展部门紧密配合,分析组织状况与组织目标间的差距,判断这些差距中哪些差距是培训可以解决的,哪些差距是培训解决不了的,并以此确定组织的培训需求,提供组织发展的咨询和培训方案,并制定相关的培训计划。除此之外,摩托罗拉大学客户代表部还会根据部门的发展目标和任务,分别对其各部门乃至员工个人的培训需求作出分析,并依据找出的“差距”,分别制定员工相应的培训方案与培训课程。当客户代表部从各部门获取了客户培训需求后,会提出一整套培训咨询和方案,即在培训设计环节。在这个过程中,摩托罗拉的课程设计部会对客户代表部提出的培训方案进行分析,是否有些现有的课程尚不能够或不能够完全满足客户培训的需求,并根据分析结果进行课程的设计与改造,以满足培训的需要。对于培训的实施,摩托罗拉的课程运作部会负责授课教师的认证与管理、教学材料的打印、教室及其教学设备的安排与管理等。还会对于所开设的课程,负责讲课教师的认证,因为只有经过认证合格后的教师才有资格进行该门课程的教授。另外,摩托罗拉大学的培训信息管理中心则会负责培训信息的发布、登记,课程的安排,学员培训记录及培训评估结果的分析与管理等。在最后的培训效果评估阶段,摩托罗拉采用了美国学者柯克帕特里克的观点,即培训评估共分四级:考察员工对课程的感受情况,了解其满意度的反映层评估;考察员工对课程内容的掌握程度的学习层评估;考察员工对所学内容的应用能力的行为层评估以及考察培训投资回报率,即培训投资为组织和个人带来的效益的业绩层评估。
(二)效果分析
就是这一套完整的员工培训体系使摩托罗拉在竞争激烈的高科技电子产业中能够始终保持领先地位,成为世界无线通讯市场独占鳌头。长期以来,摩托罗拉大学一直把客户放在第一位,不断地完善员工的培训与培养系统,并通过这套系统,从公司各部门的业务发展战略方针出发,不断加强与部门的伙伴合作关系,致力于更好地解决公司各部门业务及培训发展的需要,成为摩托罗拉全球培训教育服务的供应商。从摩托罗拉的培训体系中可以分析出一套严密、科学的培训体系对企业的成功有这至关重要的作用,而“培训评估圈模式”就具有其严密和科学性。“培训评估圈模式”描述了一种以将评估活动贯穿于培训的整个过程为核心的培训评估循环体系,它以动态分析法对培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节进行及时而有效的评估,能立即发现当前培训中所存在的不足,并能根据培训中的不足,立即采取有效措施对当前培训进行修正,提高培训的效果。并结合ISO9000的“PDCA”循环模型,通过一种呈现螺旋式上升形态的循环体系,不断完善培训体系,达到企业培训目标,改善员工的工作业绩。
五、结语
员工培训作为组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。虽然“培训评估圈模式”还只是一个构想,能否应用与实践还需要我们企业进行培训工作深化研究,但它对于培训的重视是充分值得肯定的。其实,企业对于员工的培训,需要一种“水涨船高”的思维方法:“水”是企业的全体员工,“船”是企业的效益。所以只有企业提高了水位,也就是把员工培训为优秀的人才的时候,企业的效益之船才会越升越高,企业发展之路才会越走越远。
参考文献
[1]王东强,田书芹.公务员培训评估制度建设探讨[J].继续教育,2008(7),49-51.
[2]赵诗逸.培训评估圈模式构建与我国公务员培训评估机制再造[D].西南财经大学优秀硕士论文,2007年。