铁路企业人力资源管理存在的问题及对策分析

2023-01-11

近年来, 随着铁路实施以政企分开为主线的管理体制改革、和以提速为主体的大规模技术装备升级, 铁路企业正面临着由过去计划经济体制下封闭化管理的单位向市场经济体制下的真正的独立经营主体转变、和由劳动力密集型企业向相对技术密集型企业转变的过程。这两方面的转变对铁路企业人力资源管理提出了全新的要求。如何构建起合理的人力资源体系成为铁路企业需要解决的现实问题。

一、当前铁路企业人力资源结构现状

当前铁路企业存在着人力资源分布不均衡的现状。以我单位为例, 我单位现有人力资源状况为:全员2686人, 其中干部319人, 职工2367人, 职工中技师159人, 技能等级分布技师159人、高级技师23人、高级工1392人, 干部中具备专业技术职称人员230人, 其中高级技术职称人员3人, 年龄结构:高级职称50岁以上占100%, 中级职称50岁以上占80%。

上述数据反映出的突出特点就是人力资源结构存在失衡状况。

从技术职称纵向分布来看, 人力资源结构体现为初级专业技术人员数量较多, 中级人才不足, 高级人才缺乏, 没有形成渐进性阶梯式分布的人力资源结构。

从横向专业分布来看, 人力资源结构体现为传统性工程技术人员较多, 新技术高技能人才、现代化企业管理所需的经营型、管理型人才较少, 没有形成技术、管理、经营各类人员比例协调的人力资源结构。

从专业技术人员年龄结构来看, 存在专业技术人员年龄老化, 年轻的中坚力量还没有形成规模, 人力资源结构中存在年龄断层问题。

二、铁路企业人力资源管理中存在的问题

造成铁路企业当前人力资源结构失衡现状的原因是多方面的。从铁路企业的用工性质看, 囿于其国有企业性质, 长期以来实行人员总量控制政策, 从1999年到2012年多年铁路企业除接收复员转业人员以外, 很少从外部招收人员。导致铁路企业整体上人力资源年龄老化, 新入职人员不足。从铁路企业管理体制看, 尽管我国早已在全国范围内建立起市场经济体制, 但铁路企业却一直延续计划经济体制下行政命令式的管理模式, 始终缺乏对现代化经营管理理念的重视和作为市场经济条件下的独立经营主体的管理经验。

仅从人力资源管理角度具体分析, 造成当前铁路企业人力资源结构失衡的原因, 可以总结为以下几方面:

(一) 人力资源总体流动性不足。

铁路企业局限于其国有企业性质, 总体上看, 人员长期固定化, 没有正常而具有弹性的人员进入退出机制。在企业内部, 由于长期以来形成的界限分明的层级体系, 阻断了正常的人才选用和流动渠道, 一些部门存在着专业技术人员用非所学、不能发挥所长的现象。

(二) 人力资源培养机制不健全, 培养效果不理想。

铁路企业现有的人力资源培养制度表现为培训覆盖面窄、培训机会少、内容局限、效果差, 导致当前的培训流于形式, 无法满足企业对人力资源培养的需要。

(三) 人力资源配置机制不健全。

人力资源配置, 即企业内部的人员选用。铁路企业内部的人员选用制度, 基本上仍延续了过去计划经济体制下论资排辈和只重视技术人才不重视经营管理人才的传统, 以及在铁路高度集中、半军事化特点下、更多强调服从命令听指挥而不是发挥人员积极主动性的传统, 在一些场合还存在着选人用人时唯上、唯领导干部身份、唯文凭论的现象。

上述各方面原因交叉作用, 导致了:

(一) 企业现有人力资源体系僵化。基层专业人员长期缺乏晋升机会, 看不到出路, 失去了进取的动力。部分专业人员虽然取得专业职称, 却没有从事相应岗位或疲于应付日常性事务, 不能发挥所长。

(二) 人才流失。私营经济在迅速发展过程中, 体现出了国有企业所不具有的优势, 如薪酬待遇、自我实现机会、晋升和业务提升的机会等。人才流失成为当前铁路企业不应忽视的现象。

(三) 企业失去吸引力。由于上述问题的存在, 铁路企业正和其他国有企业一样, 逐渐失去对人才的吸引力, 其甚至已不再是新就业大学生的选择。

三、对铁路企业人力资源管理的SWOT分析

本文拟通过采用SWOT模型对铁路企业人力资源管理进行基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析, 将各种影响因素用系统分析的方式加以整合匹配, 以期寻找具有决策性的结论。

(一) 优势 (S)

1. 铁路企业在长期发展过程中积累起了基数庞大、相对稳定的人力资源队伍;

2. 作为国有企业, 具有工作稳定、福利完善、竞争压力小的优势。

(二) 劣势 (W)

1. 缺乏良性的人才晋升淘汰机制;

2. 缺乏弹性且具有竞争力的薪酬待遇;

3. 企业对人力资源管理工作的重要性认识不足, 仅将其当做初级的人事管理工作。

(三) 机会 (O)

1. 正处于技术装备升级和管理体制转变时期, 可以为多层次多方位的人才提供良好平台;

2. 数年来接连招收若干大学毕业生, 为现有人力资源注入了新鲜血液。

(四) 威胁 (T)

1. 由于来自私营经济的竞争, 铁路企业面临人才流失的可能;

2. 相对而言, 铁路企业人力资源管理工作的水平本身相对不足, 且缺乏规划。

通过以上SWOT分析可见, 铁路企业在人力资源管理工作方面面临以下四种战略选择:

(一) S-O战略:充分发挥国有企业优势, 完善现有人力资源管理工作;针对当前工作需要, 有针对性地招聘新型专业人才;从现有人力资源队伍中甄选并重点培养工作所需的新型专业人才。

(二) W-O战略:研究设置科学、严谨、合理的人才考核、晋升机制, 和具有激励效果的物质或精神奖励机制;为专业技术人员提供长远职业规划和发展平台;针对当前铁路企业缺乏的新型专业人才, 可考虑尝试外聘顾问等弹性的用人机制。

(三) S-T战略:进一步加强企业文化建设, 提升企业软实力, 增强企业对人才的吸引力;完善、提升企业现有的人才培养机制, 拓展人才培养的广度和深度。

(四) W-T战略:学习、运用先进的人力资源管理理念和方法, 提升企业人力资源管理工作水平;在企业内充分营造尊重人才的氛围, 引导企业人员将个人价值定位和企业需求结合起来。

四、铁路企业人力资源管理的对策

通过对铁路企业人力资源管理工作的SWOT分析, 结合铁路企业自身特点和现有实际状况, 本文将当前铁路企业人力资源管理工作应采取的对策总结如下:

(一) 构建有效的人力资源培训机制

现有的人力资源培训存在覆盖面窄、机会少、流于形式等问题, 不能适应企业的发展需要。鉴于企业人力资源基数庞大但流动性不足的特点, 应主要着眼于内部挖潜, 通过构建有效的培训机制, 改善人力资源结构。有效的培训机制包括:扩大培训范围, 让更多的人员能有机会参加培训;拓宽培训内容, 既进行新技术业务培训, 也进行其他方面培训;丰富培训方式, 将企业内训、送出去培训和请专业人员进来培训方式结合运用;将员工自我成长方向和企业发展结合起来, 充分调动员工的积极性;鼓励员工自学成才并给与奖励等。通过构建有效的培训机制, 充分发挥现有人力资源的优势和潜力。

(二) 构建畅通的人力资源配置机制

在企业快速发展的情况下, 应当树立起不拘一格选用人才的理念, 打破过去仅从领导干部小团体范围内选人用人的僵化思维, 扩大人才选用范围;打破过去认为有想法的员工就是不听指挥的歧视性态度, 尊重员工的自我期许并给与其实现机会;逐步建立起公开、公平、公正的定期的人才选拔和考评制度, 形成有效的人力资源正激励效应。