浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决办法

2022-09-11

为了进一步实现我国经济与世界经济的接轨, 改变以往的工业经济并将其发展为知识经济, 市场及社会对人才的需求越来越急切, 当今社会人才作为企业主要的竞争力, 高精尖人才是企业发展的核心力量。我国电力企业由传统的国有制逐渐走向市场, 这一彻底性转变致使电力企业出现较多有待解决的问题, 其人力资源管理矛盾日益激烈, 随着电力制度改革进程的不断加快, 电力企业要将自身实际与行业发展联系在一起, 建立完善的人力资源管理体系, 减少人才的流失, 才能实现集约化人力资源管理, 提高企业竞争力, 促进电力事业的蓬勃发展。

一、人力资源管理对电力企业的重要性

(一) 人力资源管理是电力企业发展的需要

当前电力企业市场竞争环境日益激烈, 高精尖人才是企业发展的核心要素, 决定了企业今后的发展动向。电力企业若想持续发展下去, 整体人员素质将决定企业的发展与生存, 能否充分发挥出人力资源的优势, 离不开有效的人力资源管理。人力资源管理活动的优良对企业发展来说至关重要, 人力资源管理活动的顺利开展, 有利于企业实现自身战略性发展计划, 这对电力企业有着深远的意义。

(二) 人力资源管理有助于提升电力企业的绩效

人力资源管理是指从电力企业实际出发, 使职工参与到企业发展战略上来, 让全体职工认识到自身对企业的价值, 敢于在今后的企业发展道路中, 不断挖掘自我潜力, 将精力投入到电力企业发展计划中去, 保持工作积极性, 运用创造性思维为企业的明天奠定坚实的基础, 促进部门、各人绩效的增长, 实现电力企业最大限度的经济效益。

(三) 人力资源管理有利于提高人力资源管理的效率

电力企业人力资源管理一直存在成本与支出不匹配的问题, 人力资源管理成本代价较高, 主要表现在行政、事务、技术等管理内容上, 其获得的收益相对不足, 人力资源管理经济投入不合理, 因此, 企业应对这一方面进行控制。人力资源管理可分为人力规划、人力管理这两个环节, 建立完善的人力资源管理体系, 不断改进和优化人员的动态管理, 采用绩效与人员工资挂钩的形式, 使其在日常工作中发挥出主动性, 对其工作情况、考勤等进行考核, 提高工作效率与质量, 实现电力企业人力资源的高效性。

二、电力企业人力资源管理中存在的问题

(一) 不合理的人力资源结构

电力企业采用原有的定员标准, 极大多数企业为了实现年均任务量盲目要求引进定员, 增加了大量定员指标, 企业劳动人员得到增多, 逐渐形成了不合理的人力资源结构。总体来说, 人力资源结构不协调可表现为人满、管理松弛、整体人员素质不高等, 由于大量引进普通员工, 高精尖技术人员则相对不足, 与市场需求不相适应, 其次电力企业人力资源岗位不平衡, 缺乏专业人才, 生产型人才较多, 知识结构与文化素养有待提高, 企业内部人员矛盾问题较多, 生产岗位与企业人员不配套, 导致降低了企业生产效率, 严重影响电力企业的可持续发展。

(二) 没有建立起行之有效的员工激励机制

大部分电力企业内部人员激励机制没有得到落实, 人员工作积极性不高, 很大程度上制约了企业未来的发展道路。人员工作的有效性有利于电力企业总体目标的完成, 企业激励机制可促进员工发挥机动性, 这对企业发展有着直接作用。目前电力企业激励机制没有发挥出实际效用, 重要岗位的员工薪资水平不明显, 不能反映出每位员工的工作能力, 没有结合人员的工作效率与工作质量, 应将个人薪资与业绩、企业效益对等, 为企业内部创造健康积极的竞争环境。

(三) 不健全的绩效考核体系

现阶段电力企业绩效考核体系比较简单, 其指标设计粗放, 人员考核概念过于笼统, 例如内部管理、协作精神、工作落实、考勤等, 没有考虑到实际情况, 各项考核指标量化、细化程度不足。缺乏健全的绩效考核体系, 应考虑到人员工作岗位及其性质的差异, 建立与之对应的绩效考核制度, 其次, 无法量化的考核指标, 数据的统计与分析不科学, 致使出现各种不合理的考核结果, 绩效考核没有发挥出实际效用, 缺乏激励效果。

三、解决电力企业人力资源管理的对策

(一) 完善人才选拔任用制度

当前电力企业人员引进量大, 但范围相对狭窄, 极大多数工作岗位由职工家属、职业院校占据, 此种情形尚不能满足电力企业对人力资源的需求。电力企业应加强人员招聘的选拔与管理, 通过完善人才选拔任用制度, 从实际情况出发, 面向社会招纳技术精、素质高的复合型人才, 使人力资源结构趋向合理, 提高企业的社会效益与经济效益。随着电力市场竞争越来越激烈, 企业间的竞争就是人力资源的竞争, 建立与企业发展战略相适应的人才规划, 不断挖掘企业内部人员优势与潜力, 引进新鲜血液壮大电力企业的人力资源, 促进电力企业发展的活力与生机。

(二) 建立灵活的人力资源管理模式

电力企业人力资源管理最大的特点是人员规划的不合理与呆板, 企业内部缺乏优胜劣汰的竞争环境, 人员流动性不高, 岗位需求量少, 人力资源管理不灵活。裁员增益有利于提高电力企业的生产效率与经济效益, 促进企业人力资源管理活动的开展, 使其规划更加科学合理。电力企业应转变以往的人力资源管理模式, 与时俱进的开展人力资源管理活动, 建立完善的激励机制、竞争机制, 营造企业内部良好的竞争氛围, 工作岗位与人员能力相配套, 发挥各人工作机动性。同时加强对内部员工的培训, 使整体人员素质得到提高, 鼓励员工创造性的工作, 不断激活职员潜力, 使其为企业创造更大的价值。

(三) 建立健全的绩效考核体系

电力企业激励内部人员的工作效率与成绩, 可从建立科学合理的绩效考核体系做起, 将粗放型考核指标转变为细化型, 考核制度有利于激发员工最大限度的能力, 优胜劣汰的竞争制使人力资源结构更加合理, 电力企业综合效益得到提升。绩效考核有两大好处, 第一, 有利于企业了解到每位员工的工作问题, 便于企业对其工作作出调整, 第二, 员工可从考核结果中认识到自身的不足, 加大员工的学习力度, 使其不断改进和修正自我行为, 找到发展目标与方向。科学合理的绩效考核体系有利于促进企业内部人员的健康竞争, 从电力企业实际情况出发, 将绩效审核与激励机制联系在一起。

电力企业可通过科学有效的考评方法与指标, 使考评工作变得客观、准确、公正, 避免出现主观性差错, 影响考评活动的不科学、不合理。考核指标应根据各岗位的要求, 制定不同的设计方案, 将不可量化的指标尽量细化, 使其能够量化, 保证考核工作的可行性, 对每位员工做出真实、客观的考评与审查, 保障考核程序、考核过程、考核结果的规范性与科学性, 考核结果应在第一时间传达给每位员工, 若只进行考评工作, 而不告知考评结果, 考评工作就失去了原有功效和价值, 不能发挥出激励作用。员工在得知考核结果之后, 就可根据自己的得分情况, 了解到自身的不足对此作出改进, 了解到工作上欠缺的地方, 同时管理人员也可通过考核结果了解到每位员工工作问题, 便于上下级进行交流与沟通。员工考核成绩必须与其薪资、岗位晋升等相对等, 保证激励机制的顺利落实。

(四) 建立与电力企业相适应的绩效管理系统

电力企业开展绩效考核首先由要明确绩效计划和目标, 保证绩效考核的可行性, 并建立相应的绩效管理体系, 绩效计划有利于员工找到发展方向与目标。绩效考核结果是绩效管理体系的一部分, 但不是最重要的部分, 良性的绩效沟通是绩效管理体系的目标, 通过有效积极的绩效沟通, 有利于全方面了解到电力企业管理上的不足, 及时补偿不足之处, 减少电力企业管理风险, 使员工下一阶段的绩效水平得到优化, 帮助其认识到自身的不足和价值, 实现电力企业的发展战略计划。

四、结束语

综上所述, 当前电力企业人力资源管理存在较多亟待解决的问题, 人力资源管理是一项长期的工作, 与电力企业的发展有着必然联系, 制定企业发展战略计划的同时, 也应合理设计其人力资源管理的发展规划, 不断改进和完善电力企业人力资源管理体系, 使各人生产效率与经济价值得到提升, 实现电力企业的可持续发展。

摘要：随着我国人口的持续增长, 人力资源管理已成为人们关注的重点, 国有企业的发展与人力资源管理有着必然的联系, 是企业提高市场竞争力的关键, 近几十年来, 国有企业逐渐认识到人力资源管理的重要性。随着市场机制不断的深入, 国内电力事业处于全面发展的阶段, 这对于电力企业来说, 是一个挑战与机遇并存的时代, 本文从人力资源管理对电力企业的重要性出发, 对其中存在的问题进行了分析, 探讨了新时期电力企业人力资源管理的应对措施, 具有一定参考价值。

关键词：电力企业,人力资源管理,问题,解决