浅析油田企业人力资源管理存在的问题及对策建议

2022-09-11

近年来, 受中石化、油田控制用工总量和人工成本, 提高劳动生产率的新形势要求, 进一步加强企业人力资源管理、挖掘人力资源潜力已成为一项重要课题。本文通过对当前企业人力资源管理现状进行分析和梳理, 找出了用工配置不够优化等问题, 并针对这些问题, 提出了相应解决对策及管理建议。

一、当前企业人力资源管理方面存在的主要问题和矛盾点

1. 结构性缺员矛盾较为突出, 隐性缺员与显性缺员问题同时存在

(1) 年龄结构偏大

由于历史及现实原因, 目前大多油田企业职工平均年龄偏高, 在电力安装等岗位, 因年龄和身体伤病等原因, 有些职工只能从事一些力所能及工作, 工作质量和效果无法与其他在岗职工相比, 显然已不能胜任一线工作强度, 但由于目前一线人员退出机制不完善, 造成表面一线人员数量与实际用工存在隐性缺员问题。

(2) 一线技能操作人员和技术骨干补充不足

由于油田严格控制用工总量, 每年招用人员从数量到专业, 均远低于实际需求, 并且有些员工综合素质也不能满足生产一线发展需要, 从而导致年轻一线技能操作人员和技术骨干已相当缺乏。

(3) 基层单位内部劳动力配置不够优化。

部分基层单位岗位设置不规范, 存在超标准配备后勤人员问题。如有的一线人员专职负责本可兼职的资料员、材料员等岗。这样做弊端一是这部分岗位短期工作量较大, 但长期看不饱满, 且导致一线人员减少;二是其人事关系不变, 基本薪酬按原岗, 造成同岗不同酬, 不利于队伍稳定;三是造成岗位设置和定员管理失控, 劳动力配置不能实现最优化。

2. 基层单位在管理上存在一定程度畏难情绪, 导致管理不到位和管理缺失现象发生

人力资源管理水平高低, 很大程度上决定了有效劳动力总量。少数基层管理者, 一味强调职工思想意识变化、劳动力老弱病残等客观因素, 而对解决办法考虑较少。用工管理制度落实不到位, 靠人情办事、凭感情干活现象时有发生, 导致有效劳动力减少, 劳动效率降低, 加剧了结构性缺员矛盾。

3. 思想认识不到位, 影响职工工作积极性

工作环境的艰苦、工作内容的险累和年龄的不断增长, 会使一线职工思想和行为上产生“疲劳”心理, 直接削弱其工作积极性和主动性。

其次, 受社会上重学历文凭、轻职业技能错误观念影响, 许多职工片面认为:工人技能再高, 也成不了人才, 社会地位还是较低。于是工作动力不足, 责任心日趋弱化, “差不多就行”似乎成了有些人相互教导的箴言。

4. 职业生涯规划预期与现实间的差距, 影响了部分人员工作积极性

目前职业生涯规划主要体现在技术技能等级提升和岗位晋升方面。技能操作岗职业通道多局限在技能操作岗, 由于高技能岗名额很少, 所以有些人考取技师资格后, 如在岗位上得不到进一步提升, 则工作积极性会受到一定影响。管理技术人员也会有这方面问题, 但由于他们大局意识较强, 所以影响相对较小。

5. 绩效考核力度不大, 激励作用不足

由于稳定等原因, 各单位奖金二次分配力度不大, 技能操作岗位最高与最低差距不大。管理技术岗绩效考核在很多单位并未真正开展起来, 其工作开展程度和完成质量很多时候靠行政指令和自觉性。激励不足带来了一些严重后果, 如职工出工不出力、工作积极性不高等现象, 制约了工作效率的提高。

二、解决当前人力资源管理问题的对策及管理建议

1. 加大劳动力跨单位流动和劳动力结构优化调整力度, 缓解劳动力缺员问题

一是加大薪酬分配向艰苦一线生产岗位倾斜力度, 拉大一线与二三线用工收入差距, 引导职工向一线流动, 充分发挥薪酬分配对劳动力配置的引导作用。二是继续完善跨单位劳动力流动机制。以生产需求、用工总量余缺等因素为依据, 打破单位间局限, 实现劳动力有序合理流动。三是加大劳动力结构优化调整力度, 推进岗位化管理, 撤并工作量不饱满岗, 杜绝因人设岗, 做到劳动力与岗位相匹配, 最大程度减少用人成本。同时结合有关政策, 规范艰苦一线、工伤等人员退出方式、途径, 提高有效劳动力水平。

2. 重培训、抓技能, 强化针对性训练, 向培训要资源。

人员素质不高或不均衡, 是造成劳动力紧缺的重要原因之一, 在人员数量一定情况下, 进一步提高培训质量和针对性, 是内涵式提高人力资源保障水平的重要渠道。

对管理人员要进行人力资源管理、创造力提升、成本核算等专题培训, 对技术人员重点要在新技术、复杂施工措施等方面, 对技能操作人员要短期技能培训与长期素质培养相结合, 通过多种形式不断提升各类人员履职能力和业务技能水平。

通过培训, 使人人都成为行家里手, 公司人力资源得到良性开发, 则人力资源充裕度会大大增加。同时要完善培训、考核与使用相结合、与待遇相联系的激励制度, 使培训工作紧跟公司发展步伐。

3. 加大绩效考核力度, 最大限度调动职工积极性, 提高劳动生产率

要实行全员绩效考核, 并把管理技术人员纳入在内。绩效考核内容要围绕生产经营中心工作;量化指标要具有先进性和可操作性;奖惩方法应与指标设置原则一致, 奖惩额度要与贡献率成正比。

为加大绩效考核力度, 建议自基本薪酬中拿出1/3 (约一千余元) 与奖金一起二次分配, 使大家从意识上将单位“发”工资转变为职工“挣”工资, 减少“出工不出力”现象, 更利于发挥薪酬杠杆对人力资源分配的引导作用, 最大程度调动职工积极性。

4. 以“竞争上岗”为核心, 建立科学、公开的人才选拔制度

在人才使用上完善竞争机制, 切实提高职工报酬、晋升、技能开发、激励等工作科学性。管理技术和高技能岗位要实行竞聘上岗, 真正实行能者干, 平者让。特别是新分配高校毕业生, 不能实习期满自动上岗, 要为不同类型和能力的人提供施展才干的公平竞争环境, 形成良性人才竞争机制。实现用人过程优胜劣汰, 人力资源开发才能见效, 各类人才才能脱颖而出。